妇联干部关于做好妇联工作的心得体会

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会（精选13篇）

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇1

妇联工作的目标人群是妇女儿童，妇女能顶半边天，一直以来这句话烂熟我心，怎样发挥半边天的作用，怎样拓展新局面迎来全镇妇联工作的艳阳天，我认为核心就是一个字：

妇联的“联”，怎样“联”，对此作了以下分析：

一是创新思维多联想。作为一名妇联干部，如何使不同妇女群体的利益诉求有渠道、平等权益有保障、社会参与有组织、自身发展有平台，要求我们妇联干部既要埋头工作，更要创新思维，为此，现阶段应将着重做到以下几点：

一是加强学习，尽快进入角色。要学理论同时学业务，学知识同时学本领;

二是学习借鉴，做到为我所用。要学习借鉴前任好的方法、其他镇区的工作经验、网上的典型做法，再通过自己的思考，结合本镇的实际，创新创优开展工作。

三是征求意见，做到集思广益。一个人的智慧和能力始终是有限的，要多方征求意见和建议，对上级妇联领导和分管领导的要求要准确领会认真把握，对镇、村居妇联干部的建议要多方听取虚心接受，对基层妇女的心声要认真收集不断改进。

二、开展活动促联心。妇联组织是党和政府联系妇女群众的桥梁纽带，是以代表和维护妇女权益、促进男女平等为基本职能的妇女群众组织，群众组织的生命力和凝聚力在于扎根群众活动，通过活动的开展可以增进沟通，加强了解，融洽关系，打造特色。安宜镇是大镇，也是城关镇，更要通过内容丰富、形式多样的宣传活动、服务活动、争创活动，把组织妇女、引导妇女、服务妇女、维护妇女儿童合法权益等工作做深做细做实，使情况掌握在基层、感情融洽在基层、问题解决在基层、矛盾化解在基层、任务落实在基层。同时活动要常态化，不能一阵风、走过场、搞形式。

三、帮扶关爱勤联系。一要发挥基层妇女主任、妇女代表和巾帼志愿者作用，快捷准确地搜集、传递妇女的思想动态和利益诉求。通过调查、走访、服务等活动，广泛了解妇女的发展意愿、维权需求、生活难题;二要发挥村和社区“妇女儿童之家”的作用，通过开展有针对性、有说服力、有亲和力的思想工作，建立与妇女群众经常性的沟通交流制度，多办妇女群众看得见、能受益的实事，在密切往来中实现与妇女群众的“零距离”;三要扎实开展关爱帮扶工作，深化对留守儿童、困境儿童的关爱，帮助单亲母亲、老龄妇女、失独母亲等解决生活困难，多做细致入微的人文关怀工作，用我们的真情服务为弱势群体排忧解难。四、部门协调搞联合。妇联工作仅仅依靠几个人或是依靠妇联部门单打独斗是无法做好的，必须加强同其他部门协调配合，同唱一首歌，同下一盘棋。要同教育部门联合做好青少年的教育和关爱工作，同民政部门联合做好弱势妇女、儿童的帮扶救助工作，同劳动部门联合做好妇女的职业培训工作，同司法部门联合做好法律宣传和妇女儿童维权工作等等。在部门协调配合中妇联要立足主动工作，做到主动联系、主动沟通、主动参与、主动介入。五、上下配合常联通。镇妇联要发挥好桥梁纽带作用，对上对下做好衔接沟通，同时做到对上负责与对下负责相结合。

一是对上级文件精神、工作要求准确把握，对县妇联布置的阶段性工作按时保质完成，积极配合县妇联开展好特色活动。

二是关心关爱基层妇女干部，推进妇女干部进两委，争取村居领导对妇联工作的重视，为基层开展妇联工作营造宽松的氛围;

三是选树基层妇联工作的典型，整理推广基层妇联工作的经验和成绩，向党委政府和上级妇联推荐，让妇联工作有位置、有声音。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会(二)

为进一步推进维权工作的开展，深入了解各村妇女维权工作的情况，XX镇妇联于3月份开展了维权工作调研活动。通过听取汇报、召开座谈会、查看资料、分析信访案件等形式，对维权工作的创新与发展，以及面临新形势、新任务出现的问题和挑战进行了调查分析。

一、XX镇维权工作情况现状

多年来，各村妇女主任组织充分发挥职能，采取多种措施，加大法制宣传力度，增强广大妇女依法维权的意识，积极协调妇女维权方面存在的热点、难点问题，有效地维护了妇女儿童的合法权益。

1、在女工劳动权利和劳动就业方面。针对国营、集体、私营企业的女工劳动保护问题，妇联组织积极主动联合人大、政法、劳动、民政、工会等有关部门，深入各类企业中，对女职工保护工作进行宣传，有力地维护了妇女劳动权利。在劳动就业方面，镇政府组织各类培训，提高妇女劳动技能。

3、在妇女儿童接受教育方面。我镇妇女儿童接受教育的程度不断提高，实现了九年义务教育，入学率为100%。此外，我们积极帮助贫困家庭儿童入学。

4、在妇女儿童健康权利方面，XX镇积极鼓励广大妇女儿童到指定医院进行健康普查。

5、其它方面。

(1)镇妇联积极争取领导重视：目前在镇领导的支持下，参加了1次学习参观交流会;“国际妇女节”开展了一次座谈会。

(2)妇女问题社会化：虽然代表和维护妇女的合法权益是妇联的基本职能，但仅靠妇联解决妇女问题是远远不够的。近年来，各村妇女主任加强了与有关职能部门的联合，拓宽了维护渠道，初步形成了社会化维权格局。

二、存在的问题

1、婚姻家庭矛盾是困扰广大妇女的主要问题。在各村妇女的来信来访中的大部分案件涉及婚姻家庭;大多数妇女当面临离婚、家庭暴力、第三者插足等问题时手足无措，不知如何保护自己的利益。一是离婚妇女经济权利维护难。由于大多数妇女婚后随丈夫居住，许多夫妻的住房是男方的产权或购买的部分产权，离婚时一旦分割房产，走出家门的多数是妇女，因为她们不拥有产权。所以，在离婚案件中，有部分妇女并不是因为婚姻还能维持而不同意离婚，而是确实顾虑离婚后自己生活无着落。

二是家庭暴力取证难。许多妇女受到伤害时，没有及时取证，或难以取证，诉讼中当对方不承认时，就无法举证，往往在离婚判决时得不到法律有力的保护。

2、妇女维权工作机制已不适应时代要求。比如;以往妇联维权工作都是说服教育式，唱独角戏，凭着自己的热情去调解、去呼吁，往往力量不够，解决不多问题。

三、建议及对策

(一)转变维权工作的机制，形成维权工作的社会化格局。妇联组织是维护妇女权益的代表，首先要由说服教育式的妇联维权向依法维护的社会维权转变。妇女的权益涉及社会的方方面面;要积极争取、依靠党委和政府及人大、政协的支持，善于协调各职能部门和社会团体的力量，建立各职能部门联席会议制度，解决维权问题，实现维权工作社会化，形成社会化维权大格局。

(二)建立社会化维权网络，形成新时期维权新体系。

l、建立健全调查研究的信息网络。让各村妇女主任作为本村组织信访信息员的作用，及时掌握妇女的倾向问题，进行深入的调查研究，做好信息的反馈

2、建立健全司法救助保护网络。与镇司法局配合健全妇女维权合议庭，由妇联维权干部担任人民陪审员，参加案件的审理。避免因司法不公正、判决不当而侵害妇女合法权益，运用法律直接维护妇女权益。与派出所配合，成立家庭暴力报警中心、社区暴力投诉站。使家庭暴力事件有人管;成立妇女救助中心，解决受害妇女无处栖身、流落街头的问题。

3、建立健全法律援助网络。妇女权益的实现往往需要诉诸法律，但有一部分妇女因为经济困难而打不起官司，法律援助解决了这一问题;妇联建立法律援助机构，也可与司法部门联合建立法律援助机构。目标是解决因经济困难打不起官司的问题，让所有妇女都在法律公正的保护下生活和工作。

4、建立健全维权监督网络。与人大、政协配合对“两法”、“两纲”的实施情况进行定期视察，对妇女权益的突出问题提出议案、提案，调动社会团体、新闻媒体进行监督。目标是使关于妇女权益的法律做到有法必依、执法必严。

总之，建立妇女维权新体系，切实维护妇女合法权益，从而达到“保障妇女的合法权益、促进男女平等、充分发挥妇女在社会主义现代化建设中的作用”《妇女权益保障法》的立法目的。并较好的成为党和政府联系妇女群众的纽带和桥梁。保护妇女合法权益不受侵害这一根本宗旨。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会(三)

妇联工作问题和工作建议

一、妇联工作中存在的问题。

(一)妇干履职上专业性不强。基层妇干没有经过全面、系统的业务培训，面对新形势、新问题，在开展工作仍然多是按部就班，有时还出现应付了事现象，在工作思路上缺乏创新性。

(二)基层妇联人员力量有待加强。基层妇联，不管是社区妇联，还是“两新”企业的妇联，都没有专职人员，全部是兼职，且身兼多职，工作力量薄弱，难以将工作精力全部投入到社区妇女儿童工作中，造成妇联干部时间不够用、精力跟不上，常常顾此失彼，处于被动应付状态，工作有时流于形式，职能难以实现。

(三)妇联基层组织的覆盖有待提升。目前主要在机关事业单位、各社区以及部分企业建立了妇联组织，“两新组织”领域中的组织建设工作需要加强，但恰恰是体制外的妇女儿童更需要组织的关怀。

(四)妇女工作影响力的辐射有待扩大。妇联开展的工作一般规模较小，直接影响人群较窄。单项活动较多，全面、系统项目较少，以点带面辐射度有待加强。

二、工作建议：

打好配合战，“软硬兼施”处理家暴案件。妇联不是执法部门，没有执法权，妇联组织的非政府组织性质决定了它的特殊地位与角色。面对家庭暴力案件，如果施暴方拒绝进行沟通调解，妇联无法强制要求他进行沟通，只能通过公安等具有公权力的职能部门介入，才能进一步开展调解工作。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇2

一、做好企业纳税工作的体会

笔者认为, 要“做好”企业纳税工作, 必须从两个方面入手:一是“不要多缴税”, 二是“争取少缴税”。所谓“不要多缴税”, 是企业本来不应该缴的税费, 但由于相关工作人员不熟悉国家相关税收法律法规或工作失误而导致企业实际多缴了, 从而给企业带来了损失。所谓“争取少缴税”, 是指某些特定经济业务是否应该缴税以及应缴税额的多少存在一定的可变性, 相关工作人员通过事前规划协调、事中组织实施、事后沟通协调等措施来“合法”降低甚至规避企业该经济业务的相关税费, 从而增加企业的经济收益, 这就是所谓的税收筹划。长期以来, 各中介机构和企业相关工作人员都一直在“争取少缴税”上下功夫, 却往往忽略了关于“不要多缴税”的问题。其实这两方面的工作都很重要, 尽管有时两者之间的区分界限不是很明显, 但“不要多缴税”是“争取少缴税的”的前提和基础, “争取少缴税”是“不要多缴税”的提高和升华。

对于“不要多缴税”这项工作来说, 其实就是“做好自己该做的事”。我国房地产开发企业所涉及的税种较多, 相关税收法律法规又复杂多变, 会计核算与税务核算方面存在较大的差异, 同一税种在同一时期或不同时期可能有几种可供选择的算法, 不同时期也可能有不同税收优惠政策, 不同税种的法律法规对某一经济业务是否应税可能也存在差异 (比如企业所得税与土地增值税) , 有时可能因对同一经济业务的性质界定或账务处理方法不同会产生截然相反的纳税结论。另外, 由于税务机关的工作重点是防止企业少缴税, 所以它们在稽查和汇算时一般不会主动关心对企业有利的相关政策, 通常是得出一个应税额最高的初步结论后让企业来做减法。这就要求财务人员依据经济业务发生的背景及相关法律法规与税务稽查人员进行专业“博弈”才能降低税款。

做好纳税工作的另一方面就是“争取少缴税”。由于“争取少缴税”并不等同于“偷税漏税”, 而是相关工作人员在熟悉国家及地方与税收相关的法律法规的基础上, 凭借其对相关法律法规的灵活理解及综合运用, 通过其对企业特定经济业务进行一系列规划及与主管税务机关“博弈”, 从而达到“合法”降低企业税负的目的。比如灵活理解相关税收法规的规定、适当改变特定经济业务发生的方式和形式、灵活界定特定经济业务的性质和范围、灵活划分特定经济业务的承载主体等。可见, “争取少缴税”工作的综合性、复杂性和灵活性要远高于“不要多缴税”工作, 在特定经济业务的性质及发生的背景相同的情况下, 企业税收筹划方案的高明程度及节税额的多少直接与相关工作人员的专业素质、工作经验、综合能力及敬业精神等息息相关。对房地产开发企业来说, 在从项目开始至项目清算的整个过程中都有可筹划的空间, 而各个具体的筹划方案均必须结合企业的具体情况及特定经济业务的性质及发生背景来拟定。有时可能改变一下操作模式、采纳一个专业建议、比较一下不同算法、增强一点全局意识, 企业有可能节约成百上千万元甚至几千万元的税费支出, 这也正是税收筹划的魅力所在。

