服装销售员工工作总结

服装销售员工工作总结（精选6篇）

服装销售员工工作总结 篇1

在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为xxxx服装超市的一名员工我深切感到xxxx服装超市的蓬勃发展的态势，xxxx服装超市人的拼搏向上的精神。祝愿xxxx服装超市2006年销售业绩更加兴旺!2015年，我柜组在公司党委的统一领导和部署下，在兄弟柜组的支持下，经过全体会员的共同努力，顺利地完成了服装销售任务。现将2015年服装销售员年终总结如下：

2015年我们柜组认真学习销售知识，加强自我修养的提高，真诚为顾客服务，开展满意在xxxx，服务为顾客的营销活动，想顾客之所想，努力为顾客营造良好的购物环境，做到进货、贮备、销售各环节的落实，严把质量关。

努力做到无论顾客货比多少家，我们xxxx服装超市也能为顾客提供质优价廉的商品。在销售过程中贯穿微笑服务，多和顾客交流，她们通过服装销售，与别人谈话的时候变多了，增强了自信心，也进一步懂得了如何与顾客沟通，推销服装的款式、颜色、价格与顾客的需要适应，使顾客接受你的意见和建议。

我们柜组努力树立企业良好形象，笑脸迎顾客，真诚待嘉宾，为顾客量身推销产品，赢得了顾客的认可。顾客满意率、回头客呈良好势头。2015年我柜组完成销售任务……

我们作为服装超市的一个销售部门，部分员工，刚到超市时，包括我，对服装方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我们很快了解到公司的性质及其服装市场，以及消费对象和潜在的顾客。我组员工队伍整齐，认识统一，努力做好自己的本职工作。

她们行为约束能力强，深刻认识到作为销售部中的一员身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了xxxx的形象。因此我柜组姐妹不断拓展专业知识，提高自身的素质，高标准的要求自己，在销售实践中积累一些工作经验，较好了解整个服装市场的动态，走在销售市场的前沿。

经过这段时间的磨练，我柜组的同志个个成长为合格的销售人员，有的成为销售骨干，为完成2015年销售计划立下了汗马功劳。2015年在公司领导的关心下，我从一个普通员工成长为柜的柜长，我觉得力不从心。一方面是我的专业知识贫乏，业务能力不强，另一方面是我觉得困难很多，社会经验缺乏，学历不足等种种原因使自己觉得很渺小，缺乏担当重任的勇气。

在7月份开始做柜长的时候，经理给我布置任务，由于胆怯的心理，害怕不能胜任，和经理争执起来。通过

过工作实践和学习，我了解到经理的良苦用心，她是为了给我们每一个人一个恰当的位置，给每个人一个发展空间。

在工作中我也认识到人不是一生下来就什么都会的，当你克服心理的障碍，那一切都变得容易解决了。因此领导给我布置任务，是为了锻炼我，而工作中姐妹的支持，销售业绩的顺利完成又增强了我的自信心。因为只有充满强烈的自信，服装销售人员才会认为自己一定会成功。

在工作中，我更加认真敬业，真诚为顾客服务，团结柜组一班人，努力学习服装销售技巧。我深知优秀的服装销售人员对产品的专业知识比一般的业务人员强得多。针对相同的问题，一般的业务人员可能需要查阅资料后才能回答，而成功的服装销售人员则能立刻对答如流，言简意赅，准确地提供客户想知道的信息，在最短的时间内给出满意的答复。

因此我和柜组姐妹多方了解产品特点，在销售工作中忙而不乱，能迅速、精确地找出不同顾客的购买需求，从而赢得顾客的信赖。我把明确的目标、健康的身心、极强的开发顾客的能力、自信、专业知识、找出顾客的需求、好的解说技巧、善于处理反对意见、跟踪顾客和收款作为常规业务去学习。

鼓励柜组姐妹充满自信去赢得顾客的信赖，去热情为顾客服务，去充分了解柜组服饰所需要的顾客属于哪一个阶层，充分了解顾客喜好，有的放矢搞销售。

柜组成员热情的服务给顾客留下了最好的印象，在最短的时间之内帮助顾客解除疑虑，说服顾客购买产品。

总之，我柜组全体员工以xxxx为家，牢固树立奉献在xxxx，满意在xxxx的职业理念，爱岗敬业，团结协作，以饱满的热情迎接顾客，以周到的服务对待顾客，以真诚的微笑送别顾客。

全体姐妹对待不同年龄层次的顾客，充分考虑他们在服装品牌、档次、价位上的需要，热心为他们推荐时尚、健康、质优价廉的商品。我柜组全体员工上下一心，发挥集体智慧和创造力，开拓进取，团结创优，兢兢业业，创造了柜组营销的佳绩。

2015年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。

2015年我们柜组将继续本着“以人为本”的工作态度及“顾客的高度满意是我们的最终目标”的经营理念，全体姐妹将进一步凝聚我们的战斗力，以饱满的热情，真诚的微笑投入到新的工作中去。

根据顾客的需要去进货，根据季节的变化去调整产品，根据天气的变化去组织热销品种，根据面料的特点去组织货源。如我们十堰的购物习惯仍然有着明显的天气效应：气温一降，冬令商品的销售就直线上升。

羊绒衫、羊毛大衣、羽绒服等主打冬装，购买者络绎不绝，一些男式冬装，如毛料大衣，皮夹克等尽管价格不菲，但不少男顾客仍慷慨解囊。今后我们要做一些思考。

服装销售员工工作总结 篇2

管理学大师彼得·德鲁克( 1973) 说过: “企业只有一项真正的资源: 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”[1]。从以往的研究成果可以发现[2,3,4],员工满意度是影响工作绩效的重要因素,而员工的个人绩效又对企业的整体绩效有着至关重要的影响。

宁波是中国东部沿海地区的经济发达城市,服装业是这个城市的支柱产业之一。2011年以来,宁波服装业的劳动力成本不断上升,员工的工资福利占企业主营业务成本比例达到16. 05%[5]。所以,采取必要的措施来提升员工的工作满意度和提高员工的工作绩效是宁波服装企业的必然选择。

