事业单位会计岗位面试

事业单位会计岗位面试（共10篇）

事业单位会计岗位面试 篇1

绝对不要自作聪明的回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

2、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

3、你能为我们公司带来什么呢？

假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用：“我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作”。

4、最能概括你自己的三个词是什么？可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

5、你为什么来应聘这份工作？

“我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶”应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

6、你对加班有什么看法？

这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有

利。总之，尽量诚实回答，如果你说了“是”而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。

7、你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说“销售额是多少多少”之类。

8、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

9、除了工资，还有什么福利最吸引你？尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。

10、你参加过什么业余活动？

既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。、你参加过义务活动吗？现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。

12、你有什么问题吗？

一定要提问。你必须回答“当然”。你要通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。假如你笑笑说“没有”那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣；其次，从最

实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望？

13、你为什么还没找到合适的职位呢？

别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说“我上一次面试弄得一塌糊涂……”。指出这是你第一次面试。

14、你的业余爱好是什么？

找一些富于团体合作精神的。

15、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢？

“我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。

16、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？

随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比”当然，我有他的推荐信，你可以打电话给“更好的回答了。

17、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？

如果应聘销售或者市场之类的职务会碰到这类问题。

18、为何想辞去先前的工作？

这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是”工作无聊“、”人际关系不好“等原因，也要准备”会尽量改变并克服自己缺点“的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说是为了”实现自我"之类的话语。在面试中回答此题时，应从面试考官的角度出发。

19、在以前的公司都从事什么样的工作？回答得要领有三点：担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应征者的发展性。

二。加入你上岗后，领导交代你和一位同事共同完成本单位的财务迎检工作。你会怎么做？

出题思路；情景性问题。主要考察考生的计划组织协调能力。

评分参考：

好：能与同时有效沟通合作，对任务进行分析。考虑问题全面、细致，措施可行，切合实际。能合理安排工作的个个环节并就肯能出现的情况制定预案。体现出较强的计划组织协调能力。

中：能与同事开张合作，考虑问题比较细致周到，措施基本可行，有一定的可操作性和可行性，计划组织协调能力一般。

差：没有体现出与同时的有萧合作；考虑问题片面不周到；计划安排欠妥，漏洞较多；操作性不强，计划组织协调能力较差。

三。加入你被录用了，你准备怎么更快地适应工作环境和工作要求，与同事建立起融洽的关系？

出题思路：情景性问题。主要考察考生的人际交往意识和技巧以及职位匹配性。评分参考：

好：有良好的人际合作意识和沟通能力。如能虚心向领导和同事学习，积极了解并组织文化；对财务会计工作有关规定有较深刻的认识并能在工作中坚持，不拿原则做交易讨好人；能寻求大家对财务工作的理解和支持。表现出对财务工作的责任心和较强的人际关系。

中：能主动与人沟通，交往中有方法有技巧。对职责要求有一定的认识。表现出一定的人迹交往沟通能力。

差：与人交往沟通的意识较差，或交往中缺乏技巧。对职位的要求不了解或没有涉及。小朱是A科室的工作人员，B科室的科长B经常要求小朱在业余时间帮助B科室做一些工作，并嘱咐小朱不要告诉A科室科长A，小朱对此很是为难，既不想得罪B科长，也不想得罪A科长，让你帮小朱出出主意。

