论述如何建立科学的企业文化评价体系

2024-06-19

论述如何建立科学的企业文化评价体系（共8篇）

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇1

内容摘要：企业文化评价，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。企业文化对企业的兴衰成败乃至全球经济的发展，意义重大而深远。完善的评价体系，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

关键词：企业文化评价体系建立企业文化评价应该是一种常规性管理。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。企业文化建设评价的定位与意义

自“企业文化”概念的提出到企业文化理论的形成，再到指导企业的实践，进行企业文化建设，至今只不过二十几年的时间。然而，企业文化对企业的兴衰成败乃至全球经济的发展，意义重大而深远。进行企业文化建设评价，就必须明确企业文化建设的定义，对企业文化建设这个评价主体的基本内涵有一个清晰的了解，进而有助于理解企业文化建设评价的意义

2.1企业文化建设评价的定位

2.1.1企业文化评价

从国内外关于企业文化评价研究来看，企业文化评价主要是对一个企业的企业文化特征和适应性进行诊断和评判，评价的对象是企业文化本身。其直接目的是要通过诊断，找出企业文化中存在的问题，以便决定是否需要和如何对企业文化进行改良、进行变革创新，增强企业文化的适应性，使企业文化更好地去适应

企业发展战略，更好地为企业的发展服务。

2.1.2企业文化建设评价

企业文化建设评价，与企业文化评价是两个不同的概念。企业文化建设评价定位是工作评价。评价的内容包括：企业文化建设工作情况、企业文化体系建设状况、企业文化建设效果。目的是要通过评价，查找企业文化建设方面存在的问题和不足，进一步明确努力方向，完善工作措施，改进工作方法，使企业文化建设更加规范，从而促进和保证企业文化建设取得好的效果。

2.2 企业文化建设评价的意义

对于企业，如何运用企业文化理论去指导企业的管理实践，进行企业文化建设，促进企业经济目标与社会目标的实现；什么样的企业文化更有利于企业的发展；怎样去建设优秀的企业文化；如何使企业文化能够适应时代的发展与变革，始终对企业的发展保持一种正效应等等，这些都需要对企业文化建设作出有效的评价。但是，我们认为，进行企业文化建设评价的重要意义主要有两个方面，一是看企业文化与企业经营业绩之间是否存在相关性，从而使企业文化能够促使企业经济目标与社会目标的实现；二是找出建设优秀企业文化的方法，为面向21世纪建设有中国特色的企业文化奠定基础。企业文化建设评价的原则

企业文化建设涉及面十分广泛，对企业文化建设进行评价是一个较为复杂的课题，为了使对企业文化建设进行的评价更加客观、科学，我们确定了企业文化建设评价的四条原则，及系统性原则和定量与定性相结合的原则、时效性原则、比较性原则、客观性与可行性原则。

3.1 系统性原则和定量与定性相结合的原则

企业文化是一个系统，是由企业内互相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成的有机整体。企业文化建设着眼于企业这个经济组织，经济效益从根本上制约着企业文化。企业文化的各个构成要素，以一定的结构形式排列，他们既有相对的独立性，同时又是一个严密有序的结合体出现，企业内各种因素一旦构成了自身强有力的文化，那将发挥出难以估量的功能和作用。

企业文化建设的系统性特征要求我们在进行企业文化建设的评价过程中，首

先要遵循系统性原则，即作为评价企业文化建设的指标体系，应该全面反映企业文化建设这一综合系统所包含的各个子系统各个子系统包含的各个因素，从横向和纵向两方面揭示各系统之间以及子系统所包含的各种因素之间的相互关系。其次，企业文化建设的系统性特征还要求我们在评价时应遵循定量和定性相结合的原则。

3.2企业文化建设评价的时效性原则

企业的运作是在一定时空条件下进行的，受到当时当地政治、经济和社会环境的影响，因此，企业文化建设也不可能孤立的进行，它离不开特定的社会环境和时代背景。同时，企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，包括商品经济意识、灵活经营意识、市场竞争意识、经济效益意识、消费者第一意识、战略管理意识、公共关系意识等，因此，随着时空条件的改变，企业文化建设可能向更好的方向发展，也可能向坏的方向发展。

3.3企业文化建设评价的客观性和可行性原则

对各个国家、各个企业的企业文化建设进行评价时必须遵循客观性原则。也就是说，进行企业文化建设评价必须从各国家或各企业的实际出发，以事实为依据，既要看到某个国家（或企业）企业文化建设好的一面，也要看到企业文化建设中存在的问题；既要看到企业文化建设的长期性，又要看到企业文化建设的现实性。在对企业文化建设评价是还应遵循可行性原则。也就是说，进行企业文化建设评价既要考虑和分析某个评价因素（或指标）的必要性，又要充分认识到在实际的评价过程中，这个评价因素（或指标）是否具有可操作性，不能从主观愿望出发，想当然的进行评价。离开了客观实际，评价的结果就显得毫无意义，甚至会导致错的结论。企业文化建设的评价思想

企业文化结构的解析对于企业应用企业文化理论、培育优秀企业文化有着重要的价值。我们对于企业文化的评价，需要依据其内在结构分层进行，在评价每层时又要对基本构架点进行观测。企业要按照企业文化层和层之间的功能关系，从精神层开始评价，然后到制度层，最后再到物质层。在实际操作中，不同企业由于所处行业以及自身情况的不同，可能在具体指标的权重上有所差别，而在评价指标体系的模型选择上没有不同。建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。

5.1建立科学的评价模型

建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

5.2细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

5.2.1 指标要系统化。

评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

5.2.2 指标要标准化。

要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两

个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

5.2.3 指标要实用化。

被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

5.2.4 问题要简约化。

把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升

迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

参考文献：

[1] 王成荣.企业文化学教程[M].中国人民大学出版社

[2] 杰克韦尔奇.杰克韦尔奇自传[M].中信出版社

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇2

1.1 评价主体的多元化。

发展性学生评价倡导改革单独教师评价学生的状态, 鼓励学生、同伴、家长都参与到评价中, 是评价成为多主体共同参与和协商的活动。如我校教师针对学生们关注结果甚至过程的现象, 用讲故事 (将学生自己班级内发生的故事) 来代替形式上的简单化评价。通过讲故事不仅能使学生评价同伴, 也促使学生注意观察和思考发生在同学中的言行, 也可以锻炼和提高学生的语言表达能力, 把评价与教学有机结合;同时老师还要求同学把故事讲给家长听, 让家长也真正参与到学生评价中来, 使多主体评家有了真实的载体, 加强了多主体之间的协商和交流, 增强了多主体评价的实际效果。让父母参与评价能够让父母清楚的了解孩子的学习情况和成长过程, 从而更加有针对性的对孩子进行教育, 形成学校与家庭教育之间的整合。

