一线员工薪资调整方案

一线员工薪资调整方案（共10篇）

一线员工薪资调整方案 篇1

一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。

二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。三.工资结构：

1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。

2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。四.津贴：

1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。

2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。

3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。五.工时定义：

1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数）×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。

2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：

实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。

4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加班工时。

5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：

⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商承担挑选物料所耗工时费用。

⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部门考核，员工有偿享有异常工时。

⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。六.工时记录方法：

当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。

1.当A＜当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当月标准工时或B栏全部补充完为止。

2.当(A+C)＞当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当月标准工时为止；设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、B、C转变为：当月标准工时（A+Y）、B、（C－Y）。

3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。七.处罚工资

1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给适当处罚，该处罚通过扣分来体现。2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。

3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。

八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。

九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下： 生活费10元/天，水电住宿费3元/天。十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。

附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》 《工程部提供的标准工时及标准产能》

二〇一一年十二月一日

主题词：电源车间 薪资方案 奖惩规定

抄

报： 董事会

发

至： 档案室 财务部 各生产车间 PMC部 采购部 工程部 审批：

审核：

薪资调整方案 篇2

天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围

天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工

2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；

2.2.2组长岗位工资调整为1260元；

2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；

2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；

2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；

2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；

2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度

截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

综合管理部

制造业员工薪资方案 篇3

制造部员工薪资构成、分配方案

一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部

分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立法定时间-2002年起算（工龄工资发放以年为上限），具体实施办

法详见公司《员工薪资定级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁布）。

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，具体实施办法参照公司《关于员工请假工资待遇的调整规定》（2006年12月31日颁布）执行。

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

4.8学历（学位）与职称津贴

参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定执行。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

附件：1.XX制造部员工绩效考核实施细则；

2.XX制造部员工绩效考核实施细则；

3.XX制造部员工绩效考核实施细则；

4.各制造部工序标准计件单价表；

生产一线员工薪酬管理方案 篇4

根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：

一、目的

1、与外部市场薪酬结构更加融合；

2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；

3、提高基层管理水平；

二、设计原则

1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；

2、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；

3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；

三、职责划分

（一）生管处

1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；

2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；

3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；

4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；

5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；

6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；

7、为基地提供人力资源保障；

8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；

9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

（二）其他职能处室

以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

（三）责任裁定小组

由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、核算体系

（一）相关定义

1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；

2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；

3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；

4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）

5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；

6、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1）

7、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；

8、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；

9、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量；

10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；

（二）核算细则

1、培训工资

新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）

2、实行计件后工资核算

（1）员工当月实际产量＝标准产量，则员工当月工资＝标准工资（G3）；

（2）员工当月实际产量＜标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；

（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+超产量（MQ）×标准工价（SP）×1.5－累计债务工资

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+标准产量（SQ）×30%×标准工价（SP）×1.5+[超产量（MQ）

－标准产量（SQ）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；

（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

3、当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算（1）当月上班天数小于26天，则：

未超产时当月工资＝折算后标准工资+10×（放休天数－4）；

超产时当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资+10×（放休天数－4）；

（2）当月上班天数大于或者等于26天

当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资；

备注：（1）上述折算后标准工资＝标准工资（G3）÷26天×（26－请假和放休天数）

（2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。

（三）管理规定

1、岗位月标准工资核算

当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：

岗位工资＝（岗位工资1×岗位1上班天数＋岗位工资2×岗位2上班天数＋„„岗位工资n×岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和

标准工资＝（标准工资1×岗位1上班天数＋标准工资2×岗位2上班天数＋„„标准工资n×岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和

若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。

2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算

（1）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。

（3）针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：

当月标准工资＝（标准工资1×岗位1计件天数＋标准工资2×岗位2计件天数＋„„标

准工资n×岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和

（4）针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。

3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定

（1）员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－请假和放休天数）；

（2）若员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：

当月工资＝计件工资（G2）；

（3）员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－休假天数）；

（4）员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资＝计件工资（G2）；

（5）当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。

4、特殊规定

一线员工薪资调整方案 篇5

—— 菏泽区域一线优秀员工评选及外出旅游奖励方案

加大对服务价值链前端“员工满意度”的关注，是提升企业服务水平的有效措施。2014年工公司从关怀员工角度出发启动“双十计划”，以关怀员工为出发点，构建内部服务链。同时为凝聚、鼓舞员工士气，举办“Family Day”主题专场活动回馈广大员工及家属对银座的关心和支持。为体现公司以人为本的文化理念，进一步增强员工对公司的认同感和归属感，拟推出外出旅游奖励活动，激励一线优秀员工以更加积极的态度、饱满的热情投入到工作中，具体内容如下：