本文在既有研究的理论成果基础上[6,7,8,9],提出相关的研究假设,选择以宁波服装企业的员工为研究对象,深入分析宁波服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度和工作绩效之间的关系,寻找管理中存在的问题,对于宁波服装行业的未来发展具有重要意义。

1 研究设计

1. 1 研究变量

本论文的研究变量主要有两个,即员工满意度与工作绩效。员工满意度是自变量,工作绩效是因变量。员工满意度包括四个维度,工作绩效包括两个维度。

1. 1. 1 员工满意度

员工满意度的四个维度具体包括: 工作本身、领导风格、同事关系和自我价值。

工作本身。工作本身是指员工从事的工作的本身所具有的特征,例如工作薪酬、工作时间、工作内容等。一般而言,员工期待更高的工作薪酬,薪酬激励是员工工作积极性的重要来源。另外,员工希望从事的工作与自身的特征相符合,例如,员工的特长能够在工作中得到充分的发挥,在工作的过程中就能保持愉悦的心理状态[10]。

领导风格。领导风格原指管理者的领导方式所呈现出来的个人化特点,是管理者在长期的管理实践中逐渐积累和形成的。本文把领导风格的定义做了稍微的扩充,增加了企业的整个管理层队伍在公司经营中所表现出的领导方式,这是经过企业文化的熏陶和公司长期的实践而最终形成的。顺畅的层级沟通能够大幅度提高员工的工作积极性。

同事关系。工作也是一种社交活动,因为在工作中,员工需要与群体中不同的对象进行交流和沟通。工作群体中最主要的是同事关系,员工的工作满意度受到同事关系的影响。和谐的同事关系,使得员工心情舒适,紧密的协同合作使得员工更好地克服工作中的困难。

自我价值。企业能够留住自己的员工主要靠两方面,一是能提供合理的薪酬,二是能给员工带来自我价值的实现。所谓自我价值的实现,也就是马斯洛需求层次理论中提到的自我实现层次。员工对于自己工作的独立掌控程度,完成工作后领导的表扬和激励,对于在组织内部成长路线的清晰认识等都是自我价值实现的源泉[11]。

1. 1. 2 工作绩效

需要指出的是,本研究提到的工作绩效特指个人工作绩效。Motowidlo和Borman( 1993) 提出的工作绩效二维模型,即员工的工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面,而不是一个单一的维度[12],本研究关于工作绩效的研究也基于这一理论。

任务绩效是工作绩效主要的组成部分,是员工关于自身工作任务的完成情况。员工完成工作所花费的时间,工作成果的质量都属于任务绩效的范畴,是对工作本身完成情况的准确反映。

关系绩效相对于任务绩效而言,和工作本身没有太大的联系。关系绩效包括愿意为工作投入的精力,承担自身工作外的任务的意愿和对组织的忠诚度等。它可以反映员工愿意为工作付出努力的最大程度。

1. 2 问卷设计

为了采集研究所需要的样本数据,本研究设计了员工满意度与工作绩效调查问卷。该问卷共包括3个部分,分别是员工满意度量表、工作绩效量表和个人基本资料。

1. 2. 1 员工满意度量表

本研究的员工满意度量表共有4个部分,20个描述性问题。4个部分包括工作本身、领导风格、同事关系和自我价值。被调查者根据实际工作中的情况和表格提供的描述性语句,可以择1 ~ 5五个等级的满意度符合水平,“5”表示非常同意,“4”表示同意,“3”表示不确定,“2”表示不同意,“1”表示非常不同意。

1. 2. 2 工作绩效量表

本研究的工作绩效量表分为任务绩效与关系绩效2个部分,6个描述性问题。任务绩效与关系绩效分别包括3个问题。任务绩效的问题涉及工作时间、工作质量和工作能力等方面; 关系绩效的问题涉及工作意愿、工作热情和帮助同事等方面。工作绩效量表同样采用李克特五点量尺的形式来衡量员工的工作绩效水平。

1. 2. 3 个人基本资料

调查问卷中的个人基本资料部分是为了采集调查样本的个人基本信息,以探讨人口统计学因素对员工满意度的影响效果。本研究量表中的个人基本资料包括性别、年龄、工龄、学历以及工作岗位五个部分。

2 实证分析

2. 1 问卷概述

本次问卷调查以宁波市四家规模各异的服装企业作为发放对象,共发放问卷500份,回收率达到100% 。从中剔除空白问卷和明显无效问卷293份,最终剩下的 有效问卷 是207份,问卷有效 率达到41. 4% 。

2. 2 有效性检验

2. 2. 1效度检验

效度检验,指的是对于有效性程度的检验,即检验通过测量工具测出的信息在多大程度上与我们实际想要测量的内容相吻合。效度检验中的效度一般包括内容效度和结构效度。

内容效度上,本研究的员工满意度量表以明尼苏达满意度量表短式量表为基础,并参考了其他众多专家学者所编制的满意度量表,最终形成的员工满意度量表的内容能够较大程度上反映企业中员工满意度的真实情况。工作绩效量表基于Motowidlo和Borman( 1993) 工作绩效二维模型的理论前提,能够较大程度上概括员工工作绩效的内容。

结构效度的检验首先要通过KMO分析和Bartlett球形检验来确定样本数据是否适合用于做因子分析。本研究的 员工满意 度量表的KMO值是0. 868,且Bartlett球形检验的显著性概率是0. 000,通过Bartlett球形检验,说明样本数据适合用作因子分析。员工满意度量表进行因子分析后,提取了工作本身、领导风格、同事关系和自我价值四个因子,符合量表原先的设定,这四个因子对于总方差的解释量达到了62. 733% ,所以满意度量表具有较好的结构效度。工作绩效量表的KMO值是0. 701,同时也通过了Bartlett球形检验。工作绩效量表因子分析后提取了任务绩效和关系绩效两个因子,对于总方差的解释量达到了62. 195% ,说明工作绩效量表也具有较好的结构效度。

2. 2. 2 信度检验

信度检验是用以分析量表数据的一致性、稳定性和可信度。员工满意度量表总体信度检验得出Cronbach’sα系数为0. 904,工作绩效量表的Cronbach’sα系数为0. 71,说明两个量表均保持了内部一致性,其采集的数据是可靠的。