1.2 评价内容的全面性。

评价内容全面化, 是当前学生评价改革的一个重要特点。学校和教师要在新课程目标的指导下, 在学生评价的标准和内容方面, 体现全面发展的精神, 落实全面化的发展目标。除学生的成绩外, 还要重视学生的其他潜能和特质的发展, 尤其探究和创新能力、合作能力、实践等方面的发展。因此, 教师要在日常的教育活动中, 要用积极的眼光, 从多个角度、方面、特质去评价学生, 发现学生的优点和长处, 让每一个学生在自尊、自信中快乐的成长。还要注重学科的共通能力, 以及情感、态度的评价。

1.3 评价方法的多样性。

评价方法要多样。除考试和测验外, 还要研究和制定便于评价者普遍使用的科学、简便易行的评价方法。探索有利于学生进行积极的自评和他评的评价方法。当前, 我们学校的教师在学生日常评价实践中, 使用较多的几种方法有:a.作业。新课程实施中的作业已经在内容和形式上发生了很大的变化, 除了传统的纸笔作业外, 口语交际作业、综合实践作业、实验操作作业, 等注重学生在真实情境中实际表现能力的表现性作业也开始进入学生的生活。b.测验。包括随堂测验、单元测验和阶段性测验等。教师通过平时测验检查和督促学生的学习, 诊断学生对知识与技能的掌握情况, 考察学生学习能力的发展, 在测验的内容与形式上也要做有益的改进。c.教师要在教育教学的全过程采用多样的开放式的评价方法 (如行为观察、情景测验、学生成长记录、快速调查、收集信息等) 了解每一个学生的优点和潜能、不足以及发展的需要。

2 有了改革评价的具体设想, 还要有切实可行的办法, 完善对学生的评价机制

2.1 由学校按照教育主管部门对素质教育要达到的标准对班级进行严格公正的评价。

2.2 教师对所在班的学生, 所任课的班级学生按照学校的标准进行适当的评价。

2.3 由社会参与评价, 如采用社会调查、问卷调查等形式, 让社会各界、学生家长参与到对学生的评价中来。

2.4 建立健全的学生档案, 定期分析, 横向、纵向比较, 帮助学生看到进步, 找出不足, 找准自己的位置, 明确努力方向。

如何建立企业文化评价体系篇3

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。

在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克·韦尔奇曾说过：我们采用年度员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”（也就是企业业绩指标），把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”，企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。

这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。

细化合理的评价指标

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1.评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2.评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3.数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4.报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。

企业文化改善阶段

5.研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6.培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7.反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8.改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9.经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10.表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责?

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

（作者系中国企业文化研究会课题研究中心主任。）

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇4

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一．企业文化建设与改造的重要性

1.经济奇迹的背后是文化

日本奇迹――发现企业文化。四十年代的一天，在经营企业中屡屡受挫的松下幸之助来到一座寺庙，那些出于自愿、不要报酬来帮助寺庙的人勤奋敬业干活的场景深深地打动了他。联想到自己在创办企业中的种种挫败，他突然顿悟：人不仅仅有金钱的需求，也有着精神的需求；只有在满足人的经济需求的同时也充分考虑了人的精神需求，才能充分调动人的积极性。这次意外的发现，促使松下幸之助在企业管理上加进了新的东西――企业，也应是员工的精神家园。他开始倡导全体员工每天朗读公司方针，唱公司之歌，推行一整套关爱员工、吸引员工的措施，从而使自己的企业涣发出前所未有的活力。

松下的意外发现，打开了企业管理的最后一块处女地――企业文化建设。松下的这一理念和实践迅速为日本企业借鉴推广。企业文化武装了日本企业，也重新锻造着日本。于是，优异的产品质量、善于模仿的创新、新的管理方式、新的经营方式从日本企业中层出不穷地涌现出来，使日本企业产生了无以伦比的创造力。从而使日本企业和商品异军突起，在欧美市场上攻城掠地，日本也随着自己商品的进军，一跃成为世界经济强国。

美国奇迹――重建企业文化。从七十年代到八十年代，日本商品和企业在欧美市场上的步步胜利和美国的节节败退，使美国企业陷入恐慌，有人甚至预言，美国正在遭遇大英帝国从“日不落”到“日薄西山”的衰落命运。日本企业全新的的管理理念和管理方式让身为管理学发源地的美国深为震惊，迫使美国企业界对自己的管理进行反思，美国企业怎么了？这时，一些有识之士和管理专家发表了四部专著，《日本的管理艺术》、《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化――－企业生存的习俗与礼仪》和《成功之路――美国最佳管理企业的经验》。指出美日企业的差距不在资金、不在技术，而在于作风和目标；日本人比美国人更懂得如何管理企业。

美国的敌人不是日本人和西德人，而是美国企业文化的局限性。美国也有优秀的企业，这些的企业优秀之处也正在于企业文化建设。这四本书被称为美国管理创新四重奏，立即风靡美国企业界，几乎成为管理圣经。于是，以“团队管理”、“学习型组织”为内容的美国式的企业文化建设，也引爆了一次遍布美国的管理革命。重塑企业文化，使美国企业发生了脱胎换骨的变化，从而使美国经济在九十年代重新奋起，重振雄风，创造了美国历史上最长久的持续繁荣，奠定了美国二十一世纪头号强国的霸主地位。

2．企业文化，一只神奇的看不见的手

在常人看来，企业就是人、财、物的组合，就是市场、技术、人员的运作。但是，为什么同样拥有人、财、物，同样面对市场、技术和人才，有的企业蒸蒸日上，有的企业却江河日下呢？为什么同企业在不同时期有着截然不同的命运，或盛极而衰，或起死回生呢？

