人员招聘制度及流程

2024-09-12

人员招聘制度及流程（通用9篇）

人员招聘制度及流程篇1

人员招聘录用及离职手续制度与流程

招聘录用制度流程

一、招聘渠道

1、招聘网站招聘

2、招聘会招聘

3、公司员工举荐

4、在公司门口张贴招聘广告招聘

二、面试流程

1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。

三、初试

1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；

2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；

3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

四、复试

1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；

☆一般员工由部门最高级主管复试；

☆部门主管级人员由总经理复试；

☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。

2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；

4、复试不合格人员自资料归档；

5、外调与体检；

6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；

7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；

8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。

五、录用流程

1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；

2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；

3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；

4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；

5、身份证原件、复印件；

6、有效的体检健康证明；

7、近期一寸照片二张；

8、填写员工履历表；

9、录入员工信息；

10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；

11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；

12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。

离职手续制度流程

一、离职申请

员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。

二、离职面谈

收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。

三、离职审批、交接

部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事

部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。

四、离职会签的程序

1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。

2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。

3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见

五、工资福利结算

辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）

六、离职手续存档

离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。

人员招聘制度及流程篇2

1 中小企业人员招聘现状

1.1 缺乏人力资源管理机构及相应的人员配备

有些中小企业在进行部门设置时, 把人力资源部与行政部或其他部门归为一个部门, 一个部门兼任几个部门的职能。有的企业即使设置了人事部, 也是由几个非专业人员负责日常的档案管理、绩效考核、薪酬发放等, 但也仅限于最基本最简单的事务性工作, 对于招聘更是如此, 一般只有在人员流失的时候才去招人, 使得招聘处于被动状态。一些中小企业没有意识到人力资源管理的重要性, 混淆了人事管理和人力资源管理的概念。同时企业在人力资源管理方面, 以事为中心传统人力资源管理模式, 也使得人力资源部门没有行使其应尽的职责。这也使得在招聘过程中出现招聘人员不专业、不知道如何招聘、不知道招聘什么样的人、新进人员流失率严重等问题。

1.2 招聘吸引力不足, 导致招聘难

在市场竞争中, 中小企业相比大企业, 是处于弱势地位的, 竞争优势相对不足。市场竞争力、薪金待遇、工作环境和培训等这些大企业的优势, 中小企业是欠缺的。中小企业吸引人的亮点是和企业共同成长、能够锻炼人的能力, 等到其发展壮大之时, 可以成为企业元老级人物。这些招聘亮点能吸引一部分应聘者, 但对于大多数应聘者关注的企业知名度、办公环境、市场占有率、企业文化、薪资待遇、晋升空间、培训等求职者密切关注的方面, 中小企业是欠缺的, 这使得中小企业在招聘方面的吸引力不足。

1.3 人员流失严重, 使得企业频繁招聘

当前我国中小企业人员流失现象很普遍, 中级人才和高级人才的流失率高达50%~60%, 而根据专家预测, 人才流失率正常应该控制在15%以下。人才的高离职率给企业带来了大量的人力资源成本浪费, 降低了企业的竞争力, 从而制约了企业的发展。中小企业在招聘方面存在的先天不足导致中小企业很难招到合适的人才, 即使招到相应人才, 由于相应的培训跟不上、缺乏有竞争力的薪酬及其他激励机制、企业发展速度缓慢、管理问题凸显、人岗不匹配等因素, 也使得人员最终离开企业, 企业不得不重新进行招聘。

2 中小企业人员招聘中存在的问题分析

2.1 企业缺乏系统的人力资源规划

招聘的基础是人力资源规划和岗位分析, 二者缺一不可。我国中小企业在制定发展战略时往往忽视了人力资源规划, 没有进行人力资源需求预测和供给预测, 对企业人力资源整体数量、质量、结构不了解。不考虑本企业的人力资源状况能否有效地支持企业发展的战略, 人力资源与企业发展战略是否匹配。当缺人时才考虑招聘, 在考核不合格时才考虑培训, 这是一种应急措施, 这些方面使企业始终处于被动状态, 也使得企业招聘过于急促, 因而会出现企业招不到合适的人, 进而使招聘工作的重复进行, 浪费成本和时间。

2.2 欠缺岗位分析

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究, 并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中, 岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。岗位分析是招聘重要依据之一, 岗位分析中所列举的胜任该岗位所必备的素质, 为人员招聘提供参考标准。中小企业在招聘时没有进行必要的岗位分析, 就不清楚要招什么样的人, 招聘渠道选择什么最合适, 造成成本的浪费以及招聘效率低下。

2.3 招聘不专业

这主要表现在招聘人员不专业和招聘过程不专业上。招聘过程中招聘人员作为企业与应聘者的桥梁, 代表着一个企业的形象。若招聘人员缺乏相应的专业知识或招聘态度不端正会影响到招聘效果, 使得招聘效率降低, 招不到合适的人。另外, 招聘过程包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估。中小企业更多的停留于甄选阶段, 对其他三个阶段很少考虑。

