人力资源二级职业道德

人力资源二级职业道德（精选7篇）

人力资源二级职业道德 篇1

A、职业理想 B、职业态度 C、职业良心 D、职业纪律

2、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的（A）

A、公忠为国的社会责任感 B、恪尽职守的敬业精神 C、以礼待人的和谐精神

D、见利思义、以义取利的价值取向

3、“诚者，天之道也。”这里的’诚“的意思解释正确的是（D）

A、尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 B、对“天道“的真实反映 C、诚信是做人的本质

D、自然万物的客观实在性

4、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的（C）

A、忠诚 B、审慎 C、勤勉 D、奉献

5、职业化的核心层是（A）

A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业化纪律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其败也必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员（C）精神的重要性

A、奉献 B、态度 C、敬业 D、效率

7、“零缺陷”产品体现了节约可以使企业（B）

A、增强成本意识 B、重视产品质量 C、创新技术 D、增强竞争力

8、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括（D）

A、要有法律意识 B、要有慎微意识 C、要有大局意识 D、要有风险意识

9、纪律的特征包括（A、C）

A、社会性 B、自愿性 C、普遍适应性 D、固定性

10、职业道德的具体功能体现在（ABD）

A、导向功能 B、规范功能 C、约束功能 D、激励功能

11、一个优秀的团队应该具备的合作品质有（AC）

A、成员对团队的强烈归属感 B、团队建立合作的制度 C、团队具有强大的凝聚力 D、团队具有奉献精神

12、奉献的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主观性 D、可为性

13、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有（ABC）

A、诚实劳动，不弄虚作假 B、踏实肯干，不搭便车 C、以诚相待，不欺上瞒下 D、主动担当，不自保推责

14、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是（ABC）

A、树立远大的奋斗目标 B、自信鉴定持之以恒 C、勇于创新 D、与时俱进

15、诚信的特征包括（BC）

A、历史性 B、智慧性 C、止损性 D、个体性

16、敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为（ABCD）

A、敬业促进企业效益提高 B、敬业提升企业生产力水平

C、敬业促使企业成本降低，盈利增加 D、敬业提高员工的工作绩效

17、“才者，德之资也；德者，才之帅也”，司马光这句话意在说明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆轻

18、对企业形象理解正确的是（B）

A、形象是外在的，所以企业形象是企业的“面子”工程 B、企业形象是企业文化的综合表现

C、企业形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企业生存和发展考的是质量，而不是企业形象

19、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，要看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，那么最终失去的是信誉，再找别的工作、昨天的事情都没有可信度。如果认真做好一份工作，那么往往还有更好的、更重要的工作等着他去做，这是良性发展。请根据材料，结合所学知识判断这第一条核心准则发硬的职业道德中（C）的要求

A、诚实守信 B、办事公道 C、爱岗敬业 D、奉献社会 20、关于企业形象，正确的说法是（C）

A、文明礼貌是企业形象的核心与关键

B、企业形象的本质是企业的环境卫生企业员工的服饰状况 C、企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 D、通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象

21、关于节俭的说法，你认为正确的是（D）

A、节俭是美德但不利于经济增长

B、节俭是物质匮乏时代的要求，现在过时了 C、财富的产生只要靠节俭来实现

D、节俭不仅具有道德价值，还具有经济价值

22、在职业技能体系中，（B）是保证

A、职业知识 B、职业技术 C、职业能力 D、人文素养

23、员工处理与领导的关系时，正确的做法是（D）

A、即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行 B、对于领导含糊交办的任务，要含糊执行

C、如果不同意领导的意见，则要敢于随时说出自己的想法 D、一般不越级汇报工作

24、关于爱岗敬业，理解正确的是（A）

A、爱岗敬业是员工实现理想必不可少的素质要求

B、在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业净胜 C、人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 D、无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了

25、下面关于职业道德和职工关系的说法中。正确的有（ABD）

A、职业道德是职工事业成功的重要条件

B、企业把职业道德素质状况作为录用员工与否的重要条件 C、职业道德不利于跳槽，升迁

D、职业道德有利于职工人格的升华

26、职业技能的有效发挥需要职业道德保障，这是因为（ABD）

A、职业道德对职业技能具有统领作用

B、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用

C、有了良好的职业道德，就一定有较高的职业技能 D、职业道德对职业技能的提高具有促进作用

27、职业技能的认证内容包括（ABC）

A、职业资质 B、资格认证 C、社会认证 D、单位嘉奖

28、社会主义纪律是（BC）的统一

A、集中性 B、强制性 C、自觉性 D、分散性

29、从业人员节约资源，要做到(ABC)A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬

30、以下语言中属于服务忌语的有(AB)A、“没上班呢，等会再说” B、“不是告诉你了吗？怎么还不明白？” C、“您稍等，我马上去催” D、“您需要点什么？”

31、诚信活动的实践特征包括（ACD）

A、真实无妄 B、童叟无欺 C、信守合约 D、兑现诺言

32、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的有（BD）

A、会计总是按照上司的要求上报统计数字

B、客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 C、员工对企业上司早请示，晚汇报 D、某汽车公司实施召回制度

33、在日常生活中，我对那种“马拉松”式的聊天聚会的感受是（D）

A、紧张工作的有效放松方式 B、纯粹是浪费时间

C、虽然没意思，但只能应付

D、聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

34、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会（C）

A、把你的想法直接汇报给更高级别的上司 B、找上司交谈，了解不采用的原因 C、继续完善自己的想法

D、放弃这种方法，认为领导不采用自有理由

35、就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（D）

A、改变工作条件问题 B、公司用人问题

C、公司的分配机制问题 D、自己的学习和培训问题

36、单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会（A）

A、分别听取两人的解释，尝试去解决问题 B、为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离 C、根据自己的判断，指出错误的一方 D、假装不知道，继续与他们交往

37、如果有一天，你所在的单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会（B）

A、对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 C、停薪留职，等单位境况好转之后再回来

D、工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 40、当你在工作中受到领导的表扬时，你通常会（D）

A、心里觉得特别高兴

B、认为领导有工作方法、艺术 C、认为这是自己努力工作的结果 D、想着工作还可以干得更好些

41、在路上遇到认识的人，你通常（A）

A、都会主动打招呼

B、一般会主动打招呼，但是如果一次得不到回应，那么下次就不会主动了 C、很少主动打招呼，但当别人与自己打招呼时，总是很热情地回应 D、看对方是否注意到自己，再决定是否与对方打招呼

