建筑企业用工劳动合同书

建筑企业用工劳动合同书（精选8篇）

建筑企业用工劳动合同书 篇1

甲方：河南省防腐保温开发有限公司乙方:

身份证号码 :

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平

等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

本合同生效日期为年月日；以乙方完成工程结束为合同终止时间。

二、工作内容和要求

第二条 甲方招用乙方在（项目名称）工程中担任（工种）工作。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方对乙方的工作时间安排执行国家规定的工时制

度。甲方由于工程进度需要，可安排乙方加班，且应合理支

付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施

工安全教育方可上岗作业。

第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫

生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制

度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资待遇

第八条 乙方在合同期间的工资每日_______元。农闲时每日_____元。如果乙方没能在工程当中干满一月而提前要求回

家的，不论任何原因（工伤除外），按每日___元计，甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

第九条 乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关

规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全

技术操作规程。

第十一条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）不服从甲方安排，严重违反甲方施工现场安全管理规

定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的。

（六）乙方如在合同有效期内欲单方面解除劳动合同的，甲方有权扣除乙方一定金额做为延误工程赔偿金。

第十二条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十三条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十四条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发[1994]481号文件规定的，应支付经济补偿金。

甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。

第十五条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十六条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条 本合同未尽事宜或与国家、河南省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十九条 双方约定的其他事项。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

建筑企业用工劳动合同书 篇2

一、《劳动合同法》是否干涉企业用工自主权

《劳动合同法》第十四条规定, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 劳动者在用人单位连续工作年满十年且距法定退休年龄不足十年, 以及连续两次订立固定期限劳动合同后再次续订劳动合同的, 企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同, 即订立无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对解除劳动合同的条件也作了限定性规定, 但这些规定被一些人认为是“干涉了企业用工自主权”“重新回到铁饭碗时代”“破坏了市场条件下劳动力市场”;有的企业甚至规避法律实施, 突击裁员, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职;还有的企业则通过重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”, 或将工龄长的工人解雇。种种方法都是为了达到不与劳动者订立无固定期限劳动合同的目的。那么, 无固定期限劳动合同真的是如洪水猛兽吗?答案是否定的。恰恰是一些企业对法律的误解, 使劳动合同法受到了不公正待遇。《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者之间建立长期稳定的劳动关系, 鼓励订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有质的区别, 它仅仅意味着劳动合同终止时间的不确定, 并不意味者不能解除。实际上解除合同条件事由也是多方面的, 所以签订无固定期限的劳动合同并不必然导致劳动力市场的混乱。

《劳动合同法》中对用人单位单方解除劳动合同行为作了一定限制, 如该法第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定不得解除劳动合同: (一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (六) 法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条还规定:用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者违反劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

这些限制是否干涉了企业的用工自主权呢?这里涉及企业用工自主权的合理限制以及企业应承担的社会责任问题。劳动力市场直接涉及到个体劳动者包括生存权在内的基本人权问题, 劳动双方在法律地位上无疑是平等的, 但事实上劳动者处于弱势地位, 双方的势力及权利并不平等, 弱势的劳动者无论如何也难以抗衡资金实力占优势的用人单位。所以对企业用工自主权, 不能任由用人单位随意决定, 必须受到一定制约。从国际范围来看, 在市场经济发达、法制完备的西方国家, 对企业解雇员工也作了诸多的严格限制。如法国规定:企业只有在员工出现重大过失或经济问题时才能解雇员工。瑞典《就业保障法》也规定:雇主决定终止合同应建立在客观原因基础之上, 职员的偶尔过失、失误以至不轨行为不能成为解雇的充分理由。在我国, 用人单位违法损害劳动者合法权益的现象还相当严重, 所以以立法形式对企业解除劳动合同进行一定的限制, 不仅不会损害到企业用工自主权, 而且有利于构建和谐稳定的劳动关系, 最终对企业也是有利的。