2. 3 调查样本的描述性统计分析

对于全体调查样本的描述性统计分析有助于从宏观上了解样本的基本情况。

从性别看,男性有77人,占全体样 本的37. 2% ,女性有130人,占全体样本的62. 8% 。由此可以看出,在宁波地区的服装企业中,女性一直是纺织服装行业的从业主体。

从年龄看,26岁以下的员工有28人,占全体样本的13. 5% ; 26 ~ 30岁的员工有66人,占全体样本的31. 9% ; 31 ~ 35岁的员工有57人,占全体样本的27. 5% ; 36 ~ 40岁的员工有37人,占全体样本的17. 9% ; 40岁以上的员工有19人,占全体样本的9. 2% 。其中,26 ~ 30岁年龄段的员工占全体员工的1 /3,而且绝大多数员工的年龄都在35岁以下,企业中的员工群体普遍偏年轻化。

从工龄看,工龄在1年以下的员工有63人,占全体样本的30. 4% ; 工龄在1 ~ 3年的员工有68人,占全体样本的32. 9% ; 工龄在4 ~ 6年的员工有30人,占全体样本的14. 5% ; 工龄在7 ~ 10年的员工有27人,占全体样本的13. 0% ; 工龄在10年以上的员工有19人,占全体样本的9. 2% ,超半数员工的工龄都在3年以内,员工的工龄普遍偏低。

从学历看,大专以下学历的员工有103人,占全体样本的49. 8% ; 大专学历的员工有74人,占全体样本的35. 7% ; 本科学历的员工有28人,占全体样本的13. 5% ; 硕士学历的员工有2人,占全体样本的1. 0% ; 无硕士以上学历的员工。在宁波地区的服装企业中,员工的教育水平普遍偏低,近半数达不到大专水平。

从工作岗位看,普通员工有150人,占全体样本的72. 5% ; 管理者有57人,占全体样本的27. 5% 。普通员工占调查样本的绝大部分,这符合一般企业中普通员工较多,而管理者较少的规律。

2. 4 员工满意度描述性统计分析

被调查者对问卷提供的描述性语句,选择1 ~ 5五个等级的满意度符合水平,得分越高,代表满意度越高。

从本次的问卷调查结果来看,宁波地区的服装企业员工的各项满意度指标都保持在了3分以上。员工满意度程度最高的三项指标平均得分分别是4. 00、3. 94和3. 93。在员工满意度量表中,这三项分别是“我和同事有着融洽的关系”,“工作中我能和同事进行有效的协作”和“公司发展的整体态势是好的”。员工满意度程度最低的三项指标平均得分分别是3. 24、3. 43和3. 43,这三项分别是“我对公司组织的娱乐活动满意”、“公司的薪酬制度是合理的”和“我对公司的福利待遇满意”。

总体看来,宁波地区的服装企业员工的满意度水平较高,特别是在与同事之间的人际关系方面处理得比较好。但是,员工在企业福利待遇和组织娱乐活动方面满意度水平相对较低,说明企业给予员工的薪酬和福利达不到他们的预期,而且对企业薪酬制度的合理性有所质疑。

2. 5 人口统计学因素对员工满意度的影响分析

通过前人的研究成果可以了解[13,14,15],即使是面对完全相同的情境,不同员工的工作满意度也会有所差异,这是因为受到了员工个体特征的影响。

通过统计可知,不同性别的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,但从平均值上看,男性员工的满意度在工作本身、领导风格、同事关系、自我价值和整体满意度所有方面都相对低于女性员工;不同年龄的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,但是综合看来,满意度随着年龄增长呈先下降,再上升,又下降,接着又上升的趋势; 不同工龄的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,总的看来,在满意度的不同因子上,员工的满意度程度随工龄增加而逐渐上升; 不同学历的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,从平均值可以发现,只有在工作本身方面,随着学历的升高,员工的满意度水平不断降低,而在其他各个维度,随着学历的升高,员工的满意度水平也不断升高; 不同工作岗位的员工在整体满意度上存在显著性的差异,但管理者的满意度在工作本身、领导风格、同事关系、自我价值和整体满意度所有方面都相对高于普通员工。

2. 6 员工满意度与工作绩效的相关分析

相关分析确定了员工满意度各个因子、整体满意度与任务绩效、关系绩效之间是否存在相关关系,以及这种相关关系的紧密程度。

从表1可以看出,除同事关系之外,工作本身、领导风格、自我价值、整体满意度与任务绩效和关系绩效之间有显著的正相关关系。同事关系之所以没有通过显著性检验,是因为它与任务绩效的相关系数的显著性概率高于0. 05。

注:**表示在 0. 01 水平上显著( 双尾) ,*表示在 0. 05水平上显著( 双尾) 。

2. 7 员工满意度与工作绩效的回归分析

将员工满意度各因子作为自变量,任务绩效作为因变量,利用逐步回归法来探讨两方之间是否存在因果关系。通过统计可知,逐步多元回归分析后,剔除了同事关系因子,得到了3个模型,这3个回归模型F值的显著性概率都小于0. 05,表明所有模型的回归都是显著的。

从表2可以看出,自我价值、工作本身和领导风格三个因子共同作为回归模型自变量的回归系数的T值显著性概率全部远远小于0. 05,所以3个因子可以作为解析变量进入回归模型来解释任务绩效的变化。另外,3个因子的回归系数均大于0,它们对于任务绩效的预测作用均是正向的。

a. 因变量: 任务绩效

对员工满意度各因子和关系绩效进行逐步多元回归分析后,员工满意度的4个因子全部保留,得到了4个模型,这4个回归模型F值的显著性概率都小于0. 05,表明所有模型的回归都是显著的。

从表3可以看出,工作本身、同事关系、领导风格和自我价值四个因子共同作为回归模型自变量的回归系数的T值显著性概率全部远远小于0. 05,所以4个因子可以作为解析变量进入回归模型来解释关系绩效的变化。另外,4个因子的回归系数均大于0,所以4个因子对于关系绩效的预测作用均是正向的。

a. 因变量: 关系绩效

3 结论与建议

3. 1 研究结论

通过对员工满意度和工作绩效的相关分析和回归分析,我们得出结论: 工作本身、领导风格、自我价值三个满意度维度与任务绩效之间有显著的正相关关系; 工作本身、领导风格、同事关系、自我价值四个满意度维度与关系绩效之间有显著的正相关关系; 工作本身、领导风格、自我价值三个满意度维度对任务绩效有显著正向影响; 工作本身、领导风格、同事关系、自我价值四个满意度维度对任务绩效有显著正向影响。

