IT人员的简历表格

姓名

性别

男

移动电话

宿舍电话

电子邮件

求职意向

IT行业、计算机、销售、营销

教育背景

武汉大学：

☆ 电子信息学院电子信息工程，6月将获得学士学位；

☆ 主修课程：通信工程、信号与系统、微机原理与接口技术、单片机技术及应用、电路分析基础、微波原理、数字逻辑电路、线性与非线性电子线路、数字信号处理、超大规模集成电路等。

☆ 选修课程：市场营销学、法律意识与理念、美学原理、水利水电工程等。

实践经历

活动经历

个人简介

IT人员的简历表格 篇2

关键词：IT项目管理,职场情商,职业发展,职场素质

1. 职场情商的重要性

“智商”和“情商”, 是衡量个人素质的两个关键因素。“智商”用来反映人的智慧水平, “情商”用来反映人们对情感和情绪的控制与协调能力。“情商”可以分为“职场情商”和“非职场情商”。“职场情商”包括:自我认知力、自我激励和发展能力、控制情绪能力、适应能力、人际关系能力和认知他人情绪的能力。“职场情商”更侧重对工作情绪的掌控。好的职场情商能帮助我们驾驭工作情绪, 直接影响职业素质发展, 甚至会影响到我们的职业生涯。

“情商”的重要性已被人们所共识, 在智商接近的前提下, 情商高低对成功的影响很重要, 很多时候情商所起的作用往往远高过智商, 职场情商不同的人其工作效果也会不同。曾有咨询公司对此做过调查研究, 结果表明, 职场情商对人们工作的贡献度和影响力是智商的两倍之多。工作中, 我们难免身陷复杂的人际关系当中, 能够与人和谐相处, 被人推崇的, 往往都能成为领导者, 事业成功的机率也很高。

2. IT项目管理人员的工作特点

项目管理工作说到底是对人的管理, 做人的协调工作。IT项目属于计算机软件工程范畴, 多数项目管理人员是程序员出身, 对技术更感兴趣, 人际交往能力往往是弱项。IT项目需要跨部门协调, 要和不同性格、不同工作性质的人打交道, 工作又是在行政级别相同的情况下去开展。没有行政命令权, 没有下属, 沟通的对象只有上级和同事。实际上, IT项目管理人员在项目进程中起到了承上启下和组织实施的作用, 承担着具体联络和提供信息化服务挖掘与指导的角色, 其工作性质要求IT项目管理人员必须具备较高的业务能力、沟通能力和管理能力, 而这些能力, 恰恰都是职场情商能力的具体表现。

虽然, 目前对IT项目管理人员的职场情商没有什么要求, 但理想的职场情商会对项目管理工作和项目效果产生巨大的影响。IT项目管理人员要负责项目的多方沟通协商, 是解决矛盾纠纷的关键人物, 要随时权衡客户、单位、项目团队与开发公司这四者之间的关系。在整个项目实施过程中, 要求工作人员全身心投入, 工作压力是巨大的。因此, IT项目管理人员必须具备健康的体魄、强健的心理调整能力、强烈的客户服务意识, 这都需要IT项目管理人员不断地进行职场情商的历练。

3. 提高职场情商的基本技巧

如何提高情商, 已经成为IT项目管理人员必须面对的问题, 要提高情商首先就要学会管理好自己的情绪, 同时还要多倾听他人的心声, 不把自己的观点和理念强加给别人, 这样才能与人友好相处。提高情商, 要掌握几个基本技巧:

3.1 多沟通交流:

人与人需要交流、沟通, 沟通会缩短人与人之间的距离, 使复杂问题简单化。每个人的性格和脾气都不一样, 需要我们有意识地改变沟通方式, 才能达到好的交流效果。

3.2 慎用批评:

与人和谐相处, 说话时要注意把握好分寸。如果发现对方工作中出现错误, 直接“批评”往往会让对方感觉丢面子, 容易打击到对方的自尊心, 造成不愉快的局面, 抑或是从此就失去一个融洽的工作伙伴。在批评之前要做到:先换位思考, 倾听对方心声;对不了解的人不要批评;必须批评时要注意控制好情绪, 采取先肯定再批评的办法。总之, 暖心的劝慰远比直白的批评更有效果, 而且会让彼此都心情舒畅。