42、如果你是公司的接待员，那么当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（C）

A、慢条斯理 B、快人快语 C、语气亲切 D、语气轻柔

43、对于集体组织的活动，你一般是（D）

A、经常参加 B、偶尔参加 C、从不参加

D、非常积极主动地要求参加

44、在工作中，职工要做到举止得体，你的理解是（B）

A、人的举止由情感支配，要随心所欲

B、工作中行为、动作要适当，不要过分或有出格行为 C、人的性格不同，举止也不一样，不必强求 D、处处小心谨慎，防止出现差错

人力资源二级职业道德 篇2

当前, 尽管各家国有银行有不同的人力资源管理模式, 但因其活动的内在规律性, 人力资源管理本质上又存在共同特征, 主要表现在以下几个方面。

1. 坚持“以人为本”的基本理念。

在经营理念上都非常注重“以人为本”, 例如, 工商银行的企业文化明确提出了“人本”的价值观, 即依靠人、尊重人、关心人、培育人、成就人, 把人作为最根本的出发点和最重要的生产力, 实现员工与工行共同成长、共同进步。

2. 组织机构体系设置进一步科学。

在组织机构体系设置方面由以产品为中心逐步向以客户为中心转变, 同时对组织结构实行扁平化改造, 并根据风险防控要求, 更加强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。例如, 建设银行在2004年基本完成了总行直属分行、二级分行和省会城市所在地的机构扁平化管理改革。2006年, 实施了机构改革, 将内设机构细分为营销及产品部门、风险管理部门和综合管理部门三类, 最大限度地缩短了管理链条。

3. 高度重视人力资源的培训开发。

各家银行均十分注重对员工的培训与培养, 并注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容。例如, 工商银行每年都组织高级管理人员培训, 进一步提升高级管理人员的领导力;每年都举办大型业务技能比赛, 提高员工的业务素质和操作能力;为新入行的大学生和优秀青年员工提供上下交流锻炼机会和发展平台, 制定了中年员工培训计划, 提高中年员工业务素质, 确保与全行经营发展相匹配。

4. 实行科学的员工绩效考评管理体系。

员工绩效考评是人力资源管理最重要的管理工具之一, 作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统, 被现代银行广泛运用于对员工工作有效性及其工作潜能的评估中, 通过考评将员工的绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩, 并为员工任用和奖惩提供了参考依据。

二、当前国有银行二级分行人力资源管理的现状

国有商业银行的二级分行作为总省行的分支机构, 是业务经营的前沿阵地。当前, 许多二级分行对人力资源的特殊性研究不够, 缺乏系统的规划, 进而在衡量标准、业绩考核、使用培养等方面还存在一些问题。

1. 对人力资源管理的认识程度不高。

人力资源管理还仅停留在干部任命、人事管理、工资管理等传统层次上, 人力资源管理工作仍集中于日常的“人事”管理, 还未全面深入到全行经营战略发展之中, 管理方法、手段、工具单一, 专业化水平较低。

2. 对人力资源的发展重视程度不够。

仍未充分设计员工职业生涯, 员工内部流动、进出、晋升渠道仍不十分畅通。同时个别银行也不同程度存在着员工与岗位不匹配, 对人员的使用存在一定程度的随意性现象。

3. 绩效考核制度仍不尽完善。在绩效考核制度上

仍存在着指标过于笼统, 考核缺乏针对性。同时, 对考核结果的运用方面仍不够完善和广泛, 影响了绩效考核应有作用的发挥。

4. 人员结构性矛盾突出。

一方面存在人员的结构性短缺;而另一方面还有大量的冗员沉积。以工行葫芦岛分行为例, 机关本部人员占比为38.77%, 从事营销人员仅占14.96%。人员分布不合理, 机关人员多, 营销人员少, 队伍内部忙闲不均, 对队伍建设造成一定的负面影响。

三、国有商业银行二级分行人力资源管理的方法和措施

国有商业银行二级分行作为国有商业银行的基本经营核算单位, 处于系统组织架构链条中的关键一环, 要不断提高对人力资源管理重要性的认识, 在认真分析研究和贯彻执行总省行人力资源管理政策的基础上, 结合工作实际, 围绕激活“第一资源”, 积极探索, 勇于创新, 构建科学的人力资源管理体系, 为业务超常规发展提供坚强有力的组织保障和智力支持。

1. 提高对人力资源管理重要性的认识, 实行战略人力资源管理。

大连理工大学李明斐博士曾指出:“战略人力资源管理政策和实践与公司战略相结合, 而不仅仅是一成不变的日常的例行公式的人事管理工作, 具体体现在绩效考核的战略导向性、培训的前瞻性、薪酬分配与激励的市场导向性、职业发展的未来导向性和关注整个公司员工的幸福指数。”二级分行要进一步深化对人力资源制度的战略性研究, 坚持用发展的理念, 科学规划人力资源制度的各关键环节, 对人力资源重大问题做出前瞻性战略设计, 把握工作主动权, 以全新的人本观念引领和推动全行实现全面持续协调发展。

2. 把握人力资源规划关键环节, 优化人力资源配置。

胡八一博士在《人力资源规划实务》中指出, 所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划, 通过诊断企业现有人力资源状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的规划。国有商业银行二级分行, 一是要对全行人力资源时间和空间配置进行统筹规划, 实行行内人员的跨层级、跨专业交流, 推进人力资源与经营结构的有效匹配;二是要更加重视对中层管理干部、业务骨干以及从事电子科技、法律、国际业务等专业人才的综合培训, 促进员工综合能力和新形势下全行整体业务水平的提升;三是要建立一个让优秀人才脱颖而出的机制, 形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的人力资源管理工作局面;四是要重点加大客户经理队伍建设力度, 制定客户经理队伍建设规划和目标, 提高客户经理占比, 力争达到30%以上。

3. 完善绩效考核制度, 建立有效的人力资源激励机制。

一是要坚持“人”的激励思想认识, 综合运用多种激励手段, 物质精神激励双管齐下, 构建两者完美结合的激励新体制。二是要建立和实施科学的差别激励机制。二级分行的管理者要充分认清员工个体差异, 实施差别激励机制, 从而发挥最大的激励效力。三是要进一步完善绩效考核制度, 要合理划分和确定营销部门和非营销部门的定性与定量考核的权重, 严格遵守考核程序, 加强考核监督。四是要建立绩效考核快速反馈渠道, 要对考核结果予以合理运用, 与薪资调整、奖金分配、培训需求分析、员工的晋升与降级和员工职业发展计划制定“五挂钩”, 从而考出动力、奖出正气、惩出压力。

4. 开展员工职业生涯设计, 实现企业和员工共赢。

要结合自身发展的要求, 帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合本行发展需要的个人职业发展计划, 同时帮助员工逐步实施这一计划, 使员工的个人奋斗行动与银行总体目标和发展计划相结合, 最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。

5. 强化人文精神, 培育和推进企业文化建设。

按照马斯洛的需求层次理论, 二级分行在制定人力资源政策的时候, 一定要注重人的自我价值的实现, 要设法将个人的理想追求与本行的整体经营目标统一起来, 真正做到“为员工创造发展空间, 为经营谋求更大发展”, 做到人与事的和谐配置, 人与事的共同发展, 让员工的才能在工作中得到提高, 让员工的自我价值在银行的大发展中得到充分实现。