3. 2 对策建议

3. 2. 1 采取差异化措施,提高员工满意度

根据一定的标准,将企业内员工划分为不同类型,再根据不同群体的特征采取差异化的措施来提高员工满意度。例如,通过本研究的结果可以知道,宁波地区的服装企业中,不同岗位的员工的满意度有显著性的差异,那么企业对于管理者和普通员工就要采取不同的激励措施,从总体上提高企业员工的满意度水平。

3. 2. 2 改进薪酬体系,提升员工工作绩效

工作薪酬和福利待遇一直是影响员工满意度和工作绩效的重要因素。改进薪酬体系要遵循有竞争力和公平两个原则,有竞争力指相对于行业内同等级别的企业而言,本企业的薪酬水平要能使员工感到满意,公平指的是在企业内部,薪酬水平要能和工作绩效合理挂钩。

3. 2. 3 完善晋升机制,帮助员工进行职业规划

企业的核心员工对于能力培训、晋升机制和职业前景等一定是十分关注的。员工除了靠自己个人的努力得到职位升迁,还需要组织提供必要的帮助和平台,完善的晋升机制能够使员工的晋升渠道更加明晰,职业规划更加全面,从而激发员工更大的工作激情。

3. 2. 4 推动企业文化建设,增强企业凝聚力

企业文化从企业创立之初便开始种下种子,并且一直潜移默化地影响着所有企业员工。成功的企业文化,使得组织各层级间的沟通更加顺畅,面对困难的时候企业员工能够团结一致,甚至使员工能够在很多现实条件不足的情况下,保持较高的满意度和工作绩效。

摘要：员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。

服装销售员工工作总结 篇3

调

查

报

告

[调查目的]

随着我国经济的增长，服装销售企业间的竞争也是越来越激烈，生存以及更好更强的发展是一个服装销售企业执着而又漫长的目标。为了使一个服装销售企业实现可持续的发展下去，而服装销售企业必须取得以及保持良好的绩效。不管是在理论界还是在实际的管理活动中，人们都会对提高绩效产生很大的兴趣。本文从服装销售企业员工积极性的相关理论出发，在以往相关研究的基础上，探讨影响服装销售企业员工积极性的影响因素。最终对服装销售企业的人员管理等方面的工作改进问题提出了相应的建议。

[调查对象，时间，方法]

本次调查自2014年2月1日至2014年2月5日，调查对象为浙江富源服装销售公司员工。

[调查内容、范围]

本次社会调查围绕服装销售公司员工展开，通过对销售公司员工日常工作积极性的了解，以及日常工作积极性中遇到的问题，通过查阅资料，分析目前工作积极性存在的问题，应采取哪些措施来解决这些问题。涉及相关问题：

1、员工目前工作积极性基本情况

2、员工产生工作积极性的原因。

[调查结果]

一、调查对象的基本情况：浙江富源服装销售公司，地处武原镇文昌西路38号，人员配置有58个销售员工、5个销售经理、1个质检经理、1个负责人

：

通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，浙江富源服装销售公司的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在32—41岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在23—31岁，占全体员工的46%；剩下的主要占13%。

表2：浙江富源服装销售公司员工年龄结构

年龄（周岁）

>40

30—40

22—30

<22

比例（%）

13%

28%

46%

13%

员工积极性不佳的程度包括以下三方面：

1.满意感为因。提出此观点的是20世纪30年代的“人际关系学派”认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了员工积极性感强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得员工积极性感与工作绩效之间存在因果关系的证据。

2.绩效为因。工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的员工积极性感水平。

3.第三变量为因。员工积极性感与工作绩效两者同为另一变量—第三变量的函数，即员工积极性感与工作绩效之间并无固有关系，按现有绩效支付的奖酬既导致了后一阶段的高绩效，又诱发了员工的员工积极性感。他们的实验发现，获得与其工作绩效相当的奖酬的被试在随后工作中的绩效要远高于为按绩效高低支付奖酬的实验被试。

二、服装销售公司员工工作积极性不佳的原因

1.企业缺乏学习精神和团队精神，不能真正成长为一个学习型的企业

服装销售公司作为一个成长型企业，企业也应该与时俱进，加强自身的学习，不能仅仅依靠过去的积累和经营，要不断地开展员工培训活动，给予员工足够的晋升空间，发掘新的市场结合，才能不被这个市场所淘汰。目前，服装销售公司并没有意识到这一点，在服装销售公司内部缺乏相互学习的精神。并且，服装销售公司内部部门和员工之间工作的独立性很强，这在一定程度上对各部门的工作有促进作用，但是有些工作是需要各个部门、各个员工相互协作共同完成的，因此，服装销售公司需培养内部员工和部门的学习气氛，并发挥团队精神，相互协作，共同实现企业的发展和进步。

2.激励机制不完善

（1）群体内平均主义现象较严重

在很多情况下，从事相同或相似领域工作的不同水平的技术人员，其工作内容基本相同，但是每个人所起的作用却存在很大的差异。不少企业受“大锅饭”思想影响或是为了照顾大多数，往往忽视这种差异，而采用按职称、职位等级、资历或其他的方式来确定人员的薪酬。

（2）薪酬不能体现出人员的价值

人员的工作内容和工作性质与其他员工有很大的差别，因而在绩效评估和薪酬管理等方面也应该区别对待。由于长期受平均主义思想的影响，很多企业的薪酬政策线很平缓，没有拉开不同层次、不同类别、不同水平员工的薪酬差距，体现不出人员对企业的贡献和价值。

（3）过度关注短期激励，不利于人员的长期发展

企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期（通常是一个季度或一年）的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。这种考核一般是以结果为导向的，强调员工对企业利润的贡献，却不太重视员工在工作中的投入和付出的努力。

[调查建议]

