员工职业礼仪培训方案

员工职业礼仪培训方案（共8篇）

员工职业礼仪培训方案 篇1

课程背景：

在全球服务竞争愈演愈烈的今天，职业化已经成为服务业打造核心竞争力的有力武器。在客户看来，最好的服务就是最专业的服务，最专业的服务来源于的所有岗位的员工都是训练有素的，都是职业人，都能展现专业服务形象。

但职业化在我国的业中也仅仅处在起步阶段，提升的道路还任重道远。在客户服务和工作中，还常常看见如下场景：

1、员工缺乏基本职业素养，职业形象不佳，不懂得基本的职业规范和礼仪

2、员工在工作中相互扯皮，相互推违，不愿意承担责任；

3、员工缺乏基本的工作方法和技巧，工作效率低下；

4、员工不善于和上司、同事沟通，导致工作常常做不到位；

5、员工在工作中不注重细节，导致工作差错事件不断；

6、员工总是觉得别人对自己不公平，导致消极怠工，缺乏工作积极性；

7、员工常常把自己的错误归罪于他人，不断抱怨，导致团队凝聚力下降；

8、员工不懂得感激，心态出现问题

课程收益：

1、透过本次培训帮助员工向职业化转换；

2、思想和观念有所调整，有良好的心态面对新的环境；

3、掌握日常的基本工作技能，包括时间管理、商务礼仪和有效沟通等；

4、通过培训建立起团队的意识和团队精神。

5、课程以老师讲解、体验式互动为主，通过团队训练等项目，将所有课程内容有效贯穿在一起。让学员知道、悟到、做到……，最后，通过公司的有效管理让员工做好并养成良好习惯。

授课对象：全体员工 授课时间：2天，6小时/天

课程大纲：

一、什么是职业化

1、什么是职业化

2、新时代对职业人的界定

3、企业家眼中的职业化

4、职业人的成功之路

5、个人和职业的发展是密不可分的 分组研讨：我对职业化的理解。

二、职业化素养——心态决定一切

1、决定出路，心态决定状态

2、优秀职业人的6种心态

3、心态让你快速成功

4、阳光文化写在脸上 Levis的自我激励法则和训练

三、职业化形象——商务礼仪

1、什么是商务礼仪

2、商务礼仪之仪容仪表——男士篇

3、商务礼仪之仪容仪表——女士篇

4、商务礼仪的职业表现之社交礼仪

5、电话礼仪中需要注意的细节

6、办公室礼仪中需要注意的细节 训练和互动：点头、微笑、问好

四、职业化能力

1、了解您的职务

2、了解您工作的前手与后手

3、科学的PDCA工作法

4、公司达成工作目标的PDCA P：制定计划

制作计划的工具—甘特表 运用甘特表应注意的三原则 D：立刻行动 C：检查 A：修正

团队的科学工作方法

讨论：一个称职的团队成员必须具备什么样的能力？

五、职业化能力——工作沟通技巧

1、沟通与有效沟通

2、常见的工作沟通问题

3、有效沟通的要点

4、积极倾听的技巧

5、反馈的技巧

6、如何与上司进行沟通

7、如何与同事进行沟通

六、职业化能力——时间管理技巧

1、时间管理存在的问题

2、时间管理的法则

3、时间管理具体方法

4、日计划五步法

七、职业化能力——高效执行

1、什么是执行？

2、执行力不佳的表现

员工职业礼仪培训方案 篇2

高等职业教育是为工商企业培养生产、管理、服务第一线的高技能应用型人才, 高职院校要根据企业需求, 培养合适的人才, 为区域经济服务, 为社会创造更大的财富。企业要求新招聘的员工马上就能适应角色变化, 把在学校学到的知识和能力转化成企业的生产力, 在相应的岗位上创造高的工作绩效。高职院校在实施专业能力和素质教育的同时, 更要着重培养学生实践动手能力, 使其具备关键岗位能力以及具备一定的职业素养, 成为企业的“准员工”, 以适应社会用人需求的变化。近年来多数高职院校不断加大实践教学环节, 但是往往由于设置不科学, 组织不充分, 学校资源不配套等原因而使真正的实践教学时间减少, 实践教学的效果也大打折扣。况且现在正处于中国高等职业教育的转型期, 多年来形成的各专业的专业课堂理论教学与实践操作在管理上缺乏协调沟通、有机结合, 学生所学理论知识不能及时有效完全地转化为生产技能, 形成校园培养和企业人才需求的脱节, 一方面是大学生就业难, 另一方面是企业难以招聘到合适的人才。

要解决高职院校人才培养目标和实际教学效果之间存在的矛盾和冲突, 高职院校应积极引入职业培训的思路, 为学生构建岗位导向型的知识体系, 把企业的一些培训课程移植到高职院校, 引入适量的与企业发展相适应的训练, 使学生在校期间就得到很好的专业训练和职业熏陶, 迅速地从学生转变为准员工, 这可以大大缩短学生从学校到企业的路径, 最后顺利地成长为受企业欢迎的正式员工。由于高职教育人才培养目标的实现是一项系统工程, 单一方面实现突破很难确保改革成果的固化和可持续性, 要保证职业培训能够真正深入到高职教育的核心环节, 我们就需要做好以下几个方面的工作。