事业单位会计岗位面试 篇2

1转变观念, 提高对用人单位会计岗位人才评价重要意义的认识

毕业生的工作质量及其在工作中展现出的各方面的能力和才华是反映学校人才培养质量的重要指标, 也是反映学校教学质量和学生管理质量的综合指标。培养满足用人单位需要的合格人才是学校教学工作的根本目标。如果把中职校看做是人才加工厂的话, 那么中等职业教育培养出来的学生就是这个加工厂生产出来的产品, 这些产品未进入用人市场之前的质量, 就像社会上其他产品一样, 即使在出厂之前进行了质量检测, 但厂家认为质量好的产品不一定能令消费者满意, 学校认为质量高的毕业生, 用人单位则可能不这样认为。只有在人才的使用中, 才能评判出其质量的高低和价值的大小, 也就是说这种评定是在使用中和使用后。换言之, 真正了解一个人的工作能力和素质的是用人单位, 用人单位对员工的鉴定是对一个人在工作中的较全面反映。因此, 毕业生质量关键在于用人单位的评价, 完全取决于其毕业后的职场表现。对中职毕业生的质量问题, 最权威、最有效的评价者应该是用人单位。而一直以来, 在对中职会计专业教学质量评价中, 我们常常忽视用人单位会计岗位人才评价对促进中职会计教学质量提高的重要性, 以至于学校教育学生是一类标准, 用人单位选拔员工是另一类标准, 学校培养的人才与市场需求像两条平行道上跑的车, 二者衔接不够紧密乃至错位, 这就造成一方面毕业生就业越来越难, 而另一方面, 企业提供的岗位招人难的尴尬局面。中职毕业生的综合表现能力与企业需求严重脱节, 折射出了学校教学评价标准的错位。作为职业教育工作者, 我们应该充分认识到中职校在人才培养方面闭门造车, 自我评价、自我认可质量评价制度的弊端, 科学认识中职校人才培养应开门办学, 人才培养质量“用人单位评价, 用人单位认可”机制的优越性, 从认识上明确现行评价制度改革的必要性和建构人才培养质量用人单位评价机制的重要意义, 并将这一观念贯穿于人才培养的全过程。

2切实开展会计专业人才培养质量用人单位评价调研, 准确把握用人单位会计岗位人才评价的内容和标准

要使中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价有效衔接, 中职学校必须对用人单位会计岗位人才评价进行深入了解, 切实开展用人单位会计岗位人才评价调研。具体可以采取实地访谈、问卷调查、直接观察、电话访谈、文献分析、网络调查等方式。然后, 在调研的基础上, 通过对调研资料的梳理和总结, 准确提炼出用人单位会计岗位人才评价的标准和内容, 以此作为学校开展教学活动的依据。

3积极开展广泛、深入的校企合作

校企合作是基于用人需求, 校企双方在“资源共享、优势互补、责任共担, 利益共享”的原则下共同培养符合企业岗位需求的高技能人才。其本质是实现企业与学校的资源共享与合作, 其关键是两大参与主体的沟通互动, 其目的在于充分发挥两大参与主体的作用, 更好地交流与互享资源。通过校企合作, 首先, 有助于学校专业的准确定位, 可以增强学校对社会用人信息的了解, 根据有关信息及时调整专业设置, 更新专业培养内容。其次, 校企合作有利于学校师资队伍建设, 也能解决学校对教学设施和实训基地建设投入的不足。最后, 校企合作能及时评价职校教育的效果, 明晰职校教育改革发展的正确方向。校企合作培养的学生, 在校期间就能接受企业的检验, 教学内容与企业的需求出现了偏差, 可以及时发现, 及时纠正, 使学生的整个培养过程完全跟着企业需求的变化走, 毕业时实现学校与企业的零接轨。如果企业需要何种规格人才, 学校不知道, 将导致中职毕业生的综合表现能力与企业需求严重脱节。因此, 要使中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价有效衔接, 必须积极开展多层次、多形式、多方位的校企合作。具体可采取以下一些方式:由企业行业专家与学校专业骨干教师组成“专业建设指导委员会”, 承担审议专业人才培养目标、人才培养方案和实施性教学计划, 指导专业建设和教学改革, 监控专业教学质量, 对本专业科研、技术开发和服务提供咨询, 对本专业学生实习、实训提供指导和帮助, 为本专业毕业生提供就业指导等职责;企业接收学生到企业见习、顶岗实习;建立企业冠名班, 学校与企业共同管理, 共同制定培养方案, 企业的技术骨干人员与学校的专业教师共同完成教学任务, 针对性培养适合该企业需求的员工;学校教师到企业参加社会实践, 针对企业员工相关理论知识欠缺的问题, 教师给企业员工上课;企业技能人才到学校给学生或教师上课, 传授会计经验, 促进教师提高专业水平;学校提供场地与师资, 企业提供资金、设施设备、技术人员与客户资源, 共同建立代理记账公司、会计师事务所等会计实习基地, 学生作为企业的准员工和学校的实习学生的身份进入基地学习。

