司法局人才激励

司法局人才激励（通用8篇）

司法局人才激励 篇1

我局人才队伍建设工作始终坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕全市经济社会发展稳定大局，进一步强化“人才资源是第一资源”的观念，切实加强人才队伍建设，加大了人才引进、培养和使用的力度，为我市司法行政工作的发展提供了有力的智力支持和人才保障，有力地促进了司法行政各项工作的开展。

一、司法行政系统人才队伍建设概况

一是队伍稳定，具有较大规模的阵容。司法行政肩负着人民调解、法律服务、法律援助、法制宣传、社区矫正等工作职能，长期以来，在市委、市政府的正确领导下，在上级人事部门的具体指导下，司法行政系统人才队伍建设也呈较高的发展水平，具有稳定的队伍，并具有较大规模的阵容。全市司法行政系统现有司法行政编制47人（其中，局机关20人，司法所22人，公证处5人），局机关有内设职能科室6个，基层司法所9个，实有工作人员42人。其中：

1、现有工作人员。全市司法行政系统现有工作人员42人（局机关18人；司法所21人；公证处3人）。

2、政治面貌。现有中共党员37人，占总数88%；共青团员4人，占总数10%；无党派1人，占总数2%。

3、年龄结构。35岁以下10人，占总数24%；36至45岁10人，占总数24%；46至55岁21人，占总数50%；56岁以上1人，占总数2%。

4、学历结构。本科以上学历13人，占总数30%；专科学历25人，占总数60%；高中专及以下4人，占总数10%。

法律服务机构有律师事务所2个，律师19人；法律服务所5个，法律服务工作者25人；法医司法鉴定所1个，工作人员3人。并且全市各基层组织、镇村都建立了民调委员会，常年坚持开展社会服务工作的各类调委会主任共有252人。

二是业务精良，具备一定的专业素质。司法行政系统队伍长期坚持面向基层、面向群众、立足社会焦点、热点问题的解决，各方面的素质都得到了大幅度锻炼和提高。通过开展一系列的教育培训，司法行政工作人员政治素质和业务工作能力不断提高，能始终围绕市委、市政府中心开展卓有成效的工作，促进社会稳定、经济发展。并具有扎根基层，直接为广大群众服务，深入联系群众、紧密团结群众，为群众谋利益而脚踏实地、默默奉献的良好作风；同时，在解决社会热点、难点问题之中，又锻造出实事求是、公正处事的好品质。

三是贴近基层，深受群众的关注和信赖。司法行政队伍直接服务基层、服务群众，解决的是群众最关心、最直接、最现实的利益问题，因此深受群众广泛关注。通过开展“与法同行，服务发展”、“送法下乡”、“和谐使者”、“温暖民心”主题实践活动，不仅提高了群众的法律意识，而且也赢得了群众的信任。

二、发挥作用和工作情况

近年来，全市司法行政系统充分发挥广大工作人员的积极性，认真履行法律服务、法律援助、矛盾纠纷调处等职责，为全市经济社会协调发展创造了良好的法治环境。

一是开展矛盾纠纷排查调处工作，积极消除社会不安定因素。大力推进矛盾纠纷排查调处“三级中心、五级网络”建设，完善了纠纷预警、排查、调处机制，经常性地开展矛盾纠纷排查活动，加大了对易激化纠纷的防范、处置力度。从 年到年，全市排查调处各类纠纷从1236件下降到825件，调解成功率达98.6%；全市共防止民转刑案件52件167人，制止群体性械斗16件，防止民间纠纷引起自杀13件22人，防止群体性上访154件1252人。

二是面向弱势群体深入开展法律援助，使弱势群体转变为构建和谐社会的积极因素。维护社会公平正义，最大限度地服务弱势群体，采取加大财政投入和面向社会募集资金的办法，强化了援助工作的经费保障，加大了指派案件的督办督办力度，最大限度地为困难群众提供了法律援助。年，我市共接待群众法律援助咨询189件350人次，对符合法律援助条件的指派诉讼代理36件，有力保障了弱势群体合法权益。

三是系统性开展法制宣传，提高了公民法律素质。开展“五五”普法工作，加强了与群众生活、生产密切相关的法律法律法规基本知识的宣传学习，提高了群众整体学法的自觉性和用法的水平。

四是开展法律服务，保障经济社会健康发展。通过规范法律服务市场，强化法律服务机构内部管理和自律机制建设，促使律师、公证员、基层法律工作者等法律服务人员积极履行职责，主动围绕经济建设、社会发展提供优质高效地法律服务，积极维护当事人合法权益，确保法律正确实施，保障了经济社会健康发展。近3年来，全市法律服务机构担任法律顾问362家，诉讼代理3030件、非诉讼代理1215件、刑事辩护132件；办理各类公证1080件，其中，涉外及港澳台公证361件，积极发挥了预防纠纷、减少诉讼的职能作用，维护了社会稳定。

五是开展社区矫正试点工作，促进社区服刑人员转变为社会和谐因素。按上级要求我们开展了社区矫正试点工作，主要是对社区服刑人员进行社会化改造。其工作目标是努力提高矫正质量，确保矫正对象漏管率、脱管率不突破2%，重新犯罪率控制在1.5%以内。通过扎实帮教，帮助矫正其不健康心理和行为，促使这类特殊人群尽快转变为社会和谐因素。

三、存在的问题

通过近几年的司法行政工作实践，我们在实际工作中遇到一些具体问题，影响了司法行政社会工作人才队伍建设。

（一）队伍的专业化水平偏低。

我局现有42人中，本科以上学历13人，占总数30%；专科学历25人，占总数60%；高中专及以下4人，占总数10%。法律相关专业本科毕业的只有5人，占12%；专科毕业的4人，占10%；其他专业毕业的专科以上的占68%，以致专业化程度偏低。