但是在实际工作中, 尽管已经有许多民营及外资企业在税收筹划工作方面尝到了甜头, 但可能是由于价值取向方面的问题, 许多国有企业的管理当局对此项工作的态度却有些暧昧:他们一方面希望相关人员尽力降低税费以提高经营业绩指标, 另一方面又担心企业开展税收筹划工作所节约的税费被税务机关定义为“偷税漏税”而给自己和企业带来负面影响。两者相比, 后者为重, 所以他们对企业的税收筹划工作的处理原则基本上是不鼓励 (强调依法纳税而无

随着我国税务法律制度的不断改革和完善, 企业进入了全面税收约束下的市场竞争环境。越来越多的企业正努力通过合法的途径寻求低税负的经营理财方案, 为此税收筹划应运而生。因此, 如何依法纳税并能动地利用税收杠杆, 谋取最大的经济利益, 就成为企业理财的行为规范和基本出发点。

一、X集团概况

X集团是在香港注册的国际性集团公司, 在中国、日本、加拿大、法国、意大利等国家拥有多家分支机构, 中国总部位于湖北省武汉市。X集团于1989年进入中国大陆发展实业, 迄今已成功涉足化妆品、洗涤用品、卫生用品、美发用品等领域。历年来, X集团在全国投资兴办了13家合资、独资企业, 在广东、湖北等地建立了三个现代化生产基

奖励) 、不拒绝 (能节税或缓税最好, 这是相关工作人员的职责) , 这种态度势必对从事纳税工作的相关工作人员的积极性以及企业经济效益产生较大的负面影响。

二、对做好企业纳税工作的建议

综上所述, 由于我国房地产开发企业所涉及的税种较多、相关税收法律法规复杂多变、相关工作人员的专业素质和综合能力参差不齐, 导致许多企业都在“多缴税”, 只是企业老板 (或管理当局, 下同) 不知道而已。大多数企业都在组织开展税收筹划以“争取少缴税”, 而筹划方案的高明程度及节税额的多少则因具体经济业务的背景和性质、相关工作人员的经验和能力等而各有不同, 只是企业老板无法判断而已。既然有了老板们的“不知道”和“无法判断”, 那一切就是“正常”的了, 企业也就自然没有相应的奖惩措施, 纳税地, 正在建设中的有占地700亩、位于武汉市经济技术开发区的丝宝生物科技园, 现有职员25000余人, 拥有覆盖全国的营销网络。X集团近两年税款解缴情况如表1所示。

二、X集团税收筹划的具体应用分析

1.筹资决策中的税收筹划

工作也就只能由相关工作人员孤芳自赏。于是相关工作人员对企业纳税工作的重视程度及在“不要多缴税”与“争取少缴税”方面所投入的精力就只能仅凭其专业素质、综合能力及职业自觉性而顺其自然了, 这无疑是企业管理中一个重大漏洞。

鉴于企业的纳税工作是一项专业性、综合性极强的工作, 企业要想通过合法的方式或手段尽可能地降低税负, 不但要组建一个由具备较高专业素质和丰富实践工作检验的人员组成的评审机构, 还必须制订相应的奖惩制度及执行措施, 企业对相关工作人员的奖惩可在税收筹划相关工作完成或内部评审机构评定后予以兑现。具体来说, 对于“不要多缴税”来说, 这是相关工作人员的责任和义务, 是其应该做好的工作, 企业可以将此纳入对其的考核范围并制订KPI指标, 从而根据考核结果决定其奖惩程度。而对于“争取少缴税”来说, 企业能否

—具税收

集团X以体应用筹划

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“争取少缴税”以及少缴税额的多少是企业相关工作人员凭借其专业经验与综合能力结合企业实际情况、特定经济业务发生的背景所作专业判断与一系列筹划、协调的结果, 是相关工作人员专业素质、综合能力、敬业精神等在实际工作中的体现, 这是相关工作人员个人能力的展现及创造性价值的体现, 这是企业无法将其纳入其考核范围并制订KPI指标的, 这就要求企业制订相应的激励措施以鼓励相关工作人员在风险可控的情况下尽最大努力为企业“争取少缴税”。

总之, 只有企业建立和完善了相关制度, 企业财务部门及相关工作人员在“纳税工作”这一方面才能与其他部门和员工处于同一公平的考核及奖惩平台, 才有利于进一步促进企业经济效益最大化。

妇联干部的些许体会 篇3

过去讲妇女工作者是“蛤蟆肚子兔子腿”，虽然不好听，但却很贴切，妇联干部一要能“吃气”，经受住冷言冷语的打击，二要跑得快，工作起来腿能跑。工作中可能有很多委屈和苦衷，但只要有不怕跑腿磨嘴的气度与涵养，一定能推动妇女工作良好开展。

焦秀荣(临沂市兰山区妇联主席)

现代社会，女人当全职太太已不是什么新鲜事，可要我说，这如果是女人的决定，就说明她是胆怯的，如果是男人的决定，那说明他是自私的。女人要想自立自强，就必须有属于自己的事业。

陈永真(邹城市妇联主席)

婦联工作走品牌化之路要在培训上下功夫，把女能人培养成妇代会干部，把妇代会干部培养成致富带头人，提高妇代会干部带头致富和带领妇女致富的能力。

吴晓文(青岛市市北区妇联主席)

妇联干部要克服“怕”字当头，走出家门，承担社会责任。

陈冬梅(梁山县妇联主席)

打破姓“妇”的身份限制，将妇女工作纳入社会的大系统、大环境中思考布局；克服姓“群”的心理弱势，排除无钱无权的困扰，引领帮扶妇女。

徐海英(东阿县陈集乡妇联主席)

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇4

发布时间：2010年08月02日

一、我县妇女维权信访工作的基本做法

在注重法律宣传的同时，积极主动解决信访案件。为了摆脱个案维权、事后维权的局面，县妇联积极探索有效的维权工作方式，建立和实施法律援助制度，为保障妇女儿童的合法权益，健全司法保障机制。

1、对于妇联自行解决的问题，坚持深入实际，调查研究。不单凭工作热情和主观想象，不推不拖，及时调查、走访，了解情况，采取对当事人讲法律、讲道德、做思想工作的方法，促使矛盾解决。

2、对于有影响的大案要案，紧抓不放，依法为受害妇女撑腰做主，伸张正义。

3、对于诉诸法律的案件，主动配合，紧密合作。采取更跟踪服务的做法，向当事人提供法律依据和向有关部门提供情况，交涉处理意见，必要时代书和出庭代理。

二、妇女维权工作中遇到的问题

1、问题家庭的排查难以到位。一是家庭矛盾纠纷大多被家庭成员视为家庭隐私，不愿意向外人泄露，也不愿意让外人干预。二是日趋淡薄的邻里情使一些矛盾纠纷愈演愈烈，甚至酿成悲剧。三是流动人群居住的不稳定性也给问题家庭的排查带来了困难。

2、一些问题家庭的调解难以到位。一是缺乏调节的权威性。与司法专职调解人员相比，妇女调解员大多由基层妇联干部或妇女工作志愿者担任，无论从队伍的整体业务技能，还是群众威信来看，都还有一定的差距。二是缺乏有效的调节手段。基层妇女矛盾纠纷调解接受培训的机会少，对方针政策的领会、法律法规的知晓率、调节技巧的把握以及调节方法的适应还不能熟练地运用到调解工作中去，仅凭老一套说教效果已不十分明显。三是缺乏经费支持。调解工作需要的通讯费、交通费、误工费等没有支出来源，制约了工作的正常开展。

三、对信访工作的几点建议

1、健全维权信访干部培训制度，提高妇联干部的维权能力和水平。妇联组织要不定期加强对妇联信访干部培训，提高妇联信访干部素质和水平。同时要争取信访部门的支持，按照“基层抓培训，一级负责一级”的原则，大力加强对维权信访干部的培训力度，努力实现信访岗前培训、岗位定期培训等，并不断拓展培训内容，创新培训方法。

2、进一步完善维权工作目标管理考核制度。把信访工作作为维权目标考核的重点内容，对在信访工作中有突出贡献的部门和个人，给予表彰奖励。各级妇联要争取财政部门经费列为专项预算，要妥善解决基层妇联维权信访专职干部的岗位津贴，保障信访工作的正常开展。

3、对信访中的热点难点问题，妇联要发挥民主参与、民主管理和民主监督职能，加强与信访工作部门及政府各职能部门的联系和协调，立足于服务妇女群众、解决实际问题，尤其是要抓住一些具有一定典型性、确属侵害妇女儿童合法权益的、应当解决却迟迟得不到关注和解决的重大案件，充分利用行政、法律和舆论等手段，争取党政领导重视，争取信访等部门的支持，推动案件的最终办结，从而带动人点为题的解决。

四、妇女维权站建设情况及设想

我县共有11个乡镇，在去年都建立了妇女维权站，但是标准都不是太高。我们今后的设想是：

1、完善领导机构。“妇女维权站”由乡镇主管妇女工作的领导任主任，乡妇联主席任副主任，乡镇有关职能部门为成员，主要受理妇女群众信访案件，提供法律援助和政策信息服务，帮助解决反映的问题，维护妇女群众合法权益。在运行中，还吸纳农村妇代会主任为妇女信访联络员，协助“妇女维权站”开展信息沟通、调查取证、案件调节等工作。

2、规范各种制度，妇女维权站建设统一实行“五个一”建设标准，即：一间办公室，有固定的办公地点，制作悬挂统一的“妇女维权站”标志牌；一条热线，有一部固定电话，提供热线咨询服务；一本台帐，对每个案件的投诉、处理、反馈等情况做到来访有登记、处理有结果、统计有分类、工作有记录、每季有分析；一套制度，建立健全妇女维权站信访登记、处理、转办、统计、总结和归档及目标管理责任制等制度；一支队伍，组建具有一定法律、心理学、社会学等专业知识，热心妇女儿童维权和调解工作的维权志愿者队伍，在开展普法宣传、法律服务、心理疏导、调处化解矛盾纠纷中发挥积极作用。

关于如何做好学生干部的心得体会 篇5

10.17日晚，作为学委和学生会成员的我参加了李曦达书记主讲“关于如何做好学生干部”的讲座。经过这次培训，我明白了作为一名班干部在班级的日常管理中，在同学们的学习生活中自己应该怎样去做，自己的责任是什么。我觉得自己收获颇多，受益匪浅。

首先，应该正确的定位自己。我只是一名学生，只是一名普普通通的服务者，是架在老师和同学之间的桥梁，是系在他们之间的纽带。我要对得起同学们的信任。

如李曦达书记所讲，学生干部首先是一名学生，学生的第一要务就是学习。我又是一名学习委员，我应该做的就是与同学们共同学习，在班里营造一种良好的学习氛围。我应该以身作则，带领组织同学们上自习。考虑到课程和班级的实际情况，我们定在周三，四，日晚，统一上自习。

班干部为同学们服务时态度一定要虔诚，同时要树立服务意识。虔诚的服务态度可以拉近同学们的距离，增进我们之间的相互理解，同时对于一个班级的进步，同学们之间的团结也是大有裨益的。一名合格的班干部必须要有一种创新的意识，一种开拓的精神。这也是李曦达书记所强调的。在班级方面，一些制度不必非要拘泥于过去的条条款款，只要有利于团结的，有利于进步的，我们就可以大胆去尝试，去探索，去创新。在学习方面也是如此，可以总结归纳一些新的学习方法，树立主动学习，互动学习，全面学习，终身学习的理念。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇6

各总支：

为了进一步增强“不忘初心使命、我为党旗添彩”主题教育的实效，切实发挥好党员领导干部以上率下示范带动作用，推动学习教育深入开展，根据中央和省市区委要求，现就党员领导干部上党课工作通知如下：

一、党员领导干部上党课范围

各党总支、支部书记

二、时间安排

今年“七一”前，各党总支、支部书记为党员上2次以上专题。第一场次于5月底前进行，第二场次于“七一”前后进行。具体时间由各总支根据各自实际自行安排。各党总支所属各党支部安排落实并按要求上报相关资料。

