it公司薪资管理制度

it公司薪资管理制度（通用8篇）

it公司薪资管理制度 篇1

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原文标题：2013年各大小IT公司待遇，绝对真实，一线数据！（初版）

正文：

本人西电硕士，根据今年找工作的情况以及身边同学的汇总，总结各大公司的待遇如下，吐血奉献给各位学弟学妹，公司比较全，你想去的公司不在这里面，基本上是无名小公司了；无名小公司有时也很给力哦

以下绝对是各大公司2013届校招的数据，少数几个是2012 2011的数据，都已经特别注明，数据真实重要性高于一切！！2013年以前的数据来源：西电好网论坛和西电睿思论坛，应届生论坛，选进来的都是已经确认的信息，放心参考

待遇全部为税前，没有哪个公司会说税后工资

无特别说明，都是硕士，本科的话会特别说明

本人关注软件的多一些，硬件IC等行业希望大家继续补充华为 去年西安要了3000人，今年只要了800人，以往不刷人的性格测试部分今年狂刷人。硕士7500或者8000（北上深杭），本科6000，实习期100%，这个数字就是税前工资，没有任何补贴啥的乱七八糟的玩意，非常标准，一切扣费的基数，华为非常正规，不像下面这个公司那么……不过华为工资确实太低了，只是比下面这个公司高几百而已，当然，你不要和TCL 康佳华硕这些都快没利润发的行业来比中兴 号称硕士7300，其实是5000多的基本工资加上1200的补贴再加上公司帮你交的400的公积金，注意这400的概念！一切缴费基数是5000多，很恶心吧……换句话说，华为要是和中兴这样计算工资，北京华为的工资比北京中兴高了1000都不止！西安华为也比中兴高六七百，中兴实习期80%。个人觉得中兴很虚伪，但是中兴手机确实比华为好。注意，缴费基数越大对个人越好！西安中兴工资其实就是6900元阿里巴巴，不说了，哥伤心的处女面，今年招的太少了，西安要了6个，西电3个全是计算机院的，待遇就不用问了，国内没有几个超过它的，一般人也不用太在意，因为西电进不了几个，通院电院的更是难进，现在是大阿里了，没有淘宝支付宝阿里云这些了，全部归到大阿里的旗下了，若干年后打包上市；中电28所 双211硕士为起点普通211硕士：税前10w到15w11所牛逼高校（清华北大北航浙大复旦上交南京东南武大华科西交）：15w-20w 博士18w起薪 牛逼高校：25w-30w 博士一次性住房补贴 10w中电23所 硕士 15w起苏州记忆科技 硕士 12w 包含了公积金和餐补 有一次性安家费3000 苏州那边全是电子芯片IC企业，感觉苏州在下一盘很大很大的棋，已经下的差不多了，苏州昆山已有号称八百里电子长廊北京704所 航天火箭 税前8w--10w 无奖金 签三年 双人间住一年 后两年自己找 8 北京17所 税前10w起深圳宏电 硕士 6K，超级鄙视威盛北京 硕士 9k 武汉和上海不详宇龙酷派 实习：研发 北京深圳 研究生八千 本科4k5 研发 西安 研究生6400 本科3800 转正北京深圳9000 西安8000中电54所 8.1w到手 具体情况自己看 福建锐捷 8k-9k 自己谈判13薪到14薪 在福州北京503 税前8w到10w 已经包含奖金OPPO 深圳9000 东莞8000 实习期六个月6400去哪儿网 12w到18w 自己谈 看你的实力 一开始以为就是一个小网站 直接把它鄙视了，肠子都悔青了美团 据说不比百度低，可见也是15w以上一看就一个团购网站，直接不去笔试了，后来又是各种后悔，建议大家以后吸取我的教训广州CVT 待遇超级好 具体自己去官网查连幼儿园都有创业型公司 非常值得一去 可惜错过了 包住宿，套房的单间，配电器空调厨房用具。公司提供三餐，四星级标准，或许是中国最好的公司食堂TI 没得说，不用问多少 光那个平台就足够了，去了包你满意CSR 掌微电子 13w以上 有期权IBM 面试迟到了 不给面试 外企人员牛逼得很 到了时间就下班 西安8000，经常强制休假 对 没错 强制休假 上海北京的待遇不详深圳桑达 8000武汉中原电子 第一年8w--10w 应该是税前吧 现在没有哪个公司会说税后的工资 24 百度 测试12w 研发18w 包含奖金 爽歪歪的全志科技 10000 现在很多无名小公司 很给力深信服 7500+800 华为创业人员办的公司 创业期TPlink 8800 貌似16个月工资http:///search.do?method=hitPost&postid=ff8080812c123ebf012c21a92bb00013苏州瑞晟 9000*13 有住宿 住房公积金个人加公司达到45%，爽死你得了，苏州园区的公积金都很高的，新加坡制度，非常不错的公司 苏州那边集中了全国60%以上的微电子公司，电院和微电子的学生注意了北京风行网络 就是做播放器的那个 感觉像流氓软件似地，待遇倒是很给力啊，9000*15北京普源精电 硕士8000起，自己谈，可以谈到9000 有住宿，要交钱 上班弹性 在北五环和六环靠六环处

光迅科技，隶属武汉邮科院，烽火科技集团，与烽火通信是兄弟公司，本科试用期4000+500，转正后4500+500，有奖金，过节费，每月交200房租（空调，独立卫生间），有工作餐，据说工资只占总收入的50%~80%

武汉烽火 5.5k MS的待遇，BS 研发类3800*15+奖金 2012年数据

阿尔卡特朗讯，工作地北京，一个月9K，发12个月工资，有年终奖金 2012年数据 34 迅雷 工作地点：深圳 本科 研发 7K * 13个月 硕士1w5个社会保险+3个商业医疗保险 公司内有星巴克咖啡厅 住宿：试用期住宿免费 转正之后公司帮忙租房

天津汉柏科技，硕士还是本科不详，5k5-6k5，包住，提供中午工作餐

美满电子 今年突然取消西电的行程 待遇很不错到手9500，相当于税前12000，关键是个人缴费项目全部由公司交

36腾讯 14w起硕士 比想象中的少，尽拿package吓唬人，包含了奖金的，37 握奇数据，做智能卡的，据说在国内第一，全球第五。本科，硬件研发，4k5/月，提供半年宿舍，每月80交通补助，报销200元以内手机费的80%，可以解决90%的新员工的北京户口。2011届校园招聘数据

联发科 北京 8.3K/月，发14个月工资，不解决北京户口。2011年数据。联发科今年到现在还没有来西电招聘，去年比华为早，九月初就来了。估计智能机出现后，MTK没落了，搞不定了，听说华强北都荒芜了……