（二）司法行政人才队伍年龄老化和后备人才不足。

我局现有人员年龄结构：35岁以下10人，占总数24%；36至45岁10人，占总数24%；46至55岁21人，占总数50%；56岁以上1人，占总数2%。从统计数据来看，45周岁的占了一半以上，结构趋于老化。尽管近几年我们通过公务员招考的方式招录了10名年轻的后备人才，但由于工作需要，对司法行政人员进行了调动交流，造成后备人才的流失，导致司法行政工作缺乏连续性。

四、人才队伍建设展望

（一）加大人才教育培养力度

牢固树立事业发展离不开人才的观念,把人才队伍建设摆上事关司法行政事业兴衰的高度，坚持以培养为主，引进为辅，着眼于开发现有人才资源，加大对现有人才的教育培训，同时鼓励全体司法行政工作人员参加各层次的学历教育，并侧重基本业务技能、常用法律法规知识的培训，着力打造出一支业务精，能力强的专业司法行政工作队伍。

（二）重视对各类人才的作风养成

以创先争优活动为契机，加强对人才队伍的思想作风教育，帮助他们提高思想道德水平和政治理论素养，注重培养其爱岗敬业、实事求是、艰苦奋斗、清正廉洁、严谨细致、勇于创新的工作作风。

（三）进一步健全选人用人机制

司法局人才激励 篇2

(一) 新形势下人口流动加剧, 公安户政管理工作面临新挑战

随着经济体制改革的深化、社会结构的深刻变动, 我国人口流动出现了较大变化, 大批人口流向中东部发达地区, 城市化进程步伐加快。人口流动加剧给社会治安不稳定因素增多。如何加强流动人口管理, 真正实现管得了、控得住, 成为当前公安工作的一项重要任务。

(二) 司法体制改革不断深化, 公安机关侦查破案能力面临新挑战

近年来, 影响社会政治稳定的不安定因素增多, 境内外敌对势力、敌对分子渗透破坏活动加剧, 影响治安大局平稳的暴恐犯罪普遍高发。当前各种社会矛盾往往以案件事件的形式进入公安执法领域, 刑事案件仍处于高发态势, 加之犯罪的动态化、智能化、组织化增强, 一些新型违法犯罪不断出现, 公安机关执法任务日益繁重艰巨。另外, 有些社会成员维权意识增强但法治意识薄弱, 合理诉求与不合理的表达方式相互交织, 暴力抗法、暴力袭警等案件事件时有发生, 公安机关执法难度加大。

(三) 社会信息化对公安信息基础工作提出了新考验

随着信息技术飞速发展, 2014年底我国网民数量已达到6.49亿, 自媒体时代成为社会中的新生角色, 网络社会与现实社会的互动越来越密切, 通过互联网散布谣言、实施诈骗、赌博等违法犯罪活动日趋增多, 网络安全的复杂性不断加大。因新媒体网上炒作引发的舆论事件甚至进一步演化为群体性案事件, 面对新形势、新任务, 基层公安民警的网上执法能力和相关保障仍显不足。

二、我国公安干警激励机制的现状

(一) 管理体制和人事制度滞后于当前公安队伍建设

警察管理体制和人事制度多年来基本沿用公务员管理办法。除实行警衔制以及发放警衔津贴, 其他方面与一般公务员基本没有区别。实际上警察与一般公务员有着很大的不同, 但公安机关总是受困于国家一般行政人员的局限, 县级公安机关也只是行政科级单位, 无论管理模式、工资待遇、职业保障, 还是职业心态调试, 很难调动民警积极性。

(二) 精神激励与物质激励不匹配

物质激励和精神激励是警察奋发进取的两大动力, 只有协调好两者之间的关系, 才能发挥最大的促进作用。[1]在进行精神激励的同时物质激励没有得到足够的保障, 基层公安民警的日常工作生活相对困难程度较城市机关大, 对基层民警进行精神激励过于程序化, 基层民警补助没有得到保障, 人民警察警衔津贴、岗位津贴、特殊津贴和优抚抚恤制度建设没有倾向基层。

(三) 激励形式较陈旧缺乏对民警需求的深入了解和分析

要在公安机关内部实现有效的激励, 必须对每位民警的需求有一个正确了解和分析。[2]对民警的需求层次没能进行充分考虑, 对民警的需求不能进行科学合理的引导, 地方公安机关往往照搬和拷贝其他机关单位的激励机制, 而传统的激励机制缺乏针对性, 致使对民警的激励不能深入人心, 缺乏民警激励机制的创新性。

三、司法体制改革对完善公安民警激励机制的现实探讨

(一) 依托司法体制改革为锲机推进公安民警激励机制体系建设

警察的编制体制应按照警察工作的需要来建立, 彻底跳出机关化模式, 必须彻底去机关化。警察编制应保证工作任务需要。警察队伍应根据警察任务特点制定职务序列编制, 根据工作任务需要确定警力员额, 满足值班备勤需要, 满足警员休假、轮训需要。警察社会地位应得到提高。我们应通过正面宣传维护公安机关和人民警察的良好形象, 在全社会营造尊警爱警的良好舆论氛围, 从而激发警察的职业荣誉感。