三、具体要求

1.认真制定党课计划。各党总支党员领导干部要紧密结合本单位、本系统党组织“不忘初心使命、我为党旗添彩” 主题教育实施方案，详细制定党员领导干部上党课计划。计划制定完成后要及时上报工委审核，并于5月23日前报送机关工委办公室。

2.精心起草党课讲稿。党员领导干部上党课讲稿要以开展“不忘初心使命、我为党旗添彩”主题教育为主题，突出“四个结合”，即一要结合上级精神讲党课，讲党章党规党纪、习近平总书记系列重要讲话精神和中央、省市区委对“不忘初心使命、我为党旗添彩”学习教育的安排；二要结合理想信念讲党课，讲总书记关于合格党员“四讲四有”重要论述以及宣讲党的光辉历史和优良传统；三要结合正反典型讲党课，宣讲优秀共产党员典型事迹和近年来中央和地方查处的各类违纪违法典型案例；四要结合基层发展讲党课，讲发展思路，讲方法举措，讲工作体会。党员领导干部上党课前，要扎实开展基层调研，深入所联系党支部了解掌握党员队伍实际情况，认真分析梳理党员队伍思想、作风方面存在的普遍问题、共性问题、突出问题，通过与党员干部座谈交流，共同寻找解决问题的措施办法。通过调研不断丰富党课内容，切实所到贴近实际、言之有物、不虚不空，促进工作，提高认识，统一思想。

3.严格审核党课材料。各总支主要负责人作为“不忘初心使命、我为党旗添彩”学习教育主要责任人，要切实履行好牵头抓总和督促指导责任，扎实安排督促本单位、本系统党员领导干部认真撰写党课讲稿。各支部书记党课讲稿由总支主要负责人审核把关。对党课讲稿材料不符合要求的，要及时提出审核意见，督促认真修改完善，确保党课讲稿质量。

4.认真组织授课活动。各党总支要按照时限要求及时为党员上好党课。

5.及时做好资料上报。党员领导干部上党课活动结束后，党课讲稿和PPT资料要由所属党总支主要负责人签字后，分别于6月1日、7月1日前报机关工委办公室，同时 上报电子版。机关工委将认真做好讲稿备案，并推荐参加全市“优秀党课评比”活动。

6.从严强化督促检查。各总支要高度重视党员领导干部上党课工作，及时了解掌握党员领导干部上党课进度，确保严格按照党课时限要求认真落实授课计划。对重视不足、落实不到位、进展缓慢、效果不佳的单位，将严肃追究主要负责人责任，并进行通报。

做好军转干部培训工作的思考 篇7

各地每年都有大批正常复员、转业、退伍到地方工作的军人, 这部分复原、转业、退伍军人已经成为各行各业的中坚力量, 为祖国的经济建设和社会的和谐稳定做出了不可磨灭的贡献。党中央、国务院历来十分重视转业复员退伍军人工作, 把广大转业复员退伍军人作为建设有中国特色社会主义事业的一支重要力量。毛泽东、邓小平等老一辈革命家反复强调, 转业干部是国家的宝贵财富。2009年11月25日全国优秀复员退伍军人表彰大会在京举行, 胡锦涛、温家宝、李长春等党中央、国务院领导亲切会见了受表彰的全国优秀复员退伍军人, 回良玉副总理出席表彰大会并讲话, 肯定复员退伍军人是党和国家的宝贵财富, 是推进社会主义现代化建设事业、维护改革发展稳定大局的重要力量。如何做好军转干部的安置工作, 让军转干部人尽其才, 充分发挥他们的作用是一个值得认真思考的问题。应该看到, 从计划经济全面向市场经济转型的情况下, 各地军转干部安置工作遇到了前所未有的困难局面, 党政机关、财政全额拨款事业单位受到编制的严格限制, 安置容量有限, 国有企业绝大部分已经完成转制, 用人自主权不容行政干涉, 个体私营经济老板几乎各个都是精打细算的高手, 但凡能够少用人的岗位, 他们绝对不会多用一人, 这就要求各级党委和政府必须想千方设百计, 不断挖掘安置潜力, 积极做好转业复员退伍军人安置工作。

俗话说“隔行如隔山”, 军队与地方有许多方面截然不同。军转干部转业到地方工作, 需要了解一些军地之间的差异。部队的情况虽然因为层级不同、专业各异, 单位与单位之间有一些区别, 但大同小异。部队干部之间除了性别、军龄、职务、专业、单位等等有一些差别之外, 在同级别、同年龄段的人之间, 职务级别和收入方面基本上差不多少。在思想观念、思维方式、生活质量等方面是有很大差距的。转业后, 如果不能够及时更新观念, 与时俱进, 拓展思维, 提升层次, 适应起地方的工作和生活来就不太容易。军地之间的差异很多, 既然转业到地方, 就得适应新形势, 融入新环境, 塑造新形象, 付出新努力, 打造新天地。这就需要对军转干部进行一些必要的培训。实现军队转业干部教育培训工作科学化、制度化、规范化, 提高军队转业干部教育培训的针对性和有效性。

第一, 要进行适应性培训, 培训内容有政治理论、基层党建、国情区情、依法行政、廉洁从政、心理调适等。通过培训让军转干部了解当地社情民情, 熟悉当地情况, 为他们尽快适应地方工作打好基础。

第二, 进行公共服务技能培训和专业培训, 主要内容有公共英语、公文写作、公共服务、电子政务等, 通过培训提高军转干部的公共服务技能水平。专业培训根据军队转业干部分配部门的工作性质和岗位需要进行必要的专业知识、工作技能等培训, 顺利实现由军队到地方工作岗位的转换。

第三, 进行法律法规培训和自主择业教育。军装干部服役期间接触比较多的是涉及军队建设的有关法律法规, 涉及地方工作的法律法规相对比较薄弱, 针对这个实际情况, 要进行必要的法律法规强化培训, 重点进行国家有关法律、法规和省情教育, 对自主择业军队转业干部教育培训分为适应性教育培训和个性化教育培训。适应性教育培训内容主要包括:国家改革和经济社会发展形势, 自主择业管理服务相关规定, 就业创业有关政策教育;个性化培训要加强与各类教育培训、就业创业和实习训练基地的合作, 不断创造灵活多样、富有实效的培训形式, 着力增强自主就业、自主创业的能力。

第四, 进行创业培训, 针对军转干部安置形势, 为了适应军转干部自主择业, 自主创业, 有计划, 有针对性的开展创业培训, 促进创业的教育的发展和创业人才的培养, 培养军转干部的创业理念和创业技能。其目标是为军转干部提供一个创业实践的训练平台, 嵌入创业管理模型以及结合企业决策博弈理论, 通过全面模拟真实企业的创业运营管理过程, 通过这种实训体系的培养, 让军转干部充分拓展创业思维, 培养创业的意识。让他们在虚拟创业的空间里, 全面体验创业的全过程, 尽情释放才智, 挥洒创业激情, 增强军转干部就业与创业能力。

吉林省四平市是一座具有光荣革命传统的英雄城市, 从解放战争时期开始四平人民养成了良好的拥军优属, 拥政爱民的光荣传统, 曾经连续多年被全国双拥工作领导小组命名为全国双拥模范城, 在军转干部安置工作中, 四平市委、市政府高度重视, 主要领导亲自过问, 市政府每年都专门下发文件, 对做好军转干部安置工作做出部署, 明确安置任务及时间安排, 摸清当年接收军转干部情况, 广泛征求他们的意见和建议, 摸清每个军转干部的择业愿望, 尽最大可能满足他们的要求。做到依法安置, 确保政府指令性安置计划落到实处。明确规定全市凡是有下属企业的各行业主管部门和中省直企业都要承担和完成市政府下达的安置任务。军转干部安置的重点仍是股份制企业、民营企业、外资企业、中外合资企业、民办非公有制企业, 包括各中省直企业等。要求各行业主管部门要认真执行安置计划, 积极完成安置任务。

在工作中他们深化改革, 加大推进自主创业、自主择业工作力度。加大军转干部自主创业、自主择业宣传力度, 结合军转干部的思想实际, 开展形势政策教育, 引导军转干部正确理解国家的各项改革措施, 认清形势, 树立与社会主义市场经济相适应的择业观念, 引导退役士兵自谋职业、自主创业。对自谋职业退役士兵给予一次性经济补助, 确保城镇退役士兵自谋职业各项优惠政策真正落到实处。在工作中, 他们不断加强培训, 提高军转干部素质和就业竞争能力。市转业军官服务中心要认真履行职责, 切实抓好退役士兵职业教育和技能培训, 做好就业指导和项目推介服务等, 充分发挥广大退役士兵在四平经济建设中的骨干作用, 落实政策, 切实维护退役士兵的合法权益。对退役士兵档案, 要认真审查, 严格把关。安置部门对不符合安置政策的均不得纳入安置计划。用人单位要及时足额缴纳退役士兵的各项保险费用。退役士兵的军龄连同国家规定的待分配时间一并计算为所在单位的工龄, 与参加社会保险的实际缴纳年限合并计算为累计缴费年限。

四平市委、市政府充分认识到做好军转干部接收安置工作, 事关军队现代化建设与社会的和谐稳定。要求各部门、各单位要从维护改革发展稳定大局出发, 进一步增强责任感和使命感, 要作为一项重要政治任务, 做到部门或单位主要负责同志亲自抓、负总责, 认真协调和解决安置工作遇到的困难和问题。把退役士兵安置工作与干部考核和政绩评价工作结合起来, 对没有完成安置任务的部门和单位, 实行一票否决制。市政府督查室与安置部门密切配合, 加大对军转干部接收安置工作的督查力度, 对因不履行法定义务、责任心不强、措施不力, 影响社会稳定, 造成严重后果的, 追究领导责任。对完成安置任务有突出贡献的单位和个人要予以表彰奖励。安置工作要切实树立“以人为本, 为兵服务”的思想, 坚持做到公开、公平、公正, 增强工作透明度, 做到安置政策、计划、办法、程序、结果“五公开”, 要接受社会各界群众监督, 确保圆满完成军转干部和退役士兵安置任务。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇8

1 增强对档案工作创新意义的理解和认识

档案工作创新是适应知识经济时代条件下干部事业建设的需要。随着各项改革的深度发展，干部人事档案的内容需要不断扩大，档案内容的陈旧性和应用的局限性，与当前干部队伍建设的需求极不适应。作为档案工作者，必须深刻地认识新形势下档案工作新的内涵和特点，应具有广阔的视野和开放的思维，适应发展和变化，从而抓住时机，勇于探索，不断创新，从工作转型中保证档案工作与时俱进。

2 把资料收集，完善内容作为档案工作的基点

档案材料的收集，是档案工作的基点和起点，也是其创新的基点和起点，因此，要在把握和维护档案材料真实性和完整性、新意性的基础上，抓住创新主体，保证创新质量。

2.1 把完善归档制度、保证及时收集和补充档案材料作为创新关键。要充分利用互联网快捷、容量大的手段，创新收集通道和整理手段，完善归档制度，使新形成的应该归档的材料及时归档，以避免档案中有关干部任免、考察、工资或奖励、学历等材料的缺失。尤其是对于考核、政审鉴定等方面的材料，要及时收集，及时归档。

2.2 拓宽收集范围，丰富档案内容。根据新形势下干部培养和队伍建设的特点，对人事档案，要建立归档责任人负责制度。要认识和掌握干部档案材料形成的规律和特点，注重收集能够反映干部政治素质、思想情操、工作作风、知识技能等方面的材料，特别是现阶段应根据人事制度改革和人才信息的需要，收集体现政治觉悟、思想理论、知识技能、特业专长等业绩方面的材料，使归档材料更全面，更准确，保证干部人事档案的内容更加全面和完整。

2.3 确立动态收集观念，及时补充新材料。要以动态收集观念，与时俱进地不断充实干部履历的新内容，做到定向收集，重大业绩随时记载，一般情况按一定时间阶段记载，保证材料收集完整、齐全。档案工作人员必须以适应新时期干部人事工作的动态性特点进行工作。

3 准确保证正确无误地做好鉴别工作

鉴别工作是一项政策性很强的工作，要以政治敏锐力、鉴别洞察力的要求对材料进行审定，识别其真伪，判断其价值，确定其是否归档，这是维护干部人事档案真实性和完整性的重要保证，也是保证干部档案质量的恒定标准。因此，档案人员应坚持原则，坚持标准，本着对组织负责的态度，首先要确定鉴别材料是否属于档案性质的范畴，对于不属于归档范围的材料，区别不同情况进行处置。其次，保证归档材料的真实性，真实性是干部档案的生命。最后，要鉴别材料是否完整，一是要保证归档材料完整；二是材料内容和外部形式完整，做到取之有据、舍之有理、实事求是，特别是对于剔除后准备销毁的材料，应慎之又慎，切忌主观臆断，草率处理；三是要鉴别材料手续是否完备。总之，归档材料必须真实、完整、精练、实用，以确保档案的权威性。

