建立激励机制巩固企业文化

建立激励机制巩固企业文化（共7篇）

建立激励机制巩固企业文化 篇1

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀的企业必定有自己优秀的文化。新经济时代的到来要求我们在充分注意员工行为管理的同时,还必须充分注意对员工的思想管理,即文化管理。因为今天的员工思想意识活跃,我们更多的是要求员工用头脑去创造性地工作,只有这样,企业才会有强大的竞争力。

要达到这一目标,除了不断优化的组织结构,不断完善各种规章制度外,我们要注重做好几个方面工作: 首先,是对职工进行培训。培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略,在文化变革的实施计划安排就绪后,就要督促职工参与培训、学习,让其接受培训。通过专门培训,让职工知道什么是企业文化,企业文化有什么作用,企业为何及如何实施文化塑造与变革,新的企业文化对职工有什么新的要求,认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具,如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观,使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中,通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

其次,建立激励机制,巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定,这种行为才能再现,进而形成习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此,考评内容应是企业文化的具体化和形象化,职工晋升时,要考虑他是否与企业文化相融合,对于那些没有好好工作,并难以和企业文化融合的人员离开企业,让职工明白企业在鼓励什么,在反对什么。同时,要把精神激

励与物质激励结合起来,要考虑被强化者的需求,这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来,人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体职工所接受,形成优良的企业文化。

最后,企业文化建设要注意群众性,吸引广大员工参与,决不是少数人的事。企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为,因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体,普遍受这个群体的欢迎和接纳,即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

企业文化的实施,方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为,这样做可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化,使员工能看得见,学有榜样,比得上,效仿有型;另一个关健在于,所确立的企业文化的具体内容,如正确的价值观、道德观、信守的诺

言、制定的制度,领导者必须带头严格遵守,身教胜于言教,“桃李不言,下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持,才使企业文化的推行得以顺利进行。

建立激励机制巩固企业文化 篇2

1.1 健全规章制度, 明确权利义务

公司党委率先制定印发了《志愿者服务管理办法》, 教育引导广大党员积极参与志愿服务活动。

一是明确志愿者条件。以具有学雷锋志愿服务活动所要求的身体条件和服务能力;热心企业和社会的公益事业, 有较强的社会责任感和奉献精神;品行端正, 遵纪守法为基本标准, 开展志愿者注册登记。二是明确志愿者权力。规定享有获得志愿服务相关信息;接受相关志愿服务培训;取得从事志愿服务必要保障;了解参加志愿服务潜在风险;对志愿服务活动提出意见建议的权利, 并可自由参加或退出志愿服务活动。

1.2 强化组织管理, 成立服务协会

公司党委严格贯彻落实主体责任, 明确提出党支部书记为“具体责任人”, 建立了一级抓一级、层层抓落实的工作机制。

一是成立志愿者服务协会。由公司党委委员、工会主席任会长, 负责组织召开协会年会或代表大会, 制定和修改协会章程, 选举和罢免协会委员, 听取、审议和表决年度工作报告, 决定协会重大事项及公司志愿者服务工作的组织、规划、协调、管理、指导、检查、总结、评比等工作。二是分设志愿者专业服务站。由基层队长或班组长为站长, 由党员、入党积极分子及团员青年等组成, 根据不同岗位工作特点和资源优势, 自主开展各具特色的志愿服务活动。

1.3 搭建服务平台, 发挥示范作用

公司党委结合“建设标准化基层党支部工程”及“创共产党员先锋岗、建共产党员示范责任区”等主题活动, 创新形式和载体, 积极搭建党员志愿服务活动平台。

一是进行“星级党员责任区”创建。让每名党员都明确自己的岗位责任, 知道责任区的创建目标及任务, 凝聚集体智慧, 自主建家、建阵地。二是开展“党员亮身份、公开践承诺、岗位比贡献”活动。提倡“把党员身份亮出来, 让党员称号响起来, 使党员形象树起来”, 对标先进, 公开承诺, 为企业又好又快发展献计出力。

2 推进党员志愿服务活动中存在的突出问题

2.1 思想认识不到位, 主动服务意识还有待加强

从公司正式登记注册的志愿者来看, 党员参与人数比例为67.4%, 尚未实现全员覆盖。

一是部分党员参与意识不强。公司党员年龄老化严重, 他们对开展志愿服务活动的目的和意义认识不足, 没有看到党员参与志愿服务活动的积极影响和带动作用。二是个别党员宗旨观念淡化。对践行党的群众路线、开展志愿服务活动缺乏内在认同感, 参加活动主要靠党组织推动, 服务质量和效果也不理想。三是服务范围狭窄。公司党员能够带头参加“八小时之内”的志愿服务活动, 但由于工作、生活等方面原因, 未能深入社区, 奉献爱心, 定期地正常开展社会公益活动。

2.2 素质培训不及时, 服务水平还有待提升

从公司开展党员志愿服务活动的实践来看, 确实取得了明显成效, 但相应的培训不及时, 整体服务层次和水平还较低。开展志愿服务活动, 要求党员志愿者具备相应的专业知识和技能, 否则无法满足服务对象的现实需要。特别是深入社区开展政策咨询、法律援助、心理疏导及家政保健等项目服务时, 对党员志愿者的素质要求就更高。