3 中小企业人员招聘对策

3.1 建立合理的激励机制增大企业吸引力

有数据表明, 工作人员只需发挥出20%~30%的能力就能应付日常工作;在受到激励的影响下, 却可以发挥出80%~90%的能力, 其中的差值就是激励的效果。有效激励可以使企业在不增加人力投入的情况下获得更多利益。这些激励机制包括薪酬福利、培训、晋升等物质激励和精神激励, 其中薪酬福利尤为重要。合理有效的薪酬福利可以将员工目标和企业目标有机结合起来, 有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬体系, 有助于调动员工的工作积极性。加大对员工的培训力度, 一方面可以使得员工在学习结束后给企业带来效益上的提高, 另一方面员工可以在提高自身技能水平的同时获得薪酬和职位的提高, 达到双赢。

3.2 进行岗位分析和人力资源规划

进行岗位分析, 编写明确岗位说明书和岗位规范是非常重要的。大多数中小企业不会认真地进行岗位分析, 这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性, 招聘人才无据可依, 从而可能做出错误接受的决定, 招到的并不是企业真正需要的人才, 这不仅大大提高了企业的招聘成本, 而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面以及人才流失的问题, 增大企业成本、阻碍企业的发展。人力资源规划可以使得企业了解企业内部人员数量、结构、质量, 了解企业在什么时间什么岗位会出现空缺, 内部有无可补充人员, 外部从何处招聘等, 这就可以改善企业缺人才招人的被动招聘局面。

3.3 提高招聘人员的素质, 完善招聘流程

中小企业可以从内部选拔合适的人员担任招聘者, 并且对这些人进行专业知识和态度的培训, 或者外部聘请招聘专家进行招聘, 避免招聘的随意性以及招聘中出现的误差, 减少招聘成本, 降低人员流失率, 增大招聘效率。招聘流程要趋于完善, 改变过去只重视甄选阶段而忽视其他阶段的情况, 认真进行招聘需求分析, 对制定招聘计划, 选择适当的甄选方法, 在招聘结束后要进行评估。在招聘需求分析阶段要确定好招聘时间、招聘的岗位及人数、所招岗位的任职资格;招聘计划阶段包括招聘渠道、招聘方法选择、招聘预算等, 选择适合本企业的方法和渠道;甄选阶段一般包括笔试面试以及其他测试, 要注意每种方法的优缺点以及成本情况;评估阶段包括对本次招聘的思路、程序、效率、方法等的评估, 结果有利于用于其他岗位招聘或下次招聘。

中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用, 中小企业占中国企业数量的一大部分, 中小企业每年解决很多人的就业问题。在认可中小企业发挥重大作用的同时, 也要认识到它所面临的挑战。其中人员招聘是一个很大的问题, 企业的竞争优势和发展机遇的关键就是人才。招聘工作不仅是企业人力资源开发与管理的基础, 同时也是企业管理体系的基础。它关系到每一个工作岗位上的工作人员积极性和潜能的最大限度发挥, 关系到企业凝聚力。所以解决中小企业人才招聘中存在的问题能够为中小企业在发展中扫平一部分障碍。

参考文献

[1]徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].人力资源, 2010 (11) .

[2]邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].人才资源开发, 2008 (9) .

[3]黄枫珊, 企业人员招聘现状及改进策略人[J].人才资源开发, 2012 (9) .

人员招聘制度及流程篇3

关键词：评估标准；选拔招聘；人力资源规划

中图分类号：F426.47 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）05-0027-02

中层管理人员在企业的人才结构中属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。他们本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层是把握方向的一个领航者，保持企业的发展目标和战略决策按计划实施，还要依靠中层管理人士。中层管理人员是直接影响着整个企业运行速度的阶层。

1 中层管理人员的选拔及管理方法

中层管理人员作为企业经营、管理的核心执行层，要求其对企业文化有较高的认同度，而外部招聘虽能在一时为企业中层管理队伍提供补充，但也具有一定的风险性，同时如果企业单纯依赖外部补充也会让企业陷于被动。因此有必要在企业内部建立干部梯队，为中层管理人员的储备和输送提供保障。

1.1 推行导师制

构建企业导师专家库，其人员主要由企业现任的高管或中层干部组成，然后分专业与企业后备人才结成“一对一”的帮扶关系，对后备人才的思想品德、工作态度和业务技能等方面进行全面的职场辅导，充分发挥导师的传、帮、带作用。同时，建立导师与后备人才之间的考核机制，后备人才的业绩考核结果应对导师的业绩考核有一定比例的影响。