一、旅游地点及时间安排

旅游地点：韩国首尔+济州五日游

旅游时间：2014年9月10日-9月14日（暂定）

二、评选活动组织及评选要求

（一）优秀员工评选标准

优秀员工仅限于一线收银员和营业员。要求:工作两年以上，在本职岗位上保持积极的工作态度，对公司有忠诚度及奉献精神；获得门店级及以上级别荣誉；销售业绩突出、销售增幅明显；在本公司工作期间无严重过失或重大行政处罚记录的人员。

（二）优秀员工评选流程

1、由各商场、财务部自行组织优秀员工的初步评选活动。确定符合评选资格的优秀人员名单，并于7月30日下午6:00之前将本商场、部门初步评选结果填写《优秀员工初选结果提报表》（附件一）发送至

营运部邮箱（hzyzyyb@163.com）。

2、由活动领导小组进行优秀员工的终审。本着优中选优的原则，最终审核确定1名外出旅游人员名单。

3、门店积极协助员工办理好个人护照等事宜。并于8月22日晚间为优秀员工举办的“Family Day” 家庭日回馈专场为该优秀员工举行简单的祝贺仪式，如送上鲜花等。

（四）具体出游细则另行通知。

四、预期不报者视为自动放弃。

附件一：优秀员工初选结果提报表

营运部

年7月30日

2014

薪资调整申请报告 篇6

本着“以人为本”的管理理念，为充分调动机关广大新员工的工作积极性，更好的为企业发展做出贡献。针对现行新员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对公司新员工现行工资标准进行调整。

一、调整原因

1、目前机关劳务派遣制员工中共有40余种工作岗位(工种)，20种工资标准。其中18种工资标准在1200-2200元之间(税前)，实际收入在930-1800元之间(除去个人所缴保险、住房公积金及个税)。将这20种工资标准与郑州市劳动力市场工资指导价作对比，其中与工资指导价中同一岗位或相近岗位差距过大。

员工宿舍调整方案 篇7

根据公司规定，现要将员工宿舍进行调整。

1：员工宿舍在红十月小区东二区12号楼6单元101室有6间房，宿舍住有邓涛，岳顺利，郭晓宇，许正达，王新萍，李建伟，冯薇。由于种种原因王新萍和冯薇已不在宿舍住，要将她们两人的宿舍腾出来，给其他员工。

2：公司新进入一批员工，有三名女员工在本市无固定住所，要求申请住员工宿舍，将之前两人的宿舍腾出来，让两位新员工住进来。经过调整后，更能让新员工有归属感，为公司做出更大的贡献。宿舍也要有管理，为了使大家能够在一个舒适的环境下工作和生活，现将宿舍改善调整如下：

首先是宿舍卫生，每天都要确保有人打扫，如无人打扫可以排值日表，进行排班轮换打扫，有人休假或请假可以提前跟其他人商量换一下值日。

其次，要有宿舍管理人员每周不定期检查打扫卫生情况，发现问题及时处理。检查有无损坏或需要维修的东西，能够及时的处理和维修。为大家的生活进行保驾护航，使大家能够把精力集中在工作中。

薪资调整建议书 篇8

尊敬的公司各位领导：

您们好！

工厂已进入生产旺季，由于订单量过大，生产部处在超负荷运作状态，因现生产部运作人员配置严重不足，一线员工及现场管理人员的劳动强度及劳动时长骤增，工作强度大，工作时间长，对员工的身心都是一个巨大的考验。加之今年通胀上扬，员工在薪资待遇方面已产生极大的不满，为稳定员工情绪，确保生产工作高效有序进行，现对工厂生产车间薪资制度调整作以下建议：

1.因现工厂超负荷运作，工作任务重，部分员工请假频率较高给生产车间安排造成了极大的不便，且现关键岗位人员紧缺，易因小部分关键岗位人员的请假影响全局工作，为能够更好的把控请假率，确保生产工作的稳定有序进行，同时也为了勉励那些全身心致力于企业发展，兢兢业业工作的的一线员工，建议将薪资满勤奖从50元提升至150元。

