员工商业保险协议

员工商业保险协议（通用12篇）

员工商业保险协议 篇1

甲方：

乙方：

由于乙方原有的社会保险关系在其他单位代缴，根据我公司制定的员工社会保险制度规定，经双方协商达成以下协议：

1、乙方社会保险关系未转到甲方前，其保险费用由乙方自行负责缴纳，甲方不得干预；

2、乙方社会保险关系未转到甲方前，甲方根据公司制定的相关制度，按照其他员工保险正常缴纳比例给与乙方适当的补助；

3、乙方愿意将社会保险关系转入到甲方时，转入后按甲方相关规定的条款由甲方负责缴纳。

甲方：乙方：

员工商业保险协议 篇2

保密协议, 一般是交易双方初步商业接洽后签订的第一个法律文件, 也是公司法务人员和律师最常遇到的法律文件之一。其作用是通过法律方式约束潜在信息获得一方, 从而使得信息披露一方更加放心披露自身的保密材料和信息以便更好的促进双方商业交易。作为信息获得一方的法务人员和律师, 充分理解保密协议, 可以更好的判断自身公司对外所承担的保密义务, 衡量潜在风险;而作为信息披露一方的法务人员和律师, 充分运用保密协议, 可以更好的保护自身公司的机密信息。在涉外商业接洽中, 保密协议的运用则更为常见, 因为外资企业通常都会要求在谈判开始前就签订保密协议, 以保护商业谈判过程中披露的信息。有了保密协议的法律保护, 谈判双方也会更加容易开诚布公的进行商谈, 提供详尽的数据, 从而更好的促进双方达成商业交易。

一、有效建立保密协议管理机制

任何一家公司都可能在不同的保密协议中扮演不同的角色。信息披露方或者信息接收方, 又或者同时作为信息披露方和信息接收方。在商业接洽中所扮演的角色不同, 那么起草和审查保密协议时的策略当然也就不同。信息接收方当然希望保密协议涉及的保密信息范围越窄越好, 泄密责任越小越好, 保密时限越短越好。而信息披露方则希望在最大限度内保护保密信息不被泄露。[1]所以作为公司法务人员或律师, 要为自己服务的公司建立不同的策略和保密协议模板:单向接受信息, 单向披露信息以及双向 (既接受信息同时又披露信息) 。另外, 还需要建立公司相关层级领导审批制度, 以保证不论作为信息接收方还是信息披露方, 公司的利益都能得到切实保障。

二、保密信息的定义

信息披露方希望“保密信息”这张网撒得越大越好, 最好涵盖所有形式的信息, 不论是书面的口头的还是电子形式的, 甚至包括信息接收方根据保密信息开发的工作产品 (例如根据信息披露方提供的保密信息制作的分析图表) 。具体的, 可以将“保密信息”定义为由披露方或代表披露方向接收方披露的任何不为公众知晓的任何形式的信息, 包括但不限于商业秘密、专有技术、样品、技术、规格、图纸、设计、构思、工艺和测试方法等。而且对于口头披露的保密信息, 应当在口头披露时明确表明为保密信息, 并在披露后短时间内以书面形式向口头信息接收方发出保密信息的摘要, 同时表明为保密。特别值得注意的一点是, 信息披露方务必要求信息接收方收到具体保密信息时进行签收, 以作为日后主张权利的证据。[1]

然而信息接收方则希望在“保密信息”的定义中排除以下内容:1、信息接收方已经掌握的信息;2、社会公众通过一般查询可以获得的信息;3、信息接收方独立开发的信息;4、信息接收方从第三方获得的信息, 且该第三方对该信息不负有保密义务。

所以, 不论是信息披露方还是信息接收方的法务人员或律师, 在起草和审核保密协议时, 一定不能闭门造车!务必要与业务人员一同把关, 研究每个项目中保密信息的内容、性质、重要程度、来源以及使用目的。并据此在与对方的商业谈判中, 划界清楚, 不至于承担不必要的义务和责任, 为今后的商业活动铺平道路。

三、承担保密义务的主体

承担保密义务的主体, 当然是信息接收方。那么是否仅仅是信息接收方这一家公司呢?

作为信息披露方, 通常来说总是会要求保密协议下承担保密义务的主体范围不只包括信息接收方, 还需要包括信息接收方的关联方。若从最有利于信息披露方的角度来定义, “关联方”可以定义为:控制其他法律实体、被其他法律实体控制或与之共同受控于其他法律实体的任何法律实体。如果某一实体直接或间接拥有另一实体足够的投票权从而能够选出另一实体董事会或管理机构的多数成员, 该通过其他方式主导另一实体的管理和事务, 该实体将被视为“控制”另一实体。

作为信息接收方, 则往往坚持只有信息接收方这一主体承担保密协议项下的义务, 而使其关联方免于承担义务。

一般商业谈判中, 双方经过商谈之后的妥协结果通常是这样的:1、若信息接收方的关联方有途径接触保密信息, 则义务主体包括该关联方;2、对于没有途径接触保密信息的关联方, 被排除在义务主体之外;3、义务主体不包括信息接收方的被投资公司。