1.2 对后备人才进行职业发展规划

在企业领导支持下，由人资部牵头，在与后备干部进行充分沟通的基础上，对后备人才进行职业发展规划。要求后备人才填写《员工职业发展规划表》，并就表中的内容进行定期沟通，查找目标完成情况，并提出修正建议，使后备人才能较为明确各阶段性目标。在工作岗位安排上，应要求后备人才进行轮岗，使其在晋升中层管理人员岗位前，至少经过三个以上相关岗位的轮岗锻炼。

1.3 对后备人才进行考核与约束

企业为培养后备人才，需要投入大量的人力、物力和企业资源，只有这样，才能使后备人才培养能真正落到实处。但这就需要企业建立相应的考核及约束机制，与后备干部签订长期的、有保障性、附带一定考核性的劳动合同，只有这样才能有效避免后备人才主动流失给企业造成重大的损失。

1.4 对后备人才进行培训

在企业培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，应根据企业发展需要，合理制定培训计划，实现企业愿景与后备人才职业发展规划的有效结合。对于后备人才专项培训计划，要进行定期跟踪、定期修正、定期完善，确保培训计划的针对性和有效性。

2 招聘及选拔过程中存在的问题

2.1 人力资源的核心工作不到位

大部分企业在对一般员工岗位的评价及员工任职素质模型的建立上有了一定的基础，而在中层管理层岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

2.2 面试非结构化、面试方法选择随意化、非专业化

基础人员岗位职责较为明确，其个别流动性对企业影响不大，在对其招聘工程中采用经验面试也能有较好的效果，而在对中层管理人员面试过程中、面试方法选择不恰当，则很难判断其是否具备该中层管理岗位所要求的关键素质能力。对候选人各项素质的评价，很大程度上依靠主观感觉判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的评价结果不够客观、公正，不仅影响到对中层管理人员招聘的性度，企业形象也会大打折扣。

2.3 对中层管理人员的需求不明确

企业缺乏对中层人员的人力资源管理的长期规划。在中层管理人员招聘中，企业对自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，承担的责任，能够为企业创造怎样的价值还不甚明确。企业在发布中层管理岗位招聘信息的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得比较到位，而对核心岗位应具备的素质、能力要求描述模糊。因中层管理岗位其素质要求更为全面、综合，而企业在对其工作分析，岗位说明书的完善等方面做得不够。

2.4 系统客观的评价体系有待建立

企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业在中层管理人员招聘中反映出效率低、周期长、淘汰率高、效果不理想等问题。中层管理人员招聘渠道的选择上以经验判断为主，招聘渠道采用后，缺乏对渠道效能的定期分析，缺乏对渠道进行合理的调整。此外，有些企业单一依靠外部招聘，缺乏对中层管理人员培养机制的探讨。

3 面试方式及评估技巧

企业中层管理人员与一般人员在素质上和能力要求上有很大的差别，在招聘过程中所采取的方法也有所不一样。企业要招聘到符合自己需要的中层管理人员，最重要的甄别方式就是面试环节，这应是招聘过程中的重点，企业应做好以下工作。

3.1 组建科学的面试团队

由人力资源部招聘负责人，借助自身的专业性对面试者的综合素质进行考察。由用人部门负责人，从用人部门的专业角度来对面试者的专业能力进行考察。还可以请外聘专家就其他关键能力及素质提供专业建议。

3.2 建立素质模型，明确评估标准

做好面试准备，建立面试题库，对面试小组成员进行面试技能培训，根据评估标准建立并完善题库资料，对评分存在差异或分歧的地方应及时进行分组讨论，以较为全面的视角对被面试人进行评价。

3.3 明确面试需要了解的信息

建立面试提纲，根据中层管理岗位的不同专业、不同特性，选择不同的面试方式和面试工具。在面试前，首先应明确期望通过面试获取什么样的信息，再据此设立相关的问题，并设置若干备选方案，这样才能在面试阶段做到有的放矢，达到预期效果。

3.4 明确录用依据，确认应聘者条件

首先要注意应聘者与企业文化的匹配程度，应聘人员素质、能力、类型是否与企业文化相匹配。其次要注意与岗位的匹配度，就面试人表现进行结合该岗位所需要具备的学历、年龄、技能、体能、工作经验进行分析和评价。最后应对应聘者背景进行调查，就面试人提供的工作经历进行背景调查，以确认其职业操守。并综合上述过程结果，进行录用决策。

3.5 注意面试工具的选择

管理型的中层职位招聘，侧重于获取应聘者的潜在管理能力和管理素养，在此类企业中层人员招聘上适用的工具和方法分别是行为模仿训练、案例研究训练、人才测评、行为事件访谈法、无领导小组讨论等。技术型的中层职位招聘，在使用管理类中层管理岗位招聘方式的同时，应增加部分实际演练或实际操作内容。