4 定期档案整理，提高档案质量

档案整理是保证档案质量的重要环节。档案整理必须做到：分类准确、加工准确、排列有序、装订整齐。第一，坚持实事求是，真实地把能够反映干部个人历史和现实的材料整理出来；第二，要以党的政策理论，保证正确性为指导；第三，遵循档案工作程序规律，保证材料内容和时间上的统一性，要加强研究和创新。要利用各种机会，宣传提高档案质量的必要性和做好档案工作的重要性，不断加强领导和指导部门的沟通和联系，寻求支持和帮助。

5 提高人事档案信息化管理水平

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇9

中共城关镇委员会

关于进一步加强村级文化工作的通知

各（村、社区）党支部：

为深入贯彻落实党的十七大六中全会和中国共产党汉阴县第十四次代表大会会议精神，坚持先进文化方向，争创国家文化先进县，努力把汉阴人文优势转化为建设幸福汉阴的强大动力，在新的起点上推动我镇文化大发展大繁荣，根据我镇村级文化工作实际，现就进一步加强村级文化建设工作相关事项通知如下：

一、充分认识加强村级文化建设工作的重要意义。文化建设是加强精神文明建设的关键举措，是建设幸福汉阴的重要内容，文化工作服务对象在基层，工作主体在基层，任务落实靠基层，做好基层文化工作是一项基础性、战略性工程，目前我镇文化建设现状是村级文化干部偏少，文化干部的素质能力有待提高。因此，各支部要深刻认识加强宣传文化工作的重要意义，加快落实专人负责该项工作，努

力增强村级文化干部责任感、使命感和紧迫感，采取有力措施推进我镇文化工作开展，不断提升城关居民幸福感，为建设幸福城关奠定坚实的文化基础。

二、加强村级文化建设的工作重点。

通过在全镇范围内广泛开展“文明村镇”“文明家庭”、、“平安家庭”、“道德模范”“创业标兵评比”和文明行业创建等活动，切实加强村级文化建设，全面提高文明程度和居民整体素质，推进文化建设迅速发展，不断加快建设幸福城关、幸福汉阴。加强村级文化建设的工作重点是：

1、各支部要加强对文化建设工作的组织领导，明确一名班子成员具体负责文化建设工作，各支部要确定一名专职或兼职的文化干部，负责开展宣传文化服务。特别要引导优秀人才向基层一线流动，鼓励素质较好、有一定文化专长的大学生村官兼职担任文化干部。

2、各支部要定期举办内容丰富多彩、群众喜闻乐见的活动，文化干部要经充分发挥自身作用，经常性组织编排有积极影响的节目，充分动员群众参与，加快各村文化繁荣发展。有条件的支部可以适当考虑配备文化活动室并给予文化工作适量的工作经费，达到“有人员、有场所、有经费”标准，确保该项工作顺利开展。

三、明确村级文化干部的主要职责。

村级文化干部的主要职责是：组织开展党的理论、路线、方针、政策和形势任务等宣传教育，推进学习型党组织建设，抓好乡土宣讲员队伍的培育发展，组织开展群众性社科知识普及活动；利用各级新闻媒体加强对外宣传报道，做好热点问题和突发公共事件的舆论引导，为当地经济社会发展营造良好社会舆论氛围；组织开展群众性精神文明创建活

动，着力抓好文明村（社区）创建，加强公民道德建设，培育和弘扬社会新风尚，抓好未成年人思想道德建设；组织推进文化事业建设和文化产业发展，负责开展宣传文化服务。抓好基层宣传文化阵地的建设管理、群众文体队伍的培育发展、群众性文体活动的策划举办。

四、加强村级文化建设工作的相关要求。

（一）、严格村级文化干部选拔标准。

各支部要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，配备至少1名文化工作人员负责开展文化服务工作，一般应具有高中以上学历，具备一定组织文化活动能力，热爱文化事业的年轻人，可由村妇代会主任、团支部书记或计生专干兼任。有一定文化专长，素质较好的大学生村官可兼职担任村（社区）文化专干。

（二）、准时上报文化工作相关资料。

各支部要高度重视和切实加强文化干部配备工作，在村“三委”换届工作结束前（即2012年2月底前）确定各村文化干部，以书面形式上报镇党政办，并在全村范围内予以通告。文化干部选拔的相关软件要收集全面和存档完整。

（三）、加快培育文化志愿者队伍。

各支部要努力构建文化志愿者服务网络体系，动员和鼓励文化名人、相关领域的专业人士和热心文化事业的老干部、老专家、老教师、老模范加入到文化志愿者队伍中来，努力提升文化志愿服务的质量和水平。同时，要加强对文化志愿者的管理，支持文化志愿者开展活动，进一步整合社会资源，推动基层群众性文化活动蓬勃开展。

中共城关镇委员会

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇10

苏组发„2009‟1号

各市委组织部，各市人事局、财政局、民政局：

近年来，我省各地采取多种措施关心离任村干部，改善了离任村干部的生活，激发了在职村干部的工作热情，促进了农村社会和谐。继续从政治上、生活上关心关怀离任村干部，是贯彻落实党的十七大关于建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的具体体现。现就进一步做好这项工作提出如下意见：

一、妥善解决离任村干部生活困难问题

对生活困难的离任村干部，各级党委、政府应给予必要的关心帮助。对1958年人民公社成立以来担任行政村（生产大队）党支部书记、村委会主任（大队长）和行政村（生产大队）会计这“三大员”职务，工作时间在十年以上，正常离任而且离任后一贯表现较好，男同志年龄在60岁以上，女同志年龄在55岁以上的，可采取发放生活补贴方式帮助他们解决生活困难。补贴的最低标准是：担任“三大员”职务累计二十年以上，离任时担任村党支部书记、村委员会主任、村会计职务的，每人每月分别为200元、180元、160元；十五年至十九年的，每人每月分别为180元、160元、140元；十年至十四年的，每人每月分别为160元、140元、120元，具体标准由各县（市、区）确定，但县（市、区）

1内各乡镇的补贴标准应相对统一，由乡镇党委、政府定期打卡发放给离任村干部。目前补贴标准高于上述最低标准的地方，不得降低现行标准。上述范围内的村“三大员”中，已享受企事业单位退休金、已领取养老保险金，或通过买断工龄等形式已给予经济补偿的，不再发放生活补贴，这部分同志确有生活困难的，可通过农村低保、临时生活救助等形式帮助解决。

对纳入补贴范围的人员，需经离任村干部个人申报、村党组织和村委会核准、乡镇党委复核并公示和县（市、区）委组织部审核并公示后确定。

补贴资金来源，为县乡两级财政和村集体经济，乡村经济薄弱的以县级财政为主；对经济欠发达地区，省财政给予适当补助。省财政补助的地区，以2008年底前离任的上述范围内的村“三大员”为基数，以后每3年核减一次人数。

二、帮助离任村干部及其子女就业创业

帮助离任村干部家庭发展生产，是解决他们生活困难的根本途径。对有一技之长、身体健康的离任村干部及其子女，要努力帮助他们寻找就业、致富门路，鼓励他们创业就业、发展生产致富。应积极协调有关部门，在政策、技术、资金和项目等方面对他们进行扶持。要帮助离任村干部及其子女参加各类就业技能培训和实用技术培训，为他们就业、增收创造条件。积极推荐离任村干部及其了女到工商企业、农民专业合作组织、农村中介组织中工作。广泛组织有帮扶能力的农村党员和机关、事业单位党员与离任村干部及其家庭结对帮扶。探索设立生活困难党员帮扶专项资金等办法措施，为有生产项目的离任村干部及其家庭协调小额贷款，帮助他们发展生产，增加收入，解决生活困难。

三、从政治上关心离任村干部

要加强对离任村干部的政治关怀，对在职时有突出贡献或连续担任村干部20年以上，可授予荣誉称号，增强他们的荣誉感。在重大节日通过走访慰问、召开座谈会等形式，宣传党的方针政策，听取离任村干部的意见和建议。结合农村无职党员设岗定责，多形式设立政策宣传、绿化养护、安全监督、治安巡逻、卫生保洁、民事调解、帮教工作、计生监督、敬老助残等相关岗位，发挥离任村干部的作用，调动他们投身新农村建设的积极性。要加强对离任村干部的思想疏导工作，帮助他们了解掌握村干部管理的有关政策，鼓励他们在农村各项工作中发挥积极作用。对违法乱纪情节严重的，应取消其生活补贴，并按有关规定处理。

各县（市、区）委对做好稳定离任村干部工作负总责，要切实加强对这项工作的领导，制定和完善关怀帮扶激励离任村干部的实施办法，并务求落实。

以上有关规定从2009年开始执行。以往所发文件精神与此意见不一致的，以此件为准。

请各地抓紧时间将此文件精神传达到基层。

中共省委组织部江苏省人事厅

江苏省财政厅江苏省民政厅

做好企业老干部工作的一点思考 篇11

关键词：企业,离休干部

1 落实政策,践行理念

老干部工作涉及面广,具有政策性、协调性、服务性强的特点,政策落实到不到位,是衡量离休干部管理水平的重要标准。在实际工作中,要以历年来形成的老干部工作政策和近期《关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》等党和国家老干部工作政策为依据,围绕企业发展大局,落实离休干部的两个待遇。就是要运用党的科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想来指导离休干部工作,把离休干部工作融入科学发展,构建和谐企业的大局中,使离休干部工作更好地适应改革开放和社会主义现代化建设的要求,让离休干部老有所为、老有所乐。

根据当前离休干部普遍进入高龄、高发病期的特点,企业离休干部工作理念,应该充分体现“尊老、敬老、爱老、助老”的中国传统美德和时代特色,把“敬老爱老、和谐共融”作为离休干部工作理念。在实际工作中要以真心理解离休干部,以诚心关爱离休干部,以热心服务离休干部;要用和谐的理念认识离休干部工作,以和谐的观念研究离休干部工作,以和谐的方法推动离休干部工作,使离退休干部保持和谐的心态,让企业党政有更多的精力和时间去谋发展,最大限度地实现企业科学发展、和谐发展。

2 明确职能,处好关系

企业离休干部工作部门的职能:一是贯彻落实党和国家关于离休干部工作的方针政策;二是依法维护离休干部合法权益;三是做好离休干部管理服务工作。要履行好上述职能,企业离休干部工作部门必须处理好“五个关系”:一是处理好对党政负责与对离退休干部负责的关系,让党政放心,让离退休干部满意;二是处理好离休干部工作部门的管理职能与服务职能的关系,通过管理规范服务质量,通过服务提升管理水平;三是处理好落实政策与以理疏导、坚持原则与灵活处置的关系,使离休干部管理更加人性化,服务更加能体现出和谐社会的理念;四是兼职老干部工作人员要处理好主要工作和老干部工作的关系,不因工作繁忙而影响为老干部服务的主动性、积极性;五是处理好离休干部管理部门与企业涉老部门齐抓共管的关系,以离休干部管理为主、涉老部门协助,形成合力,才能共同促进离休干部管理工作。因此,明确离休干部工作部门职能,处理好相关工作关系是加强、提高离休干部工作的管理基础。

3 理清思路,推进工作

随着改革的深化和离休干部队伍情况的变化,离休干部管理服务工作面临着许多新情况新问题。如何从企业改革发展的新起点和离休干部管理服务的新特点出发,创造性地开展离休干部管理服务工作,我认为重在理清工作思路,不断推动工作。

3.1 建立健全管理制度,为提升离休干部管理工作提供保障

为使离退休干部工作规范、扎实、有效,健全的管理制度是保障。一是建立健全离休干部政策管理制度。要做好离休职工管理服务工作,必须健全管理制度,依据政策、规范制度、坚持原则,建立一套科学有效的落实政策制度操作程序和办法。二是建立健全经费保障制度。按照“落实政策规定的,用好党政关爱的”原则,建立健全经费保障机制,为满足离退休干部不断增长的物质文化生活需求提供物力、财力支持,增强离休干部管理服务工作活力。三是建立健全离休干部管理服务运作制度。结合离休干部基本情况,按照有利于开展活动、有利于掌握情况信息和有利于发挥作用的“三个有利于”原则,以老干部活动室为平台,老干部工作者为纽带,让老干部工作者队伍在党政联系离休干部、关爱离休干部等方面更好地发挥桥梁作用。

