如何打造一个好的团队

如何打造一个好的团队（精选8篇）

如何打造一个好的团队 篇1

《西游记》中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻户晓，而且是中国文化的集中代表。

这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。

阿里巴巴的总裁马云，就非常欣赏唐僧团队，认为一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

德者居上。

唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。

要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：

首先，目标明确、善定愿景。

作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来生命生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。其次，手握紧箍，以权制人。

如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。

第三，以情感人，以德化人。

最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。

总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

能者居前。

孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。

唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？

首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。

但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。

没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。

但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。

孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。智者在侧。

猪八戒是个什么样的员工？

从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，崩管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。

从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。

之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。首先，不要过于强求。

佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。

其次，不要过于压抑。

经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。

有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

劳者居其下。

如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。

沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。

沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。

总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。

如何打造一个好的团队 篇2

什么是数字故事

数字故事并没有一个严格的定义。一个多世纪前,电影拉开了数字化故事的序幕。虽然看电影很快成为人们休闲娱乐的方式之一,如何制作电影却花了数十年的时间才慢慢普及。8毫米胶片相机和摄像机的出现让人们自己拍摄电影变成可能。随之带来的问题则是如何编辑电影,让影片具有观赏性。科技的发展产生了许多的编辑软件、网站、应用程序等,允许个人完成影片编辑并分享给整个世界,而各种视频网站的出现更是让视频分享变得容易。

在教育领域,数字故事也在几年前开始蓬勃发展,微课就是数字故事的一种表现形式。也许这种定义会有一些反对的声音,认为微课是课程的表现形式而不是故事。从科技和叙述的角度看,微课使用多媒体工具作为载体,将大量信息通过教师的转化变成更容易理解的知识点传递给观众。就像吴宇森的电影《赤壁》一样,《三国演义》原著中的大量内容通过导演的转换变成了观众更容易接受的影音模式。通过短短数小时的影片,观众可以宏观地了解赤壁之战的全过程。对于阅读古文有难度的观众来说,数字故事(电影)的确意义重大。让我们再次回到微课的例子,教师在微课中的位置是导演兼演员,将有难度的知识点(如《三国演义》的原文)通过简单的表达(视频、动画、动作等)制作出学生可以理解的数字故事(电影),最终完成信息传递的目的。

为什么要讲数字故事

无论我们现在是否依赖科技本身,数字故事已经成为我们和世界沟通的主要方式之一。在教学中,数字故事不仅仅是作为微课一种形式存在的,更重要的是学生在学习过程中的参与和能力提升。包括ATC21S在内的多家教育研究机构认为,学生在21世纪应该具备至少10种能力以适应新时代的生活,这些能力包含:创造力、辩证思维、问题解决、决策、沟通和合作、信息读写能力、数字公民意识、终身学习意识、社会和个人责任,以及学习如何去学习。

在使用科技工具录制数字故事时,学生从被动的故事接受者(观众)变成了组织信息编写故事的创造者(讲师)。制作数字故事的过程也是学习和运用21世纪能力的过程,它要求学生展现自己的创造力、交流能力和合作能力、问题解决能力、数字公民意识,以及信息读写能力。数字故事将视频、动画、音乐、文字和语音等元素融合在一起,使用多元化的表达形式,一方面对学生的21世纪能力进行培养,另一方面通过数字故事的制作,鼓励学生参与并完成一个个的挑战,最终帮助学生实现自我激励、建立自信心以及各种学习方法的熟练运用。

制作优秀数字故事的8个步骤

好的数字故事不仅脉络清晰,还可以让读者感同身受,简单易懂。传统的好故事一般具备了时间、地点、人物、起因、经过和结果六大要素,使用文字作为媒介将故事大意表现出来。和传统的故事不同,数字故事的表现方式更多元,以图片、动作、文字、声音为主要传播方式,一些好的数字故事还具备了简单的互动功能,让读者能够根据自己的选择得出完全不同的结果。

要制作好的数字故事,学生需要遵循以下8个步骤。

1. 思考故事内容

所有的故事都是从一个想法开始,数字故事同样也从想法开始。这些想法可能来自课堂主题,课本的章节标题,或是教师在课堂上的问题,也可能来自于生活中的点点滴滴。由于故事本身是开放的且没有固定结尾的,故事的内容可以是虚构的也可以是写实的。数字故事在准备时必须有一个明确的主题,主题可以是一个明确的方向,也可以是泛泛的内容,但无论是什么主题,最终都必须具有指向性。也就是说,故事的主题必须清楚明白地反映制作者的想法。

头脑风暴在思考故事主题的过程中是必须的。一个人的想法总是有局限性的,在数字故事的选题中,我们鼓励进行小组合作,这样每位学生都可以了解其他人的想法,最终完善自己的观点。同时,小组的合作也能最大程度地展开某一个话题,拓展故事本身的可看性。

当学生思考好他们想写的内容后,一定要让他们把想法写下来: 写一两个关键词或者一句话,也可以把自己的想法用图画的方式展现出来。当然,我们也允许低年级学生按照自己的想法输入设备。完成头脑风暴后,我们可以随机抽一些学生或小组的想法纸条和小伙伴们进行交流,让一些有想法的学生对其他学生进行二次启发。

我们的实验班上有一些学生希望讲一个关于博物馆的故事。在开始的时候,我请他们写一段故事的提纲。主题句是他们选择的博物馆的名称和位置。他们还需要在提案中总结出博物馆的三个有趣的地方。而总结句则是解释他们选择写这个博物馆的原因。在写提纲的过程中,学生们不仅对自己要写的内容有了想法,同时还提高了他们的段落写作能力。其中一位学生事后说道:“我觉得我终于知道该如何写段落了。”而针对低年级的学生则可以使用这种方式配合学习设备上的软件说出来(如讯飞等软件),再完成编辑。

2. 研究、搜索、学习

不管是写虚构故事还是纪实故事,学生都需要研究、搜索、学习和主题相关的信息。这些信息就是他们即将要写的故事的素材。素材越多,数字故事的信息容量也就越大。素材质量越高,数字故事就会变得更有深度。在这个过程中,学生判断信息有效性的能力也将得到锻炼。当他们深入研究一个主题的时候,总是能发现正确或是错误的信息。学生需要对这些信息进行判断,找出能够使用在故事中的信息。

在这个阶段,信息整合尤为重要。我通常会要求学生使用思维导图把信息串联起来。大纲、索引和在线笔记工具都是很好的整合信息的工具。如果学生在这个阶段可以将笔记数字化,他们在开始做数字故事的梗概时会节省很多时间。

3. 数字故事梗概

对于一个作家来说,最糟糕的是不知道从何下笔。这也就是为什么我们需要鼓励学生在正式写数字故事之前要完成前面两个步骤。如果学生已经有了故事的想法或提纲,只需要一点点修改,提纲就可以变成故事简介。当学生对他要写的内容进行深入的研究后,学生就会通过搜索获得各种各样的信息。这些信息就像是一块块拼图,经过适当的整理,数字故事的草稿就完成了。