人力资源二级职业道德 篇3

[关键词]中等职业学校改革二级管理体制

随着中等职业学校教育教学改革的推进，专业现代化建设的进一步深入，学校管理体制改革是教育教学改革的一部分，势在必行。在改革中必须坚持“一个原则”、处理好“两个关系”、确保“三个有利”。从而增强学校的总体实力、提高管理效能、促进学校的健康发展。

一、二级管理体制实施方案的内容与要点

中等职业学校的二级管理涉及教学管理、科研管理、学生管理、招生就业管理、物资管理、人事管理、财务管理、工作绩效管理等诸多方面的内容。其主要精神有三点。

1、学校实行校长负责制，校长是学校管理的第一级。校长是学校的法人代表，是管理的中心，校长对学校的全面工作负责。校长通过校务会、例会的形式，直接抓各职能处室和专业系(科)工作。建立分管校长联系专业系(科)制度，指导专业系(科)工作，听取专业系(科)意见，帮助解决实际工作中的问题和困难。

2、各职能处室和专业系(科)为学校管理的第二级。二者在学校业务工作中是平行的单位，彼此之间是平等的配合、协调、服务的关系。各职能处室是校长的得力助手，在副校长领导下协助校长组织各种教育教学活动，负责学校日常性行政工作，努力为专业系(科)教育教学服务，这不是削弱职能部门的权力，而是为了使它转变职能，集中精力抓好行政工作，为教育教学工作服务，

(1)突出专业系(科)二级办学实体地位。专业系(科)以系(科)主任为中心，系(科)主任对全系工作负责，他不仅具有教育教学、科研等的行政管理权，在本专业系(科)内还有人、财、物三权。系(科)主任根据本系实际工作需要，聘用专业教师和文化课教师。系(科)主任统管本系教师职称评聘、岗位津贴发放、季度奖、年终奖的发放，业务学习、思想政治工作、教学任务安排、专业实验室管理、班级和学生的管理。

(2)强化各职能处室为专业系(科)教育教学服务的功能。各职能处室是校长的得力助手，在副校长领导下协助校长组织各种教育教学活动，负责学校日常性行政工作，努力为专业系(科)教育教学服务，这不是削弱职能部门的权力，而是为了使它转变职能，集中精力抓好行政服务工作，为教育教学工作服务。

3、学校建立二级教育教学考核和评价体系。学校二级管理体制的确立，促使二级教育教学考核和评价体系也建立起来了。校级成立教育教学考核和评价领导小组，成员由党支部、工会、校长办公室组成，在校长直接领导下开展工作。他们运用现代化教育考核和评价方法，对各职能处室和专业系(科)计划落实情况，教育教学目标的实现情况、管理情况等全面的教育教学工作进行认真的考核和评价，并对他们的工作评定优劣、督促和指导。领导小组每月向校务会通报一次考核和评价情况，以使各处室和专业系(科)总结经验、吸取教训，改进和提高工作。同时，从学校内部对包括教育教学目标实现情况在内的学校全面工作进行了评价，反馈的信息，为校领导掌握情况，调整计划，全面贯彻教育方针，提供了决策依据。

各职能处室和专业系(科)也建立起相应的考核和评价组织。他们对教职工的岗位职责落实情况，班主任工作、班级工作，学生的全面管理情况进行认真的考核和评价。以此作为课时奖金发放、评定先进、评定职称职务等工作的根据。

四、实施二级管理体制要注意的问题

1、要从本地、本校实际出发，选择适当形式的二级管理体制，从一些中等职业学校二级管理体制方案中看出，框架基本相同，但小有差别，区别在管理的第二级。第二级管理有两种形式，一种形式是管理的第二级由各职能处室和专业系(科)组成，另一种形式是管理的第二级由各职能处室和教研组组成。第一种形式，对教师素质相对较差，不良的社会环境和社会风气对学校干扰较大，学生管理任务比较重的中等职业学校比较适用。第二种形式对教师素质相对较高，学校又处在比较优良的社会环境和社会风气之中，学生的管理和自我管理能力较强的中等职业学校较适用。选择哪一种形式的二级管理体制，学校要从本地、本校实际出发，千万不能照搬照套。

2、要积极争取上级领导部门和学校教职工的大力支持，大凡改革，尤其是管理体制改革，动作大，涉及面广，影响全局，决不可掉以轻心，草率从事。校长在制订方案过程中，要多方调查，深思熟虑，不断完善。首先要争取上级领导部门的认可和支持。其次要在学校领导班子内部和全体教职工中广泛地调查研究，反复地征求意义，认真地宣传发动，以求得共识、理解和支持。只要工作做到家，上下支持，改革就会成功。

人力资源二级小抄 篇4

答： 1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2、请分析组织结构的外部环境。

答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式

答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

4、简述组织结构诊断的内容和程序

答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等）②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础（内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位分析各种职能的性质及类别。）③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。

组织结构诊断的程序包括：①组织结构调；②组织结构分析；③组织决策分析；④组织关系分析。

5、简述组织变革实施的程序和方式

答：程序①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。方式①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6、简述组织结构整的依据及过程

答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。

7、简述企业人员规划的内容和作用

答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

8、请对企业人员规划的环境进行分析

答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。

9、简述人力资源预测的内容、原理和作用

答：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测原理通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡作用①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

10、分析人力资源需求预测的影响因素

答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；11社会安全福利保障。

11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法

答：① 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;12 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析？

答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。

14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序.答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则

人力资源规划具体制定程序包括：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的主人与修正。

１５、简述人力资源信息系统的内容与作用.答：包括：①技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用是：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源

１６、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业人力资源计划书 答：

立鹏公司2007源计划书

2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：

①人员配备计划：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;②人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;③人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;④人员培训开发计划：制定2007年的培训计划，有效的开发人员培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;⑤员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;⑥员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;⑦其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。

一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则

答：基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。类型：

1、选拔性测评（特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。c过程强调客观性。实现评测方法数量化和规范化。d制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数）

2、开发性测评

3、诊断性测评（特点：

1、内容或精细或全面广泛

2、结果不公开

3、有较强的系统性）。主要原则：

1、客观测评与主观测评相结合。

2、定性测评与定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合。

4、素质评测与绩效测评相结合。

5、分项测评与综合测评相结合。

二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系，如何构成及类型

答：主要形式：

1、一次量化与二次量化。

2、类别量化与模糊量化。

3、顺序量化、等距量化与比例量化。

4、当量量化。测评标准体系：a、素质测评标准体系的要素【

1、标准（形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式）（操作方式分：测定式、评定式）

2、标度（分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）

3、标记】测评标准体系的构成1、横向结构【结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素】

2、纵向结构（评测内容、评测目的、评测制表）类型

1、效标参照性标准体系。

2、常模参照性指标体系

三、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

答：品德测评（1、FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法，基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定）。

2、问卷法（是一种实用、方便、高效的方法，他的代表有卡特尔16个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷）、3、投射技术（特点：目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性）知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定，把认知目标分为六个层次（知识、理解、应用、分析、综合、评价）我国市（记忆、理解、应用）能力测评（一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评）