3.2 创新活动方式,抓好“管理、服务、活动”三大重点工作

随着形势和情况的不断变化,老同志们的年龄增大,许多预想不到的事情都会发生,每当老同志出现矛盾和问题时,他们对组织的依赖性是非常强烈的,认为只有单位才能为他讲话,要求单位参加调解等等。因此在管理上,要结合离休干部工作实际,不断探索离休干部的组织管理、生活管理、活动管理的新方法、新途径;在服务上,要针对离休干部“高年龄、高发病、高依赖”的“三高”特点,使服务工作更适应高龄人群的心理特点、生理特点,让服务工作更加贴近离退休干部的实际需要;在组织生活、看城乡等活动上,要结合离休干部的实际情况,在活动方式上灵活选择。如:党员组织生活,身体条件允许可以参加集体组织生活;身体条件不允许的,可以由工作者用送学上门的方式让离休干部自学。

3.3 加强老干部工作人员队伍建设是抓手

老干部工作的定位应该是:它不是大局却影响大局,不是中心却牵动中心,不是重点要视为重点的一项特殊的工作。为此,我认为从事老干部工作的同志首先要热爱这项工作,要有敬业和奉献精神,要有一颗对待父母一样的热情和热心。只有这样才能从思想上真正增强责任心和服务意识,树立全心全意为老同志服务的思想。因此加强教育培训工作,提高老干部工作人员的思想政治素质,提高政策运用能力、服务管理能力、调查研究能力和改革创新能力,对提高企业离休干部管理工作质量有很好的促进作用。

3.4 实现“四项工作到位”是目标

通过管理制度的保障和工作手段的创新,一是把党和国家有关离退休干部的方针政策落实到位;二是把企业党政领导对广大离休干部的亲切关怀传递到位;三是把尊老、爱老、助老的传统美德和离休干部的优良作风、经验智慧传承到位;四是把老干部工作人员的思想作风、道德品质、业务能力提升到位。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇12

一、变“伯乐相马”为“赛场选马”，确保优秀人才脱颖而出

以往,干部的选拔任用，大多是由领导班子提名、组织人事部门考核来完成的，虽然在一定程度上保证了干部选拔任用工作的严谨、规范，但不可避免地带有视野窄、渠道单一的缺陷。为了改变这种状况，保证德才兼备、年轻有为、群众公认的优秀人才脱颖而出，我们决定变“伯乐相马”为“赛场选马”，公开选拔科级干部。按照局党委关于干部人事制度改革工作的总体部署，结合我处的实际情况，研究制定了《科级干部竞争上岗实施办法》，编制了科级岗位职位说明书，将我处内设机构、下设机构编制和领导职数以文件的形式予以公布，动员广大职工积极参加。经过深入动员，全处人员参加竞职的热情高涨，有近50名同志积极报了名。通过资格审查，10月15日，符合条件的35名竞职人员，在有科级干部、高职人员、群众代表参加的竞职演讲会上进行了竞职演讲，在规定时间内，这些参加竞职人员八仙过海，各显神通，讲工作思路，讲自身优长、讲任职目标和措施，充分展示了各自的才华：老同志在丰富的工作经验方面显示了优势；年轻同志在意识、观念上表现出了创新精神；善于管理的同志讲得头头是道；技术拔尖的同志说得句句在理。一个个平时不显山、不露水的同志露出了才华横溢的“庐山真面目”。今年30岁的××，调来我处工作不到一年，按惯例，他是很难进入科级领导岗位的。但是，公开竞职为他提供了一个施展才华的机会和舞台，他以自己的管理设想、办公自动化构想及新颖的工作思路，赢得了领导和同志们的一致赞赏，获得了演讲考评最高分。最终，他被任命为副科长。通过这次公开竞职，像富有爱岗敬业精神的××、任劳任怨的××、专业技术精湛的××、工作泼辣、敢闯敢干的××、管理经验丰富的××等一大批年轻干部，走上了科级领导岗位，为事业的发展注入了新鲜血液。

二、变“独角戏”为“集体舞”，发动群众献计献策

群众中蕴藏着极大的聪明才智。群众是改革取得成功的动力和源泉。只有充分发挥群众的聪明才智，保证广大群众的参与权、知情权、选择权和监督权充分得到行使，科级干部的竞职工作才能真正做到公平、公正、公开、择优，才能达到预期目的。因此，我们在科级干部的竞职工作中，改变了过去干部任免工作中只*党委和组织、人事部门唱“独脚戏”的做法，通过深入发动群众，使群众认清干部人事制度改革的重大意义，明确任务、目的和要求，消除“与己无关”的思想，积极参加到这项工作中来，变唱“独脚戏”为跳“集体舞”，极大地调动起了群众参与改革的积极性和创造性，为科级干部的竞职工作打下了扎实的基础。

群众的聪明才智，在科级干部竞职工作的各个阶段得到了充分体现：在竞职人员的资格审查过程中，群众对每一名竞职者的自然条件，包括年龄、学历等方面都认真细致地进行查询，其中，一名竞职者的年龄仅仅超出文件规定几十天，群众发现后，就及时向考核工作组提出，我们马上予以纠正；在演讲程序安排方面，为了充分体现公正、公平的原则，群众提出了先正科，后副科，先机关、后基层的顺序，我们予以采纳；为了避免干部在同一岗位工作时间较长，容易造成工作热情减退、知识结构单一等状况，群众对不同岗位的干部轮岗问题，提出了中肯的建议，我们予以充分重视和考虑；特别是在大胆起用年轻干部这个关键问题上，党委一直存有顾虑：一方面，从事业的长远建设考虑，必须果断地起用年轻干部；另一方面，考虑到许多在群众中享有盛誉的老同志，不再担任领导职务，群众能不能接受；再就是新任的年轻同志能否得到群众的认可，始终是党委放心不下的一桩心事。但结果出人意料，在组织考察、逐个谈话过程中，百分之八十的干部群众都强烈地提出了干部年轻化问题。从而，更加坚定了党委大批起用年轻干部的决心，为党委的正确决策提供了可*依据。据此，在个人竞职、民主评议、组织考核的基础上，我们提拔任用了10名40岁以下的年轻干部，让他们挑起了事业的重担，14名各方面表现都很不错的老同志，从领导岗位上退了下来。由于我们严格坚持了公平、公正、公开的原则，每一个步骤，每一个环节，都是公开的，透明的，从始至终实行“阳光操作”，所以，群众非常满意，没有发生一处“鼓包”现象。一位即将退休的老同志动情地说：“这么多的年轻同志走上了领导岗位，咱们的事业有了接班人，真让人高兴。我工作了这么多年，干部调整力度这么大，这还是第一次。领导动了真格的，有魄力，有水平。”

三、变“多面鼓”为“一面锣”，充分发挥党委的核心领导作用

党委是“领头雁”、主心骨。党委班子能否统一思想，攥紧拳头，形成合力，是干部人事制度改革成功与否的关键。鉴于以往的经验教训，今年，处党委狠抓班子的思想统一，变“多面鼓”为“一面锣”，改变了以往党委班子成员间“各定各的调、各吹各的号”的“单打独斗”局面。大家心往一处想，劲往一处使，工作扎实有效，保证了干部人事制度改革工作的顺利进行。党委的核心领导作用，主要体现在“三关”上：

第一，掌握原则关。没有规矩不成方圆。在科级干部的竞职工作中，党委严格按照局关于干部人事制度改革的精神和我处《科级干部竞争上岗实施办法》去做，做到不随意变通，不迁就照顾，始终按原则办事。对不符合条件的、演讲考评得分低的，坚决不能作为初步人选，保证了整个科级干部竞争上岗工作的规范、严谨；在确定科级岗位拟任人选的关键环节上，处党委站在政治的高度，从对党的事业负责、对全处广大干部职工负责的角度认真对待，明确提出了坚持“年轻化、知识化、专业化”的标准，并严格执行。这次参加竞职的××同志，多年担任正科级领导职务，演讲考评、民意测评、组织考核等方面都不错，群众都认为他能继续担任领导职务。但就是年龄稍微大了点儿。该同志是上还是下，党委一度很犹豫。最终，党委还是严格坚持了年轻化这项硬指标，让该同志从领导岗位上退了下来，让位于年轻同志。

第二，过好感情关。我处这次参加竞职的14位老同志，他们在各自的岗位上兢兢业业、默默奉献了许多年，是业务工作和行政管理方面的骨干力量，为党的事业做出了积极贡献，党委一直对他们很赏识，也很有感情。当决定让他们都不再担任领导职务时，班子成员都恋恋不舍。但从大局和工作考虑，大家只能忍痛割爱。经过耐心细致的思想政治工作，这些老同志表现出了很高的姿态和良好的素质，他们没有怨言，没有向组织提过分要求，愉快地接受了组织的决定。处党委充分肯定了他们的贡献，在不违背上级规定和条件允许的情况下，对他们做了妥善安置。

第三，把好用人关。把好用人关，是整个科级干部竞职上岗的核心问题。用什么样的人，关系着党的事业的兴衰。因此，党委在选人用人的关键环节上，坚持用好的作风选人，选作风好的人，做到“专业技术不高的不用，年龄偏大的不用，文化层次不符合要求的不用，组织领导能力弱的不用”，保证了所选拔任用干部的高质量。×××，是原修理部门的一名普通职工，这次是以一名工人身份参加竞职的。论资历，他不深，论名声，他不响，但在计算机应用方面有较高的造诣，在工作中已经显露出才华。党委认为，用人就要用其所长，不能拘泥于资历、名声等而埋没人才。所以，党委决定大胆起用，任命他为后勤副主任，为其提供了施展才华的机会和条件。

妇联干部关于做好妇联工作的心得体会 篇13

关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告

根据省委组织部对本课题的要求，结合贯彻落实全国培养选拔年轻干部座谈会精神，我们组成了由办公室、干部综合处、干部一、二、三处、调研室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，从5月中旬开始，就如何进一步解放思想、加大力度，切实做好我市的培养选拔优秀年轻干部工作，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，我们共召开由部分区、县(市)和市直单位党委主要负责人或分管领导、部分“三讲”教育巡视组组长、部分优秀中青年干部等参加的不同类型座谈会6个；走访了萧山市、市政公用局、杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、萧山经济技术开发区等5个单位；还外出到上海、浦东、苏州、无锡、绍兴等5个地方学习取经，查阅了1994-1996年有关干部工作的档案资料，课题组对我市县(局)级领导班子和领导干部及乡镇、街道和市、县两级机关处(科)级干部的状况进行了认真分析，对100位中青年干部和(局)级领导干部进行抽样问卷调查，在此基础上形成了本调研报

一、1995年以来我市培养选拔年轻干部工作的简要回顾

1994年9月党的十四届四中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出了必须抓紧培养和造就优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才这一重大而紧迫的战略任务。1995年上半年中央又相继召开了全国组织工作会议，下发了《中共中央关于抓紧选拔优秀年轻干部的通知》(中发[1995)2号)文件，对培养选拔年轻干部工作提出了一系列明确的目标和要求。几年来，我市结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：

1、抓机遇，及时把比较优秀的年轻干部选拔进领导班子。

1995年以来，市委紧紧抓住贯彻落实中央2号文件，98年市、县两级领导班子换届和99年市级领导班子“三讲”教育整改这三次大的机会，制定了一系列政策措施，切实加大了工作力度，及时将一大批政治素质好、工作实绩明显，群众公认度比较高的优秀年轻干部选拔到县(局)以上领导岗位。特别是98年市、县两级领导班子换届和市直单位领导班子调整，干部变动的面和提拔年轻干部的力度尤为大。如1998年，县级领导班子换届，12个区、县(市)(滨江新区除外)新进常委班子32人，占常委班子成员总数的27．6％，平均年龄39.2岁，其中35岁以下19人；新进政府班子25人，平均年龄40．96岁，其中35岁以下的9人。换届后，领导班子的平均年龄，党委为43．6岁，政府为43．15岁，人大为51．35岁，政协为50.16岁，分别比换届前下降了0．6岁、0．34岁、1．53岁和3．57岁。98年市政府领导班子换届后，市政府新一届政府部门的50名正职人选中，新提拔的14名，其中40岁左右的有9人，占64．28％。99年，市级领导班子“三讲”教育后，市委又新提拔了一批优秀中青年干部充实到区、县(市)党政主要领导岗位，从而使区、县(市)党政主要领导的平均年龄下降了1．2岁。

