兼职管理办法

兼职管理办法（精选11篇）

兼职管理办法 篇1

为了规范部门兼职员工（包括实习生）管理，保障部门和兼职员工双方的利益，特制定本办法。

一、招聘兼职员工的目的解决既有工作人手不足的问题；

摸索形成一套新型的用人与合作机制；

工作中发现具有潜质的后备人员。

二、兼职员工招聘流程：

1．申请人向本部门主管和总经办主管提出书面申请，说明招聘兼职员工的原因，兼职员工的具体岗位职责、兼职时间、工作部门等内容；

2．获批准后，总经办人事部安排招聘工作；

3．确定人选后，填写《应聘申请表》并向总经办人事部报备，总经办人事部与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬等，同时将身份证复印件作为兼职协议附件；实习生工作时间及报酬从实习生到总经办人事部报到、签订实习协议之日起算。

4．兼职员工及实习生薪资与全职员工一并发放。(短期兼职可根据考勤表现金结算工资)

三、兼职员工报酬

所有兼职员工的报酬按____9-12___元/小时核算，主管可根据兼职员工的表现予以定薪，但不超过12元/小时。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须部门主管、总经办主管批准。

正式签订实习协议的实习生，与正式员工一样，享受住宿及饭堂补助等津贴；兼职员工则不享受。

所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害，我司除为其购买商业团体保险之外，仅给予道义上的援助和支持。

四、兼职员工的管理

1.兼职员工应及时填写《应聘申请表》及兼职协议并向总经办人事部报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

2.兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释公司及其部门的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护公司及其部门的集体形象。

3.兼职人员离职时，按公司离职手续流程办理离职。可简化操作。

5.所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守。

兼职管理办法 篇2

关键词：专任教师,兼职教师,师资管理

随着社会经济的快速发展, 高职院校不管从办学实力, 还是在办学规模上都有了很大发展。在培养高技能应用型人才为目标的高职教育中, 与其他类型的高等学校相比, 高职院校需要更多的具有实践经验与实践指导能力教师。以保证先进的专业教学水平。

由于高职院校广泛存在师资不足问题, 在高职院校中普遍的做法是从其他高校聘请有丰富教学经验, 长期从事实验实践教学的教师或者从企业中聘请兼职教师。但是兼职教师一般是高校的骨干教师或企业的业务骨干, 他们在完成本职工作之外未必有固定的空余时间到高职院校任教, 另一方面, 到高职院校任教与从事相关技术业余创收经济报酬差距明显, 同时其他高校和企业也有各种原因限制或不允许到高职院校任教, 这就导致了高职院校兼职教师的聘请困难重重。

一、兼职教师的聘任管理

介于兼职教师聘请难的问题, 很到高职院校一方面凭借自身的人才和科研优势为企业提供技术服务和人才委培, 使企业支持其技术专家来校兼职和交流技术。另一方面很多高职院校都建立了自己的兼职教师师资库, 利用数据库进行查找需要的兼职教师。通过建立各个高校、各种行业的兼职教师的个人资料的数据库, 方便快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案, 选聘高质量的兼职教师。这样的数据库有效避免了兼职教师聘任中的随意性和盲目性, 相对稳定了兼职教师队伍。但是不管是什么样的聘请方式, 兼职老师的管理都存在着一定的问题。

一些高职院校一般只对专职教师制定短期、长期的规划培养, 对兼职教师却没有任何规划, 更有很多高职院校只是在安排下学期教学任务的时候, 才决定哪些专业哪些课程需要聘请兼职教师, 时间紧迫的甚至随便找人填补空缺, 造成了兼职教师随意性大的问题。为了促进高职院校实践教学更稳定, 更成熟, 学校可以制定相关具体政策鼓励每一位专任教师下企业聘请兼职教师, 高职院校针对专任教师的培养方向, 下企业单位和兼职教师的专业方向等实际情况, 开展专兼一对一的结对活动, 同时也可以带动校企合作。

为发挥“双师结构”教学队伍的团队作用, 结对专兼职教师组合成一个教学团队, 使每一个专业形成包括理论教学与实践教学的一个整体, 由此提高整个专业的理论与实习实训能力, 把兼职教师有效的融入团体之中, 让团体中的个体充分交流, 增强专兼职教师之间的对话与合作, 这样不仅有利于双师型教师的发展, 也能让兼职教师感到耕作的集体氛围, 增加责任感, 提高教学兴趣。

二、兼职教师教学能力的管理

很多企业的兼职教师虽然有很丰富的实践经验、娴熟的操作技能, 可以灵活应对、及时解决岗位上的问题, 但是普遍缺乏教师职业培训、缺乏对学生的知识结构, 学生心理等方面的了解, 同时教学方法和教学手段的不足, 这些都使教学效果大打折扣。

进行专任兼职教师结对管理, 可以加强专兼职之间的沟通, 由专任教师指导兼职教师如何开展备课, 组织教学, 定期组织兼职教师参加教研室活动进行经验交流, 研讨等, 提高兼职教师对课堂的驾驭能力, 帮助他们掌握教育教学的规律, 熟悉授课对象的特点, 带动兼职教师从“岗位专家”到“教师”的身份转换。

三、兼职教师教学质量的管理

教学质量是高职院校生存和发展的前提条件, 实践教学是高职教育的核心, 为了保证高职教师高质量完成教学内容, 很多高职院校都设立了教学督导的制度。教学督导可以及时、准确全面地掌握教师的教学质量。

进行专任兼职教师结对管理, 可以通过专任教师及时地将督导和学生反映的兼职教师的教学情况反馈给教师本人, 同时可以进行及时的沟通, 交换意见, 保证兼职教师的教学质量。同时在交流的过程中也可以全面掌握兼职教师的教学动态和学生的学习情况, 发现问题可以及时作出整改。

同时根据专任教师和兼职教师的结对管理, 专任教师可以和兼职教师进行共同备课, 共同组织教学过程, 专任教师负责教学目标的把握、理论分析、课堂组织、教学改造, 兼职教师负责生产案例、操作实践、经验传授等。通过相互听课, 座谈讨论, 课后评议, 设计教案, 谈心得, 传授管理经验, 指导课题研究等方式, 带动专任教师和兼职教师的教学质量共同发展。

四、兼职教师教学秩序的管理

兼职教师来自校外, 受社会的影响大, 不容易受校纪校规的约束和校园文化的影响。因为兼职教师的随意性, 很多人认为, 兼职教师任教只是为了捞点外快, 无事业可言, 同时由于兼职教师还要在企业上班, 往往兼职教师都打破了原有时间, 实施灵活的授课时间制度, 通常都导致了高职院校的教学秩序管理的难度进一步增大, 这也导致了学校对兼职教师管理宽泛, 过于松散。

进行专任兼职教师结对管理, 可以在前一学期排课是就准确掌握兼职教师的安排, 准确安排好兼职教师的授课时间, 同时通过专任教师加强兼任教师对课堂秩序的重要性的了解, 做好如需必要提前进行教学安排。另一方面, 从专兼职教师的结对管理, 兼职教师如有必要不能上课, 根据原定的教学计划和教学内容的安排, 可以由专任兼职进行代课, 保证课程的正常进行。

