事业单位工资改革中存在的问题及改革建

事业单位工资改革中存在的问题及改革建（通用9篇）

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇1

大写一，顿号 一级标题内容不加。简练完整，二级标题

（一）1顿号，语言不要感情色彩，客观...摘要：在传统的计划经济体制下形成的事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重。由于事业单位分别所属于不同的政府机构，从而造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。本文针对现行的事业单位工资模式还存在很多问题,进行探讨与并且提出切实可行的建议。

关键字：事业单位 工资 改革 建设社会主义和谐社会，是党的十六大和十六届三中，四中全会提出的重大任务，是中国特色社会主义新的伟大实践，十六大报告中提出“效率优先，兼顾公平”的方针；党的十六届五中全会提出“更加注重公平”；十七大上又提出“注重初次分配的重要性”。这就要求在事业改革工资制度中体现公平正义的重要性，工资改革直接影响到事业工作人员的收入，生活情况，以及对改革的满意度。在工资分配制度中体现公平正义不仅是重要的经济问题，也是重要的社会问题和政治问题，能否处理好这个问题直接关系到改革发展稳定的大局。国家机关、事业单位的工资必须由国家宏观控制，这是由其劳动的性质及按劳分配的特点所决定的，工改方案的地一步完善关键要有一套科学、合理易行的考核办法，也就是从微观上搞活分配，使活工资活起来，真正能发挥促进生产力发展的作用。一，目前我国事业单位工资制度的现状及其存在的问题

（一）缺乏利益动力

现行事业单位的工资由国家根据财政状况和国民经济发展状况统一进行调整，政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平与社会服务质量、经济效益脱节，单位躺在国家身上吃“大锅饭”、职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

（二）、缺乏自主分配的权力

我国事业单位在工资制度上没有自由自主权,无法制定出具有激励性的工资制度。在现行制度下,比较看重员工的资历,学历,并不看重员工的能力和贡献,造成干多干少都一个样,许多成绩比较优秀的员工跟同一级别上的其他员工相比工资都差不多,平均主义比较盛行。级别,职称,资历成为了员工们追求的目标,而不想着怎么去更好的完成工作,最终偏离了单位的价值取向。再者就是增加工资的项目简单,只靠着工资总额的增加是不能体现不同的职位和不同成绩的人的对单位的贡献度。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一的具有刚性的工资制

度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位缺乏内在发展活力和激励机制。

（三）、缺乏有效配置人才资源的调节能力

人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，我国的事业单位的工资制度没有与市场接轨。事业单位要想快速健康的发展,留住高素质的人才是很重要的,但是在人才充分流动的市场经济中,如果想留住人才和吸引人才,必须根据人才市场的供需状况制定灵活的工资制度。目前我国事业单位的工资灵活度还是比较小,在人才市场上难以引进具有竞争力的人才。事业单位并没有充分的利用工资的调节作用。

（四）、缺乏调控和约束力

一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位依附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。毛病就出在考核这一关键环节——没有建立起系统规范的考核体系。除已明确受到党纪、政纪处分的人员考核为不合格外，其他人员无论干得好坏一律视为合格，即使是不在岗人员也列为合格，使得严肃的考核缺乏应有的严肃性，正常增资机制也就变成了普调工资。

二、产生问题的主要原因

1、事业单位编制失控，使国家想给事业单位增加工资心有余而力不足。事业单位编制失控主要有两个原因：一方面来自精简机关工作人员的压力，成立一些事业单位可以留些后路，结果每一个机关下面都挂着一些事业单位；从1988年和1994年机构改革来看，非但机关工作人员没有怎么减少，许多事业单位也处于超编状态。另一方面，是因人设事，机关的有些老同志升不上去，怎么办？成立一些事业单位，可以缓解人事安排上的部分压力，这是一个众所周知的偏方。在财政连年赤字的情况下，事业单位的队伍不断扩大，财政只有招架人头费增加之功，无提高人均工资水平之力。

2、许多事业单位既“吃奶”（指国家财政拨的事业单位经费），又盈利。这些事业单位既享受躺在国家身上吃大锅饭的好处，又通过社会服务向人民索取额外的报酬，增加了社会成本，影响了服务质量，助长了一切向钱看的不良风气，并导致了事业单位各行业间的肥瘦不均，加剧了社会分配不公现象。特别是一些

服务性事业单位，依靠主管机关的权势，要想挣钱十分容易。这些事业单位的创收，既增加了企业的负担，又冲减了居民的收入。

3、国有事业单位在人力配置上缺乏市场机制，“能进不能出”、“平均主义”的现象十分严重，是事业单位进行工资制度改革的重大制约因素。国有事业单位在用人机制上要向非国有企业学习。当然，事业单位有比企业复杂的一面，劳动成果不宜精确度量。另一方面，知识分子在分配上不愿做出头鸟的多，尤其是一些知识分子型的领导，在事业单位内部分配问题和用人问题上，有一种“不求有功，但求无事”态度。前些年，我们在企业改革方面下的功夫多，在事业单位改革方面下的功夫少，因此事业单位在内部分配机制和用人机制上要比企业还落后一些。

4、财政预算不能保证事业单位职工工资的正常增长。

据调查现在一些地区的事业单位和国家机关都存在拖欠工资的现象。财政有钱就发，财政收不上来钱就发不了。有的地区的领导还故意在工资上留硬缺口，将钱用在一些不该上的项目的。

5，取消工龄工资是造成新的“平台”问题的又一因素。工龄工资是体现工作人员年功贡献的，它表示着工作人员积累劳动量的多少。一般来说，工作年限长，意味着贡献相应也就大一些，反之，就少一些。因此，取消工龄工资后，再加上这次工资改革的年限档次拉的过大，不可避免地要造成在一个比较大的工龄范围内的工资“平台”现象，从而不利于体现按劳分配原则。

三、对于我国事业单位工资改革的几点建议

1、大幅度精简国有事业单位机构，一些事业单位应还其企业的本来面目；一些事业单位由国有转为民有民营。这样在不增加国家财政支出的前提下，可以为国有事业单位工资制度改革提供资金。

2、取消国有事业单位的创收政策，明确产权性质，整顿事业单位的分配秩序，强化事业单位为社会服务的功能。

国家应该在精简国有事业单位的基础上，取消国有事业单位的创收政策，防止国有资产通过经营性活动向个人流失。这样作有助于恢复正常的分配秩序，纠正一些服务部门的行业不正之风。

3.扩大事业单位内部工资制度的自主权,每个事业单位可以根据自身的特点制定具有激励性的薪酬体系,打破平均主义,允许他们把单位收入的一部分作为职工收入的一部分。单位内部可以根据岗位的性质,工作的难易程度以及工作的重要性制定出灵活多变的适合本单位发展的分配制度。把不同的员工分为几种类别,然后再根据他们的工作的难易程度,工作环境,工作责任的大小制定出不同类别员工的薪酬层次。同时再根据与员工的业绩与表现分成几个绩效等级,真正的实现薪酬的公平性原则,使那些优秀的员工得到物质上的肯定,同时又能够鞭策落后员工不断地进步。

4、定期调整事业单位工资标准。1993年工资制度改革文件中规定，“定期调整事业单位工资标准”。由于没有规定定期调整事业单位工资标准具体时间，例如一年一次或两年一次，“定期调整事业单位工资标准”这句话实际上为不定期。制定定期调整事业单位工资标准的期限，有助于提高工资制度运行的科学性，否则又会陷入几年都难调整一次的“人治”状态。

5、增设工龄工资。

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇2

一、事业单位绩效工资改革的意义

所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益性服务的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。

2009年9月3日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，即：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律;二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配;三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责;四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

二、绩效工资改革过程中出现的问题

我国事业单位共130多万个，涉及科、教、文、卫、体等领域的20多个行业，人员约3000万人，离退休职工900多万人，各项费用支出占国家财政总支出的30%以上。从2009年末第一批改革的事业单位到现在，已经过去了三年多的时间，全国各类事业单位已经基本上完成了绩效工资改革，收到了很大成效，但在改革过程中也伴随着一些问题，改革正是在这种问题不断出现，又不断解决问题的过程中进行的。