3.3 端正姿态:

工作中要做到“不指责、不抱怨”, 因为指责和抱怨除了逞一时口舌之快, 对工作的开展是毫无意义的。指责和抱怨还会营造出不良的工作情绪传染他人, 非但于事无补, 还会直接影响到工作。当然, 我们也不能在职场上忍气吞声, 工作中要怀抱一颗客观、平和的心, 端正姿态, 必要时也要坚持原则, 一切以项目圆满完成为目标。

3.4 动脑思考:

情商高的人有一个共同点就是都善于观察和思考, 这样才能让自己扬长避短, 在合适的时机展示出有造诣的一面, 赢得关注。要做到这样, 首要任务就是要充分读懂自己, 其次就是必须大胆思考, 留心观察。在完成上级安排工作的同时, 还要把自己的思想注入其中, 寻找时机转变为现实。但凡职场中的高人必是会用心思考的人。

4. 实践中提高职场情商

提高职场情商必须从工作实践中修炼, 从点滴中做起。职场情商的提高, 其实就是在与他人每一次对话, 每一个电话中慢慢实现自我的超越。提高IT项目管理人员的职场情商, 在实际工作中可以这样入手:

4.1 了解情绪:

充分了解自己的价值观, 知道自己的性格特征, 能随时觉察到自己的情绪变化, 并主动调适好消极思维。对IT项目管理人员, 了解自身情绪是非常重要的, 这也有助于认识到自身工作的重要性, 体会到项目团队的重要性。可以说, 职场情商的提高正是从自我情绪的感知开始的。

4.2 调整心态:

IT项目管理人员常常就是默默无闻地做着具体而繁杂的前期调研、系统设计与分析等研究工作, 这就需要他们摆正姿态, 放下架子, 与同事相互尊重, 彼此理解, 敢于承担责任, 充分认识到工作的重要性。及时而适度地调节好情绪, 始终保持积极的心态去完成项目管理任务。

4.3 不断激励:

IT项目管理人员是一个很特殊的群体, 工作要求他们在具备IT专业技能的同时, 又需要具备一定的管理能力。在单位, 不会有显赫的地位, 也没有可观的收入, 从技术角度讲他们是单位管理的推动者, 而实际上却只是管理中的配角, 常常不被他人所理解。所以, IT项目管理人员必须提高职场情商, 不断激励自己, 要对工作前景充满希望, 保持高度热情, 这样才能获得好的项目管理效果。

4.4 观察他人:

IT项目管理人员的重要工作之一就是落实项目管理流程, 需要他们开展大量的前期调研工作, 深入项目涉及到的各个环节, 细致掌握每个岗位的工作, 这就必须和各种性格的人打交道。沟通得好, 往往会取得事半功倍的效果。因此, IT项目管理人员要有认知他人情绪的能力, 和不同的人交往要采用不同的办法和策略, 争取用最有效的方式达到沟通效果, 在有效的时间内获取对方的理解、支持与配合, 营造良好的沟通氛围, 确保项目管理工作能够顺利进行。

4.5 人际关系:

IT项目管理人员主要是和单位领导、各部门负责人、指定岗位员工以及软件开发公司打交道, 在一定意义上是他们的管理者, 但更多的是为他们提供工作上的服务和帮助。高情商的IT项目管理人员要能够妥善处理好多方面的人际关系, 识大体、顾大局, 遇到问题谨慎处理、认真分析, 处理好与其工作关联的人际关系。

结论

职场情商是职业发展的关键要素, 职场情商的提高途径与智商不同, 智商提高可以通过不断地学习与积累。而情商的提高, 只要能够坚持在实践中不断修炼, 就完全可以取得惊人的改进, 从而给职业发展创造机遇。IT项目管理人员有着坚实的技术基础, 如果再兼备高超的职场情商, 必将促进项目管理任务高质量的完成。