2.3 配套措施不完善, 服务保障还有待健全

从基层党员志愿服务活动情况的反馈来看, 保障不足也是目前的主要困难。

一是缺乏经费保障。基层党员开展志愿服务的活动经费全由公司下拨, 专款专用, 资金来源渠道单一, 尚无法获取社会公众的认同和支持。二是缺乏权益保障。对党员从事志愿服务活动的潜在风险及项目评估不足, 未为其提供人身、医疗保险, 缺乏预防处理风险和事故的措施及预案。三是缺乏激励机制。虽然党员参与志愿服务活动是公益性的, 不收取任何报酬, 但应提供人性关爱及安全保障, 确保党员能够全身心投入。

3 深化党员志愿服务活动的建议措施

3.1 加强教育, 提高思想认识

要坚持发挥党组织的政治核心作用, 层层发动, 教育引导党员积极参与志愿服务活动。使广大党员充分认识到开展志愿服务活动是新形势下践行群众路线、弘扬社会主义核心价值观、永葆党的先进性和纯洁性的有力抓手, 对密切与职工群众联系、促进企业和社会和谐发展具有重大意义;倡导党员干部发挥表率示范作用, 带头登记注册, 开展志愿服务, 营造“我为人人、人人为我”的公共道德新风尚。

3.2 提升素质, 延伸服务领域

要统筹兼顾, 协调推进, 整合各方资源优势, 不断提升党员志愿者素质, 拓展服务范围和领域。秉承“学习雷锋、奉献他人、提升自己”的志愿服务理念, 结合活动需要, 组织党员开展技能培训, 持续改善和提升整体服务能力和水平;注重发挥党员自身的专业特长和团队的优势, 从时间、人员、资金、技术等方面, 加大对社区志愿服务活动的投入, 不断延伸党员志愿服务活动领域和范围。

3.3 规范管理, 完善保障机制

建立激励机制巩固企业文化 篇3

文/中国经济创新发展联盟管理学院特聘专家 陈 飔 关荣荣

国际市场竞争的经验表明，参与国际竞争的中国企业需要具备一项能力，就是对危及自身市场经营的环境、政策和竞争对手情况变化预先发出警告的能力，也就是竞争情报预警机制。早在2003年，美国国际贸易委员会就裁定中国彩电对美国同类工业构成“实质性损害”，结果国内彩电企业手足无措，仓促应对，只能被动“挨打”，这充分暴露了我国彩电企业竞争情报预警机制的缺乏。

建立这样的预警机制就需要对国际和市场所在国的市场环境、政府政策、竞争对手，甚至所在国的国际贸易政策、结构和变化，进行严密的搜集监测，并进行严密的分析，尽可能准确地预测出他们会在什么时候启动贸易保护措施，会有多大力度，会持续多长时间。还要了解竞争企业、行业组织、标准化组织、贸易组织的利益焦点和态度，以便充分利用各种有利因素，避免不利局势。

一般来说，欧洲各国和美国在采取诸如反倾销之类的贸易保护措施之前，几乎都进行了长时间的研究和准备。这些准备包括行业市场的调查、产业分析研究、企业竞争力分析、法律和相关条件准备，等等。美国企业提起反倾销诉讼之前一段时间的游说和公关，甚至是一些经济学家或相关机构发布的研究报告，往往会出现在国际知名媒体、各类国际贸易论坛、相关网站上。这就是发起攻击的信号，如果相关出口企业对此视而不见，不做准备，一旦面对反倾销诉讼，就只能接受人家规定的条件，承受巨额关税处罚甚至退出市场。在国内市场竞争中也有很多企业面对国家行业政策的调整，竞争对手的市场策略变化，缺乏应变能力，陷于被动局面。轻则损失市场机会，重则丢掉整个市场。凡此种种，都是企业缺乏竞争预警机制的缘故。尽早预测和发现这种不利局面的出现，并做好应对预备措施，是企业竞争预警机制的功能，是企业竞争情报系统的职责，属于企业战略能力的范畴。

实际上在竞争对手采取降价策略之前，我们就可以通过其上下游的价值链分析、市场供需情况和对其产品及运营成本的估计，大体上测算出它的降价空间和可以持续的时间，是一时的促销手段，还是长期的市场策略。

通常所说的企业竞争情报系统往往是指竞争情报工作的信息技术支撑平台，比如基于网络的竞争信息（情报）搜集、处理和分发系统，由于目前自然语言理解和语义分析技术尚处于初级阶段，大多数这样的系统还不能提供情报分析能力。因此企业竞争情报预警机制还只能是建立在人工信息识别和分析预测的基础之上。当然，预警机制的运作需要网络信息技术平台的支撑。

建立企业竞争情报预警机制是与企业对于产业环境、行业市场、需求变化和竞争对手的分析研究分不开的。同时，企业竞争情报预警机制需要制度化的竞争情报收集监测制度作为保证，因为情报预警机制的重要环节之一就是对某些敏感因素的控制性监测。对一些竞争变量的连续监测收集对于预警机制的完善具有重要价值。通过连续监测可以积累大量的数据，这些数据和后验的市场变化状态（结果）可以用来研究竞争因素变化的规律，总结出变化模型，为以后的分析预测提供依据和方法。企业应该根据自身所处行业市场的特点和竞争状况因地制宜地构建竞争情报预警机制，不必追求刻板的统一模式，事实上也没有适合各类企业的竞争情报预警系统的标准模板。