4 招聘及选拔过程中存在问题的解决办法

4.1 明确招聘目标和招聘理念

在招聘前，人力资源部应与企业领导以及人员需要部门进行充分沟通，明确企业到底希望能招聘到什么样的人才。根据招聘需求，确定所招聘的中层管理人员的类型。只有做好这些准备工作，才能使招聘效果得到保证。

4.2 完善岗位分析说明书

在招聘前，人力资源部应与人才需要部门进行充分的沟通，应制定及完善岗位分析说明书，只有这样，才能保证中层管理人员的招聘工作处于有序的状态，才能明确该岗位适合什么样的人才担任，提升招聘工作的针对性。

4.3 合理选择中层管理人员的招聘渠道

就中层选拔渠道可分为内部渠道及外部渠道。内部渠道包括内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等；外部招聘渠道又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等。企业人力资源部应结合已经获取的岗位特性与渠道优劣，进行优化组合，选择适用渠道。定期对招聘渠道效能进行分析，对招聘发生费用、实际到位人数、人员平均工作留任率进行统计，并根据分析结果对招聘渠道进行调整。

4.4 审核招聘需求的必要性

在招聘及选拔工作开展前，或者人力资源部在接到中层管理人员招聘需求时，应首先审视其必要性，企业现阶段是不是缺乏或者需要该方面的中层管理人才，能不能不通过招聘，而是通过内部人员晋升的方式进行补充。同时，结合企业已有的人力资源需求规划，确认招聘需求是源于战略储备、填补空缺还是业务扩展增员等。中层管理人员不像普通员工，在进行招聘时，必须特别的慎重。

企业在对中层管理人员招聘及选拔上，应结合中层管理岗位要求，全面、系统地建立中层管理人员招聘和选拔体系，提升中层管理人员招聘及管理管理，为企业争取更多的适用性人才。

参考文献：

[1] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000.

[2] 文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[3] 郭洪林，吴克禄，王霆.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，

2005.

[4] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000 .

销售人员招聘流程方案篇4

销售人员招聘流程

初试

（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；

（2）、笔试：心理承受能力测试；交际能力测试

复式

工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

最终复式

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等

一项否决制

形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。

实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

对整个招聘体系进行评估

（1）、招聘过程是否紧凑；

（2）、是否给应试者留下良好印象；

（3）、所招人员是否符合公司的要求；等

备注：关于招聘过程中的窗口问题

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。

4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去

信心，不与企业打交道等等后果。

上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。

人力资源部门

人力资源部除文明三要素外还要注意：

（1）、招聘要专业；（2）、流程要紧凑；（3）、面试官要注重自身素质的不断提高；（4）、相关人员要注意自己的言行举止。

贵州融华集团人员招聘流程篇5

1.各部门申请职位空缺，填报《人员需求申报表》。

2.行政中心人力资源部审查，报集团总裁、董事长批准后实施。

3.调查市场有关招聘职位的雇佣条件，包括薪金、福利、学习、发展等。

4.确定本公司可以提供的雇佣条件。

5.确定招聘方式，包括招聘广告、人才网页、人才市场、主动约见、内部推荐等。

7.确定选拔方法，包括面试、笔试、答问来考查应聘者的工作能力。

8.确定招考小组成员。

9.安排会见初试面谈。

10.选拔小组推荐确定适合人选。

11.行政中心向合格者发出通知，并将资料存档。

12.安排到公司参加复试，说明雇佣条件并了解受聘人员的其他要求与愿望。

13.行政中心向录用的应聘者发出录用通知书。

15.录用者携带身份证、毕业证等原件和复印件以及一寸照两张，到人力资源部报到登记。

16.安排录用人员接受岗前培训（3-5天）。

17.开具《员工工作介绍信》向部门领导报到。

18.受聘者开始试用期。

19.试用期满（或提早），部门经理向行政中心通报是否正式任用。

20.转为正式员工或延长试用期或终止雇用（试用不合格）。

人员招聘管理制度篇6

第二条人员调拨增补申请作业程序：

1.各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理;

2.人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题;

3.人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作;

4.人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

第三条人员招募作业程序：

1.拟订招募计划

(1)招募职位名称及名额;

(2)资格条件限制;

(3)职位预算薪金;

(4)预定任用日期;

(5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具：

(6)资料审核方式及办理日期(截止日期)：

(7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)

(8)场地安排：

(9)工作能力安排：

(10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

2.诉求

(1)登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。

(2)同仁推荐：以海报或公告方式进行。

3.应征信的处理

(1)诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

(2)不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4.甄试

(1)笔试

①专业测验(由申请单位拟定试题);

②定向测验;

③领导能力测验(适合干部级);

④智力测验。

(2)面谈

①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

②要了解自己所要获知的答案及问题点;

③要了解自己要告诉对方的问题;

④要尊重对方的`人格;

⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

(3)如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

5.背景调查

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6.结果评定

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。

7.注意事项

进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：

1.保证书;

2.服务自愿书;

3.员工资料卡;

4.相片6张;

5.户籍誊本;

6.身份证复印件;

7.体检表;

8.抚养亲属申请表;

9.学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料;若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。

第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：

1.领取员工手册及识别证;

2.制考勤卡并解释使用;

3.领制服及制服卡(总务科主办)

4.领储物柜钥匙(总务科主办);

5.若有需要，填“住宿申请单，

6.登记参加劳保及工会;

7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

1.填“人员变动记录簿”

2.登记人事科管理用的“人员状况表”

3.干部人员发布“干部到职通报”

4.登记对保名册，安排对保;

5.填制“薪金通知单”办理核薪;

6.收齐报到应缴资料(抚养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第十一条对保分亲自对保及通信对保。

第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第十四条新进人员试用期为3个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

1.试用不合格者，另发给通知单;

2.调(升)职者，由人事单位办理变动作业;

3.薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

人员招聘制度及流程篇7

新生儿尤其是早产儿、极低体重儿以及其他高危新生儿，由于免疫缺陷，抵抗力低下是医院感染的高发人群。制定切实的预防措施与对策，是预防高危新生儿院内感染发生的关键。

一、加强呼吸机机械通气病儿的管理

1、呼吸机管路是细菌定植的重要部位，污染源主要来自呼吸道定植菌的逆行扩散。所以每天应及时更换积水瓶内的冷凝水，湿化瓶内装的液体每24 h更换一次，更换无菌蒸馏水。72 h更换呼吸机管道。

2、用后管道、湿化器、呼吸活瓣等用含氯消毒剂（有效氯为500 mg/L）浸泡消毒，再用流动水冲洗干净晾干后备用。

3、上呼吸机患儿人工复苏气囊要一人一用，吸痰器管路和广口瓶内的液体，每班更换，每天清洗消毒以减少交叉感染的几率。

4、加强对病儿的口腔护理（每4 h 1次），及时清除口咽部分泌物，以减少定植细菌的下移。

二、空气净化消毒

1、新生儿病区各室、治疗室、隔离室等使用空气动态消毒机消毒，消毒前做好室内清洁卫生。

2、室内要充分通风，再关闭门窗静态消毒，动态消毒时尽可能减少人员频繁流动和开门次数，限制人员流动，控制探视的次数，做好探视人员的防护。

三、有效的洗手措施

1、改进洗手装置，使用非手触式水龙头，提供洗手液和一次性干手纸巾等，使洗手措施的可及性强、方便、实用。

2、对非感染性患儿连续进行治疗和操作时，在接触两位患儿之间使用速干手消毒剂擦手，是保证手部清洁度的有效措施。

3、加强各级人员洗手意识的培训，使医护人员养成自觉洗手习惯。

四、做好新生儿病区的物品管理

1、婴儿使用的布类包括衣服、浴巾等用后及时清洗，并高压消毒。

2、2、小毛巾和眼罩使用一次性物品。奶瓶、奶嘴等用具必须一人一用一消毒，不得混用。

3、感染性患者使用的奶具先用含氯消毒液（500 mg/L）浸泡后再清洗、高压消毒。

3、注意光疗箱、暖箱的消毒：每天用含氯消毒液擦拭箱内外壁，尤其是操作窗口，避免残留血液、奶液、分泌液等异物。

4、住暖箱的患儿，每周更换暖箱一次，并对原暖箱进行彻底消毒。暖箱湿化器每周取下用含氯消毒液（500 mg/L）浸泡，湿化器水每天更换。

五、加强基础护理

1、注重新生儿眼部、皮肤、口腔护理，每天沐浴更衣，早产儿一般擦浴。

2、每日用生理盐水清洁口腔2次，发现鹅口疮注意床旁隔离患者，接触后洗手、用后奶嘴丢弃。

3、眼睛有分泌物时先取脓液做细菌检测，每天用生理盐水洗眼后滴妥布霉素眼药水1～2次。

4、一旦发现新生儿感染及时隔离，病室内有专门感染患儿隔离空间，对已感染患儿、曾接触暴露过的易感者均应采取分室隔离，床边有明显标识，实行隔离。

5、有侵入性操作时，应严格遵守无菌操作规程，尽可能使用一次性医疗器械，减少污染。

六、加强新生儿室工作的医护人员的培训，提高医务人员素质，加强医院内感染的认识，重视预防医院内感染的重要性。

七、合理使用抗生素，新生儿抗生素应选用致病菌作用强、药物到达感染部位浓度高而不良反应少、价格低廉的药物。

昌江黎族自治县人民医院产房医院感染预防控制措施

一、产房的环境

1、产房周围必须清洁，无污染源，与母婴室和新生儿室邻近，相对独立。

2、布局合理，严格区分无菌区、清洁区、污染区，各区域之间标志明确，并对各区域内的物品放置有具体的要求，做到洁、污分开，从区域划分上让医护人员强化医院感染意识。

3、墙、天花板、地面无裂隙，表面光滑，有良好的排水系统，便于清洗与清毒。

二、产房的清洁

1、日常清洁工作：湿式清扫，定时通风换气。产房内桌面、地面每日用500mg/L含氯消毒液擦拭1次，必须用产房专用抹布、拖把，有明显标记，每次用后用清水冲洗、悬挂晾干备用。