参考文献

[1]研发团队的团队情商与团队绩效关系实证研究, 叶奇芳, 《武汉科技大学》2013年10月, 硕士论文

[2]团队情商管理对团队绩效的影响研究, 顾建平, 李占祥, 《南京社会科学》2009年11月

[3]企业员工团队情商与绩效的关系研究, 刘凯, 《鲁东大学》2013年4月, 硕士论文

[4]智商与情商, 郝丽, 《宁夏党校学报》2003年3月

IT人员的简历表格 篇3

全球范围内，BYOD（ Bring Your Own Device ）也已成为大势所趋，越来越多的员工希望使用自己的设备在任何地方办公。SOHO（Small Office Home Office，家居办公）和移动办公的确可以提升工作效率，但同时也对企业的IT安全管理提出了新的挑战：不同的设备，运行在不同的平台上，并同时获取不同的资讯，而所有的流量又都蜂拥到公司统一的出口上，网络性能及安全该如何保证？

在移动类IT产品在中国的消费普及化的背景下，仅对移动设备提供保护是远远不够的。我们需要更重视敏感数据的问题，因为一旦公司的可访问数据被下载到员工的设备上，这些数据也将成为保护的重点对象。

考虑到国内外的企业文化及网络环境差异，安全专家就BYOD的发展趋势，给中国IT人员如下建议：

实施移动设备管理（MDM）

MDM是保护数据安全中最基本的步骤。无论员工的移动设备属于苹果、安卓、塞班或其他平台，一般都可以从设备供应商处寻得对应的管理方案，但所引入的MDM方案需要满足如下要求：

应用程序管理——在必要时候限制设备所下载或者运行的内容；

配置管理和资源控制——可以控制设备所连接的硬件资源及获取的内容，如防止手机摄像头拍摄密码；

检测越狱的或其他非法刷机的设备——这些设备自身更加危险；

设备恢复及减低损失——可以跟踪、锁定和清除非法入侵；

支持与服务管理——所采用技术手段可以在长期内保持优势。

但仅仅依靠MDM本身是不够的，用户也是关键的环节。尤其是在中国的企业环境中，制定及贯彻相关政策，并通过签订协议让员工明确自己的权利、责任和义务是非常重要的。然而这些仍不能防止所有的威胁，我们还需要完善附加的安全保障。

完善附加安全保障

即使员工在移动设备上除了查看邮件外啥也不干，这些设备还是很可能成为网络攻击的突破口，我们需要为手持设备提供附加的数据保护。最有效的方法就是在第一时间监控进入移动设备的数据，如使用统一实施的监控防护软件。

另外，不断爆出的移动网络及应用程序本身的漏洞也应当引起注意，随着时代发展，在移动设备的数量已超过手提电脑的今天，这些潜在的威胁都将成为网络犯罪中的下一批目标，作为IT安全人员，我们也需要实时了解最新的漏洞资讯，以免应对不及。

关注新的安全技术

当然，最新的尖端技术都支持BYOD，它们大都经过苛刻环境的检验，可以应对敏感数据的安全问题，以下例举的技术都是我们考虑的范围：

应用程序及桌面的虚拟化——虚拟化通常只允许仅限查看的访问方式，可以防止敏感数据在最初的位置泄露出去，这样可以提升安全防护等级；

开发自我防护的应用程序——在预算充足的情况下，在各类应用程序最初的设计阶段，就可以把加密及密钥管理考虑在内，使得这些应用程序本身就具备更高的安全性。这类应用不怎么依赖本地平台，也不会因安全等级而牺牲过多的本地存储资源。

数据代理或云服务——通过高信赖度的托管服务，提升额外的威胁防护和提供数据保护能力；

沙箱技术——杀毒软件常提到的一个概念，也可以用到BYOD领域，即部署一个独立的空间，供移动设备有效利用企业资源；

VPN技术——可以创建一个始终开放的通道将所有流量返回总部或者通过一个加密的通道将流量传送到云端。

IT技术员英文简历表格 篇4

制作人员简历表格 篇6

户口所在： 湛江 国 籍：

婚姻状况： 民 族：

培训认证： 未参加 身 高：

诚信徽章： 未申请 体 重：

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 在校学生

应聘职位： 影视策划/制作人员：

工作年限： 0 职 称：

求职类型： 实习可到职日期： 随时

月薪要求： --3500 希望工作地区： 中山,珠海,湛江

工作经历

0 起止年月：-06 ～ 2011-09

公司性质： 所属行业：

担任职位：

工作描述：

离职原因：

志愿者经历

教育背景

毕业院校： 中山火炬职业技术学院

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： -06

专 业 一： 食品生物技术 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09 2011-07 中山火炬职业技术学院 食品生物技术 - -