克服员工工作积极性不佳的对策

1.加强企业学习，增强团队精神

在对改善企业管理的建议进行调查时，问题：增强各部门彼此沟通的机会的建议呼声很高，很多员工希望能够完善员工及部门之间的沟通机制。这也从侧面反映了当前企业不能很好地实现部门之间和员工之间的沟通协作。一个企业如果不能形成团队意识，将不能在激烈的市场竞争中取胜。

二十世纪九十年代其，团队建设成了企业管理方面的热点，是很多企业在竞争中求胜的法宝。关于团队的概念，有多种解释。一种解释认定为团队是指为了实现一个共同的目标，由不同角色定位的人所组成的群体。在这个群体中，成员有着共同的价值理念，互相信任，分享信息，共同成长。还有一种解释是从团队的任务角度提出来的，认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标以及相互承担责任的人们组成的群体。对于企业，我们可以认为团队是由一群个体组成，这些个体因任务而相互依存，相互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中，无论是团队成员自己，还是其他人都将团队看成一个整体，成员在完成任务时相互影响。

如果能够建立一个高绩效的团队将对企业的发展有很大的帮助。一个高绩效的团队主要表现在以下方面：第一，高绩效团队拥有明确而清晰的目标，而且应该坚信这一目标包含着重大的意义和价值。社会协作系统学派创始人巴纳德认为，共同的目标是充分发挥群体协同合作效应的最重要的因素之一，是提高员工积极性感和企业经营效益的基本前提条件。第二，团队成员自己要相互的信任，成员间相互信任是团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。成员之间的相互信任是高绩效团队的关键因素，它决定了一个团队的团结与否。

2.构建生态环保的工作环境

（1）合理确定人员的薪酬水平

服装销售公司人员的薪酬水平应该取决于职责、技能、努力及工作条件等报酬要素。公司应该通过对报酬要素的评价来确定各岗位对企业的相对价值，在企业中建立起内部公平的薪酬结构，进而结合劳动力市场的实际情况，公司应该拉开人员与普通员工的收入差距，使人员的付出与所得成比例。这样企业才能做到薪酬的内部公平。

（2）薪酬分配公平追究过程公平与结果公平

过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系入手，才能实现人员所共同认同的公平，才能使得他们对企业对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

（3）短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展

人员的工作周期在很多时候比较长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时在一时显现不出来。所以，对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据，否则会激起他们强烈的不满。当然，对于有突出贡献的人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进行提成。

[调查体会]

服装销售工作总结 篇4

在繁忙的任务中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的任务进程，作为京华服装超市的一名员工柜构成员热诚的办事给顾客留下了最好的印象，在最短的时分之内辅佐顾客消除疑虑，压服顾客采办产物。

依照顾客的需求去进货，依照季节的转变去调整产物，依照天气的转变去组织热销种类，依照面料的特性去组织货源。如我们十堰的购物习气依然有着较着的天气效应：气温一降，冬令商品的发卖就直线下降。

经过这段时分的考验，我柜组的同志个个生长为及格的发卖人员，有的成为发卖主干，为完成20xx年发卖打算立下了汗马勋绩。

20xx年，我柜组在公司党委的统一带领和摆设下，在兄弟柜组的支持下，经过部分味员的配合勤奋，胜利地完成了服装发卖任务。

20xx年我们柜组当真进修发卖学问，增强自我修养的进步，热忱为顾客办事，睁开对劲在京华，办事为顾客的营销勾当，想顾客之所想，勤奋为顾客修建优秀的购物情况，做到进货、贮备、发卖各环节的落实，严把质量关。

羊绒衫、羊毛大衣、羽绒服等主打冬装，采办者络绎不绝，一些男式冬装，如毛料大衣，皮夹克等固然价钱不菲，但不少男顾客仍激动慷慨大方解囊。尔后我们要做一些思虑。

我深切感应京华服装超市的畅旺生长的态势，京华服装超市人的拼搏向上的精神。祝愿京华服装超市20xx年发卖功绩愈加畅旺！

我愈加当真敬业，热忱为顾客办事，团结柜组一班人，勤奋进修服装发卖技巧。我深知优秀的服装发卖人员对产物的专业学问比普通的营业人员强得多。针对不异的成绩，普通的营业人员能够需求查阅资料后才干回覆，而胜利的服装发卖人员则能立即对答如流，一针见血，切确地供给客户想知道的动态，在最短的时分外给出对劲的回覆。

她们行为约束才干强，深入熟悉到作为发卖部中的一员身肩重担。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时期表了京华的笼统。因此我柜组姐妹不竭拓展专业学问，进步自身的素质，高标准的请求自己，在发卖实际中堆集一些任务经历，较好体会整个服装市场的静态，走在发卖市场的前沿。

我们作为服装超市的一个发卖部门，部门员工，刚到超市时，包罗我，对服装方面的学问不是很知晓，关于新情况、新事物比力目生。在公司带领的辅佐下，我们很快体会到公司的本质及其服装市场，以及消耗对象和潜在的顾客。我组员工步队齐截，熟悉统一，勤奋做好自己的本职任务。

我柜组部分员工高低他心，阐扬个人聪明和缔造力，斥地进取，团结创优，谨小慎微，缔造了柜组营销的佳绩。

服装发卖任务让我们柜组勤奋建立企业优秀笼统，笑脸迎顾客，热忱待嘉宾，为顾客量身推销产物，赢得了顾客的认可。顾客对劲率、回头客呈优秀势头。20xx年我柜组完成发卖任务……

在7月份起头做柜长的时分，经理给我安插任务，因为胆寒的心思，惧怕不能胜任，和经理辩说起来。经过任务实际和进修，我体会到经理的良苦居心，她是为了给我们每一小我一个适当的位置，给每小我一个成漫空间。

鼓励柜组姐妹充溢自傲去赢得顾客的置信，去热诚为顾客办事，去充实体会柜组服饰所需求的顾客属于哪一个阶级，充实体会顾客快乐喜欢，有的放矢搞发卖。

xx年我们柜组将继续本着“以报答本”的任务立场及“顾客的高度对劲是我们的最终方针”的运营理念，部分姐妹将进一步固结我们的战争力，以饱满的热诚，热忱的浅笑投入到新的任务中去。