4构建教学质量校企共同评价的长效机制

在校企合作育人背景下, 按照“用企业专家的眼光审视办学质量, 用社会和用人单位的标准衡量人才培养水平”的理念, 建立会计专业教学质量校企共同评价的长效机制, 以保障中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价能有效衔接。为此, 校企双方应在充分考虑各自的特性的情况下, 尊重教学规律, 密切合作, 做好以下工作:

4.1组建机构

学校层面成立由学校领导、行业、企业专家和学校教务、督导、就业等职能部门组成的评价委员会, 负责组织、指导、管理全校的评价工作, 协调处理评价中的主要问题。专业层面成立由系部领导、行业企业专家和骨干教师组成的专业评价工作小组, 在学校评价委员会的指导下负责本专业的评价工作。这样就可以使评价工作既有宏观指导, 保证不出偏差, 又能真正完成专业层面的评价工作。

4.2选拔、培训人员

教学质量校企共同评价要求参与评价的校企双方的人员既要熟悉教学规律又要熟悉企业管理规律和技术要求。由于职业学校的教师专业知识丰富, 熟悉教学规律但不太熟悉企业的情况, 动手能力相对较弱;企业人员动手能力强, 熟悉企业工作却又对教学规律陌生, 因此应由职业学校和企业人员共同组成评价队伍。其中, 学校人员应以骨干教师为主, 适当加入教务、督导、就业等职能和教学系部的管理人员;企业则应选择那些热心于职业教育、有过兼职教师经历或负责过校企合作项目的人员。评价人员选拔出来后, 还需要对其进行培训, 从而保证评价人员有足够的教学质量评价技术水平。

4.3共订评价标准

评价标准解决的是评价什么, 依据什么评价的问题。要提高中职人才的岗位适应性, 必须有标准, 否则就谈不上适应。校企共订评价标准, 可以使教学质量评价标准更加贴近行业标准和企业标准, 非专业技能素质评价更加符合企业文化的要求, 从而找到人才培养目标的准确方向, 避免了人才培养上的盲目性。

4.4共商评价方案

长期以来, 教学质量评价一直是教育循环链上难上加难, 重中之重的一个环节, 而校企两个不同的主体共同进行教学质量评价则更增加了评价工作的复杂性。因此只有校企共商评价方案, 才能保证评价工作得到有序、有效开展。

4.5共享评价信息

由于职业教育是校企双主体教育, 评价活动也是共同完成的, 那么评价信息也应共享, 这样既能降低信息成本, 又能使评价结果得到充分运用, 从而达到以评促改, 提高质量的目的。

4.6共办活动

校企可以通过共同举办技能节、技能比赛, 聘请企业专家担任评委, 现场指导等进行教学评价。

摘要：中等职业教育是以就业为导向、以能力为本位的教育。中职会计专业培养的人才最终要走向就业岗位, 企业需要什么人才职校就应培养什么人才, 企业的人才需求是职校的生命线, 培养满足用人单位需要的合格人才是中职学校教学工作的根本目标。因此应以用人单位对会计岗位人才评价的标准作为中职会计专业教学质量评价的最高标准。本文就如何实现中职会计专业教学质量评价与用人单位会计岗位人才评价的有效衔接这一问题, 提出了转变观念, 提高对用人单位会计岗位人才评价重要意义的认识;切实开展会计专业人才培养质量用人单位评价调研, 准确把握用人单位会计岗位人才评价的内容和标准;积极开展广泛、深入的校企合作;构建教学质量校企共同评价制度的解决办法。

关键词：中职会计专业,教学质量评价,用人单位,岗位人才评价

参考文献

[1]国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) , 2010。

[2]教育部.中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012年) , 2010.

[3]杨宗武, 谭少华, 姜伯成, 邱孝述.国家中职示范校建设学校推进策略研究.成都:西南财经大学出版社, 2013.