二、《劳动合同法》是否增加企业的劳动成本

《劳动合同法》颁布及实施后, 有人认为该法超出了我国国情, 降低了我国劳动力资源的优势, 增加了企业的劳动成本, 这种观点在社会上也造成一定的消极影响, 《劳动合同法》的贯彻执行被大打折扣。笔者认为, 《劳动合同法》并未增加企业成本, 从《劳动合同法》相关条款分析, 实施这部法律有可能从三方面影响到劳动成本:一是裁员的经济补偿;二是缴纳社会保险费用;三是违反《劳动合同法》承担的经济责任。根据《劳动合同法》第46条的规定:在法定情形下解除劳动合同, 应该向劳动者支付经济补偿金, 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月的工资, 不满一年的按一年计算, 劳动者月工资高于当地人民政府公布的年度职工平均工资三倍的, 按职工月平均工资三倍数额支付, 但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法》第17条规定:劳动合同应将社会保险条款作为必要条款。同时, 对违反《劳动合同法》条款行为, 规定应承担赔偿损失、加倍支付工资、加倍支付赔偿金、行政处罚, 甚至对构成犯罪的追究其刑事责任等责任条款。对照1995年1月1日生效的《劳动法》, 上述三个方面的劳动成本同样在劳动法中也有所规定, 一些企业尤其是中小型民营、乡镇企业执行情况不尽如人意, 但是多数大型正规国企、民企却执行情况较好, 对一直遵守法律规定的企业来说, 实施《劳动合同法》并未额外增加用工成本, 相反, 因为新规定对高薪员工经济补偿金有最高限制, 还会使这些企业成本有所降低。

《劳动合同法》对企业最重大影响是加大了企业违法行为所承担的成本, 具体体现在:一是一些中小型民营企业不为员工 (尤其是农民工) 入社会保险的作法被明令禁止, 这部分成本约占到企业工资的20%。二是企业迫使职工超时加班受到限制。客观地讲, 对违法企业确实增加了部分违法用工成本。违法是一种在特定情况下的畸形表现, 市场经济本身就是法律经济, 只有对所有企业给予平等的约束和保护才是公平的, 否则就不符合市场经济的内在规律。从这一角度来说, 《劳动合同法》消除了违法企业的违法利润, 对守法企业却间接增强其竞争力, 增强其可持续发展的动力, 这是前所未有的发展机遇。

三、《劳动合同法》是否导致一些企业的倒闭

《劳动合同法》作为一部调整劳动关系、明确劳资双方权利义务关系的部门法, 主要规定的是劳动合同的订立、变更、解除、终止等各个方面的内容, 本身绝不会导致企业倒闭。如果把企业倒闭和法律的实施相联系是对这部法律的误解。

最近一段时间, 以广东省珠三角、山东半岛部分韩资企业为代表的一些企业关闭撤离, 甚至半夜逃离, 引起各界关注。这种现象是否由《劳动合同法》所导致?答案是否定的。据调查, 遇到困难的企业及倒闭企业一是这些企业投资人实力普遍不高, 大多从事工艺品、鞋类、皮革、电子等劳动密集型产业, 抗风险能力弱, 宏观经济的变动给他们造成较大的冲击。二是土地成本和人工成本增加, 如青岛市内职工的最低工资由610元增长到760元, 远离市区的郊县也有明显增加。随着土地稀缺性显现, 企业用地的一些优惠政策被取消, 企业需缴纳土地使用费, 这些费用增加了企业成本一倍以上。三是人民币升值负面效果明显。人民币对美元升值已累计16%, 且大幅度升值趋势没有改变, 这对出口型贸易企业影响巨大。四是全球性的原料、原材料和能源价格大幅度上涨、导致大多数产品成本提高。五是国家节能环保政策也给一部分技术水平低、企业规模小的劳动密集型企业造成生存困难。一些能耗高、技术含量低、污染严重的企业被限令整改或淘汰。六是中小企业融资困难。随着国家实行紧缩的货币政策, 银行采取保大压小的金融政策, 中小企业贷款困难, 资金链受到空前压力。