对于一个企业来说，建立竞争情报预警系统起码需要做到以下7条：

第一,建立竞争情报预警体系的关键步骤是对竞争要素信息的排查。这个过程要求排列出要实现市场竞争情报预警必须监测和收集的竞争情报要素，这些要素体现为各种环境、政策、市场、竞争者信号，比如税率、市场份额、成本结构，等等。对于这些要素分别寻找获取渠道，如政策文件、研究报告、专利、人际网络、媒体、网站等。

第二,确定情报监测范围和频度，对不同的监测信号规定预警等级和报告制度。一旦发现监测信号变化出现或者达到预定的等级，立即做出预警，并按照规定进行报告。

第三,对于出口外向型企业，需要建立国际市场，特别是出口国市场和市场规则的监测研究体系，重要竞争因素如市场份额、价格-成本结构、关税、贸易政策、当地竞争对手和上下游商家的事前监测分析，建立早期预警系统。这可以雇用专业的研究人员或专业的咨询公司进行操作，或者干脆建立一整套的信息监测与研究体系。

第四,危机事件应对预案研究和准备，包括各种公关手段和市场控制措施。如通过自身、政府或者公关公司的力量避免贸易保护措施出台，或在增加贸易壁垒或提高贸易关税之前，尽可能多运一批产品到市场国国内，通过贸易保护带来的价格上涨赚取利润，以弥补今后的市场损失。另外，事先研究通过与当地企业的合作来避免受到歧视性政策的损害，或者发现新的市场机会也非常重要。

第五,对于重大和典型的竞争事件进行事后评价研究，搜集各方的信息反馈，总结经验教训。不断修正和改进自身的情报监测模式，扩展和优化情报渠道和来源。建立竞争因素变化模式数据库，提高其正确预测市场变化和竞争态势的能力。

第六,国际市场竞争的分析研究，需要专业人士方能胜任。如果企业没有一个机构和专业人才，那就需要建立一套替代机制。通常市场研究机构需要企业有相应的编制，甚至需要建立专门的机构。建立相应的市场研究机构对于小型企业可能有一定的难度，可以采取构建兼职市场研究小组或者委员会的方式解决这个问题。或者请求外部支援，例如聘请相关的专家作为顾问或者委托研究咨询机构负责实施相关市场的监测和情报分析。

第七,从竞争情报预警的角度来思考问题，要保持和自身企业竞争性最强的对手之间的正面信息接触。在强大的竞争对手面前，最忌讳的就是把自己的眼睛捂上，越是竞争对手，越要睁大眼睛，看个仔细。

一个称职的企业家，对于企业的运转和市场的变化都有敏锐的嗅觉，用时髦的语言说就是有效的信息获取和识别能力。中国的企业家在起家的时候，大多都表现出了這种能力，但是一旦做大了，国际化了，却都开始遭遇运作上的困难。造成这种情况主要有两个原因。一是离开了原来熟悉的信息环境，原来亲临一线的信息渠道被阻断了，对企业运营和市场纷纭的真实感觉就少了。据统计，人类接受和传达信息的时候，语言文字本身可以表达的含义只能占到百分之七左右，看看报表，读读报告，所能获取的信息就更有限了。第二，作为一个大型组织所必需的信息情报机制、流程以及与之相适应的决策机制还没有建立起来，决策失去了依据。

沃尔玛的创始人萨姆·沃顿可谓是成功的企业家。这位传奇人物的集团总部到现在还很简朴，与我们的一些企业相比简直寒酸。更令我们称奇的是，这位花白头发的亿万富翁在巴西的超市里趴在地上量货架之间的距离，在竞争对手的卖场里拿着摄像机偷拍时经常被人抓到，他也不觉得有多么尴尬。南方某一家规模很大的饮料公司的老总，经常全国各地四处巡游，考察市场、盘点渠道，冷不丁地就会出现在某个分公司的办公室里，把试图向他掩盖市场真相的经理修理一顿。

运行良好的大型企业组织，仅靠几个人的努力根本不可能解决信息情报的需求问题，必须依靠一种制度化的机制和流程，来保证它的组织决策能够在适当的信息情报基础上作出。世界500强企业中90%以上都建立了完善的竞争情报系统，他们都认为：靠个人的、随机的情报收集，少数人的聪明智慧来分析所形成的非正式的情报系统，根本无法满足大型组织在不同决策结构下的信息情报需求。在决策之前必须进行信息的充分收集、汇总与分析，决策绝对不得（也绝对不能）在信息高度缺乏和不对称的情况下作出。在这个决策框架下，信息情报环节的缺失成为不可能，短路和旁路的决策流程根本就走不通，这样就通过组织行为解决了问题。

建立激励机制巩固企业文化 篇4

第15课 两汉的科技和文化

一、教学目标 知识与能力：

造纸术的发明和改进；“蔡侯纸”； 张仲景《伤寒杂病论》；华佗 “麻沸散”和五禽戏； 司马迁和《史记》；道教的兴起和佛教的传入。过程与方法：

1．通过阅读课文，结合造纸术发明相关的图片、图表等历史资料，探寻造纸术发明、改进的轨迹，在比较中畅谈造纸术发明对世界文明的贡献，学会比较分析问题的方法。

2．通过讲述课前收集的有关资料，了解张仲景、华佗的主要医学成就及事迹，提高表达能力，学会收集和整理历史信息的方法。情感、态度与价值观： 通过本课的学习，使学生认识到两汉时期文化与科技的魅力，加深对中国历史和文化的认同感，增强民族自信心，树立民族自豪感。