美国国家仪器 NI 待遇不说了，不详，西电进不了几个的40 趋势科技 笔试300人，要了20个去面试，笔试全是C++，考的很细很深入，我一面被刷，做的是企业服务器的杀毒软件和安全产品，9000硕士，南京，一直梦想的企业，可惜被拒了

和利时北京 6000基本工资+绩效，绩效据说还好 有住宿

迈瑞医疗，工作地深圳北京，一个月8.5K，好像发13-14个月工资，硬件居多，会DSP的可以去试试 2011年数据

意法半导体，工作地深圳，一个月8.1K,发13个月工资，住房公积金13%的交，也就是公司个人各交8100*13%=1053元 很给力 2011年数据 和意法半导体制造不一样啊，这个是工厂，硕士6500，深圳，有住宿，本科5000

44宝洁PS部门，应当全国一个价。研究生待遇：9.5K*14=13.3W,别的不知。本科生待遇:8.6K *14个月，别的不知。西电的牛人可以进，一般屁民就省省吧，2011年数据

45大众点评网 实习期间比百度还高一些，具体不知道，百度实习是180一天 应届硕士11k*14

46恒生电子根绝学校发offer，一般本科4500左右，西电的，还有985的 6000，西电硕士以及更好的学校差不多可以到8000杭州，做金融软件的公司

科大讯飞 合肥硕士7.5k 上海杭州北京8500+1400住房补贴

thoughtworks 应届硕士 6500 有个帖子 不知真假 http:///pay.do?id=ff8080813a059738013a49c0739a009b

盛大创新研究院 基础研发 26w，目前没有听说西电有进去的，估计是国内待遇最高的一个IT公司了，无出其右

英特尔 硕士上海 11k

复旦微电子 13w

广州海格 北京南京也有 11w

53人人网 12k 16w以上

上海爱数软件 10k--12k左右，根据能力自己谈 我谈到11k 基本工资9000+绩效1800*考评系数+400餐补+260买书经费=11k多点 今年c++全国总共招10人，西安也就两三个 55 北京海量信息公司 12k 三环内 无户口 天津户口

淘米网络上海 非技术类10w 技术研发类 13w--15w不加年终奖 做儿童游戏的 赛尔

号大家知道的吧

华三 北京或者杭州 本科6500 硕士8000 懦夫救星网上有详细说明 和华为一样，但是比华为人性很多，今天的华三和属于华为时候的华三已经很大不一样了

海康杭州 现在还没来，待遇先说一下去年的，硕士8800*14分大小周上班，加班不比华为少

浙江大华 HR说和华为差不多 估计硕士也是8000左右，有话费补贴 餐补，我开了9K估计要把我鄙视了

英伟达 不详，貌似18w以上

WPS不详 在珠海

小米 硕士10k以上吧 小公司，创业期，给不了太多

搜狗 待遇很好 互联网中比较好的一个公司 具体不详 不低于腾讯是肯定的64 高德 硕士10w 在武汉挺不错的 但是据说里面不好违约和离职

炬力集成今年没来西电 只去了四个学校武汉华科成都电子科大，待遇不清楚，去年是7500*14 珠海

新邮通 LTE拿的份额太少了啊，估计都不招人了

搜狗 13.5k*15 比百度发展好很多

深圳四方电气 实习期本科4800 硕士8300 博士更高了，转正增加15%—30%。69 江苏金陵 本科7w 硕士10--12w，有住宿 待遇里面是否包含其他不知

深圳信步科技 牛逼的很的 宣讲会有清华这一站

it公司薪资管理制度 篇2

1.1 管理现状

上海市电力公司未建立完整的IT资产和非生产性资产(指办公类资产)的设备台账信息管理系统，造成IT资产和非生产性资产的设备台账资料信息不完整。同时，缺乏对IT和非生产性资产的“账、卡、物”一致性的实物有效管理技术手段和方法，造成大量资产和实物不匹配，这直接导致了上海电力IT和非生产性资产的管理水平较低和管理成本较高的现象。

1.2 建设的必要性

为提高上海电力IT和非生产性资产的整体资产和实物管理水平，保证资产“账、卡、物”一致性，实现资产精益化管理，上海电力迫切需要建设现代化的资产管理信息系统来提升公司上海电力IT和非生产性资产的管理水平。

上海电力已开展了资产清理工作，为保证IT和非生产性资产的清理质量，需建立一套完善的信息系统来保证资产清理工作的顺利进行。

1.3 系统建设目标

建立一套现代化的资产管理信息系统，引入资产全寿命周期管理的思路，实现设备台账和资产价值管理，同时通过条形码技术提升资产实物管理水平和效率。主要目标包括:

(1)通过运用IT先进技术，实现IT和非生产性资产的现代化管理，实现资产管理工作的网络化、规范化、标准化，提高资产管理水平，保证资产“账、卡、物”的一致，最终实现资产的精细化管理;

(2)通过建立一套完善的资产管理信息系统，保证公司资产的清理工作;

(3)实现条形码系统、E R P AM (资产管理) 模块、E R P PM (设备管理) 模块的信息整合，保证数据的一致性和共享, 建立资产条形码系统，提升实物管理水平和效率;

(4)通过无线手持数据采集器进行实物盘点，降低资产盘点工作量。

2 系统总体设计

2.1 设计思路

引入资产全寿命周期管理的思路，充分利用技术先进的E R P的成熟套装软件，有效缩短系统建设周期，降低技术风险;以E R P中的PM (设备管理模块) 实现IT和非生产性设备的台账管理，以E R P中的AM (资产管理模块) 实现资产价值的管理，同时建立起设备和资产的有效对应关系，由2008年第6卷第9期于E R P套装软件的AM和PM模块已实现了无缝集成，这极大降低了不同模块的技术集成工作量;采用条形码技术，引入资产条形码的创新理念，有效建立资产的全方位管理，确保资产“账、卡、物”的一致，最终实现IT和非生产性资产的现代化管理及达到资产管理的精益化;建立条形码系统、E R P AM (资产管理) 模块、E R P PM (设备管理) 模块的数据接口，保证数据的一致性和共享。

2.2 总体架构设计

在做系统总体设计之前, 充分考虑上海电力的企业IT架构, 结合业务部门的实际应用需求, 运用现代的IT架构理念和方法，设计合理的系统总体架构。上海电力在实施本系统之前，已经应用E R P成熟套装软件，该E R P套装软件包含AM和PM模块，并已实现了2个模块之间的无缝集成，经过实际分析，为充分利用现有的软件，降低系统实施工作量和技术风险，以E R P套装软件中的PM (设备管理模块) 实现IT和非生产性设备的台账管理，以E R P套装软件中的AM (资产管理模块) 实现资产价值的管理，同时建立设备和资产的有效对应关系;建立条形码系统，设计出资产条形码，该资产条形码具有实物的关键资产信息和设备台账;建立条形码系统、E R P AM (资产管理) 、E R P PM (设备管理) 的信息接口，保证数据的一致性和共享;考虑到业务应用的实际要求，建立准实时的数据接口。