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 优秀

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

有很好的灵感，适合创作

详细个人自传

IT人员的简历表格 篇7

随着IT服务市场的快速发展, 各个企业都投入大笔资金构建各种资源工具以满足自身业务的需要, 但是很多企业管理者往往忽视了一个重要问题——“企业IT基础资源工具建设再先进也需要人员去管理和维护, IT产业竞争力构成的核心是IT人才。”因此, 做好IT运维环节中的人员管理才是整个企业日常运营中的基础与核心。

目前, 针对IT服务人员, 由于尚未形成统一的职业分类以及广泛认同的知识、技能和经验要求, 企业面临着诸多人员方面的挑战。本文就企业如何基于ITSS实施标准化的IT服务对人员进行管理, 谈几点实施建议。

2 建立储备机制

随着企业业务的快速发展与增长, 人员流动率的居高不下、人才储备力量的不足, 人才瓶颈成为制约IT业务发展的重要因素之一, 直接影响了企业整体业务的正常运行和市场的拓展与开发。所以, 企业建立满足业务发展和业务用人需要的人员储备机制非常必要。

人员储备工作应包括以下内容:

(1) 企业人员情况现状分析

分析企业业务发展情况、新的业务发展方向、行业发展动态等, 依据近期员工流失数据及行业流失情况, 以及人员绩效工作量数据, 预测企业在未来发展中的人员缺口与人员需要。明确哪些岗位需要设定后备人员及需要储备的人员数量是人员储备的核心和关键。

(2) 企业储备人员任职能力评价

根据确定人员需求和岗位特征, 从知识、技能和经验三个角度制定所需人员的能力要求标准, 另外还要初步定义相关岗位需求人员的个人性格、价值观、协作和沟通能力、自我学习能力等。用以评价最终是否满足人员储备需求。

(3) 人员来源及供给方法

内部挖掘培养:建立完整的内部人员培养机制和培训体系, 关注企业现有人员的可持续发展, 发现和挖掘企业现有人员的潜力, 全面提升员工的业务、技术能力和整体综合素质, 构筑企业的核心竞争力。

外部供给:通过人才引进选择合适的人员, 构建良好的工作平台和工作机制, 激活公司内部竞争, 全面提升公司整体人员层次和知识结构。

(4) 人员培养方法

思想及意识提升:推行企业文化宣导、项目集体研讨、团队拓展等;

专业知识及技能提升:专项培训、学习会、教练制, 以集中式内训为主等;

整体素质提升:轮岗、交流等。

3 划分岗位结构

每个IT运维人员都有各自的特长和性格特点, 必须充分考虑人员的知识、技能情况和性格特点为其分配正确的岗位, 同时还需要考虑人员的工作兴趣和爱好。尽量发挥人员特长, 让每个人从事自己喜爱的工作。

3.1 划分完整科学的岗位结构

企业应对运行维护服务中的不同角色有明确分工和职责定义, 以保障运行维护服务交付的顺利实施。一个完整的运行维护服务团队应包括管理、技术支持、操作等主要岗位。

●管理岗:负责运行维护过程中管理运行的工作, 不仅要有项目管理经验、相关行业知识, 还要承担与需方和组织内部的需求传递工作。一般包括:项目总监、项目经理、客户经理、产品经理、运维总监、服务台经理和质量经理等岗位。

●技术支持岗:负责技术支持, 包括网络、操作系统、数据库、中间件、应用开发、硬件、集成、信息安全等。对运行维护服务过程中的请求、事件和问题做出响应, 保障信息安全并对处理结果负责。技术支持岗一般需要有较专业的技能要求, 有较强的分析问题、解决问题的能力。一般包括:网络工程师、主机工程师、数据库工程师、信息安全工程师等岗位。

●操作岗:负责日常操作的实施, 依据规范和手册执行具体操作, 并对操作结果负责。技术支持岗一般只需要按照操作手册和规范就能基本完成日常规定的工作。一般包括:服务台工程师、巡检人员等岗位。