五、兼职教师教学职业道德的管理

兼职教师同样也是教师, 是学生思想行为的影响者, 高职院校必须重视兼职教师的职业道德的管理, 努力提高兼职教师教书育人的责任感和积极性。

专任兼职教师结对管理可以加强兼职教师的责任心, 帮助兼职教师熟悉教育教学工作的规律、特点, 加强兼职教师为人师表的职业道德。同时, 兼职教师的职业道德与他在企业任职的职业道德是相符的, 这从兼职教师的身上同样也可以影响专业教师的师德培养。

总之, 通过专任和兼职教师的结对管理, 可以促进兼职教师的各方面的发展, 同时使专任教师树立为兼职教师教学服务的意识, 视兼职教师为自己的同事, 相互配合, 为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境, 使兼职教师真正起到补充、调整的作用。

参考文献

[1].刘晓军, 饶先发.高校兼职教师队伍的建设[J].边疆经济与文化, 2009

[2].曾朝霞.关于高职院校兼职教师管理的思考[J].当代教育论坛, 2008

[3].王丽.我国高职院校兼职教师队伍建设研究[D].天津:天津大学, 2008

教授兼职是学术管理变异 篇3

武汉大学土木建筑工程学院副院长刘泉声近日被揭违规兼职，引起大家的广泛关注，其实，在当下的高校、科研院所，这只不过是冰山一角。早年我国由于学校资源有限，所以，教师在同一学校内部要求双肩挑，对外也允许兼职，实现资源共享。不过，教师一般只在双休日出去兼职，所谓的“星期日工程师”在当时还引起了不小的轰动。但随着后来的不断发展，双休日兼职逐渐演变成工作日兼职。

这些知名教授、博导，甚至是院士违规兼职本质上是学术行政化的结果。事实上，各种人才计划本不应该由行政部门来推出，一旦由其推行就会变成政绩工程、分钱计划。因为引进的学术人才越多，腕儿越大，表明该高校的计划就越成功。因此，高校、科研机构对于这些学者身上明显存在的职位往往视而不见，甚至故意招揽这些学者以提升招聘的成功率。通过招聘这些兼职教授，高校和科研机构的人才建设可以说是大获成功，而通过知名教授的头衔和人脉资源获取的科研经费又可被大家所共享。何乐而不为呢？但这样做带来了一个可怕的结果，那就是真正的学术被放在了一边。我认为，这是严重的学术管理变异。

此外，造成这一现象愈演愈烈的另一个原因是，当前国内的高校大多缺乏一个科学的人力资源管理体系。岗位设计本身就存在问题，而学校对教师实行过程管理又不够严格。大学行政人员动辄五六百人，多是人浮于事，对岗位要求、人才遴选、岗位考核以及评价的制定却都是模糊的。以长江学者特聘教授为例，其规定的招聘条件之一是，必须保证在聘用期内每年在校工作9个月以上，但实际上是这样吗？

在国外，高校对教授在外兼职的规定非常严格。在美国，许多学校规定，教师必须在学校或实验室坐班，一周之内只允许半天时间出去。印度甚至不准教授在外兼职。反观国内，高校教师如果只负责科研项目，根本没有监管人员检查其是否在学校。有课程安排的教师也往往只在上课时出现。

目前，我国高校普通教师兼职虽有悖于职业操守，但分析其内在原因，跟当前高校普遍薪资待遇过低也有关系。纵观周边国家，教师的待遇都是高出许多同行业的平均水平。而国内的教师，除了基本工资外，奖金、津贴以及科研提成等都需要自己去赚取，这样的薪资结构本身是不合理的。

内部兼职讲师管理办法 篇4

第一部分 总则

第一条 目的为培养和建设公司内部兼职讲师队伍（以下简称“讲师”），提高讲师能力和积极性，加强对讲师队伍的管理，以保证培训工作的质量和有效开展，充分利用公司内部智力资源，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本办法适用于经过公司认证且在公司内承担指定授课任务的非专职讲师，公司人力资源中心培训与发展组以及业务部门培训组专职讲师的管理不适用本办法。

第三条 组织管理职责

人力资源中心培训和发展部是公司内部讲师的归口管理部门，内部讲师的选拨、认证、考核、激励等日常管理活动均由培训和发展部负责组织。评审小组？

第二部分选拔和聘任

第四条 基本任职条件

公司内部员工，符合以下条件者，均可报名申请或被推荐为公司内部讲师：

（一）具备基本的讲义、教材和教案、测试题的编写以及案例收集整理的能力；

（二）形象良好、逻辑清晰、语言及文字表达能力良好；

（三）在某一专业领域具有丰富知识或实践经验。

第五条 候选人的推荐

（一）内部讲师推荐采用自我推荐、部门推荐、培训与发展部推荐三种形式。公司鼓励各业务部门推荐在本业务领域具有丰富知识和实践经验优秀员工参与选拨；培训与发展部有责任在培训过程中发现优秀学员并推荐参与内部讲师队伍的选拨。

（二）推荐员工（含自我推荐）参与讲师选聘需填写《内部兼职讲师推荐表》（附件1）；

第六条 候选人的选拨

（一）培训与发展部每年组织讲师选拨和评比，因受聘讲师工作变动产生的讲师空缺则随时进行填补性选拨；

（二）培训与发展部对候选人推荐资料进行筛选，由候选人自行选择课题，组织课程，进行30~60分钟的现场呈现。《候选讲师评价表》（附件2）

第七条 候选人的培训

为提高候选人授课技能，增强培训效果，凡经过培训与发展部评审后初选的候选人，均应接受TTT或相关培训（内训或外训）

第八条 候选人的试讲

（一）候选人参加完TTT培训后，由候选人和培训与发展部共同选定课题进行课程开发和试讲；

（二）培训与发展部根据课题的业务领域组织公司高层领导以及课程对象（不少于20人），组成课程评审小组，评审小组根据候选人的呈现情况和专业能力，填写《内部讲师课程评审表》（见附件

3），对候选人的课程和授课能力进行评审。

第九条 内部讲师的聘任

培训与发展部根据评审情况和评审小组成员的权重进行评分，分数在80分以上，且相关业务负责人评审通过者，方可获得被聘任为内部兼职培训讲师。

第十条 内部讲师的定级

（一）内部讲师的等级由高到底分为一级、二级、三级和储备讲师四个等级；不同等级讲师享受不同待遇，具体见第*部分，讲师待遇。

（二）初次进行选拨的讲师一定定为四级，个别优秀者经评审小组一致同意后可被直接聘为二级讲师；公司高层管理人员内部讲授课程可不用需经过推荐、试讲程序直接被聘任为公司一级讲师；在公司担当授课任务，但善未被正式聘任为讲师者，按照储备讲师标准享受待遇；