2 处理好职业培训与学历教育的关系, 促进高职教育发展

教育的目标是育人, 有组织有计划的进行与知识、技巧或人生价值观相结合的系统的指导和交流, 强调知识和专业的系统化。培训是在工作环境中, 指导学员学习与工作相关的技巧、方法、理念。是以企业发展为推动力, 以岗位要求为导向, 以提高工作绩效为目标, 强调某项专业技能的提高, 其特点是应用性强, 目标性突出。作为职业教育, 为社会培养的是“蓝精灵”, 即应用性的人才, 尤其强调人才的专业技能的提升。在这一点上学历教育和在职培训是一致的, 因而, 在教育中引入培训理念, 有意识地提升学生的职业意识和职业技能, 从而实现教育与就业岗位无缝连接。高职院校在积极探讨“准员工成长计划”的同时, 要充分利用职业培训和教育的特点, 通过和岗位技能挂钩的培训使大学生具备更强的就业技能和职业素质, 提高就业竞争力, 向社会输送合格的人才, 缓解企业用人压力。本论文将以广东邮电职业技术学院市场营销专业 (通信方向) 为例, 探讨职业培训如何促进高职院校“准员工”培养。

3 确定职业培训融入学历教育的实施原则

高职教育如果能够充分考虑职业培训和学历教育的特点, 进行有机的融合, 这样既能把最新而且最有用的岗位技能贯彻到教学中, 又能为企业人才建设做好铺垫, 做到学业和就业统一。下面就来探讨职业培训融入学历教育的实施原则、融合要素分析以及广东邮电职业技术学院融合的实例。

企业的市场营销人员要适应达到岗位标准的要求需要具备职业知识 (了解行业知识、公司知识、营销知识 客户信息等方面知识) 、岗位能力 (亲和力、调研能力、沟通能力、专业学习能力、市场拓展能力、人际交往能力、商务谈判能力) 、职业素养 (成就欲、坚忍性、客户服务意识、忠诚度) , 而且这种职业能力和职业知识是随着职业环境、岗位职责、工作任务不断发生变化的, 具备动态特征。而高职院校市场营销专业的教与学是遵循一定的教学规律, 理论体系和实践体系都要按照事先制定好的教学计划和人才培养方案来安排, 具有静态特征, 有一定的科学性, 但不够灵活, 会有滞后现象, 如果能把职业培训融入日常专业学习, 对学生进行职业能力训练和职业素质与企业文化的熏陶, 那就可加快实现高职院校准员工的培养目标。如图所示。

4 融合要素的选择和分析

职业培训如何在动态的职业环境和静态的教学环境中找到结合点, 关键在于融合要素的选择, 可以融合的要素有师资、课程、教学资源、教学方法和教学手段等。

4.1 师资

广东邮电职业技术学院的教师都同时兼任企业培训、咨询和学院学历教育的工作。这些专职教师在企业实践中积累了丰富的专业知识和很强的专业技能, 对企业各岗位技能的要求有深入理解, 因此在课程设计和教学方法的运用方面能最大限度地与企业实际和专业技能相结合, 有效打破了教育与就业岗位的隔阂, 为学生实现零距离上岗打下了坚实基础。市场营销专业另一部分师资来自企业。如市场营销专业和广州移动呼叫中心签订了“金种子”计划, 由广州移动派出专业培训师为市场营销专业有志于话务工作的学生开设系列课程, 并向市场营销专业教师提供所有教学资料, 逐步实现企业和学院师资共享。此外, 易宝呼叫中心、广信10000号增值业务部等每年都派出专业师资为市场营销专业学生提供专业的岗位培训。

正是这种有着丰富实践经验的“专职教师+企业专业培训”的师资融合模式, 使学生接触到行业最新的信息和最先进的技术, 也使学生的专业技能得到快速的提升。

4.2 课程

企业的发展是一个动态变化的过程, 岗位技能的要求也在不断发生转变, 要跟上企业人才培养的需求变化, 就需要制定培训课程移植制度, 将优质培训课程纳入日校课程, 并且在教学过程中根据动态的变化安排新的课程模块。尤其是应用性极强的实训课程, 更是要根据企业的新动向添加新内容。市场营销专业的实训课程是根据岗位群的技能要求设计的, 基本技能的训练一般不会改变, 但在基本技能训练的基础上则可以根据就业岗位的变化适时添加一些新的应用性内容, 引入一些职业培训的课程。如近年各通信企业急需话务营销和营业厅销售人才, 我们在推销与商务谈判实训课程中在进行了基础销售技能训练后, 引入了一些专业教师在参与企业岗位培训工作中自主开发的、有较强针对性的职业培训课程, 如电话营销和营业厅主动营销等的训练模块。这种贴近岗位要求, 针对性和应用性极强的训练, 使学生的学习和技能的掌握直接与企业的需求对接, 令学生们在就业市场拥有了较强的竞争力。下面是课程融合的实例。

实例一:企业在职培训课程:《客户经理顾问式销售技能训练》、《营业员主动营销培训》、 《电话营销主动营销技巧培训》、《商务谈判技巧培训》和学历教育课程:《推销与商务谈判》有机融合, 形成一门高职实训课程《推销与商务谈判实训》。