在这个阶段,学生的读写能力也得到了锻炼。比如,在写作的过程中,学生需要根据故事内容决定人称的使用。在这个过程中,教师还可以让学生通过查字典的方式扩大词汇量等。在我们的实验中,我们会根据学生提交的故事梗概给出一些建议,引导学生去读一些我们认为比较好的读物。比如,一位一年级学生尝试着用旧体诗表达他的想法,我们则建议这位学生去阅读《笠翁对韵》加强对韵律的理解。

4. 使用故事描述板进行情节设计

有了一个好的数字故事草稿,好故事就已经完成了一半。在这个阶段中,学生将根据自己的故事梗概,使用故事描述板进行情节设计,学生完成这个阶段的过程也是培养他们将文字和想法转化为视觉元素的能力的阶段。《星球大战》的导演乔治?卢卡斯曾经说过:“如果人们不知道如何理解并应用声音和图片,那他们和那些虽然受到高等教育却仍然不具备读写能力的人有什么差别呢?”使用故事描述板是理解声音图像的第一步。

几乎没有剧本只包含一幕的内容。所以,学生需要通过填写数字故事描述板对要表达的数字故事做一个详细的规划。只有在详细地规划数字故事后,故事的条理性、准确性以及表述都才会有所提升。尤其是对于低年级的学生,他们需要提前计划自己的内容才能够有效地表达内容。对高年级学生而言,他们需要通过计划数字故事的过程去平衡内容的侧重。

5. 收集或制作资料,如图像、音频、视频等

图像、音频、视频在讲述数字故事中可以说是神来之笔,它们将文字变得鲜活起来,也让学生的故事制作过程更加有趣。学生以自己制作的故事描述板作为大纲,收集或制作能够表达主题的图像、音频和视频文件。他们即将完成的故事基调都是由这些素材决定的。在这里,教师可以教授学生如何使用视觉图像准确描述文字。这个阶段也是教授学生版权问题及合理使用他人作品的好时机。学生可以在这个阶段把他们的故事读出来并用软件录制下来。这么做的主要目的是希望学生能通过讲述数字故事发现自己故事中的问题,并加以改正。

在我们的观察中,学生收集或制作图像、音频或视频资料的时间远远超过他们完成其他步骤的时间。其中主要有两个原因:第一,学生不知道如何选择关键词,尤其是低年级的学生。低年级学生常常会混淆细节关键词和主题关键词,他们用主题的关键词去搜索所有他们希望获得的信息。如一位学生一直在iPad上搜索“白羊座”,而不是故事的主角“福利克斯和艾伦”,她得到的图片和视频更多的是白羊座的星座图等,并非故事主角。第二,我们接触过的大部分学生都追求完美。根据家长的反映,他们常常会在寻找图片上花上40分钟——他们会打开百度,在输入关键词后不断点下一张,直到他们找到最喜欢的图片为止。这一现象在低年级中非常普遍,所以我们要求学生必须在前25张图片中选出自己想要的,如果无法找到自己想要的就要更换搜索的关键词。

6. 整合内容

通过整合内容,学生很容易就能发现他们完成的故事情节中需要修改的地方。有时,他们会发现自己做的研究还不够,他们的故事还需要更多的内容。学生不断审视、修改他们的故事情节,为了修改自己的作品, 醉心于自己的作品,甚至忘记了下课的时间,废寝忘食。更令人高兴的是,学生使用信息技术做出来的作品往往超出你的预料,比如将几张图片混合,在视频片段中加入独特的转换场景,在作品中添加各种音效。教师在这个阶段需要做的是给学生提供一个标准,让他们了解什么是完成作品的要素以及如何能够完成并且超越给自己设定的目标。

整合内容不仅仅是将多媒体素材和文字进行整合,更重要的是将不同的信息进行归纳总结。在总结的过程中,学生的信息读写能力和思考能力都能够获得提升,其核心为如何用自己的语言和想法将看到、听到、读到的信息通过思考完成整理,再用一种观众能懂的方式表达出来。对于低年级的学生来说,整合内容的最大困难在于,他们必须事先有着非常详细的计划,否则他们很容易偏离自己的目标和想法。通过我们的观察发现,低年级的学生在整合内容的时候经常全盘推翻自己对数字故事的规划,重新根据自己新的想法随性完成数字故事的叙述。这是由于低年级学生在计划阶段没有进行详尽的思考,没有教师的细致引导造成的。针对这个问题,我们针对学生计划的细节重新规划了评分标准,要求学生在分享数字故事时同时上传完整的计划(可以通过照片上传)。我们在为数字故事评分的时候,会对照学生的计划做出关联性评分,即数字故事中必须涵盖计划内的一切内容。

和低年级相反,高年级的学生总是能按照计划完成数字故事的制作,但在研究和信息收集方面缺乏创造性和批判性。针对这个问题,我们要求学生必须阅读和收集至少三个来源的信息,并且在来源中至少有一个和其他来源立场不同的内容。根据这些内容,我们要求学生通过自己的归纳总结和独立思考完成对内容的整合。

7. 分享故事

在完成数字故事后,学生下一步的任务就是分享。通过网络分享我们看到和听到的已经变成了当今文化中不可分割的一部分。作为教育者,我们要做的也是去接纳并使用这样的分享方式。分享学生的作品包括校外分享作品和校内分享作品。

通常情况下,学生在校外完成了数字故事的制作,可以选择上传到各种视频网站或者云空间中,并将链接地址发给其他同学完成分享。这种分享模式受制于网络,较慢的网络传输速度很可能影响到学生的分享体验,同时也让其他学生在指定时间内无法看到相关的视频。因此,学生也可以选择在课堂内分享,即不需要网络上传,通过课堂内网的设备进行即时推送,如i Pad和Apple TV的组合。不过,课堂分享需要很多的时间,尤其对低年级的孩子来说,课堂分享会遇到一些技术上的难题,比如他们无法解决推送选项的问题,或学生过早的推送会导致其他的设备被强制下线等。另外,初期的课堂分享可能需要技术人员的现场支持,教师也可以和学校管理网络的部门联系,了解学校网络管制条例,允许学生在学校网络环境下完成分享,以保证学生的作品可以被更多人看到。通过网络分享学生作品,还可以调动他们的积极性。当学生知道有很多人能够看到他们的作品时,他们更愿意花时间把作品做得更好。

8. 听取他人意见并进行反思

很多时候,我们并没有给学生留下充足的时间,指导他们如何进行反思,如何正确评价他人的作品。学生应该经常问自己以下几个问题:我在讲述数字故事的过程中学到了什么?还有什么地方是我可以改进的?