第十一条 讲师选聘流程如下所示：

第三部分讲师工作职责和日常管理

第十一条 工作职责

（一）参与公司培训项目，负责或参与指定授课职责；

（二）负责或参与指定授课课程的教材开发、教案编写、案例收集等课程开发工作；

（三）负责

第十二条 候选人的日常管理

（考核）（激励）（分配授课任务）

第十二条 讲师的晋级

第十三条 讲师的公司内部讲师选拨采取自愿报名、内部推荐、内部邀请的形式；

（二）自愿报名、内部推荐需要填写《内部兼职讲师表》（见附件1）；

（三）第六条 评审

第七条

第三部分 主要工作职责

培养下一级培训师、、开发培训课程（通过课程评审给予奖励）--形成视频资料

第四部分 考核与激励

外聘(兼职)教师管理办法 篇5

为充分利用校外人才资源，优化我校师资队伍的结构，提高实践教学环节的质量，加强创新型高技能人才的培养，以“按需聘用、保证质量、合约管理、权责分明、分类管理、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘、兼职教师队伍，进一步规范和完善外聘（兼职）教师的聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况特制定本办法。

一、外聘及兼职教师的界定

1.外聘教师: 外聘教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，并能在时间上配合学校的教学计划安排，与学校签订聘用协议的校外行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠（纳入教研室教师编制）。

2.兼职教师: 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，但因课时量较少或只能安排短期授课等，与学校只签订授课协议的校外专家（不纳入教研室教师编制）。

二、聘用外聘（兼职）教师的总体要求

1.根据本专业师生比及专业建设的需要，缺口较大的以聘用外聘教师为主，有缺口但不是很大的以聘用兼职教师为主。

2.优先聘用具有较高专业技术水平和丰富实践经验的技能型人才。

三、外聘（兼职）教师的任职条件 1.热爱教育事业，组织纪律性强，有较强的敬业精神，有责任心，作风正派，遵守学校的各类规章制度。

2.具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的特点和教学规律。

3.担任理论课教学工作的外聘（兼职）教师应具有全日制普通高校本科及以上学历，并具有较高的教学水平和丰富的实践经验；担任实践教学工作的外聘（兼职）教师应具有中级及以上技术职称或高级工及以上技术等级，并具有丰富的实践工作经验；个别特殊行业条件可以适当放宽。

4.身体健康，具有能够胜任所承担课程的体质，能坚持完成聘期规定的教学教研等任务。

5.原则上男性不超过65岁，女性不超过60岁，特别优秀的条件可以适当放宽。

四、外聘（兼职）教师的岗位职责

1.严格遵守学校有关课程教学管理规章制度，按要求制定教学计划，提供教学大纲、教案及其他教辅资料，认真组织课堂教学，探索运用新的教学手段和方法，因材施教，教书育人，完成既定的教学任务，“教学反馈”成绩优良。

2.能为学生课程实训、阶段实习、就业实习、社会实践创造条件，提供具体而专业的指导，帮助学生完成实训、实习和社会实践任务，鉴定学生的实践成果，并提出相应建议和意见。

五、聘期待遇

承担理论教学、实训教学工作的外聘（兼职）教师，由教务处按照实际课时发放报酬，经由校办、财务等部门核实后发放。外聘（兼职）教师具体课酬标准如下：

1.担任理论课教学任务高级职称的外聘（兼职）教师，25元/课时，中级职称22元/课时，其他18元/课时。2.担任实训教学任务的外聘（兼职）教师，原则上按照主班750元，副班450元支付，对学校有特殊贡献的酌情给予考虑。

六、聘用程序

1.各教研室在学期结束前，根据教学实际提出下学期所需外聘（兼职）教师人数、专业和条件要求，经教务处、主管校领导同意后，报校办备案，同时附拟聘用教师的有关证书及材料：

（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；

（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。

2.在确定外聘（兼职）教师的人选时，需由校办、教务处联合针对该岗位的专业和岗位任职条件要求等，组织考核、试讲等招聘环节，确定拟聘人选。

3.校办将拟聘人选报学校研究审批，并与审批同意聘请的外聘（兼职）教师签定《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师协议书》。

七、外聘（兼职）教师的管理

1.外聘（兼职）教师由教务处和各聘用教研室负责具体的管理，教务处和各聘用教研室要及时向外聘、兼职教师提供拟承担课程的教学大纲和授课计划；同时要组织外聘（兼职）教师学习学校教学环节的各项规章制度。

2.聘用教研室须将外聘（兼职）教师的管理纳入学校统一的教学、教研管理工作中，外聘（兼职）教师应接受学校组织的各类教学、教研等考核评价和检查。3.外聘（兼职）教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。

4.每学期聘期结束，外聘（兼职）教师要向聘用教研室递交工作总结,并填写《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师工作情况考核表》，聘用教研室对受聘教师的工作效果做出全面评价，经教务处审核后，报校办备案。

5.聘用教研室对外聘（兼职）教师依据聘用合同实施管理，教务处建立外聘（兼职）教师档案，加强外聘（兼职）教师管理。

八、聘用关系的变更和终止

1.聘用期满或安排的教学任务完成后，双方的聘用协议自动解除。

2.在聘用期内，兼职教师有下列情形之一的，学校可以解聘：

（1）因个人原因不能坚持正常工作的；

（2）触犯国家刑律，或违反学校教学工作规范的，以及提供虚假的个人资料及相关证明，伪造个人简历等营私舞弊行为的；

（3）有违反师德师风行为，影响恶劣不能为人师表的；（4）出现严重教学事故的，如因教学事故造成学生伤害的，应追究其本人相应的责任；

（5）经考核，不能胜任教学工作的。

企业兼职教师聘任管理办法 篇6

为了提高与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结

构合理的专业教学团队，结合我校建设全国示范性职业技术学校的实际，制定本办法。

一、兼职教师的聘任

（一）聘任对象

兼职教师的聘请对象主要是厂矿、企业的工程师、高级工程师、技师、高级技师和中高级管理人员；实习基地的指导教师或相关企事业单位管理、技术人员等。

（二）聘任条件

被聘请为兼职教师一般应具备下列条件：

1.坚持四项基本原则，热爱教育事业，具有良好的政治思想素质和职业道德。

2.专业课教师要求来自行业企业生产一线（一般应有5年以上行业企业工作经历）具有中高级专业技术职务证书或高级工、技师、高级技师技术等级证书，有特殊要求的还应具有《职业资格证书》和《执业资格证书》。熟悉企业工作程序，具有丰富的实践经验。

3.实训指导教师要求取得技师及以上技能等级证书，或具有独特专长的能工巧匠。

4.基础课教师要求具有大学本科及以上学历，并且具有一年以上教学或工程实践经历。

5.身体健康，能坚持正常工作，男性65岁以下、女性60岁以下。

二、主要工作内容

1.参加专业教学团队，按照教学计划承担紧缺课程或开设新课程的教学任务，参加教学活动，开展教学研讨。授课方式可以是集中授课也可以是分散授课。

2.在校企合作企业指导学生专业技能训练和顶岗实习，或在校外实训基地指导学生生产实习和毕业设计。

3.来学校作学术报告、讲座，指导专业建设、教学改革，开展学术交流、教学研讨等活动。

三、聘任兼职教师数量

1.在示范院校建设期内，各专业每年外聘兼职教师人数应不低于示范院校建设方案中确定的数量。

2.按照有关文件要求，各专业外聘兼职教师与专任专业教师比例要逐步达到1∶2。

3.逐步加大兼职教师的比例，达到实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授。

四、聘任程序

1.根据教学工作需要聘请兼职教师的学科部可依据本办法在每学期末向学校教务科提交《中卫职业技术学校聘请兼职教师申请表》，并附拟聘人基本情况（包括技能等级证书、学历证、学位证、任职资格证、教师资格证等证书复印件）。