在这里面，有一只看不见的手――企业文化。企业文化就如物质世界中的“场”，即把自然中各物质的力统一起来，形成巨大的“场”。没有企业文化，人、财、物的组合，市场、技术、产品和人才的运作只是机械性的组合和运作。优秀的企业文化才能使企业中的各要素成为有机的整体，产生出指数级的能量。

3．中国企业的企业文化危机

改革开放二十多年来，中国在浓缩市场经济发展历史进程的同时，也在浓缩一部现代企业的生长发展史。无论是浴火重生的国企，还是从无到有的私企、外企，都在经历着快速成长的煎熬和阵痛。快速成长使几乎每一个中国企业都面临着重大缺失――企业文化的缺失。

深入考察每个企业不难发现，每个企业都存在着利益矛盾的对立；都存在着价值观矛盾的冲突；都存在定位矛盾的排斥；都存在认同感矛盾的排异；都存在制度矛盾的交织；都存在行为准则矛盾的磨擦……

可以想象，这样充满矛盾的企业能和谐吗？这样矛盾的企业能调动人的积极性吗？这样矛盾的企业能具有协调一致的战斗力和竞争力吗？这样充满矛盾的企业能长治久安、长盛不衰吗？

谁都知道，带故障的车是不能上路的。然而，许多中国企业正是一辆辆这样带故障的车，行驶在市场竞争的高速路上。可以说，中国企业面临的危机，在很大程度上，就是企业文化危机，就是文化重建与改造的危机。

二．企业文化建设与改造的内容

1.企业目标

企业目标是企业文化的指示灯，每个企业为的自己存在的目的和要达到的任务，都会制定相应的目标，确定企业的使命与宗旨，一经管理者传达给全体员工，便形成了共同的目标，激发员工动力，相互配合，集中力量向目标前进，形成良好的企业向心力。

2.企业哲学

企业文化中的企业哲学，是企业理论化系统化的基本理念和方法，是企业全体员工所共有的对企业经营管理环境、经营管理对象、经营管理工具和经营管理资源及其关糸的最根本看法。

3.企业价值观

企业价值观是企业文化的基石，它决定和影响着企业存在的目的和意义，为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指导，为企业员工形成共同的行为准则奠定了基础。

4.企业精神

这是企业文化的高度浓缩，是企业文化的灵魂。企业精神具有强大的凝聚力，感召力和约束力；是企业员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感的集中体现；是企业在经营管理过程中占统治地位的思想观念，立场观点和精神支柱。

5.企业道德

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇5

近年来，由于科技进步和工业生产的迅速发展，企业生产规模日趋扩大，工伤事故频发，造成严重的人员伤亡和经济损失，带来不好的社会影响。管理不到位、安全意识薄弱是造成事故的主要原因，要降低事故的发生概率，就必须提高企业领导和职工的安全生产意识，构建企业的安全价值观，也就是企业要有自己的安全文化。只有以“以人为本”为指导思想才能做好企业安全文化的建设，预防事故的发生，才能创造一个和谐平安的生产环境。获得最大的经济效益和社会效益。企业安全文化

2.1 企业安全文化的内涵

企业安全文化是指企业物质财富与精神财富的总和，它包括：企业(或行业)在长期安全生产经营活动中形成的或有意识塑造的，又为全体职工接受的、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制与行为规范；企业安全生产的奋斗目标和进取精神；为保护职工身心安全与健康而创造的安全舒适的生产、生活环境和条件；安全的价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业的安全风貌、习俗等。

2.2 建设企业安全文化的意义

建设企业安全文化，是有其时代背景的。从我国安全生产的现状来看随着改革开放、市场经济的发展，我国的安全管理水平的确有了较大的提高，但是总体来说和世界发达国家还是有一定差距的，其中一个重要的原因就是有的企业领导和员工不重视安全文化的建设，没有把企业安全文化的建设提高到思想层面上，认为企业的目的就是盈利，为了最大限度的扩大竞争优势，不惜减少对安全文化建设的投入。合理的安排安全文化建设投入，能减少和预防事故的发生，从而减少事故发生的频率，企业的经济效益也随之上升，达到企业的发展和安全文化建设的双赢。

2.3 “以人为本”建设企业安全文化的内容

2.3.1 按照科学发展观的要求强化企业责任

在现代市场经济秩序中，企业和个人是市场活动的主体。传统经济学尤其是微观经济学的厂商理论将企业视为追求最大利益的理性主体。然而在现代经济学中，市场自动实现利益均衡和最优配置的结论需要一系列严格理论条件而在真实的经济运行中无法达到。

企业作为从事经济活动的社会组织，必须在宏观的社会环境中遵循必要的社会道德规范，甚至必须担当相应的社会责任，才不致使它的活动与社会利益相冲突，不能以牺牲职工的安全为代价去发展生产，人是企业最重要的财富。是企业的命脉，决定了企业的前途。要实现经济持续协调健康发展，就必须将发展的社会成本和环境成本纳入企业经济行为之中。

“以人为本”是企业安全文化的核心理念。科学发展观通过“统筹兼顾”这一根本方法，实现“全面协调可持续发展”的基本要求，落实“以人为本”这一发展核心理念，以人为本，就是要以人的需要和利益为本。这里的“人”既是单个的“个人”更是最广大的人民群众；而这里的“需要和利益”，既包含人的物质生活、生存环境的需要和利益，即自然属性的需要，也包含政治、文化、精神等各个方面的需要和利益，即人的社会属性的需要。满足人的自然属性和社会属性的理想状态。不能无视工人的合法权益、基本民权和生命安全，形成所谓的“血汗工厂”。

2.3.2 安全生产责任制的建设

实行安全生产责任制是企业安全管理工作的需要，只有持之以恒，落实到位，才能保证生产持续、稳定、健康的发展。在“安全第一，预防为主，综合治理”的原则下。制定企业安全的总目标，按照整分合原理，对企业领导和职工进行明确的分工。具体来说在企业的总的安全目标制定以后，从上而下按照横向到边，竖向到底的原则和方法进行安全目标的分解，使企业每个领导和职工都有确定的目标和责任。在目标分解过程中，不要遗漏任何一个部门和科室。使企业安全工作形成一个连锁的体系，进一步实现安全文化的建设。