综合以上企业倒闭的部分原因, 可以得出结论:在市场经济条件下, 靠低端的加工、低成本、低利润为主要特点的中小企业出现困难甚至倒闭, 有外部因素, 但关键是企业自身原因。只有投资发展大中型先进企业、现代服务业、高薪技术产业、使产品升级换代、增强国际国内竞争力才是克服困难的途径, 而《劳动合同法》本身绝不会造成企业困难、倒闭, 将企业困难归咎于法律本身是不客观、不公正的, 也是不负责任的。

四、《劳动合同法》对企业的保护是否削弱

保护劳动者合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨之一, 但构建和谐稳定的劳动关系才是立法的目的和价值取向, 因此《劳动合同法》只有在公民劳动权和用人单位权益之间找到适当平衡点, 才能确保劳动关系和谐稳定。

从《劳动合同法》内容看, 许多规定和条款也考虑和照顾了企业利益, 如该法第59条规定:劳动者如在试用期间被证明不符合录用条件, 严重违反用人单位规章制度, 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成损失的以及与其他单位建立劳动关系, 拒不改正等事由, 用人单位可以单方面解除劳动合同。同时该法还规定了用人单位对劳动者的专项培训、成本费用的支付、服务期的约定以及对违约的劳动者可以要求承担违约金责任等内容。尤其是该法解决了多年困扰企业的竞业限制问题, 明确规定劳动者对用人单位商业秘密、知识产权的保护义务, 这对企业的长期平稳发展无疑是极为有利的。《劳动合同法》为企业转变经营模式、增强竞争力提供了机遇, 企业只有树立现代管理的理念、以人为本, 体现对员工的人文关怀, 才能使职工把自己的前途命运与企业发展紧密联系。据调查, 一些发展好的全国知名民营企业, 无不是关心员工日常生活、工作问题等诸多困难, 这些民营企业有的在重大节假日为职工提供带薪外出休养机会, 有的提供免费餐饮, 有的提供免费交通, 使企业员工的荣誉感、责任感、主人翁意识大为增强, 企业也因此得到员工的更好回报。有的企业经营者颇有感触, 称:“企业要想做大做强, 小胜靠智, 大胜靠德啊。”由此看来《劳动合同法》里所体现的权利倾向劳动者, 但同时注重和企业利益的均衡立法理念, 完全符合企业的发展及根本利益、长远利益。法律充分发挥了社会矛盾、劳资矛盾调节器的功能。

良法固然重要, 但法律的贯彻执行更为重要, 法律不落实等于无法。鉴于上述情况, 笔者呼吁尽快加大执法力度, 使这部凝聚国人心血的法律尽快全面落实, 以造福于劳动者与用人单位双方。为此建议:

首先, 加大宣传《劳动合同法》力度。通过各种宣传方式让企业经营者、企业领导层全面知悉《劳动合同法》的内容, 消除误解和抵触情绪, 增强守法积极性。

其次, 加大劳动行政执法力度。劳动行政部门是《劳动合同法》的执法主体, 但目前普通存在执法人员数量少、素质低的情况, 执法缺位明显, 执法主体的现状已无法满足涉及劳动者利益的执法实际需求, 所以, 完善执法主体的组织保障、物质保障, 增加执法人员, 提高内在素质, 同时加强执法效果评估、执法行为考核也十分紧迫。

建筑企业用工劳动合同书 篇3

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

作者简介：

2012建筑企业用工劳动合同) 篇4

用人单位（甲方）：法定代表人：

劳动者（乙方）：身份证号：住址：县乡村根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，明确双方权利和义务，共同遵守本合同所列以下条款。

一、劳动合同期限。

本合同于年月日至年月日或者以甲方承包的某单项工程完工为止。

二、工作内容和要求。

1、乙方同意甲方安排到工地，从事工种，按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，并且要按照设计文件要求，达到规定的质量标准。