四、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法

答：准备阶段：

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组（具备：a坚持原则、公正不偏。b有主见，善于独立思考。

3、有一定的测评工作经验。

4、有一定文化水平。

5、有事业心，不怕得罪人。

6、作风正派，办事公道。

7、了解被测评对象的情况）

3、评测方案的制定（内容：被测评对象范围和评测目的、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择）实施阶段：

1、测评前的动员。

2、测评时间和环境的选择。

3、测评操作程序【a、报告评测指导语（员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈）b、具体操作（单独、对比）c、回收测评数据】测评结果调整：

1、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足）

2、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）

3、测评数据处理。综合分析测评结果：

1、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)

2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）

3、测评结果分析方法【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法、曲线分析法】

五、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序

答：面试内涵：

1、以谈话和观察为主要工具。

2、是一个双向沟通的过程。

3、具有明确的目的性。

4、是按照预先设计的程序进行的。

5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地。面试的类型：

1、根据面试的标准化程度，可分结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。

2、根据实施方式可分，单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。

3、根据进程分，一次性面试和分阶段面试。

4、根据内容分为情景性面试和经验性面试。发展趋势：

1、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。

2、结构化面试成为面试的主流。

3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。

5、面试考官的专业化。

6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序：

1、面试准备阶段【1制定面试指南（团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法）

2、准备面试问题（确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题）

3、评估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表）

4、培训面试考官】

2、面试的实施阶段

1、关系建立阶段。

2、导入阶段。

3、核心阶段。

4、确认阶段。

5、结束阶段。3面试的总结阶段【1综合面试结果（综合评价、面试结论）。

2、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈）

3、面试结果的评价阶段。

六、面试的常见问题与实施技巧

答：常见问题

1、面试目的不明确。

2、面试标准不具体。

3、面试缺乏系统性。

4、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题）

5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力）面试的实施技巧

1、充分准备。

2、灵活提问。

3、少听多说。

4、善于提取要点。

5、进行阶段性总结。

6、排除各种干扰。

7、不要带有个人偏见。

8、在倾听时注意思考。

9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。

七、员工招聘时应注意的问题

答：

1、简历并不能代表本人。

2、工作经历比学历更重要。

3、不要忽视求职者的个性特征。

4、让应聘者更多的了解组织。

5、给应聘者更多的表现机会。

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

7、关注特殊员工。

8、慎重做决定。

9、面试考官要注意自身的形象（能力和素养）

八、结构化面试的类型、实施程序和开发方法

答：类型

1、背景性问题。

2、知识性问题。

3、思维性问题。

4、经验性问题。

5、情景性问题。

6、压力性问题。

7、行为行问题。实施程序

1、构建选拔素质模型（A、组建测评小组。B在任职人员中选出一定的人员组成测验样本。C、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。D、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。E、将素质表中的各个素质进行分级总结）

2、设计结构化面试提纲（A、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标。B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。D、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式）

3、制定评分标准及等级评分表。

4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（A、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。B、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。C、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。D、要求面试考官具有良好地个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。）

5、结构化面试及评分。

6、决策（A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。B、对候选人指标等级得分做处理。C、对S相等地候选人员作处理。D、对S相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。E、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。结构化面试的开发由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。包括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。

九、招聘决策中的群体决策方法

答：是指在招聘活动中1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

十、行为结构面试的内涵和问题设计要求

答：行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

1、行为描述面试的实质

2、行为描述面试的假设前提

3、行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素要求【A、情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务B、目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标C、行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动D、结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果】

十一、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点 答：概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论b、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。优点：a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实，易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、测评效率高缺点：a、题目的质量影响测评的质量b、对评价者和测评标准的要求较高c、应聘者表现易受同组其他成员影响d、被评者的行为仍然有伪装的可能原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。

十二、无领导小组讨论的操作流程

答：1.前期准备：a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）b、设计评分表（评分标准、评分范围）c、编制计时表（发言时间是测试点之一）d、对考官的培训（培训与模拟评分）e、选定场地（环境与场地安排）f、确定讨论小组（6-9人 同质 陌生）2.具体实施阶段：a、宣读指导语（规范）b、讨论阶段（观察与讨论）3.评价与总结：考官从以下几方面评估a、参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。

十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程

答：类型A、开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素B、两难式问题 两条信息上报一条C、排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）D、资源争夺型题目E、实际操作型题目 搭积木原理A、联系工作内容B、难度适中C、具有一定的冲突性流程A、选择题目类型B、编写初稿（团队合作、广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询相关信息）C、调查可用性 重要在于确认是否广为流传D、向专家咨询 咨询以下内容（1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡3)题目是否需要继续修改完善）E、试测题目的难度平衡性F、反馈、修改、完善（1)参与者的意见2)评分者的意见3)统计分析的结果）

一、员工培训计划与教学计划制定的程序和方法

答：方法

1、培训需求分析A.目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距B.方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距

2、工作岗位说明A.目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.方法 观察查阅有关报告文献

3、工作任务分析A.目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难B.方法 对将要涉及的培训进行分类和分析

4、培训内容排序A.目标 排定各项学习内容或议题的先后次序B.方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序

5、描述培训目标A、目标 编制目标手册B、方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工

6、设计培训内容A、目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容B、方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法A、目标 根据培训

项目的内容选择培训方式方法B、方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策

8、设计评估标准A、目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准B、方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价

9、试验验证A、目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进B、方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善

2、我国常用的教学设计程序1）确定教学目的2）阐明教学目标3）分析教学对象的特征4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体6）实施具体的教学计划7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

二、培训课程要素、设计原理和程序

答：要素1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员设计原则1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发程序1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4）课程模块设计5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排6）课程演练与试验7）信息反馈与课程修订

三、培训课程内容的基本要求

答：

1、相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势

2、有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准

3、价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求

四、培训教师的来源、特点及选聘标准

答：外部培训师优点：A.选择范围大，可得到高质量的培训师资B.可带来许多全新的理念C.对学员具有较大的吸引力D.可提高培训档次，引起企业重视E.容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点A.企业与其缺乏了解，加大培训风险B.教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C.学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D.聘用成本较高开发途径A.大中专院校教师B.专职培训师C.顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.通过网络联系、寻找企业内部的培训师优点A.了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B.与学员相互熟悉之间交流顺畅C.培训相对易于控制D.成本较低缺点A.不易在学员中树立威望，影响学员参与度B.内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C.看待问题受环境影响，不易上升高度选聘标准A.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B.对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C.具有培训授课经验和技巧D.能熟练适用培训教材及工具E.具有良好的交流与沟通能力F.具有引导学员自我学习的能力G.善于在课堂上发现并解决问题H.积累与培训内容相关的案例与资料I.掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J.拥有培训热情和教学愿望