(二) 加大司法体制改革, 完善警察考核激励机制

警察考核依据的是警察的岗位职责和责任目标, 考核警察应注意考核警察的“能、德、绩、勤”。岗位责任目标是按照每个警察的岗位职责和上级责任目标的要求, 根据原有的工作基础和新的工作条件, 制定出一定时间必须实现的工作任务, 以岗位责任目标为考核依据进行考核, 解决考核标准一般化和考核对象多样性的矛盾, 使其更具有可操作性。要注重目标的考评工作, 在考核方法上要注意六个结合:定性与定量相结合, 顺差与倒查相结合, 档案考核与实地调查相结合, 内部考核与外部考核相结合, 公开考核与秘密考核相结合, 年终考核与平时考核相结合。

(三) 健全激励机制保障体系, 解决干警的后顾之忧

保障人民警察加班后补休权利的落实, 安排人民警察按照国家规定享受休假, 基层派出所、交警路面执勤、刑警等一线单位, 每名民警每年的休假时间可比其他国家机关单位增休等政策。为警察推出专门的警察职业医疗保险, 并在国家层面建立公安民警重大疾病医疗救助专项资金财政预算, 在省市县区统筹设立相应基金会, 解决民警的后顾之忧。提高警衔津贴、建立执勤津贴、加班补贴增长机制, 通过高配和争取非领导职数等途径相应提高民警的政治待遇, 努力解决民警职级晋升问题。

参考文献

[1]陈凌梅.警察激励机制在公安管理工作中的重要作用[J].职业圈, 2007 (4) :82-83.

司法局人才激励 篇3

随着我国经济的进一步发展，“全球化、一体化”的到来，给我国企业带来了很大的冲击。在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。现代企业理论和国外实践证明：股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力等方面起到了非常积极的作用。我国的股权分置改革进行得如火如荼，已经有多家上市公司完成了股权分置改革。为了通过改善公司治理结构来提高上市公司质量，证监会2006年1月1日起实施了《上市公司股权激励管理办法》，规定已完成股权分置改革的上市公司可以实施股权激励，建立健全激励与约束机制。另外，证监会和国资委也在为推出股权激励创造条件，由此可见，股权激励已是大势所趋。从目前的情况看，我国上市公司基本没有建立股权激励机制。虽然上市公司高级管理人员也持有公司股票，但这主要是在公司上市过程中购买的原始股，而且由于持股数量较少，激励作用不大。

为了配合我国的股权分置改革，提高上市公司的质量，上市公司积极推出股权激励计划，但却遭到了公众的质疑，甚至失败，其原因是我国目前关于股权激励的政策之间不协调。为了促进股权激励计划的顺利实施，笔者认为应该在新会计准则与公司法之间进行协调，同时加强信息披露。

一、我国股权激励的实践模式

企业股权激励的“中国模式”从上市公司实施股权激励的情况来看，其表现形式是千姿百态的，既包括带有福利色彩的员工持股计划，也包括长期激励性质的管理层持股（即管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划等），还有主动控股性质的管理层收购和我国独有的管理层员工收购。其中管理层收购和管理层员工收购在国外主要是解决家族企业接替问题和企业濒临破产时的自救措施，而在中国特定的实践背景条件下，为实现国有资本“有所为有所不为”的战略布局，管理层收购和管理层员工收购成为国有经济战略收缩时实现“国退民进”的有效途径之一，成为企业股权激励的一种重要模式。

虽然股权激励是从国外引进到我国企业界，并且很多名词和概念都是沿用国外的习惯，但是基于我国的国情和特殊的经济环境，可以说没有一例是原汁原味的国外模式，国内企业实施过程中无一例外地打上了深深的中国烙印。所谓的“中国模式”，就是指名词概念是国际通用的，但内容却是百分之百中国特色的企业股权激励模式。

《上市公司股权激励管理办法》颁布后不久，深振业勇拔头筹，成为第一个吃螃蟹者，接着伊利股份、G万科、中捷股份、双鹭药业和G民生等上市公司也纷纷推出了自己的股权激励方案。备受关注的股权激励计划一出炉，迎接它们的便是来自四面八方的铺天盖地的质疑声，致使有些公司的股权激励计划几易其稿，甚至失败。

2006年初，深振业公布了股权激励方案，该股权激励方案实施一段时间后却受到了广大投资者的质疑，因为此方案存在巨大的利润操纵空间。

深振业披露，公司实施股权激励条件是2005年度、2006年度、2007年度公司加权平均净资产收益率不低于7％、9％、11％。

深振业2005年三季报显示，公司前三季度实现的净资产收益率为2.38％，以此计算，全年净资产收益率达到7％的难度非常大。但披露季报的同时，深振业发布业绩预增公告称，转让特皓、建业公司股权所实现投资收益3335万元已计入2005年度结算，并导致全年业绩较上年同期有较大增长，增长幅度超过50%。照此计算，管理层可以非常轻松地获得第一期股权激励。而深振业的大涨也证明了该股股权激励计划暗示了去年第四季度业绩的跳跃式增长。至此，深振业的股权激励方案被叫停。

比如，G万科（000002）的股票激励计划仍是惹来诸多争议。G万科董事会决议修改后的股票激励计划的基本操作模式是，G万科采用预提方式提取激励基金（在公司成本费用中开支）奖励给激励对象，激励对象授权G万科委托信托机构采用独立运作的方式在规定的期间内用上述激励基金购入G万科上市流通的A股股票，并在条件成熟时过户给激励对象。合法性质认为G万科的股票激励计划属于股份回购，按我国目前《公司法》的规定，这部分支出应从税后利润中支出，不应在成本费用中预提激励基金。