2、甲方根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，应与劳动者协商一致，并相应变更劳动报酬等相关条款。

三、劳动保护和劳动条件。

甲方按照国家劳动保护卫生规程标准和安全生产、劳动保护等规定，为劳动者提供必要的劳动条件。

四、劳动报酬。

甲方遵循按劳分配原则，每月以货币形式支付乙方工资，工资不低于青海省确定的最低工资标准。甲方按规定支付所有工资，不得以任何理由恶意拖欠。

五、劳动纪律。

甲方根据国家有关规定，完善本单位规章制度。乙方在法定范围内严格遵守甲方的规定制度，不得违规操作。

六、劳动保险

甲方根据国家和青海省有关规定为劳动者办理有关保险。

七、合同终止条件

1、合同期满。

2、甲方承包的单项工程全部完成。

3、国家法律法规规定必须终止的条件时本合同终止。

4、双方约定的其它终止条件。

八、违反劳动合同的责任。

1、不可抗力造成的不履行合同，不承担责任。

2、由于甲乙任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行的由有过错一方承担责任；双方都有过错的按过错大小承担各自相应部分的责任；

九、教育与培训

甲方对乙方在上岗前必须进行职业技术和思想教育，从事特种工作的，要经专门培训后持证上岗。

十、劳动争议处理。

甲乙方发生劳动争议协商不成，可以在自知道或应当知道权利被侵害之日起三十日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解；也可以自劳动争议发生之日起六十日内向劳动合同鉴定机关所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，可自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

十一、未经约定的其它事宜双方协商解决。

甲方：法定代表人 ：

乙方：

建筑劳动用工合同 篇5

地址：贵州省赤水市赤水大道与城工大道交叉口

联系电话：

乙方：

性别：

身份证号码：

现住址：

联系电话：

甲乙双方依照国家和本省劳动法律法规建立劳动关系，履行相应的权利和义务，并对有关问题作以下的规定：

一、劳动合同期限：

与本工种同期

二、工作内容：

甲方安排乙方工作地点：贵州省赤水市赤水大道与城工大道交叉口

从事(工种)：

三、劳动报酬：

工资计算方式：

四、工伤保险：

甲方依法为乙方办理工伤保险。

上述条款未尽事宜，按《劳动合同法》相关规定处理。

本合同自签订之日起生效，合同已、一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方(签章)乙方(签章)

企业临时用工劳动合同 篇6

乙方：

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作，经甲、已双方协商，订立合同如下：

一、甲方的义务和权利：

1、甲方向乙方提供办公设备、教材及其他设施、器材。

2、关于乙方的待遇问题：

(1)甲方每月向乙方发放750元的工资，每学期按5个月计发。

(2)学期末，甲方从德、能、勤、绩等方面对乙方进行考核，(“绩”的考核来自每学月的目标考核)并根据考核结果，发给一定的学期工作考核奖(标准为：800—1000元)。如果出现安全责任事故一次扣掉安全奖200。00元。如果出现重大安全责任事故，扣掉全期所有奖，并且追究相关责任。

具体项目是：

①保教人数奖。目标为：全学期，幼儿在园人数若达到160人以上，幼儿教师人均奖100元;幼儿在园基数为160人，若每增加1人，人均又奖励5元。

②安全管理奖200元。目标为：全学期，乙方无安全责任事故，否则“一票否决”。

③师德师风奖200元。目标为：全学期，乙方职业道德表现好，工作态度端正，服从领导，服从分工，不讲价钱，不攀比待遇。若乙方不服从领导、不服从分工，则一次扣100元。