（一）考核标准难以统一、量化，考核结果往往受某些领导主观因素的影响。

从行业性质上来看，事业单位多属于服务业，比如学校、医院，与制造企业相比，他们的工作很难简单的去量化，就算同一个单位也有领导与普通员工之分，他们的考核也不能用统一的标准。如果大学以发表论文、主持课题和获得奖项的多少来衡量老师的绩效，其结果会直接导致学术界的虚假繁荣。同样，如果中小学教师绩效与升学率挂钩，则会出现教师只教考试技巧而忽视素质教育等问题。如果医疗服务机构让医生奖金与其所开药方收入进行挂钩，则会出现医生过度开药、开贵药和过度治疗等问题。这样的结果不是国家实行绩效工资改革的初衷，是不利于事业单位公共服务质量的提升的。因此，考核指标量化问题亟待突破。

当前，事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而这五个方面具体表现在日常工作中的哪些事上，也难明确，很多单位仅仅通过每天考勤诸如此类的能够量化的方面去考核，难免偏颇，季度或年终奖金的发放随意性很大，往往根据领导的喜好进行发放，这也一定程度上带坏了单位的风气，大家都排着队拍领导马屁，而影响工作的正常进行。

（二）绩效工资改革没有很大程度上改变平均主义大锅饭的局面。

绩效工资，顾名思义，应该“按劳分配”原则，合理体现出“绩效”之意，决不能搞平均主义大锅饭。然而，由于事业单位固有的行政性质以及工作难量化等原因，绩效工资考核只走过场，最终还是成了原来的模式，干与不干，干多干少，在工资里体现的很少，工资改革对于大多数单位来说，只是提高了整体的工资水平。这种平均主义会造成基层岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的障碍。

（三）财政资金不能完全保障。

事业单位性质特殊，既不同于行政单位完全靠财政拨款，又不同于企业完全靠自己创收，很多事业单位有自己的经营收入，尤其是学校和医院以及一些检测机构，其经费大部分都由自己的收入来解决，这也决定了不同的事业单位收入不同，员工的工资待遇也就不同。而绩效工资改革是在同一类事业单位中平均工资待遇，这就需要财政进行二次分配，很多事业单位需要财政补贴才能完成绩效工资顺利改革。而一些区级财政本身就是半截财政，资金也紧张，所以就产生了一种现象，政策先喊出来，具体落实要慢慢来，很多人的工资要等两三年后才能补齐。这种现象很可能又会燃起一些事业单位的创收热情，增加民众负担。

三、绩效工资改革过程中相关建议

（一）科学制定考核机制，细化考核标准，广泛征求意见，多元化利用绩效考核结果。

事业单位科学制定绩效考核机制，可以借鉴企业的一些科学合理的做法，明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性;确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等等;制定考核绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等等;确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等;建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

事业单位要以人为本，进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。绩效工资的分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，尽量做到公平合理，保证绩效考核的正常运行。领导要公平公正，站在单位发展的角度，站在为人民服务的高度，制定分配方案。

（二）全面推行绩效工资改革，严格绩效工资考核制度，杜绝平均主义，推行聘任制度。

事业单位向聘任制转变是社会发展的必然趋势，全面推行绩效工资改革，有利于促进事业单位聘用制改革，推行聘用制，打破铁饭碗，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升。

事业单位实施绩效工资改革的目的是要解决当前事业单位普遍存在的人浮于事、无所作为或乱作为的现象，严格推行绩效工资考核制度，做到多劳多得，工资与工作的多少、好坏挂钩，与老百姓的满意度挂钩，杜绝大锅饭现象，最终是为了提高公共服务水平，为社会发展添砖加瓦。

（三）各级财政应做好预算，为事业单位绩效工资改革

做好资金保障，以防一些事业单位走老路。绩效工资改革是以绩效为基准进行国家财政的再分配，即绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要，是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求，是平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。因此，绩效工资改革是非常必要的。

我国大多数事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民正常的生产生活为目的的服务性单位。所以事业单位就不能以创收为目的，更不能以创收为手段来解决员工的工资待遇问题。所以推行绩效工资改革，就需要各级财政的大力支持，对事业单位及其工作人员拨足经费，以便工作顺利开展并提高效率，真正实现公益服务的目的。

四、结束语

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇3

【摘 要】在我国事业单位改革中，绩效工资的改革是其重难点。随着逐渐深入的改革，事业单位需要在原有工资制度的基础之上，进一步的优化和完善绩效工资制度，从整体上来看，这是一项系统性和复杂性的工作。本文主要针对当前我国事业单位在绩效工资改革中存在的各种问题进行了研究与分析，并针对性的提出了相应的改进措施，这对提高事业单位员工工作的积极性和主动性具有重要的意义和作用，进而能够显著的提升单位的工作效率和质量。

【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策

从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。

一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一

据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。

2.绩效评估方法不合理

在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。

3.分配模式不合理

目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。

二、事业单位绩效工资改革优化解决对策

1.加快推进事业单位分配改革进程

作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。

2.绩效工资总量合理确定

事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。

3.加强对绩效考核办法的积极探索

按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。

参考文献：

[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.

[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.

[3]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业，2015，12：127.

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇4

存在的问题及改进建议

从1998年1月1日起，行政与事业单位会计制度改革已全面启动，这次会计制度改革是一次全新的改革，是一次根本性的改革，对于建立起规范的、符合国际惯例的会计模式和运行机制，都具有十分重要的意义。通过两年多的具体实践操作，笔者发现这次会计制度改革还存在着一些问题，有的不够科学规范，不够健全完善，有的不能适应现实的需要，有的对会计人员实际操作产生误导。

一、固定资产入账价值的确认方面

新会计制度对于固定资产入账价值的确认方面，阐述不够全面，忽视了房改因素。

竣工验收并交付使用的单位投资兴建的职工宿舍，按新会计制度的规定，应当按照新建房的实际成本计入固定资产价值，笔者认为，这样处理并不符合实际成本原则，因为单位并不拥有新建职工宿舍房的全部产权。按照住房制度改革精神，新建职工宿舍房须按成本价向职工个人出售，职工个人拥有76%的产权，而单位仅拥有24%的产权。

笔者建议，新建职工宿舍房应当按照建房实际成本（含工、料、税、费），剔除职工按房改政策交缴的售房款收入，计入固定资产价值。

二、负债类科目方面

新会计制度中的“应缴预算款”与“应缴财政专户款”这两个负债类科目，是旧的预算外资金“收支两条线”管理模式的产物，已不能适应现实的需要。

旧“收支两条线”管理模式，是单位代收的预算外资金通过收入过渡账户缴存国库或财政专户，资金在未缴之前，对单位来说是一种负债，设置“应缴预算款”与“应缴财政专户款”这两个负债类科目，是很有必要的。

新“收支两条线”管理模式，是按照中办发[1998]14号文件精神，取消预算外资金收入过渡账户，实行“罚缴分离”、“收缴分离”，所有预算外资金收入直接缴入国库或财政专户，不存在预算外资金未缴的情况，这样，设置“应缴预算款”与“应缴财政专户款”这两个负债类科目，就没有必要了。

笔者建议：

1、取消“应缴预算款”与“应缴财政专户款”这两个负债类科目。

2、建立预算外资金收入、核拨备查账，逐笔登记其上缴、核拨情况。

3、预算外收入在缴入国库或财政专户时，不作账务处理；只在转回核拨的预算外收入时，直接记收入（事业收入或预算外资金收入）。

三、自筹基本建设支出的账务处理方面

按照新会计制度规定，单位自筹资金进行基本建设，如投资兴建职工宿舍房、办公楼等，应纳入基建程序管理。账

务处理上，要在单位行政经费账之外，专设基建投资账。将自筹资金转存建设银行时，单位行政经费账，借记“结转自筹基建”，贷记“银行存款—基本存款账户”；同时，基建投资账，借记“银行存款—建设银行账户（自筹基建账户）”，贷记“基建拨款—本年自筹基建拨款”，这便进入了基建管理程序。