上海电力采用的E R P软件为SAP R/3系统，其应用架构为C/S方式。考虑到条形码系统的客户端应用为每家单位各2个客户端，根据实施单位范围，总计应用客户端为52个，同时考虑到条形码的特殊性，其应用架构也为C/S方式。条形码系统、设备台账管理模块 (SAP PM) 、资产管理模块 (SAP AM) 构成了上海电力较完善的资产管理信息系统。资产管理信息系统总体设计逻辑架构如图1所示。

2.3 系统接口设计

根据系统设计要求，为保证数据的一致性，条形码系统中的数据必须和上海电力E R P系统中的数据(台账数据和资产价值)一致，为此，系统设计了数据同步模块，从而达到数据的一致性。

E R P系统以增量方式每天定时生成含资产和台账信息的数据文件，自动传输到F TP文件服务器上，条形码系统定时从F T P文件服务器上获取数据，并对数据文件进行自动处理, 写入条形码系统数据库，并设计了数据接口的校验功能，从而实现了数据的同步工作。

2.4 条形码系统设计

条形码系统主要由数据库服务器、条形码打印机、条码阅读器、网络、客户端计算机组成。条形码采用先进的一维条码技术，通过条形码专用打印机可生成不干胶条形码，条码上的内容可由用户自己设定。将条形码贴在实物上，可确保资产的“账、卡、物”的一致，同时可明显地区分实物的使用部门，又给盘点带来极大的方便，盘点人员不必通过记录实物编码、核对账本的方式进行盘点，只须通过专门的条码阅读器对实物上的条码阅读，条码信息自动存储在条形阅读别器中。条形码阅读器与超市中所用的相类似，但功能又有极大的不同，这种条形阅读别器是采用电池供电，不必用电线连接，盘点人员可以方便携带到任何地方，进行相互核查，读入的信息存储于条形码阅读器中。条码器中可以存储近2万条资产的编码，使盘点速度提高了90%以上，同时还避免了重复盘点或错盘。读入条码结束后，将条形码阅读器与电脑通过计算机相连接，迅速地获得实物的实际情况，通过组合查询可立即发现实物短缺、溢余等变化情况。条形码系统组成如图2所示。

2.5 资产条形码标签设计

资产条形码标签的设计，是根据上海电力对资产的精益化管理要求而产生的一个创新的设计。在对标签的设计中，标签上的信息内容应能清晰反映出资产和台账的主要信息，同时又要避免产生过多的冗余信息。考虑到标签上既要有资产信息和台账信息，还必须考虑条形码的唯一性，因此在标签的设计中考虑了以下信息：单位名称、设备名称、型号规格、序列号、设备编号(SAP PM中的设备编号)、资产编号(SAP AM中的资产编号，设备对应的资产编号)、部门、资本化日期(资产开始折旧的日期)、条形码编号(条形码系统中生成)。

在对条形码的设计中，采用条形码技术，使用国际标准的条形码，为每个资产产生一个唯一的条形码，并通过专用的条形码阅读设备，实现对资产自动的盘点工作。条形码的纸张设计中充分考虑纸张防水性、坚固性、粘性，以保证条形码张贴的质量。图3显示了资产条形码标签实际设计示例。

2.6 主要功能

(1）设备台账管理：

编制IT和非生产性设备的台账数据字典，并依此建立了设备台账管理模块。设备台账管理模块主要采用E R P套装软件的PM模块来实现各类设备的台账管理功能，包括设备入账、设备信息变更、设备调拨、设备报废等功能。

(2）资产管理功能：

资产管理功能主要采用E R P套装软件的AM模块来实现各类资产的价值管理功能，包括资产入账、资产折旧、资产合并、资产调拨、资产报废等功能。

(3）资产和设备对应关系功能：

由于采用E R P成熟套装软件，E R P系统中的AM和PM已经实现无缝集成，这极大降低了系统集成工作量，通过成熟套装软件实现了各软件模块间的无缝集成。各类设备都有唯一的设备编号，通过填写设备对应的资产号，可建立设备和资产的对应关系，以此确保设备卡和资产账的对应关系。

(4）同步模块：

根据业务实际要求，条形码管理系统中的数据必须和电力公司SAP系统中的数据一致，为保持数据一致和共享，建立了数据自动同步模块，从而达到数据的一致性。

数据更新频率可以任意，可按实际需求进行调整。目前按上海电力实际业务需求，数据同步更新频率为每天1次。

(5）资产条形码日常管理：

可对同步到条形码数据库的数据进行查询，查询时可按照资本化日期、资产类别、保管人、保管部门、设备编号、资产编号等条件进行方便查询。查询功能支持模糊查询方式。

(6）资产条形码打印功能：

资产条形码打印功能是条形码系统中的重要功能，该功能模块可按照资本化日期、资产类别、保管人、保管部门、设备编号、资产编号等条件打印条形码。

(7）盘点管理功能：

条形码阅读器和条形码客户端计算机可进行双向数据交换。对条码阅读器中的数据与数据库中的数据进行核对，并对正常或异常的数据做出处理，得出实物的实际情况，并可按单位、部门生成盘盈明细表、盘亏明细表、盘亏明细附表、盘点汇总表、盘点汇总附表。

资产盘点功能可以按日期及部门进行资产盘点，生成盘点报表并打印。盘点报表可分为盘盈明细表、盘亏明细表、盘亏明细表 (附表) 、盘点汇总表、盘点汇总表 (附表) 。

(8) 客户端自动升级模块:

考虑到条形码系统使用C/S结构, 程序更新是多点更新, 系统设计了程序自动升级的功能, 方便用户进行软件升级从而达到程序一致性。

2.7系统安全管理

条形码系统通过多种安全方式, 保证了系统和数据库的安全运行。具体方式包括:

(1) 在单机上做磁盘R AID5;

(2) 数据库采用双机集群方式;

(3)数据备份集成至公司集中的网路备份系统中(V E R IT AS N et Backup 6.0)，并制订相应的数据备份策略;

(4)网络防火墙的应用。

3 效益分析

通过资产管理信息系统的应用，规范了公司资产管理工作，保证了上海电力IT和非生产性资产“账、卡、物”的一致。同时，通过无线手持数据采集器进行实物盘点，工作快捷，省时省力，降低了资产盘点工作量，提高了工作效率。通过系统的应用，有力促进了公司资产的清理工作，极大降低了公司资产管理成本，提高了资产管理效率。最终，上海电力通过该信息系统的实用化应用，已实现了上海电力IT和非生产性资产的精益化管理。