2.经学校、办公室、教务科审核后，报主管人事校领导审批。

3.主管人事校领导批准后，教务科通知用人专业部实施聘任，由用人专业部与聘请对象签订学校统一印制的《中卫职业技术学校兼职教师聘任协议书》，该协议书一式四份(用人学科部、被聘请人、教务科、办公室各持一份)。未签订聘任协议书的兼职教师，学校人事、财务科不予核发其相关津贴待遇。

4.兼职教师的续聘按上述程序办理。

四、待遇

1.承担教学工作的兼职教师按聘期内实际承担的教学工作量核发课时费。课时费标准按学校标准执行。

2.指导学生校外顶岗实习和实训、指导专业建设和教学改革等由学校根据实际情况制订标准，报主管校长审批。

3聘请的技术指导、实验等工作的技能型兼职教师，按学校标准执行。

4.兼职教师的课时津贴由专业部核算造表，随同学校专任教师课时津贴一并发放。

五、管理

1.日常管理。

来校担任教学工作的兼职教师须参加1～2个教学团队，兼职教师的教学、教改、教研等均纳入团队建设。兼职教师的日常管理工作由聘请学校学科部负责。

2.考核。

学校专业部要加强对兼职教师的考核，在各类教学检查和考评中，兼职教师与专任教师要同等对待。聘约期满，聘约自动解除。由用人科室按聘约对兼职教师进行考核，考核成绩作为续聘、解聘的依据。对教学效果差、学生反映强烈的兼职教师，及时予以辞聘。造成教学事故的，给予一定的经济处罚并予以解聘。考核合格，工作需要的，可以续聘。由教务科、办公室办理相关兼职教师的解聘手续。

3.档案管理

学校专业部建立兼职教师业务档案，及时收集、整理反映兼职教师基本情况和教学业务活动的各种资料，保证资料完备可查。

六、说明

1.本办法解释权归中卫职业技术学校。

高职院校外聘兼职教师管理初探 篇7

一、高职院校外聘兼职教师的现状及存在的问题

大量的外聘兼职教师加入到高职院校教育的行列, 一方面, 在一定的程度上弥补了高职院校校内师资力量的不足以及专职教师实践教学能力的短缺等问题, 为高职院校以及高职教育的发展注入了新的活力;另一方面, 由于兼职教师身份的特殊性以及高职院校对兼职教师人事管理方面的弱化, 进而导致高职院校在兼职教师的管理以及教学效果方面暴露了一些问题。目前, 高职院校对兼职教师的管理普遍存在如下问题:

(1) 兼职教师聘任的随意性及无序性, 影响外聘兼职教师的质量。

目前, 很多高职院校对外聘兼职教师的引进具有随意性和无序性的特征, 具体表现为高职院校没有制定统一的外聘兼职教师引进标准。实践中, 通常由高职院校的某个学院或某个系根据当年开设课程的相关情况, 随意选择外聘兼职教师, 具体引进外聘教师的途径往往是通过专职教师的推荐等方式进行, 对兼职教师的聘任缺乏遴选机制。这就导致在实践中部分兼职教师的专业水平及教学能力等方面存在严重问题, 进而影响教学效果。

(2) 高职院校课程设置与兼职教师授课时间存在结构性冲突, 难以达到合理的教学效果。

诚然, 我们知道高职院校的兼职教师除了兼职授课之外, 还会有全职工作, 兼职教师的工作重心是其全职工作, 这就产生全职工作与兼职授课时间冲突问题。实践中, 高职院校通常采用让兼职教师在晚上或者周末授课的方式来调和这一冲突, 但这一过程忽视了学习效果的问题。

(3) 兼职教师教学管理经验不足, 课程设计意识缺乏, 难以做出优秀的课程设计。

通常情况下, 兼职教师在教学上没有受过专业训练, 对一门课程缺乏整体设计、单元设计的思路, 对于学生通过课程学习需要达到什么样的能力目标和知识目标, 没有准确的把握, 所以一般很难做出优秀的课程设计。

(4) 兼职教师流动性强, 不利于兼职教师队伍建设以及高职院校学科发展。

实践中, 由于高职院校缺乏一套科学的兼职教师选聘机制, 对兼职教师的选聘具有随意性和无序性的特征, 为此, 兼职教师的流动性非常强, 从而影响兼职教师队伍建设以及高职院校学科建设的长远发展。

(5) 对兼职教师的授课缺乏一整套的教学监督和评估机制, 难以达到良好的教学效果。

目前, 高职院校对兼职教师还没有建立起一套完整的、有效的教学监督和评估机制。高职院校通常的做法是安排一门课程给兼职教师上, 但兼职教师在课堂上具体讲些什么内容、讲课效果如何、以及学生学习的积极性如何, 高职院校对此缺乏良好的监督和评估机制, 难以达到预期的教学效果。

二、加强兼职教师管理的几点思考

(1) 建立一套完整的兼职教师选聘机制

针对目前高职院校兼职教师选聘的随意性和无序性现状, 建立一套完整的兼职教师选聘机制尤为必要。笔者认为高职院校应参照其全职教师的选聘机制统一制订兼职教师的选聘机制, 针对兼职教师的独特性, 在制订选聘机制时, 应特别关注兼职教师的专业背景、行业实务工作经验以及口头表达能力等。

(2) 通过教学改革, 化解高职院校课程安排与兼职教师授课时间冲突。

高职院校课程安排与兼职教师授课时间的结构性冲突的问题, 我们可以通过教学改革来完成。由兼职教师讲授整门课程的模式向由兼职教师开设课内讲座形式或者由全职、兼职教师共同讲授一门课程的方式, 来最大限度的发挥兼职教师的优势, 进而达到保证正常的教学秩序及教学质量。同时, 这对实践经验与课本理论的有机结合也具有重要的意义。

(3) 完善课程设计模式, 倡导兼职教师与全职教师形成结队关系, 保证课程设计的质量及教学的效果。

在课程设计方面, 可以由专职教师主持, 兼职教师参与, 理论的部分由兼职教师来设计, 实践教学部分主要有兼职教师来设计。在教学方面, 由兼职教师和专职教师来共同的承担一门课程, 兼职教师和专职教师形成长期的结队关系, 专职教师在授课技巧和课堂管理方面给兼职教师做长期的指导, 兼职教师同时也可以把专业领路的最先进最新的知识带给专职教师, 有利于两支队伍的共同成长。

(4) 落实兼职教师选聘制度, 保持兼职教师队伍的稳定性。

兼职教师的流动性大与兼职教师的双重身份相关, 我们可以通过一系列的政策来减少这种流动性, 对兼职教师的聘任我们要求严格把关, 不仅要求兼职教师具有较高的专业技能, 同时要求他们热爱教师这个行业, 只有热爱这个行业才会长期的坚持下去。