部分姐妹看待不合春秋条理的顾客，充实思考他们在服装品牌、层次、价位上的需求，热心为他们推荐时兴、安康、质优价廉的商品。

现将相关情况总结如下：

我们还要勤奋进修转化顾客否决见地的技巧，降服服装发卖市场所作很是剧烈的坚苦，抓住顾客的采办旌旗灯号，让顾客精神上取得很高的对劲度，勤奋开创发卖新功绩，为顾客办事，为顾客省钱，为公司盈利，让对劲在京华的理念进一步取得拓展，让京华美名望满十堰，让更多的顾客再来京华！

勤奋做到不论顾客货比几多家，我们京华服装超市也能为顾客供给质优价廉的商品。在发卖进程中贯串浅笑办事，多和顾客交换，她们经过服装发卖，与他人说话的时分变多了，增强了自傲心，也进一步懂得了若何与顾客沟通，推销服装的格式、色彩、价钱与顾客的需求适应，使顾客接收你的见地和倡议。

在任务中我也熟悉到人不是终身上去就什么乡村的，当你降服心思的阻碍，那一切都变得轻易处置了。因此带领给我安插任务，是为了锻炼我，而任务中姐妹的支持，发卖功绩的胜利完成又增强了我的自傲心。因为只要充溢剧烈的自傲，服装发卖人员才会以为自己肯定会胜利。

总之，我柜组部分员工以京华为家，颠簸建立奉献在京华，对劲在京华的职业理念，谨小慎微，团结协作，以饱满的热诚撵走顾客，以殷勤的办事看待顾客，以热忱的浅笑送别顾客。

因此我和柜组姐妹多方体会产物特性，在发卖任务中忙而不乱，能敏捷、切确地找出不合顾客的采办需求，从而赢得顾客的置信。我把明白的方针、安康的身心、极强的开辟顾客的才干、自傲、专业学问、找出顾客的需求、好的解说技巧、善于处置否决见地、跟踪顾客和收款作为惯例营业去进修。

服装销售工作总结2

5月份已经过去，在这一个月的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把以后的工作做的更好。下面我对这一个月的工作进行简要的总结。我是今年来到劲霸男装专卖店工作的，在进入贵店之前我有过女装的销售经验，仅凭对销售工作的热情，而缺乏男装行业销售经验和行业知识。

为了迅速融入到劲霸男装这个销售团队中来，到店之后，一切从零开始，一边学习劲霸男装品牌的知识，一边摸索市场，遇到销售和服装方面的难点和问题，我经常请教店长和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方案，在对一些比较难缠的客人研究针对性策略，取得了良好的效果。现在我逐渐可以清晰、流利的应对客人所提到的各种问题，准确的把握客人的需要，良好的与客人沟通，因此对市场的认识也有一个比较透明的掌握。在不断的学习劲霸男装品牌知识和积累经验的同时，自己的能力，销售水平都比以前有了一个较大幅度的提高。同时也存在不少的缺点：对于男装市场销售了解的还不够深入，对劲霸男装的技术问题掌握的过度薄弱（如：质地，如何清洗熨烫等），不能十分清晰的向客户解释，对于一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决方法。在与客人的沟通过程中，过分的依赖和相信客人。

在下月工作计划中下面的几项工作作为主要的工作重点：

1、在店长的带领下，团结店友，和大家建立一个相对稳定的销售团队：销售人才是最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是我们店的根本。在以后的工作中建立一个具有杀伤力的团队是我和我们所有的导购员的主要目标。

2、严格遵守销售制度：完善的销售管理制度是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。这是我们在下个月完成十七万营业额的前提。我坚决服从店内的各项规章制度。

3、养成发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯：养成发现问题，总结问题目的在于提高我自身的综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，把我的销售能力提高到一个新的档次。

4、销售目标：我的销售目标最基本的是做到天天有售货的单子。根据店内下达的销售任务，坚决完成店内下达的十七万的营业额任务，打好年底的硬仗，和大家把任务根据具体情况分解到每周，每日；以每周，每日的销售目标分解到我们每个导购员身上，完成各个时间段的销售任务。并争取在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

我认为我们劲霸男装专卖店的发展是与全体员工综合素质，店长的指导方针，团队的建设是分不开的。建立一支良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。

服装销售工作总结3

20xx年即将过去，又到了写总结时候，这是我做营业员几个月以来第一次写总结，也是因为写了这一份服装销售工作总结我很多的感触，针对这几个月的服装销售情况，我现在将我的销售心得和工作情况总结如下：

在服装销售过程中，作为一个营业员必须掌握很好的服装销售技巧，工作中除了将服装展示给顾客，和详细描述之外，推荐是不可少的。既然是推荐服装，那么就必须以引起顾客购买的兴趣为目的。所以我在推荐服装时，总结了以下方法：

1、要赢得顾客对服装的信任感，就必须让自己有信心

2、根据顾客的客观条件，展示服装和解说，推荐的服装要是真的适合顾客的。

3，手势很重要，配合手势也是一种方法。

4、无论是功能、设计、品质每件商品都有自己的特征，向顾客强调服装的不同很重要。

5、注意观察顾客的反应，然后在适当时机，适时地促成销售

6、准确的说出不同类型服装的不同优点

重点就是销售技巧，这是我在服装销售中的领悟到的，好的服装销售技巧是获取成功的关键。销售是针对于服装的设计、功能、质量，价格等因素，根据不同的消费人群，让顾客的心理由“比较”过渡到“信念”，最后销售成功。销售中最重要的一个环节就是在短时间内让顾客有购买的信念。那么销售有以下原则：

1、对顾客说明服装特性时，要言简意赅，突出服装商品最重要的特点。

2、随即应变是营业员必备的素质，根据顾客的情况而制定推销语言，不可千篇一律。

3、营业员对服装流行趋势的把握很关键，只有自己先了解了流行动态，才能当顾客的解说员

以上就是我的个人服装销售工作总结，虽不够完善，但却是这几个月通过自己的认真观察所得来的。在以后的销售过程中，为有更好的营业效果，我将做更好，及时总结经验和工作中的不足，让自己有更多的收获。

服装销售工作总结4

做服装销售生意看起来很简单，好像谁都可以来做，其实，事实并非如此，只有你亲身体会了，才知道市场竞争是多么的激烈。服装销售的过程也是从买卖商品中赚取差价的过程，而这里关系到很多学问，比如进货，你就要知道如何确定进货的数量、质量以及种类，如何确定进货资金和流动资金的比例，什么时候补货以及如何确定补货的数量等。