2.3.3 安全教育的建设

一是充分利用媒体和社会资源，经常性地对职工进行安全知识和技能教育，以生产中实际发生的事故为案例。组织事故安全展览。进行案例教育。并就事故原因展开讨论，从中找出人的不安全行为与物的不安全状态，提出解决问题的措施。二是充分利用悬挂横幅、宣传画，张贴标语、公益广告等形式对企业领导和职工进行安全教育，唤醒他们对生命安全的渴望，从而提高领导与职工的安全意识；三是提高企业领导和职工的安全道德，开展主题活动进行宣传教育，围绕着企业安全文化的各个层次，在广大职工中开展各式各样的活动，树立起“以人为本”的安全价值观，从根本上提高对安全的认识，增强应急安全保护意识、间接安全保护意识和超前安全保护意识。

2.3.4 重视人体生物节律的应用

在安全工作中，对于某些危险性较大的操作岗位。为了防止操作人员的误操作导致事故，可以采用人体生物节律控制方法。对于每个职工。用计算机程序计算其生物节律值，确定其每天处于生物节律的哪个时期，生产调度指挥者可以根据人员情况合理安排每个人的作业时间和作业强度、难度，尽量避免在低潮期进行危险性大的作业，向每个职工每月发放生物节律卡片，提醒安全生产，使职工自觉遵守安全生产规章制度。生物节律高潮期，是进行各种技能培训和安全教育的好时期，企业各级安全教育者要充分利用好这个时期。

2.3.5 重视激励的作用

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱，如何激发员工的创造性和积极性，是企业领导必须解决的问题，只有把人的积极性调动起来，才能最大限度发挥人的潜能去解决人们在安全生产的过程中遇到的各种技术和管理难题。为此，可以建立奖励机制。采用物质奖励和荣誉奖励结合的方式，去调动职工生产的积极性。在奖励体系中，应以物质奖励为主，荣誉奖励为辅。比如，可以在职工间开展安全知识竞赛、安全操作技能比赛、评出“安全生产之星”，按照安全生产水平等级递增分为三星、四星、五星。结合企业的年度、季度目标，定期对职工实施考核，给予优秀职工以物质和荣誉的双重奖励，让他们起好模范带头作用，树立起安全榜样，潜移默化地影响组织其他成员的行为。

2.3.6 分析职工心理特性，做好思想工作

职工的心理特性与安全生产关系重大，健康的心理促进安全生产，消极的心理影响职工的情绪、工作态度，从而影响人其认知水平和效果，对安全生产构成威胁。在生产过程中，企业领导者必须坚持“以人为本”的原则，结合职工的家庭、经济地位、嗜好、习惯、性格特征等情况掌握其心理变化规律，做好深入细致的思想工作。为职工排忧解难，消除其后顾之忧。使其全身心投入工作，把人的不安全行为消除在萌芽中。企业安全文化与科学发展观的关系

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇6

以人才评价为核心的职称制度，是人才工作的重要组成部分，对人才的培养、吸引、使用各个环节起着基础性和导向性的作用。人才工作发展的新形势，既为做好职称管理工作、深化职称改革营造了良好环境，也对职称改革工作提出了更高、更新的要求。人才评价是职称工作的基础内容，是服务专业技术人才队伍建设、服务经济社会发展的重要手段和途径，必须按照能力和业绩导向的要求，着力构建社会和业绩认可的社会化评价机制。

职称工作是人才强县战略的重要组成部分，是培养人才、选拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全国、全省人才工作会议提出要树立科学的人才观，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，鼓励人人都作贡献，人人都能成才；强调专业技术人才的评价要注重社会和业内认可，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力为基本要素的人才评价标准体系，探索完善资格考试、考核和同行评议相结合的评价办法，建立科学的人才社会化评价体系；要以打破专业技术职务终身制为重点，深化职称改革，加快评聘分离、以聘代评改革步伐，进一步提高认识，更新观念，按照科学发展观和正确人才观的要求开展人才评价工作，进一步增强深化职称改革的自觉性和责任感。

新形势下人才工作的领域在扩大，流动的频率在加快，管理的幅度在拓宽，这就要求人才评价工作必须体现大视野、大管理、大格局的思路，用开放性、社会化、“大人才”的理念谋划人才评价工作；必须突出人才的发展性、多样性、层次性、相对性。必须坚持以人为本的原则，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，遵循人才成长规律，注重业绩和能力的评价，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。要特别关注具有成长潜力的优秀年轻人才，为他们脱颖而出、施展才华创造条件。全国人才工作会议提出“四个不唯”，不拘一格选人才。这是对传统人才观的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。职称改革经过多年探索和实践，业已形成了一整套行之有效的人才评价的标准、方法和制度，必须在继承中创新，在改革中不断完善。不能一提“四个不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助长。既要坚持标准，严格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同时，我们也要看到，职称改革也面临着不少困难和问题，大家对深化职称改革、建立公开、公平、公正、科学的人才评价机制，抱有殷切的期望。社会呼唤职称改革，实施人才强县战略、推进事业单位人事制度改革也为深化职称改革提供了难得的机遇。我们一定要抓住机遇，迎难而上，适应新的形势，深化改革，创新评价机制，逐步建立科学的、开放的、社会化的评价体系，为各类专业技术人员提供努力的方向和事业平台，不断开创职称改革工作的新局面。

二、深化职称改革，建立专业技术资格社会化评价机制。

社会化的概念是指人们某方面活动的集中化、统一化、标准化，是社会生活发展的一种趋势。人才社会化评价，是指依据相应的政策依据，根据人才对社会做出贡献的大小，对其素质、能力和水平做出公正、公平、公开的评判。其内涵，（一）是评价对象的社会化。随着市场经济的发展，特别是多种所有制经济产生，使评价对象具有更大的外延性，既包括党政机关的专业人才、国有企事业单位的人才，也应包括民营、个体经济中的人才，以及乡镇企业中的农民技术人才等。

（二）是评价标准的统一化。对具有相同岗位、相同专业的人员应有统一的评价尺度和标准，不能因人而宜，因事而宜，也不能一个系统一个标准、一个地方一个标准，标准的差异不利于人才的流动和人才资源的配置和利用。