(5) 建立并完善科学的教学监督及评估机制, 提升兼职教师的教学质量及效果。

对于兼职教师的监督和评价, 要采用专门的体系, 我们可以把兼职教师的授课过程进行摄像, 然后从企业选聘专家、校内督导、系领导、学生来对课堂效果进行综合评估, 评估的结果与兼职教师的授课报酬及荣誉直接挂钩, 以期达到良好的教学效果。

高职院校兼职教师的管理是个现实而富有长远意义的系统工程, 良好的兼职教师队伍对高职院校的长远发展具有重要的意思, 要管理好兼职教师队伍, 必须建立兼职教师的选聘机制, 同时加强对兼职教师的管理。

参考文献

[1]战忠丽外聘兼职教师队伍建设的实践探索辽宁职业技术学院学报20068 (2)

关于兼职内训师管理的研究 篇8

【关键词】内训师管理 存在问题 完善管理措施

【分类号】G895

内训师，是企业内部的培训师，是不同岗位上的员工基于企业需要、个人兴趣和能力承担的一个角色。是企业的培训管理专家、管理咨询师和文化传播者。内训师队伍建设越来越受到企业各级领导的重视。为提高内训师整体素质，充分发挥兼职培训师作用，国网德州供电公司对兼职内训师的管理进行了专门研究。

一、内训师管理存在的问题

1、各专业内训师分布不平衡。以往内训师聘用基本上是在竞赛比武调考取得名次的人员和优秀人才中聘用，可这些人群在各专业中分布不均，在此基础上产生的内训师自然就不平衡。

2、缺乏明确的工作职责和发展定位。公司对内训师的管理主要是进行课件制作、授课技巧等培训，并没有对其岗位职责、职业生涯规划和培训对象进行规范和界定，导致超过20%的人只有内训师资格但没有授课，40%的人每年授课的课时较少，积极性和主动性不高。

3、存在工培矛盾问题。各专业内训师都是各岗位技术骨干，日常工作繁忙，很难抽出时间和精力，静下心来，进行知识的梳理、课程开发和授课技巧的总结提炼。遇到上级抽调长时间脱产授课或课程开发等，人资部门需要与所在单位多次沟通。

4、内训师选拔、使用、培养的管理机制需要完善。一是没有构建具体的内训师素质模型，同时使内训师后备奋斗目标不够明确，随着时间的推移有可能造成内训师梯队建设障碍；二是未明确各梯次内训师的选拔、任用标准，内训师的职业发展受到了影响；三是未规范内训师在聘用期间的绩效考核方式；四是未采用多种激励模式，极大消弱了内训师的工作积极性和主动性。

5、各专业培训课程开发要提速。目前各岗位、各专业培训还停留在单一培训项目的课件制作和培训，缺乏系统的专业课程开发和试题库开发。2015年已过半，各专业应以省公司《试题库开发技术规范》和《培训课程开发技术规范》为模版加快课程开发和题库开发速度。

6、缺乏规范化的培训。自2010年开始对兼职内训师进行培训，但培训主要是以PPT制作、授课技巧为主，缺乏对兼职内训师技能实操标准、系列课程开发等方面的培训，也缺乏兼职内训师授课的实战演练，因此对兼职内训师能力培养有先天的缺陷。

7、缺乏全过程规范化管理。现有兼职内训师多为直接从竞赛调考和比武获奖人员中聘用的，没有明确选拔条件在全公司范围内选拔；在兼职内训师培训期间，缺乏对内训师的学习效果和转化进行评估；对兼职内训师没有进行能力差距测试、能力持续提升培训和认证管理。因此，现有的兼职内训师队伍缺乏全过程规范化管理。

二、管理创新措施

1、拓宽内训师选拔范围，完善内训师资队伍。结合正在开展的“班组大讲堂”，对各专业人员授课能力、知识水平、业务特长进行综合评价，用一种“人人都可能是内训师”的思想，多角度挖掘人的潜能，发挥人的才智，建立完善各专业、各岗位、各层级内训师资队伍梯队。

2、明确内训师的工作定位和职责。一要明确内训师的培训对象：对公司内部员工进行岗位知识和技能培训。二要明确内训师的工作职责：以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及设备的缺陷异常和指标为依据，进行专业培训需求调研、培训项目开发、培训课程设计、培训课件制作和培训课程讲授，并对下一级内训师进行传帮带辅导和培训评估。三要承担或参与本单位管理创新和科技创新工作。

3、明确各级内训师素质模型，构建各梯次内训师队伍。不同专业、不同岗位、素质能力不同的员工需要培训的课程内容也会不同，所以要按照人员能力和授课资质的差异进行内训师队伍建设，将内训师划各层级有各自的素质模型，对各层级内训师的培训课程、授众对象、课程内容和授课方式进行界定，做到整体规划、资源共享。

4、制定多种内训师激励措施。为提高公司的内训师积极性和主动性，推进内训师队伍建设，克服单发课时费的形式，采用多种激励手段：

（1）课酬激励手段：针对各梯次内训师制定《内训师课酬标准》，让初、中、高级内训师课酬标准拉开档次。然后根据培训课程评估引入相应的调节系数确定各人的实际课酬。这一方式有助于内训师科學规划职业生涯，并提升自身授课水平，提高授课满意度。

（2）薪点工资激励手段：内训师进行课程开发、设计及授课，以积分的形式，分别计入绩效工作，分值的计算按照业余时间和上班时间、通用课程和专业课程、岗位技术与新技术开发，分别有不同积分，然后在月度和年度按照积分情况发放奖励，形成“同岗不同酬”。

（3）软激励手段：一是借助一些不需要支出现金的软激励手段。例如，公司每年设立“优秀内训师”“金牌讲师”“金牌课程”等荣誉，这些荣誉在各级专家人才评选、职称评定、内训师级别晋升及年终先进评选中都算加分项。二是 “培训交流奖励”：对于年度能晋升的内训师，公司将组织他们去外部企业进行参观交流培训学习，从而开阔眼界提升素质。

（4）对所在单位进行奖励：内训师被省公司及以上部门抽调出来授课或者参与课程开发，他的岗位工作基本都是由所在单位领导协调内部员工完成，无形中增加了其他岗位人员的劳动量，多余的付出应得到相应的回报。这样既增加了本单位的工作积极性也减少了内训师的顾虑，从而专心于培训工作，内训师“遥控”岗位工作的现象也会逐步减少。

5、健全内训师的考核机制

（1）内训师经常承担授课或课程开发，要明确这期间绩效考核由哪个部门负责。可具体到抽调多少天为界，分别由人资部或所在单位或两部门按不同的权数分别考核。第一承担授课或课程开发等内训师任务时间一个月内小于等于5天，则当月绩效由内训师所在单位评分。第二承担授课或课程开发等内训师任务时间大于5天，小于等于15天，则当月绩效由内训师所在单位和抽调单位各50%的权重共同评分；第三，承担授课或课程开发等内训师任务时间如每月大于15天，则当月绩效由抽调单位评分。

兼职驾驶员管理办法 篇9

兼职驾驶员管理制度

总则

1.1为贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，规范兼职驾驶员的管理，确保员工的安全与健康。根据国家有关交通安全的法律法规和公司《车辆管理制度》等有关规定，结合实际，制定本制度。