2．因现人员配置过少，生产订单量大，预计接下去的半年时间里，为赶制订单任务量，工厂势必需要安排员工长时间加班，部分员工经常借故不加班，不利于现场工作安排，为更及时的完成市场订单量，激发员工积极性，建议将加班工资从6元提升至7元。另节假日加班工资过低（6元/时），时薪还达不到管理人员的基本工资，员工抵触情绪较大，借故请假人员较多，建议将节假日加班更设为S加

班（特别加班），加班待遇为10元/时。

3．因前处理及成型两个课工作内容的技术含量及对工作熟练度要求都较高，且其工作质量直接关系到产品的品质好坏，同时此二课工作的劳动强度及密度远大于其它各课，故建议将前处理课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调100元，成型课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调50元。

优秀的一线员工及管理人员为企业壮大的强力基石，拥有良好的、合理化的薪资待遇有利于企业引进人才，留住人才。为了企业快速稳定发展，同时也为了稳定、激励员工，让他们更加积极努力的服务于企业，为企业创造更多的财富，故对薪酬制度调整作以上建议，同时建议薪资调整于9月开始生效！望领导予以准许为感！

致

礼!

物业员工工资调整方案 篇9

为进一步规范和完善公司薪酬体系，有效激励员工，调动工作积极性留住人才，我公司结合行业水平、法律法规、物价水平等条件，对现行的员工工资进行了研究修订，修订的原则是考核的绩效来调整工资标准，级别有变动时，岗位工资随之变动，即做到能上能下。具体方案如下：

一、维修工工资

基本工资：1800元/月

具体操作方法为：以该员工综合表现结果、工作能力、工作绩效、技术等级作为发放工资的主要依据。为保证工资的激励功能，促进员工努力工作，项目以月为周期组织考评，确定维修人员的工资标准。

二、客服中心工资

基本工资：1800元/月

为保证发放工资的激励功能，体现员工的工作绩效，项目以月为周期组织考评，确定客服人员的工资标准。

三、绿化工工资

基本工资:1500元/月

为保证发放工资的激励功能，体现员工的工作绩效，项目以月为周期组织考评，具体确定绿化人员的工资标准。

四、保洁工资

基本工资:1500元/月（一个月两天假）

为保证发放工资的激励功能，体现员工的工作绩效，项目以月为周期组织考评，确定保洁人员的工资标准。

五、保安工资 基本工资：1800元/月 为保证发放工资的激励功能，体现员工的工作绩效，项目以月为周期组织考评，以工作能力具体确定保安人员的工资标准。

六、岗位津贴标准

保安队长岗位津贴：200元/月 保安班长岗位津贴：100元/月 保洁班长岗位津贴：100元/月 客服主管津贴：300元/月

七、其它奖励标准

50-200元

为加强服务质量，提升员工作积极性，应严格执行公司奖惩制度，给予当月有特殊贡献或工作表现突出员工给予适当奖励。

八、工龄工资每年增加30元，最高10年。

九、开始执行日期为2016年10月1日。

物业管理有限公司

车间生产员工工资调整方案 篇10

一、目的：

缓解车间员工因工资问题产生的不良情绪，稳定车间团队，减少人员流失，消极怠工现象，做到公平、合理，使员工待遇在公司能够承担的前提下，有稳步的提升。

二、范围：

针对生活部车间班组长及以下所有员工的基本工资部分，不包括计件工资和保底工资。

三、参与制定人员：

行政人事经理、生产部经理、副经理、各班组长

四、权责：

1、行政人事部负责本方案的体系控制，负责车间提供相关资料及数据的整理与综合，负责各种用表的制作以及相关会议的组织工作，负责监督各项评定工作的真实可靠性。

2、生产部经理、副经理、班组长负责按照行政人事部要求，提供本部相关的各种数据与资料，生产经理负责生产技术相关考评的全面调控与管理工作。

五、工资体系：

基本工资＝岗位工资+技能工资+绩效工资

六、构成说明：

1、岗位工资（不同岗位间）：上手时间长短、人工操作难易程度、工作强度、人身危害性、机械使用难易程度

1）、岗位工资由基数（高、中、低三档）*岗位系数计算获得。2）、系数由车间负责人与班组长进行评定，由生产经理在每车间设立一个基准系数岗位，生产经理与班组长根据这个系数，对所辖车间其它岗位系数进行评定。