2、抓改革，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制。市委在认真总结92年我市首次公开选拔市级机关10名副局级领导干部工作经验的基础上，94、98年又先后两次面向社会公开选拔了22名市级机关副局级干部。与此同时，13个区、县(市)也进行了多次公选，共选拔处(科)级干部168名。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部的脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，市委公开选拔产生的32名干部已有6人担任市直部门的党政正职。去年以来，市委对新提拔的市直单位副局级干部全部实行了试用制，市直单位的中层干部普遍实行了竞争上岗，一些区、县(市)选拔乡镇、街道和机关部门的领导干部也采用了竞争上岗的形式。领导干部任前公示制也在区、县(市)普遍得到推广。从94年开始，市委每年都要对市管干部进行一次考核，其中，届中、届末由市委组织部组织力量考核，较好地发挥了考核成果对干部的激励和约束作用。1994至1999年全市共调整不胜任现职领导干部53人，其中正职降为副职8人，副职降为一般干部的3人，改任非领导职务的42人。去年市委还以讲党课的形式向全市市管干部通报了对市直以下单位领导班子及其成员的考核结果，讲评了考核情况，公开点名表扬了一批好的班子和个人，批评了一些班子、人和事，在干部群众中产生了很大的反响。去年市级领导班子“三讲”教育结束后，市委还制定下发了《关于进一步推进干部制度改革完善干部选拔任用和管理监督机制的若干意见》，出

台了一系列新的工作举措。包括实行干部提拔任用党风廉政“一票否决”制；坚持和完善经常性的干部谈话制度；58周岁同志退二线改任非领导职务；适当下放干部管理权限，把市直单位和城区的正处级干部下放给各部门和城区党委(党组)管理；在坚持党管干部原则的前提下，根据建立现代企业制度的要求，进一步理顺国有企业领导人员管理体制等。这些年来，市委还十

分重视推进干部的交流。目前，县(市)党政正职、纪委书记、组织部长、公安局长、法院院长、检察院检察长这“七大职位”已全部做到了异地任职。区(市)县与市直机关部门之间、市直机关部门与部门干部之间的交流力度也进一步加大，1998年以来，全市共交流县(局)级干部126人。市级机关中层处级领导干部任职期满8年，其中在管人、财、物和项目审批、执纪执法等重要岗位任现职满5年的，也基本都在本部门进行了交流。去年市委组织部还尝试在市工商、规划、计委、土管、总工会，跨部门交流了5名处级领导干部。

3、抓培养，促使年轻干部尽快成长。1995年以来，市委每年都在市委党校举办两期中青年干部培训班，对他们进行比较系统的马克思主义理论教育，5年共培训市管后备干部400余人。与此同时，市妇联、团市委也依托市委党校、市团校分别举办了中青年女干部、青年干部培训班各4期，受训300余人。1997年以来，由市委组织部牵头，市城建委、市贸办、市外经贸委等部门在浙江大学、同济大学、浙江财经学院等高校举办城建城管、财经商贸、外经外贸管理干部培训班5期，受训237人。96年以来，市委选拔了380名中青年干部参加了浙江大学、中央党校、省委党校的“工商管理”、“经济管理”、“行政管理”的研究生学历、本科学历的学习。在加强对干部理论培训和知识更新学习的同时，重视加强实践锻炼。1995年以来，市委先后两批，共下派了各市直单位处级干部到基层挂职锻炼。其中第一批14人，主要下派到市属困难企业，时间一年，第二比28人下派到乡镇、街道和市属企业，时间2年。1999年，市委组织部还在各区、县(市)和市直单位选调26名中层干部分别到市委、市政府综合部门进行上挂锻炼。这些年来，我市市、县两级党委和市直单位党委还十分重视抽调一些年轻干部参加干部考核、“三讲”教育、“双思教育”等活动，在参与这些中心工作中，使年轻干部接受党性锻炼，增长知识和才干。目前，我市区、县(市)党政领导班子成员的平均年龄为48．8岁，市直单位领导班子成员的平均年龄为49．5岁。区、县(市)党政领导班子中45岁以下的干部100人，占28．17％；40岁以下39人，占11％；35岁以下的干部4人，占1．13％，其中有40岁左右的党政正职1人。市直单位领导干部中有45岁以下的干部96人，占23％。

这些年，领导班子及其成员的思想政治素质、工作能力和工作水平也在不断得到提高，领导和驾驭现代化建设的能力进一步得到增强。据在“三讲”教育中干部群众对12个区、县(市)领导班子测评中综合评价的情况看，综合评价为好和比较好的平均为87．88％，对县级领导班子剖析材料的平均满意率为99．45％，最低也达到97．8％.对106个市直单位领导班子的测评情况看，综合评价为好的和比较好的与区、县(市)情况大体相同。这些年，我市各项改革不断推进，经济持续快速发展，城乡面貌发生了很大的变化，这与我们有一支好的干部队伍是分不开的。

二、面对“五大”变化，加快杭州市领导干部队伍年轻化建设的紧迫性

在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒地看到，干部队伍的新老交替合作是一个动态的历史过程，即使一段时间这项工作抓得有成效，但随着时间的推移和形势的变化，领导干部队伍的建设又呈现出新的不适应。这种新的不适应主要表现面临的新形势和新任务上。组织工作是服从党的政治路线，为市委、市政府的中心工作服务的。要做好培养选拔年轻干部工作，首先就必须对当前的国际国内形势和我市改革开放、经济建设的形势有一个全面的认识和正确的把握。当前我们党和国家正处在世纪之交、千年之交的这样一个重要历史时刻，国际国内形势发生了许多前所未有的深刻变化。杭州作为长江三角洲南翼经济重镇、浙江省的省会城市、浙江省的政治、经济、文化中心，面临着“五个大”的变化。

一是环境大开放。随着我国即将加入世贸组织和“走出去”战略的实施，我们的整个国民经济日益融合到世界经济一体化这个大舞台中去，成为其不可或缺的一个组成部分。国内市场国际化，我们将直接面对一个经过几百年酝酿发展而成的资本主义发达的市场经济体系。同时，随着以信息产业为代表的科技发展日新月异，网络经济的迅速崛起，整个地球变得越来越“小”，经济的全球化趋势日益明显。作为沿海经济发达和世界著名风景旅游城市的杭州，将进一步溶入世界经济一体化的进程中。

二是结构大调整。现在传统的国有企业，大多都已改制成由多个投资主体参股的公司制企业，与此同时各种非公有制经济发展速度明显加快；一、二、三产业的比重正在发生重大的变化，特别是第三产业迅速崛起，在国民经济中的地位和作用越来越突出；农业、工业和第三产业内部的结构也在不断的调整中。我市的结构调整，将以城市化为重点，调整城乡结构；以发展效益农业为重点，调整“一产”结构；以促进产业升级为重点，调整“二产”结构；以发展旅游、商贸、房地产和文化信息产业为重点，调整“三产”结构。

三是经济大发展。随着我国加入WTO，西部大开发战略的实施、国有企业改革的逐步到位以及国家投资和消费双轮驱动的拉动，我国必将在更高的层次上出现新的一轮改革开放和经济建设的热潮，GDP的增长速度在一个相当长的时期内都将保持在一个高位上。从我市的情况看，市委、市政府已经确定了“建经济强市，创文化名城”，到2010年提前基本实现现代化的目标。为了实现这一目标，市委要求杭州市的改革发展必须有大思路、大手笔、大动作，以求得大发展。最近又提出了“城建城管学大连，高新技术学深圳，对外开放学苏州，个私经济学温州”的口号，以求在激烈的竞争中不断开拓前进。

四是实力大较量。当今世界以科技和经济为基础的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争不仅表现在国与国之间、地区与地区之间，也表现在城市与城市之间，不进则退，小进则败。这几年，杭州的国内生产总值居全国省会城市第二位，15个副省级城市第三位。但是杭州要确保经济发展的这种领先位置，任务非常艰巨。目前是前有“标兵”，后有“追兵”，我们与标兵的距离在拉大，与追兵的距离却在缩短。杭州市的各级领导一定要清醒地认识到这一点，以只争朝夕的精神去抓住机遇，加快发展。

五是文化大激荡。一方面，随着对外开放的扩大，各种思想文化相互激荡，我们正面临着资本主义腐朽思想和市场经济负面效应的严峻考验。另一方面，我国的社会生活发生了广泛而深刻的变化，呈现出社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式四个多样化的形势。杭州是“四个多样化”表现比较突出的地方，社会成员文化观念、价值观念也呈现出复杂性。另外，封建主义思想文化残余的影响依然存在。这些都使党的思想政治工作和群众工作面临着前所未有的复杂情况。不仅如此，以美国为首的西方敌对势力从来没有也不会改变对我国进“西化”、“分化”的图谋，它们不愿意看到中国日益强大，总是千方百计地遏制我们。世纪之交国际国内形势的这些新变化、新特点、新趋势，对各级领导干部的素质和能力提出了越来越高的要求。与之相比，杭州市现有领导干部队伍则存在着三个不相适应。

1、不少领导干部的思想政治素质、工作能力与改革开放和现代化建设新形势的要求不相适应。1999年年初，我们在对市直105个单位领导班子的考核测评中，绝大多数单位群众评价最低的都是这样4个项目：一是发挥各职能部门的作用，调动各方面的积极性；二是转变工作作风、深入实际；密切联系群众；三是总揽全局、科学决策和处理复杂问题；四是解放思想、锐意改革、开拓创新。在区、县(市)“三讲”教育中，无论是群众反映，还是巡视组分析的党政班子特别是主要领导存在的问题方面，也大多集中在这样几个问题上。

一是理论素养和理论水平跟不上形势发展的要求，特别是在运用理论指导工作，解决实际问题的能力上存在着不小的差距。表现在：有的干部对一些重大的问题把握不准，缺乏从政治、全局和宏观高度观察分析和思考问题的能力；对一些突发性事件的处理，感到心里无数，胸中无底，不能从容应对；对本地区、本部门改革和发展思路不清，有的整天忙于事务。

二是对经济工作不够熟悉，领导和驾驶经济工作的能力不强。表现在党委对经济工作的议事能力不强，政府抓经济工作、解难题的力度不大。有的是因循守旧有余，开拓创新不足；有的“好心办坏事”。导致这种情况的客观原因是现在区、县(市)委党政班子中，熟悉经济工作的同志不多，少数党政一把手缺少从事经济工作的经历；一些区、县(市)几套班子及其成员合力抓经济的氛围和机制还没有形成，分工分家。

三是群众观念比较淡薄，作风不够深入。不少干部整天忙于赶场子，搞吃喝应酬，在群众中的印象较差。在这次“三讲”教育民主测评中，有占29％的干部群众认为领导班子和领导干部在“保持和发扬艰苦奋斗的精神，转变工作作风，深入实际，密切联系群众”上做得“一般和差”，排在测评得票率的倒数第一位。另外98年市委组织部曾对97年换届时新进区、县(市)党政领导班子中的45名中青年进行了跟踪调查，结果发现，有少数中青年干部存在着一些明显的不足。一是有的中青年干部新进班子后，仍把自己混同干一般干部，只强调分管工作，而不能从政治和全局的高度考虑问题；二是工作上不够适应。有5％左右新进班子的中青年干部业务钻研不够，对分管工作业务不太熟悉，工作抓不到点子上；有的在繁杂的公务中不太注意工作的轻重缓急，不善于“弹钢琴”，有顾此失彼现象；有的缺乏一定的逻辑和理性思维，工作方法比较简单，处理突发性事件等解决实际问题的能力较弱，离岗位要求存在一定距离。三是作风上还不够实。有的中青年干部刚进班子自我感觉就开始良好起来，导致在工作中听汇报、看报表多了，深入基层、深入实际了解情况少了，工作往往流于形式、浮在表面，有的则过分注重交往与应酬，显得心浮气躁。也还有少数年轻干部对自己要求不严，放松了世界观改造，革命意志衰退等等。

2、现有领导干部的文化程度、知识结构与知识经济、信息时代的到来，加入世贸组织后，面临日益激烈的国际竞争不相适应。从文化程度看，目前全市767名县(局)级干部，大专以上文化程度的有674人，占87．87％，比1994年底提高了28个百分点，但本科以上学历的只有263人，占35％，而且在大专以上文化程度的干部中，约有60％左右的同志是通过函大、电大、夜大、自学考试和党校学习取得学历的，缺乏全面、系统的马克思主义理论和专业知识学习。从专业结构情况看，也不尽合理，特别是缺少熟悉现代经济管理、金融、外经外贸及法律的干部。全市674名大专以上学历的县(局)级干部中，学文史哲、党政文秘、理工农医专业的有464人，占70．52％，而学经济管理的只有123人，占16％，其中无1人为全日制大学毕业，学法律的更少，55人，只占7．1％。市、县两级28名法检两长，不具备法律专业文凭的8人，其余20人的大专法律文凭(证书)也都是通过函授培训获得的。在市直宏观经济管理部门正职领导，七大控股集团公司、十大集团公司、50家“小巨人”国有企业董事长、总经理48人中，大学本科学历21人，占44％，但几乎都是学理工的，学经济管理的只2人。由于领导干部的专业知识结构不尽合理，已在一定程度上影响了领导和驾驭经济工作的能力和水平。作为市政府宏观经济管理部门，如市计委、经委、农经委、体改委、贸易办、对外贸易局和经济执法、监督部门如财政局、审计局、工商管理局、市商业银行及由主管局改制而成的七大控股集团公司的主要领导人中，系统受过企业管理、国际贸易、资本运作、会计审计、财政金融等方面教育的几乎没有。