学生应该知道如何正确评价别人和自己的作品,提出有建设性、有价值的建议。网络中有很多的软件都提供了学生评价他人作品的功能。学生可以通过博客、维基空间、论坛以及学生反馈系统发表他们对他人作品的评价。除此之外,教师还可以帮助学生建立一个投票系统,让学生给他们觉得好的作品投票。

结语

科技的不断进步给学校提供了使用技术的机会,而大部分的学校很好地把握了这个机会。许多学校对讲述数字故事展现了极大的热情,因为教师认为使用数字故事这种方式能够很好地让学生用自己的语言描述和交流他们对问题的不同看法。数字故事将不同的信息串联起来,让学生有机会将书本和实际结合在一起,通过调查研究一个问题,对书本上的内容有更深刻的理解。从另外一个角度来说,讲述数字故事和视频创作的技能是学生未来在21世纪沟通的必备技能。数字故事的出现正如活字印刷术的出现对我们社会文化产生的影响一样,改变了我们交流的模式,改变了我们学习知识的途径。学生创作的数字故事是对信息的收集、研究、整理、整合,这样的故事让听众很容易就能了解新的知识。更重要的是,给教师提供了一个了解学生掌握知识水平的方法。

如何打造一个成功的团队？ 篇3

微软公司的工作条件并非舒适安逸，因而这种献身精神尤其难能可贵。在微软，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软公司也并非以其高额津贴出名。相反，它却以“吝啬”著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐飞机也是选择二等舱。

那么，是什么神奇的吸引力，竟使这帮百万富翁（甚至包括一两亿富翁）不是因为自己经济的需要而如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是完全超越了自我的团队意识。这种团队意识，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于某种特别的东西——微软这个团队。

董事长比尔·盖茨在谈到这种文化之时说：“这种企业文化营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。”

这种团队意识，绝非微软公司所独有。类似于这种把个人归属于集体的团队意识，也是其他公司都在刻意追求和培养的。这种意识，使雇员们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。

那么，如何才能使员工树立起这种团队意识，打造一个成功的团队呢？

发现别人做得正确的事

虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？来自训鲸的秘诀，亦为企业打造成功的团队提供了借鉴。

对待员工或同事，要及时给与肯定，这是建立信任的好方法。就像《鲸鱼哲学》一书中所说的：“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎”，“越去注意某一个行为，这个行为就越有可能被重复”。所以我们要“发现别人做得正确的事”，给予及时的鼓励与肯定；如果不想鼓励不好的行为，就不要在上面花太多的时间。

组织行为学的强化理论认为，人们会重复那些受到正强化的行为，而修正那些受到负强化或者惩罚的行为。但是，如果积极的行为得不到正强化，那么这些行为会出现自然消退的现象。《鲸鱼哲学》一书中的“鲸鱼哲学”管理理念，正是运用了这一理论，把注意力导向到表扬上，进而使积极的行为得到正强化。

这也是信息社会中的企业经营管理中非常重要的一环。随着经营形态从劳动密集型转为知识密集型，管理的深度也从外部行为的管理延伸到对内部员工的心理管理。我国的企业（其中大多是中小型企业）正处于一个向管理要效益的转型期，原来那种通过简单的“猫抓老鼠”（即只注意别人做的错事）的管理方式，就可以获得成功的日子已经随着经济的发展一去不复返了。现代的企业效益从哪里来？现代经济的发展，要求我们从发挥员工的积极性、主动性、创造性上来获得经济效益。人总是渴望被激励与赞美，更喜欢被肯定的感觉，所以，按照“鲸鱼哲学”的管理理念，完全可以塑造出积极创新的企业文化，高度默契的团队以及员工的自我成就感，让员工打从心里觉得“我热爱我的工作”，从而提高整个团队的凝聚力和战斗力。

1+1>2吗？

什么叫团队？是不是把一群人集合在一起，就可以称之为团队？

我们都习惯的认为：人多力量大。但从古至今，以少胜多的例子数不胜数。一个普通的团队人数再多，并不必然战胜一个成员不多、真正高效的团队。

德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也告诉我们这一点：

组织者将参与测试者分成四组，每组分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果为：二人组一同的拉力为个人单独拉绳时两个个体拉力相加的 95%；三人组降为 85%；而八人组则降至 49%。

可见，一个群体并不必然产生 1+1>2的行为结果，要想产生整体大于个体之和的效果，必须充分发挥团队中每个人的智慧和所长。

很多公司的领导者都容易犯这样一个错误：认为一个真正的团队应该是绝对无条件服从上级命令的，不允许有个人主张，甚至做事方式也要与组织保持一致。这样，只需要一个能干的领导，带着这个听话的“团队”，就可以攻城掠地，战无不胜了。

接着按照这个思路，他们又制定了一系列的奖惩制度。在这个制度下，取得的所有成绩都是团队协作的结果，出现了差错则无法具体到个人。于是就出现了一个办公室甚至一个部门的人员工资、奖金都一样的一团和气的现象。

但这种做法在《团队精神》一书中却遭到强烈的批评。这样的结果使得个人创造力被否定，个性得不到张扬，主动性和能动性得不到鼓励，个体的力量没有被充分的利用和发挥，团队的力量也就无从说起，团队精神也自然是荡然无存了。

还有一种情况是绝对强调个人英雄主义，否认团队协作的作用，当错误或失败发生时又过分夸大个人的失误，这种做法同样不可取。

对此，《团队精神》一书的观点是：团队并不是人数越多力量越大，只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。另外，过分强调团队或个人的作用对于团队的建设都是不利的，一个真正高效的团队应该既强调协作又张扬个性，内部充分交流与信任。而建设这样一个团队又需要一个合理的奖励机制。当然，团队建设不是三言两语就可以说清的问题，需要人们在实践中不断地摸索改进，但最起码《团队精神》一书的观点可以为团队建设提供一个解决问题的思路。

成功团队四要素

《击掌为盟》一书讲述了这样一个故事：

艾伦是业绩突出的产品销售人员，但他不愿意与其他成员团结协作，结果被解雇了。

艾伦失业后到儿子所在的勇士冰球队当教练。这个队，人人精力过人，但各自为政，造成总是输球。为了做好团队配合，艾伦找到了前女子篮球队的教练，在她的帮助下，艾伦和他的勇士队开始了神奇的团队合作，终于夺得了冠军。

至此，艾伦悟出了成功团队必备的四个要素：确立清晰的目标以及共同的理念、发挥并提高技术能力、协同配合、坚持正面评价并反复地奖励与认可。

读过艾伦的故事，你将从中学会：确立鼓舞人心、挑战极限、点燃激情的目标。改造职场上的“黏球”队员，使其具备真正的团队精神。将个人技能转变为团队技能，使团队即使在失去个别队员时，依然能够战胜逆境，实现自我超越。利用两个法则——反复地奖励与认可，让你所在的团队保持迅速攀升的发展势头。

通过艾伦轻松、感人的故事，《击掌为盟》一书为我们传达了一个具有非凡影响力的理念。“一个人的智慧永远比不上一群人的智慧”，就是这样一句简单的话就可能为你的团队创造奇迹！