（三）是评价执行主体的社会化。评价执行主体应该为在一定社会区域范围内具有社会认可的权威人员组成的评审组织，我们建立评委会专家库就体现了社会和业内认可的要求，也是社会化的体现。

坚持标准条件，切实保证职称评审质量。职称评审是选拔人才的一种重要方法和手段。近年来，随着职称改革的逐步深入，人才评价的方法方式不断丰富和发展。但采取以考代评、考评结合、以聘代评等方法，并不是对传统的职称评审的全盘否定。通过职称评审，对人才的品德、知识、能力、业绩和创造性劳动进行评估，从而为培养、吸引和使用人才提供依据，仍然是一种重要的评价手段。职称评审工作要坚持“严格条件、综合把握、优

中选优、适度从严”的指导思想，严格执行职称政策，规范评审程序，遵守评审工作规则，严守评审工作纪律，切实保证评审质量。要坚持标准，作到条件面前人人平等，使职称评审工作评出好的质量，评出好的导向，评出好的形象。

三、以人为本、尊重人才，构建和谐社会

构建和谐社会是党的十六届四中全会在我国经济社会发展阶段提出的重大任

务，是党执政治国理念的升华。为实现这一目标，必须把和谐发展的思想贯彻到各行各业改革与发展的工作中。职称改革事关广大人民群众的切身利益，必须把促进和谐发展作为重要的指导思想，为构建和谐社会发挥作用。构建和谐社会的一个重要内容，就是要尊重人民群众的创造精神，保证社会的公正公平，努力实现各类人才各尽其能、各得其所而又和谐相处。“各尽其能”，就是要充分发挥人才的能力和作用，激发全社会的创造活力，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。人才是最具创造力的社会力量，正确地使用人才、吸引人才和开发人才，首先要科学准确的评价人才、鉴别人才，这样才能做到人尽其才、才尽其用；“各得其所”，就必须使社会不同阶层和群众共享社会进步的成果，正确反映和兼顾不同方面群众的利益，努力促进和实现社会的公平正义，而对不同层次人才作出公正客观的评价，正是帮助人才体现价值、实现价值同时获得社会认可的直接途径。我们要坚持解放思想，主动了解他们的愿望和要求，主动为这些不同阶层和群体提供包括职称在内的各种人才服务。在职称政策上对他们一视同仁，在评价标准条件上同等对待，在服务手段上体现公平，使他们在经济建设中发挥各自的优势，和谐相处、相互促进、共同发展。

四、加强人才能力建设，充分发挥职称导向作用

人才资源是我们党执政的重要资源。人才阶段素质高低直接关系到党的执政能力的发挥。职称工作是加强专业技术人才队伍建设的重要手段，必须以提高创新能力和弘扬科学精神为重点，树立科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，充分发挥职称的导向作用，用政策引导专业技术人才，大力提高专业素质和科技创新能力。我们在坚持以业绩和能力评价方面进行了积极探索，收到了良好效果。同时要把工作的重点放在研究职称与能力、业绩挂钩上。突出能力、业绩导向的评价体系上，在评价方法、手段上不断创新，逐步实现评价组织的社会化、评价方法的科学化、评价模式的多样化。

论述如何建立科学的企业文化评价体系篇7

一、我的实践

在2012学年中, 一开学, 我在执教的初三年级学生中开展了一项关于完成科学作业情况的调查。这次调查显示:完成科学作业质量较高的学生仅占5.3%, 时常出现小错误的占62.8%, 错误情况较重的占21.8%, 完成情况较差的 (不会做或只对一道题) 占8.5%, 长期不交作业的占1.6%。说明学生对科学的学习兴趣和积极性明显不高, 对完成科学作业提不起精神。具体表现在:除了个别由于对所学知识不理解因而完成作业有困难的学生外, 有些成绩还不错的学生对待作业的态度也不积极, 他们对作业的认识只停留在作业只是任务这一层次上;有些学生对学习不是很有兴趣, 还经常会抱怨作业量繁重, 难以承受;有些学生不愿做简单的题目, 认为自己会做, 何必浪费时间, 而对稍难一点的题目就缺乏信心和毅力, 懒得动脑, 等待老师讲解。鉴于此次调查结果, 我对以前的科学作业评价方式进行了反思, 力图在这方面有所突破, 在本学年中我从初次评价、二次评价着手, 尝试建立有效的初中科学作业评价体系, 并作了如下的实践和尝试。

(一) 初次评价的过程与方法

1.“初次评价”的具体操作方法

开学初, 我将所任教的班内学生按科学学习的水平和他们的特点划分成多个学习小组, 每组4人, 并对每组学生按1~4号编号, 把基础最好的学生编为1号同学担任组长, 基础较好同学、基础较差的同学、基础最差的同学依次编为2号、3号、4号。在科学课堂教学中, 我保证留出约15分钟的时间, 让学生完成作业。由于我对布置的作业的难度、数量、时间等严格控制, 一般每组的小组长学习程度相对较好, 七八分钟内便可独立完成。接下去就进入作业评价环节:第一步, 我对每一小组长的作业进行面批, 并及时作出反馈和指导, 督促他们完成作业的订正, 同时也给出合理的评价。第二步:小组长对小组内2号同学的作业作出评价, 为他指出其错误后, 并和2号同学一起找出改正的方法, 使2号同学的作业达标。第三步是由1号、2号同学分别对组内3号、4号同学的作业评价, 为其指出错误后, 并与该同学一起找出改正的方法, 接着再要求3号、4号同学更正, 完成后组长再检查, 直至3号、4号同学作业能达标。完成这三个步骤的时间大约需7~10分钟。至此利用科学学习小组对科学作业“初次评价”这一环节完成。上交作业后, 再由我对学生作业作出“二次评价”。这样一来, 组内不同层次的学生的学习积极性明显得到了充分地调动和提高。