1.2本办法中兼职驾驶员是指持有中华人民共和国机动车驾驶证的公司员工，因工作需要，在有利于本人履行其工作职责，确保安全行车的前提下，经公司审批同意兼职驾驶公司公务车辆完成工作任务的非专职驾驶员。

兼职驾驶员的管理

2.1

兼职驾驶员的基本条件

2.1.1持有中华人民共和国机动车驾驶证三年以上，且安全行驶里程累计10000公里以上的员工。

2.1.2年龄在55岁（含55岁）以内，且身体健康，满足安全行车和所从事工作的基本要求。

2.1.3具备单独驾车的安全技术素质。

2.1.4能自觉遵守交通法律、法规，有较强的交通安全意识和责任意识，服从单位交通安全管理部门的管理，积极主动地参加交通安全活动。

2.2

兼职驾驶员的审批

2.2.1员工兼职驾驶员的审批，本着严格把关、严格考核的原则，由公司综合部，进行交通安全专项教育，并上路考核合格后，报公司审核批准，签订《兼职驾驶员安全管理责任书》，方可成为兼职驾驶员。

2.2.2结合车辆实际，配备6名兼职驾驶员，采取自愿申请的原则，通过考核审批择优录用。

2.3

兼职驾驶员补贴

出车补贴按0.4元/公里补贴，每次出车在出车单上登记里程，返回交综合部备案，月底凭出车单里程汇总在工资中造发。

2.4

兼职驾驶员的派车制度

2.4.1

兼职驾驶员所驾车辆限制各部门一般的业务外出办理用车。商务接待原则由专职驾驶员执行任务。

2.4.2综合部根据业务性质和用车情况调度使用兼职驾驶员，但必须得到兼职驾驶员所属部门（班组）负责人的同意。

2.4.3兼职驾驶员接受出车任务，必须按派车单指定的路线行驶，任务完成后，按指定的地点停放车辆。

2.4.4兼职驾驶员不宜在路况复杂或气候恶劣的道路上承担驾驶任务。

2.5

兼职驾驶员的基本职责

2.5.1兼职驾驶员有参加安全教育学习和活动的责任、义务，安全教育学习和活动由公司综合部负责组织，每不得少于三次，任何兼职驾驶员不得无故缺席，部门负责监督检查。

2.5.2兼职驾驶员必须牢固树立“安全第一，预防为主”的思想和“违规即违法”的意识，始终把确保自身及他人的安全放在第一位。

2.5.3严格遵守国家交通安全法律法规和公司相关管理制度。自觉抵制酒后驾车、公车私用、私拉乱跑、违章载客、超速行驶、强超强会以及擅自将车辆交由他人代开等违章行为。

2.5.34拒绝违章指挥和疲劳驾车。

3.违章及肇事处理

3.1

驾驶违章自行承担交通处罚。

3.2公车私用，发生交通事故的，一切损失由兼职驾驶员本人承担，无论责任大小，均取消兼职驾驶资格。

3.3获得兼职驾驶资格的人员，驾车外出执行公务，发生负同等及以上责任交通事故者，按本公司相关制度及以下规定处理：

3.2.1经济损失在2000以上，5000元以下，取消兼职驾驶资格，并按《公司车辆管理制度》承担相应责任。

3.2.2经济损失在5000元以上，给予通报批评，取消兼职驾驶资格，并按《公司车辆管理制度》承担相应责任。

3.3兼职驾驶资格被取消后两年内不得重新申报兼职驾驶资格。

4附则

4.1本办法中交通事故的责任认定按照公安机关交通管理部门《交通事故认定书》确定的责任执行。

4.2本办法由综合部解释。

4.3本办法自发布之日起执行。

XXXX有限公司

2017年X月X日

XXXX有限公司

兼职驾驶员申请审批表

姓

名

性

别

年

龄

驾驶证号

驾驶证档案号

准驾车型

初次领证时间

安全行驶（km）

本人申请理由：

我本人身体健康，持合法驾驶证，驾龄

年，未曾出现事故，且对车辆了解全面。根据公司《兼职驾驶员管理规定》，自愿申请成为公司兼职驾驶员，遵守公司《车辆管理制度》，服从兼职驾驶任务派遣，望领导审核批准。

申请人：

****年**月**日

安全行车承诺：

本人承诺自觉遵守《交通安全法规》、《公司车辆管理制度》和，兼职驾驶员管理制度》，不违章驾驶，服从派遣。

承诺人：

****年**月**日

部门审核意见：

签章

****年**月**日

综合部审核意见：

签章

****年**月**日

公司审批意见：

签章

****年**月**日

准驾车牌号

驾车工作范围

注：本表由综合部存档备案

兼职讲师管理规定 篇10

第一章：总则

一、目的： 为了建立一支稳定、高素质的内部培训兼职师资队伍，营造一个人人愿意当讲

师的良好氛围，实现讲师资源共享，以保障公司各类培训工作的顺利开展，促进生产率的提升。

二、使用范围：本规定适用于公司所有培训兼职讲师的选拔、培训、考核、认证、聘用和管理。

三、名词解释：

1、兼职讲师：在某岗位担负管理或业务工作职责，同时，经过公司人力资源处认证，颁发加盖公司A类章的《聘书》，在公司范围内讲授A类或B类课程的授课人员。

2、讲师级别：依据《公司兼职讲师管理规定》，结合实际，讲师由高到低依次分为：★★★★★讲师、★★★★讲师、★★★讲师、★★讲师、★讲师、助理讲师六个级别。

3、课程类别：课程可划分为两大类，A类课程：是指课程生命周期较长，内容架构不会随公司业务发展和组织结构变化而发生重大变化的课程；B类课程：是指课程生命周期较短，内容架构因公司制度规范、流程、工作方式变化而不断更新的课程。

第二章：兼职讲师任职资格

一、高度认同公司企业文化、核心价值观，能够为人师表

二、本人志愿成为兼职讲师，承担兼职讲师职责，履行兼职讲师义务

三、具有一定的讲课经历，教师享有优先候选权

四、助理讲师任职资格：中专（或相当）以上学历，在公司工作半年以上。

五、星级讲师任职资格：专科以上学历，在公司工作满一年以上；或中专（或相当）学历，在公司工作三年以上。

第三章：兼职讲师认证程序

一、认证组织构成与职权

1、认证小组组成:为评测公司兼职讲师候选人授课能力而成立的临时性工作小组。每次认证活动，认证小组成员不少于三人，由人力资源处负责兼职讲师队伍建设的培训专员担任组长。认证小组须在认证前两周选定

2、认证小组职责：辅导兼职讲师参加认证、资格审查、课程评审、试讲评审、认证实施等。

3、认证小组权限：有权对三星级以下兼职讲师资格认证，并有相对应的资格取消权限。四星级以上兼职讲师的认证由公司人力资源部培训中心实施。

二、认证原则与标准

1、认证原则

 按照课程对讲师进行资格认证，讲授新课程需要进行新的认证

 三星级以下讲师资格有效期为一年，期满后需由人力资源处重新确认其讲师资格 

 讲师认证起点为助理讲师认证或一星级讲师认证，任何兼职讲师只有在获得较低一级讲师资格后才能申请高一级讲师资格认证，不得越级认证。兼职讲师认证每年举办一次，时间为教师节前两个月内，且在教师节庆典会上进行讲师资格证书颁发。