二、教学重点难点

重点：造纸术的发明、改进；司马迁和《史记》；张仲景和华佗及其成就。难点：科技与文化的繁荣是建立在国家统一、经济繁荣的基础上的。

三、教学方法：情景教学法、讲述法、问题法、多媒体教学法

四、教学过程：

（一）、导入新课

两汉是中国重要的大一统时期，两汉历史对中国的历史产生深远影响，这一时期的科技与文化更是在历史长河中熠熠生辉，这节课就让我们打开时光隧道去感受一下两汉科技与文化的魅力吧！

（二）、讲授新课

同学们，如果让你以这课内容为材料，举办一次“两汉文化与科技的发展”的展览，你会将两汉的科技与文化分为哪几个展区进行介绍，会展出哪些能代表这一时期科技与文化繁 荣的成就？ 1．科技展区。

（生生互动，师生互动，营造一种探究、合作的教学氛围，共同完成教学任务。）（1）科技展区你认为最能代表汉代成就的是什么？ 生：造纸术。

（2）你能说出纸有哪些用途吗？你认为纸最大的用途是什么？ 生1：书写、做卫生纸。生2：印刷、做面巾纸。

生3：做手提袋、海报、绘画。

生4：合历、名片、书籍、样本、儿童写字垫板及标签。生5：纸最大的用途是书写，传播文化和知识。

教师小结：纸被广泛应用于生活的方方面面，纸在我们工作和学习中是离不开的。纸对文化的传承至关重要。

（3）在纸发明之前，人们曾用过哪些书写材料？这些书写材料有哪些缺点呢？

生1：龟甲、兽骨、丝帛，欧洲人用羊皮做纸，古人还把字刻在寺庙的墙上，刻在钟鼎之 上，等等。

生2：这些书写材料，有的笨重，有的价格特别昂贵，都不利于推广使用。生3：埃及人用“草”书写。教师展示莎草和莎草纸图片

教师讲述：埃及的莎草纸，早于中国3000年左右，据此有人说：世界上最早的纸是莎草纸，纸是埃及人发明的。但是埃及的莎草纸，聪明的埃及人利用莎草的特性，经过简单的人工加工干燥而成的“纸”，只是“制造”并不是“创造”，真正的称得上“造纸术”的技术源于 中国的蔡伦。

教师展示，展示 Flash（汉代造纸示意图》，学生边讲述，教师边通过幻灯片展示汉代造造纸流程。

生：水浸、切碎、洗涤、蒸煮、漂洗、春捣、加水配成悬浮的浆液、捞取纸浆、干千燥后即成为纸张

教师小结讲述：通过视频和同学的讲述，我们了解了真正意义的“造纸术”。因此，我们说纸是中国人发明的，造纸术凝结着中国古代人民的智慧，是中国对世界的贡献。教师小结：纸出现以前，古人用过他们能想到的各种书写材料，但是书写材料都有很多缺陷，不利于历史的记载和文化的传播。

（4）“蔡侯纸”的造纸原料是什么？有什么特点？ 生1：树皮、破布、麻头、旧渔网等，原料易得，便宜 生2：纸很便宜，质量高，原料又很容易找到（5）纸究竟是何时出现的呢？ 生1：西汉。

生2：西汉的麻纸是世界上最早的纸

教师展示：甘肃天水发现的西汉古纸图片

教师讲述：其实纸并不是蔡伦发明的，是西汉古代劳动人民在日常生活中摸索、总结创造出来的，是西汉劳动人民智慧的结晶。但蔡伦改进了造纸术，促进了纸的普及和推广使 用。为了纪念察伦的贡献，人们把这种纸称为”“蔡候纸”（6）“蔡侯纸”同以前的书写材料相比，有哪些优点？ 生1：轻便 生2：质地好 生3：易于书写

教师讲述：造纸术的发明，引起了书写材料的一场革命，蔡伦改进造纸术后，造纸术从中国广泛向世界各地传播，推动了中国、阿拉伯、欧洲乃至整个世界的文化发展，是中国在人类文化的传播和发展上所作出的一项伟大的贡献

（生生互动，师生互动，营造一种探究、合作的教学究围，共同完成教学任务，）中医学展区：

（1）走进中医学展区，你会看到这一时期的哪些医学成就呢？你能给大家作简单介

生：张仲景和《伤寒杂病论》，华佗与“麻沸散”、五禽戏。张仲景被称为“医圣”，华佗称为“神医”《伤寒杂病论》提出“治未病”理论，提信预防疾病。它被公认为中国医学方书世尊为“鼻祖”。华佗医术十分精湛，他首创的”麻沸放”

生：张仲景因精湛的医术和对医学的突出贡献，而被后世尊为“医圣”。华佗医术十分 精湛，他首创用全身麻醉法施行外科手术，被后世尊之为“外科鼻祖”，他首创的“麻沸散”被称为世界医学史上的创举，是世界上最早的麻醉药剂。华佗熟练地掌握养生、方药、针灸和手术等治疗手段，精通内、外、妇、儿各科，辦证施治，诊断精确，方法简捷，疗效神速，被誉为神医