事业单位会计岗位面试 篇3

【关键词】岗位分工 事业单位 重要性

组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。

一、岗位分工的具体内容

根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

（一）财务负责人的主要岗位职责有

一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。

（二）会计的主要岗位职责有

一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。

（三）出纳的主要岗位职责有

一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。

（四）保管的主要岗位职责有

一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。

二、实行岗位分工的重要性

（一）实现岗位科学配置

科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。

（二）有效防止工作扯皮

岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。

（三）提高单位竞争活力

岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。

（四）有效防止违规行为

在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。

（五）符合内部牵制要求

内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。

（六）健全考评激励机制

岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。

（七）构建内控评价机制

根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。

会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。

参考文献

[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.

事业单位会计岗位面试 篇4

1.谈谈你对这个职业的认识与理解，你有哪些报考优势？

一、对职业的理解：

医务工作是一个服务型职业，从这个意义上讲，要走入这个职业就要求我树立“全心全意为病人服务”的理念。又因为医务工作是救死扶伤，解救病人于痛苦的职业，所以还是一个有意义，充满魅力与吸引力的职业。

二、对这个岗位，我具备如下优势：（你缺乏经验，如何能胜任这项工作？/“我们为什么要录用你？”）

（1）首先，我对医务工作有浓厚的兴趣。

（2）其次我具备了从事医务工作所需的各项素质。

多年来我对职业道德进行了深入的学习。大学三年锻炼了我的计划、组织协调能力和集体荣誉感。08年毕业后，我又考上并攻读成人本科，多年专业的学习，使我具备了内、外、妇、儿等学科的一些知识文化底蕴。教育实习和卫生院打工使我掌握了基本的实践技能，更重要的是我有了近5年的独自实践经验。在以往的工作中，我经常协助或独自处理一些紧急或突发事件，这就使我具有较强的处事能力，遇事冷静、稳重、耐心细致、处理事情层次分明，干脆利落。如，去年在单位和病人家属的授权下，我和几个同事抢救过一位生命垂危的病人，这是一位高血压患者，在家中在家属没发觉的情况下摔下床而长时间昏迷，由于我们抢救及时、恰当，老人脱离了生命危险；再者，就在前一久，在领导外出学习期间，有一位刚出狱的醉酒患者输完液后想赖账并且找各种借口想敲诈我们单位的同事，上班的同事与其周旋了近数小时无果，我在离单位不远的家里休假，同事电话联系到了我，后经我和同事以巧妙的方法解决了此事，让这位患者敲诈没有得逞，也自愿的支付了医药费。另外，我以高度的责任感，细致、谨慎、和蔼的态度在卫生院工作的5年，,无任何事故与纠纷的发生，得到了患者和家属的好评。我尊重领导，团结、友爱同事，虚心向他们学习，工作、为人都得到了领导、同事的认可。

2.你报考的原因：（你缺乏经验，如何能胜任这项工作？/“我们为什么要录用你？”）

各位老师，我报考的主要原因是：

（1）首先，我对医务工作有浓厚的兴趣。

（2）其次我具备了从事医务工作所需的各项素质。

多年来我对职业道德进行了深入的学习。大学三年锻炼了我的计划、组织协调能力和集体荣誉感。08年毕业后，我又考上并攻读成人本科，多年专业的学习，使我具备了内、外、妇、儿等学科的一些知识文化底蕴。教育实习和卫生院打工使我掌握了基本的实践技能，更重要的是我有了近5年的独自实践经验。在以往的工作中，我经常协助或独自处理一些紧急或突发事件，这就使我具有较强的处事能力，遇事冷静、稳重、耐心细致、处理事情层次分明，干脆利落。如，去年在单位和病人家属的授权下，我和几个同事抢救过一位生命垂危的病人，这是一位高血压患者，在家中在家属没发觉的情况下摔下床而长时间昏迷，由于我们抢救及时、恰当，老人脱离了生命危险；再者，就在前一久，在领导外出学习期间，有一位刚出狱的醉酒患者输完液后想赖账并且找各种借口想敲诈我们单位的同事，上班的同事与其周旋了近数小时无果，我在离单位不远的家里休假，同事电话联系到了我，后经我和同事以巧妙的方法解决了此事，让这位患者敲诈没有得逞，也自愿的支付了医药费。另外，我以高度的责任感，细致、谨慎、和蔼的态度在卫生院工作的5年，,无任何事故与纠纷的发生，得到了患者和家属的好评。我尊重领导，团结、友爱同事，虚心向他们学习，工作、为人都得到了领导、同事的认可。