再比如，G民生（600016）2005年年报利润分配方案中有一项重要内容：“本公司2005年度可供股东分配的利润，在向股东派送红股和现金股利后，在未分配利润中提取两亿元，作为建立用于购买本公司股份的股权激励基金的专项准备金，用于公司的股权激励计划。”与G万科截然不同的是，G民生的“专项准备金”是属于利润分配的一项内容；同时，G民生目前尚无具体的激励计划，却已作出计提股权激励基金专项准备金的利润分配方案。

二、问题根源：政策的自相矛盾

G万科等公司的股票激励计划引起的争议以及G民生尚无激励计划却计提专项准备金的另类做法，很自然地使我们不得不思考诸多问题，让我们不得不思考造成这种局面的深层次的原因。

迄今为止，除《上市公司股权激励管理办法》外，我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。目前我国相关法律规定存在三个方面的缺陷：一是法律和政策上没有明确规定推行股票期权所需股票的来源；二是缺乏股票期权行权收益兑现机制；三是税收优惠政策少。

笔者认为，在一定程度上是我国的政策法规不完善，尤其是政策之间的不协调造成的，具体来说是《公司法》和新颁布实施的会计准则之间的不协调造成的，具体分析如下：

目前的《公司法》第143条规定了公司收购本公司股份须具备的4种情况，其中之一是“将股份奖励给本公司职工”，并进一步规定：“用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出”，不能列入公司的成本费用。与《公司法》的规定相衔接，2006年3月，财政部发布了财企[2006]67号文件《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》，其中对回购股份奖励给职工的情况进行了具体的规定：“因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过本公司已发行股份总额的5%，所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的，公司应当于通过职工股权激励办法时，将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中做出预留，对预留的利润不得进行分配。公司回购股份时，应当将回购股份的全部支出转作库存股成本，同时按回购支出数额将可供投资者分配的利润转入资本公积金。”

然而，上述具体规定却与目前的规定以及将要实施的新会计准则存在实质上的不一致。

中国证监会曾于2001年6月29日发布证监会计字（2001）15号文件《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号——中高层管理人员激励基金的提取》，其中规定：“根据财政部的复函，公司能否奖励中高层管理人员，奖励多少，由公司董事会根据法律或有关规定作出安排。从会计角度出发，公司奖励中高层管理人员的支出，应当计入成本费用，不能作为利润分配处理”。而在新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”第6条规定：“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

可見，上述两个文件都规定，奖励给职工的股票或股票期权等应当计入相关的成本或费用中。政策方面的矛盾必然导致实践中的困惑，也必然导致广大公众的质疑。

三、解决问题的出路

（一）制定和修订相关法律法规中的有关规定

近几年来，我国会计准则的改革步伐可以说是日新月异，会计准则的国际化进程大大加快，已经与国际接轨。立法程序与效力皆在会计准则之上的《公司法》如何权衡并处理就值得我们深思。目前从相关法律法规的空缺来看，主要反映在三个方面：一是由股权激励引起的公司注册变更问题；二是由股权激励引起的公司税务问题和个人所得税问题；三是由股权激励引起的会计问题等。

《公司法》第167条规定了公司利润分配的几项内容，比如应当提取利润的10%列入公司法定公积金、可以提取任意公积金，最终弥补亏损和提取公积金后所余税后利润向投资者分配。但是没有股份回购用于职工激励的分配内容。对于用于激励高管的股票来源，《上市公司股权激励管理办法》明确了公开发行时预留股份、向高管人员发行股份和回购本公司股份三种方式。因此，《公司法》就应该对股权激励的实施问题，尤其是涉及股票回购的情况作出规定。

笔者认为，目前解决问题的途径有三种，具体如下：

1.当出现股份回购这一职工激励做法时，按照《公司法》的相关规定，作为利润分配的内容。

2.以新颁布的第11号会计准则“股份支付”为会计处理基准，相关支出计入成本费用，但在股份回购时，需要有足够的资金，即要在保证公司正常经营的前提下进行回购，以简单满足《公司法》中“用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出”的规定。

3.允许上述两种做法同时存在，但如果按《公司法》规定处理，仍然要按第11号会计准则“股份支付”的相关规定进行披露。同时，要说明从利润分配中支出时，对相关年度公司业绩虚增的影响数额。

由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为“北京期权模式”。

这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1－4倍确定。三年任届期满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

北京期权模式的一大特点是推出了“3＋2”收益方式，所谓“3＋2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。

（二）充分披露相关信息

在社会经济转轨期新旧思维碰撞的过程中，投资者更需要的是对决策有用及其相关的信息。所以应该强调的是，不论采取哪种方案，有一点很重要，就是全面披露，即两种处理方法相关的披露要求都应遵循。对于投资者而言，上市公司无论选择哪种方法，他们所关注的是客观、及时和可靠的信息，所以上市公司应该将股权激励的相关信息及时地披露出来，尤其当政策面出现不一致时，将这些情况、不同的处理方法及其对公司业绩造成的影响告诉投资者，让投资者自己去判断分析。

要提高定期披露信息的频率，扩大信息披露的内容与范围，按照现代企业制度和公司财务管理规定，上市公司的各项经济指标、财务数据应日清月结，增加季报披露，严格先行信息披露的内容与范围，对凡涉及重大投资、资产重组、企业合并等事件，经公司董事会研究过的即刻披露：凡未经董事会研究，公司重要董事或经营班子主要负责人发生与项目投资方或资产重组方接洽而形成口头意向的，应予以披露。

乡镇人才激励政策 篇4

为了进一步实施人才强镇战略，充分调动各类人才在振兴XX经济中的积极性、主动性和创造性，现结合我镇人才工作和重点重抓的要求，经党委研究决定，有关镇人才激励机制，制定如下意见：