2、治疗活动后的清洁工作：每次治疗活动后产房地面受到病人排泄物、呕吐物、分泌物污染时选用吸湿材料去除可见的污染物，再用1000mg/L含氯消毒液作用30分钟。

三、消毒、灭菌

1、产房所用器械的消毒灭菌：对于耐高温、耐高压、耐潮湿的物品应采用压力蒸汽灭菌。如某些金属锐器必须使用化学消毒剂灭菌时，应定时监测化学消毒剂的有效浓度，并定期做细菌培养，以确保消毒效果。

2、产房空气消毒

⑴、紫外线消毒法：每天定时照射1h；每次治疗活动后照射1h，每周用酒精纱布擦拭1次。

⑵、过氧乙酸熏蒸消毒法：遇有特殊感染病人用过氧乙酸熏蒸消毒，将过氧乙酸稀释成0.5%～1.0%水溶液，加热蒸发，在60%～80%相对湿度、室温下，过氧乙酸用量按1g/m3计算，熏蒸时间为2h。

四、对手的消毒产房护理人员经常接触产妇的血液、羊水、分泌物等，手易被大量细菌污染，极易引起感染和交叉感染。所以，洗手是防止医院感染传播的最重要的措施之一。产房人员在进入或离开产房前、处理污染物品后、护理特殊感染产妇前后、无菌操作前后均应按六步洗手法认真洗手，并在洗手后进行手的消毒。

五、无菌技术

无菌技术是预防医院感染的一项重要而基础的技术，任何一个环节都不能违反，每个医护人员必须熟练掌握并严格遵守。

1、严格无菌观念，保持慎独精神

进入产房必须更换产房专用衣裤、戴口罩、帽子、换鞋，必须严格无菌观念，避免面对无菌区谈笑、咳嗽、打喷嚏；手臂不可跨越无菌区；无菌物品如疑有污染或已被污染应予以更换并重新灭菌。

2、无菌物品的管理

无菌物品与非无菌物品分开放置，并有明显标志；无菌包外需注明物品名称、灭菌日期，无菌包的有效期一般为7天，过期或受潮应重新灭菌；无菌容器（浸泡碘酊、酒精、碘伏）每周消毒、更换2次，并记录。

3、无菌技术基本操作必须规范

如无菌持物钳的应用、穿脱手术衣、戴无菌手套、取无菌溶液法等。

六、隔离技术

1、对患有或疑似传染病的产妇，应在隔离室待产、分娩，按隔离技术规程护理和助产，所有物品严格按照消毒灭菌要求单独处理，用后的一次性物品及胎盘必须放入黄色塑料袋内，密闭运送，无害化处理，产房严格进行终末消毒处理。

2、常用的隔离技术有：戴口罩帽子；手的消毒；穿脱隔离衣和无菌手术衣；戴手套等。

七、消毒灭菌效果的监测

产房消毒灭菌效果监测主要有以下几个方面：⑴产房空气消毒效果监测；⑵医务人员手消毒效果监测；⑶物体表面消毒效果监测；⑷医疗物品消毒效果监测；⑸红外线消毒效果监测；⑹消毒液的监测。