④出勤奖100元。目标为：出满勤。若乙方迟到一次扣5元，病假一天扣10元，事假一天扣20元，矿工一天扣40元。

⑤质量奖300元。学期末，甲方组织人员对乙方的保育教育质量进行考核，评出一、二、三等，按等级计奖。

(3)每学期班级管理好，班级文化建设优良奖200。00元。根据考核奖励。。

(4)认真组织好学生的午餐，期末视其情况给予一定的午餐组织费。

以上待遇包含了养老、医疗、社会综合保险等待遇。

3、对聘用的乙方在工作中不服从安排、调配，甲方将终止其合同，立即辞退。

4、对幼儿家长不礼貌，与家长发生不该发生的争吵，影响学校和幼儿园声誉的，甲方将终止合同。

5、由于乙方不负责任，所带(教)班级幼儿在园期间出现安全责任事故的，甲方将终止合同，并追究法律、经济责任。

6、如乙方生病时间较长，不能担任保育教育工作的，甲方将终止合同。

7、在幼儿教师体检中，如果乙方有传染病，甲方立即终止合同。

8、生病产生的医药费用，有乙方自理。有病、有事请假，按幼儿园管理制度执行。

9、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的，学校不再发给乙方其它任何费用。

二、乙方的义务和权利：

1、认真学习有关幼儿教育的教育理论、保育教育业务知识，努力提高业务水平。

2、必须按照《幼儿园管理规程》和《幼儿园管理条例》开展保育教育活动。

3、认真履行幼儿教师职责，时时处处为家长着想，为幼儿着想，做到一切为了幼儿，为了一切幼儿，为了幼儿的一切。

4、广泛宣传xx中心幼儿园的办园条件(优越性)、办园宗旨、保育教育质量，积极动员幼儿入园，千方百计完成入园率。

5、乙方的劳动时间为一周五天工作制。若乙方担任值周工作，则每天8：00前到达幼儿园，开展幼儿的晨检接待、到扫环境卫生等。每日下午放学，待幼儿家长接完孩子后，方可离园。

6、自觉遵守幼儿园的一切规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一周向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

7、乙方向甲方保证：随着生源减少，公办教师的进入，若以后落聘，要与学校友好相处，不说有损学校的话，不做有损学校的事。

三、聘期：一学期一聘，本学期从 年 月 日—— 年 月 日

四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，甲、乙双方签字后生效。

甲方：

甲方法人代表签字：

建筑企业用工劳动合同书 篇7

据此, 十一届全国人大常委会于2012年12月28日第30次会议审议并表决通过了关于修改《劳动合同法》的决定, 于2013年7月1日起正式施行。人力资源社会保障部于2013年6月21日第10次部务会审议通过了《劳务派遣行政许可实施办法》, 自同年7月1日起施行;2013 年8 月7 日至2013 年9 月7 日期间就《劳务派遣若干规定 (征求意见稿) 》向社会公开进行了意见征求。

在新版《劳动合同法》及配套规章逐步施行背景下, 我国劳务派遣法律规制正在向着更为严格的方向发展。

一、劳务派遣的价值定位

在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/EC号关于劳务派遣的指令》中有这样一段表述“:劳务派遣工作不仅仅满足了企业对灵活性的需求, 并且还满足了员工协调他们工作生活与私人生活的需要。因此它对于创造就业以及参与和整合劳动市场都做出了贡献。”劳务派遣用工只是为了实现灵活用工而与标准用工在形式上不同, 除此以外在得到社会尊重、享有同等的劳动报酬及福利待遇等方面都应该处于平等地位。而实现这一目标, 首先要通过法律规定进行严肃的正向引导。只有对劳务派遣价值有正确的定位, 才有可能从根本上解决其自身存在的诸多问题。

二、维护派遣工职业稳定权的规定

为了有效维护派遣工的职业稳定权, 在国际上以及很多发达国家中都制定有保护条款。

1.派遣工应被告知用工单位的空缺职务。在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/EC号关于劳务派遣的指令》中规定:“派遣工人应被告知用人单位的空缺职位, 使他们与该单位中的其他工人具有被长期聘用的同等机会。这些信息应通过派遣工人所在工作单位合适的地点张贴公告提供给工人。”