4 结语

it公司薪资管理制度 篇3

摘 要 上海飞翔体育管理有限公司是2013年3月成立的以教练为主的公司。在成立的一年零两个月之际，公司推出新的工资制度。本文通过将原有薪资制度与现有薪资制度进行比较，以便总结出现行薪资制度的不足与优势。

关键词 薪资 教练

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本文以上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度为研究对象。

（二）研究方法

1.文献资料法

本文通过仔细查阅中国学术期刊网CNKI数据库，下载相关文献资料进行阅读。

2.实地考察法

通过在此公司实习的半年时间，了解此公司前后薪资制度的基本情况。

3.访谈法

通过对上海飞翔体育管理有限公司的员工进行访谈，了解员工对于公司新旧薪资制度的态度。

二、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度

（一）上海飞翔体育管理有限公司简介

上海飞翔体育管理有限公司成立于2013年3月，原先为儿童高尔夫俱乐部，主要目标对象为协成双语学校的学生。协成双语学校是一所面向国际化发展的中小学学校。目前拥有四个校区，学生家庭基本处于小康偏上水平。与协成双语学校在合作了几年之后，儿童高尔夫俱乐部与同样和协成双语学校合作的其它体育俱乐部合并，成立了上海飞翔体育管理有限公司。目前，此公司包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动部、高尔夫部等。公司组织架构原来为董事长一名、总经理一名、财务人员二名、总务一名、各部门教练。在重新颁布了薪资制度之后，增加了部门负责人一职。

（二）旧薪资制度

旧薪资制度针对行政人员采取固定工资制，针对教练员采取课时制，即教练工资与所承接课程数量相关。底薪1500，进入公司前半年，课时费为80元每节课。进入公司半年之后，课时费转为120元每节课。但除了部门会议时间需要到公司集合外，教练员不需要到公司坐班。同时规定，每节课需提前半小时至各校区签到，若一个月内每节课都能提前半小时到达，则全勤奖100元。若每节课没有提前半小时到达，但不影响上课者不计入迟到，但没有全勤奖。若上课迟到者，每次罚款200元。若无故旷课者，每次罚款500元，并免费补回原来的课程。

（三）新薪资制度

2014年5月份，公司颁布了新的薪资制度，同时规定新进员工必须采取新的工资制度。而原来的员工在旧合同到期之前，可以采取旧薪资制度，也可以签订新的合同。新的薪资制度对于公司所有员工采取固定工资制。这对于行政人员基本没有变化，但对于教练员则变化较大。教练的工资课时制转为固定工资制，规定在每周内，教练授课数在15节课以下为正常范围，超过15节课则按加班处理。同时规定，所有教练员如有半天时间没有课程任务，则需到办公室坐班或者培训。关于上课迟到或者旷课问题，处理办法参照之前的制度。但同时增加了坐班的考勤制度。教练薪资水平同教练员等级挂钩，教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人五个等级。

三、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度比较

（一）规范化方面

新的薪资制度与规范化发展的企业接轨，采取固定工资制，工作时间为40小时，增加了员工坐班时间，增进了员工彼此间的交流以及方便公司安排培训。同时没有了底薪制后，可以防止员工故意请假。但另一方面，教练是特殊的行业，不仅要在各个校区之间奔波，还需要站着授课，如果剩余时间还需要去公司坐班，对于教练员来说，消耗的体力较大，容易导致教练员缺乏必要的休息。

（二）激励机制方面

旧的薪资制度与教练员所授课时数相关，采取固定工资制之后，必然会降低教练员上课的积极性。对于偏远校区的课程，会导致没有教练员愿意授课的后果。对于每个教练员上课的课时数，教练员必然也会尽量争取少上课或者和别人平等。

（三）晋升机制方面

旧薪资制度对于教练员没有明确的晋升机制，只有凭授课时间长短增加教练员的课时费，但对于课时质量没有一定的评估方式。新的薪资制度对于教练晋升有明确的考核内容。考核内容包括日常课时质量的评估、笔试、口试、专业技能考试等。同时规定考试时间为每年的8月，补考时间为每年的1月或2月。

（四）组织结构方面

在旧薪资制度下，教练员没有明确的等级制度，总经理总管所有教练员。新的薪资制度将教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人四个等级。所有教练按所教授课程划分，包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动等。所有部门设项目主管一职，管理此项目的日常课程安排以及教练员的调配等。在新的薪资制度下，部门结构更加清晰，将员工部门化，便于管理。

参考文献：

[1] 李强.企业竞争力与薪资的外部公平[J].中国人力资源开发.2004.04（6）：33-37.

[2] 陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务.2006.17（5）：42-45.

[3] 汪天，肖慧，张晓燕.大中型企业的薪资福利管理[J].安徽冶金科技职业学院学报.2006.11（4）：39-41.

[4] 刘幼华.关于企业薪资设计的实践及思考[J].经济问题探索.2006.31（6）：1-7.

公司薪资制度 篇4

根据北京地区及行业的社保薪资情况，结合本公司目前实情特对公司现行薪资制度定制如下，本制度适用范围为本公司所有在职人员，所指工资，是指每月定期发放的工资。本公司新进员工，转正员工定薪、绩效考核的调薪须依照本办法。

第一章 总 则

第一条 工资的构成 ：

1、新进员工：（未转正）工资总额 =基本工资 +岗位工资 +餐补–代扣代缴

2、正式员工工资：（已转正）

工资总额=基本工资 +岗位工资 +各项福利–代扣代缴

3、各项福利补助标准见本制度第二条的第3点。

4、代扣代缴扣除见本制度第三条的第3点。第二条 工资的核定：

1、基本工资组成：由基本数组成。

2、岗位工资：具体额度依岗位不同而定。

3、公司福利费：午餐补助、通讯补助、交通补助、加班费。1)餐补以考勤计算，每日15元；

2)通讯补助和交通补助根据级别不同定为：总经理、副总经理实报实销；项目经理及办公室管理人员每人每月补助通讯费100元，补助交通费50元；

第三条 工资的支付

1、工资的计算期间及支付日期的规定。

1)工资计算期间：自上个月月初至月末最后一日止，并于次月10号支付上月工资；

2)工资支付日如遇节假日时，则提前或者顺延发放。

2、工资的发放

1)员工工资的支付形式为：银行代发员工工资；

2)试用期员工及离职员工的工资，不满一个月的，根据该月实际出勤工作日计算并支付。

3、代扣代缴扣除项：

1)各项保险金个人应缴纳的部分； 2)个人所得税； 3)公司代付的其他款项。

第四条 薪资调整：薪资调整根据绩效考评结果来确定涨薪和降薪的比例。

第二章 加班工资

第五条 适用范围：全体员工（由于技术部工作的特殊性，加班报酬体现在项目奖金中）第六条 加班定义：加班指正常工作时间外的超出时间，或者节假日执行紧急任务的超出时间。