3、现有领导班子中年轻干部的配备与中央和省委对我市县(局)级领导班子建设的要求不相适应。目前，在我市县(局)级领导干部中，40岁以下的只有68人，占9．1％，其中35岁以下的只有12人，仅占1．5％。区、县(市)和市直单位党政正职40岁以下的3人，其中35岁以下的1人；4l～50岁的348人，占46．3％；51岁以下的335人，占44．6％。特别是在335名51岁以上的干部中，年龄在56岁以上的有136人，占了县(局)级领导干部总数的18.1％，其中党政正职33人。这些同志到2002、2003年换届时都将从领导岗位上退下来，亟需人选接替。根据中发(1995)2号文件规定，在县级党政领导班子中，35岁以下的干部至少要各有1名，而目前在我市13个区、县(市)党政班子中，35岁以下的干部只有2人，而且到2003年初换届时，均超过35岁。市委提出，在市级机关党政领导班子中，党政正职年龄在45岁以下要达到30％以上，班子成员中40岁左右的干部至少有1名。而目前在410名市直单位副局以上领导干部中，45岁以下只有95人，占23．1％，其中40岁以下的仅30人，只占7．3％。还必须看到是，目前我市市直单位中层干部和乡镇、街道及县级机关处(科)级干部年龄结构也明显偏大，不少地方和单位与县(局)级干部的年龄呈倒置状态。据统计，目前区、县(市)委管理的科(处)级领导干部共有5277人，其中40岁以下1937人，占36．7％，35岁以下644人，近占12．2％；市直单位处级领导干部1779人，40岁以下的450人，占25．2％，其中35岁以下148人，占8．3％。在市直单位的309名正处级领导干部中，40岁以下的38人，占12．2％，其中35岁以下的6人，仅占1．9％。离市委97年提出的市级机关中层干部和区、县(市)局(科)级干部35岁左右的干部要占到30％的目标相距甚远。这种状态，还在很大程上制约着县(局)级领导干部的来源，影响着领导班子年龄结构的改善。

三、当前培养选拔年轻干部工作中存在的主要问题及原因分析从调查情况看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题主要有以下几个方面：

(一)思想观念不够解放

在问卷中有68％的被问者，认为目前影响年轻干部培养选拔的主要原因是思想不够解放，使用不够大胆，存在着求全责备，使用上不放心的思想，具体表现在：

1、认识片面，搞一阵风。有的认为加快年轻干部成长就是选拔几个年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，为年轻化而年轻化，在年龄上搞一刀切，层层加码比年轻。

2、论资排辈，平衡照顾。在调查中，许多人认为“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。

3、求全责备，怕担风险。一些人总认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

4、急功近利，只图眼前。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益。重使用轻培养，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

(二)工作机制不够健全

在培养选拔年轻干部上出现的困难，还表现在一些工作机制不够健全。

1、在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性或目标。

2、干部队伍“出入口”缺少畅通机制。入口不畅，不能从全社会范围广泛择优。过去我市县(局)领导干部来源大体有这么几条途径，一是国有企业技术人员由企业管理层逐渐走上领导岗位，这部分人大约占这个层面领导干部的1/3，但除少数工农兵学员和80年代中期的新一代大学毕业生之外，约65％的人在未来二三年内将陆续退出领导岗位。二是转干，他们是知青、企业工人，经较长时间基层锻炼而进入领导干部队伍，人数约1/3强。三是转业或复员军人，占25％。近几年通过公选，使32位优秀中青年干部进入县(局)领导干部队伍，但毕竟比例不高，公务员考试录用优秀大学毕业生有几批，但一是数量不多，二是尚处在低层级上。长期以来通过“转干”、“军转”等形式进入公务员队伍，这种形式缺乏竞争择优机制，使优秀人才难以进入干部队伍。近几年来，因推行公务员制度，准备机构改革，受身份、编制等限制，除军转干部外，干部队伍的入口基本堵死了，这样干部队伍老化的趋势日益严重。全市机关干部队伍年龄呈上升趋势，以5l一59岁年龄段为例，据统计，98年占干部总数的14．08％，99年上升到15．03％；而30岁以下的，98年占21．17％，99年下降到19．83％。由于干部队伍的“源头”缺乏较高素质人才的储备，这样就制约了优秀年轻干部的选拔。出口不畅，形成领导班子年轻化的制约“瓶颈”。在调查中，有的同志说，现在不是没有优秀年轻干部，也不是发现不了优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数爆满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能有效得到锻炼，影响了他们的成长。在不能增加位置的情形下，如何尽可能多地腾出位置，让优秀的年轻干部尽早进入领导班子。以往我们采用两种方法，一是正职到58岁改任非领导职务；二是对不称职领导干部“下”，但这后一种方法力度不大，自94年以来，我们只调整了11位，如果仅靠这两种方式来疏通领导干部的出口，远远满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。

3、选拔任用上缺乏责任机制。以往我们在领导班子及班子主要负责人特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的提拔考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平有10个项目之多，但没有对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔年轻干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀。总之，在培养选拔年轻干部的问题上还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。

4、培养教育上缺乏多渠道机制。目前对年轻干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、进修班、研讨班及委托有关大学举办的一些培训班。目前党校的中青年班教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有较大距离，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大，满足不了我市领导干部队伍年轻化进程的需要。各级各部门就如何提高年轻干部的思想政治素质，在平时多分派急、难、险、重的任务，让他们在实际岗位上增长才干考虑不多。

5、后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。在选拔后备干部中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在。据统计，1993年至1998年上半年，全市共提拔市管后备干部254名，占提拔总数的51．2％。在问卷中有33％的同志认为在年轻干部的培养选拔中存在着备用脱节的现象。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论是组织还是个人积极性是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

(三)年轻干部自身要求不严。年轻干部有许多优点，但也存在着许多不足。这些缺点有些是任何年代的年轻干部都曾出现过，是年轻干部在成长过程中难以避免的，有的是新形势下的产物。有些同志对年轻干部的这些缺点和不足要么放大，以片概全，要么没有认识到年轻干部的成长过程带有普遍性的问题，忘记了自己的成长历程，要么对市场经济条件下反映在年轻干部身上的这些缺点不作分析，过于苛求如此等等，影响了对新时期年轻干部的正确评价和有效使用。

年轻干部的不足主要表现在以下几个方面：

1、理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺；缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用邓小平理论解决改革开放中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。年轻干部在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上比起前辈来要逊色一些。

2、易受市场经济负面影响，吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在年轻干部身上有程度不同的反映。这一代年轻干部是在改革开放20年中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，生活工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。年长一些的领导对年轻干部花钱大手大脚看不惯。据反映，一些进班子不久的年轻干部，在办公条件、医疗报销、交通通讯工具等方面提出过高要求，有的年轻干部甚至于开会、吃饭排座位也很在意，斤斤计较，讲派头、爱虚荣。

3、急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。在问卷调查中，有45％的领导干部认为年轻干部应防止和克服“追逐名利”、“作风飘浮”的倾向。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中更多的是一次次考试中的获胜者，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。

四、加快我市领导干部年轻化步伐的基本思路

在培养选拔年轻干部工作中遇到的难点既有思想认识上的问题，也有工作机制的问题，还有如何客观评价年轻干部本身的问题。我们认为，要在这些问题上有所突破，必须在“五个大”上狠下功夫。

(一)观念要大转变

事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心。而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。目前在选人用人问题上的这些陈旧观念如果不彻底加以破除，优秀年轻干部就不可能被发现，发现了也难以得到及时起用。因此，要使我市培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上首先必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化“三种意识”。

1、责任意识。首先，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾这改革开放20多年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部“四化”的要求，及时地抓了各级领导班子的新老合作与交替，提拔了一大批优秀年轻干部。以我市为例，83、84年机构改革和全面调整领导班子，共提拔县(局)级干部380人，调整幅度为69．45％。调整后的领导班子中，51岁以上的干部所占的比重由原来的70％下降为41．1％，大专以上文化程度的干部所占的比重上升到48．3％，比调整前增加了32个百分点。同样，在九十年代，我市的经济持续快速健康发展，城乡面貌发生了深刻变化，精神文明建设和民主法制度取得了新的成绩，关键也在于我们干部队伍的新老合作与交替是在经常不断地进行，特别是小平同志南巡讲话和党的十四大后，我们提拔了一大批在经济建设主战场上，在两个文明建设中过得硬的干部及时进入各级领导班子，从而增强了领导班子的生机与活力。当前，我们又处在这样一个特殊的历史时期，一方面杭州正在兴起的新的一轮在更高层次上的改革开放和经济建设的高潮，迫切需要造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持“三个代表”要求的优秀人才。另一方面，我们的领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批建国后，“文革”前参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。我们必须站在政治、全局和战略的高度，从确保圆满实现我市“强市、名城”目标，确保老一辈无产阶段革命家开创的社会主义事业代代相传、确保我国社会发展现代化建设取得最后成功、确保党的国家长治久安的战略高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。

第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志早就说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平同志在改革开放后的一段时间反复强调，老干部要把选拔和培养中青年干部作为第一位的任务和最主要的职责。别的工作做不好，固然要作自我批评，这项工作做不好，就要犯历史性的大错误。他还指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。江泽民同志则一再强调党要管党，首先要管好各级领导班子和领导干部队伍。最近，他在向中央政治局通报常委“三讲”教育情况时，还语重心长地指出：各级领导特别是中央政治局常委和政治局的同志，要十分关注培养和选拔年轻干部工作，还要寄希望于年轻人。这个问题，关系重大啊!我想得很多，有时夜不能寐。事实证明，改革要深化，经济建设和社会各项事业要发展说到底取决于是否有一个坚强的领导班子，是否有一大批在两个文明建设的主战场上过得硬的人才。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。并使这两者有机结合相互促进。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，那要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个阿位伯数字宝贵得多。

第三，要用政治家的风度，宽广的胸怀来处理选人用人问题。现在，一些领导同志在选人用人问题上存在胸怀不够宽广的问题，考虑自己的利害得失多。他们或者是担心选拔年轻干部上下左右会翘起，会使自己丢选票，或者是怕危及自己，影响威信，甚至取自己而代之，或者是凭个人印象、好恶甚至是亲疏关系来选干部。邓小平说过，选贤任能也是革命。因此，在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要反对过自己的干部。

2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有个机遇的问题。当前，我市培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省、市委高度重视，要求明确，决心很大。市委主要领导已表示，在未来县(局)级领导班子换届中，年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是市、县两级班“三讲”教育期间，干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家通过认真学习深入剖析，对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是今年我市区、县(市)领导班子正面临着届中调整，根据中央要求和省委的统一部署，下半年市里还要进行机构改革，这正是调整干部，选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。这时，领导者如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。一个干部如果用当其时，可能会培养出一个会治党治国的政治家来，反之，如果错过时机，这个干部就可能会碌碌无为，平平凡凡地过一生，甚至会走向反面。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错的观念”，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。选拔干部要讲台阶、论资历。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的。但不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，如果台阶过细过繁，太看重资历，人才怎么能脱颖而出?对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。

3、发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，一个干工作的干部也不可能没有失误，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析。他说，“有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言。老实说，老干部对于现代化建设中的新问题，不是也没有什么经验，也要犯一些错误吗?一般说来，年轻人经验少一些，这是事实。但是，同志们回想一下，我们中间许多人当大干部、做大事，开始的时候还不是二三十岁?应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位置上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平说骄傲两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在用当中帮。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。

(二)工作要迈大步子

首先，要进一步明确选拔优秀年轻干部进入各级党政领导班子的目标要求。从现在起到2002、2003年换届，经过几年的努力，我市培养选拔年轻干部工作要努力达到以下三个目标：

一是改善年龄结构。区、县(市)党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职；市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在区、县(市)范围内，要有一定数量的30岁左右的党政正职。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。区、县(市)党委、政府领导班子要各配1名女干部，市级职能部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部；区、县(市)政府班子要有一名党外干部，市直执纪执法和文、教、卫、体部门也要配有党外干部。

二是完善知识、专业结构。县(局)级领导班子成员一般都应具有大专以上学历，其中具有本科以上学历的应达到50％以上。所有领导干部都要成为分管本职工作的行家里手。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的领导人才。针对我市“建强市，创名城”的发展目标和城市性质的定位，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、旅游文物、政治法律等专业知识的领导干部。