八、产房污物的处理

1、将医用垃圾装入黄色塑料袋，密闭运送，采用焚烧处理。使用的污物袋坚韧耐用，不漏水。

2、使用过的一次性注射器、输液器和输血器等物品进行初步消毒后送供应室集中毁形处理。

手术部位感染管理控制制度

1、严格执行无菌技术操作规范。

2、手术室环境清洁，符合卫生学标准。手术过程中手术室的门应当关闭，尽量减少人员出入，避免不必要的走动和交谈。

3、不同类别的手术安置在相应级别的洁净环境下进行，对有传染性疾病的病人手术应安置在隔离手术间进行，医务人员严格执行隔离预防技术的规定。

4、出入手术室应当严格遵循手术室管理规定和工作流程，控制闲杂人员进入。进入手术室人员按要求更换手术室专用工作衣、鞋、帽和口罩。

5、认真执行外科手消毒程序，戴无菌手套，必要时戴双层手套；手术过程中手套意外破损、手术衣、口罩、帽子潮湿应立即更换。

6、手术使用的医疗器械、器具以及各种敷料必须达到灭菌水平；接触病人的麻醉用品应当一人一用一消毒。

7、术者应努力提高手术技巧。避免在手术者背后传递器械和物品，坠落在手术床边缘以下或者手术器械台平面以下的器械和物品应当视为污染。

8、必须进行的伤口引流，应首选闭合式引流。

9、换药应严格遵守换药原则，先换清洁伤口、再换感染伤口、最后换隔离伤口。特殊感染病人如炭疽、气性坏疽、破伤风等应严格进行隔离并做好自我防护。

10、对择期手术的病人术前住院日应少于3天，若无禁忌症，术前应使用抗菌皂洗澡；

11、避免不必要的术前备皮。必须备皮时选择不损伤皮肤的脱毛方法，在手术当天或手术室内进行；严格消毒手术部位的皮肤。

12、进入手术室洁净区域的物品、药品应当拆除外包装后存放，设施、设备应当进行表面的清洁处理。

13、遵循《抗菌药物临床使用指导原则》和本省管理办法，严格掌握预防性应用抗菌药物的指征，正确、合理使用抗菌药物。

手术部位感染预防控制措施

手术部位的感染包括切口感染和手术涉及的器官或腔隙的感染，感染的危险因素包括患者方面和手术方面。患者方面的主要因素是：年龄、营养状况、免疫功能、健康状况等。手术方面的主要因素是：术前住院时间、备皮方式及时间、手术部位皮肤消毒、手术室环境、手术器械的灭菌、手术过程的无菌操作、手术技术、手术持续的时间、预防性抗菌药物使用情况等。因此，应当针对危险因素，加强外科手术部位感染的预防与控制工作。

（一）、手术前。

1、尽量缩短患者术前住院时间。择期手术患者应当尽可能待手术部位以外感染治愈后再行手术。

2、有效控制糖尿病患者的血糖水平。

3、正确准备手术部位皮肤，彻底清除手术切口部位和周围皮肤的污染。术前备皮应当在手术当日进行，确需去除手术部位毛发时，应当使用不损伤皮肤的方法，避免使用刀片刮除毛发。

4、消毒前要彻底清除手术切口和周围皮肤的污染，采用卫生行政部门批准的合适的消毒剂以适当的方式消毒手术部位皮肤，皮肤消毒范围应当符合手术要求，如需延长切口、做新切口或放置引流时，应当扩大消毒范围。

5、如需预防用抗菌药物时，手术患者皮肤切开前30分钟—2小时内或麻醉诱导期给予合理种类和合理剂量的抗菌药物。需要做肠道准备的患者，还需术前一天分次、足剂量给予非吸收性口服抗菌药物。