第七条 加班工资审批手续

1、员工在加班前必须经本部门领导批准方可加班；

2、加班后须填写加班申请单，申请单上应注明加班的原因和时间，经部门主管核准后，交行政部批准后生效，否则不算作加班。

第八条 加班工资计算办法

1、员工月基本工资(元)÷（21.75×8）=A（元/小时）；

2、员工月基本工资(元)÷21.75=A（元/天）；

3、加班报酬=加班时数×加班工资比例×小时工资；

4、加班报酬=加班天数×加班工资比例×天工资；

5、正常工作日下班后加班，每小时支付1.5A的报酬；公休日加班，按2A支付加班报酬；节假日加班，每3A支付加班报酬

第三章 各类假期工资待遇

第九条 适用范围：全体员工

第十条 病假、事假、旷工扣发工资的标准

1、病假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×30%×病假天数；

2、事假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×100%×事假天数；

3、旷工 ：日扣发工资=员工月基本工资（元）÷21.75×200%×旷工天数

4、病假需有医院开具的证明。

第四章 工资表的审批手续

公司薪资与福利制度 篇5

一、薪资管理制度

1、本公司薪资分为：工资（基本工资）、绩效工资、奖金、津贴等。薪资在聘（试）用时，由办公室与被聘用人员协商一致，报总经理同意后，明确在聘用合同中。

2、发薪日：每月15日为发薪日（所发薪资为上月1日至月底时段的薪资），如该日为法定节假日，则延后一个工作日发薪。

3、薪资调整：本公司职工薪资每年实行不定期调整，调整幅度按职工考绩及公司营运状况而定，由总经理与部门领导商定后，总经理向员工及财务部门宣布执行。

4、其他规定

1）薪资发放一般以卡转帐的方式办理，特殊情况需以现金支付时，须经总经理核准。

2）当月20日(不含)后新进的员工，其薪资合并于下月发放。

3）离(退)职人员须在办理完相关手续之后才能结领薪资，离职工资与在职人员工资同期发放。

二、福利制度

1、假期：员工按《中华人民共和国劳动法》规定享受法定有薪假日。

2、社会保险

1）根据公司现状和国家要求，凡我公司员工（聘用的离退休人员除外），自试用期满、录用为正式员工起就参加社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

2）参加人员、转移人员均在每月20日前登记在各社保险种申请表中（工伤、生育不必专门登记，登记参加养老就自动参加工伤、生育保险）参加下月社会保险，每个险种一式两份，公司盖章确认后至社保局办理，转移社保人员需在当月20日前出示养老手册、社保关系转移单、对帐单，逾期将视其为自动放弃下月参保权利。

3）职工养老保险，公司和个人承担比例按照国家规定执行。失业保险按国家规定执行。公司鼓励职工参加其它保险，保险金由本人负责’

4）公司招聘的特殊人才的职工，根据公司和本人签订的协议内容，由公司董事会另行决定。

5）公司下岗、离岗人员的保险金，由该人员自行缴纳，公司不承担任何责任。

3、节日福利：春节、端午、中秋三个中国传统节日，公司根据情况发放福利。

4、其它：公司将视总体运营绩效不定时给员工提供其他福利

三、员工伤（残）亡管理制度

1、员工因工和非因工死亡，按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

2、因工伤、残住院治疗所发生的费用，凭证报销，确因伤情严重，需转县级以上医疗机构治疗的医疗费（住院费）凭证报销，住院护理费等经公司董事会研究、董事长批准的标准执行。误工费等其它费用按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

3、因抢险救灾或在正常工作期间，非本人原因因公伤，按本办法第2条处理。

4、非因工造成的伤残所发生的医疗（住院）费用，除享受公司交纳的医疗保险后，按国家规定执行外，其余费用一律由本人自负。

5、凡待岗、离岗、休养和本人自愿申请经批准同意自谋从事其它职业的员工，发生的伤、残等意外事故均与本公司无关，公司不承担任何费用和责任。

四、员工生病住院治疗管理制度

1、员工生病住院医疗费报销标准。

1）凡公司员工经公司指定的县级以上医疗机构鉴定，确属患癌症、精神病、职业病等住院治疗费按80%报销，最高不超过30000元。超出部份，由股东大会决定报销金额和比例。

2）除本条第一款病情外，其它病的住院费按70%报销，最高不超过10000元。超出部份，原则上自己承担，特殊情况由董事会决定报销金额和比例。

3）未达到退休年龄而待岗、离岗人员，除本条第一款病情外，住院医疗费一律不予报销。

2、公司员工因病住院，病情恶化需转县级以上医院治疗，须出具医师和县级医院的书目证明，绝公司董事会批准同意的转院治疗费方可按规定报销。

3、在生病住院治疗中，不得使用保健药品、滋补药品和国家规定不予报销的自费药品，如违反，公司不予报销药费。

薪资与福利制度

一、薪资管理制度

1、本公司薪资分为：工资（基本工资）、绩效工资、奖金、津贴等。薪资在聘（试）用时，由办公室与被聘用人员协商一致，报总经理同意后，明确在聘用合同中。

2、发薪日：每月15日为发薪日（所发薪资为上月1日至月底时段的薪资），如该日为法定节假日，则延后一个工作日发薪。

3、薪资调整：本公司职工薪资每年实行不定期调整，调整幅度按职工考绩及公司营运状况而定，由总经理与部门领导商定后，总经理向员工及财务部门宣布执行。

4、其他规定

1）薪资发放一般以卡转帐的方式办理，特殊情况需以现金支付时，须经总经理核准。

2）当月20日(不含)后新进的员工，其薪资合并于下月发放。

3）离(退)职人员须在办理完相关手续之后才能结领薪资，离职工资与在职人员工资同期发放。

二、福利制度

1、假期：员工按《中华人民共和国劳动法》规定享受法定有薪假日。

2、社会保险

1）根据公司现状和国家要求，凡我公司员工（聘用的离退休人员除外），自试用期满、录用为正式员工起就参加社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

2）参加人员、转移人员均在每月20日前登记在各社保险种申请表中（工伤、生育不必专门登记，登记参加养老就自动参加工伤、生育保险）参加下月社会保险，每个险种一式两份，公司盖章确认后至社保局办理，转移社保人员需在当月20日前出示养老手册、社保关系转移单、对帐单，逾期将视其为自动放弃下月参保权利。