五、培训手段的设计方法

答：

1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法

2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段

3、充分考虑学员的兴趣与动力

4、评估手段的可行性

六、简述企业管理人员培训的内容及方法

答：管理人员的层次（高层人员：理念占42.7％、中层：人文技能占42.4％、基层：专业技能占50.3％）培训内容

1、知识补充与更新

2、技能开发

3、观念转变

4、思维技巧培训方式培训方式高层管理人员培训方式（高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。但注意公费、过场、混文凭）接班人的教育培训（1、企业内部教育培训，召开内部学习研讨会

2、参加外部的研讨班

3、国内外高等学校的工商管理学院进修

4、子公司实习，获得作为领导者的决策体验

5、将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。中层管理人员培训应该侧重进行业务上的培训，同时也要传递管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层地决策方针，更有效地计划、组织、领导控制日常经营职能，使目标顺利实现（目标：提高其胜任未来工作所必须地经验、知识和技能；使其能够宣传和深化企业地宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员地接班人。内容：开发他们地任职能力，使他们深刻理解现代经营管理系统和经营活动中人的行为，提高他们对人地判断和评价能力以及与人沟通交流地能力。基层人员培训

1、会议组织与控制

2、全面质量管理及实施

3、合理化建议地组织和生产方法

4、员工考核和激励

5、企业规章制度管理技能开发的基本模式

1、在职开发

2、替补训练优点：训练周密，管理人员在预定接替地工作环境和职位上工作；极大地增强开发者地积极性和主动性缺点可能感到前途渺茫，积极性下降；有些上级害怕被人取代不传授他们所有知识和技能。

3、短期学习优点：能全力进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：脱岗一定时间会对工作带来一定影响。

4、轮流任职计划

5、决策模拟训练

6、决策竞赛

7、角色扮演

8、敏感性训练

9、跨文化管理训练（1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识

2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，让他们有“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各文化

3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）

七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 答：概念①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程形式①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估培训效果评估的作用和主要内容作用①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者的工作绩效评估基本步骤①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具③收集整理和分析数据④培训项目成本收益分析⑤撰写培训评估报告⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管

八、简述培训评估的层级体系的特点

答：特点①反应评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高②学习评估优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议缺点评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标③行为评估优点可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰④结果评估优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系

九、简述培训效果评估的方法

答：

1、定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等

2、定量评估方法能对培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。方法：

1、问卷调查法（步骤A、明确调查了解什么信息B、设计问卷1）顺序2）表达方式3）实际内容4）问题形式C、测试问卷。D、正式开展调查。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查）

2、访谈法（步骤：A、明确你要采集的信息。B、设计访谈方案。C、测试访谈方案。D、全面实施。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。还有电话访谈）

3、观察法（方法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果，不能大范围

使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

4、座谈法（方法：将受训者召集在一起开讨论会，让每位员工讲述自己通过培训会学了什么并如何把学到的东西应用到工作中去，以及他是否需要帮助，从中获得关于培训效果的信息。注意讨论会不要在培训一结束就举行，效果反映需要一定时间，过早评估可能很难得到有效的信息。

5、内省法（步骤：A、准备工作B、全面实施阶段C、排序计分阶段）

6、笔试法（步骤：

1、确定培训目标。

2、起草测试题目。

3、选择、排序测试题目。

4、为学员准备考试说明。

5、准备记分卡。

6、进行测验。

7、分析测验结果）

7、操作性测验

8、行为观察法（步骤：

1、描述解释培训项目计划开发的特定技能，就是观察对象。

2、将技能分解若干，对行为进行分析和分类，并明确某一类行为于培训目标的关系。

3、练习上一步所说的行为分类。

4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。

5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管）

十、培训评估报告的撰写步骤和要求

答：撰写要求①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰撰写步骤①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要

一、简述绩效考评效标的概念和种类

答：答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标

二、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点

答：

1、结构式叙述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法特点该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣实施要点将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响

2、强迫选择法内容它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果特点可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误实施要点可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人

3、短文法内容在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实特点由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小

4、成绩记录法内容由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价特点外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位实施要点具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好

5、劳动定额法内容在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据特点使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标实施要点根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法

6、图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表特点涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点实施要点在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果

7、合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法特点合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平实施要点采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法

8、日清日结法内容对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整特点体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥实施要点先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚

9、评价中心技术内容采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价实施要点实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。

三、合成考评法的含义及实施要点

答：含义是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点

1、它考评的是一个团队而不是某个员工

2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发

3、表格简单便于填写

4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

四、日清日结法的含义和特点、实施程序和步骤

答：含义日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则原则闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则实施程序和步骤

1、设定目标

2、控制

3、考评与激励

五、评价中心技术

答：评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。

1、实务作业或套餐式练习。

2、自主式小组讨论

3、个人测验

4、面谈评价

5、管理游戏

6、个人报告

六、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

答：1.分布误差（A、宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.B、苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。C、集中趋势和中间倾向）

2、晕轮误差纠正方法一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训

3、个人偏见

4、优先和近期效应

5、自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差

6、后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总

7、评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因 对比分析：20种考评方法的性能特征对比分析：这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客

观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法，属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法，属于综合型的绩效考评方法。

七、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤

答：内容

1、适用不同对象范围的考评体系（a、组织绩效考评体系b、个人绩效考评指标体系）

2、不同性质指标构成的考评体系（a、品质特征型绩效考评指标体系b、行为过程型的绩效考评指标体系c、工作结果型的绩效指标考评体系）原则

1、针对性原则

2、科学性原则

3、明确性原则具体设计方法1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法设计程序1.工作分析(岗位分析)2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整。

八、说明绩效考评标准的种类.设计内容和评分方法.考评标准量表的内容及设计要求、设计原则: 答：种类①综合等级标准②分解提问标准原则①定量准确的原则②先进合理的原则③突出特点的原则④简洁扼要的原则评分方法①单一要素的计分方法②多种要素综合计分法内容①名称量表②等级量表③等距量表④比率量表设计要求充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质，根据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表设计原则1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则 4.简明扼要的原则

九、关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则.答：定义简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法目的①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位原则①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性平衡计分卡的概念简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不同的角度（财务、客户、内部流程、学习与成长）来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施，两个关键问题特点①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度基本原则①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则。

十、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：

答：基本方法①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）②关键分析法③标杆基准法程序和步骤①利用客户关系图分析工作产出②提取和设定绩效考评的指标③根据提取的关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

十一、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法

答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计1．依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2．根据不同部门所承担的责任构建KPI体系3．根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

十二、简述360度考评的内涵和特点

答：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法优点

1、具有全方位、多角度的特点

2、考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系

4、采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性

5、尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性

6、加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性

7、促进员工个人发展缺点

1、侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面

2、信息来源渠道广，但并非总是一致

3、收集和处理数据的成本增加

4、如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。

十三、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项

答：实施程序①评价项目设计（a、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法b、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷）②培训考评者③实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；④反馈面谈；⑤效果评价注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员②实施360度考评方法，应选择最佳时机③上级主管应与每位考评进行沟通④使用客观的统计程序⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响⑦对考评者的个别意见实施保密⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。