事业单位工勤岗位人员管理思考 篇5

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

面试礼仪有技巧 迈开事业第一步 篇6

接听面试电话

当你的简历得到用人单位的认可后，通常情况下面试通知都是采取电话方式。很多公司的面试就是从此开始，而不是等你来了公司后才开始。所以接听电话也是非常需要注意礼仪和细节的。当来电话时如果你不方便回答对方的问题，或者坐车有噪音干扰时，应及早说明“对不起，我正有事，能不能换个时间给您打电话？”当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对单位名称、招聘岗位等有所印象。若决定接受面试，应详细询问面试时间、地点、如何方便快捷到达、联系人、所需携带材料等情况，也可索要对方的办公电话，以便找不到地点时随时联系。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示出你的职业修养。

服装选择

在选择着装时，先要考虑所应聘公司的性质及你所应聘的职位。譬如：应聘需要创新的职位，着装相对前卫一点、有个性一点也无妨。对男生而言，深色西装，再配上白色衬衣，打上款式简洁的领带，适合任何面试场合。女生的服裝和男同学相比，有更多的选择。但着装大方、自然仍然是最好的选择。深色或者中性色的套装，配上半高跟的轻便鞋子，发型最好不要太张扬。当然，如果应聘的是艺术类或运动类公司，一身休闲打扮，反而能起到意想不到的良好效果。

面试技巧

提前5—10分钟到达面试地点效果最佳，迟到是最忌讳的。通常面试前总有一段时间要等候，如果应聘人数较多，而你又是被安排在后面，你可以把书或杂志拿出来阅读。看书可以让人安静镇定。如果主考官有意考察你，让你久等，你正好可以借着看书，表示你有足够的耐心。轮到自己面试时，应在面试室外轻轻敲门，得到许可后方可进入。可主动与主考官打招呼，礼貌的问候，有力的握手和自信的笑容是至关重要的。与主考官交谈时，不应始终注视对方的眼睛，目光要适当地移开，可以选择在对方的眉毛、鼻子、嘴巴等部位稍做停留，但不可漫不经心地四处张望。当主考官示意面试结束时，应微笑起立，感谢用人单位给予你面试的机会，礼貌地退出房间。

面试语言

交流时要尽量避免使用不规范的语言，以免给主考官造成理解上的障碍。也不要为了表现自己而频繁地使用一些非常专业的术语，让主考官感觉你是在卖弄，产生适得其反的效果。另外，说话语速快慢要适当，太快会听不清楚，太慢会给人留下漫不经心的印象。回答问题时，不要太着急，要看对方是否还有补充，一定要把问题的实质和核心搞清楚，然后再回答，以免忙中出错，在整个过程中，你还要注意自己的身体语言，兴奋时不要手舞足蹈，话不投机时也不要面红耳赤。总之，在回答问题时，如果你把握重点，条理清楚，措词严谨、回答简洁完整，势必会使你的面试锦上添花、事半功倍。另外还要注意倾听，听清楚面试者的话语，不要打断对方的谈话。准备好如何回答一些普遍的问题，并把对这些问题的回答引向一些能够证明自己胜任工作的事例。

事业单位财务会计的岗位职责 篇7

2) 原始凭证是会计做帐的合法依据，严格审核原始凭证，凡不符合手续的凭证一律退回，根据 合法的凭证依据合理运用会计科目与账户填制记帐凭证并记入有关账户。必须做到帐帐相符、帐款相符，正确反映经营成果。

3) 积极配合领导加强会计核算，财务审核监督，当好领导参谋。

4) 保持与金融部门及业务单位良好的关系

5) 完成领导交办的任务。

6) 负责纳税事宜。

7) 负责收入费用审核签字。

任职要求：

1、具有3-5年以上相关工作经验，

2、年以上大型企业同等职务工作经验;