3.2 建立能力矩阵

为了使运行维护相关人员明确对应的职责, 更好地明确各岗位人员自身的技术能力差距, 了解整体人员的能力强项与弱项, 客观地评价每个人员的能力, 应当建立相应的能力矩阵, 如表1所示。

表1中, Level0:不能独立工作, 需要学习和指导, 或只能承担技术含量要求不高的工作;Level1:基本能承担岗位工作, 但需要他人帮助解决问题;Level2:能独立承担岗位工作且能帮助他人解决问题;Level3:能独立承担且能带领团队提高能力;Level4:能全面负责且具备业界领先水平。

通过能力矩阵, 使岗位要求与人员数值能力进行对接, 结合人员特点及技术能力, 为人员分配更加适合的岗位, 确保各类层级的人员与组织、团队、岗位的合理匹配, 使企业识准人、选好人和用对人。

3.3 识别关键岗位

通过岗位结构和能力矩阵, 对运行维护人员岗位分布情况进行统计:

(1) 对于关键岗位进行备份, 备份形式可以采用关键岗位双备份或互为备份等;

(2) 对于岗位薄弱环节也要注重人员储备与人员培训, 以达到企业业务发展的需要, 使企业人员岗位结构模型稳定。

4 创建绩效考核体系

企业中的运行维护人员大多数充当的都是救火队员的工作, 很难衡量运行维护人员的工作难易程度和交付质量。需方也只会根据最终的结果片面地评价服务工作的好坏。因此, 有必要建立与运行维护服务相关的绩效考核体系。

(1) 考核目标必须与企业目标相结合

考核目标的确立基于对企业战略目标和年度计划的理解和分解, 明确IT运维部门年度工作计划及工作重心将沿着既定的方向和内容进行。

(2) 定性指标和定量指标相结合

一套好的绩效考核体系, 是以量化指标为支撑的, 量化的指标越多, 考核就越方便。但是运行维护工作中很多指标难于用数据测量和记录, 在设计绩效考核体系时应当定性与定量指标相结合。下面列举几个较为常用的量化考核指标:

指标一, 故障历时:按每 (事) 件考核, 一个故障从发生到解决的时长。根据故障所影响设备的重要性进行分级, 等级越高的故障, 其历时指标就应当越短。这是考核故障解决及时性的一个关键量化指标, 很大程度上可以促进运维人员处理故障的紧迫感。

指标二, 运维对象的故障率:按周期考核, 规定各种软硬件在周期内出现故障的次数。该指标可以促进运维人员加强日常对运维对象的监控和检查, 把一些故障杜绝在萌芽状态, 从而减少故障的出现。

指标三, 服务满意度:根据解决问题的能力、态度、及时性等确定。考验运维人员的服务意识, 沟通能力等多方面素质。

(3) 考核结果的应用才是最终目的

a.绩效考核结果既是对优秀员工的激励也是对后进员工的鞭策, 只有把绩效考核结果与个人薪资绩效挂钩, 绩效考核才有意义;

b.绩效考核结果可以反应当前运维工作的工作量的饱和程度, 为工作量调整提供数据参考;

c.依据绩效考核结果确立优秀员工, 对优秀员工进行重点培养, 增加员工归属感, 降低离职风险。

5 规划人才发展

大多数企业希望关键人才能够在企业内部发展、长期留任, 但是企业往往忽略这些关键人才的发展规划。企业应当定期对人员进行盘点和分析, 使管理者了解企业人才能力、管理现状, 并根据企业战略和发展要求设计并建立人才发展与能力提升计划, 为企业人才高效、快速的成长提供便利条件。只有真正的从培养人才的角度出发才能够将被动的管理转变为自发和主动管理。关键人才进行规划, 受益的不仅仅是员工, 企业同样也提升了自身的竞争力, 收益远远要大于付出。

6 结语

IT人员的简历表格 篇8

【关键词】IT企业；管理人员；领导力；人才流动率

随着我国高新技术经济发展速度越来越快，作为我国高新技术企业的重要代表IT企业，在快速发展的同时，却开始面临着领导人员领导力水平相对较低的缺陷，这显然会对IT企业的健康快速发展带来极大的负面影响，因此想要促进我国高附加值经济的发展，维持IT企业的可持续健康发展，就需要对引起IT企业领导人员领导力水平低下的问题进行分析，这样才能够更好的提出相应的解决措施。