一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法、选择调查的方式、统计分析调查数据 答：概念是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程种类A、从调查方式看有二种类型①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）②非正式调查B、从主持薪酬调查的主体来看可分为①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查薪酬市场调查的作用①为企业调整员工的薪酬水平提供依据②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力程序和步骤①确定调查目的②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）⑤提交薪酬调查分析报告分析的方法①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法

二、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法

答：基本内容①员工对薪酬水平的满意度②员工对薪酬结构、比例的满意度③员工对薪酬差距的满意度④员工对薪酬决定因素的满意度⑤员工对薪酬调整的满意度⑥员工对薪酬发放方式的满意度⑦员工对工作本身的满意度⑧员工对工作环境的满意度工作程序①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容分析方法①频率分析；②排序分析；③相关分析。

三、工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤

答：功能在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中要求①岗位分类的层次宜少不宜多；②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定；③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则；④要充分考虑岗位工作任务难易程度；⑤要考虑对员工进行为激励的程度；⑥要体现企业员工工资管理的策略基本步骤①岗位的横向分级；②岗位的纵向分级；③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；④建立企业岗位分类图表。

四、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别和联系

答：区别①横向分类是按照岗位的工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等②纵向分类是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等联系岗位纵向分级是在横向分类的基础上，对同一职系的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等。最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

五、企业工资制度的内容及类型

答：内容①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定类型①岗位工资制②技能工资制③绩效工资制④特殊群体的工资。

六、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同

答：岗位工资制概念是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流类型A岗位等级的工资制（1一岗一薪制2一岗多薪制）B岗位薪点工资制（岗位薪点数确定：1．薪点数的确定（1岗位薪点的确定2个人薪点的确定3加分薪点数）2薪点值的确定。优点：1使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求2促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用3有利于提高团队的协作精神。技能工资制概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资类型A技术工资；B能力工资、基础能力工资 特殊能力工资前提：1明确对员工的技能要求2制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3将工资计划与培训计划相结合绩效工资制概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率特点：（1注重个人绩效差异的评定2上级绩效评定分量重3反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈）不足：

1、绩效工资制的基础缺乏公平性

2、绩效工资过于强调个人的绩效

3、如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。类型A、计件工资制B、佣金制（提成制）三者区别①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同②技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资③绩效工资注重个人绩效差异的评定。

七、特殊群体的工资制度

答：

1、管理人员的工资制度

1、基本工资

2、奖金和红利

3、福利与津贴2经营者年薪制具备的条件1）、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2）、明确的经营者业绩考核指标体系3）、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制年薪制的组成形式1）、基本工资加风险收入2）、年薪加年终奖金年薪水平的确定1）、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资2）、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才3）、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工资制度组成要素：

1、基本工资

2、激励性工资

3、绩效认可奖励应注意的问题

1、平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

2、流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。

3、项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资

八、简述宽带式工资结构设计的步骤

答：宽带工资结构的作用（1、有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性

2、引导员工自我提高

3、有利于岗位变动

4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

5、有利于工作绩效的促进）宽带式工资结构设计步骤①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置

2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位

3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）⑤员工工资的调整。

九、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素

答：实行经营者年薪制应具备的条件

1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

2、明确的经营者业绩考核指标体系

3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。经营者年薪制包括①基本工资加风险收入；②年薪加年终奖金年薪水平的确定

1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资

2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才

3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇团队资制包括①基本工资②激励性工资③绩效认可奖励团队工资的设计应注意的问题

1、平行团队工资制度的设计：通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

2、流程团队的工资制度设计：预先确定的激励性工资是重要环节

3、项目团队工资制度的设计：避免使用过多激励性工资

十、企业工资制度设计的原则和程序

答：原则①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则程序①确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；②岗位评价与分类；③工资市场调查；④工资水平的确定（1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上

2、根据工资曲线确定工资水平）⑤工资结构的确定（1、工资构成项目的确定

2、工资构成项目的比例确定）⑥工资等级的确定（1、工资等级类型的选a、分层式工资等级类型不b、宽泛式即宽带式工资等级类型

2、工资档次的划分

3、浮动工资的设计（1、确定浮动工资总额

2、确定个人浮动工资份额）⑦企业工资制度的实施与修正。

十一、影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？

答：因素①企业外部影响因素（市场因素、劳动力市场）②生活费用和物价水平；③地域的影响；④政府的法律、法规

5、企业内部影响因素（企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度）确定其工资水平①以绩效为导向的工资结构②以工作为导向的工资结构③以技能为导向的工资结构④组合工资结构工资水平=工资总额/企业平均人数设计工资等级包括①工资等级类型的选择（1、分层式工资等级类型

2、宽泛式即宽带式工资等级类型）②工资档次的划分③浮动工资的设计（1、确定浮动工资总额

2、确定个人浮动工资份额）

十二、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序。

答：基本内容①工资定级性调整；物价性调整②工龄性调整③奖励性调整④效益性调整⑤考核性调整程序①调整工资结构②盘活工资存量③将工资支付项目合并④确定新的岗位工资标准。工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整（工资等级的调整、工资档次的调整a、“技变”晋档b、“学变”晋档c、“龄变”晋档d、“考核“变档；另一类是整体工资标准的调整（1、定期普遍调整工资标准

2、根据业绩决定加薪幅度）第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。

十三、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制的程序

答：准备工作在制定薪酬计划前，而搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料等，对所有信息进行分析、检查程序①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平②了解企业财力状况③了解企业人力资源规划④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批制定薪酬计划的方法：从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易

控制总体的成本。从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

十四、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序

答：程序①确定补充养老金的来源（a、完全由企业负担b、由企业和员工共同负担）②确定每个员工和企业的缴费比例③确定养老金支付的额度（a、确定养老金的计算基础额b、确定养老金的支付率）④确定养老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合）⑤确定实行补充养老保险的时间⑥确定养老金基金管理办法补充医疗保险的设计程序：①确定补充医疗保险的来源和额度②确定补充医疗保险金支付的范围③确定支付医疗费的作用④确定补充医疗保险基金的管理办法。

一、1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？

答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

三、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

四、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑪建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑫严格执行各项劳动安全卫生规程；⑬奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑪直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑫完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑬劳动组织优化）。

五、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

六、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

二级人力资源管理师论文 篇5

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

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（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

人力资源二级工作总结 篇6

本科毕业以后，我从事行政及人力资源相关的工作，主要负责考勤管理、员工招聘和新员工入职培训及相关事务性工作。我司是燃气行业信息系统开发及相关应用软件开发的一家小型IT公司，公司人员流动性一般，技术人员需求量较大。公司因成立时间较短，处于发展中，在人力资源相关管理制度的建立上还不够完善。随着公司的发展，员工数量的增加，让我司的人力资源管理问题逐步的显现。目前我司一再逐步改善，修订人力资源管理制度，进一步推动我司的人力资源管理工作朝着专业化和系统化的方向发展。