3、熟悉财务管理、财务核算、成本控制相关专业知识。懂会计法和税法知识。精通财务核算。

4、人际关系良好，具备强烈的责任感和事业心;有很好的创新能力;

事业单位会计岗位面试 篇8

我国的事业单位有120万个,在职职工3000多万人,离退休人员900多万人,涉及教育科技文化卫生等各个领域。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

1 2006年工资改革的历史背景

建国以来我国事业单位收入分配改革先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制度的过渡;1985年第二次工资制度改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能。但是三次工资改革,都未能解决吃大锅饭的问题,个人的业绩、贡献都难以从工资中体现出来,分配不合理和收入差距悬殊问题依然存在,制约着事业单位的改革与发展。

2 岗位绩效工资制度及其构成

2.1 岗位工资

管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位是事业单位的三种岗位。能够充分体现工作人员所聘岗位职责和要求的就是岗位工资,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.2 薪级工资

根据工作人员的工作表现、资历以及所聘岗位等因素确定员工的薪级工资,薪级工资体现的是工作人员的工作表现和资历,不同的岗位对应的薪级工资起点不同。

2.3 绩效工资

绩效工资是2006年工资改革后事业单位工作人员收入的重要组成部分。主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效有其固定的工资标准,目的是为保障事业单位工作人员的基本生活,奖励绩效为活的部分。奖励性绩效工资的发放由单位自主制定发放方案,并制定考核标准,根据工作人员的表现及最终考核结果予以发放。国家对事业单位的绩效工资实行总量控制和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求,采取灵活的分配形式和办法自主决定本单位的绩效工资分配,并适当拉开差距。

2.4 特殊岗位津贴

特殊岗位津贴是针对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员。国家将规范特殊岗位津贴,统一制定项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴的条件,建立动态管理体制。

3 岗位绩效工资制度改革的目的

第一,改革高度集中的管理制度,贯彻按劳分配以及按生产要素分配相结合的原则建立与市场经济相适应的分配激励机制,并赋予地方部门一定的分配管理权;第二,建立以岗定薪,岗变薪变的岗位绩效工资制度同时完善高层次人才激励机制;第三,为了事业单位的工资增长能够适应经济社会发展的水平,根据事业单位的特点制订了匹配的人员工资正常增长机制;第四,为了增强事业单位的活力,在制度形成和运行机制上与公务员工资制度脱钩;第五,规范分配制度并加强收入分配的宏观调控政策。

4 目前事业单位岗位绩效工资制度的实施状况和存在的问题

4.1 目前事业单位岗位绩效工资制度实施现况

事业单位2006年工资制度改革的第一步即岗位工资和薪级工资部分均已实施到位。绩效工资的实施是三步走:2008年12月温家宝总理主持召开国务院常务会议,审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平。之后2009年9月2日再次召开会议,决定我国事业单位实施绩效工资。自2009年10月起在公共卫生机构和医疗卫生事业单位实施绩效工资。2010年起在其他事业单位实施绩效工资。两年年多过去了现绩效工资的实施也已全面启动,全国各地大部分的事业单位已经实施了绩效工资,但绩效工资的实施仍处于起步状态和一种摸索状态。

4.2 岗位绩效工资制度实施中遇到的问题

(1)岗位设置与岗位工资兑现本末倒置,使得岗位工资并未真正落实到位。从目前的岗位工资执行情况看,确实还存在一些岗位与工资不匹配的情况,并未真正做到因事设岗,相反许多单位为却是因人设岗,因薪设岗。岗位工资所要达到的目的并未落到实处。岗位设置的目的在于以岗定薪,薪随岗变,建立事业单位正常的工资调整机制。这种现象的存在为进一步进行岗位设置带来了困难,也为工资改革向纵深发展制造了阻碍。(2)没有科学有效的绩效评估机制,绩效考核往往流于形式。虽然各单位也都制定了实施绩效工资的方案和考核标准,但往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响,使得考核结果平均化,绩效考核流于形式。(3)市场化程度低,绩效工资的激励作用不足。事业单位的工资体系的市场化程度低,没有达到同类等级人员的市场薪酬水平。绩效工资的实施并没有起到真正的激励作用。