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实全国和省、市、县人才工作会议精神，坚持党管人才原则，坚持以人为本。增强各级党政领导班子和领导干部的人才观念和责任意识，促进人才工作各项目标任务的落实，逐步建立适应社会主义市场经济体制和我镇发展需要的人才机制和服务体系，在全社会进一步形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围为我镇全面建设小康社会提供有力的人才保证。

二、具体措施

1、加强政府对人才激励的规制。当前，我镇人才管理严重忽视和缺乏契约和规则，我们应该提倡政府对人才激励的规制，来弥补政府长期以来在规制上的缺位。第一，制定人才激励的宏观原则政策，各单位制定有效的人才分配政策以及对智力知识成果的保护等政策规范，并视市场运行变化情况，适时进行调整，通过建立合理满足特定时段供需双方需求、严密覆盖人才激励各个环节的基本规范，来调控人才激励走向。第二，建立维护人才价值交换秩序的屏障。要在司法维护的较窄通道之外，建立更为广阔的维护协调机制和维权组织体系。各单位通过司法机构建立

人才争议的申诉仲裁机构，并形成地方政府人事部门与政府行业管理机关相连接的上下贯通、多点运行的争议协调解决机构，建立高效快捷的工作机制，来及时调解供需双方矛盾关系，增强维护功能。

2、对高层重点人才直接进行激励。政府对高层次人才、贡献突出人才进行必要的直接激励，既能提高人才的满足感，又能敦促用人主体珍视人才价值，推动尊重人才环境的形成。各单位积极按照镇政府对于人才激励的工作要求，逐步采取由物质激励为主向精神激励与创业扶助激励为主过渡，把物质激励的责任逐渐交给用人主体，尤其要充分发挥掌握政治资源的优势，对人才给予参政议政等政治荣誉或名誉激励。一些生活较困难的重点人才，可以给其特例优惠、特例准批等政策性倾斜，如对其子女上学、家属随迁、户口安置等给予特殊政策。

司法局人才激励 篇5

2016年最高人民法院招聘书记员70名；

2016年广东省高级人民法院招录聘用制书记员70名； 2016年江苏法院第二批招聘聘用制书记员1099名； ……

随着全国司法体制改革的深入开展，司法辅助性人才缺口也越来越凸显。以广东省为例，“案多人少”的矛盾，多年来已经非常突出。近几年，广州两级法院每年的案件量都达到了25万件，2015年随着立案登记制的全面实施更突破了30万件。广州天河区法院一线法官去年人均结案数达到了364件。

司法辅助人员成改革重点

广州中院院长刘年夫曾进行调研，分析显示，广州中院审结一起普通案件，通常会涉及多达六七十个环节，其中，半数以上的环节完全可由辅助人员完成。

“有减就要有增，减的是法官，增的是司法辅助人员，法官不是光杆司令，不光有脑袋，还要有腰、有手、有脚。”在刘年夫看来，审判辅助人员到位，法官才能归位，专注于审与判，这样才能从根本上解决“案多人少”的问题，同时促进精英法官的成长。

广东省委政法委专职副书记、秘书长陈少波深有同感：“为保证法官集中处理审判核心业务，提高办案质量和效率，目前，世界主要国家和地区法官与司法辅助人员的比例一般是1∶3甚至1∶5，而我国目前这一比例为1∶0.6”。

为此，广州中院出台了审判辅助人员管理改革方案，将办案环节分解，为法官设置审判辅助人员，最终确定了“1名法官+1名法官助理+1名书记员”的标准配置。让法官从繁琐的程序性、事务性工作中解脱出来，专注于审与判，在这个团队中居于中心地位。

书记员需求大 速录人才短缺

2015年底，针对广东省检察机关检察辅助人员严重缺乏，导致办案组织难以组建，主任检察官难以从辅助和事务性工作中解放出来的难题，广东对全省检察辅助人员的缺口进行测算，测定广东省检察官助理的缺口为2300人，书记员缺口为4700人。

近日，北京政法职业学院院长张景荪也表示，仅在北京，法院、检察院的书记员就有近4000人的短缺，速录行业人才的缺口也在10000左右。在整个就业环境不理想的情况下，像速录师、书记员这样的行业却呈现出人才供不应求的现状，因此司法体制改革过程中如何解决大量书记员等辅助性人才缺口也就成为影响改革进度的重要因素。

华可教育“定制化”人才培养

企业人才激励与薪酬管理 篇6

识经济时代。人已成为决定企业竞争能力的关键性资源。抢占人才和科技的制禹点，就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析。提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。

现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。

面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。

一激励与薪酬管理

激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。第一论文范文网编辑。

这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。

企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。

加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。

二企业人才激励与薪酬管理的理论撼础

1翻要理论

根据亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Mallow)的需要层次理论(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)的激励一保健理论(motivation-hygiene)，克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论和戴维，麦克莱兰德(David McClelland)的需要理论(theory of needs)，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。

2强化理论

强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度。

2.3公平理论

公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯(J ’ Stancy Adams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。

2.4期望理论

维克多·弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。

三企业薪酬管理中存在的问题

.1观念落后，对薪酬管理，票性的认识不到位

许多企业的领导者对人力资源管理没

有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求。

3.2绩效评价体系不完善，错误评估员工行为

归因理论(attribution theory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而

大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。

3薪酬设计不科学

首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。

3.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

首先，薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工工作行为和努力程度相关联，并具有导向性。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

4对策

4.1更新薪酬管理观念，视人力资本效应

要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立“能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。