一、当前IT企业管理人员领导力问题及原因分析

（一）领导力低在我国企业中具有普遍性

目前我国针对管理人员综合素质发展的理论更多停留在关注其个人专业素质和管理能力层面。而这两个层面只能够决定自身能否胜任这个岗位，以及能够管理团队成员完成相应的任务。但是领导力却体现在能够激发团队活力，促进团队工作的主动性，进而能够使之适应能力得以提升，并能够有效提升组织的有效性，而这才是领导人员应该具备的能力。但是目前我国有关企业管理人员的领导力研究内容还相对不完善，对于企业领导的评价往往对其领导力进行了忽视，这就导致企业无论是从内部的晋升还是外部的招聘，都会忽视企业领导的领导力问题。另外现在很多IT企业非常注重短期效益，而忽视对长期效益的规划。并认为基于现有的业务难以有精力和财力培养领导人才，促进企业管理人员领导力的提升。

（二）IT企业管理人员领导力形成更难

由于IT企业存在着自身的行业特点，其中一点就是非常注重人才的专业水平。因为IT行业的技术更新速度快，属于技术密集型企业。其管理人员如果是技术出身，那么更容易把控技术方向。但是技术人才和管理人才还是存在着显著距离，领导力距离就更大。此时由技术人才领导的团队其管理问题就会相对突出。而且很多IT企业，自上而下都是技术型人才，这就导致了他们属于任务导向性人才。这些管理人员很难认识到领导力的重要性，此外任务导向管理模式更加注重有条不紊的工作，不注重改变，而这点和领导力的注重改变，以人为本存在着极大差距。而且技术人才很难形成领导力素质，甚至会抑制领导力的形成。因此在IT企业的管理人员想要形成领导力就变得相对困难。

（三）IT企业管理人员的领导力发展困难

虽然在IT企业的管理人员想要形成领导力存在着一定的难度，但是这并不表明就不能够形成领导力。虽然IT企业领导人员的管理经验或者领导经验相对欠缺，可是由于这些从业人員其自身的知识素养相对较高，而且相对年轻，想象力和创造力都相对较高，再加上学习能力相对较强，因此培养领导力还是可行的。而且这项工作在某些IT企业也取得了一定的成果。但是，管理人员仅仅初步具备领导力显然还远远不够，还需要在管理过程中进行不断发展和提升，这样才能够促进企业的持续健康发展。不过因为IT企业领导人员相对年轻，综合素质相对较高，接收新事物相对容易，再加上勇于拼搏，所以IT企业领导人员的流动性相对较高，这就容易对领导力的发展和提升产生一定的制约性。根据当前统计，很多IT企业人才流动率都超过20%，而其他行业流动率仅为10%。而且诸多研究也表明，高科技企业的员工流动性相对较高，而这种高流动性必然会影响到领导人员的领导力的培养和提升。

另外从企业自身的层面来看，管理人员一旦离职，那么无论是通过内部晋升还是通过外部招聘，之前的领导人员的领导力发展计划就会难以继续使用，那么还需要执行适应新的领导人员的领导力发展和培养计划。此时领导力发展的相关投入就会增加，就会容易导致整个发展计划受阻，而管理人员的领导力自然就难以提升。而从管理人员自身角度来看，离职的管理人员已经形成的领导力可能并不成熟，而在新的企业之中，必然要适应新的企业的相关环境和文化，而且针对领导力的培训，不同企业之间也会存在着显著差异，这样离职后的领导人员的领导力提升就会受阻。所以无论是从企业还是从个人角度，高流动性必然会阻碍领导力的发展。

二、促进IT企业管理人员领导力提升的几点建议

（一）注重企业战略目标和相关部门目标进行充分融合

想要提升IT企业管理人员的领导力，人力资源管理部门的作用极为关键，该部门应该注重企业横向和纵向发展的有效结合，特别是要将企业战略总目标和相关部门的分目标进行有效结合。也就是说为了达到战略管理的总目标，人力资源部门要为企业的不同部门培养合格的领导。由于IT企业自身的特点，相关的部门领导大多为技术型领导，所以领导力意识相对欠缺。因此人力资源部门领导就应该为管理人员树立榜样，让他们充分认识到领导力的重要性，并且要努力构建提升企业领导力的环境。