2、认证标准

助理讲师：

自主开发一门课程，且课程资料符合标准

授课10学时以上、平均满意度70％以上；

参加讲师技能培训，并获得讲师培训结业证书；

★级讲师：

自主开发一门课程，且课程资料符合标准

授课15学时以上，平均满意度75％以上；

参加讲师技能培训，并获得讲师培训结业证书

★★级讲师：

获得两门课程的★讲师聘书、且聘书有效。

授课20学时以上，平均满意度80％以上。

★★★级讲师： 

获得三门课程的★★讲师聘书、且聘书有效。

授课30学时以上，平均满意度85％以上。

3、课程资料标准

 参与评审课程须为自主开发，不能完全使用别人课程





三、认证程序

1、认证程序：

由“讲师候选人选拔、讲师资格审查、认证课程审查、课程试讲评审、课程实践评审、审批与证书授予”等六个步骤构成。

2、讲师候选人选拔：

人力资源处每年教师节前两个月，向公司发送《关于兼职讲师认证通知》，各部门根据通知，确定讲师候选人并填写《兼职讲师申请表》，填写好的申请表在人力资源处存档备案。人力资源处根据相关标准确定分部兼职讲师候选人。

3、讲师资格审查：

人力资源处接受提名后，将对候选人讲师资格进行以下内容审查：

A、任职资格审查 B、讲师培训结业证书 C、授课经历

4、认证课程审查：

在认证期内，讲师候选人须向认证小组提交符合要求的课程资料（含讲师手册和学员手册两部分），认证小组根据认证标准对课程资料进行审查，符合要求，则安排试讲。

5、课程试讲评审：

根据认证小组的安排，讲师候选人向认证小组试讲，试讲讲师按照规定时间讲授课程，试讲结束后，认证小组根据《讲师试讲/现场测评评分表》对讲师候选人进行打分，助理讲师和★级讲师得分在70分以上者为合格，★★级讲师和★★★级讲师得分在80分以上者为合格，否则须进行二次试讲。两次试讲均未通过者，需要重新申请。

6、课程实践评审：

试讲通过后，讲师候选人需要向学员授课，助理讲师授课对象为工人以上人员，人数不低于10人，授课满意度达到75％以上为合格；一星级讲师授课对象为管理技术岗以上人员，人数不低于15人，授课满意度达到80％以上为合格；二星级、三星级讲师授课对象为原正式岗人员，人数不低于20人；授课满意度达到85％以上为合格。认证课程资料由讲师手册、学员手册两部分组成 讲师手册、学员手册依据标准模板进行编制

7、审批与证书授予：

候选讲师全部通过以上考核后，讲师认证通过，人力资源处将在教师节庆典会上给予頒证。

第四章：兼职讲师的职责

一、课程讲授职责：讲师须对课程讲授内容全权负责，保证讲授内容正确、科学，符合企业文化，并根据公司或部门业务的发展不断更新、完善授课内容和培训教材。

二、教学效果职责：讲师须准确把握客户的培训，并根据需求，设计制作教材，采取灵

活的培训方式、方法组织培训，保证培训效果。

三、教学任务职责：

1、兼职讲师在取得惠阳分部颁发的资格证书后的一年内必须完成认证标准中所规定的相应级别的授课时数和教学满意度任务。

2、任何兼职讲师均有义务接受并完成惠阳分部人力资源处讲师认证小组安排的获认

证课程的教学任务。

3、任何兼职讲师都有责任配合本部门组织开展培训工作，并完成相应教学任务。

第五章：兼职讲师权益

一、授课津贴：任何通过认证的兼职讲师每年均享受一定额度的课程开发津贴，助理讲师每人每年50元，一星级讲师每人每年100元，二星级讲师每人每年200元，三星级讲师每人每年300元。

二、授课酬金：参见附件：《讲师授课酬金管理规定》

三、享有权利

1、享有讲师晋级权利

2、享有教师节休假半天及参加当天联谊活动权利

3、享有参与培训业务和学术交流权利

4、享有优先参加相关专业知识外派（请）培训权利

第六章：兼职讲师考核与奖惩

一、兼职讲师考核：每年惠阳分部讲师认证小组均会对通过认证的兼职讲师履行职责义务的情况进行跟踪、记录，并对讲师教学工作情况进行评估，并形成评估报告备案和回馈各自部门经理。

二、兼职讲师评优：每年教师节期间，人力资源处将组织“优秀兼职讲师”评选活动，获得优秀兼职讲师称号者，将授予“优秀讲师”荣誉证书并给予物质奖励。

三、兼职讲师惩处：通过认证讲师，如果出现以下违规现象，人力资源处视其所在部门对其通报批评、暂停或取消其讲师资格：

1、授课多次迟到或无故不到者。

2、取得资格证书后，一年内未能完成规定授课时数的60％者。

3、一年内，学员对讲师授课满意度评分在65分以下的次数占总授课次数50％以上者。

4、讲课内容严重违背公司和企业文化者。

第七章：讲师资源管理

一、讲师档案管理：通过认证，授予资格证书的兼职讲师（含助理讲师及星级讲师），由人

力资源处培训专员管理，管理工作包括：讲师档案管理、课程资料管理、授课记录的收集整理、培训信息的公布等。

兼职管理办法 篇11

关键词：高职院校兼职教师建设管理

职业教育是以就业为导向的教育，聘请兼职教师就是引入社会力量发展职业教育，也是沟通教育与职业、学校与企业（社会）的重要渠道。通过聘请兼职教师，可以满足职业教育加速更替的需要，节省经费，实现专、兼职教师优势互补，深化校企合作，提高人才培养质量。因此，兼职教师队伍建设管理日渐成为各高职院校关注的焦点。以往所提的“兼职教师”多数研究者认为是指学校聘请的外单位的教师、科技人员、企行业技师、能工巧匠等的总称，但是本文研究中，把其与“校外兼课教师”，即聘请外单位来校兼课的教师，其所在的工作单位是学校；分开来看，主要研究“校外兼职教师”， 即专指聘请来校授课的一线管理、技术人员和能工巧匠。

一、现阶段兼职教师队伍建设管理存在的问题

1.兼职教师队伍数量不足

兼职教师队伍数量严重不足已经是各高职院校普遍存在的问题，就全国100所高职骨干院校来说，专职教师总数3.3万，兼职教师仅1.15万人，专兼教师比为l：0.35，与教育部提出的专兼比1：1还有很大的差距。兼职教师规模小，数量严重不足是影响兼职教师队伍建设的瓶颈问题。

2.兼职教师队伍结构不合理

各高校兼职教师队伍结构不够严谨， 35岁及以下的青年兼职教师所占比重较大，普遍存在年轻化特点；本科学历兼职教师是主体，高学历兼职教师偏少；近三分之一的兼职教师只拥有与专业相关的职业资格证书，高级职称的兼职教师更是少数，长此以往，非常不利于高职教育长期发展。