4.2充分考虑企业发展战略，制定企业的薪酬制度

企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

4.3坚持公平性原理

无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。

4.4制定科学合理的薪酬政策

首先，进行职位分析和职位评价。为保证企业薪酬分配的公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。

其次，我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平，如图2所示。

4.5选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工，如核心员工，或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式能够适应环境变化，具有一定的灵活性，但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说，我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效

为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。

4.6设置正常的薪资晋升梁道

设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。

4.7坚持薪酬管理的“能级制”原则

所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。首先，测评能力。然后，配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力，更好地实现组织目标。第一论文范文网 整理。

一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。最后，按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系，并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。

4.8建立灵活福利制度

司法局人才激励 篇7

1 几种相关的激励理论

激励有激发和鼓励的意思, 是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动, 也是人力资源管理的重要内容。

(1) 需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类, 认为人只有首先满足了较低级别的需要, 较高级的需要才会起到激励作用。

(2) X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出, 在X理论下, 人被认定为经济人, 天生是懒惰的, 不负责任, 没有志向, 追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人, 工作是他们的一种需要, 通过工作员工能实现自我, 找到自我的价值。

(3) 公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为, 职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响, 而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等, 他感到自己受到了公平的待遇, 因而会心情舒畅地努力工作, 反之则影响工作情绪。

(4) 目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为, 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效, 具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

2公立医院人才激励现状分析

(1) 领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位, 有着一种根深蒂固的等级观念, 没有树立正确的人才观念, 医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰, 外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力, 也是注重经营活动, 强调组织意志, 忽视个人需求, 较多关注患者的诉求, 往往忽略职工的感受, 使职工有一种听任摆布的感觉, 使员工难以产生认同感和归属感, 对医院管理者产生不信赖, 造成职工工作效率低下, 团队协作能力不强。

(2) 用人缺乏自主。尽管也进行了人事制度改革, 但是很多公立医院目前还未真正成为市场的主体, 其运行仍由行政部门干预, 医院在用人上没有自主权, 医院想要的人进不来, 不想要的人出不去, 想走的人走不了, 想来的人来不了, 专业人员和管理人员缺乏积极性, 行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚, 即使真有个别职工被原科室解聘, 也只是简单地换个岗位而已, 这些都制约了公立医院人力资源的有效配置。

(3) 分配差别不大。很多公立医院在分配上目前实行的是国家事业单位工资制度, 主要依据个人学历、职称、工龄等基本条件, 相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别, 也不论其实际工作态度、效率与综合效益不同, 彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现, 这种相差不大的分配制度, 没有激励作用可言。

(4) 考核流于形式。很多公立医院的考核都是集中在年底进行, 分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表, 一般从“德、能、勤、绩”4个方面进行考核, 这类集中考核时效性强, 往往使医院来不及充分讨论, 而考核形式以主观评价为主, 医院各种专业、层次的人员, 风险、技能要求不同, 却都在使用统一的考核标准, 所考核的内容比较笼统和形式化, 难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。因此往往是“你好、我好、大家好”, 形式主义严重。

(5) 缺乏医院文化。现阶段, 大多数医院都没有一个良好的文化氛围。这些问题不同程度地影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国非营利性医院的发展, 客观上制约着我国医疗事业的改革和发展, 也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。

3建立科学的人才激励机制

(1) 做好人力资源的有效配置。坚持公开、公正、透明原则, 根据实际工作需要, 按需设岗、严格考核、择优聘任, 使专业技术人员能上能下, 使优秀人才脱颖而出。加强聘后管理, 促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗, 可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面, 激发人才的积极进取与创新精神。

(2) 在加大分配差别的同时做好奖励。适当较大的收入分配差别, 既能给员工带来适度的压力, 使人人都有不甘落后的心理, 也能使广大职工尤其是高级专业技术人才不断提高自己的业务技能和工作水平, 从而激励更多职工的上进心, 激励他们努力工作的精神。

总之, 公立医院不仅要在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 更要积极培育和发展医院文化, 调动员工的积极性

敬业度对高校学报编辑部管理的影响探究

钟传欣1, 2

(1.中国矿业大学管理学院, 江苏徐州221008;

2.徐州师范大学学报自然科学版编辑部, 江苏徐州221009)

要]本文从提高编辑部领导的敬业度和编辑的敬业度方面, 探讨了敬业度对高校学报编辑部管理的影响, 指出编辑的敬业度是高校学报发展的前提, 提高了编辑的敬业度, 将会对高校学报的发展起到推动作用。

[关键词]敬业度;满意度;高校学报;编辑

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A

期刊业的发展既需要优秀的作者队伍, 同样也离不开优秀的编辑队伍。高校学报作为一种特殊的期刊, 是以反映高校教学与科研成果为主的综合性学术刊物。在转型将至的今天, 面对形形色色的专业刊物, 高校学报要想立于不败之地, 留住优秀编辑是各编辑部的首要选择。编辑作为期刊发展的核心支柱, 其主动性、积极性发挥得如何, 直接关系到期刊出版的质量。因此, 最大限度地调动编辑的主动性、积极性已成为编辑部管理的重中之重。

以往, 在编辑部管理过程中, 往往只关注期刊和作者的利益, 极少关注编辑的个人利益。时间一久, 编辑的有些需要得不到满足, 必然会产生职业倦怠, 甚至离职行为, 从而影响编辑部工作的开展。对于这个问题, 华启清[1]从提高编辑工作满意度方面作了探讨, 他指出了解了编辑的工作满意度, 一方面, 可以明确编辑部管理中存在的问题;另一方面, 可以起到预防作用, 监控编辑部管理的绩效。吴昌珍[2]采用问卷法调查了重庆市高校学报编辑人才职业满意度。指出领导重视程度、人际关系是重要的影响因素。编辑工作满意度高就一定能激励编辑认真工作, 从而提高工作绩效吗?赫兹伯格[3]通过调查分析发现, 满意的对立面并不是不满意, 消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。美国历史最悠久和最权威的民意调查机构———盖洛普咨询有限公司1993年针对员工满意度调查的相关研究也证实, 80%的企业都做员工满意度调查, 而且一两年就做一次。有60%的企业发现, 令员工满意的企业不一定是优秀的企业, 员工的满意度高并不一定能提高企业的绩效。最终的结论为:员工敬业度才是真正影响企业绩效的指标[4]。