四、保密信息的使用、披露以及事后处理

保密协议中另一个极其关键的问题是界定如何使用和披露保密信息以及合作结束后如何处理保密信息。

对于商业接洽中所涉及的保密信息, 必须对其使用目的进行清楚和明确的界定, 比如保密信息仅可用于“评估某项目合作可能性”、“测试某型号产品特性”或“仅限于股权收购谈判”等。从另一侧面, 在某些保密协议中, 还应特别针对不允许的使用, 进行明确排除, 比如保密信息不可用于“同类产品的研制开发”等。

对于保密信息接收方再次披露的限制:

(一) 禁止未经许可向第三方再披露

未经信息披露方事先许可, 信息接收方禁止向第三方披露 (甚至包括其关联公司、外部顾问等) 。如果商业目的的需要, 一定要求信息披露方允许的话, 信息披露方则需要考虑要求该第三方与信息披露方也签订保密协议, 承诺与信息接收方承担连带责任。

(二) 向员工披露的限制

信息接收方必须在“确有必要知道”的前提下向员工披露, 并要求获知信息的员工与信息接收方签有合格的保密协议, 或者在信息接收方企业内部制定保密规章制度和企业政策以确保员工不会将保密信息再次泄露给第三人。

(三) 政府、法律强制要求披露

如根据适用的法律、法规或法院令的要求, 需要信息接收方披露保密信息, 信息接收方应立即以书面形式通知信息披露方, 给予信息披露方合理的机会对披露要求提出异议, 以寻求保护令或适当的救济。信息接收方只能披露相关法律、法规和判决要求披露的保密信息, 且仅限于其被强制要求披露的范围。

那么商业接洽后, 如果未达成商业合作, 那么已经披露的保密信息应当如何处理呢?这在实务中也是不能忽视的问题, 所以一定要在保密协议中提前界定清楚, 以免引发不必要的纠纷。

作为信息披露方, 往往要求信息接收方按照其随时可能发出的指示来返还或者销毁所有载有保密信息的材料, 以及信息接收方基于保密信息开发的工作产品 (例如根据信息披露方提供的保密信息制作的分析报告、财务报告等) 。

另一方面, 信息接收方则应当力争信息披露方的上述权利受到一些限制。比如信息披露方应当在要求返还或销毁保密信息时提供书面通知;比如信息接收方需要保留选择返还或是销毁保密信息的权力;比如信息接收方有权保留下列材料:基于保密信息自行开发的工作产品的副本, 应法律规定或合规要求存留的保密信息, 以及电脑备份系统中常规存储的保密信息。

通过上文分析, 可以知道, 保密协议不仅仅局限在公司和员工之间, 更为重要的保密协议其实存在于公司与公司之间。本文认为, 有效建立保密协议管理机制, 清楚定义保密信息, 理清应当承担保密义务的主体, 以及限制保密信息在合理使用的范围内, 是公司之间保密协议最为重要的四个法律特点。

参考文献

退休员工依法获得劳动保险 篇3

光荣退休遇难题

1967年，才18岁的茅某就进了某公司的前身----江西国营橡胶厂某车间工作，从事的是有毒有害工种。由于他一直工作努力，表现突出，1987年，他当上了车间主任，1992年光荣地加入了中国共产党。1997年9月，他所在的江西国营橡胶厂被台商独资的某公司收购，新公司对原橡胶厂的老员工全部实行重新聘用制，许多老职工都没有获聘。而茅某因技术熟练且有不少中层生产管理经验，而被某公司招募进去，并担任了领班。自此之后，茅某加倍努力工作，工作成果也得到了领导的认可。

今年3月1日，茅某已到了从事有毒有害工种工作的法定退休年龄，刚刚年满55岁的他成为在被某公司接纳的老橡胶厂员工共500人中第一个领取《职工退休证》的人，至此，他已为单位贡献了37年的青春。当时他是怀着喜悦的心情办理了退休手续的，但问题就出在办理退休手续的时候，公司只给他发了养老保险金，而跟个人关系相对来说更加紧密的医疗保险，某公司却没有办理。茅某带着种种疑虑，来到律师事务所找律师咨询，江西省总工会法律援助中心、保障办公室的答复是用人单位必须为全体职工办理医疗保险手续。之后，茅某来到某公司，却让他心寒。公司答复：“你退休了，就与公司脱离了劳动关系，还谈什么医疗保险待遇。”到后来，某公司干脆把他拒之门外，茅某连自己工作了37年而无比熟悉的工厂大门都不能再进。到这个时候，原来还对某公司抱着一丝幻想的茅某彻底绝望了。他想自己为单位工作了37年，创造了一定数量的财富。现在自己青春已逝，年老体迈，以后生病该怎么办？尤其是生了急病、大病、重病后又该怎么办？