笔者认为，行政与事业单位基建规模均不庞大，自筹资金进行基本建设纳入基建程序管理意义并不大，又十分繁琐，增大财会人员工作量。建议：

1、取消“结转自筹基建”科目，改为“自筹基建支出”科目。

2、账务处理上，在发生自筹基建支出时，借记“自筹基建支出”，贷记“银行存款”、“预付账款”等；在发生售房款收入时，借记“现金”，贷记“自筹基建支出”；年终，将“自筹基建支出”账户借方余额全数转入“事业结余”账户。

四、事业单位的支出归集方面

《事业单位会计准则》第四十二条规定：“事业单位从事各项业务活动发生的支出，应当正确予以归集；无法直接归集的，应当按标准和规定比例，在事业支出和经营支出中进行合理分摊”。笔者认为，应当增设“其他支出”科目，归集无法归集的支出，如捐赠支出等，与“其他收入”相配比。

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇5

浙人发〔2008〕８０号

浙江省人事厅关于事业单位工资制度改革后岗位变动等人员工资待遇有关问题的通知 各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局），省直各单位：

为确保事业单位工资制度改革后新工资制度的顺利运行，根据国家关于事业单位工资制度改革的有关文件精神，结合我省实际，现对2006年事业单位工资制度改革后岗位变动、交流调动等人员工资待遇有关问题通知如下，请遵照执行。

一、事业单位工作人员（简称工作人员，下同）在单位内部岗位变动后，从变动的次月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

工作人员在同一岗位系列内变动岗位等级，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变，不影响正常晋升薪级工资。

工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。考核结果为合格及以上等次的，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

二、工作人员在不同事业单位之间交流调动，调动后岗位系列、岗位等级没有变动的，其岗位工资和薪级工资不变。调动后在同一岗位系列岗位等级变动以及岗位系列变动的，工资待遇按岗位变动的有关规定执行。

工作人员由机关或企业单位调入的，应及时聘用岗位，并由调入单位比照同等条件人员确定其岗位工资和薪级工资。其中，薪级工资先根据其本人2006年6月30日的任职情况进行模拟套改，再参照事业单位同等条件人员模拟运行来确定。2006年6月30日没有聘用相应管理职务、专业技术职务或技术等级（职务）的，参照同等条件人员任职情况按人事管理权限明确其套改模拟职务及任职年限。

交流调动人员，考核结果为合格及以上等次，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

三、机关符合高定级别或级别工资档次的人员调入事业单位的，在按同等条件人员确定工资的基础上继续予以高定薪级工资，原高定1级级别工资或1档级别（岗位）工资档次的，高定1级薪级工资；原高定2档级别（岗位）工资档次及以上的，高定2级薪级工资。

事业单位符合高定薪级工资的人员，在不同事业单位之间调动的，原高定的薪级工资可以继续高定。其中在乡镇及以下教育、卫生事业单位工作，见习期直接转正定级并高定薪级工资的人员，在乡镇基层工作不满8年调离的，原高定的薪级工资不能继续予以高定。

四、工作人员交流调动后，调入单位应及时明确岗位及岗位等级，如有特殊原因一时不能明确的，由单位发给临时生活费，待其工资确定后多退少补。单位在其自调入之日起6个月内（含6个月）明确聘用岗位的，可从调入起薪之月起按所聘岗位确定的工资计发。超过6个月以上仍未明确聘用岗位的，其未明确聘用岗位期间的工资待遇按所明确聘用岗位相同序列低一岗位的标准执行（低于各类毕业生定级工资标准的按本人现学历所对应的定级工资标准执行），从明确聘用岗位之月起，按岗位等级变动人员的工资处理办法确定工资。

五、工作人员学历变化后，现薪级工资不到相同学历新参加工作人员定级薪级的，按照相同学历新参加工作人员定级薪级执行，第二年不再正常增加薪级工资。

六、岗位变动、交流调动以及学历变动人员工资的确定，省直单位由各主管部门审核；市、县（市、区）如何审核由各市确定；省管干部报省委组织部审核。

七、原有规定与本通知不符的，按本通知规定执行。

公务卡改革中存在的问题及建议 篇6

徐洪新

中国财经报网 2013-05-18

公务卡改革的积极作用

公务卡是主要用于日常公务支出和财务报销业务的信用卡，它既具备普通信用卡所具有的授信消费等共同属性,又具有财政财务管理属性,是财政财务管理规范与银行卡结算方式结合而成的一种新型管理工具和手段。

公务卡改革是国库集中支付改革的延伸,是加强国库集中支付管理的一种辅助手段,即将原来以授权支付方式从单位零余额账户提取现金的业务改为通过公务卡方式支付。

推行公务卡，就是要求预算单位在公务小额支出中全面使用非现金支付工具，减少现金使用，同时利用银行卡支付系统，协助财政部门实现对公务小额支付的全程监控，加强对财政支出的管理。在行政机关全面实行公务卡结算制度是贯彻落实效能政府四项制度，强化行政成本管理的一个重要手段，这对于加强政府自身建设、提高机关办事效率、堵塞税收和财政支出漏洞、降低行政成本都具有重要意义。

作为一种现代化支付结算工具，公务卡不仅携带方便，使用便捷，而且透明度高，每一笔支付行为都有据可查、有迹可寻，有助于从源头上堵住财务管理的漏洞，在源头防治腐败方面能够发挥积极作用。

公务卡结算方式改革中存在的问题

公务人员在支付招待费、差旅费、培训费、办公费、会议费等公务支出时，基本上不再使用现金支付，改为公务卡支付结算。但是，现阶段公务卡不可能禁止住公款消费中的所有腐败行为，在推行过程中尚存在一些亟需解决的问题。

一是目前预算单位人员对公务卡改革认识不足。受传统“一手交钱，一手交货”观念的影响，相当一部分人员在潜意识上还无法完全接受使用公务卡。加之目前公务卡结算方式还不能完全取代现金支出，一些单位和人员存在对公务卡改革的拖延、抵触情绪。相关人员不按要求及时办理公务卡，即使有使用条件，购物时不使用购物卡的现象在许多单位仍然存在。

二是公务卡用卡环境不理想。以河南省尉氏县为例,尉氏县城公务卡受理环境不完善，相当一部分公务活动场所不能刷卡。如小规模烟酒副食商店、日杂门市部、书店、过桥过路收费、到欠发达地区出差等，都必须用现金支付。这些都会对公务卡推广产生负面影响，同时，这些领域的发票也是今后票据审核的重点和难点。

三是目前公务卡作用具有局限性。目前公务卡只有个人卡，没有单位卡，支付信息由代理银行提供。现阶段，实行国库集中支付改革后，单位零余额账户无法受理委托扣款，公务卡结算方式也无法实现委托扣款，在消费与还款环节中，或多或少会出现超期而产生利息与资信。特别是资信责任可能造成个人信用不良影响，在一定程度上无法弥补，诸如影响贷款、出国等。

四是公务卡使用的执行和监督制度需要进一步完善。采用公务卡结算方式，公务费用报销时，持卡人除了提供发票等原始凭证外，还应提供消费交易凭条，作为会计原始凭证入账，而在实际执行中，持

卡人往往不习惯提供消费交易凭条，代理银行提供个人刷卡消费对账单有时会不够及时。因此，财务部门无法监督到真正的公务卡使用轨迹。另外，公务卡改革还处于试点阶段，公务卡的使用缺乏有效的监督和责任追究制度，监察、财政、审计等部门监督职能划分还没有明确。

进一步完善公务卡改革的建议

县委政府要高度重视。要站在全面加强党风廉政建设的高度认真实行公务卡改革，财政、监察、审计等相关部门要进一步明确工作责任，加强细节监督，保证公务卡制度的有力执行。加大宣传力度，提高预算单位对公务卡改革的全面认识，从思想上接受并积极使用公务卡，提升刷卡消费意识，切实提高公务卡使用率。