2.直接雇用优先权和派遣转直接雇佣原则。在日本根据相关法律规定, 如果用工单位在有雇用新员工的计划意愿时, 对在同一工作场所、从事同一业务、工作超过三年的派遣工必须优先雇用。韩国法律规定, 对使用达两年的派遣工要派企业有雇佣的义务。

三、加强对维护派遣工职业稳定权的进一步规定

完善派遣工转为用工单位正式工的法律规定, 为转正提供畅通的渠道, 既有助于化解劳务派遣的乱象, 又可以鼓励派遣工更加积极努力工作, 增强其职业的稳定性, 促进和谐劳动关系的构建。

1.增加用工单位需向派遣工公开招聘信息, 并在同等条件下优先录用的规定。派遣工作为拥有择业自由权的社会劳动者, 其对自己的职业有选择权。为有效保障派遣工职业稳定权, 用工单位在有招聘需求时, 应向在本单位连续工作超过一定年限的派遣工公开信息, 派遣工有权参与公开招聘, 如派遣工与其他应聘者水平相当时, 用工单位要优先雇用。目前在劳务派遣实际用工中, 一方面是大多数用工单位只是想通过劳务派遣达到降低成本、缓解编制问题、减少工资总额等目的, 从根本上讲不想把派遣工转为正式工;另一方面存在劳务派遣单位为了防止自己的优质员工流失到用工单位, 一般会在与用工单位签订的劳务派遣协议中, 设置用工单位在一定期限内不得雇佣用人单位在职和离职员工的条款, 这样派遣工的择业自由权就被限制了, 即便是在用工单位有意向招用派遣工的情况下, 也会出于遵守劳务派遣协议的考虑而放弃招用。

2.增加派遣工可以直接转为用工单位正式员工的规定。为维护派遣工职业稳定权, 对于在用工单位工作超过一定期限, 工作质量优质的派遣工, 用工单位应制定明确的转正办法, 对符合标准的派遣工进行直接转正。从法律上对公开招聘信息、优先录用和直接转正作出规定, 可以从更长远的角度有效保护派遣工的职业稳定权。

3.增加有助于提高劳务派遣单位履行义务能力的规定。对劳务派遣单位实行行政许可、注册资金等限制, 对提高劳务派遣单位资质提供了基础保障。结合各国劳务派遣发展经验和我国劳务派遣的实际状况, 我国还应考虑对劳务派遣单位实行保障金制度, 或者获得担保的规定。

一是实行保障金制度。针对近几年我国劳务派遣行业规模迅速发展壮大、派遣工权益受损且维权困难的实际情况, 可以考虑设立实行保障金制度。具体额度可依据公司规模分档设立, 亦可以按照为派遣工人均提供的保障金额度计算得出用人单位需缴纳的保障金总额。二是采用信用担保制度。信用担保一般是指债务人为了提升自己的信用, 使债权人的风险得到分散, 债务人寻求保证人以其自身的资产或信誉替债务人向债权人进行保证。当债务约定到期时, 如果债务人不能如约偿还, 须由保证人按照约定代为进行偿还的一种法律行为。劳务派遣单位在设立时, 可以采用信用担保的形式, 由其他单位对保证劳务派遣单位具有一定抵御风险的能力提供信用担保, 当劳务派遣单位出现经营困难, 不能有效维护派遣工权益时, 担保单位要承担连带责任, 使派遣工权益进一步得到保障。

四、填补我国对特殊行业禁止使用派遣工的规定空白

特殊行业作为易对劳动者造成职业伤害的领域, 如果派遣工在工作中出现工伤问题, 因其劳动关系较为复杂, 在其维权过程中也会出现困难障碍。出于对劳动者的保护, 我国应对特殊行业增设禁止使用劳务派遣的规定, 如采矿、有毒有害、建筑工等职业。在这些职业人群中, 如果工人作为用人单位的正式员工, 其合法权益的维护能够得到更多保障。

建筑企业用工劳动合同书 篇8

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.