2.“初次评价”中的重点与难点———“小组长”的选择和培养

在进行科学作业初评这一环节时, 对小组合作学习的要求较高, 很大程度上依赖于科学学习小组的小组长。这样一来, 对于小组长的选择就显得尤其重要。所以, 刚开始的阶段, 对于组长的选择和培养, 先由我根据所教班级学生的不同特点来指定各小组的小组长, 然后结合实际予以培训和指导, 并指导和帮助小组长在各种活动中不断积累和获取经验教训。具体方法如下:小组长第一次上岗时, 是在我的示范和手把手的帮助下开始的。然后通过身边优秀小组长的展示和示范, 充分让各小组长经历“愉快和自豪”的内心体验这一过程, 进一步激发起他们自豪、幸福的感觉和对学好科学这门课程的兴趣和积极性。同时把学生科学学习小组组际之间的竞赛评价也结合进去, 具体视情况而定, 每月评选“最会动脑筋的学习小组”、“最佳合作小组”和“最佳小组长”等活动, 对于学生个人, 开展“每周科学课堂之星”等活动。到期末时, 还进行评比“最闪亮的科学学习小组”、“最闪亮的科学学习明星”和“最有成就感的小组长”等活动。通过这些典型的示范评价, 让层次低一些的学生充分展示自我, 在科学课堂的舞台上能充分领略到成功的自豪感和幸福感, 让他们从内心自然有了“我要学科学, 我想学科学”这一人生的美妙体验。

(二) “二次评价”的过程与方法

在科学学习小组的组内“初次评价”完成后, 在接下来的“二次评价”中, 我采用了等级分项评价、面评、及时地反馈与矫正的评价等多种激励性评价方法, 旨在充分肯定学生的各方面优点, 激发和调动学生学习科学的兴趣和积极性。

1. 关于等级分项化评价

若在科学作业的“二次评价”中仅单纯利用“优”、“良”、“合格”、“不合格”几个等级评价学生的作业是远远不够的。为了便于学生了解自己作业的成败优劣, 我采取了分项评价的策略, 给学生的科学作业的“二次评价”一个公证、客观、全面的评价。具体方法是用“A”代表“双基”评价, 主要看解答过程中, 依据的原理是否合理, 探究的步骤是否完整, 选择的结果是否正确等;“B”代表参与态度评价, 主要看所用文字、符号 (包括标点符号) 、图形是否正确, 书写是否认真、整洁, 作业格式是否规范等;“C”代表创新评价, 主要看解题思路和表达方式是否具有独创性等。我在科学作业的“二次评价”的最高评价就是“ABC优”, 尽管有点麻烦, 但起到的作用效果还是不错的。如:原本对科学学习没有什么兴趣的学生, 每到下课的时间, 就会经常来跟我探讨科学作业, 学生对作业的重视程度可想而知了。

2. 关于作业的面评

我们知道有的学生轻轻松松就能学好科学, 但有的学生辛辛苦苦、勤勤奋奋, 反而科学学得不好。出现这种状况的原因显然与他们的学习方法有关。学习方法没有好坏、优劣之分, 但有适合与否之分。掌握了科学的学习方法, 可以事半功倍, 但要学生仅凭自己和同学的力量有时很难突破, 需要得到老师的进一步的指点和帮助。因此, 我对科学作业“二次评价”一般都会采用面评的方式, 这样可以针对每个学生的个体差异和存在的问题, 通过谈话法或讨论法等, 有目的地给予辅导, 帮助学生克服在科学概念的正确理解或解题方法、解题思路、科学探究上的认识障碍, 让他们及时地纠正认识上的误区, 及时地了解自己解题时的正确率, 这将会为他们的后续学习打下良好的基础。同时, 由于我能及时地批改和评价学生的作业, 对学生的作业方法、作业内容、作业态度、语言表达、书写格式等进行了及时地指导和帮助, 也能根据所教学生的实际情况及时调整教学内容和进度, 这样能使师生双方的思想得到沟通, 感情得到升华, 有助于在科学课堂教学中形成良好的学习氛围。

(三) 实践效果

经过一学年的实践和尝试, 我所任教的班级的学生在科学学习上有了明显的变化。具体表现在:学生的学习兴趣有了很大程度的提高, 班级中的学生人人争当科学小组长, 在学生中间无形中形成了爱学科学、乐学科学的学习氛围。学生的实验动手能力有了大幅度的提高, 并养成了乐于进行科学探究的习惯, 提升了实践能力和创新能力。学生的学习成绩较之前相比, 有了大幅度的提高。

二、我的思考

从我2012学年的实践来看, 要想建立有效的初中科学作业评价体系, 并不是简单易行的事, 需要我们教师全身心地投入和付出及不断地反省、反思和调整。在这方面, 我既有收获, 也有困惑, 希望得到专家的帮助和指点。

(一) 初中科学作业的二次评价要注重个性化

根据我在2012学年中的实践来看, 若对所有学生都采取一种评价策略, 有时很难达到理想的效果, 这就需要教师针对学生的不同个体作出个性化的评价。

所谓科学作业评价个性化, 是指通过观察学生探究实践活动的过程、学生日常评价量表、单元测验等形式对学生的作业进行评价, 它除了可用于评价知识技能等可以量化的方面外, 还要评价他们的学习兴趣、学习态度、学习习惯、学习策略、合作精神等不宜量化的品质。我想可以通过以下三方面来进行评价。

1. 双基评价

对于不同的学生, 应采用不同的个性化评价策略。同是双基评价, 也要采用不同的策略。对后三分之一学生, 先让他们只做基础性的作业, 并在作业评价中多采用表扬性评价, 这种带感情色彩的评价能使学生感受到教师对他的关爱, 时间久了, 这些学生的学习兴趣将会被激发, 会自觉地对科学学习充满希望。对中等程度的学生, 在进行科学作业评价时采用“跳一跳就能摘到桃子”的激励性评价方式, 如多用激励性语言, 针对他们存在的问题, 指出其不足, 同时让他明白:“你只是差了一小步就可达到目的了。”这会给这类学生指明今后的努力方向, 使他们更有了积极向上的动力。对优秀学生采用竞争性的评价方式, 如多用竞争性的评价语言, 坚持高标准, 严要求, 促使他们在科学学习上更加严谨、谦虚, 同时不断地超越自我。像这样对不同程度的学生的科学作业给出不同的个性化的评价, 会激发学生积极投入到科学学习活动中去, 同时张扬了不同层次学生的个性化的学习品质。