改善公务卡刷卡环境。一要抓好硬件环境建设。单位实行公务卡结算制度，代理银行应建立健全银行卡管理制度、不断完善电子支付系统、普及POS机刷卡网点，确保预算单位公务卡消费方便、快捷，消费信息能及时、准确地传递到单位财务部门。二要抓好软件环境建设。代理银行要保证预算单位免费用卡并享受公务卡各种优惠，保证发卡行的利益不受损害，保证商家不因安装POS机等刷卡设备而增加成本，提高商家提供刷卡服务的积极性，为推行公务卡结算制度创造良好的刷卡环境。

完善相关配套制度。一是做到报销手续完备。持卡人办理公务卡支出报销业务时，要填写报销审批单，并附相关财务报销凭证、银行卡消费凭证，按照单位规定的财务报销程序报请审批，并在发卡行规

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇7

一、当前事业单位实施绩效工资管理过程中存在的问题

其一,工作分析和岗位评价不科学。科学的工作分析和岗位评价可以有效的对每一个工作岗位进行权重评估,划定岗位的数量,是对岗位存在价值的评估的手段。岗位存在价值决定在岗人员的工资,因此绩效工资制的实施必须要建立在科学的工作分析和岗位评价的基础上。调查结果显示大多数的事业单位都忽视了工作分析和岗位评价,岗位相对价值不能很好的在员工工资中体现,降低了员工的积极性及公平感,阻碍绩效工资制的实施及作用的发挥。

其二,没有给予员工相应的公平感。事业单位是由国家统一进行管理的一批具有公益性质的组织,其员工的编制制度十分的严格,随着各事业单位规模的不断扩大,所需人员增多,不少的在岗员工不能享受内编待遇,薪酬待遇也受到一定的影响。事业单位对内外编制下的员工采取不同的工资、福利制度,出现了同样的工作量,拿到的报酬却是相差甚远的现象,严重影响员工的公平感。最终不管是内编还是外编制下的员工其工作的积极性都会在一定程度上降低,绩效工资制也不能发挥本质作用。

其三,管理者对绩效考核的认识不深入。绩效工资制度的实施过程中管理者的作用不可小视,研究调查显示,影响绩效工资制实施的因素之一就是管理者本身能力。一方面,管理者的工作态度及职业素质会严重影响绩效工资制的实施,实施结果差强人意。另一方面,事业单位比较注重技术型人才,技术劳动所占比重较大,然而对技术劳动进行绩效考核十分的困难,如若是管理者的工作能力又差,对考核方面的理解又存在偏颇,会增加绩效工资制实施的难度。总之,管理者若是不能正确认识绩效考核,将会出现顾此失彼的现象,甚至是考核指标与岗位要求不符,根本达不到绩效工资制的目的。

其四,绩效工资制并没有被全体员工所接纳认可。绩效工资制度涉及了事业单位的所有员工,必须全员参与,有一人带有抵触情绪都会影响其他员工。但是目前绩效工资制并没有被全体员工所接纳,笔者通过分析认为出现这一现象的原因有以下几个:一是一些人深受传统事业单位的模式影响,认为事业单位就是铁饭碗,不需太多努力,还可以享受较高的工资和福利待遇。在绩效工资制这一新形势下,不少人依旧不愿意接受,认为绩效工资制是做更多的工作而得到与原来等同的报酬,因此选择安于现状。二是事业单位本身所设置的目标绩效过高,给员工带来巨大的压力,还没开始就已经退缩,索性破罐子破摔,根本达不到绩效工资制的目的。三是考核的最终结果并未与员工工资所挂钩,只是走走形式而已,失去了考核的意义,无法激发员工的工作热情。再者,在考核的过程中,经常会出现不公平的现象,考核结果与员工期望相差甚远,员工久而久之会对此失去信心,排斥绩效工资制的实施。

二、如何有效解决阻碍因素

(一)适度加强培训指导力度

俗话说,要想说服别人,自己首先就要被说服,这就告诉我们,欲想绩效工资制的顺利实施,就必须对管理者进行一系列培训,培训的主要目的就是提高管理者的综合素质。绩效工资制度的实施过程中管理者的作用不可小视,他们参与绩效工资制度的制定和出台、出面对事业单位员工做动员思想工作、制定绩效考核的有关指标、对考核结果进行科学分析和利用、向员工反馈其绩效考核成绩等。这些工作的完成需要一个全能的管理者,要求管理者的各项能力功底都必须过硬、素质够高。因此,事业单位需要加强对管理者的培训力度,结合多种培训手段,短期内提高管理者的能力和素养。

员工作为劳动的载体、绩效工资制的实施者,需要更多的关注,尤其重视员工的参与管理。首先培养员工的归属感和责任意识。管理者需要尊重员工的想法,与此同时还要通过单位内部的各种宣传手段,鼓励员工参与绩效工资制制定、实施的全过程,深入了解绩效工资制的思想和精髓,掌握绩效工资制实施的具体步骤,从心底里接纳绩效工资制度。其次管理者在尊重员工工作上想法的同时需要注重员工的情绪体验,给予员工公平感,要求各事业单位酌情建立相关的监督机制和员工控诉渠道。这样公开、透明的考核方式可以降低员工的不公平感,使得考核结果易于接受,减少阻碍绩效工资制实施的因素;另一方面员工感到自己被公平对待后会找到归属感,全力为单位谋利益,有利于激发员工的工作热情,提高员工的工作积极性进而提高自身的绩效标准。

(二)做好政策执行的系列准备

第一,事业单位要最好政治动员的准备,选择合适的试验地点。政治动员的目的是为了造成一定的舆论压力,在没有做好充分宣传工作的情况下依旧可以起到很到的成效。在高度政治动员的情况下,不少员工会跟从政治风向“趋炎附势”,在某种程优秀度上可以调动员工的积极性和工作热情。选择合适的试验地点十分的重要,选择是必须要考量管理者是否具有一定的创新精神和较高的综合素质。试验地点被看做是优秀的模范,管理者需要全面详细的记录、观察、分析绩效工资制实施过程中出现的问题,从试验中总结经验教训,为后期的普遍实施做好准备。值得提出的是,所选择的试验地点的综合实力需要慎重考量,避免过于优秀而发现不了绩效工资制所存在的潜在问题,降低后期实施的失败率。

第二,事业单位自身应进行的政策执行准备。俗话说不打无准备之仗,绩效工资制的实施同样需要做好相关的准备工作。首先,各事业单位必须根据自身的实际情况和管理理念做好工作分析和岗位评价,划分出每个岗位具体的考核指标。其次,通过单位内部的各种宣传手段,鼓励员工参与绩效工资制制定、实施的全过程,深入了解绩效工资制的思想和精髓,掌握绩效工资制实施的具体步骤,从心底里接纳绩效工资制度,从自身做起,改变以往的观念和习惯,一切改变为绩效工资制的实施做准备。

(三)运用科学原则进行绩效工资管理

绩效工资制欲想取得理想的成效,需要管理者运用科学的管理原则进行管理,具体有:

民主参与的原则。绩效工资制的制定和实施都需要员工的参与。一方面,绩效工资制的制定是否合理关系到员工自身的经济利益,员工若是不能参与则会在后期的执行过程中出现抵触情绪,不利于绩效工资制的实施,另一方面,员工也得不到心理上的归属感,不利于单位长期的发展。由此看来,事业单位在施行绩效工资制时需要关注员工的知情权、参与权、监督权。

兼顾效率与公平的原则。绩效工资制要求员工多劳多得,按劳分配,事业单位在严格执行绩效工资制的基础之上,更是需要避免平均主义和报酬悬殊。平均主义之下就失去了绩效工资制的本质意义,报酬差距过大又会打击员工,造成不公平感,更加削弱了绩效工资制的作用。