（2）你体验过中医学的治疗方法吗？你知道中医治疗的方法有哪些吗？ 生1：体验过，针灸、拔罐等

生2：没体验过，刮痧、按摩、推拿等

教师展示：中医学针灸、拔罐、刮痧等图片。

张仲景和华佗，他们身上高贵的医德是 生1：关心百姓疾苦。

生2：有爱心，悲惘救世的情怀。生3：不为名利…

情感提升，交流探讨。

（4）你认为成为一位合格的医生，最重要的是什么？医德还是医术？如果你想当医生，你会成为什么样的医生？ 生1：医德重于医术。我认为医术非常重要，但医德和服务态度要重于医术，患者生病后，从肉体到精神都深受折磨，能得到医生的关怀和理解，能使他树立战胜疾病的信心。相反，医生对待患者冷视和漠视，不仅对于病情不利，而且更加加重患者的精神负担。如果我是医生，我会微笑面对患者，根据病情确定治疗方案，不开贵的药，不让患者做不必要的仪器检查，以患者利益为宗旨，生2：医德重要，如果我是医生，不论病人的病情或者态度如何，都尽量耐心倾听，认真询问，多沟通，多听取，然后开出合适的中药方剂或给出合适的方案。

生3：我同意这种观点，医德就是一个真减的笑容，多些理解，开处方时多考虑患者的经济负担……这些简单平常的言行，就能使患者感到温暖。如果我是医生，我会当个好医生，不仅医术要好，更要有一颗“仁心”“爱心”，不会为病人开“天价药”“进口药”“特效药”也不会给病人乱用药，不吃药就能好的病，就不给他们开药 生4：医德和医术同等重要。

应该说这两者同样重要，有医术没有医德和有医德没有医术是件同样可怕的事。生5：医术重于医德。

医德再好而医术不行，也是治不好病的…

教师点拨：术精敦人，德高济世。对于病人来说，医德医术同等重要，但是医德是成为好医生的前提

教师过渡：今天，随着生活水平的提高，人们越来越重视养生，华佗创造的“五禽戏”成 为今天很多人养生的健身操，大家来学习一下“五禽戏”好不好？（好）教师展示：播放五禽戏视频，并让学生一起学习“五禽戏”的动作

教师小结过渡：

张仲景凝聚毕生心血写就的《伤寒杂病论），成书近2000年的时间里，一直拥有很强的 生命力，是后世从医者必修的经典著作，至今仍是我国中医院校开设的主要基础课程之一 华佗提倡通过锻炼强身健体，预防生病的原则也对后世产生深远影响。今天，中医文化广 泛流传到海外，在世界上产生广泛影响 3．史学展区。

（生生互动，师生互动，营造一种探究、合作的教学氛围，共同完成教学任务）（1）这个展区，你会布置哪些展览？ 生：司马迁和《史记》。

交流与探究：教播放：司马迁与《史记》。教师活动

教师：司马迁为什么能够写成鸿篇巨制《史记》呢？《史记》主要记述了什么？司马迁因 为李凌事件牵连，受到汉武帝的官刑惩罚，而《史记》对汉武帝的记载评价却很公正，这反 司马迁创作《史记》的什么原则？他身上的哪些精神值得我们学习和弘扬？司马迁创作 史记》的过程给了你什么启示？

生1：父亲是史官，从小受家庭的熏陶，勤奋好学，饱读诗书，父亲死后，承袭父职担任史官，有机会阅读大量的国家藏书，这都为他能够写作《史记》创造了条件。司马迁有远大的志向，立志＂究天人之际，通古今之変，成一家之言”，即使在受了“腐刑”后，也忍辱负重，发愤著书。

生2：坚强的毅力，科学严谨的态度是他写成（史记》的重要条件，他写的每一个历史人 物或历史事件，都经过了大量的调査研究，并对史实反复作了核对，司马迁早在20岁时，便离开首都长安遍踏名山大川，实地考察历史造迹，了解到许多历史人物的逸闻轶事以及 许多地方的风俗民情和经济生活，开阔了眼界，扩大了胸襟。

生3：《史记》是由司马迁撰写的中国第一部纪传体通史，记述了从传说中的黄帝到汉式帝时约3000年的史事。书中记录了帝王将相的历史活动，背定他们的历史功绩，也无情地揭露了他们的腐朽和罪恶，《史记》是中国传记文学的典范。

生4：实事求是，公正记事，秉笔直书，爱憎分明，评价客观，这是《史记》的写作原则 史海钩沉：司马迁对汉武帝的评价孝武纂极，四海承平。志尚著丽，尤敬神明。坛开八道，接通五城，朝亲五利，夕年文成。祭非祀典，巡乖卜征。登嵩勒岱，望景传声。迎年祀日，改历定正。疲耗中土，事彼边兵、日不暇给，人无聊生。俯观赢政，几欲齐衡。

-----《史记·孝武本纪》 教师讲述：在君主专制的年代里，“伴君如伴虎”。司马迁却敢于指出汉武帝的过失，体 现了他忠于史事的崇高品德。

生5：司马迁面对挫折发愤图强的精神，在逆境和屈辱面前隐忍坚毅的精神，特别值得 我们学习和弘扬。

生6：司马迁创作《史记》的过程艰辛，非常人能完成，给了我们很重要的启示：我们也要像司马迁一样树立远大的理想，并为实现理想而努力，面对挫折、困难不能退缩，只要坚 诗去做只要努力，只要持之以恒，就会取得成功。思维拓展：