3）、生产经理收集各车间班组长的岗位系数评定表后，对各车间岗位系数统一进行调整，务必保证生产部各车间之间的所有岗位系数统一、合理，确认无误后上报行政人事部。

4）、系数评定合理后基本不变，再进行工资调整，只调基数。5）、各级负责人在操作过程中，务必做到事实求是。

2、技能工资（同岗位间）：操作速度、质量、熟练度

1）、通过技能考核考试得出，考核周期设定：六个月进行一次。2）、考核以实际操作（实践）与口答或笔试（理论）二方面构成，由生产部拿出每岗位具体考核方法与考核要点，包括实践与理论部分具体考核内容，行政人事部负责考核的组织与监管。

3）、技能工资部分考核决定员工技能工资的实际发放比率，以实际考核结果做为主要依据，进行涨幅。

4）、技能工资分为A、B、C、D四个等级，具体因岗位系数不同幅度间隔不同。

3、绩效工资（全体）：日常工作能力、工作态度、工作业绩、考勤。1）、由问卷形式完成，三个月一次进行评定。三个月内绩效工资相同。

2）、只有绩效考核六个月内，二次绩效考核成绩全部达到良好以上的员工，才拥有调整技能工资的资格。

3）、班组长考核包括自评、生产副经理评价、生产经理评价三部分组成。普通员工考核包括自评、班组长评价、生产副经理评价、生产经理评价四部分组成。

4）、考勤由行政人事部提供相关数据支持。

七、实施步骤：

（一）准备阶段

1、行政人事部与生产部研究确定工资调整方案。

2、上报总经理进行审批。

（二）岗位系数评定

1、召开生产部班组长以上负责人会议，对岗位工资系数评定相关事宜进行解析。

2、生产部经理负责提供每车间基准岗位系数，由生产经理与班组长对本车间各岗位进行分别系数评定。

3、生产经理组织生产部会议，就各岗位系数评定与班组长研究确定，保证岗位系统的合理性与实用性。

4、如某些员工具有一人多岗，或一人多职情况发生时，将该员工具体涉及岗位名称与他所做各岗位工作的比重（百分比形式）一同上报行政人事部。

5、行政人事部与生产部协商，根据同行业大概工资水平，做为中档基数，进行上下幅动调整。

（三）技能考核

1、生产部制定各车间各岗位考核方案上报行政人事部。

2、行政人事部根据生产部提供相关内容，制作技能考核用表。

3、行政人事部与生产部协商确定考核时间，生产部负责技能考核的具体实施工作，行政人事部负责对考核结果进行汇总与分析。

（四）绩效考核

1、行政人事部确定绩效考核内容，制作相关表格。

2、行政人事部下发绩效考核表，安排生产部限期完成并上报，行政人事部负责绩效考核结果的整理与排序。

（五）整理阶段

1、确定岗位工资基数（高、中、低），进行宏观调控。

2、按照岗位工资比率确定各岗位的技能工资等级分值。

3、绩效工资暂定普通员工200，班组长700。

4、按照岗位评定工资、技能工资与绩效工资，落实到个人，计算每人实发工资。

5、生产部经理与行政人事经理与全体员工进行面谈，让员工了解公司薪酬体系，想涨工资应达到什么样的标准与要求。

6、通过面谈，生产部确定生产员工岗位职责手册，上报行政人事部。

八、其它说明：

1、新晋员工无工作经验的，三个月后定岗确定岗位工资，参加统一的技能评定考试，确定技能等级；有工作经验的，七天定岗进行技能评定考核，按考核成绩确定技能等级；

2、已申请离职员工不参加技能等级评定。

3、生产部所有员工都有绩效工资。

九、除工资以外可调整的福利政策（仅供参考）：

1、冬夏令制

11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

2、生日福利

以身份证上的日期为标准，当月过生日的员工，可以在发薪日在财务领取50元人民币。

3、法定假日福利

中秋、端午每人五十到一百元标准，春节每人一百到二百元标准

4、每月带薪休息

办公室人员+销售中心：每月四天休息 生产车间+店面：每月二天休息