实例二:培训课程:《话务人员服务规范与沟通技巧》、《营业服务与规范》、《服务行业商务礼仪》和学历教育课程:《通信客户服务》与《商务沟通》有机融合, 形成一门高职实训课程《客户服务实训》。

实例三:培训课程:《广东电信体验厅运营管理体系项目 》、《易讯空间”门店管理 》、 《“易讯空间”门店销售 》和学历教育课程:《通信企业生产运作与管理》有机融合, 形成一门高职实训课程《门店管理实训》。

4.3 教学资源

不管是学历教育还是职业培训都需要投入大量的教学资源, 两种情况对教学资源的要求尽管有差异, 但也可以共享, 在建立和实施时就做好统筹, 可以双方互用, 提高教学资源的利用率, 降低重复建设成本。也可根据现有的教学资源开创新的市场增长点。比如邮电营业厅、电信体验厅、营销仿真实训室和企业沙盘实训室都可以同时满足学历教育的实践教学, 也可为企业的培训提供资源。

4.4 教学方法

为了提高教学效果, 教师要积极探讨把职业培训的方法比如案例研讨、现场示范、情景演练、现场指导等融入到学生的日常教学中, 市场营销专业的教师根据不同教学内容的特点, 灵活运用多种培训方法进行互动式教学。

理论性较强, 概念较多的课程, 学生学习的难点是对理论难以理解, 或者理论和实践无法贯通。针对这一普遍问题, 要综合运用故事、游戏、案例分析、小组讨论等方法进行教学。故事和游戏不仅能活跃气氛, 提高学习趣味性, 更重要的是能够非常生动和深入浅出地说明艰涩的理论。如在讲解“什么是沟通, 影响沟通的因素有哪些”时, 运用“撕纸”游戏, 就能把沟通的概念生动形象地让学生理解。而案例分析和小组讨论相结合的教学方法, 不仅能有效提高学生的分析能力和理论应用能力, 通过讨论和发言, 还可以使学生的思维更活跃, 对理论的认识更深入, 同时还提高了学生的创新能力和沟通能力。

针对操作性、技能性强的教学内容, 则可综合运用角色扮演、示范、练习、情景模拟等培训常用手段对学生进行技能训练。如在讲解《推销与商务谈判》中的“异议处理”的内容时可以这样开展教学:本节内容需要学生重点掌握的技能是“如何正确处理各类顾客异议”, 采用讲解或者案例分析的方式都没法让学生把知识转变为操作技能, 因此, 教师引入岗位实操培训的方法:角色扮演、示范、情景模拟相结合, 把课程设计成四阶段, 第一阶段先采用角色扮演的方法 (教师扮演顾客, 学生扮演销售人员) 让学生亲身感受异议处理的难点, 引导学生归纳异议处理的注意事项;第二阶段教师进行示范 (学生扮演顾客, 教师扮演销售人员) , 通过前后对比, 引导学生归纳异议处理的步骤和方法;第三阶段通过再次的角色扮演 (分组进行, 每个学生都要进行至少一次的演练) 使学生掌握基本处理步骤和方法;第四阶段教师设计各种现实情景, 让学生进行情景模拟, 进而巩固相关技能。

4.5 教学手段

教学中要常把职业培训中有效的教学手段应用到学历教学中, 使课程呈现高互动性、高趣味性、高实践性的特点, 从而更有效地配合课程组织和综合技能的锻炼。在整个课程教学过程中可以以学生小组的形式进行, 这不仅是指课外, 在45分钟的课堂教学中也是如此。要敢于打破传统的教室布置方式, 采用宴会型或鱼骨型的教室布置方式, 以配合分组教学。这种分组学习的方式, 不仅很好地配合了以项目为推动, 以问题为导向的教学设计, 同时, 有效地促成自主学习, 认真研讨的学习氛围, 并且在研讨和完成项目任务的过程中, 对学生的团队协作能力、人际沟通能力、解决问题的能力、互相学习的能力得到持续的锻炼。

5 职业培训融入学历教育的保障措施

职业培训融入学历教育的体系尚处在一个探讨阶段, 还有很多地方是企待完善的, 在实际运行中, 需要有一定的措施来保障两者的良性发展。

5.1 制定灵活教学计划, 应对行业变化, 积极、规范地引进培训课程

目前, 企业的营销环境的变化非常快, 其新营销方法的应用和经营管理的思路层出不穷, 教学工作要适应这种变化, 就要不断创新, 及时引入新的课程。而高职院校的教学计划都是提前制定的, 以三年为一周期, 这虽然能够体现教学的计划性和持续性, 但却难以适应行业的发展需要。因此, 建议在编制教学计划时把最新的培训课程纳入教学计划中。同时, 为了保证引入新课程的质量, 建议加强相关制度的建设, 如制定引入培训课程评价标准、在引入课程前需提交分析报告、课程内容的确定需通过专业委员会评估、教材编写规范化等, 以尽量减少课题确定和课程内容选定的随意性, 确保教学的有效性。例如, 我们在第五学期的教学计划中预留1-2周课时, 在第四学期结束前, 召开专业研讨会, 根据岗位群的技能需要把企业最新的能综合体现专业技能提升的培训课程, 引入学历教育的实训中, 这样可以弥补教学计划滞后、缺乏动态和灵活的缺憾, 当然, 在引入培训课程的时候不应直接复制原培训课程, 而应根据在校学生缺乏工作经验和业务知识、就业岗位未确定等特点, 重新调整课程内容和深度, 无论是课程的选择还是内容的设置都要考虑适用面广, 能体现岗位群技能的提升而不是针对某一岗位能力提升的课程。