当然，打造成功团队的方法远不止这些，管理是件纷繁复杂的事情，团队管理更是一个需要智慧的事情，或许《如何打造坚实的基层团队》、《狼联盟——小团队打天下》、《天塌下来谁顶着》为团队精神的打造，会给众多的团队成员和管理者更多的启发。

《鲸鱼哲学》

出版时间：2004年10月

作者：[美]肯·布兰佳等

中国人民大学出版社

虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？来自训鲸的秘诀，不仅为个人改善人际关系提出了具体的方法，亦为企业打造成功的团队提供了借鉴。

《团队精神》

出版时间：2004年11月

作者：李慧波

新华出版社

书中既有三国典故、《论语》训诫等中国古代用人之道，也有通用、微软、海尔等中外著名企业培育团队精神的范例，还恰如其分地对石油企业团队建设的片段细节作了点评，从而缩小了管理者与被管理者、研究者与实践者之间的距离，具有一定的可读性和启发借鉴意义。

《击掌为盟》

出版时间：2003年10月

作者：[美] 肯·布兰佳等

电子工业出版社

这本书突出展示了优秀团队的威力与见识，彰显了团队合作的力量及其创造的近乎完美的业绩。不管你是身处庞大的业务团队，还是仅和另外一个人有着合作关系，《击掌为盟》都将告诉你，如何才能以你们的共同目标为核心，进行训练有素的协作与配合。

《如何打造坚实的基层团队》VCD

出版时间：2005年1月

主讲：曾仕强

北京大学音像出版社

基层团队作为企业的执行层，是企业生存的基本保障。如何才能打造出坚实的基层团队呢？在本课程中，"中国式管理之父"曾仕强先生根据他几十年的管理经验，从分析基层员工着手，总结出一套打造坚实基层团队的要领。

《狼联盟——小团队打天下》

出版时间：2005年2月

作者：刘登阁

中国水利水电出版社

从狼的身上，我们可以学到许多料事待人的智慧、积极进取的谋略、自我保护的手段以及制服"对手"的方法，如果不想在激烈的生存竞争中被淘汰，我们不妨换上一双狼眼去看世界，用狼的积极、顽强的心态去面对社会，用狼的卓越智慧去搏击人生，这样才能使我们百折不挠，无往不胜。

《天塌下来谁顶着》

出版时间：2005年1月

作者：中世主编

西苑出版社

如何打造一个好的团队 篇4

在XX有这样一个团队，310人，92%是大学本科学历，平均年龄不到25岁，每月出勤率在95%以上，活动率超过92%，举绩率高达96%。截止10月底，累计完成1亿规模保费、6800万期交保费，人均产能达到3.2万，期交人均月平台达到2.2万。这个团队就是XX人寿XX分公司直属销售部——大学生创业基地，XX种子团队。

走进这个团队，看不到标语口号，没有彩旗飞舞的场面，没有慷慨激昂的喧闹声。我所看到的是一个典型的白领办公场所——安静、典雅、有序。每人一个办公桌，桌上配有电话和网线，有人在轻声细语的交谈，有人在摆弄着手提电脑，还有人在看书学习。上午十点，大约有50%的人在职场，下午两点只有20%左右的人呆在职场，大部分都是新人。

直属部拥有3000平米五星级写字楼职场：每人配备办公桌、电话、网线。

在接触直属部之前，我对保险公司打造精英团队的想法已经感到绝望，我所看到的是由来已久的“二八现象”，20%的绩优人力被淹没在80%的消极环境中。我看到是各级领导和营销主管焦虑的心态和扭曲的业绩压力，大家时时刻刻都在关注两个结果——业绩和增员，而结果总是与愿望有很大差距。深入了解直属部后，让我看到了保险业的希望，也证实了我一直推崇的精英团队并非梦想，完全可以实现。

万一网 中国最大的保险资料下载网 万一网 中国最大的保险资料下载网 与直属部总经理XX先生多次交谈后，我体会最深的是他们的文化建设。黄总是一位保险业内的传奇人物，他在县支公司做过营销员，在地市公司当过营销主管，在省级公司搞过培训，在总公司麦肯锡项目小组实施过专业化销售推广工作。在我们的交谈中很少听黄总提到业绩，他说的主题是文化、愿景、管理和创新，他谈的最多的是文化建设。比如“高调做事，低调做人。”“耐得住寂寞，静下心来做事。”“高标准、严要求的做好每天的工作。”这些简简单单言语流露出黄总和直属部的文化精髓。黄总是发自内心的想帮助年轻人实现梦想，走向成功。在他看来，结果虽然重要，但没有细致完善的过程，不可能有好的结果，即使有，也是撞了大运，难以可持续、良性的发展。所以，黄总特别注重过程，细节。比如，他会对新人、理财师、主管、经理等各个层级的通关训练亲自设计规划，与经理共同探讨有效的实施方案。他所做的工作之细致、之扎实、之有效，令人啧啧称赞。

直属部营造了一种独有的文化氛围，大家你追我赶，正当先锋；大家互助互学，携手共进；大家争做公益事务，以团队为家。我与两位新单佣金过百万的营销员交流过，他们没有一点张扬的做派，始终是虚心求教，坦诚地说出自己的不足。这与传统团队精英的张扬、霸气、不可一世的言行举止形成强烈的反差。我问该团队的第一高手：“你是哪个大学毕业的？”她回答说：“我在团队里排不上号，他们很多人都是清华北大的，我只是天津大学的，根本比不上别人。”如此低调的回答，令人由衷敬佩。

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大家安静的工作，没有传统团队喧闹杂乱的场面。

直属部让我思考了很多，让我看到XX保险的希望，让我对当前的传统团队有了深刻的反思，直属部的成功告诉我们“一切皆有可能”的事实。

有很多团队主管和公司领导认为：营销团队招不来大学生，尤其的名牌大学的毕业生。结果这些团队总把招聘对象锁定在那些学历不高，企图心不强，甚至不求上进的人身上，结果团队越做越滥。直属部则不同，他们要求必须招聘本科以上学历，至少有一年工作经验，而且还要认同保险事业，认同公司文化的优秀人士。很多传统团队总把招募对象锁定在35岁以上的已婚女性，他们只是看到团队的表面现象，认为这批人有一定经验、人脉、有孩子，她们的业绩比较好。而直属部的性别比大致相当，没有出现女性一边倒的现象，男性一样很成功、很优秀。增什么样的人是可以选择的，也是可以要求的。如果我们始终坚持增员优秀人才，我们的团队一定会逐渐优秀起来。