具体来讲，要做好服装销售工作，你需要做好以下八个方面。

1、选择好方向。是经营男装还是经营女装，你一定要有一个清晰的思路，做到头脑清晰，千万不要一到批发市场，看到什么都想做，做服装一定要专一，不要让别的东西影响了你的思路。

2、进行服装定位。选择好服装以后，就要给你的服装进行定位，是做品牌、学生服装，还是中老年服装、童装，然后，针对你所定位的服装进行市场调查，例如：你做大学生服装，运动休闲系列。你就要先到批发市场了解批发的价格，所有批发运动系列的批发商你都要了解，拿本子记住谁家批发什么样的运动服装、什么样的价格、谁家批发的好、谁家进货的人多、谁的店的生意旺，你都要牢记在心，这就是你的财富。另外，观察来进货的人，都进什么样的货、在哪里卖、如果你发现这个人总来进货，那就是他卖的好，你就要跟踪他到他的店里去偷偷的调查了，看他是怎么样经营的，怎么样销售的，这样你心理基本对你要进的服装有一定的了解，这对你开店有很大的帮助。

3、进货。如果你是第一次进货，在和经销商谈价格时，也要装着熟客的样子，因为你能说出别人家的服装价格，因此，老板会认为你是行家，这样你就不会在第一次进货时，花太多的大头钱，知己知彼才能百战百胜。

4、依托进货。当你第一次去进货时，千万不要看到别人抢购，你也跟着去抢购，因为第一次进货，你看不出真假，所以，在这种情况下，你可以采取依托进货，让别的批发商帮你进几件，因为你进的少老板是不批发给你的，就是批发给你也是很高的价格，你给帮你的人每件衣服加点钱，就可以批发到你想要进货的衣服，比你在老板那里批发省很多的钱，回去看看，如果卖的好，就可以根据需要来进货了，这样不会上当，前提是在批发商不认识你的情况下完成。

5、店面布置。进完货后，你就要对服装的摆放，在拜访的时候要注意，店的整体效果做到给人很舒适的感觉，可以去考察批发商或者专卖店、零售商的店铺，到那里学习衣服的摆放，这样你的店就可以以崭新的面貌迎接顾客了。

6、掌握市场行情。你要随时掌握市场行情，发现批发商的价格调整了，你也要马上调整你的价格，卖多少、怎么卖，自己一定要做好调查并确定好。

7、做好促销。新开业的店，要做好以下促销活动，可以根据你店的大小决定购买礼品，还是有很多人喜欢贪小便宜的，可以抓住这样一部分人的心理，做好促销活动。在开业的时候，你可以进一些塑料盆、洗脸盆，这些看起来很大、很有诱惑利，还要进一些气球要带字的那种，有很多小朋友喜欢，大人会带孩子来要气球，记住质量一定要好，开业当天，对提前来到店前排队的顾客前200名赠送礼品，买东西的人都有礼品，商品开业还要打折，把气愤弄的火火的。这样，你店的生意就会好，很多人都会知道你的店，给人留下一个好的印象。

8、做好经营。促销过后，你的店就会步入正常经营的状态，在店铺经营过程中，即使没人时，你也千万不可坐下来一起聊天，这样会让人感觉到你的生意不好、服务不好，一定要做到分工明确，有擦地的、摆货的、试衣服的，让你的店忙起来，让别人感觉到你店的生意很好。

服装销售工作总结5

20xx年已经过去，新的一年又在展开，作为一名服装导购员，现将自己的工作总结如下，希望大家能够予以指导建议。

导购员在服装销售过程中有着不可代替的作用，它不但代表着商家的外在形象，也加速了销售的进程，而导购员要做好导购工作，除了对商品非常熟悉外，还要具有足够的耐心，并掌握一些服装销售技巧。一般来说，导购员只有对商品有了很好的了解，才能去介绍给顾客，而导购员在给客户介绍产品时，一定要耐心解说，因为客户也希望买到最称心的东西，同时，导购员还需要掌握以下技巧。

导购员除了能将服装展示给顾客，并加以说明外，还要能向顾客推荐服装，以引起顾客购买的兴趣，在推荐服装时，我们可以运用以下几点：

1、推荐时要有信心。向顾客推荐服装时，导购员本身要有信心，才能让顾客对服装有信任感。

2、适合于顾客饿推荐。对顾客提示商品和进行说明时，应根据顾客的实际客观条件推荐适合的服装。

3、配合手势向顾客推荐。

4、配合商品的特征。每类服装有不同的特征，如功能、设计、品质等方面的特征，向顾客推荐时，要着重强调服装的不同特征。

5、把话题集中在商品上。向顾客推荐服装时，要想方设法把话题引到服装上，同时注意观察顾客对服装的反映，以便适时地促成销售。

6、准确地说出各类服装的优点，对顾客进行服装的说明与推荐时，要比较各类服装的不同，准确地说出各类服装的优点。

其次，要注意重点销售的技巧。重点销售是指销售要具有针对性。对服装的设计、功能、质量、价格等因素，要因人而宜，真正使顾客的心理由“比较”过度到“信念”，最终销售成功，在极短的时间内让顾客具有购买的信念，是销售中非常重要的一个环节，重点销售有下列环节：

1、从4W上着手。从穿着时间、穿着场合、穿着对象以及穿着目的等方面做好购买参谋，有利于销售成功。

2、重点要简短。对顾客说明服装特性时，要做到语言简练清楚，内容易懂。服装商品最重要的特点要首先说出，如有时间再逐层展开。

3、具体的表现。要根据顾客的情况，随机应变，不可千篇一律，只说：“这件衣服好”、“这件衣服你最合适”等过于简单和笼统的推销语言。依销售对象不同而改变说话方式，对不同的顾客要介绍不同的内容，做到因人而宜。