5.2 加强专业教师的实践管理

要使教师长期保持对企业发展方向和用人需求的敏感性, 除了鼓励教师多参与企业培训和企业咨询项目外 , 还需要给他们提供更多专业实践的平台和机会。因此, 建议学院建立教师实践制度和交流制度, 如每年必须到企业调研2次, 参与企业培训或项目开发1个, 到相关岗位实践1周以上, 每年参加高职院校学术交流1次, 使专业教师一方面及时把握行业发展动向, 另一方面不断开拓视野, 确保专业技能和教学水平的持续提升。

5.3 建立多元化的考核机制

在考核方式上要改变以往“一支笔、一张试卷”决定课程成绩的单一的课程考核机制, 要建立一个多元化的考核体系, 特别是要重专业综合技能和职业素养的考核。在理论课程方面, 采用个人作业和小组作业相结合、闭卷考核和案例分析、大作业相结合的方式来决定学生的课程成绩。在实训课程方面则采用训练成果 (工作业绩或训练表现) +职业素养 (工作态度、协作精神、出勤率、工作服从性等) +理论提升 (实训总结和实训报告) 三方面综合评价, 成绩评定既有专业教师参与, 也有提供实训基地的企业主管或培训人员参与。另外, 还要把课程考试与职业技能测试结合起来, 要求全体学生参加相关的职业资格考试。创新的教学方法和手段加上体现专业技能和专业素养的考核方式, 有利于引导学生提高相关综合技能, 培养职业人的综合素质, 从而实现“准员工”的培养。

6 结语

职业培训融入学历教育的理念和做法符合高职院校为区域经济服务, 为社会提供一线的高技能应用型人才的培养目标, 所以要富于创新, 积极探讨两者融合的深度和广度, 对学生采取多样化的培养途径, 从而为社会输送更多的合格的应用型人才。

摘要：以应用型人才培养为目标的高职院校的教育体系研究和创新成为近年来高职教育发展的热点和难点。培养高度符合企业需要的第一线的应用型人才成为高职院校区别于传统高等院校的重要特色和使命。根据多年从事高职教育和职业培训的经验, 要使高职教育培养出真正的准员工, 需要在学校的时候就给学生更多的职业熏陶和专业训练, 而把职业培训融入学历教育是达到此目标的有效途径。

关键词：准员工,职业培训,融合

参考文献

[1]张健.高职实践教学的现状反思与出路研探[J].滁州职业技术学院学报, 2004, (2) .

企业员工职业道德培训研究 篇3

关键词：企业员工；职业道德；培训

一、职业道德的基本内涵

道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。

职业道德是从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。职业道德具有范围上的有限性、内容上的稳定性和联系性、形式上的多样性三方面的特征。

当前社会发展日新月异，人才竞争激烈，企业对员工素质的要求也越来越高，每个人必须努力学习科学文化知识，刻苦钻研业务，树立终生学习的理念，掌握更多的技能以适应企业发展的需要，这是员工必备的重要的职业道德。

企业员工职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业发展的原动力。所以，结合企业实际，大力推进职业道德建设，加强服务意识、职业道德教育、家庭美德教育和岗位技能培训，使广大员工牢固树立起“爱岗敬业、诚信守法、服务客户、奉献社会”的职业道德观念，促进企业健康发展，在社会上树立良好的企业形象，使企业保持一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和向心力，是非常有必要的。

二、当前企业员工职业道德培训现状

我们在调查研究中发现，从目前的现状来看，大部分企业的员工职业道德培训现状不容乐观。主要体现在以下几个方面：

1、企业员工认识上的误区。有些员工对职业道德培训缺乏足够的认识，认为现在的培训班太多，今天这个培训、明天那个培训，没有什么用，既不能改善生活，又不能增加收入，认为这种培训是走走形式。部分员工对职业道德培训不感兴趣，所以有的员工在参加培训时表现出存在应付心理，对培训内容充耳不闻，一无所知，认为“事不关己，高高挂起”。

2、企业员工的文化层次不齐。参加培训的企业员工由于年龄差距大，人员素质、职业道德水平参差不齐，大部分基层员工学历较低，纯粹的职业道德理论说教对他们来说没有什么吸引力，导致培训效果不明显，甚至让企业员工对培训产生抵触心理。

3、企业职业道德培训模式单一。很多企业都认识到员工职业道德培训的重要性，但怎么做到有效地对员工进行培训，却做得还不够，有些员工认为，职业道德培训就是在给他们上思想政治课。通常是一人在台上讲，众人在台下听的填鸭式培训。培训内容缺乏生动活泼，缺少互动交流，不能激发员工参与培训的热情。而且很多企业都是千篇一律地告诉员工：要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么要遵守职业道德？所以就导致了培训效果不佳，甚至引起一些负面影响。