6、有明显皮肤感染或者患感冒、流感等呼吸道疾病，以及携带或感染多重耐药菌的医务人员，在未治愈前不应当参加手术。

7、手术人员要严格按照《医务人员手卫生规范》进行外科手消毒。

8、术前提高患者的抵抗力，纠正水电解质的不平衡、贫血、低蛋白血症等。

（二）、手术中。

1、保证手术室门关闭，尽量保持手术室正压通气，环境表面清洁，最大限度减少人员数量和流动。

2、保证使用的手术器械、器具及物品等达到灭菌水平。

3、手术中医务人员要严格遵循无菌技术原则和手卫生规范。

4、若手术时间超过3小时，或者手术时间长于所用抗菌药物半衰期的，或失血量大于1500毫升的，手术中应当对患者追加合理剂量的抗菌药物。

5、手术人员尽量轻柔地接触组织，保证有效地止血，最大限度地减少组织损伤，彻底去除手术部位的坏死组织，避免形成死腔。

6、术中保持患者体温正常，防止低体温。需要局部降温的特殊手术应执行具体专业要求。

7、冲洗手术部位时，应当使用温度为37℃的无菌生理盐水等液体。

8、对于需要引流的手术切口，术中应当首选密闭负压引流，并尽量选择远离手术切口、位置合适的部位进行置管引流，确保引流充分。

（三）、手术后。

1、医务人员接触患者手术部位或者更换手术切口敷料前后应当进行手卫生。

2、为患者更换切口敷料时，要严格遵守无菌技术操作原则及换药流程。

3、术后保持引流通畅，根据病情尽早为患者拔除引流管。

公司各部门人员招聘管理制度篇8

目的为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。

总体原则

以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。

招聘流程<见附件>

4.1

人力资源需求预测

4.1.1

部门预测

各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

4.1.2

人力资源部预测

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。

4.1.3

临时人力资源需求

各用人部门根据业务发展需要对于未列入预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。

4.2

汇总并编制招聘计划

人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

4.3

审批

人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。

4.4

编制招聘方案并开展招聘

人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。

4.4.1

选择招聘渠道进行招聘

目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。

4.4.2

材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）

招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。

（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。

（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。

4.5

初选

（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。

（2）

对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放

《求职申请表》，要求填写并予以收回。

4.6

用人部门初步筛选

对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。

4.7

面试

人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。

4.7.1

面试测试

人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。

4.7.2面试小组组建原则

知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

4.7.3

面试小组

人力资源部负责组建面试小组。

职级

面试小组组成班长级以下

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管

总经理或授权人

班长级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

主管级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

副经理

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

外聘技术顾问

专业人员

技术部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

注：（1）必要时请外聘专家协助面试。

（2）经理、副经理

4.7.4

面试小组面试前准备

（1）

人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。

（2）

面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。

4.7.5

集体面试

人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要

根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。

体检

对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。

录用

对正式录用员工安排就职手续

(1)

提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。

(2)

填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。

(3)

人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。

(4)

人力资源部引见其到用人部门报到。

试用考核

新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。

对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。

转正

对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。

应聘者资料

对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:

经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位

或未来职位者.(1)

经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.(2)

未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.(3)

政府或其他部门推荐应聘者资料。

人事招聘流程及目的篇9

第一章：招聘需求

第二章：招聘政策招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用招聘流程

第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章、招聘需求

第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、离职、晋升等原因。

第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。

第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如专业管理入才，专门技术人才等。

第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条、招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过参加招聘会、网络发布，公告栏发布、等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。

第五条、人才竞争手段

1、待遇吸引，提供不低于同行业的薪酬待遇。转正加薪。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章、招聘程序第一条、招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。

第二条、招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。

2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。

第三条、内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。

第四条、外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。

2、甄选程序

人力资源部通示与应聘人员面谈，考案应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复式，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题能力，团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚做假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条、试用。

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。

4、公司新进员工根据不同试用期为1个月.5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况，并明确以下事项后报人力资源部审核。

①、胜任现职，同意转正。②、不能胜任，予以辞退。

③、无法判断并延长试用期(最多延长2至3个月)

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正，提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实施，《进行转正答辩评分》由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件

①、试用期满1月以上 ②、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录

③、工作积极主动，工作量饱满，工作绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)①、事假超过5天者应予以辞退。②、病假达七天者就予以辞退。

③、有旷工记录或退到、早退达6次者辞退。第六条、最终聘用

1、新进人员试用期15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见《应对照职位说明书》报人力资源部审核，如确认其胜任现职则予正式聘用，如认

为尚需延长试用期，则酌情延长，如不用属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度。

1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传送高级人才相关信息和初步筛选由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

1、〈人力需求申请表〉

2、应聘登记表

3、面视评价表

4、新员工录用入职审批表

5、新员工登记表

6、员工试用评核表

7、转正答辩评分表

8、转正审批表招聘流程

一、员工招聘工作流程(一)、确定人员需求(二)、制度招聘计划(三)、人员甄选(四)、招聘评估

二、员工招聘流程相关规定(一)、〈人员需求申报表〉的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。

2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。

3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。

4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划。

1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉

2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，公告栏发布和大型的人才交流会招聘。

(2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。

(3)、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料：(1)、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

(2)、公司宣传资料〈如公司简介〉。(3)、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。

(1)、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。(2)、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后直接淘汰。

2、面试程序

(1)、一线人员由人力资源经理进行面试，面试坐吃山空接到面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)、财务人员、技术人员，管理人员等各类专业人员面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

·人力资源部收集整理应聘人员的资料交于相应部门经理。·部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。·人力资源通知复试，复试面试人员到达面试指定点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3)、其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面谈，工作人员整理后好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面谈。

(4)、应聘人员须向人力资源部门递交个人资料。

·居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。·递交〈应聘登记表〉个人简历及其他能证明能力的资料。(3)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工。3.1、精神病史，传染病或其它重病者，3.2、有刑事(劳-改、扣留、判刑等)记录者，3.3未成年者或有欺诈行为者。3.4和其他企业劳动合同未到期者。

4、员工录用

(1)、面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单。

(2)、工作人员对最后确定的录用人员名单经一通过录取，录取者姓名员工报到时间，办理录用手续需准备的资料等相关事宜。(3)、新员工须提供身份证复印件、户口复印件、照片、毕业证书复印件，离职证明。

(4)、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录用员工办理录用手续时需补交个人资料(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导，人力资源部经理，招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

五、招聘流程图。

公司原有用人要求公司出现新的岗位用人部门提出招聘申请填写人力需求表报人力资源部

公司是否批准补充职工报总经理(是、否)是否已有够位说明书人力资源部

是审请修订更新职位说明书否岗位分析形成职位说明书公司内部是否有合适职工(人力资源和总经理)否人事部外部招聘人力需求申请表员工试用评核表

部门名称填表：年月日员工转正审批表填表日期：年月日编号： 16 17 说明：

1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。