3.学校不够重视，兼职教师只聘不管

高职院校普遍缺乏发展眼光，对兼职教师不够重视。一是资金紧张，兼职教师的聘用能省则省；二是工作太忙，没时间抓兼职教师队伍建设；三是兼职教师不在编，管理是否到位不影响学校考核指标；四是只把招聘兼职教师单纯作为短期弥补专业师资不足的手段，不重视其有企业工作经历的优势，未能充分发挥兼职教师工作经验的价值，在促进兼职教师与专职教师之间的互补和协调方面缺少制度安排和相应环境。这样一来，势必削弱兼职教师队伍的力量，造成兼职教师队伍人员流失，素质不高。

4.有丰富经验和高技术的兼职教师招聘难

学校需要真才实學的行业、企业技术骨干的兼职教师在现实中很难招聘到。一是这些骨干专家本职工作任务较重，很少有固定的空闲时间到职业院校任教；二是企业不支持，因商业或技术秘密等原因，或怕兼职影响本职工作，一些单位甚至明文禁止。三是有的企业高级技师没有教育经验，教学技能较弱，达不到预期教学效果；四是高职院校办学经费普遍不足，待遇较低很难有吸引力，导致许多高技能人才不愿到校任教。

5.兼职教师队伍素质参差不齐，相关管理措施不完善

由于国家政府没有明确的兼职教师聘任管理制度，各高职院校在聘任兼职教师时随意性比较大，很多不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师也进入到高等学校教师队伍，即使有一部分知名的专家、高级工也只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的并不多，师资队伍人员水平参差不齐。另外，由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是按课时取报酬，与学校没有任何协议制约，缺乏相应的监督约束机制，而学校也把聘请兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，缺乏有效的管理机制和操作性强的管理措施，兼职教师队伍建设管理呈现出无计划性、不稳定性和无约束性，兼职教师流动性大，归属感不强，难以建立长期合作关系。

6.兼职教师地位不高，进修机会少

大多数高职院校对兼职教师是按课时付酬，兼职教师的收入明显偏低，也没有其他福利，更难有培训和进修的机会，很多专任教师还把兼职教师看成“门外汉”或“潜在的威胁”，身份认同感不强。兼职教师职业声望低，对社会人才是否愿意从事兼职教师以及兼职教师的工作态度、积极性等产生了消极影响.

二、高职院校兼职教师队伍建设管理策略

聘请兼职教师已成为高职教育发展必须长期坚持的战略选择，但是加强兼职教师队伍建设管理应首先营造良好的社会环境。政府部门和社会组织应该提高认识，加大兼职教师重要作用的宣传，要尽快完善兼职教师建设管理相关的法律法规，地方政府也可以出台政策将兼职教师纳入师资队伍建设统筹管理中，促进校企合作，扩大教师来源，探索建立兼职教师流动编制制度、津贴制度、职称评审制度和经费政府补贴制度等；行业主管部门应该充分发挥优势，提高企业的社会责任，实现资源共享。

当然，良好的社会环境营造不是一朝一夕的事，是一项长期而复杂的工作，各高职院校不能坐等政府的改革和制度保障，企业的转变，应该积极主动的寻求解决途径，缓解矛盾，提高兼职教师队伍建设管理成效，提升教学质量。

1.转变思想，重视兼职教师队伍建设管理工作

高职院校应该从高职教育、学院可持续发展等战略高度认识兼职教师的作用和意义。兼职教师所拥有的强大行业知识、信息、岗位实践能力是学院发展的宗贵财富，其作用发挥事关学校的稳定可持续发展，是学校办出特色、办出水平，提高知名度和影响力的重要基础。高职院校应该通过组织学习、各种途径的宣传活动，提高对兼职教师的认识，肯定其地位和作用，并能够达成一致共识，建立全面的兼职教师队伍建设和管理机制，稳定教师队伍、控制成本合理配置教师资源，为兼职教师发挥作用提供组织保障。

2.建立健全严格的兼职教师引进聘任制度

严格筛选是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。兼职教师的招聘和甄选应该建立严格的程序和管理机制。高职院校应该将兼职教师作为学校人事、师资管理的常规性工作，限定兼职教师的选聘条件，规范兼职教师的选聘程序，面向社会公开招聘通过个人申请、初步筛选、能力与师德测试、面试等环节综合考察和严格甄选；聘用前，学校应该对兼职教师进行充分了解，聘用时应该签订聘用合同，监督和约束双方承担和履行各自的职责和义务，进一步提高兼职教师的管理效率。

3.提供机会，促进兼职教师的学习成长

针对兼职教师普遍存在教育观念落后、教学组织能力弱和理论逻辑不强等弱点，高职院校应该及时针对兼职教师开展必要的岗前培训，主要进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训，同时还要编制发放兼职教师手册，让他们了解学校的有关管理制度，保证他们更好地胜任教书育人的工作并留足时间给予备课等准备工作。教学期间，应该利用多种方式，提供机会帮助兼职教师成长，除了常规的集中培训、网络课程培训、观摩公开课等方式，还可以建立“一帮一”专兼互助方案，组织固定的研讨班，邀请兼职教师参加教研活动、共同编写教学大纲、进行科学研究等多种形式提高兼职教师的教学技能和教学热情。

4.构建完善的考核监控体系

高职学院可以建立由人事教务部门为主、专业系部为实施主体、各职能部门共同参与的教学质量监控体系，成立考核评价组织，确定考核评价的标准和内容，通过常规性检查、不定期检查、学生评教、教师互评等多种方式对兼职教师教学工作进行综合评价，考核结果记入兼职教师档案，并作为是否续聘的主要依据。对教学水平评估等级较高，深受学生好评的兼职教师，学校可以与其签订较长时间（三年以上）的聘任合同，对于评估级别很低的要予以辞退，评估级别中等的要提出具体的整改意见，并视其整改的情况再决定是否续聘。

5.建立和实施“以人为本”的管理模式，落实兼职教师的激励措施

对于管理活动来说，人是第一要素，高校要想管理好兼职教师，必须坚持“以人为本”的指导原则，把尊重兼职教师、关心兼职教师、理解兼职教师、培养兼职教师、合理使用兼职教师、提高兼职教师的素质、合理的提高兼職教师的福利待遇作为学校组织文化建设的一个内容。高职院校应该给兼职教师创设宽松自由的办公环境，建立兼职教师档案，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的激励机制，设置专项奖励，提供进修学习机会，积极邀请兼职教师参加学校的教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会和其他文体娱乐活动。除外，还要关心并解决兼职教师兼课过程中的食、住、行等问题，适当发放交通补贴和节日津贴，为兼职教师提高学历、晋升职称、子女入学等提供帮助，有条件的学校还可以对优秀兼职教师提供奖励旅游的机会。通过各种手段和途径，充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强兼职教师的归属感和责任感，使其能对学科和组织的发展作出最大的贡献。

参考文献：

[1]张海波.高职院校兼职教师队伍有效管理的思考[J].四川职业技术学院学报，2013（4）.

[2]邹吉权.高职院校兼职教师聘用与管理的国际比较研究[J].职业技术教育，2012（10）.

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