3）职工养老保险，公司和个人承担比例按照国家规定执行。失业保险按国家规定执行。公司鼓励职工参加其它保险，保险金由本人负责’

4）公司招聘的特殊人才的职工，根据公司和本人签订的协议内容，由公司董事会另行决定。

5）公司下岗、离岗人员的保险金，由该人员自行缴纳，公司不承担任何责任。

3、节日福利：春节、端午、中秋三个中国传统节日，公司根据情况发放福利。

4、其它：公司将视总体运营绩效不定时给员工提供其他福利

三、员工伤（残）亡管理制度

1、员工因工和非因工死亡，按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

2、因工伤、残住院治疗所发生的费用，凭证报销，确因伤情严重，需转县级以上医疗机构治疗的医疗费（住院费）凭证报销，住院护理费等经公司董事会研究、董事长批准的标准执行。误工费等其它费用按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

3、因抢险救灾或在正常工作期间，非本人原因因公伤，按本办法第2条处理。

4、非因工造成的伤残所发生的医疗（住院）费用，除享受公司交纳的医疗保险后，按国家规定执行外，其余费用一律由本人自负。

5、凡待岗、离岗、休养和本人自愿申请经批准同意自谋从事其它职业的员工，发生的伤、残等意外事故均与本公司无关，公司不承担任何费用和责任。

四、员工生病住院治疗管理制度

1、员工生病住院医疗费报销标准。

1）凡公司员工经公司指定的县级以上医疗机构鉴定，确属患癌症、精神病、职业病等住院治疗费按80%报销，最高不超过30000元。超出部份，由股东大会决定报销金额和比例。

2）除本条第一款病情外，其它病的住院费按70%报销，最高不超过10000元。超出部份，原则上自己承担，特殊情况由董事会决定报销金额和比例。

3）未达到退休年龄而待岗、离岗人员，除本条第一款病情外，住院医疗费一律不予报销。

2、公司员工因病住院，病情恶化需转县级以上医院治疗，须出具医师和县级医院的书目证明，绝公司董事会批准同意的转院治疗费方可按规定报销。

2014年国内IT行业薪资一览 篇6

以下均为应届毕业生的起薪待遇：

一、民企

1.百度 13k*14.6，special 14~17k*14.6 开发类 13K*14.6(2014)测试类、前端类 12K*14.6(2014)2.腾讯 11.5k*16，special 12~14k*16 技术类研究生 11.5K*16(2014)终端开发本科生 10K*16(2014)3.阿里 13k*15~15k*15，有17k*15，18k*15，有传说中的60w。技术类 13K or 15K*15(2014)阿里星 25K*15+若干股票 总和接近60W 4.360 13k*14~16k*14 5.美团 13k*15~16k*15，也有更高的。6.去哪儿 11k*16~15k*16 7.人人 技术类(12K-14K)*14(2014)8.58同城 20w+ 9.网易游戏 非清北17k~18k*16 测试 13k~14k*16 策划 16k*16 10.网易互联网 11k~13k*16 11.搜狐 13k~14k*14，更低的不知道 12.新浪 微博 11k*16(2014)技术类 12.5K*14(2014)测试类开发 11.5K*14(2014)产品类 8.5K*14(2014)13.创新工场 【不含涂鸦、豌豆荚】10k*13 14.完美世界 最低12k*12+其他 【出乎意料地低】 15.巨人 9k【低】

16.大众点评 13k*14~16，有special 17.豌豆荚 20w+ 18.携程旅行 11k*15 19.盛大游戏 10k~12k*15 20.爱奇艺 招人不多，一般13k*14 21.豆瓣 21w+。

22.凤凰网 视频开发10K*14(2014)23.4399 技术类10K*14(2014)据说年终奖很多。24.赶集网 技术类 本科12K*15.2(2014)25.酷派 技术类10K*14 26.杭州同花顺 技术类6K*15 27.锐捷 技术类11K*13 28.兰亭集势 产品类 10K*12 29.携程 技术类 6~9k*16 30.小米 技术类硕士 13k*(13-15)，special多1k 31.陌陌 技术类11k×14+ 一些福利 32.风云直播 研发22w 33.北京风行网络 技术类 9000×15 34.京东商城 技术类 9K*13 35.uc浏览器 技术类 8k×14+每天四顿大概12w 36.科大讯飞 技术类 合肥硕士7.5k×13 上海杭州北京8500×13+1400住房补贴

37.广州捷游 技术类 6.9*13 包三餐

38.苏宁云商 技术类 南京/7000+400(房补)+200(饭补)39.福州锐捷网络 技术类硕士10k*13 40.金山网络 C++开发(研究生)10~11K*14 测试(研究生)8k*14 41.创新工厂 技术类 10k×13大概13 42.盛大创新研究院 基础研发26W 43.完美时空 技术类18W+ 其他小互联网不列了，一般很少给得起【18w+】。

二、外企

1.微软 【实习留用，校招少】，15~16k*12+奖金若干万。2.IBM 【实习留用，校招极少】，11.5/12/12.5k*14，签约奖5w分两年给

3.微策略 分档次，20~25w都可能。

4.英特尔 【招人很少】 一般11k*13，其他不知 5.思科 【缩招】18~20w 6.EMC 【招人很少】12k*14~15+其他约等于18w+

7.vmware 上海测试、研发校招名额不超过5人,18~20w 8.ebay 【缩招，往年校招已结束，今年刚开始，无网申，邮箱投递】,19w 9.EA【今年不招，去年26w+奖金】 10.英伟达 18w+ 11.ARM 【无校招】11k*13+其他 12.oracle 【招聘进行中】 13.Freewheel 16k*14 14.AMD、Autodesk，基本无校招，待遇不超过15w 15.摩根IT base 由18涨至21 16.SAP 今年基本无校招 去年 ~11k*13+福利 17.趋势 技术 12W一年 18.TP-Link 技术类本科 7.2K*16 3年拿分红 技术类研究生 10K*16 2年拿分红

其他外企不列，很多外企今年缩招甚至不招人

三、超级招人大户

1.华为 10~13k*14，大多数是10*14.2.中兴 周围投得同学太少，请补充

四、金融机构 1.招行信用卡 14w 2.建行软开

3.农行总行软开 6.5K*16个月+1500×12 4.交行软开

5.工行软开 待遇四大行中基本垫底 6.中行软开 待遇四大行中基本垫底 7.中国证券登记结算中心 20w+ 8.平安科技IT 技术15w，咨询18w+ 9.上海清算所，18w+ 10.银联商务 约17w 11.银联数据 6000*18+高公积金+高福利，约等于12.南方基金IT IT部门 25W?