5 为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出的几点建议

5.1 对岗位设置进行进一步科学分析,落实制度

实施岗位绩效工资制度的前提是必须设置科学的岗位。各个事业单位应当根据自身的社会功能、工作性质以及职责任务等科学地分析并研究现有岗位的设置情况,并建立一套合理的岗位设置制度加以实施。只有准确的衡量各个岗位的价值再根据需要设置岗位,用人制度才能随之变化,岗变则薪变,将工资收入分配制度落到实处。

5.2 建立科学有效的考核评估机制

可借鉴一些即成的考核机制,尝试建立日常考核与聘期考核有效结合,个人考核与科室考核、单位考核合理衔接的感悟绩效考核方法,对工作人员的德能勤绩廉进行分解细化,使绩效工资的激励作用能更加充分的体现出来。

5.3 积极推行全员聘用制、公开招聘制度

在事业单位内部进一步推行岗位聘用合同制度,公开招聘制度,实行合同聘用制,使得合同双方的权利义务都有规范的法律条文约束,有利于形成能上能下的灵活用人机制。另外实行公开招聘制度则使得人才的流动流出更加灵活,有利于事业单位引进高素质人才,形成强有力的选人用人竞争机制,彻底打破吃大锅饭的现象,同时也使激励机制充分发挥作用。

事业单位的岗位绩效工资制度改革还仅仅是起步,还有很长的路要走。事业单位岗位绩效工资制度的改革目前所出现的一些问题与其他的相应配套改革措施的不到位也有很大关系,比如分类改革、人事制度改革制度等,这一切都需要分步实施,逐步到位。

摘要：2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件。这些文件的出台拉开了我国收入分配制度新一轮改革序幕。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

关键词：事业单位,岗位绩效,改革

参考文献

[1]曲静.关于中国人事制度改革的思考——《公共管理导论》初读[J].科技信息,2009(02).

[2]段磊.以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J].科技智囊,2010(05).

事业单位会计岗位面试 篇9

1、参与编制本单位经费预算，配合处完成市财政卫生事业经费的财务决算编报工作。

2、根据事业发展计划和任务，正确执行大队收支计划，做好预算拨款和经费内部控制，促进教育事业计划的圆满完成。

3、根据《事业单位会计制度》和会计基础工作规范及内部财务管理要求，协助处监督检查各会计岗位工作。

4、按月编报收、支情况内部报表。定期对单位预算执行情况、资金使用情况进行分析反馈，找出管理的漏洞，促进增产节约、增收

节支，客观真实地反映单位的财务收支情况及结果，当好领导的参谋助手。

5、定期对所管经费的执行情况与部门进行对账，协助部门管理好经费，对发现的违纪、违法行为及时向部门领导提出和反映。

6、配合处做好科内会计岗位的分工协调工作。

7、完成领导交办的其它工作。

事业单位出纳工作职责

1.认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本单位的财务管理制度。

2.遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。

3.严格遵守机关《保密守则》，不得擅自泄露单位的财务信息。

4.出纳员直接收到的现金款项，要在第一时间存入本单位指定账户，不能挪用公款和私自外借。

5.每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。不得随意更换、涂改账簿。

6.支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。

7.负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金安全。如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。

8.负责妥善保管现金、有价证券、有关印章、空白支票和收据，做好有关单据、账册、报表等会计资料的整理、归档工作。

事业单位会计岗位面试 篇10

一、事业单位人员管理现状分析

1. 事业单位现行的人员管理依然是身份管理, 干部、工人是两大类别, 身份决定了工资系列。

在收入分配方面决定干部工资高低的主要因素是职务、职称、工龄, 决定工人工资高低的主要因素是技术等级、工龄, 而不是贡献业绩。身份管理已不能适应事业单位发展的需要, 干部工人之间的壁垒不打破, 就形不成同岗、同薪、同酬的合理的收入分配机制。身份管理使事业单位部分人员安于现状, 不思进取, 岗位竞争意识淡薄, 同时这种较稳定的收入使一些专业不对口、工作能力不强、单位不需要的人进入事业单位, 造成机构设置臃肿, 人员过剩, 不利于单位事业的发展。