2. 参与态度评价

对科学作业学生参与态度的评价具有以下功能:首先, 科学作业参与态度的评价能够帮助教师了解到班级中不同层次的学生对不同学习内容、教学方法、科学概念、学习效率等方面的真实态度, 从而使教师了解到学生在初中科学学习中表现出来的个体差异性, 从而能及时地调整教学策略。其次, 利用对学生科学作业参与态度的评价来评估教师在各种教学活动中所采用的教学方式、方法, 尤其是新教学手段在学生中的接受程度, 使教师获得了对于改变学生学习成效的真实效果相应的重要的第一手反馈信息。最后, 对科学作业参与态度进行评价, 能促使不同类型的学生形成良好的学习习惯与态度, 让学生不断了解自己并激发出对初中科学学习的热情和积极性, 使他们充分看到自己的优点、进步和成绩, 也同时让学生更清晰地看到自己的不足之处, 可以静下心来主动想想办法解决这些问题, 使不同层次的学生进一步真正树立起学好科学的信心, 能更好地促进学生的全面、健康地发展。

3. 创新评价

在初中科学作业的二次评价中, 应关注学生的全面发展, 关注学生学习的过程、方法以及相应的情感态度和价值观, 尤其是创新能力等方面的发展。在进行初中科学作业评价时, 学生中可能存在着“眼高手低”、创新意识不强的现象。这时, 教师不能采用一概否定的态度, 这样会抑制学生强烈的创新欲望, 从而抑制学生创造力的发展。教师应采用积极的态度及时去启发和鼓励学生, 肯定学生的创新精神。学生作业做得不好, 并不意味着学生做不好, 教师要用发展的眼光进行评价, 关注学生的学习过程, 关注他们的情感态度, 关注他们的个性差异, 尤其是对作业中的不足之处, 要从不同的角度去剖析。要使学生具备创新精神, 首先要求教师创造一种轻松的科学作业评价环境, 建立一个创新的氛围;其次要求教师积极激发和鼓励学生进行竞争, 在科学作业评价中应根据学生的个体差异, 从实际出发, 区别对待, 做到因人而异, 让每一个学生的创新能力和精神都能得以充分张扬;最后要求教师教给所有学生创造性思维的基本方法, 在指出学生的错误和不足的同时, 也要发现其中的“蕴涵的思维火花”, 积极适时地给予鼓励和赞扬, 随时对学生的创新行为给予热情的、高度的肯定, 以达到激发学生的创新精神和行为的目的, 从而提高学生的创新能力。

(二) 实施学生学习小组进行科学作业评价的注意事项

1. 合理分组

合理分组是进行学生小组科学作业初次评价的前提。在实施学生学习小组对科学作业进行初次评价时, 分组恰当与否在很大程度上决定或影响着科学作业初次评价的效果与质量。在实际操作中, 要切实遵照学习小组“组内异质, 组间同质”的分组原则来进行分组。这就要求教师对所教的学生的特点深入地了解, 并能根据学生的情况 (学习成绩、组织能力、性别、能力等) 恰当地把全班同学按每4人分成一组, 并安排好合适的座位 (一般安排成前后两排) , 以方便学习小组活动的开展。只有这样, 才能做到使每一学习小组内的学生在能力、个性、性别等方面是不同的而且是互补的, 体现出每一学习小组内的学生乃至全班学生之间的互相学习和互相帮助的作用, 真正发挥出学习小组在科学作业初次评价中的合作、互助的作用, 同时还能保证每一学习小组是站在同一起跑线上进行公平竞争, 以适合学习小组评价的组内合作、组间竞争的要求。所以说合理分组是进行学生小组科学作业初次评价的前提。

2. 不断改进

不断改进学生学习小组对科学作业初次评价的方法是初中科学教学发展的必然趋势。随着学生学习小组对科学作业初次评价的深入开展, 教师还应结合实际教学内容和所教学生的特点, 对学生学习小组的作业评价提出一些必要的改进和提高的措施和方法, 不同的方法可以交叉进行, 也可同时进行, 以期让学生体验到更开放、更公平和更有活力的科学作业评价机制。

如让学生在进行小组评价前, 先进行自我评价。在学生进行自我评价前, 教师应先做必要的提示和示范, 讲清评价的要点、范围和方法, 特别是一些技术细节 (如评价用的符号, 改正错误的方式方法等) 要统一, 避免混淆, 同时给出正确的答案和学习方法的指导。学生自我评价时, 应先核对答案, 对自己所做的作业正确与否作出判断的结论, 然后再尝试自我改进, 目的是让学生有一个反思自己、全面认识自我、发现自我的机会, 使学生能更明智、更理性地进行学习, 从而使学生学习的主动性能得到进一步地体现, 对科学问题的理解和掌握也将会更加全面和透彻。像这种自我评价作业的方法能调动学生的学习积极性、主动性, 还能启发学生的思维的深度和广度, 逐步养成和提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。但要注意的是, 用这种方式评价的作业, 一般是一些要求相对比较单一、学习目标相对比较集中、学生容易把握的作业。对一些学生难以把握的作业内容, 我们就要考虑采用不同的学生学习小组作业评价方法了。所以, 要提高初中科学作业评价有效性, 可针对不同的内容和需要进行选择不同的评价方法, 并将各种方法有机地结合起来。但不论采用哪种方式进行科学作业评价, 都要使评价结果朝着有利于学生树立学习科学的自信心, 提高学习科学的兴趣和积极性, 更好地发展学生的创新思维和能力, 促进学生主动发展, 体验科学学习的无穷乐趣上的方向发展。

摘要：要真正建立有效的初中科学作业评价体系, 不能再是仅仅传统意义上的科学作业评价了, 而是要把重心放在激发和调动学生学习兴趣和积极性、发现与发展学生的潜能上。笔者在初中科学作业评价中开展了初次评价、二次评价的实践, 开始尝试建立初中科学作业评价体系, 并进行了深入的实践和思考, 本文提出了自己的见解和注意事项。

如何有效的建立企业培训体系篇8

大家知道，现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。

随着各行各业所面临的竞争不断加剧，企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，许多企业提出业务重组、流程再造、组织调整等要求，企业内部员工面对新的机遇与挑战，员工对培训、学习的兴趣日益高涨。而且企业的层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报。现在培训不仅仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。通过培训能在企业内部推动变革，战略推进与发展，组织融合；还能推广企业品牌输出。