it公司薪资管理制度 篇7

1被测软件简介

薪资系统为B/S架构,由基于J2EE平台的java语言开发[1], 采用Microsoft SQL Server 2008作为系统数据库,开发过程中使用了分层的S2SH集成框架技术[2],在数据库查询过程中引入了模糊概念,可进行模糊集匹配数据库查询。

根据需求分析,将薪资系统划分为五个模块,包括员工资料、人事管理、工资管理、统计管理和系统设置。系统总体功能及模块划分如图1所示。针对这些功能需求,引申出系统的性能需求主要是数据库查询响应时间,一般情况下应不大于1000ms。

2系统测试方案

2.1测试原理

薪资系统的测试方法是将静态、动态两种测试技术有机联系在一起[3]。静态测试技术主要是从需求分析、结构检查、设计、流程图分析等处查找错误,在这个过程中,并不执行系统的软件。动态测试技术执行作为测试程序的补充,用执行过程当中的各项结论找出程序误差。

薪资系统的测试结合了白盒、黑盒两种测试方法,采用两者相结合的测试方式,来适应各软件系统测试的需要。黑盒法是测试方案的基础,白盒法则是测试方案的补充。

黑盒测试主要用于测试系统的主要功能及业务流程是否正确实现,用到的方法主要有:

1)系统的功能说明中包括各个组合的输入条件,首先要使用“因果图法”。

2)采取边界值分析的测试方法,测试系统在输入/输出域临界点的运行状态。

3)采取错误推测的测试方法来检测本系统。

4)采取等价划分的测试方法,在每个正常/异常等价类设计用例来测试系统功能。

白盒测试方法中最关键的就是逻辑覆盖[4]。逻辑覆盖是基本的测试系统的内部模块当中的内部逻辑部分。覆盖技术一般包括组合覆盖、语句覆盖、判定覆盖等几项。本系统要采用逻辑覆盖来测试在开发模块中的核心代码,期望值和测试器的比较,有没有不正常情况。本次测试的白盒测试思路为:

1)本系统要根据执行步骤来执行一遍各子程序要实现的功能。

2)在子程序当中,需要对某个逻辑进行判断时,就要对这个逻辑进行测试,同时,将测试结果与所希望的结果比较。

3)本系统的各子程序,能否具备有效执行的数据结构。

4)子程序中的循环程序是否有边界执行有越界的情况存在。

2.2测试类型选择

根据系统需求,主要选择功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型。薪资系统主要关注点在于系统的功能和性能,所以下文主要就功能测试和性能测试进行说明。

2.3关键模块功能测试

薪资系统测试共设计了测试用例1269个,篇幅所限不能详细列出。这里选择工资计算、员工管理与薪资管理三个模块的部分代表性功能测试用例作为代表。

工资计算模块的测试主要关注工资计算与考勤录入的输入值响应,主要测试用例参见表1。

员工管理模块主要关注员工资料的增删改查,主要测试用例参见表2。

薪资管理模块主要关注薪资项目、类型、核算等内容,主要测试用例参见表3。

2.4关键性能指标测试

主要关注普通数据库查询与模糊查询算法之间的性能比较。测试内容及结果见表4。

根据前面的测试内容,可绘制测试结果的柱形图,从图中可以很清晰地看出模糊查询要优于普通查询。查询时间柱形图如图2所示。

通过此测试用例,可以看出模糊查询算法优于一般的SQL语句查询,并且响应时间短,准确性高。

在业务响应时间方面,使用Load Runner工具软件进行测试的结果为:用户在进行单笔或是小批量业务的操作时,系统的响应时间一般都在1秒钟以内;如果进行大批量的替换业务, 则由于数据量的不同,系统的响应时间也会有所不同,一般来说数据量越大,响应时间越长,但是一般都不会超过45秒。

2.5人机界面测试

在人机界面测试方面,测试人员进行常规操作时,系统的运行情况良好,不存在链接错误或是脚本运行错误等一些WEB开发中出现的常见错误。此外我们使用了Xenu软件对链接进行检查,没有发现死链接错误。

3测试结论

基于以上测试结果,我们认为该薪资系统是安全稳定的, 实现了系统需求中要求的所有功能,且性能指标合格,人机界面友好便于使用,建议该系统通过测试,待发现的软件缺陷完善后即可投入试运行阶段。

摘要：该文主要介绍了某型人事薪资管理系统的软件测试方案。采用黑盒测试和白盒测试相结合的原理,选取功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型,重点检测系统功能实现情况以及主要性能指标。文章介绍了部分重点测试用例设计以及执行情况,给出了测试结论。

我国企业人力及薪资的管理分析 篇8

【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理

目前我国企业人力及薪资管理中存在许多不足，因此研究我国企业的人力及薪资管理十分必要。

一、影响企业薪资管理的主要因素

（一）企业员工工作能力对企业薪资管理的影响

企业的薪资管理是企业的重要工作之一。企业的薪资管理不仅影响着企业的经营成本，其还对企业员工的工作态度有一定的影响。企业的薪资管理一般都以员工为企业创造的经济效益为薪资评判标准。企业员工所具备的文化知识水平越高，其工作能力越强，工作态度越积极，给企业制造的经济效益越高，企业员工应该得到的薪资报酬就应该越多。企业员工的薪资高低与企业的经济效益有着直接的联系。企业的经濟效益增长，企业的员工薪资也会随之提高，因此企业员工工作能力及工作素养与文化水平等其自身发展状况对企业的薪资管理都有着直接的影响。企业员工要想获得更加丰厚的薪资报酬，就应该积极发展自身的能力及文化水平，锻炼自己的工作能力，以积极负责的态度认真对待工作，为企业赢取更大的经济效益，促进企业的发展。

（二）社会经济发展状况影响企业的薪资管理

企业的发展与社会经济的发展有着十分紧密的关系。企业的发展与社会经济的发展是相互促进的。社会经济的发展为企业的发展奠定了良好的发展基础，而企业的发展又促进了企业经济的发展，因此社会经济效益与国家为促进经济发展颁布的一系列政策等都对企业的薪资管理有着较大的影响。国家政府对于市场经济的发展及企业有直接调控权利，国家为了促进社会经济的可持续发展与均衡发展，其一般会颁布一些相关政策及法令来均衡企业的发展，从而促进我国经济全面协调发展。我国实行市场经济政策，国家与政府拥有对社会经济市场及企业的宏观调控权利，国家及政府是以全国广大劳动人民的利益为出发点，通过对社会经济市场及企业的宏观调控来维护我国劳动人民的权益，提升我国人民的生活质量，从而促进我国经济的协调发展。国家与政府为调控我国经济市场及企业的发展颁布的一系列政策及法令对企业的薪资管理有着直接的影响，企业必须按照国家政策及法令的要求对企业的薪资进行管理，企业的薪资管理必须符合我国政府颁布的政策及法律的要求，科学合理地开展企业的薪资管理工作，从而控制企业经营的成本，增加企业的经济效益。