4、有些企业员工的道德标准出现偏差。从职业道德的角度来说，评判是非的标准模糊。有的人靠钻政策空子而一夜暴富；有的人靠不学无术，拉关系、走后门、请客送礼、行贿受贿而升官发财；有的人在政治道德上搞实用主义，国家政策和中央指示对自己有利的就执行，无利的就变通，甚至另搞一套；有些领导干部作风上的官僚主义、弄虚作假、欺上瞒下、吹牛拍马，涣散人们的思想。在职业道德评判标准上的好坏不分、是非不明，造成了某些企业员工对职业道德标准的怀疑。

5、员工对传统的培训教材缺乏兴趣。传统的培训教材更多的是对职业道德理论的讲解和宣贯，缺少身边的典型案例和现身说法，大多数企业员工学历相对较低，对培训内容感到遥不可及，比较难以接受，导致培训效果很不理想。

三、提升职业道德培训的有效途径

鉴于以上几点，我们可以从以下几个方面入手，探索提升企业员工职业道德培训的有效手段，提高培训效果。

1、抓住企业员工普遍关心的热点、难点问题，进行职业道德培训。每个行业都有自身的特点，要结合本行业的实际，抓住群众最关心、意见最大、反对最强烈的问题，有的放矢地开展职业道德教育，才能在职业道德培训中收到良好效果。

2、增强员工的主人翁意识，当好企业的主人。在企业日常管理中加强职业道德修养，让每位员工关心企业，对企业有深厚感情，摆正自己与企业的位置，树立主人翁责任感，认识到企业利益就是自己的利益，企业兴衰就是自己的兴衰，把本职工作的成就作为人生理想的追求，在工作中干一行爱一行转一行，做好本职工作并积极参与企业管理，为企业发展献计献策，题合理化建议，为企业改革和发展贡献力量，这是对员工职业道德最基本要求，也是员工自觉搞好生产的前提。

2、从培养员工良好的行为习惯着手，在日常生活中注重加强职业道德修养。能够把公司的规章制度变成员工行为习惯的企业，才是管理优秀的企业。习惯是企业文化，好的习惯是生产力。企业有制度、有规范、有要求、有规则，这些不是钉在墙上、放在抽屉中的，而是要落实到日常工作中去。要反复抓、抓反复，要固化员工良好的行为习惯，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。

3、开发出适合本地企业员工职业道德培训的教材。职业道德培训教材，旨在通过培训使员工的思想观念发生质的转变，认识到良好的职业道德不仅是对企业有利，对自身的发展更为重要，从而发自内心地去改变自己，自觉地提高自身职业道德水准。职业道德培训教材，摒弃一味的纯理论说教，以生动典型的案例引出职业道德方面的知识，生动形象，由浅入深，易于员工理解和接受。

4、把职业道德培训体系和员工绩效考核有机结合起来。把培训体系纳入绩效考核的范畴，给每个不同层次的员工同等的机会，让他们在企业的环境中进步，让他们在企业的环境中自我鞭策，使员工和企业共同获得发展。

员工礼仪培训方案-培训方案 篇4

(一)服饰、仪容、举止

l服饰

(1)着装：任何服装，首应清洁整齐，式样庄重，颜色淡雅大方，工作场合不得穿无袖无领上装、短裤、超短裙、迷你装等;

(2)饰物：饰物得体大方，不得过分追求新潮。

2仪容

(1)发型：整齐、干练，男士不得留披肩发、剃光头及怪畀发型，女士不得盘高发髻及烫怪异发型;

(2)手：洁净、利落，不得留长指甲，不应涂艳丽蔻丹。

(3)工作妆：自然、优美、洒脱，妆不应犀，色不应浓，务求清雅淡妆。

3举止.

(1)站要挺拔，坐要端正;

(2)行要平稳轻快，不应左摇右晃及声响过大：

(3)讲话不应高声，吐字清晰，用语文雅大方;

(4)手势应简单适度，不应举动张扬;

(5)谈话时应专注和蔼，不应东张西望，心不在焉。

(二)交往

1忠诚祖国，忠诚民族，笃行道义，信守公德;

2尊老爱幼，敬重女士，和睦邻里，礼待同仁

3敬重民俗，敬重宗教，谦虚温和，宽厚处世;

4遵时守约，言即有信，敬职敬业，勤谨俭朴;

5语言文明，举止文雅，注意仪表，修身修行。

(三)国际礼仪

l初次见面，一般由第一者介绍或自我介绍。为他人介绍，要首先了解双方是否有结识的愿望，不要贸然行事。一般应先把身份低、年纪轻的介绍给身份高、年纪大的人。男的介绍给女的。介绍时要把姓名、职务说清楚。介绍到具体人时应有礼貌地以手示意，不要用手指人，更不要用手拍打别人。自我介绍，先讲明自己的姓名身份，然后请教对方。国际上往往在介绍时互相交换名片。

员工职业心态培训 篇5

员工职业心态培训对员工心态的作用首先在于它可以提高员工的职业情商，很大程度上受到后天因素的影响，主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的，所以，员工职业心态培训对于提升员工的工作积极性有着重要的作用。