但培训效果到底如何呢？

对于培训，在企业中真实几分欢喜几分忧，培训的好处是不言而喻的，不然企业不会这么重视培训了，但现状却是不容乐观，企业把培训视为投资，但由于培训效果却不好，从而使得这种培训“亏本”了，难怪有人说培训成了“赔了夫人，又折兵”。究其本质——是因为缺乏有效的培训体系。

培训定位不清：观念不正确，培训成了临时抱佛脚，领导重视得多，参与得少；没有与企业的长期发展战略相联系；缺乏培训的总体战略思路“流行什么培训什么？”

培训责任不明：培训是人力资源部的事，高层与直线经理缺乏支持；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务；

培训需求不准：没有科学的培训需求分析；培训项目设置不合理；结果要么重视高层，要么重视基层；

培训环境不好：误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有施展的空间，造成培训的人才难以得到能力发挥而流失；

培训资源不齐：缺乏对培训进行有效的资源支持；没有培训时间保证；缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入；

培训实施不实：培训教师选择不慎重或没有依据培训内容而定；培训方法选择不当；缺乏培训过程中的有效沟通；甚至有些培训成了走过场，过分追求课程效果，根本忘记了培训的目的是什么？

培训转化不力：在培训前期花费的时间多；而没有进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试；

培训需要进行系统思考培训不仅仅是弥补员工现实阶段的知识、技能与能力的不足，也培训员工未来生涯发展所需的知识、技能与能力，这也是我们所说的开发，即培训包含两方面的内容——满足现实工作需要和支持员工未来符合组织需要的发展。这也是现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别。总的来讲，仅仅满足员工工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训，真正的高层次培训是与公司战略目标和宗旨联系在一起，培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励员工持续学习的工作环境。

培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用，培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤；只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动；培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源；兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。

树立培训责任

企业要提高培训效果，以前那种人力资源部门唱“独角戏”的局面就必须予以终止，应建立一种广泛的培训责任体系。

当然，作为企业培训机构应负起主导作用来：开发并初步完成各职类职种的课程与教材体系；引进或开发外部合作伙伴急需的骨干课程；拓展外部师资网络，稳固外部讲师资源；建立内部师资选拔、培养、激励机制，加快内部师资队伍建设；尽快搭建企业培训开发机构内部各功能板块，使之规范化有效运作；摸索企业培训开发机构的运营模式。

个人对培训有最基本的责任——投入时间、精力与金钱；

管理者：培训的落实依赖所有层次的管理者，应将培训纳入到管理的主要活动中——确认培训需求；创造有利于学习的环境；过程监控；结果评估；对于各级管理者要建立起责任来，作为企业就必须清楚的将其写进各级管理者的岗位说明说，并纳入其绩效评估，只有这样才不会流于形式。

所有者：培训成效的主宰者——将培训融入核心策略；给予足够培训资金；要求经理履行培训职责；

明确培训原则

我们在进行企业培训时，应先满足企业的现实需要；不要好高务远，还没有学会爬，就想着飞，应一步一步的前进。培训也要讲市场第一，要根据市场的需要进行生产与供给。企业及其员工的需要就是培训市场，但培训要有定单，就要研究培训如何适应企业需要，首先就要了解企业需要什么。因此，企业培训要学以致用、符合公司战略利益、满足员工发展要求，以及给予员工能力发挥的空间，不然不但培训效果达不到目的，而且培训好的员工由于没有发挥能力的空间也会导致离开企业。

构建与实施企业培训体系培训体系构建思路是指建立与实施培训的系统方法。只有有效的与企业理念、战略进行联结，才能确实地体现出培训对企业战略价值作用。首先，企业远景理念决定企业经营战略目标，企业采取不同的战略对人力资源管理理念产生重要影响（低成本战略、创新战略对在不同程度上决定企业培训投入的对象和重点不同，是进行培训还是从外部直接招聘高素质人才等）；其次，人力资源理念决定企业的培训策略和推进方式（是自主培训还是外部培训、是持续培训还是阶段培训、是按层次进行推进还是按职能别推进）；最后对培训实施进行评估以建立培训体系循环。

企业培训体系建立要明确回答三个问题

2决定哪些层次员工的培训重点

2决定哪些组织功能对组织战略目标完成最关键

2决定哪些培训方案是最需要的

首先进行培训需求分析——即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训——即培训什么的问题。

企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容

组织分析——考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；

人员分析——确定那些人需要培训。包括分析：查找原因——判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。

工作（任务）分析——首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。

在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。

其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；

在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在开始前，制订该预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。

第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。

课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。

资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行——专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择——场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。

教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

第五，培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。

对培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应——授课满意度；学员收获——授课吸收程度；学员应用——实际应用程度；成果与影响——对个人与组织的成果。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

第五，培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。对培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应——授课满意度；学员收获——授课吸收程度；学员应用——实际应用程度；成果与影响——对个人与组织的成果。

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容

其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；

第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。

课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。

教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

第五，培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

第五，培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

树立培训责任

企业要提高培训效果，以前那种人力资源部门唱“独角戏”的局面就必须予以终止，应建立一种广泛的培训责任体系。

个人对培训有最基本的责任——投入时间、精力与金钱；

所有者：培训成效的主宰者——将培训融入核心策略；给予足够培训资金；要求经理履行培训职责；

明确培训原则

构建与实施企业培训体系

培训体系构建思路是指建立与实施培训的系统方法。只有有效的与企业理念、战略进行联结，才能确实地体现出培训对企业战略价值作用。首先，企业远景理念决定企业经营战略目标，企业采取不同的战略对人力资源管理理念产生重要影响（低成本战略、创新战略对在不同程度上决定企业培训投入的对象和重点不同，是进行培训还是从外部直接招聘高素质人才等）；其次，人力资源理念决定企业的培训策略和推进方式（是自主培训还是外部培训、是持续培训还是阶段培训、是按层次进行推进还是按职能别推进）；最后对培训实施进行评估以建立培训体系循环。

企业培训体系建立要明确回答三个问题

2决定哪些层次员工的培训重点

2决定哪些组织功能对组织战略目标完成最关键

2决定哪些培训方案是最需要的

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容

其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；

第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。

课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。

教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

第五，培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；