2. 优秀人才和关键岗位价值体现不明显。

在知识经济时代, 谁拥有了优秀的高层次人才, 谁就获得了发展的机会。事业成败, 关键在人才。科研立项后需要项目带头人, 新设备应用后需要技能人才。在事业单位中这些关键岗位的优秀人才, 在待遇方面与普通人员没有大的差别, 而与社会上的热门人才相比, 他们自我感觉身价落差很大, 在体现自我价值方面激励效能弱, 造成事业单位不能以待遇留人、以环境留人, 从而制约了单位的发展。

二、试行岗位工资管理的几点思路

岗位工资管理要在效益优先、兼顾公平、按劳分配、薪责统一的原则下, 建立新的分配模式和运行机制, 以调动事业单位职工的积极性。

1. 真正的按劳分配应该体现在以岗定薪。

以岗位为载体, 根据不同的岗位, 设置相应的岗位工资标准, 受聘该岗位即享受相应岗位工资, 体现出对聘任人员完成岗位职责的要求, 对岗不对人, 突出岗位职责的地位, 强调易岗易薪、岗变薪变, 整体的分配机制向岗位业绩倾斜, 从岗位级别上拉开差距, 岗位报酬更趋向市场劳动力价格水平, 稳定和吸引高层次人才, 促进人力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质, 努力创造更好的业绩。以贡献业绩大小, 在相同的岗位执行同岗位不同等级的工资。受聘人员的工资待遇, 要与其岗位职责、工作绩效紧密结合。根据人力资源激励理论, 人的积极性与人的动力有关, 人的动力又产生于人的需要, 而人的需要又是多方面的。同一岗位实行由高到低不同的级别工资, 可以合理拉开收入分配的差距。实行岗位工资管理后, 人的需要总是向高层次发展, 势必激发职工的积极性、创造性, 真正形成具有激励功能的分配模式, 使收入分配向在业务、科研、管理岗位上做出业绩和贡献的职工倾斜, 尤其向学术带头人、高层次人才倾斜, 满足他们的需求, 有利于单位的长远发展。

2. 以岗位聘任为基础实行聘任岗位工资, 打破身份壁垒。

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。搞活事业单位用人制度, 实行竞争上岗, 双向选择, 择优聘用, 确定人员工作岗位。对事业单位的管理人员和具有专业资格的人员, 按其实际水平和业务能力, 依据单位的岗位需要可以由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位, 也可以由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位。可以在单位内部实行高职低聘和低职高聘, 岗位聘任待遇在聘期内有效, 原职务和任职资格在档案中保留, 按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。根据轻重缓急和单位长远发展, 按需实行岗位聘任, 通过岗位聘任, 搞活用人机制, 增加职工竞争意识, 使职工得过且过、工资不少拿的思想没有了生存的土壤。

3. 按照岗位分类, 以公益目标完成情况和绩效考核结果, 体现绩效工资。

事业单位中一大部分人员是专业技术人员, 在日常工作中承担着大到科研课题, 小到设计论证等不同的项目。以完成一定项目指标确定绩效工资, 通过工作量化来反映绩效, 以绩效工资为导向, 将个人利益与单位发展目标结合起来, 体现绩效工资的杠杆作用;事业单位中另一大部分人员是工勤人员, 将日常工作完成好坏与年度工作学习目标考核结合起来, 来量化这一部分人的绩效工资, 任务完成好, 考核优秀的人员适当增加绩效工资。奖优惩劣, 总体平衡, 促进工勤人员提高操作维护技能, 提升服务水平, 利于搞活职工工资分配, 体现绩效工资的作用。

总之, 在事业单位试行岗位工资管理, 加大事业单位人员分配制度改革力度的同时, 应加强政策导向, 使大家转变陈旧的收入分配观念, 在提高职工待遇的同时, 岗位工资管理体现了灵活的收入分配机制, 岗位工资管理更加强调激励作用, 使事业单位向长期吸引人才、与其他收入分配制度相互协调共同作用的方向发展, 有利于事业单位走向可持续发展的道路。