员工职业心态培训的第二点作用就是有效地激励员工。有人曾说过：“一支军队战斗力的3/4是由士气决定的。”而员工的心态培训可以提高员工的期望值，提高员工的士气。

授课老师：徐清祥

课程时间：1-2天

课程对象：销售人员、营销人员、导购人员及其他人员

课程预定：0371-88881671

课程背景：

一个拥有好心态的人，势必会在销售道路上超越自己，创造销售奇迹。做销售和体育比赛有相通之处，如果说技能是取得胜利的基础，那么在势均力敌的情况下，夺得冠军最重要的因素就是心态。实践证明，销售业绩的80％是由心态决定的。只有树立了正确的销售心态，敢于面对失败，奋斗不息，才能走出一条完美的销售之路。

一个健全的心态，比100种智慧都有力量。——查尔斯·狄更斯 正确的心态是成功的捷径。——拿破仑·希尔

课程收益：

1．塑造正确的销售观念，培养积极的销售心态

2．驱除所有负面的情绪，建立积极坚定的信念

3．树立正确的工作定位，挖掘最大销售潜能

4．培养对销售的热情，全力以赴投入工作

销售人员心态培训课程大纲:

第一部分：销售心态的重要性

心态决定销售的成与败

好心态是成功销售的第一步

销售成功的80％来自心态

摒弃消极的心态，以积极的心态去做销售

心态决定销售业绩

第二部分：影响销售业绩的七大不良心态

害怕拒绝，为自己寻找退缩的理由

在客户面前低三下四，过于谦卑

满足于已有的销售业绩，不思进取

经常抱怨市场不景气，从不反思自己

欠缺必胜的竞争心理，害怕同行竞争

自我设限，能力发挥被钳制

急于求成，缺乏耐性

第三部分：成功销售人员的十大心态：

1、学习的心态；

2、积极的心态；

3、老板的心态；

4、感恩的心态；

5、宽容的心态；

6、拒绝找借口的心态；

7、持之以恒的心态；

8、平衡的心态；

9、付出的心态；

10、自律的心态。

现场演练

第四部分：摒弃消极销售心态促成销售成功

一、摒弃消极成交心态

战胜“怕拒”的心态

敢于先开口

二、转化客户的拒绝态度

激发客户的亲切感

避免突出个人看法

快速获得客户的认同

三、提升客户的购买兴趣

抓住客户购买动机

设定客户的期望值

通过产品打动客户

四、有效促进成交的艺术

妥善安排最佳约见

适宜的提出成交请求

及时确认成交结果

五、成交出现危机时的处理技巧

持乐观态度

留下良好印象

请求客户推荐

记下客户资料

第五部分：课程总结

商场员工职业素质培训 篇6

 商场员工必备素质

 基本工作素质

二、顾客至上的理念

三、优质服务意识

 商场员工基本礼仪

 仪容修饰

二、着装要求

三、姿态礼仪

四、微笑礼仪

 商场营业员岗位培训

 营业员职业定位

 营业员的岗位职责

二、营业员职位要求

三、营业员的角色定位

 售前准备作业培训

 售前心态调整

二、工作用具佩戴

三、售前商品检查与准备

 顾客心理把握培训

 顾客的几种购买动机

二、影响顾客购买的因素

三、顾客的购买行为

四、各类顾

客的消费心理

 顾客接待技巧培训

 做好时机等待

二、接近顾客的最佳时机

三、接近顾客的方法

四、获得顾客的好

感

五、接待顾客的语言技巧

 商品推介技巧培训

 商品介绍与说明

二、做好商品的展示

三、向不同类型顾客推介

 异议处理技巧培训

 异议处理的方法

二、异议处理的时机

三、不同类型异议的处理

 促成成交技巧培训

 识别成交信号

二、促成成交技巧

三、附加销售技巧

四、商品包装要点

五、做好

送别服务

 商场收银员岗位培训

 收银员岗位职责

 商场收银知识



一、POS系统知识

二、收银机知识

三、条形码知识

四、消磁系统知识

五、其他收银概念

第三节 收银工作规范培训

 收银作业流程

二、现金室工作程序

 具体收银作业培训

 收款服务

二、点钞技巧

三、伪钞识别

四、大钞预收操作

五、设零与兑零操作

六、收银错误处理

七、收银员情景服务

 其他收银作业规范

 票据收取处理

二、顾客抱怨应对

三、离开收银台操作要点

四、应收票据、应

收账款处理

 商场促销员岗位培训

 促销员岗位职责

 价格促销

 价格促销的特点

二、价格促销的适用情况

三、价格促销的形式

四、价格促销实

施要点

 演示促销

 演示促销的特点

二、演示促销的适用产品

三、现场演示工作内容

四、演示促销的技巧

 赠品促销









  赠品促销的特点

二、贝曾品促销的主要形式

三、赠品选择的原则

四、赠品促销的实施要点  免费试用  免费试用的特点

二、免费试用的实施要点  抽奖促销  抽奖促销的特点

二、抽奖促销的主要形式

三、抽奖促销的实施要点  节假日促销  节假日促销的特点

二、节假日促销的形式

三、节假日促销的实施要点  橱窗陈列  橱窗陈列的特点

二、橱窗陈列的类型

三、橱窗陈列的设备与用具

四、橱窗陈列的实施要点 商场服务台岗位培训  服务台人员岗位职责  存取包服务培训  存取包服务规范

二、意外事故处理  播音服务培训

一、播音员的必备素质

二、商场播音的内容

三、商场播音的流

四、商场播音的原则

五、播稿要求与规范第四节 赠品发放培训  赠品发放原则

二、赠品发放流程

三、赠品库存管理  发票开具规程培训  售后服务培训  送货服务

二、安装服务

三、“三包”服务

四、跟踪服务技巧  顾客商品退换处理培训  商品退换范围

二、商品退换流程

三、商品退换服务技巧  顾客投诉处理培训  顾客投诉的几种原因

二、顾客投诉的处理原则

三、顾客投诉的处理态度

四、顾客投诉的处理步骤

五、不同形式投诉的处理技巧

六、不同类型投诉的处理方法 商场采购员岗位培训  商场采购员岗位要求

一、采购员职位要求

二、采购员岗位职责第二节 商品采购计划‘ 采购前市场调查