有人也许会说，直属部是保险公司用钱砸出来的。事实并非如此，直属部没有什么特殊政策，也没有享受什么特殊待遇，他们走的仍然是基本法，完全按照基本法规定运行。如果说他们有特殊的地方，那就是文化建设和团队主管的凝聚力建设。我听说，有些外资公司花巨资打造精英团队，结果都以失败告终。直属部在起家时没有得到巨资支持，没有给精英承诺诱人的薪水，为什么成功了？黄总认为：关键万一网 中国最大的保险资料下载网 万一网 中国最大的保险资料下载网 是抓主管建设，凝聚一批志同道合的骨干。大家有了共同的信仰和追求，才能相互感召，百折不挠，共同成长。有了这批骨干，什么样的业务精英都能创造，他们成为名副其实的“种子团队”。为了打造种子团队，直属部花了两三年时间，从2006年4月组建以来，他们始终强调骨干队伍的培养，而不是盲目的扩张人力。截止到2009年，他们的团队人力只有150人，而到2010年迅速扩张到310人，而且都是大学本科毕业的优秀人才。他们的团队与传统团队二八现象完全相反，绩优人力占到80%，20%的新增人力踊跃迈入绩优行列。

细腻的管理，从“周三率报表”可见一斑。每周三率：出勤率、活动率、举绩率。

直属部能复制吗？能在一般的团队中复制成功吗？

我认为有可能！关键在于三点：第一，公司领导的决心和耐心。领导必须真正下决心发展优秀团队，改造传统团队，要有耐心，给团万一网 中国最大的保险资料下载网 万一网 中国最大的保险资料下载网 队成长的时间和空间，为其成长创造良好的环境。第二，选择关键种子。一定要在营销团队中挑选出像黄总这样优秀的人才，在放手让他们工作的同时，把握住方向，制定好增员、用人的标准和政策。第三，强调文化建设和过程管理。必须积极推动文化建设，营造良好的团队氛围，加强过程管理，完善管理的针对性和有效性。用文化凝聚优秀人才，用过程管理培养人才。

我们想要什么样的团队必然会有什么样的团队，如果我们连优秀人才都不敢招募，怎么能打造出可持续发展的，令人尊敬的营销团队呢？XX人寿XX分公司直属销售部的成功是铁定的事实——“高学历、高素质、高绩效”的营销团队是完全可以造就的。增员秘笈：从尊贤敬士看人力增员

增员是寿险业最基本的要务之一，也是一项令大多数同仁普遍感到困惑的工作，如何解决这一难题呢？对此，古人的一些做法很值得我们借鉴。

战国时期的燕国地处北方，是最落后的国家。燕昭王即位后，立志要复兴因连年战乱而变得满目疮痍的祖国，并期待着有朝一日能报仇雪耻。他认为，治理国家的工作千头万绪，最为重要的是广招贤人。他前往谒拜德高望重的名士郭隗，请教招贤之策。郭隗告诉他，凡是成就帝业的人，以贤者为师；要成就王业的人，以贤者为友；要成就霸业的人，以贤者为臣；如果是亡国之君，则以贤者为奴仆。作为一国之君，能否招来贤士，取决于他对贤士能否以礼相待，如果盛气凌人地求贤，只有干苦力、服劳役的肯来；如果按一般的君万一网 中国最大的保险资料下载网 万一网 中国最大的保险资料下载网 臣之礼求贤，具有一般才能的人可能会来；只有完全放下君主的架子，屈尊折节地求贤，才会将才智高出自己百倍的贤士引到自己身边。

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和讯征集博文：“士兵突击”——记录我的展业故事 减持** 重创平安股价 压岁钱买玩具不如买保险 月入仅6k 新婚小夫妻巧圆安居梦 骑车摔成伤残 保险赔付10万元 投连险要类型全面 莫忘保障功能 不同价值 女人爱上保险六大理由

这段历史告诉我们一个靠广招贤才而最终实现由弱到强振兴祖国的故事，这对我们完成增员工作具有很好的启迪。针对个别地区的工作开展情况，目前需要亟待解决以下几个问题：

转变观念

首先应在思想上真正明确认识到寿险工作是一项高尚的职业，我们所需要的从业人员，是具有较高的综合素质和敬业精神的人才，而不是庸庸碌碌的无能之辈。其实，在公司应聘的人员中，就不乏具有一定超常的才能，虽然这些人对保险专业缺乏了解，但在其他方面，却能给公司的发展带来不可缺少的动力。因此，在处理增员工作中，不能“以貌取人”，要认真尊重对方，保持谦逊、礼貌的工作态度，以体现“求贤若渴”的精神，而不能像老师对待学生、上级对待下级那样简单地处理增员工作，在思想和行动上变“增员”为“求贤”；变“授万一网 中国最大的保险资料下载网 万一网 中国最大的保险资料下载网 业”为“受业”。

简化手续

目前一些地区惯用的增员方式通常要经过以下5个程序：１．主管面谈；２．个险部面试；３．召开创业说明会；４．实施岗前培训；５．办理上岗手续。这５个程序中，每个环节都使应聘者处在被询问、被审查、被考验的位置上，而对于一位有才学的人士来说，他会把自己的“面子”看得比金钱更重要，因此一般不愿参与这种被动式的应聘活动。纽约人寿(601628,股吧)一位成功人士长期从事增员工作，她的成功率１００％。其做法是：

１．在没有调查清楚之前，从不对不了解的人实施增员，一旦正面接触，即以其对该人的充分了解而使人感到非常亲切、熟悉，从根本上消除了由陌生到熟悉的接触过程；

２．从不以增员的名义增员，而往往是从交朋友，或求助于人等名义入手，请人帮助做一些本不需帮助的事情，目的是让其从中感受到从事本行业所带来的乐趣和利益，使其主动提出加盟；

３．通过增员实施新的增员；

４．在所有的增员过程中，几乎不需要专门地去做什么，只在工作的最后需要新增人员在有关的文件上签字而已。一切似乎都是顺理成章、水到渠成，一整套繁杂的工作都在潜移默化中悄悄地完成。

任人惟贤

历史告诉我们，学历不等于能力，文凭不代表水平，任人惟贤，就是要打破传统的择人标准，不惟亲疏、不惟资历、不惟文凭、不惟一切不利于招贤纳士的清规戒律，不拘一格选拔具有真才实学的各类人才加盟，才会使我们的事业后继有人、蓬勃发展。

打造一个优秀的的团队 篇5

优秀的团队是指一个在内部责权分明、分工明确、各尽所长、优势互补，有共同的价值观和目标，并能为之而奋斗的团队。一个真正的团队是一支不断变化的、充满生命力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。那如何打造一支优秀的团队，我个人认为从这几方面着手。

一、学习型团队

学习型团队顾名思义就是加强学习，随着科技的进步和知识更新速度的加快，不管是作为创业者，还是守业者，一定要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋激烈的竞争。作为政府办公室工作人员，也只有不断学习，使自己成为知识型员工，才能适应社会的发展需要，才能更好地服务群众。学习不能停留在表面上，而是要真正的在工作当中运作，同时要将学习到的东西融入到我们自己的工作当中，对我们的学习到的内容加以整合和改造，再加以一定时间的实践，自然能打造成学习型团队和团队文化。