一、我司员工考勤管理制度的现状及改善措施

企业考勤制度的建立是为维护企业的正常工作秩序，规范员工的工作作息时间、工作纪律来提高企业的办事效率，从而实现了提高企业运行效率、经济效益这一最终目标。

（一）、我司考勤制度存在的相关问题 1.员工考勤意识不强

考勤管理工作的一个重要的职能是管理企业员工，目前我司考勤管理制度存在但是没有奖励和惩罚措施，严重影响到员工的工作态度和积极性，导致员工缺乏遵守考勤制度管理意识。大部分员工未能按照公司规定的上班时间上班，有部分员工出现早退现象。我司考勤采用的是IC卡打卡，甚至出现部分员工将自己的IC卡交与他人进行打卡。该现象导致公司员工的工作态度懒散士气萎靡，公司整体办事效率下降，同时降低了企业运行的效率。这是当前存在的员工考勤里面比较严重问题。

2、相关管理部门及管理层执行监管力度不够 我司目前未能严格执行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不够完善，另一方面是企业的管理层和考勤监督执行部门监管力度不够。部分领导利用职务便利出现迟到早退的现象，管理层的带头表率力度不够。因为考勤制度未有具体的奖惩措施，考勤监督的员工没有公司规章制度对员工做出相应的约束，导致考勤制度仅仅是一个摆设，未能有执行的力度及效用，而进一步使得管理工作进程受阻。

（二）、企业考勤管理制度的改善措施及执行情况

1、考勤管理制度的重新制定

将上述状况反应给高层管理人员后，我司重新修订了考勤管理制度，对上班时间进行了相应的调整。考虑到技术部门的人员加班情况较多，将技术部门的时间调整为9：00-17：30，非技术部门仍旧按照以前的8：30-17：00的上班时间进行执行。中午12：00-13：00为休息时间。一个季度允许员工迟到3次，每次时间必须在规定的上班时间延迟的15分钟内。如果超过次数则直接影响到员工的季度考核，关联员工的年终奖的发放。考勤管理制度修订后，员工迟到现象有了很大的改善，极少有员工出现迟到。

2、管理层及考勤执行部门加强了管理力度 因公司员工出现代打卡现象，为了能够贯彻考勤制度的执行，公司中层管理要求参与协助监督部门员工按时上班。如果单一使用电子系统来进行企业员工考勤，难免会产生一些不可避免的失误，所以也相应的进行了手动登记方法，进一步保证员工考勤工作中数据统计的准确性和科学性。该方法执行后，杜绝了员工代打卡的现象。同时因为管理层参与管理，管理层对自身进行了约束起到了带头作用，公司员工的工作效率也有了提高。

二、我司员工招聘及新员工入职培训的现状及改善措施

（一）我司人力资源及招聘现状

目前我公司的总人数为69人，男女比例约为3:1，大专以上学历人员占95%，技术人员占64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年会召开的时候，就会要求个个部门做部门的人员需求及今年的人员预算。目前公司招聘采用内部推荐为主、外部招聘为辅的办法。外部招聘主要是通过网络招聘、招聘会及校园招聘的方式，内部招聘主要通过内部职工及合作公司推荐的方式进行招聘。

（二）、我司招聘存在的相关问题

1、缺少必要的背景调查

我司招聘主要是内部招聘为主，因此职工及合作伙伴推荐难免会因为面子相关问题不忍拒绝。由员工或者合作伙伴的描述及简单的面试，面试合格后工资待遇及相关内容洽谈好之后便可以入职。面试过程过于简单，容易造成员工能力了解的比较浅显，无法非常准确的判断该员工是否为最适合的员工，岗位和能力不匹配。碍于人际关系录用时候面试不够严格。容易造成招聘效率底下。

2.人才储备工作的缺失

我司虽然有人员的规划，但是缺少人才储备相关的工作。部门上报人员规划的时候，已经缺乏了相关人才才开始招聘，人员编制申请流程较慢，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。内部没有对人才进行招聘后的系统的培训计划，以及岗位的制定。缺乏人才储备的招聘及培养的相关工作。

3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确 由于没有科学、规范的岗位说明书，我司在招聘人才的时候往往是根据部门负责人所填写的招聘人才的需求条件来进行招聘，所定标准也比较空泛。招聘时容易对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉。

4.福利待遇吸引力不够突出难以招聘合适的人才 我司对技术人员的需求量较大，有部分原因是因为招聘不到人才造成的。当一个应聘者在对公司完全不了解的情况下，首先能吸引应聘者的多数是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能达到行业领先水平，公司需求的IT技术人员又是有一定经验的，我司给出的薪酬无法满足该类人员的需求，因此难招聘到匹配工作岗位要求的人员。

（三）、招聘的改善措施及执行情况

1、加强面试及招聘环节的管理

我司对面试环节及招聘环节进行了一些调整，由原来的内部推荐为主改为了外部招聘为主，广纳人才。面试由原来的一对一面试，采取多人面试并对面试的过程进行记录。减少因为关系而直接录用的情况，避免人岗不匹配。

2、制定岗位工作说明书明确岗位职责 根据部门年会上报的人员需求规划，对预计需求的空岗进行考量，筛掉不必要的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，与部门负责人共同制定岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

3、人才储备计划

我司目前在诸部制定人才储备计划，先考虑公司内部人员，该岗位内部没有合适的想尝试的人员再进行外部招聘。其次我司目前新进员工前三个月的实习期采用了轮岗制，有利于员工自身成长，同时能够更好更快的让员工了解公司适应公司的工作要求。对于外部人才储备我司目前已经开始采用与校园合作的方式，适当的引入未来预计需求岗位要求相近专业的实习生，作为未来人才需求的储备。

4、阶梯福利制度

对于有经验技术型IT人才储备，我司目前对技术人员的薪酬福利进行了调整。对技术人员增加了IT技术补贴，及项目奖金等激励措施。提高了技术人员的整体待遇，让技术人员的薪酬更具有市场竞争力，能吸引到更多的高端人才来我司应聘。

（四）我司培训存在的相关问题

由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。我司为了节约成本在员工培训方面投入较多的资金，忽视了员工的全面发展。培训内容主要是针对公司的产品及公司的管理制度的培训，内容叫单一不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。同时我司的培训主要是内训为主，因公司内部资深的技术人员工作较忙，因此新进员工的培训时间安排上会延后。同时我司对老员工的培训较少，导致部分老员工对公司的新产品了解滞后。公司培训后的考核不够完善，部门配合度不高，导致培训考核效果不佳。

（五）、培训的改善措施及执行情况

和我司高层反应相关情况后，在不过多增加公司成本的情况下做出了相应的改善措施。培训前对员工进行能力测试，了解员工的需求，有针对性的对员工进行培训。适当的在企业内部培养讲师，提高新进员工培训的及时率。为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。公司每个季度组织一次全员的培训工作，让员工及时了解跟进公司的发展。