向重点岗位倾斜的原则。绩效工资制要求员工多劳多得,按劳分配,但分配时事业单位需要将重点向一线员工、工作在条件艰苦地带的员工进行转移,完善福利政策。

(四)建立完善单位财政保障机制

事业单位的经费来源于国家财政拨款,施行绩效工资制需要更多的财力支撑,因此为了更好的实行绩效工资制,单位需要获得国家政府批准,坚定不移的支持事业单位搞绩效工资制。当然,为减轻国家财政压力,可以集各方面的资金于一身,采取多方分担的措施,如事业单位的经费可以由所在地的地方政府承担一部分,地方政府需要在每年的预算当中划拨一部分来支持事业单位,当然了,所划拨的这笔经费是由政府节省不必要开支而得来的,非靠多报预算得来,否则就没必要采取多方承担这一措施了。

三、结束语

笔者通过自身的深入调查研究,分析出影响绩效工资制实施的几大因素,提出解决问题的自身见解,希望可以为事业单位实施绩效工资制提供参考。

摘要：绩效工资制决定着员工的收益,可以提高工作人员的积极性。在事业单位这样一个具有公益性质的工作单位实施绩效工资制是十分困难的,特别是这一制度牵扯了所有事业单位的员工,更增加了绩效工资制的实施难度。笔者通过自身的深入调查研究,掌握了影响绩效工资制实施的几大因素,并提出解决问题的自身见解。

关键词：事业单位,绩效工资管理,问题及对策

参考文献

[1]高梅.事业单位绩效工资:政策分析与调查研究[D].中国社会科学院研究生院,2012

[2]徐永明.事业单位岗位管理存在的问题及对策研究[D].山东大学,2012

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇8

【摘要】目前香港特区幼儿园教师的工资待遇缺少参考标准和必要保障，全日制幼儿园教师月薪相对偏低，且不能与其他学段教师的工资待遇同步调整，导致出现了幼儿园教师流动率和流失率双高的现象。造成这些问题的原因是特区政府取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师薪酬完全交由市场调节，而幼儿园大多缺少科学合理的薪酬制度与激励机制，并受制于幼儿园学费有上限的规管。建议特区政府研究制定合理的幼儿园教师薪酬制度和激励机制，把幼儿园教师工资纳入办园成本核算和财务监管范围。此外，政府可以考虑直接向幼儿园教师发放专业资历津贴。

【关键词】香港；幼儿园教师；工资待遇；政府；改革建议

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）10-0001-05

近20年来，幼儿园教师工资待遇问题一直是香港教育界的一个热门话题，并在2012年初成为香港特区行政长官候选人竞选时关注的焦点问题之一。最终胜出的梁振英先生在其竞选政纲中明确提出，“首要任务是建立幼稚园教师的专业发展阶梯和薪酬制度……考虑直接资助非牟利幼稚园的教师薪酬”。〔1〕可见，香港幼儿园教师的工资待遇问题已经不仅是一个教育问题，而且已成为一项政治议题。在此时代背景下，笔者及其所带领的相关研究团队进行了一项关于幼儿园教师工资待遇的国际比较研究，以期为关心幼儿园教师工资待遇问题的社会各界提供相应的基本依据，也为各级政府制订相关政策提供相应的科学研究依据。本文重点分析目前香港幼儿园教师工资待遇面临的问题及其成因，并尝试提出改革建议。

一、香港幼儿园教师工资待遇面临的主要问题

香港的公立学校包括大、中、小学在内，均有特区政府规定的薪酬架构表，教师根据各自的入职条件和工作年限按月领取相应的工资。薪酬架构表由特区政府参考香港公务员的薪酬架构表制定，以保障教师的福利待遇不低于公务员。香港的幼儿园全部为私立机构，不受公立学校薪酬架构表的制约。不过，在2007年以前，特区政府曾制定过相应的幼儿园教师薪酬架构表，名为《建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表》。〔2，3〕虽然这一薪酬架构表规定的幼儿园教师起薪点只是小学教师起薪点的一半，但这至少是一份官方标准。然而，2007年9月，特区政府推行学券制，取消了这份薪酬架构表，将教师的薪酬完全交由市场和幼儿园决定了。截至目前，学券制已经实施5年。在学券制的推动下，至今已有77.7%的幼儿园教师（约8000人）由原来的合格幼儿园教师（QKT）文凭进修提升为大专文凭，连同正在修读相关文凭的2000名幼儿园教师，在2013～2014学年，共计约有97%的幼儿园教师会达到大专水平。〔4〕目前还有30%的幼儿园教师正在修读或已经拿到本科文凭。可以说，学券制的推行令香港幼儿园教师的素质大幅提高，可是教师的工资待遇却没有获得相应提高，引起了业界的广泛关注。

目前香港幼儿园教师的工资待遇主要存在如下问题。

1.幼儿园教师的工资待遇缺少参考标准和保障

2007年9月实施学券制后，特区政府一方面每年为学前教育提供30多亿港元的拨款，为12.9 万适龄幼儿（占入园幼儿总数的82%）减免了学费；〔5〕另一方面取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师的工资交由市场决定，并表示会监察幼儿园教师的工资待遇问题。虽然政府表示会监察幼儿园教师的工资待遇，但是由于各幼儿园的办学背景、经济实力和招生情况不同，导致出现了新老教师同酬或同资历教师不同酬等不合理现象（邵明星、杨晓萍，2012）。事实证明，这种根据市场供求关系确定工资待遇的办法严重挫伤了幼儿园教师的积极性，导致幼儿园教师严重流失。

2.全日制幼儿园教师月薪相对偏低

《建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表》〔6〕规定全日制幼儿园教师（QKT文凭）的起薪点为总薪级表第7级，即14010港元。2007年取消了这份薪酬架构表后，幼儿园教师非但没机会按工作年限增加、文凭提升而提高工资待遇，有些反而因为转换幼儿园、签新合同等原因导致工资下降到14000港元以下。目前，香港全日制幼儿园教师中约有30%的教师每月工资在12000～15000港元之间，有些在半日制幼儿园做全日工作的幼儿园教师的最低月工资仅为6500港元，而有些在全日制幼儿园做全日工作的幼儿园教师的最低月工资也仅为7500港元。如果以幼儿园教师实际的工作时间来计算，教师的时薪甚至可能低于香港法律规定的最低工资标准（28港元/小时）。这一现象引起教师工会的关注，他们强烈呼吁教育局对此进行监察和跟进。〔7〕

3.幼儿园教师工资待遇不能与其他学段教师的工资待遇同步调整

2011年香港薪酬趋势调查委员会公布，本年度特区公务员薪酬加幅达5%～7%，创香港回归以来的新高。伴随公务员的加薪，公立学校的中、小学教师均相应加薪，大学教职员也随之加薪，但幼儿园教师的薪酬却没能随之调整。对幼儿园教师来说，这又是一次重大打击。他们过去几年来不断努力进修，终于取得相应的文凭，但工资待遇却得不到提高。在公务员及大、中、小学教师普遍加薪的情况下，幼儿园教师的薪酬却不能随之提高，这不可能不挫伤幼儿园教师的积极性。

目前，香港幼儿园教师的流动率和流失率双高。虽说幼儿园教师的整体流失率只有7.1%，但其中有35%的流失者是已获大专文凭者，有10%的流失者已获本科文凭。在流失的幼儿园教师中，因退休或病退而自然流失的很少，约60%的流失者为40岁以下的教师，其中又以30～39岁有经验者居多。这与幼儿园教师工资待遇低、职业前景暗淡有很大关系。与此同时，由于全日制幼儿园教师的工资待遇相对偏低，再加上学券制的推行引发了幼儿园之间的激烈竞争，幼儿园间互相挖墙脚现象严重，导致幼儿园教师的流动率居高不下。其中以全日制幼儿园教师的流动率最高，约为50%，导致许多幼儿园的教学和管理工作陷入瘫痪。〔8〕市场竞争机制的建立虽然促进了幼儿园之间的优胜劣汰，但是也导致幼儿园教师的工资待遇起伏过大，幼儿园教师不停流动甚至流失，削弱了幼儿园教师队伍的稳定性，对幼儿园的健康发展不利。