鲁迅为何评价《史记》是“史家之绝唱，无韵之离骚”？ 学生通过讨论，得出结论。教师可以根据情况做补充。

生：《史记》开创了我国纪传体的史学，同时也开创了传记文学。文笔简洁；描写人物棚 如生，例如《项羽本纪》“鸿门宴”一节，作者通过这场面对面的斗争来表现人物性格，刘邦的怯儒而机智，项羽的坦率而少谋略，以及其他人物，如范增、张良、樊哙、项伯等的性格，都描绘得栩如生，让读者有种“如见其人，如闻其声”的感觉。《史记》是历史与文学互相结合的典范

情感提升，交流感悟：

“人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛”，你知道这句话的含义吗？你要做什么样的人。生1：司马迁，意思是：人都有一死，有人死的比泰山还重，有人死的却像鸿毛一样轻。生2：是说有人死得其所，有价值，有人死得无足轻重，没有意义。强调生与死的价值，社会需要有价值的善良的人，对社会有用的人

教师小结：司马迁身心遭受重创之时，以坚强的意志，呕心沥血，利用十几年的时间用生命就了的纪传体史书《史记》，位列中国二十四史之首，堪称后世典范。

4宗教展区（生生互动，师生互动，营造一种探究、合作的教学氛，共同完成教学任务。）教师活动

（1）两汉的宗教展区里，你认为应该介绍什么宗教？（佛教、道教）（2）道教何时兴起？早期教派有哪些？

生：东汉，早期教派有张角创立的太平道和张陵创立的五斗米道。

（3）道教与春秋时期的哪位大思想家有关？是《西游记》中哪个神仙？ 生：老子，太上老君。

（4）你能说说你所了解的道教吗？ 生1：太极图、八卦、算卦 生2：太极剑、太极拳。

生3：豆腐的发明，据说是西汉的准南王刘安为求长生不老，以黄豆研浆与盐卤同炼“仙丹”。“仙丹”没有炼成，却炼出了鲜嫩可口的豆腐，成为人们喜爱的一种食品。生4：符咒、太极拳等。

生5：火药的发明，古代帝王都追求长生不老，迷信炼丹术，从事这种炼丹的人叫做“方 士”，后来又叫做“道土”或者“丹家”。在炼丹的过程中，方土们将一些重金属如硫磺、硝石等，放在锅里，进行炼制，结果无意间爆炸，这就是火药的起源。

（5）佛教的创始者是谁？誕生地是哪里？何时传入中国？佛教的基本教义是什么？你 能说说佛教传入的小故事吗？（东汉明帝梦金人，略）

生1：乔达摩・悉达多（释迦牟尼）；古印度；东汉明帝时传入中国。

生2：教义：人生来是受苦的，受苦源于欲望；人如果能忍受苦难，熄灭各种欲望和烦恼，才能得到解脱。

中国的道教和佛教圣地有哪些？对中国都产生了哪些影响？

生1：佛教圣地峨眉山、普陀山、九华山、五台山……中国最古老的佛教寺院是白马寺 道教圣地四川青城山、湖北武当山、山东的崂山

生2：佛教、道教对中国社会的建筑，绘画、思想等方面都产生了深刻影响。

教师过渡：佛教，道教在中国广泛传播，对中国社会诸多方面产生了广泛影响，下面就 让我们通过一幅幅精美的图片来感受一下吧。教师展示

（1）佛教四大名山：

（2）、道教名山：

教师活动：

生1伟教、道教都宣扬修身养性，克制欲望，有利于统治者现固统治者得到的大力状植。生2：东汉末年，社会动荡，人民生活比较困难，人们在宗教信仰中寻求心理安慰。师生共同探讨、总结

①东汉末年，社会动荡，人民生活苦难，宗教符合人们的心理需要。

②佛教、道教都宣扬“忍耐服从”，符合统治者统治的需要，得到统治者的大力扶持。合作探究：

欣赏了两汉的科技与文化，你认为哪些要素推动了两汉科技与文化的繁荣呢？ 生1：两汉经济的发展，是文化与科技发展的基础，生2：两汉时期政治比较清明，国家筑一，这就为文化与科技的发展、繁荣提供了条件、师生共同探讨总结：

原因：两汉经济的发展，社会的稳定。

教师小结：《史记・管晏列传》中说道：“仓廪实面知礼节，衣食足而知荣辱”。文化与科 技的繁荣与发展是需要经济来支撑的。两汉经过几代帝王的励精图治・出现了经济的繁荣 景象，加之稳定的“大一统”的社会环境，这都为文化与科技的繁荣莫定了基础

（三）、课堂小结

通过本课的学习我们了解中华民族博大精深的文化，体会到两汉科技和文化的魅力，两汉给中国人留下了强烈的心理和文化印记，时至今日，仍有许多中国人以汉人自称。由此可见，一个真正强大的民族，一个能长久发展的民族一定是一个文化发达的民族。所以，今天我们在实现“中国梦”的时候，要大力弘扬优秀传传能文化，批判吸收外来文化，提升中国文化的软实力，登临世界文化峰峦。

（四）、课堂练习

1．战国时期，诸子各派外出游说、讲学时，随身携带的各种著作和典籍往往要用车搬运，很不方便。后来促使这一现象发生根本变化的发明是（C）A．造纸术B．火药C．印刷术D．指南针