二、互助型团队

有这样一句名言说得好，“没有完美的个人，只有完美的团队”。团队的优势就在于，团队人员之间能够相互补充、帮助和支撑这就是互助型团队的价值所在，作为一名队员我们应该做到以下四项，才能打造一个完美的互助型团队。一是要有付出的心态，懂得配合身边的每一个人；二是懂得推崇和赞美，在团队里做好三多与三少。三多：多赞美、多鼓励、多表扬；三少：少批评、少抱怨、少指责。三是学会感恩和惜福；四是不谈非，不生事，杜绝业务干扰。只有做到以上四点，我们才能更好成为互助型团队的一员。

三、执行力型团队

执行力的重要性不言而喻，执行力，简单的定义是：按质按量、不折不扣的完成工作，懂得管理就是服务。对待工作，不找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出诚实、负责、敬业的精神。构建团队执行力应从以下几个方面入手：

（一）构建和谐的执行文化。文化能改变人的意识从而改变人的行为，文化是一个团队的灵魂，也是团队竞争力和生命力所在。良好的团队执行文化，能够发挥其文化引领、精神凝聚、激励约束等功能，从而不断提升团队竞争力。

（二）发挥管理者的执行示范作用打造高效执行力团队，管理者的执行示范作用至关重要。如果管理者的执行力强，就会带动团队中的每个人去提升执行力，管理者执行力的不坚定就会导致团队执行力不强。管理者不仅要做团队执行文化的塑造者，更要善于在团队的建设中做好倡导者、组织者、示范者和激励者的角色。

（三）构建良好的激励、监督机制。“利之所趋”是一种普遍心理，满足员工对“利”的需求，激发员工的潜能和工作热情，构建良好的激励机制是基石。在做好激励的同时，监督体制也要健全，让员工养成良好的工作习惯，形成高效执行力团队。

四、创新型团队

着力进一步转变工作作风、加强部门建设的有效载体，是实现总体目标的有力保证。创新型团队对于进一步提高员工素质、提高办事效率、推进科学工作又好又快发展，具有十分重要的意义。在当今瞬息万变的信息时代，科学技术日新月异，我们的素质提出了更大的挑战和更高的要求。在这种情况下，我们不仅成为学习型团队，更应打造创新型团队。我们要勇于创新。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个适应时代潮流更好服务群众的源泉。只有在工作上不断创新，我们才能突破旧观念和旧的思想的束缚，才能在自己的工作岗位上创造出适应时代发展的新思路、新方法、新经验。首先要解放思想，破除墨守成规、安于现状的观念，从思想上树立奋勇当先、争创一流工作业绩的意识，树立主动服务、优质服务的意识。其次要努力创新思维方式，变经验性思维、习惯性思维为超前性思维，在想问题、出主意时要力求站的高一些、看的远一些。并逐步实现由常规服务向创造性服务转变，由滞后性服务向超前性服务转变。以创新的战略眼光，创新的魄力和勇气，创造性地开展工作，不断改进工作方法，完善管理手段和服务指导职能，最终才能更好适应工作的发展要求。

如何做一个好的演讲 篇6

有人曾经说过：“演讲就是力量”。

演讲的技能其实不只是用于我们上台发言的时候，广义的说：我们在生活中的每一次发言其实都是一次“即兴演讲”。好的演讲技能用在生活中可能就能衍生出更有效的沟通和交流。我们常说一个人“能说会道”、“会说话”、“说话有范儿”，很有可能就是反应出这个人具有较好的演讲能力。

除了生活之外，我们的学习和工作中也常常需要上台作报告。这些较正式的场合更需要也更能显现出一个人的演讲功底，演讲质量的好坏也是至关重要的。

那么，如何打造一个好的演讲呢？ 宏观来看，一个好的演讲=内容+形式。

这两部分又各自包含着非常多地内涵，接下来对此进行详细介绍：

I 内容

一 演讲目的(Why)不同的演讲有着不同的目的，比如：说服大家为自己投票；阐述一个新的观点；推销一个产品；传授知识„„演讲前一定要明确：我这次演讲的目的是什么。这样才有助于自己在组织和准备的时候更好地去向着这个目标发展，并且在演讲结束后衡量一个演讲是否成功。

二 演讲主题（What）

大部分人常常面对的都是“命题演讲”，因此不需要过多地去考虑演讲内容。然而，如果是自由选题的话，我们应该尽量考虑选择自己擅长的、有兴趣的话题。只有自己理解了才能更好地帮助听者理解；只有自己有兴趣了才能更好地带动观众的兴趣。切不可“以己昏昏，使人昭昭”。

三 结构

无论是即兴演讲还是备稿演讲，一次好的演讲都应该有着好的组织形式，而不是杂乱无章，毫无重点的。因为备稿演讲时可以提前准备的，这里主要介绍备稿演讲应该如何去组织。

1.头

“良好的开端是成功的一半”，一个好的演讲开头必须做到的一点是：吸引观众的注意力。只有将听者的注意力第一时间吸引过来，才能让听众首先知道你要讲述的主题，并且有兴趣听下去。要做到这一点可以采用的技巧如下：

（1）提问—和观众产生互动，引起观众思考。例如：假设你要推荐一个帮助人们减肥的APP，可以先问：“曾经励志要减肥的人请举手”，待大家举完手后继续追问：“成功坚持下来的人请把手放下”。这样一方面和现场观众有了很好地互动，另一方面成功地换气了他们的需求，从而对接下来介绍的减肥APP感兴趣。

（2）幽默—一开场就能让大家笑的人能够及其有效地吸引大家的注意力，并让听者对演讲人产生好感，更有利于演讲得展开。例如：Youtube的一个运营官在题为“网络视频”是如何火起来的演讲里，是这样开始介绍自己的“大家好，我是专业看视频的”—十分巧妙的开场。

（3）名言—开场还可以引用能够起到提纲挈领作用的名言。如本文的开头“演讲就是力量”。如果能在结尾处最好再次强调一下开场引用的名言，前后呼应，那效果将会更好。

（4）故事—并不是所有的演讲都需要在开头一语道破要讲的是什么。以一个看似漫不经心的故事开头，将听众一步步带入自己的主题未尝不是一种开头的好方法。人们是爱听故事的，然而适合做开场的故事最好做到以下几点：简短、有吸引力、幽默、切合主题。

2.身

开篇之后的正文部分需要去支持我们所要讲的主题，备稿的时候需要注意的有以下几点：

（1）不要选择过多的点（故事），一般3个左右，不然听众会很难记住。

（2）多讲故事。人们最能记住的就是故事，而且自己的故事更具有说服力。例如：某微观老师在讲题的时候讲起了自己当年做这道题如何做错的经历。

3.尾

好的结尾一定是和开头遥相呼应的，需要在这里再次强调并升华你的观点，并且给听众以最后的印象。也可以在这里提出一个问题供大家思考（例如：“如果今天就是世界末日，那你会带什么走？”）。另外，我们可能会在结尾时突然想起来之前有漏讲的东西，在这里千万不可以因此跟大家道歉，这样只会让整个演讲看起来很失败。