三、总结

人力资源二级职业道德 篇7

1 对象与方法

1.1 监测对象

2011年1月1日~2011年12月31日在工作中发生职业暴露的临床医务人员。

1.2 监测方法

医务人员发生职业暴露及时按规范现场处理后, 于24 h内填写《医务人员职业暴露登记表》, 经科室及相关部门核实后报医院感染管理科, 院感科根据暴露情形、暴露源感染状况及暴露者自身情况按相关流程给予及时处理和事后定时追踪监测。

2 结果

2.1

34例职业暴露对象构成比, 见表1。

2.2 不同感染源职业暴露构成比, 见表2。

注:其中1例暴露源有HIV、乙肝两种病毒。

2.3 职业暴露后追踪

34例职业暴露者均进行了局部处理, 并进行了血清学检查。其中医务人员乙肝阳性者未做任何处理, 抗体阴性者均注射乙肝高效价免疫球蛋白和乙肝疫苗;1例梅毒暴露者注射长效青霉素;1例HIV暴露者接受艾滋病预防性用药, 并经过3个月、6个月追踪复查相应的血清学指标, 34例职业暴露者均未发生感染。

3 职业暴露原因分析

3.1 医生和护士为职业暴露的高危人群, 是发生针刺伤和感染经血源传播疾病的高危职业群体。职业暴露中护士占76.47%, 与张艳等[2]调查结果相符, 医生占20.59%。医生、护士由于接触注射器、输液器、输血器、缝针、刀片、血液、体液、分泌物等医疗锐器及污物机会较多, 且工作量大, 发生职业暴露的概率也较高。其中34例职业暴露中, 低年资医护人员占85%以上 (低年资指工作5年内的人员) 。存在操作不熟练或不规范如针尖回插软袋、回套针头套、术中未用容器传递缝针、处置时护士直接用手分离污染针尖等, 且防护意识差如利器盒储物太满时仍投放利器等, 与胡小艳等[3]调查的结果相同。

3.2 职业暴露包括经皮肤损伤暴露和黏膜接触暴露两种, 其中又以皮肤损伤暴露最多。针刺伤发生的原因与工作粗心、技术不熟练、不严格执行操作规程、自我防护意识差有关。发生职业伤害的主要环节多为操作者误伤自己、收集或处置医疗废物、患者躁动引起刺伤等。

3.3 暴露源患者大多数存在血源性感染情况, 35人次暴露事件中, 分别感染有乙型肝炎、梅毒、HIV等血液传播性疾病达26例, 仅乙型肝炎及乙型肝炎表面抗原阳性病例就达24例, 占68.57%, 与其他作者报道中暴露源多数患者感染有经血液传播病原菌的结果是一致的[4,5]。

4 降低职业暴露的相关措施

4.1 处理原则

发生职业暴露后立即用肥皂液和流动水清洗污染的皮肤, 用生理盐水冲洗粘膜;如有伤口, 应当在伤口旁端轻轻挤压, 尽可能挤出伤处的血液, 再用肥皂液和流动水进行冲洗, 禁止进行伤口的局部挤压;受伤的伤口冲洗后, 应当用消毒液进行处理、包扎等。

4.2 一般性锐器刺伤的处理

立即挤出伤口部位的血, 用流动水冲洗, 用安尔碘或酒精或碘酒消毒伤口。

4.3 乙肝患者或表面抗原阳性患者的血液、体液污染的锐器刺伤的局部处理

(1) 受伤医务人员表面抗原 (+) 或表面抗体 (+) 不需注射疫苗; (2) 受伤医务人员表面抗原 (-) 或表面抗体 (-) 未注射疫苗, 24 h内注射免疫球蛋白并注射乙肝疫苗, 刺伤后6个月、1年监测肝功能、表面抗原、表面抗体。

4.4 艾滋病患者或艾滋病病毒阳性患者血液、体液污染的锐器刺伤的局部处理

HIV暴露源级别1 (轻度) :暴露源的HIV滴度低 (无症状、CD4计数高) , 不一定使用暴露后预防, 可由职业暴露者本人根据利害比较作出决定。HIV暴露源级别2 (重度) :暴露源的HIV滴度高 (有症状、CD4计数低) , 使用基本用药程序。HIV情况暴露源不明:HIV暴露源级别不明, 使用基本用药程序, 受伤医务人员HIV抗体 (-) 经过评估后可立即服用预防用药并进行医学观察1年。刺伤后1个月、2个月、3个月、6个月查HIV抗体。

4.5 职业暴露防护

对所有患者的血液、体液及被血液、体液污染的物品均视为具有传染性的病源物质, 医务人员接触这些物质时, 必须采取防护措施: (1) 医务人员进行有可能接触患者的血液、体液的诊疗和护理操作时必须戴手套、洗手、消毒; (2) 在诊疗、护理操作过程中, 有可能发生血液、体液飞溅到医务人员的面部时, 及时使用防护用具; (3) 手部皮肤发生破损时, 戴双层手套; (4) 进行侵袭性诊疗护理操作过程中, 严格执行操作规程; (5) 使用后的锐器应当直接放入耐刺、防渗漏的利器盒内, 或者利用针头处理设备进行安全处置; (6) 禁止将使用后的一次性针头重新套上针头套。有报道称, 采用标准预防后, 医务人员的血液暴露率可从35.8%下降至18.1%[6]。

4.6 强化职业安全培训与教育

建立和健全职业暴露的监测体系, 加强医务人员标准预防和职业安全知识教育与培训, 经常性的组织全院医务人员进行职业暴露知识的培训, 并将职业防护教育常规纳入新进医务人员的岗前培训中, 提高医务人员职业暴露防护意识和职业暴露的处理能力, 院感科和护理部加强职业防护技术的指导和监督。

5 小结

职业暴露严重影响医务人员的身心健康, 医院应加强医务人员的标准预防和职业安全知识教育与培训, 严格诊疗操作规程, 并建立和健全职业暴露的监测体系, 制定医务人员职业暴露管理制度和应急处理预案, 减少医务人员职业暴露的发生。

参考文献

[1] 李惠平.医务人员职业暴露现状调查及预防对策[J].中国医药指南, 2012, 10 (8) :619~620.

[2] 张艳, 刘艳.医务人员血源性职业暴露影响因素的分析及防范对策[J].当代护士 (中旬刊) , 2013, 1:150~152.

[3] 胡小艳, 刘朝晖, 夏苏.医院工作人员针刺伤的调查分析与防护措施[J].当代护士 (中旬刊) , 2013, 3:139~141.

[4] 覃金爱, 黄春芳, 赵劲民, 等.临床医生发生血源性病原体职业暴露的调查分析[J].中国感染控制杂志, 2008, 7 (3) :179~l81.

[5] 夏娴, 王志刚, 樊林科, 等.113名医务人员血源性职业接触现状调查[J].中华医院感染学杂志, 2010, 20 (16) :2434~2436.