二、香港幼儿园教师工资待遇问题的成因

1.政府取消了幼儿园教师薪酬架构表

香港幼儿园教师薪酬问题日趋严重，最根本原因是特区政府在2007年取消了幼儿园教师薪酬架构表。没有了薪酬架构表的保障，如幼儿园教师由一所幼儿园转往另一所幼儿园任教，新幼儿园很可能会不论教师的工作年限和学历，由起薪点计算教师的工资，导致教师以前的努力全部白费。在工作年限不被认可的情况下，即使是资深教师，在签订劳动合同时面对苛刻条件，也缺少讨价还价的资本。

2.幼儿园缺少科学合理的薪酬制度与激励机制

香港的公立学校（包括大、中、小学）都有合理的薪酬制度与激励机制。以笔者所在的香港大学为例。教师基本参照特区公务员的薪酬架构表来确定工资待遇，而福利机制、晋升机制和考核评价机制都是根据教师的职级来确定的。教师的工资待遇主要由基本工资和福利（包括医疗、休假、住房、公积金、子女教育等）组成，一般没有奖金。在最初聘用时，学样会根据教师的学历、经验和成果等确定其所属职级、薪级以及起薪点。聘用之后，学校会根据教师的工作表现每年加薪，直至达到所属薪级的顶点。如果教师表现突出，经过评审，可以将教师升到更高的职级和相应的薪级。当然，如果工作表现不佳则不会加薪，但也不会减薪。此外，学校还会根据特区政府每年公布的生活指数和公务员加薪幅度，整体调整全体教职员工的工资待遇。

香港的幼儿园缺少科学合理的幼儿园教师薪酬制度与激励机制，教师的工资待遇与其学历、工作年限和工作表现并不挂钩。工资待遇水平只是反映了市场供求情况和幼儿园管理水平，与教师的实际表现关系不大。这种做法缺乏科学性。此外，还有很多所谓的半日制教师，其实只是劳动合同上写着半日制，实际上他们整天都在工作，只不过有半天时间是将工作地点由幼儿园转移到家中了，他们的薪酬却比全日制教师少很多。很难相信在这样的薪酬制度下，幼儿园教师会有高昂的工作热情和积极的工作态度。

3.幼儿园学费上限的规管

自2007年推行学券制以来，香港特区的累积通胀率已达12.6%。2011年，与公务员薪酬挂钩的中小学教师加薪6%。当年5月，香港实施最低工资法例。按照这一法例，幼儿园须为基层教职员工加薪。然而，由于特区政府在实施学券制时规定了幼儿园的学费上限5年内不能更改（这条限令已于2012年9月被取消），因此幼儿园不能上调学费，可是园舍租金和通胀压力却一直在增长。在如此内忧外患的情况下，幼儿园管理层要想控制成本，保持盈利，唯一可以调整的地方就只有教师的薪酬了。因此，许多幼儿园的生存策略就是不与原有的资深教师续约，而是从劳动力市场聘用薪酬较低的新教师，从而既不违反法例规定，又能降低人力成本。

4.将教师薪酬完全交由市场调节

特区政府推行学券制后取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师的工资待遇完全交由市场调节，但要求幼儿园将教师工资待遇在网上公布，由家长监督。这种将幼儿园教师的工资待遇与市场供求关系挂钩的做法，导致教师的学历、工作时间和工作表现很难在其工资收入上得到相应体现。这既扭曲了教师收入与其资历及工作表现之间的关系，又不能达到奖勤罚懒的管理目的，更伤害了教师的工作热情。

三、改革香港幼儿园教师工资待遇问题的建议

如何改革香港特区现有的幼儿园教师薪酬制度？笔者提出如下建议。

1.政府应研究制定合理的幼儿园教师薪酬制度和激励机制

目前香港特区新一届政府领导班子高度重视幼儿园教师薪酬制度和激励机制的建设问题，已经着手重订幼儿园教师薪酬架构表，并考虑直接向非营利幼儿园提供教师薪酬资助，这是可喜的进步。建议特区政府出台学前教育相关法例，将幼儿园教师的专业地位和工资待遇等明确写入法案条文，以期从法理上解决幼儿园教师的薪酬问题。例如，在幼儿园教师薪酬制度和激励机制中明列其工资、医疗、养老与失业保险、职称、培训等方面的基本权利。这样做，不仅可以从法律上保障幼儿园教师的专业地位和工资待遇，而且能吸引更多优秀人才加入幼儿园教师队伍，进而提高学前教育质量。虽然工资待遇好不一定是选择幼儿园教师工作的直接诱因，但却关系到教师的职业认同感、组织归属感以及工作热情等，是吸引优秀人才从事幼儿园教师工作的必要条件之一。

2.将幼儿园教师工资纳入办园成本核算和财务监管范围

在香港，相当多的幼教机构实际上是靠压低教师工资来降低办园成本、追求利润最大化的，其实质是对教师的变相剥削。这种做法既非幼儿园健康发展的长久之计，也不利于教师队伍的稳定和专业素质的提高。

笔者建议，幼儿园收费标准的制定应以成本核算为基础。幼儿园日常运行有两大主要成本，一是园舍租金，二是教师工资。香港特区教育局可以对幼儿园的办园成本和质量进行核算和评估，向社会公布不同质量幼儿园的办园成本及其构成，同时使家长认识到幼儿园不同职称教师的数量及其工资构成是衡量其教育质量的有效指标之一。特区教育局还可以根据教师薪酬增长情况核定幼儿园的学费增长比率。这样做，一方面可以保障家长的知情权，避免家长因信息不充分而盲目迷信高价幼儿园，另一方面可以有效遏制幼儿园一味压低教师工资的变相剥削行为。

3.政府直接向幼儿园教师发放专业资历津贴

香港幼教界普遍担心的一个问题是，如果政府真的制定并颁布了新的幼儿园教师薪酬架构表，为幼儿园教师大幅度涨工资，那么钱由谁出？如果由幼儿园负责，那现阶段唯一的办法就是增加学费。这实际上是将幼儿园教师涨工资的成本转嫁到家长身上了，会损害家长的利益。因此，笔者建议仿效澳门特区政府的做法，由政府为幼儿园教师提供专项的专业资历津贴，在提升幼儿园教师待遇的同时，不损害家长的利益。

在香港，所有幼儿园教师都必须先在教育局登记注册，提交学历证明，获得教师资格认证后才能任教。因此，政府对每位幼儿园教师的工作年限和学历都了如指掌。笔者建议特区教育局在制定幼儿园教师薪酬架构表时根据幼儿园教师的工作年限和学历综合换算其专业资历津贴，然后每月由教育局直接向幼儿园教师发放。工作年限和学历的津贴标准应当有所区别。例如，学历不同，则津贴不同。大专学历、本科学历每月发放的津贴数额应有明确规定。而工作年限每增加一年，可以增加津贴5%～10%，增长幅度依职称核定。这样做既可以反映教师的专业资历，提高教师的实际待遇，又能避免将成本转嫁给家长，而政府财政每年实际增长的支出并不多。以香港约有10000名在职幼儿园教师来粗略计算。大专学历教师（占教师总数的70%）每月可得津贴2000港元，本科学历教师（占教师总数的30%）每月可得津贴4000港元，每年政府实际需要支出津贴2.6亿港元，相当于政府每年幼教财政拨款的7.8%。工作年限每增加一年，政府实际的津贴开支可能会增加10%左右，基本属于可以承受的范围。因此，这一方案很期待特区政府能加以考虑。

当然，幼儿园教师工资待遇问题非常复杂，牵涉到幼儿园教师专业资格认定、职称评定、薪酬架构、表现评估、幼儿园管理和激励机制等许多方面，还关乎幼儿园收费和政府财政投入机制改革等方面，需要进行全面、细致和系统的研究，才能得到真正解决。

参考文献：

〔1〕梁振英.齐心：行政长官竞选政纲〔EB/OL〕. 〔2012-04-26〕.http：//www.ceo.gov.hk.