除此之外，如果时间快到了演讲还未完成，也应该要想办法平稳地收尾。

四 语言

1.精简。演讲和阅读对文字的要求不同，阅读过程中如果读者哪一部分没看明白可以倒回去再读，可是演讲不可以。因此演讲应该尽量使用简短易懂的语句去表达意思，让听众可以听得懂。由其是在英语演讲的时候，一个从句可以写得非常复杂，应该尽量拆成单句。

2.具体。使用具体的数据，而不是大致的概念。例如：“我最近胖了”不如说：“我之前40kg,现在48kg”更能加深人们的理解。3.生动。“他走过来”不如：“他拖着腿艰难地前行” 4.修辞技巧：

（1）明喻：“不让孩子接受教育的恶果会像癌症一样在社会上蔓延”（2）暗语：“不让孩子接受教育是社会的一种毒瘤”

（3）三元：使用三个并列的句子、短语加强语气。如：“因为她的努力，她获得了权利、金钱和权利，而这一切都来自于她的勇敢、聪明、和她所放弃的安逸生活。”

5.过渡。要注意段落与段落之间的过渡。使用过渡词或承上启下的句子去连接不同的段落。

II 形式

这里说的“形式”其实是指我们演讲得方式。同一个笑话，可能有的人讲出来好笑，有的人讲出来不好笑；把同一篇演讲稿给不同的人往往会讲能够出完全不同的感觉来。那么其中的差别究竟在哪里？ 1.身体语言。

（1）移动 “真正地演讲从你离开座位站起来那一刻就开始了”。因此在走上舞台的时候就应该表现得自信沉稳。

演讲过程中的移动应该是有意义的—比如：讲第一个故事的时候在一个位置，讲到第二个故事的时候可以移动到另外一个位置（这样在回顾第一个故事的时候还可以指到第一个位置，从而唤起人们的回忆）。这样不仅照顾到了各个位置的观众，也使演讲多一些变化，少一些枯燥。

而要去避免哪些没有意义的移动，比如脚一直在挪动等—大都反映出来演讲者的不自信或者散漫。

（2）站姿

基本的要求是稳定的站立而不要去四处晃动。不需要站得笔挺，放松而得体就好。（3）动作

我们常理解的“肢体语言”其实是“动作”，主要是手上动作。可以用手上动作去描述一些东西，例如：大小、形状、位置、对比等。肢体语言应该舒展，而不要太过夸张。刚开始练习的时候可以去提前设计。

（4）面部表情

你的眼睛、眉毛、嘴都在向观众传达着感情：快乐、悲伤、怜悯、紧张、无聊、有趣。因此要记得去运用他们来感染你的观众。比如你在讲一个笑话的时候，最好面带微笑，以让观众知道这个地方时可以笑的。千万不要用一张“扑克脸”去面对观众。

（5）眼神交流

与人交流时看着对方的眼睛可以让听者感觉受到了尊重，也可以展现出演讲者的自信，因此要注意去跟听者进行眼神交流。如果是在教室这类安排了整齐地座位的场合，为了照顾到每一位听众，可以使用“N”字形或“Z”字形策略—以“N”字形或“Z”字形扫视全场，这样每一位观众都会觉得自己被关注到了。另外，眼神切换切不可过于频繁，看每双眼睛的时间至少持续1~2秒或直到你表达完一个句子，太频繁的切换会显得不自信。

2.声音变化

声音是连接演讲者和听众的桥梁。演讲时的声音也是决定演讲好坏的重要因素，需要注意：

（1）音量。音量的大小主要是由现场决定，人较多而没有话筒的场合，一定要保

证音量要足够大。另外，在演讲过程中也可以通过调整音量来强调一些内容。讲课声音突然放大了的老师总是能让没有听课的同学吓一跳。

（2）音调。用不同的音调念同一句话表达的意思可以完全不同，应该学会运用它来传达不同的意思。一成不变的音调会让听众很想睡觉。

（3）语速。过慢的语速会让人失去听下去的耐心，过快的语速会让人来不及反应。因此首先应该选择一个让演讲者和听者都适应的语速来进行演讲。而在演讲过程中也可以通过变换语速来使演讲内容更生动—讲述一个紧急的事的时候一般用快的语速。而放慢语速可以强调一个重点。除此之外，演讲过程中还一定要适当的暂停(“沉默是金”)，来供听者消化，或转折。

（4）质量。要保证自己的声音是“有力量”的，如果演讲者所呈现出来的声音是怯懦的，畏畏缩缩的，那哪怕内容再好，听者也没有听下去的兴趣。无力的声音仿佛在告诉别人：“我对我自己讲的东西都没有信心„„”那听者又怎么会听下去呢？ 以上是对一个如何做一个好的演讲得基本剖析，可以帮助大家如何去评判一个

如何打造高效团队情商 篇7

一、情感智商的概念

对于情感智商的概念, 丹尼尔·高曼没有提出一个精确的概念。但是从《情感智商》一书的字里行间, 我们可以看出情感智商概念的端倪。“情感智商包含了自制、热忱、坚持, 以及自我驱动、自我鞭策的能力”丹尼尔·高曼实际上是引用耶鲁大学沙洛维的定义 (P.Salovery) 的观点, 认为情感智商包含五个主要方面:

(一) 认识自我情绪。

能够察觉某种情绪的出现, 观察和审视自己的内心体验, 监视情绪时时刻刻的变化。它是情感智商的基石。

(二) 妥善管理情绪。

自我管理, 调控自己的情绪, 使之适时适度地表现出来。

(三) 自我激励。

能够依据活动的某种目标, 调动、指挥情绪的能力。

(四) 理解他人的情绪。

能够通过细微的社会信号, 敏感地感受到他人的需求与欲望。

(五) 人际关系管理。

调控与他人的情绪反应的技巧。

二、团队情商的概念及与个人情商的关系

个人有情商, 团队是否有情商呢?答案是肯定的, 团队情商是指团队整体的综合情绪控制调节能力, 是反映人际关系的和谐度, 衡量团队凝聚力和预测其能否改善团队业绩和达到团队战略目标的有效指数。越来越多的研究发现, 情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。高情商的团队, 成员之间往往具有亲和力和凝聚力, 团队显示出高涨的士气;低情商的团队士气低落, 人心涣散, 缺乏战斗力。团队情商水平直接影响着团队绩效的水平。

团队情商和个人情商的关系是什么呢?团队情商不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更为复杂, 因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔·高曼对情商的定义, 当一个人知道自己的情绪状况, 并能够调控自己的情绪, 他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的, 既对内 (对自己) , 也对外 (对他人) 。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控, “社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论, 团队情商包括三个层面:成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围, 以及外部其他团队和个人的情绪。