三是以提高思想政治素质为重点，全面提高领导班子的整体素质。要进一步提高马克思主义理论素养，提高政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上正确认识和判断形势、观察和处理问题。要进一步增强领导班子统揽全局、驾驭复杂局面、处理复杂矛盾的能力，特别是要把党政主要负责干部选配好。

第二，严格按照标准选拔干部。选拔优秀年轻干部，要全面正确地贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。面对新的形势和任务，必须坚持高标准，严要求，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。

一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气；是否具有坚定的理想信念；是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗帜；是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路；是否坚持共产党的领导，自觉维护以江泽民同志为核心的党中央的权威；是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性；是否具有改革创新精神；是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。对那些公开背离党的路线或者阳奉阴违的人；那些贪图私利，贪图享乐，只考虑个人得失，不顾党和人民利益，甚至以权谋私的人；那些只说不做，弄虚作假，欺上瞒下，热衷于搞形式主义、花架子的人；那些没有事业心和责任感，得过且过、敷衍塞责的人；那些拉拉扯扯，热衷于跑官要官的人；那些无中生有、制造矛盾、吹嘘自己、打击别人的人，决不能选拔到领导岗位，已经在领导岗位上的，要坚决调整下来。

二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否知人善任，作风民主；是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。

三是要注重工作实绩。要看他们是否具有强烈的工作事业心和责任感，真心实意为人民群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。

四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。

第三，制定切实可行的过硬措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案，列名单。市委组织部门拟在前几年工作和今年“三讲”教育中推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单；二是68式(60年代出生、80年代大学毕业)适合担任区、县(市)党政一把手的干部名单；三是1968年以后出生，到2003年区、县(市)换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，市委组织部将尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。

二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。要抓紧物色到2003年区、县(市)换届后年龄仍在35岁以下的年轻干部人选，比较成熟的这次届中调整时可以先进班子，尚不成熟，还需要看看的，可以先安排区、县(市)长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班。

三是广开渠道，发掘人才。选拔年轻干部担任县以上党政领导职务，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从国有大中型企业、高等院校和科研院所中选拔。要改进选拔方法，疏通从企事业单位向党政机关输送领导人才的渠道。要加强干部集中统一调配，打破干部使用上的地域和部门限制在更广泛范围内选贤任能，合理配置人才资源。

四是进一步加大干部交流工作的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市级机关和区、县(市)干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到区、县(市)党政班子任职，担任副区、县(市)长或常委，特别优秀的可以直接担任常务副区、县(市)长或副书记。

五是制定政策，腾出位置。是否可以考虑：(1)年满58周岁的县局级正职领导干部和57周岁县局级副职领导干部、女年满52周岁领导干部从领导岗位上退下来。(2)在同一职位任职10年以上，男年满55周岁、女年满50周岁的县局级领导干部退出领导岗位，以便于腾出一定的位置让给年轻干部。(3)在保留退下来领导干部原有待遇的前提下，改变现在将非领导职位让给退位领导干部的做法，将非领导职位留给相应层次的年轻干部，作为他们进入相应领导层的一种过渡，作为干部提任上一级职务时的一个必要台阶。

(三)改革要有大力度

培养选拔年轻干部工作要有新的起色，固然要靠领导人的胆魄，但更要靠有一套好的制度和机制。因此，下一步干部制度改革方面一定要进一步加大力度，力争在不长的时间内，在一些热点、难点上取得突破。主要要解决“上”、“活”、“下”这三个字的问题。

1、“上”的问题，即要创造一种良好的环境和机制，让优秀年轻干部脱颖而出。一是要加大民主推荐优秀中青年干部的力度。推荐不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时进行，可以每年实行一次；推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子，但有培养前途的可以列入后备干部队伍。推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体(妇女干部、党外干部)、一个群体(68式干部)，也可以在全市范围内进行；推荐的形式可以用会议的形式，也可以用表格的形式；参加推荐的对象可以请一个地方和单位的干部群众参加，也可以专门请市委委员推荐。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。三次公开选拔产生的32名干部，平均年龄37岁，年龄最小的29岁。而且这些同志原先大多不在组织部门的视野内。要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要制度化，每年搞一次；选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔。对一些专业性比较强的部门可以面向全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些我市急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外结合机构改革，也可以推出整个班子的公开选拔。从调查情况看，各区、县(市)对运用公选这种方式发现优秀年轻干部的积极性非常高，但普通感到成本太高，投入的时间、精力、财力太多。希望中央和省两级尽快建立公选试题库，使公选工作更加科学、规范，做到于法周严，与事简便。三是加大竞争上岗的力度。市直单位中层干部一般都要竞争上岗。下半年的机构改革，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的一般都可采取竞争上岗的形式组建班子。四是新提拔担任市级机关副局级干部，继续实行试用制，试用期满视情况再决定是否正式任用。同时要扩大公示制的试用层面，今年7月市委对拟提拔的14名领导干部在杭州日报连续5天进行公示，这是第一次，在全市干部群众中引起很大反响，我们要总结完善这次公示的经验与办法，做到今后凡提拔的领导干部都要进行公示。

2、“活”的问题，即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况，一些干部提拔之初工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部经常性的教育。如这次“三讲”教育效果就很好。通过教育促使干部凭党性干工作。二是完善考核制度。通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核成果对干部的激励和约束作用。去年我们将105个市直机关领导班子和400多位县(局)级领导干部的考核结果，以讲党课的形式，给以讲评，对表现一般和差的领导班子及领导干部进行点名或不点名的批评，对考核优秀的公开进行表扬，此举反响强烈，使考核成果得到了充分运用，今后应坚持下去。三是坚持干部谈话制度。上级党委和组织部门要定期与不定期地找干部谈话、谈心，对好的肯定、鼓励，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提醒，这很有好处。另外，还要进一步落实重大事项报告制度、干部交流制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力创造一种正确的用人导向。营造一种鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好氛围、引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。

3、“下”的问题，即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部进班子创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。在问卷调查中，当问到“你认为要加快培养选拔年轻干部工作，最重要的应做什么”时，有48％的同志认为应尽快实施领导干部能上能下制度。关于领导干部“下”，具体要解决四种情况下“下”的问题。一是犯错误的下，这是理所当然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退(离)休年龄要下，身体不好的、干不满一届的、年龄快要到杠的也要下，三是不称职干部要下。这要解决两个问题：第一个问题，何谓不胜任现职干部，即不胜任现职干部的标准。我们认为关键是三条：一是群众的认可度低，在民主测评中群众投其为基本称职和不称职的票超过30％(群众测评要有一定的面，对十几、二十几个人的小部门、小单位，百分比可适当降低)；二是考核谈话中反映有这样那样的问题，这些问题足以影响班子的形象、工作的开展等；三是从组织平时掌握的情况看，确实不宜再留在领导岗位上。第二个问题是，认定其为不称职干部，怎么让他下来，即不称职干部下的途径方法有哪些，下来后让他干什么。四是任期满要下。解决干部能上能下问题根本出路要实行领导干部任期制。在这次届中调整和下一步机构改革中，我们也可以采取这种办法。对处级干部也要搞任期制，比如是否也可以作一条规定：在同一职位任满8年，年满50周岁的一般也要从领导岗位退下来。据我们摸底这样的中层处级干部全市有160人。如果这条能实施，将有160名左右的年轻干部能提前进入中层领导岗位，此举对加强我市县(局)级领导干部队伍年轻化建设十分有益。

(四)培养要拓大路子

对年轻干部的培养教育要适应新形势突出针对性：一是针对年轻干部的特点，加强培养教育。调查表明，年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，许多同志在自己的岗位上做出了出色的成绩，积累了一定的经验。但是必须清醒地看到，他们也存在一些值得重视的缺点和不足。在培养教育要求主要应在三个方面进一步加大力度。

1、加强理论培训，提高学习的实效。

一是对干部进行比较系统的马克思主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论，党的路线方针政策以及江泽民“三个代表”思想的教育。主要是要办好党校的几个主体班次：领导干部进修班、中青年干部培训班和领导干部研讨班。在今年5月召开的全国培养选拔年轻干部工作座谈会上，提出中央要以各级党校为依托，用五年左右的时间，把45岁以下、县处级以上的年轻干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。从今年开始，我们要认真组织实施，其中对45岁以下的县(局)级干部的轮训工作由市委组织部和市委党校组织实施；对市直单位年轻处级干部的轮训工作由市直机关党工委组织实施。

二是要按照学习要精，要管用的要求，切实提高理论学习的实效。对于年轻干部来说，中青班效果比较好。在这次问卷调查中，有59％的被调查者认为，年轻干部最急需的培训班是党校的中青班。因此，我们特别要办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系杭州改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。也要安排一定的时间，组织学员深入基层调查研究，联系实际思考问题。中青班一般应安排理论学习两个月，调查研究一个月。领导干部进修班在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调查研究思考问题，撰写学习的体会文章，然后再回到学校进行研讨，以提高学习效果。要把学习理论与加强党性锻炼结合起来，党校考核要搞双百分考核(即理论学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分)。要把考核结果的前五名和后五名报市委组织部领导备案，以增加学员学习的动力和压力。

三是要借鉴这次“三讲”教育集中学习的做法，每年规定一些学习的必读篇目，领导班子要在自学的基础上，集中一段时间结合实际进行研讨。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，要继续依托在杭高校举办各类培训班，举办双休日各类讲座等形式，加强对领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握西方发达国家现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，提高外语水平，同时结交一批国外科技、企业、工商界的朋友，为杭州在我国加入世贸组织后与国际经济接轨准备一批高素质的领导人才。

2、强化实践锻炼。在问卷调查中，分别有50％和56％的同志认为下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻处级干部到乡镇或市属企业进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是到市级综合部门进行上挂锻炼。坚持从区、县(市)直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻的处(科)级干部到市级综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作也可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。杭州有4个国家级开发区：杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、杭州之江国家旅游度假区和萧山经济技术开发区。这些开发区是对外开放的窗口，是杭州的特区，是“国内的国外”。在那里集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。如高新区内的企业有800多名硕士生，100名位博士生。因此，理应成为培养干部的一个基地，成为培养干部国际交流能力、追踪世界科技技术发展能力及把国外的先进技术、经验和管理方式与中国实际相结合能力的一个大舞台。今后要有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到这几个开发区进行任职锻炼，开发区管委会及其内设机构的职位可以适当增加。市委党校等中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到开发区。除了本市开发区外，我们还应到上海、广州、深圳等城市建立相应的干部培训基地，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部参加市委、市政府的中心工作，各种思想教育活动、干部考察考核等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规矩，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

3、严格教育管理。对优秀年轻干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。要教育年轻干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，取得成绩时要谦虚谨慎，戒骄戒躁；工作出现失误时，要分析原因，总结教训。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整。市委每年对全市干部队伍建设情况进行一次全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。

(五)来源要打大基础

1、抓公务员队伍的入口关。各级领导干部一般都是由公务员逐渐成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。分析我市公务员队伍状况，如前所述，主要由这几部分人组成：国有企业管理人员、社会青年以工代干、转业或复员军人，再是大中专学校毕业生分配。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，一俟机构改革完成后，要继续有计划地面向社会招考公务员。在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。

2、抓选调生的培养。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”。除省委组织部每年分配给我们名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。

3、抓市直机关和区、县(市)中层干部队伍的年轻化建设。中层干部是县(局)级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象。目前，我市市直单位共有处级领导干部1779人，其中35岁以下的148人，只占总数的8．3％，13个区、县(市)党委所管的中层干部5277人，其中35岁以下的644人，只占12．2％。这种情况势必制约县(局)级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和区、县(区)局(科)级干部35岁左右的干部要占到30％。二是当前要特别注重培养选拔一批60、70年代出生，80、90年代大学毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到区、县(市)和市直单位中层干部队伍中来。

4、调整完善后备干部名单。

我市现有县(局)级领导干部后备干部659人：其中年龄在35周岁以下的139人，大学本科以上学历256人。可以看出，后备干部队伍的现状，与我市县(局)级领导干部队伍的建设不相适应。在数量上，按照正职1：2，副职1：l的要求，我们需900余人的后备干部，尚缺300余名。在年龄结构、文化学历上，若按照35岁以下的要达到1／3以上，大学本科以上学历的要达到50％以上的要求，则缺口更大。我们应结合“三讲”教育中推荐干部和对后备干部的评价情况，对现有市管后备干部进行一次全面分析或考察，需要作较大幅度的调整和充实，特别要注意将70年代出生，90年代大学毕业的、基本素质好的年轻公务员充实到后备干部队伍中来，对现有后备干部中，那些年龄在40岁以下的、学历尚未达到大学本科的要鼓励、督促他们提高学历层次。只有后备干部队伍建设符合干部队伍“四化”建设的要求，建立一支高素质的县(局)级领导干部队伍才有希望。