〔2〕李辉.幼儿教育券﹕中国幼教体制改革的可行方案〔J〕.幼儿教育：教育科学，2009，429/430（1/2）：4-10.

〔3〕〔6〕香港特区教育局.建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表（2007年4月1日生效）〔S〕.香港：香港特区教育局，2007.

〔4〕〔7〕〔8〕教协报记者.至少8%全职幼师未达QKT起薪点：要求加强监察，争取幼师薪级表〔N〕.教协报，2012-03-12.

事业单位工资改革中存在的问题及改革建 篇9

一、部门预算改革中存在的问题

（一）财政与部门间的关系难以理顺。部门预算改革的本质特征就是改变了原来按财政资金性质和部门交叉管理的方式，以部门为依托构建新的预算管理体系。从近几年的部门预算改革实践看，财政部门与政府其他部门的关系还没有很好的理顺。

1、部门预算是以部门为主的“被动”预算。我国目前的部门预算主要是依靠部门来编制的，财政部门只是在部门上报预算的基础上，根据财力状况酌情砍压，最终汇总编制财政总预算。相当多的人将其视为部门预算的巨大优点，认为将具体的预算编制工作下放给部门，有利于财政部门腾出时间进行宏观管理。究其实质，则是财政部门无法全面掌握部门的预算资源、预算需求，客观上造成了以部门意见为转移的局面。从西方部分国家部门预算编制看，更多的是一种“主动”预算编制，法国预算局甚至是根据自己掌握的信息直接编制各部门的预算，然后以此与各部门见面商讨。

2、财政在同部门间的博弈中往往处于劣势。财政与部门之间由于职能和分工的不同，它们之间存在着严重的信息不对称，致使财政难以准确了解部门真正需要的资金金额，这就产生了道德风险和逆向选择，部门往往会通过抬高预算额度来欺骗财政部门。财政对政府其他职能部门的道德风险和逆向选择是了解的，总是要凭经验对部门提报预算进行削减。在这种情况下，如果一个部门实事求是的提报自己的资金需求，反倒得不到足够的资金，因为财政部门理所当然地认为它也抬高了价格。在这种共识的指导下，部门提报预算肯定会大大高于实际的资金需求量，也会大大高于政府财力可能，财政在与部门间的博弈过程中仍处于劣势。

3、财政内部各处（科）室存在着“自我扩张”意识。部门预算改革一个重要的配套措施就是理顺财政内部的管理体制，对各业务处（科）室职能重新界定，一个预算单位只对应一个财政业务处（科）室，实现预算分配管理主体一元化。在这种情况下，分管业务处（科）室站在各自不同的角度，为分管部门争资金，争项目，而不是站在财政全局的角度，对部门上报预算进行严格的审查。经各业务处室审核后初步汇总编制的财政预算要大大高于当年可用财力，预算处只好根据当年财力状况逐个儿与业务处室谈判，有的地方甚至只好使用“基数法”，根据各业务处室上年分配资金额度适当增长后切块到处室，以确保财政预算总额不突破。财政内部的这种“自我扩张”机制，客观上降低了预算编制效率。

4、预算分配权不统一，事业单位退出机制不畅。目前在财政部门之外，还有部分部门具有预算分配权。多重预算管理分配权不仅与市场经济与公共财政的要求不相适应，还影响到部门预算编制效率，提高了部门预算编制、执行、决算过程中的交易成本。对事业单位而言，则存在着改革滞后、退出机制不畅的问题，最典型的就是目前各地普遍存在的“差额改全额”的现象。在以前收费、罚款没有得到有效控制的时期，各地增设了很多依赖收费生存的事业单位，这些单位可以说是“因费而生”。随着国家对收费项目的清理、取消，很多赖此生存的事业单位失去了经费来源，这些“因费而生”的单位本应“清费而灭”，却借取消收费之机改成了财政全额拨款单位。

（二）缺乏部门预算编制的监督和绩效考核机制。

1、人大对部门预算的监督流于形式。目前人大审议部门预算的时间很短，在如此仓促的时间内，要想认真、逐项地审议部门预算很难做到，只能对预算进行总体性、一般性审查，最终流于形式。从西方近代议会的发展史可以看出，近代议会是在争取财政权的过程中得以产生、发展和壮大的，可以说，议会的财政权甚至是先于立法权而存在。而长期以来我国人大对政府财政的监督一直比较弱化，部门预算改革也没有从根本上扭转这一局面。在人大对部门预算的审批权缺位情况下，仅仅由财政部门自我自发改革，那么这场改革也是不彻底的，更不能提高到“革命”的高度。

2、部门预算执行出现法律空档。我国一直实行历年制预算（每年1月1日至同年12月31日），而中央和地方预算草案要待3月份以后举行的各级人代会审批（全国人代会一般在3月份召开，近几年来地方人代会召开时间有前移至1-2月份召开的趋势），致使预算的起始日先于人代会审批日，造成部门预算获得批准并开始执行的时间远远滞后于预算的编制，这意味着一年中有1/4的时间实际上没有预算，或者说执行的是未经法定程序审批的部门预算，不仅冲击了预算的正常进行,而且使部门预算的严肃性大打折扣。

3、部门预算的透明度不高，公众参与度较低。目前，公众对预算的了解，恐怕只有报纸登载的财政预算报告，其他所有的政府的或部门预算数据、决策过程对普通公众而言，几乎都属于机密范畴。这与西方一些国家可以通过互联网免费下载、在书店里购买到政府预算一揽子文件形成了鲜明的对比。预算反映着政府的职能与政策的方向，预算收支的多与少、预算来源的变化、预算资源投入的范围，都对公众和企业产生实质的影响。提高部门预算的透明度和参与程度，让公民、企业对自己将要承担的纳税义务与将要获得的公共服务，发表看法，提出建议，不仅有利于预算决策的科学化和民主化，而且也便于预算通过后的有效执行和政策的顺利推进。

4、没有建立对部门预算编制质量和项目绩效的考核机制。尽管部门预算改革在全国各级广泛推开，但部门预算的编制质量如何，部门决算同年初部门预算的差异程度有多大，鲜有人对此进行详细考究。从这个角度看，部门预算改革还不够深入和彻底，形式上的改革恐怕要多于内容上的改革。同时，部门预算特别是项目支出预算尚没有建立起有效的绩效考评、追踪

问效机制，在具体编制过程中，由于项目缺乏可比性，可行性论证也不够充分，难以做到分轻重缓急排列次序。对于财政预算安排项目的实施过程及其完成结果进行绩效考核尽管也是大势所趋，但各级财政部门对此普遍缺乏经验，而事实上也存在较大难度。

（三）科学的定额标准体系尚未建立。

1、现行的定额标准仍然具有“基数法”的痕迹。部门预算的重要基础是科学、合理的定额体系。现行的定额不根据单位的工作任务和财力的可能计算出来的，而是在承认部门和单位以前支出事实的基础上，根据历年的决算数据倒推出来的。这样的定额，将传统功能预算下的部门间苦乐不均的状况给予延续，承认了以前不公平的部门间支出水平，无法真实反映部门单位的职能大小和权责轻重。

2、确立科学的定额标准体系往往容易遭遇两难悖论。在实践过程中，科学定额体系的建立非常容易陷入一个两难悖论。一方面为了使定额标准更加接近单位的实际情况，与定额直接相关的部门单位分类分档应该越细越好，从理论上讲，应该一个部门单位一个定额方能最大限度地贴近单位的实际需要。但分类分档越细也就失去了确立定额标准的目的，定额标准涵盖的范围过窄，预算分配的公平性也很难得到体现。另一方面，如果过分强调预算定额的统一，抑制个性突出共性，类档线条粗犷，对部门职能的特殊性考虑不够，又难免造成削足适履，不利于部门工作开展和积极性的发挥。