二、采购策略确定

三、采购模式选择

四、采购程序确立

五、采购时机确定

六、采购批量决策

 筛选供应商

 合格供应商的条件

二、筛选供应商的原则

三、了解供应商真实情况

 商品采购谈判培训

 采购谈判要素

二、采购谈判内容

三、采购谈判技巧

四、采购合同签订

五、采

购谈判的注意事项

 商品运输培训

 遵循运输原则

二、选择运输方式

三、确定运输路线

四、贵重及危险品运输  商品验收技巧培训

 商品验收程序

二、商品验收内容

三、商品验收作业要点

 商场仓管员岗位培训

 商场仓管员岗位职责

 仓库规划培训

 商品储位规划

二、仓库作业规划

 商品在库管理培训

 商品库存原则

二、仓库陈列标准

三、仓库温湿度管理

四、仓库安全管理

 商品进出库管理培训

 商品入库管理

二、商品出库管理

 商品盘点作业培训



一、盘点基础知识

二、盘点准备工作

三、盘点作业要领

四、盘点后结果处理

 商品退（换）货作业培训

 退（换）货标准

二、退（换）货作业要点

三、退（换）货作业流程

 商场工程人员岗位培训

 工程人员岗位职责

 设备管理的内容

 设备的购置与安装

二、设备的正确使用

三、设备的例行检查

四、设备事故的处理

五、设备维护与保养

 设备维修保养培训

 配电维修保养

二、电气设备维修保养

三、空调设备维修保养

四、日光灯常见故

障排除

 设备安全使用培训

 空调器使用

二、对讲机使用

三、扫描仪使用

四、电脑设备使用

五、电梯使用

六、打价机使用

七、人字梯使用

八、安全设备使用

九、电子防盗设备使用

 商场保洁人员岗位培训

 保洁人员岗位职责

 商场保洁细则



一、商场卫生要求

二、清洁工作细则

第三节 商场保洁内容

一、清洁卫生标准

二、商场日常保洁项目

三、商场保洁工作实务

 商场保洁要点

 商场地板清洁

二、电梯、扶梯和楼梯清洁

三、卫生间清洁

四、废弃物品处理

 商场保安人员岗位培训

 保安人员岗位职责

 安全保卫任务



一、保安值班

二、安全管理

三、意外事件处理

第三节 防抢培训

一、预防措施

二、遇抢应对

 商品防损培训

 防顾客偷盗

二、防员工偷盗

三、防供应商偷盗

四、稽核口岗位

 消防培训







  商场火灾起因

二、商场消防设施

三、消防工作内容

四、消防设备巡检

五、灭火器使用方法

六、商场安全疏散

七、火灾应急处理 第十一章 商品知识培训  商品分类与结构 商品的分类

二、商品的结构  商品定价方法 成本导向定价法

二、竞争导向定价法

三、顾客导向定价法

四、商场常用价格策略  各类商品常识 纺织品常识

二、化妆品常识、三钟表常识

四、首饰常识

五、电器常识

六、皮革制品常

识

七、儿童用品常识

八、体育用品常识

员工职业礼仪培训方案 篇7

一、什么是职业核心能力

根据教育部门的解读, 职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力, 它可以让人自信和成功地展示自己, 并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分:基础核心能力 (职业沟通、团队合作、自我管理) , 拓展核心能力 (解决问题、信息处理、创新创业) , 延伸核心能力 (领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等) 。

当前, 职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力, 也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志, 它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。

二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性

对酒店来说, 人力资源是第一资源, 酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容, 也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训, 不仅可以提高员工的积极性和创造性, 降低成本, 提高工作效率, 增加酒店经济效益和社会效益, 而且能够提高员工的素质和能力, 增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感, 进而提高酒店的市场竞争力。

目前, 酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训, 而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少, 同时培训的方法和形式陈旧单一, 创新性较差, 这样就会导致员工对培训的认识不到位, 造成被动培训, 效果不理想。这一系列的问题, 都会导致员工的积极性和创造性差, 对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。

事实上, 不少的酒店在招聘员工时, 十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下, 很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以, 要想使酒店拥有此类员工的话, 需要通过自己的培养。因此, 在酒店的内训中, 除提高员工的岗位技能素质外, 还应该重视职业核心能力的培训, 以此来提升员工的核心能力, 也是增强酒店核心竞争力的基础。