（三）企业自身发展状况对企业薪资管理的影响

企业的发展状况与企业薪资管理有着直接的影响。企业的经济效益越高、规模越大，企业的薪资管理体制就越科学。企业的经济效益代表了企业发展状况的好坏，企业发展成熟之前，其经济效益一般不高，企业需要通过降低经营成本来获取更大的经济效益。此外，企业在形成完善的经营体制之前，其薪资管理的体制一般会存在许多缺点。企业薪资管理制度不完善等这些因素严重影响了企业薪资管理的效率，但随着企业的不断发展、经济效益的不断提升，企业的薪资管理也会逐渐规范化。企业的薪资管理规范程度与企业自身的发展状况及企业的经济效益成正比关系。企业要想得到更好的发展、获得更大的经济效益，就必须要规范企业薪资管理体制，而企业薪资管理的规范化也能够促进企业经济效益的提升与企业的长足发展。企业的薪资管理受企业自身发展状况的影响，企业在完善其薪资管理体制时也要结合企业自身的发展状况，根据自身的发展需求构建最适应企业发展的薪资管理体制，提升企业薪资管理工作的质量，同时又促进企业的发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）企业人力资源管理人员工作能力不足

目前我国企业人力资源管理的人才较为缺乏，而企业对人力资源管理人才的培养不够重视，因此目前我国企业人力资源管理人员的工作能力普遍较低。现代社会经济市场越来越复杂化、多样化，其对企业人力资源管理的要求越来越高，这就要求企业人力资源管理工作人员需要具备扎实的人力资源管理知识及较强的人力资源管理工作能力。然而目前我国企业人力资源管理人才的引进与人才的培训工作不受重视，从而导致企业的人力资源管理人员的人力资源管理知识缺乏，人力资源管理工作能力不足，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。

（二）企业人力资源管理缺乏监督

目前我国企业人力资源管理工作缺乏行之有效的监管机制。在企业的人力资源管理工作中，一些工作人员利用工作的便利获取私利。此外人力资源管理中凭借人际关系选拔工作人员的现象较为严重。企业的人力资源管理对于企业的发展十分重要，其能够帮助企业科学合理地构建企业用人体系，其还能够根据企业各个工作职位的需求选拔具备相应工作能力的人员进行工作，这种科学的人力资源配置与利用能够使得企业员工的价值得到最大化的体现，其还能够促进企业各项工作的协调开展。然而目前企业人力资源管理中存在的“用人唯亲”的现象较为严重，其选拔的人员其工作能力一般较低，这不仅严重影响了企业人力资源管理的效率及质量，还严重影响了企业的经济效益，阻碍了企业的发展。然而企业由于缺乏行之有效的监督管理体制，因此企业中的这种以权谋私、用人唯亲的现象得不到有效的抑制，企业的人力资源管理工作质量得不到提升，其不仅严重阻碍了企业人力资源管理体制的完善，还限制了企业的发展。

三、对于改进我国企业人力资源管理及薪资管理的一些建议

（一）充分利用优良的社会经济环境

目前我国的社会经济形势较好，国家为了促进我国社会经济与企业的发展颁布了一系列的鼓励措施及优惠政策，这对于企业的人力资源管理及薪资管理工作都十分有利。因此企业应该积极响应国家的政策号召，利用国家与社会创造出的良好环境构建出更加科学的企业人力资源管理及薪资管理体制，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的质量，进而促进企业的发展。例如目前社会对企业人力资源管理人才培养的重视程度越来越高，企业人力资源管理已经成为了许多高校的一门专业课程。加强对企业人力资源管理及薪资管理人才的培养对于企业的人力资源管理及薪资工作十分有利。国家为了培养出更多适应社会发展的专业技术人才而颁布了一系列的政策来鼓励高职院校的教学工作。国家及政府为企业人力资源管理及薪资管理的创造了优良的环境，企业应该积极配合国家相关政策的实施，合理利用国家及社会资源，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的效率及质量，进而促进企业与社会的发展。

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（二）利用企业的薪资管理提升企业人力资源管理工作的质量

企业的人力资源管理与薪资管理都是企业较为重要的工作之一。企业的人力资源管理能够帮助企业人力资源的合理配置，而企业的薪资管理能够有效地控制企业经营的成本，提升企业的经济效益。目前我国企业的人力资源管理工作存在着一些问题，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。为了提升企业人力资源管理工作的质量及效率，企业可以利用薪资管理建立出一套科学合理的薪资奖惩制度，并严格落实该薪资奖惩制度。根据企业的工作需求建立合理的薪资奖惩制度，能够督促企业职工更好的开展各项工作，从而提升企业人力资源管理工作的质量。此外，薪资奖惩制度还能激发企业员工的工作热情，督促企业员工保持积极的工作态度，增加企业员工工作的责任感，进而提升企业的经济效益，促进企业的发展。

（三）制定人性化的企业薪资管理制度，充分考虑企業员工的利益

企业的发展是通过企业全体工作人员共同努力实现的，企业只有充分考虑员工的利益，员工才会认真负责地完成企业的各项工作。企业的发展与员工的发展也是分不开的，企业的发展能够为员工的发展带来更大的空间，员工的发展能够促进企业的发展，因此在企业的薪资管理中应该充分考虑员工的利益，给员工与其劳动相等的薪资报酬，从而使员工对企业更加信服，进而端正企业员工的工作态度，提升员工工作的质量，以实现企业与员工的共同发展。例如企业可以根据企业的经济效益建立企业效益提成制度，将企业的经济效益与企业员工的薪酬收入挂钩，从而使企业员工保持积极的工作态度，提升其工作质量，以帮助企业获得更高的经济效益。此外企业还应该充分考虑员工的精神文化生活及社会福利保障等，尽可能完善企业员工的各项社会福利，为企业员工提供更加优厚的生活保障。员工的精神状况及文化生活对于员工的工作态度影响也很大，因此企业应该丰富员工的文化生活、充盈员工的精神状况，从而使员工以饱满的精神和积极的态度进行企业的各项工作，进而提升企业的经济效益。

四、结语

企业人力及薪资管理对于企业的发展影响很大，因此研究企业人力资源管理及薪资管理的现状，不断完善企业人力资源管理及薪资管理的体制对于企业的发展十分重要。

参考文献

[1]王建华.企业人力资源管理及薪资管理特点分析[J].时代金融（下旬），2013，（12）.

[2]王亚娟.浅析我国企业的人力与薪资管理[J].城市建设理论研究（电子版），2011，（14）.

作者简介：岳媛（1987-），女，黑龙江人，对外经济贸易大学，研究方向：企业管理（人力资源方向）。