（二）制定符合IT企业特点的领导力培养计划

当IT企业各个阶层的领导都已经充分认识到领导力的重要性之后，人力资源管理部门就需要结合IT企业自身的特点，然后制定一套符合该企业的具有系统性的领导力培养及发展计划。比如根据领导人员当前的领导力现状提供相应的阶段性以及系统性的领导力培训，邀请相关的专家或者同行业的优秀领导为他们提供相应的讲座，或者通过推荐，从经济上支持那些具有潜力的管理人员进一步学习深造，学习提升领导力的相关课程，并为那些优秀的领导人员培养接班人，让这些优秀领导的管理经验以及领导才能在企业中被传承。这些培训项目以及计划能够更好的为IT企业相关的技术型领导人员提供帮助，让这些技术型领导逐步成为一名合格的管理型领导，进而实现战略性的，系统化的促进IT企业管理人员领导力的发展。

（三）引入领导力评估机制

为了更好在IT企业中培养领导力，IT企业需要对管理人员的胜任力以及领导力进行评估。这就需要IT企业根据管理人员的领导力以及胜任力构建相应的资质模型和相关的评价体系，然后结合领导力的资质模型和评价体系，指导企业针对领导人员的招聘和晋升工作。这样也有助于人力资源管理部门能够据此进行更加科学的评价管理人员的领导力。对于IT企业来说，考核管理人员不应该将专业技术背景当成首要的目标，只有基于领导力资质模型以及领导力评价体系考核结果才能够对管理人员进行能力评估。当前一些企业开始运用这种方式来不断完善对领导人员的评估工作，并取得一定的成效，只有注重领导人员的领导力评估工作，才能够有效地激发领导人员关注领导力，提升领导力。

（四）降低人才流动率

由于IT企业存在着一个领导人员流动率高的问题，这是阻碍领导力持续发展的关键要素，对此IT企业就应该通过设置科学的制度来留住管理人才。根据马斯洛的需求层次理论，IT企业管理人员更加注重自我价值的实现以及自我才能的展示，那么想要留住IT企业中的领导人员，就应该基于领导人员的需求制定相应的激励机制。IT企业管理人员自身素质相对较高，年龄相对较低，这决定了他们对于薪酬高低的重视程度并不太高，而是非常注重未来职业的发展。这个现象在阿里巴巴这样的企业相对普遍。该企业对于员工的激励较少使用到物质激励，该公司善于给员工构造一个相对美好的愿景，并且能够信任员工，向员工放权，挖掘员工的自身潜力，同时强调共同的价值观以及使命感。阿里巴巴的成功激励有效地降低了人员流动率，而这也符合IT企业管理人员的激励。所以对于IT企业来说，应该为相关的领导人员制定相对完善的职业生涯规划，这样才能够更好的留住管理人才。对此企业要充分了解领导人员的自身兴趣，一方面提供给他们相对具有挑战性的工作任务，同时为他们的发展以及成长提供相应的机会以及条件。另外企业还应该结合领导人员自身的性格、特长和职业的匹配度，为他们分析未来的职业发展方向，与此同时还向他们提供相对详细的建议以及忠告。这种措施能够从一定程度上凝聚员工，并且有效降低IT企业领导人员的流动率，于是就能够更好地发展和提升企业的领导力。

三、结语

提升IT企业管理人员的领导力虽然存在着很多困难，但是这并不是不能完成的任务。对此首先要人力资源管理部门积极参与，在提升管理人员的领导力方面要起到主导作用。然后要构建相应的领导力评估体系，进而加强对管理人员的领导力评估，提升管理人员领导力重要性的认识。最后还需要构建完善的制度降低IT企业管理人员的流动率，这样才能够更地提升和发展领导力。

参考文献

[1]张国祥.高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力和素养[J].新材料产业，2014，（1）.

[2]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014，（28）.

作者简介：李艳（1987-），女，黑龙江双鸭山人，中国人民大学硕士研究生，企业管理人员，研究方向：企业管理。

法务人员求职简历表格 篇9

应届毕业生网推荐一份求职简历表格