三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用

1. 转变观念

首先, 要让酒店高层管理者参加职业核心能力训练, 使他们认识到, 职业核心能力训练的重要性及其在酒店未来发展中的作用, 加大对酒店员工职业核心能力训练的力度, 使职业核心能力训练成为酒店培训的一个重要组成部分。

其次, 应加强与员工的沟通, 使员工认识到掌握好职业核心能力, 可帮助其适应工作需要, 在每项工作中调整自我、处理难题, 并很好地与他人相处;同时, 它是一个可持续发展的能力, 可帮助员工在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识, 有较好的职业核心能力, 能帮助其更好地发展自己, 适应更高层次职业和岗位的要求。要让员工认识到职业核心能力是每个人成功的有效能力、基础能力, 这些能力对其自身发展及酒店发展具有非常重要的意义, 从而保证员工能够以积极主动的态度参加职业核心能力训练, 视职业核心能力训练为工作福利而不是工作负担。

2. 选择适当模块, 纳入培训系统

由于职业核心能力训练由不同模块组成, 不同的模块要针对不同层次的员工进行培训, 以训练其不同的能力。如基层员工应该选择基础核心能力模块里的职业沟通、团队合作、自我管理, 及延伸核心能力模块里的礼仪训练、五常管理、心理平衡, 而对于管理层, 则应该根据职位高低来选择拓展核心能力模块里的解决问题、信息处理、创新创业和延伸核心能力模块里的领导力、执行力、个人与团队管理、五常管理、心理平衡等, 并且要把这些内容与酒店文化及业务培训结合在一起纳入到酒店考核体系, 形成一个更完善的系统。

根据酒店经营特点, 可以把职业核心能力训练的方式分为集中训练与日常短训两种, 根据酒店营业的工作安排, 以日常短训为主要训练方式, 集中训练为辅。日常短训可以采用与班前例会紧密结合, 每天正式上班之前, 用30分钟以内的时间进行训练, 也可分解为每个部门独立进行训练, 由几名员工模拟真实工作场景, 导师 (经过培训后的管理人员) 进行点评。集训可以与酒店的短期项目活动相结合, 从项目管理的角度, 以项目启动为契机, 对项目团队成员进行集中训练。训练过程要经过精心设计, 提取工作中的实际任务作为训练重点, 可以使企业员工在短训之后, 能够迅速将训练收获转化为工作行动。

3. 与员工职业发展规划紧密结合

现代酒店员工应该不断学习和掌握新的知识、技能, 来适应快速变化的环境, 而职业核心能力则是员工学习和掌握新知识、新技能的基本能力。给予员工这样的培训机会, 可以让员工主动对自己的职业生涯进行规划和管理, 从而提高其参与培训的积极性, 提高培训效率, 从而促进员工个人和酒店的发展, 降低员工的流动率。

4. 形成酒店自身的职业核心能力训练队伍

对酒店员工进行职业核心能力训练, 主要解决自我学习、自我管理、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用等职业核心能力, 和职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范等职业道德、态度及其作为内核的价值观, 以使其达到酒店用人的标准。这是一个培训系统, 内容繁多, 要求较高, 要想向职业核心能力训练要效果, 对于酒店而言, 必须配备一支有激情, 有一定学历, 具备一定的演讲功底, 具有感染力而且敬业的团队。这支团队成立, 势必为酒店带来更佳的效益。职业核心能力培训团队成员可以从社会招聘, 但大部分人还是应该从酒店内容进行选拔。对于选拔出来的人员, 先通过社会的职业核心能力培训, 以具备一定的职业核心能力培训的素质, 再回到酒店进行训练, 进而达到成为职业核心能力培训讲师的条件。

四、结语

酒店业的竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养除靠系统的培训外, 还需要员工积极主动地学习和进步, 并具有相应的能力, 因此, 重视培训, 重视员工全面素质的提升、酒店文化的认同, 基本能力的形成, 要通过提升酒店员工职业核心能力, 增强酒店核心竞争力, 从而实现酒店与员工“双赢”, 这是酒店获得发展的最根本的途径, 但酒店应该正视对员工的职业核心能力训练, 不要把职业核心能力训练变成酒店控制员工的工具, 让员工充分地认识到职业核心能力训练将给他们和酒店带来巨大的收益。

参考文献

[1]童山东.职业核心能力培养探索[J].深圳信息职业技术学院学报, 2006, (3) .

[2]林红.酒店管理中的激励问题[J].广州市财贸管理干部学院学报, 1986, (2) .

[3]马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学, 2007.

[4]余昌国.现代饭店管理创新[M].北京:北京燕山出版社, 2005.

员工职业礼仪培训方案 篇8

关键词：新员工；职业；导师；培训

作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。

一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析

1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确

大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。

2.培训内容与工作实际脱节

在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。

3.培训手段单一

新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。

5.原因分析

总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。

二、“职业导师制”的提出

“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。

本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。

三、“职业导师制”的组织管理模式研究

（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

四、结论

“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。

参考文献：

[1]余维田.高薪技术企业导师制有关问题研究[D].沈阳:东北大学,2005:6-7.

[2]李志宏.以师带徒模式的现状和提升[J].湖北教育,1999,23(1):52-56.

[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.

（责任编辑：刘丽娜）