三、团队情商的决定因素

(一) 成员的个人情绪。

团队成员的个人情商水平会影响团队成员日常的情绪状态、工作效率。高情商的个体有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能。低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范, 在考虑问题时, 尽力照顾到成员的个人感受, 并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时, 不要总往坏处想, 而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为, 应该当面指正, 及时提醒, 这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时, 少数服从多数固然十分高效, 但高情商团队的做法是先停下来, 听听反对意见。要尊重个性和不同观点, 不贬损他人, 对成员所做的贡献予以确认, 让他们知道自己受到重视。

(二) 团队自身的情绪氛围。

团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况, 团队领导管理者同时为成员处理情绪困扰创造条件, 营造积极乐观的环境氛围, 鼓励成员主动解决问题。团队领导管理者的情商水平对团队绩效的影响比普通团队成员的情商水平的影响要大得多。领导者的情商水平决定了他能否有效地将愤怒、抱怨化解为建设性的批评, 创造一种团队成员相互之间既重视不同意见又减少是非的工作氛围, 使团队成为一个高绩效的工作团队。

(三) 团队外部情绪。

团队要与它们的组织环境极为协调, 弄清组织中其他人关心的问题和需求, 考虑谁能影响团队实现目标, 努力与外部建立良好的关系;建立良好的外部关系, 为建立关系网和互动创造机会、询问其他团队有何需求, 为其他团队提供支持, 如果手头工作牵扯其他人的利益, 邀请他们参加团队会议。

四、团队情商的提高

(一) 选拔标准中注重对个人情商水平的考查。

选拔时注意能力与情商的结合, 考察其对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、合作能力、亲和力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等等。

(二) 培训项目中注重对成员进行情商训练。

应该对团队成员进行情商训练, 例如开设团队合作和情商理论的专业课, 学习相关理论;领导者和被领导者进行角色互换, 从中学会如何去换位思考;对完成的工作进行讨论分析, 对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法;把问题提到桌面上来, 形成群体自我批评、总结的习惯, 最终养成个体的换位思维和同比心理, 等等。

(三) 绩效考核标准中引入情商管理。

在团队中, 无论是团队领导者还是普通成员, 在考核中, 可以让情商占适当比重, 以便让全体成员心中注重自己情商的提高, 对团队成员实施情绪管理, 提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通, 形成开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛和融洽的工作氛围, 从而有利于团队情商的提高。

(四) 组织文化建设中注重学习型、开放型团队建设。

团队不推崇个人英雄主义, 而是强调集体智慧、集思广益, 注重制度建设, 以制度来确保学习型团队建设取得成效。通过逐步建立健全学习交流机制、考核奖励机制、动力推进机制、经费投入机制等, 为团队人员提供良好的收获知识、交流心得、互动探询的渠道和环境。创建学习型团队还需要赋予团队自主管理的权利, 使成员具有自主选择学习内容、学习方式的权利。通过自主管理, 可以自己发现工作中的问题, 自主寻找产生问题的原因和解决问题的方法。

参考文献

[1]丹尼尔·戈尔曼著, 耿文秀, 查波译.情感智商.上海科技出版社, 1997.4.

如何做一个好的创始人 篇8

好的创始人得是超人吗？

1.在媒体报道成功的创业故事时，往往将好的创始人描述成超人一般，拥有超凡魔力，要会做产品，对市场很敏感，精通战略，善于运营，还会融资等等，全能而完美；也曾有报道说比尔·盖茨比爱因斯坦还要聪明，我想比尔自己都会觉得好笑。

2.其实创始人的超凡能力，最多体现在面对层出不穷的头疼问题时如何解决，没有人具有超凡魔力；

3.好的创始人更多的时候在一两个方面超出常人，在他要解决问题的领域，具有较强的竞争优势，但绝不是由于他是全能天才；这个竞争优势很多时候在面临不确定性的时候表现出来。

好的创始人到底要具备哪些能力呢？

1.组建优势互补的创始团队（Forma Great Founding Team）：创始团队最好2-3个人，能力优势互补，而不是一个人；因为初创公司成长过程中面临的问题会非常多，需要一个具有多方面能力的团队一起来解决，这样的竞争优势更强大，初创公司才有可能活下来。

2.选择最佳创业地点（Location， Location， Location）：这一点其实很重要，你一定要选择一个最适合你的创业方向和领域的环境，包括人才资源圈，融资环境，市场环境，产业生态链等等。硅谷的环境很适合软件公司，移动互联网应用，轻科技公司等，但可能就不适合其他的一些创业方向。

例如Groupon团购网，幸好在芝加哥起步；团购网在硅谷就会不受待见，因为他们起步时要依靠大量的销售人员，超过80%都是销售推广，而这不是硅谷喜欢的模式。还有，假如你跑到硅谷来做时装设计公司，肯定是跑错地方了。要想清楚最适合你的创业方向的人才资源圈和生态圈在哪儿。

3.善于逆向思考（Be a Contrarian）：逆向思考并不难，难的是逆向正确思考；很多时候当你周围的聪明人都不认同你的创业想法和模式时，要静下心来仔细分析他们为什么不认同，有没有你所了解的东西/价值点被他们所忽视；当你确认那些被忽视的价值点时，你就很可能是对的。

LinkedIn的起步就是很好的例子，当时我的朋友圈超过2/3的人都反对，不认同它的发展前景，而我确认我看到了这里被忽视的专业人士社交网络的需求和价值点；LinkedIn的增长模式也与Facebook等社交网络的爆炸式增长不同，我们一直是稳步持续增长，并没有爆发点。

4.掌控和解决问题与放手（Do the Work or Delegate？）：这个问题常常让创始人困惑，到底是掌控全局还是尽量放手，将任务传递给团队？我的建议是两手都要抓，两手都要硬，既要掌控全局，尽量解决问题，同时要充分信任团队，放手让他们发挥，承担责任（听起来好熟悉啊，呵呵）。

5.灵活善变与坚持不变（Being Flexible or Persistent？）：什么时候应该灵活求变？什么时候应该持续坚持？这个把握非常重要。要仔细分析当碰到公司发展碰到难处时，你和团队的信心是持续下降还是保持不变？如果你和团队的信心一直持续下降，就要好好想想如何求变，怎样做才能增长信心。

6.向内为主还是向外为主（Internal or External？）：创始人也常常困惑到底我是应该把主要精力放在公司内部事务上，例如产品开发、团队成长、日常营运等等，还是把更多精力放在外部事务。

例如公司的市场开拓、品牌宣传、联盟企业、公共关系等等，答案同样是两者都需要100%，都非常重要，必须同时兼顾，根据具体情况和需求来及时调整精力分配和策略。

7.坚持使命还是聆听数据（V i s i o n o r Data？）：在初创公司成长过程中，面临的不确定性经常会让我们怀疑自己的使命是否是空想。聆听数据很重要，更重要的时如何正确聆听数据，什么样的数据值得聆听，还要知道什么时候听数据，什么时候听从直觉和自己的内心。