1 敬业度

1.1 敬业度的定义

关于敬业度准确的解释, 比较权威的有两种说法, 分别来自盖洛普 (GALLUP) 咨询有限公司和翰威特 (HEWIIT) 咨询有限公司。

[收稿日期]2011-02-25

[文章编号]1673-0194 (2011) 14-0115-02

盖洛普咨询有限公司认为, 员工敬业度是在给员工创造良好的环境, 发挥他的优势的基础上, 使每个员工产生一种归属感, 产生“主人翁责任感”[4]。全球领先的人力资源管理咨询公司———翰威特咨询有限公司认为, 员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度[4]。

可以看出, 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 他们会努力工作, 通过一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

1.2 敬业度与绩效的关系

敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度, 具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态, 工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为, 它往往是工作满意度的前因变量。依据双因素理论可以看出[1], 满意度是“保健”因素, 提高员工满意度可以降低员工流动率;而敬业度则是“激励”因素, 是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 也就是说, 员工的需要得不到满足, 员工的敬业度一定不会提高;而员工的需要得到满足, 可能会对员工形成很强的激励作用, 导致工作业绩优良。

可见, 员工敬业对企业有着重要的影响, 员工敬业度高的企业, 员工对公司高度认可, 发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观, 认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理, 并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

2 充分发挥敬业度对高校学报编辑部管理的影响

高校学报一般隶属于高校, 既不同于企业, 也不同于独立核算、自负盈亏的期刊, 一般由学校拨款, 受学校的直接领导。高校学报编辑的积极性、主动性发挥得如何, 将直接影响高校学报的发展。因此, 学报编辑部管理者要重视提高编辑的敬业度, 将编辑作为学报不可或缺的资源, 深入基层, 了解编辑的疾苦, 想编辑之所想, 从编辑的工作实际入手, 进行纵横比较, 从根源上提高编辑部人员的敬业度。只有这样, 才能提高高校学报的竞争

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和创造性, 借助国家医改等政策的东风, 在有效解决自身发展难题、改善群众看病贵、看病难状况的前提下, 实现医院的腾飞。

参考文献

[1]张华.转型期医院的人力资源管理[J].中国医院, 2007 (1) .

[2]王国昌, 张育军, 等.市场化背景下医院人力资源管理的思考[J].中华医学科研管理杂志, 2006 (5) .

[3]郑更艳.新时期医院人力资源管理创新[J].医院管理论坛, 2006 (6) .

[4]徐必用.对企业管理中激励问题的几点思考[J].经济师, 2010 (2) :233-234.

[5]佟野.“十一五”时期公立医院人力资源管理改革[J].现代医院管理, 2007 (1) .

司法局人才激励 篇8

人才资本属于价值范畴，这与马克思的资本概念同出一辙，是它的逻辑延伸，它体现了市场经济条件下人才的商品属性和特征。资本的形式之一就是人力资本，首先必须承认它是一种商品；而人才资本是人力资本中最有活力、最重要的精华部分。作为商品，它具有商品的使用价值和价值。人才资本的使用价值由自身价值和价值增殖两部分组成，其价值增殖部分（即创新资本所形成的价值）要比传统劳动力的使用价值的价值大得多。

从市场的角度来看，商品最核心的竞争力应是技术含量，也就是科技创新。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济更使人们清醒地认识到，处在人力资本最高层次的人才资本是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。美国钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁，用了近百年；美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁，用了50年；而电脑奇才比尔·盖茨靠人才资本成为百亿富翁，只用了十几年。为什么人才资本比资源资本、产业资本能产生更为巨大的增值？这就是人才资本的特殊价值所在！李嘉诚在回答记者提问“为何几十年的成功积累还不如比尔·盖茨的几年暴富”时，他在感慨“后生可畏”的同时，又承认比尔·盖茨掌握了这个年代最为稀缺的资源——创新资本。创新资本，可以让一个“新品”在一夜之间战胜一个畅销几十年的“名品”，这也是人才资本的价值。

人才价值是人才所具有的现实及潜在的创造性的劳动能力，是这种能力所能创造出的现实及未来的新的价值。人才价值有社会价值和经济价值之分：

人才的社会价值是人才或以其崇高的理想、高尚的思想品格、非凡的进取精神，或独特的经营理念、超群的管理能力而创造的、为社会组织乃至全社会所推崇的道德情操、改革意识、创新精神、价值观念、管理方法等精神财富与实践经验。人才的经济价值是人才或以其广博的知识、前沿的理论、科学的研究方法所创造的高水平的创新成果，或以其高超的技术、精湛的技艺在现实及未来一定时期内所创造的新的经济收益。

杰出人才通过人才资本的价值增值，对人类社会和经济发展作出卓越贡献。这些贡献，有些是可以通过经济效益评价来计量的，而有些则是超价值观念的，非货币形态的价值尺度可以准确衡量，因而是无法推算和不可计量的。例如，弗莱明发明的青霉素，曾挽救过多少人的生命？爱迪生一生的一千多项发明，创造了多少经济价值？基于爱因斯坦的质能公式E=MC2而实现的原子能和平利用，给人类开发了多少能量？