2．下列科技发明中，属于东汉蔡伦的是（C）

A．发明地动仪B．发明“麻沸散” C．改进造纸术D．发明活字印刷术知识点 3．下列各项与张仲景相符的是（C）

A．创编“五禽戏”B．发明“麻沸散” C．著有《伤寒杂病论》D．擅长外科手术

4、华的弟子照着老师使给他的方法去做，活到九十多岁耳不聋，眼不花，牙齿完好。知道这种方法是（B）

A．经常饮酒B．常练”五禽戏”C、经常吃“麻沸散”D、经常喝中药

5、他是中国古代伟大的史学家、思想家、文学家，被后人尊称为“史圣”；他创作的史书被认为是后世纪传体史书的典范。这里的“他”是（B）A．孔子B．司马迁C．杜甫D．司马光著作

6、中国最早的佛教寺院是（A）

A．白马寺B寒山寺C．少林寺D．灵隐寺

（五）、板书设计

一、造纸术的发明

1、蔡侯纸

2、造纸术发明的意义

二、张仲景和华佗

1、医圣张仲景与《伤寒杂病论》

2、华佗与“五禽戏”，麻沸散

三、历史巨著《史记》

1、司马迁与《史记》

2、史记的历史地位

四、道教和佛教

1、道教的兴起：太平道、五斗米道

2、佛教传入我国

企业如何建立有效的激励机制 篇5

[摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源；激励机制；企业管理

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱

因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、采取激励机制时应注意的问题

（一）激励不能“依葫芦画瓢”要从实际出发

不少企业看见别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但不能

照搬。前面曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需求，激励才会有积极意

义。所以，要消除盲目积极的现象，必须对员工需求作出科学的调查分析，针对这些需求来制定

本企业的激励措施。

（二）激励不能搞“一刀切”，要因人而异

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需求进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同

样的激励手段，结果适得其反，这样没有人认识到激励的基础是需求。同样的激励手段不可能满

足所有的需要。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对

报酬更为重要，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20—30 岁之间 的员工自主意识比较强，对工作条件等方面的要求比较高，因此“跳槽”现象比较严重，而 31 —45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学

历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、做工条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精

神层次的满足，而学历相对较低的人则主要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和

一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个

体差异，这样才能受到最大的激励效力。

（三）激励不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理

公平合理的激励机制，可以调动员工的积极性，如果不公平，不合理，不仅起不到激励的作

用，相反会引发矛盾，同时要做到透明管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常必要的，创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大的提高工作效率。

三、建立有效激励机制的途径

1．突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2．建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3．加强企业文化建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起；然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4．注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因

此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5．建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6．企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。

（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。

（三）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。

（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来

看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

（六）采用多种激励机制综合运用的方法。企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。

（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。

总之，无论什么样的企业要想发展，都离不开人的积极性和创造性，而人的积极性和创造性

都是在工作中磨练出来的，在磨练的过程中需要一定的激励，特别是遇到困难或失败的时候，更

加需要激励，只有恰当的激励，才能激发员工内在的潜力，调动他们的积极性，因此企业一定要

重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改

变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈 的市场竞争中永远立于不败之地。

浅谈如何建立企业的激励机制 篇6

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1．激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产

生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

2．应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

3．要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

三、建立有效激励机制的途径

1．突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定

向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2．建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3．加强企业文化建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起；然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4．注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5．建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还

要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6．企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

餐饮企业员工激励机制的建立 篇7

关键词：餐饮企业；奖励机制；奖惩；晋升

中图分类号： F270.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）25-13-2

0 引言

如果你是一名企业的员工，怎样的条件可以让你留下来？有人会说是良好的发展空间，有人会说是满意的薪资待遇，可是无论怎么说，从企业角度看，都是员工激励机制的一部分。那么，建立员工激励机制就成为企业良好发展的决定因素。下文就相关内容进行简单探讨。

1 我国餐饮企业的现状及原因

随着时间的推移，我国一直努力跻身世界经济的前沿。除了第一、第二产业外，第三产业在我国经济体所占的比重越来越大。衣食住行一直与老百姓的生活息息相关。随着《舌尖上的中国》大火，“食”这件事慢慢成为老百姓津津乐道的话题。那么，在这样宏观微观的经济条件下，我国餐饮业却一直存在弊端。小到餐馆，大到成规模的餐饮企业，都存在着人员流动性强，素质良莠不齐，服务态度差等问题，那么，是什么造成此种现象？

从目前劳动力构成情况来看，70后、80后已经成为行业的中流砥柱，而90后成了从业的主力军。或许，这个社会对于90后一直是用“有色眼镜”来审视，他们非主流、叛逆，喜好自由、爱跳槽，自己能力不足却又对工资要求高，种种不对等的条件下，必然导致人员流动。

从管理层角度看，管理层和员工的沟通不畅也是很多饭店存在的问题。现在的餐饮业，服务员大部分是90后，个性张扬不服管理，一言不合辞职走人。“此处不留爷，自有留爷处”，存有这样想法的人比比皆是。

从餐饮业管理体系来看，很多企业缺乏良好的员工激励机制。应该注重员工的合理需求，奖惩有度，不要一味地惩罚，那样只会懈怠员工的积极性。在这样的情况下，就更加凸显了激励机制的重要性。