3、从部门预算的实践看，关于预算定额的另一个重要问题就是定额的调整问题，即如何调整和调整频率。是根据财力状况按“基数加增长”的方式调整，还是个别部门、个别项目微调，是定额相对稳定还是每年调整，这些问题不解决，都会对部门预算编制产生不利影响。

（四）以收付实现制为基础的预算会计与部门预算改革不相适应。目前人们对预算会计改革与国库集中支付等的直接联系已经基本形成共识，但对预算会计改革对部门预算的影响却没有给予应有的关注。

1、现行预算会计制度无法为部门预算编制提供准确的会计信息。在“基数法”预算编制方式下，对预算决策时不需要过多的部门会计信息，只是按照上年基数根据财力可能并酌情考虑部门的特殊情况确定一个适当的增长比例即可，传统的会计核算基础存在的弊端也没有显现出来。但在零基预算方式下，要根据各部门的职责、占用的经济资源、人员配备等客观因素，一切从“零”开始来确定部门的资金使用额度。由于我国的预算会计主要侧重于财政资金的收支核算，对各单位占用的大量长期资产关注不够，固定资产的建造和使用在管理上脱节，固定资产办理竣工验收交接手续后方可在行政事业单位账簿中登记和反映。同时，固定资产入账后，按照现行制度的规定不计提折旧，从而无法真实反映固定资产的使用情况，虚增了资产价值。行政事业单位资产核算中存在的账目不实、价值虚增等问题，不能真实、完整反映各部门占用的经济资源及使用情况，无法为编制部门预算提供清楚的“家底”。

2、随着新公共管理浪潮在西方的兴起，有些国家以提高决策质量和公共部门的效率为改革的主要目标，提出以“绩效管理”为框架，细化部门预算，预算编制由过去的“投入法”改为“产出法”,强调部门所提供服务的效果和效率。可以说，对部门进行绩效管理最终还是要归于对部门预算的绩效评估、衡量和追踪上。公共管理改革，对预算会计核算提出了更高的目标，不仅要能够全面、完整地反映政府拥有的经济资源和承担的债务，还应能够核算和反映公共资源的优化配置和合理使用情况，提供公共部门的绩效考核指标。而这些目标在传统的收付实现制会计基础下都难以实现，迫切要求采用修正的权责发生制基矗

二、完善部门预算改革的措施和建议

（一）规范预算编制程序。一是适当提前预算编制时间。在传统的预算编制体制下，一般从11月份才开始编制下预算，预算编制时间非常短，编制效果也自然就难以保证。但预算编制时间也并不是越早越好。考虑到经济的发展、国家政策的变化，预算周期过长，预算编制时间过早，势必要影响到预算的准确性。二是简化编报程序。目前从中央到地方普遍实行“二上二下”的编制方法，各地可以结合当地实际，适当简化编报程序，比如可以变通实行“两上一下”或“一上一下”的程序。

（二）注意把握财政部门与其他部门的关系。一是财政部门在全面掌握部门资源和需求的基础上，不断增加预算编制的主动性。二是预算编制要坚持公开、公平、公正的原则。部门预算对财政资金在部门间进行分配，如果分配有失公允，势必会造成部门的不满和抵触情绪。因此必须要提高项目安排的透明度，确保资金在部门间的公平分配，以取得部门单位对财政的信任、支持和配合。三是切实处理好财政与部门间的集权和分权关系。实行部门预算后，财政对部门资金使用的垄断性监督管理大大加强，但是客观上也容易造成财政对资金分配的管理过宽过细，不利于发挥部门的积极性。在这种情况下，如果将部分专项资金的分配权向部门适度转移，包干使用，超支不补，就有可能变一家理财为多家理财，取得意想不到提高财政资金效益的结果。四是理顺财政与其他有预算分配权的部门的关系。对于计划、科技等有预算分配权的部门，简单地将分配权收回并不是个好办法。实事求是地说，这些部门在各自的领域要比财政部门更有发言权，而且项目的选择权过分集中于财政一个部门，客观地说也是不甚妥当，分而治之，相互制衡总是要比独断专行要好一些。因此，可以将计划、科技等部门转变为预算审核委员会成员单位，配合财政部门共同做好预算管理和资金分配工作。

（三）改革人代会财政报告形式。目前的人代会财政报告内容比较虚泛，且只是汇报功能预算，这与其说是一份预算报告不如说是一份预算编制说明或总结，很多代表看不懂，更看不出问题。应参照西方发达国家的习惯作法对此做根本性改革。美国联邦政府向国会递交的预算报告就包含了每一个部门的预算安排情况，介绍了部门的基础信息，主要的职能、任务以及预算各个项目的预算安排。我国可以先将单纯的功能预算形式改为同时汇报部门预算和功能预算，而以部门预算为主的形式。在此基础上，再进一步扩展报告内容，将部门预算作为财政报告的附件一并印发并审议。只有这样，才能确保财政资金落实到部门，落实到人头，落实到具体项目，才能确保人大对财政预算的实质性审议。同时，预算报告要对公众公开，或者与人代会同步放到互联网上，或者免费发放，或者公开发行出售，总之要让公众通过不同的渠道，及时了解政府的预算政策和资金去向。在此基础上，建立健全公众对预算程序的参与制度，使普通百姓也可以参与到预算程序中来，为预算决策起到纠偏作用，使人大审批的预算更具科学性，更符合～，从而更加有利于预算的执行。

（四）建立健全人大预算审查制度。首先要设立专司预算审查的专门委员会。目前中央及部分地方人大已经在财经委员会下设立了预算委员会，这对于加强预算审查、强化预算约束起到了积极的作用。考虑到预算审查的专业性和复杂性，应将具有相关素质的专业人员吸收进入预算委员会。在此基础上，人大对预算审查批准实行三读制。预算专业委员会首先进行一读，就部门预算案的各个方面进行咨询、听证。与此同时，预算委员会还要广泛听取按政府对口部门设立的其他专业委员会对相关部门预算安排的意见，最终形成一读初审意见。人大常委会对部门预算和预算委员会的一读初审意见进行二读，通过后递交到全体代表大会进入三读程序。限于我国人民代表大会的组织状况，一读时应以项目审为主，三读时应以政策审为主，即一读时应对部门预算的具体项目进行详细审查，而三读时应主要就预算的总体安排和政策倾向进行审议表决。对于部门预算编制与执行间的法律空档，可以考虑在二读阶段，由人大常委会通过一个临时预算，从预算开始到召开全体代表大会之前，按照临时预算执行。

（五）完善定员定额标准。制定定员定额标准要遵循以下几个原则。一是财力可能与行政事业发展相结合。在当前财力可能与财力需求存在较大矛盾的情况下，定员定额的制定既要保证行政事业单位履行职能、维持机构正常运转的资金需求，也要充分考虑国家财力的可能，把定员定额建立在较为可靠的财力基础上。二是公平公正原则。这一原则首先要求结合当地的实际情况，合理划分部门单位的类档，既考虑到各部门单位的个性，适当拉开类档差距，也要考虑其共性，避免引起各部门单位的攀比和抵触情绪。在核定定额标准时，应主要采用标准计算法，而不能一味地采用部门和单位的历史决算数据。三是定员定额项目数量适度。中央及部分地区将工资性支出也列入定额项目，随着预算管理改革的深入和国库集中支付制度的建立，应逐步取消对工资性支出的定额管理，据实核定安排。其他定额项目，在测算时应越细越好，在安排下达时，应粗细适度，宜粗不宜细，把支出的自主权留给部门和单位。

（七）实行修正的收付实现制会计基矗由于我国的预算会计环境已发生较大变化，对现行预算会计进行改革，已成为当务之急。凡是以收付实现制为基础的账簿记录已不能满足部门预算改革需要，无法真实反映经济业务事项的，应部分引入权责发生制。为了适应编制部门预算的需要，应将固定资产购建业务纳入行政、事业单位的会计核算中，并对行政、事业单位的固定资产采取折旧政策，真实反映各单位的资产存量及使用情况。