当然，一个对人类社会和经济发展作出卓越贡献的人，如袁隆平，如果仅仅拿可量化的货币去衡量他的价值，确实难以反映其对人类生存发展所起的重大作用。袁隆平至少有两大贡献：第一是社会价值。民以食为天，仓廪足天下安，从历史看，吃饭从来就是中国的第一大问题。这个问题解决了，社会功效不可估量。第二是经济价值，水稻单产提高了，种粮的经济效益势必大幅度提升，作为“世界杂交水稻之父”，在近20年内，袁隆平的杂交水稻技术为全国增产粮食3000多亿公斤，上世纪80年代中国实现了粮食自给自足，其中也有袁隆平的重要贡献。有人计算过，中国的杂交水稻每年为世界多养活了7000万人。袁隆平是世界上为数不多的所拥有人才资本的增值倍数能够以天文数字计的杰出科学家。

二、 人才价值衡量

我们可以从现有的资料中，将经济单位部分人才群体产生的社会经济效益从单位总产出中分离出来。近年来的《中国统计年鉴》每年都发布比较完整的规模以上工业企业关于研发人员所开发的新产品产值等系列数据。工业企业中的研发活动，是与经济指标联系最为紧密、又最能体现研发人才创新能力和水平的活动。以此作为分析的切入点，不仅能从很大程度上反映人才“以创造性劳动为人类社会作出较大贡献”这一本质特征，而且从“研发人才群体开发新产品、创造新价值”这一角度分析人才资本的社会经济效益，所得结果既可以符合理论上的抽象，又可能接近实践上的真实（见表1）。

从表1可见，规模以上工业企业的研发人才无论是在人均产品产值的创造上，还是人均产品收入的创造上，均数倍于一般的从业人员（少量地区如西藏、重庆等地的比值过高，可能是由于研发人员基数过低的缘故）。

细究其原因，可从规模以上工业企业的研发人才与一般从业人员所拥有人力资本的结构来分析。研究表明，2011年我国规模以上工业企业研发人才人均人力资本为25.41人年，而一般从业人员人均人力资本为14.91人年，前者是后者的1.70倍；未经过麦迪森系数调整的人均人力资本，前者为13.91，意味着研发人员平均受教育程度为大学二年级，后者为10.08，意味着一般从业人员平均受教育程度为高中一年级。

进一步的研究发现，2011年我国规模以上工业企业研发人才所拥有的人才资本在总人力资本中的占比为23.29%，而一般从业人员的人才资本占比为7.45%，前者是后者的3.13倍。

三、人才价值实现路径

人才具有的人才资本只有在工作中、在和其他物质资本结合的情况下才能得到体现。这种价值的体现还会受到组织的管理水平、使用环境和劳动者自身努力程度的影响。人才的经济价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量，也不可能像物质资本那样进行精确的计量，而只能在对人才的使用过程中即在人才的动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定，确定出的人才价值也会因采用的依据和使用方法的不同而存在差异。

人才价值的创造，最根本的途径在于实践。人才所具备的德和才在未发挥出来之前，只是潜在形态的价值，只有通过实践活动，才能转化为现实价值。创造价值的质量，实现价值的程度也决定于实践的广度和深度。所以，在市场经济条件下，人才必须主动投入国民经济建设各条战线，接受商品经济大潮的洗礼，在市场经济的大潮中，将作为价值主体的个人所具备的品德、知识和才能客观化、对象化为社会财富，创造出能够满足人们日益增长的物质和文化生活需求的成果，从而为人才价值的实现提供先决条件；而作为社会各级组织，就是要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，通过用好人才，最大限度地发挥其聪明才智，创造出更多的创新成果，实现其自身价值，推进社会的不断进步和经济的长足发展。

人才资本价值的实现，要完善人才工作管理体制，健全人才工作机制。从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，其中，建立健全与工作业绩紧密联系、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制是充分体现人才资本价值的重要机制，是促进人才资本价值实现和增值的关键机制。

1.构建“以用为本”价值回报机制。各类人才的创新性劳动和创造性贡献都能在机制的保障下得到相应的物质和精神回报，使尊重人才落到对人才资本价值和贡献的尊重上，实现人才利益需求与岗位能量需求的双向满足。建立合理高效的价值回报机制，是最大限度地激发人才的创造活力、使各类人才充分发挥聪明才智的重要前提，是解除人才资本价值实现的后顾之忧，使各类人才能够心情舒畅、聚精会神干事业的重要保证。

2.构建“以用为本”培训增值机制。通过接受必要的针对性培训，使人才获得新知识、增强新能量、拥有新素质，确保人才资本价值的不断提升和作用的持续发挥，进而不断地去应对新挑战、完成新任务、实现新突破，实现其才能升级和价值增值。建立培训增值机制，通过针对性、拓展性、结构性的送学与培训，用好现有人才资本、盘活存量人才资本、优化人才资本结构。

3.构建“以用为本”流动升值机制。促进人才资本有序合理流动，使人才在流动中发现自身价值、发挥更大作用、实现最佳才岗配置。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重人才资本价值、鼓励个人发展的单位，比其他单位有着更大的吸引力。要不断改善和优化人才资本供求调配体系，进一步消除人才资本流动中的体制性、政策性障碍，促进人才资本的合理有序流动。通过建立规范有序的人才资本流动升值机制，扩大岗位选拔人才的范围、增加人才资本价值实现的机会，以人才资本流动化解人才供需矛盾，实现人才资本价值的升值和岗位效益的提高。