2 激励机制的重要性

人力资源管理的开创者戴维·尤里奇认为，那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。只有人，是不可控的因素，同时，人才却又是公司最宝贵的财富[1]。那么，如何调配好人员呢？很多企业只注重企业利益，很少注重员工的利益。在很多员工的意识里，也不把自己的利益和企业挂钩，殊不知员工和企业是紧密相连的。如何能够让企业和员工清晰认识到这一点？那就需要建立良好的员工奖励机制。它要求企业注重员工的需求，站在员工的立场想事情，要结合人性永续激励，不要成为企业的独裁者。它要求员工为企业的发展贡献力量，也为自己的职业发展做长期规划，这样的激励机制才能为企业留住人才，帮助企业更好成长。

3 激励机制的内涵及作用

3.1 激励机制的内涵

激励一般是一个有机体努力追求某些既定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[1]。

激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。这也就是说，要以人为本，站在员工的角度想事情，不要武断片面的决定员工的需要。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。简单来说就是，企业可以考虑员工的需求，前提条件是员工要有能力完成这项工作，并且达到企业的期望值，并不是一味地满足员工的要求。

3.2 激励机制的作用

激励机制可以很好地助长企业员工的工作热情，能为企业创造更大的价值。当然了，激励机制不仅是奖励，还要有惩罚。企业设定激励机制的初衷，是希望通过激励机制的运行，能有效地调动员工的积极性。但是，人员的不可控性因素决定了激励机制不会对每一个人产生积极影响。比如，企业制定条例不可能满足每一个人的期望，有人天生不服管，凡事都想反着来。那么，这个惩罚机制就成为约束他们的有效方法，这样才不至于使管理无序可循。

4 我国餐饮企业员工激励机制的建立

4.1 建立独特的考核制度

现在很多企业都已经不是拿“死工资”了，一个月干多干少都是那些钱，员工的积极性可想而知。绩效考核成为衡量工资的新标准，在完成基本工作的前提下，多干多得，少干少得，不干不得。考核管理层要细分，不仅要懂得管理，还要考核创新能力、员工满意度、处理顾客问题满意度等等[2]。因为现在很多管理层也都是从服务员、传菜员一步步晋升上来的，要服众还要有口碑。一天让你做50个零部件，多做一个奖励1元，和一天让你做50个零部件，少做一个扣1元相比，哪个更容易让人有积极性？必然是前者。

行业中赫赫有名的麦当劳就是一个鲜活的例子。在麦当劳，员工有一个普遍的信念：只要付出了努力，必有保障获得相应的地位和报酬。

4.2 建立良好的培训机制

就像前面所说，管理层都是从基层员工一步步走上来的，空降的管理层不容易服众。很多人在一个企业服务，除了养家糊口，更多的是实现人生的理想价值。那么，能为员工提供一个自我发展的空间就成为优秀人才择业的标准，此其一。其二，企业培养人才也是需要成本的，同样是用人，为何不好好培养，让他们一步步成长，这样企业才能发展的更长久，更壮大。那么，如何建立一个良好的培训机制呢？

第一，为员工提供培训机会。按照时间划分，每个月、每个季度等都要有培训的机会，无论是成功人士的经验传授，还是去成功企业里考察学习，都能让员工学习到宝贵的经验和知识。第二，要公平对待每个员工。除了优秀员工要经常培训提升自己，努力成为储备干部外，普通的员工也要有机会去学习，这样整个企业的人员素质都在提升，企业能够获得的收获便可想而知。

4.3 建立灵活的奖惩条例

激励机制不仅作用于个人，还会影响到周围的其他人。在良好的激励环境下，能充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能[2]。这就要求企业的激励机制应该以奖励为主，惩罚为辅。首先说奖励，奖励方式可以分为物质奖励和精神奖励。物质奖励分为增加员工的工资、生活的福利、社会保险、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等。比如，在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的，可以奖励100—500元不等，看个人贡献值；对公司提出合理化建议的，可以在员工大会上通报表扬等等。其次说惩罚，建立惩罚机制的目的是为了促进公司各项规章制度更好的执行，严肃工作纪律。处罚方式可以分为通报批评、一次性罚金、减薪、留用察看和辞退。有奖有罚才能使员工积极工作，还能服从公司的管理。

4.4 提供员工足够的晋升空间

人往高处走，水往低处流，这是人人都知道的道理。对于每个有志青年来说，能够在所从事的行业成为佼佼者是值得骄傲的事。所以，餐饮企业要为员工提供一个创造自我价值的空间[3]。

首先，要一视同仁。计时工如果干得好，一样可以当经理。这样的可能性吸不吸引人？现在，很多大学生勤工俭学，利用课余时间去打零工，如果他们能到这样的餐饮企业工作，工作是不是更有干劲儿？而且，毕业在即，他们也要就业，如果打零工的企业让他们能够得到晋升的机会，他们会不会留在这里继续服务？对于餐饮企业来说，一个熟悉的老员工和培养一个新员工来说，人人都会选择前者吧。

5 结语

“无规矩不成方圆”，一个企业要想长久发展，就必须要有自己的规则。合理的激励机制有助于增强餐饮企业凝聚力，提高员工素质，提升员工积极性。餐饮企业要能站在员工的立场上考虑问题，机动灵活的制定激励机制。同时，公开透明的选拔人才，让人人有机会提升自己，这样才能留住人才，发展企业规模，并能够长久壮大的发展。

参 考 文 献

[1] 曹东.A餐饮公司一线员工激励机制研究[J].现代经济信息，2016（08）.

[2] 张钠.论中国餐饮连锁业人力资源激励机制[J].电子制作，2014（23）.