4、导购员要把握流行的动态、了解时尚的先锋，要向顾客说明服装符合流行的趋势。

以上是我这段时间做服装导购的总结，在以后的导购中，我将会及时做好计划及总结，以便更好地做好服装导购工作。

服装销售工作总结6

作为一名服装销售员，我时刻记住：把每一位顾客都看作是自己的亲人，这种感觉会让顾客对我们有一种亲切感，拉近我们和顾客的距离。然后我在为顾客热情的介绍我们的每一款产品。我的感觉是我不是在为顾客推销产品，而是在为我的亲人们选择适合他们的每一款。

坚持每天都要学习，遵循“活到老、学到老”的原则。通过学习，能逐步增强我的自信心，今年我就取得了销售第一名的好成绩。

但离我心中的目标还差一些，我争取做到超出公司规定目标。融入了公司这个大团体，每个人都是尽职尽责的。在努力的同时，我们要有一些经验，尤其成功的、比较好的例子多交流，对我们的业绩会大有帮助。以下是我的销售工作总结：

1、接待顾客时要不厌其烦，不到最后关头我们决不放弃。即使顾客试了很多条，我们还是要耐心招待。只要他们想试，我们就多鼓励。

2、当顾客要我们做参谋的时候我们要当成自己的朋友，帮其选购适合的商品，而不是他想要的。这样，顾客穿着舒适得体，会带其亲友一起来。

3、看顾客眼色，帮其选择，在适当时机推荐，鼓动顾客试穿衣服，我们成功率会提高一倍。

4、看年龄、身材、肤色，来帮顾客选试裤子。

今年我在这一方面做地不好，被人敷衍的感受实在不好受，从现在开始要多长一个心眼，俗话说：口说无凭，什么事情都要确认才行。

对于新客户，一定要完全按照合同上的规范行事。尽快地获得新客户对我们的信任和支持。

坚持学习产品知识和提高自身的业务水平，事物都是在时刻变化的，我需要不断补充新的知识来充实自己。坚持多出去走走，保持经常与客户的有效沟通和交流，真正了解客户需要什么产品。

服装销售工作总结 篇5

在繁忙的任务中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的任务进程，作为服装超市的一名员工柜构成员热诚的办事给顾客留下了最好的印象，在最短的时分之内辅佐顾客消除疑虑，压服顾客采办产物。

依照顾客的需求去进货，依照季节的转变去调整产物，依照天气的转变去组织热销种类，依照面料的特性去组织货源。如我们十堰的购物习气依然有着较着的天气效应：气温一降，冬令商品的发卖就直线下降。

经过这段时分的考验，我柜组的同志个个生长为及格的发卖人员，有的成为发卖主干，为完成今年发卖打算立下了汗马勋绩。

羊绒衫、羊毛大衣、羽绒服等主打冬装，采办者络绎不绝，一些男式冬装，如毛料大衣，皮夹克等固然价钱不菲，但不少男顾客仍激动慷慨大方解囊。尔后我们要做一些思虑。

我愈加当真敬业，热忱为顾客办事，团结柜组一班人，勤奋进修服装发卖技巧。我深知优秀的服装发卖人员对产物的专业学问比普通的营业人员强得多。针对不异的成绩，普通的营业人员能够需求查阅资料后才干回覆，而胜利的服装发卖人员则能立即对答如流，一针见血，切确地供给客户想知道的动态，在最短的时分外给出对劲的回覆。

开服装店的销售技巧 篇6

其次客人说“钱没带那么多”时, 要主动提解决方案,切不要“放虎归山”。服装店里一些很有可能成交的客人,在销售的后期,突然表示“钱没带那么多”,这样的客人还真不少,也许是实情,但我看很多是借口。这个时候很多的导购傻傻地来上一句: “我们这可以刷卡啊”,结果客人跑掉了。导购或者是听信客人说过两天来拿的话,轻易地放虎归山了。

遇到这种情况最好的处理方法就是让导购表示衣服可以给客人先打包,为客人留起来,只是需要客人交纳少许的定金。即使没有办法留下定金,也不要那么容易地“放虎归山”, 服务的导购拿出一个本子来,表示我们有为客人保留衣服的义务,我们要作一个登记手续——记录下客人的姓名、固定电话、手机、家庭住址等等。

第三,销售过程中常需配合作战。导购在服装销售过程中,提货、照看等共同完成销售这些方面的简单配合自不必说了,这里介绍某地方一个服装店,销售中如何巧妙配合的案例,大家可以结合自己的销售也想些好技巧出来。

在香港,有两个兄弟开了一家专做男士服装的店面,包括按客人需求定做服装的业务。看这兄弟俩如何配合做销售的。每当负责销售的弟弟在帮一个新客人镜子前试衣服的时候, 他会首先告诉客人,他自己的耳朵听力有点问题。所以,当他和客人交流时,就不断地要求客人讲的声音大一点。一旦客人找到一套自己称心的衣服询问价钱的时候,他都会走进后面的房间,把做裁缝的哥哥叫出来,说: “店长,这套衣服多少钱?”他哥哥就放下手里的活,抬起头打量一下衣服就说:“ 那套漂亮纯羊毛套装啊,3800块”,弟弟假装没听清,再问一遍,而哥哥再次回答“3800块”,此时,作销售的弟弟回到客人身边,对客人说: “他要1800块”。

这时候,许多人都会赶快把这套衣服买下来,在那个“可怜的聋子”弟弟发现“错误”之前,带上“自己天上掉下来的馅饼”急忙离开。

这只是技巧方面的案例,不是叫大家去这么卖服装。更多是激发大家集思广益,多多总结,让自己服装销售中多出一些协调作战的技能。

客人买单之后,导购人员切忌说 “谢谢”。在现实的服装的销售技巧中,我发现很多导购在成交之后,抑制不住内心的喜悦,感激不尽的样子对客人说:“谢谢”。各位,导购说“谢谢”,这是什么意思,我们的货品就那么不值钱、没有价值,好像是客人帮很大的忙才买的。这是个错误,其实有很多那些买不少东西的客人在离开服装店的时候,满心欢喜地对我们的导购说“谢谢你”,因为这来自我们耐心周到的服务、物超所值的货品。

对于成交的客人说谢谢,是绝对的错误,是对自身品牌和货品的不自信,会引发客人不好的想象。应该说什么?应该赞美他,祝贺他,恭喜她 “回去穿上这条裙子,立刻显现您的曲线美,穿得好下次带上朋友一起再来”。