状告单位不依法

茅某在多次与某公司交涉未果后，选择了用法律武器保护自己。2004年3月24日，江西博太律师事务所的李炎钦律师接受了茅某的委托，向某公司发出了一封律师函，义正辞严地向某公司阐述了用人单位必须为职工办理医疗保险的相关政策、法律法规，希望某公司的领导能够引起重视，并希望经双方协商将此事解决。但一个月的时间过去了，某公司并没有理睬。于是在同年4月21日，茅某便以申诉人的身份向南昌市劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法仲裁，并要求裁决某公司为他补办医疗保险手续，并足额补缴医疗保险费。

某公司得知此纠纷已被南昌市劳动争议仲裁委员会受理之后，于2004年4月20日向市劳动争议仲裁委员会递交了一份答辩状。答辩状对此事的态度仍是拒绝为茅某补办医疗保险手续，并拒绝足额补缴医疗保险费。同时某公司也引用了部分国家政策来佐证自己的观点。

某公司在此处引用的国家政策是国务院2000年12月25日制定的《关于完善城镇社会保险体系的试点方案》中的第四条中的第一小款“……全面推进城镇职工基本医疗保险计划、加快组织实施步伐。尚未启用的地区要尽快启动，已经启动实施的地区，要进一步完善和深化配套改革，加强基层管理。”据此，某公司认为这段话的意思就是说政府关于实施医疗保险的态度和原则是“逐步推进”。而不是“一步到位”。“如果一步到位，它（政府）何不干脆把‘总体规划’、‘改革方案’换成‘决定’二字？如果是‘决定’，我们必定会收到相关部门下达的关于务必执行《医疗保险制度》的书面通知，恰恰相反，和大多数尚未加入医疗保险的企业一样至今还未收到……这正是印证了‘逐步推行’的原则”。

法院判决获权益

茅某的委托代理人李炎钦律师为保障退休人员的合法权益做了大量工作。他认为根据我国《劳动法》，国家劳动部1994年8月及1995年7月发布的有关文件和我省1996年4月18日制定的《江西省外商投资企业劳动管理条例》及1997年7月23日南昌市第十一届人大常委会第三次会议通过的《南昌市职工社会保险条例》、1999年7月13日江西省政府颁布的《江西省建立城镇职工医疗保险制度的总体规划》、2003年4月21日经江西省第十届人大常委会第二次会议批准修订、南昌市人大常委会正式出台的《南昌市社会保险条例》等有关规定，某公司必须责无旁贷地为职工办理医疗保险并交纳社会保险金。

南昌市人民政府下发的《关于进一步加强我市2002年基本医疗保险扩履工作的通知》（洪府字[2002]44号）文件所附的《2002年基本医疗保险重点扩履企业名单》中，某公司是榜上有名企业中的第53位。

2004年5月24日，南昌市劳动争议仲裁委员会经过审理后作出裁决，认为被诉方某公司不为申诉人茅某办理医疗保险并交纳费用的理由有悖于国家颁布的相应法律法规，故裁决某公司在仲裁裁决书生效后15日内为茅某补办医疗保险手续，足额补缴医疗保险费。

而某公司在接到仲裁裁决后不服，于2004年6月9日向南昌市西湖区人民法院依法提起诉讼。近日，南昌市西湖区人民法院公开开庭审理了此案，主审法官当庭宣判：驳回某公司的起诉，判决某公司在此判决书生效之日起15日内按规定为茅某办理并缴纳医疗保险手续及医疗费用。

江西国威律师事务所徐硕友、雷志强律师点评：

关于员工不买保险的协议 篇4

公司必须给员工办理社保手续，否则，公司违法。和这种员工解除劳动合同。

否则 员工可以以公司不办理社保为由，随时解除劳动合同法，并主张经济补偿。法律依据中华人民共和国劳动合同法

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、公司要求员工购买保险，员工拒买，应怎样写协议书？？

如果你指社会保险，那就不用写什么协议，用劳动合同就好。

劳动法规定，雇主应当为职工参加劳动保险。即使你写了协议不交，等到5年或者10年后员工离厂时到劳动仲裁告你未缴纳劳动保险，你还是要把未交的补上，你们的协议违反劳动法无效。

如果人身责任保险指商业保险，那随便，双方协商就成，谁出钱谁说了算。

3、分公司员工不买保险，签订自愿放弃保险的协议，公司会不会有风险啊？会不会被罚款？

这样的协议无效。根据社会保险法第四条规定中华人民共和国境内的用人单

位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。

第五十七条 用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或

者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机

构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经

员工商业保险协议 篇5

甲方：_____________________________（在这里简称：甲方）

乙方：_____________________________（在这里简称：乙方）

本合同依据《中华人民共和国劳动法》和哈尔滨市人事局、劳动局的有关规定，甲乙双方本着平等互利、共同发展的原则，就乙方为甲方服务期间的所受培训事宜达成如下协议：

一、本协议适用范围

本协议适用于人和商业控股有限公司、各下属子公司、各下属控股公司、项目筹建处等单位的所有员工。

本协议不适用于试用期内的员工。

二、本协议所指培训的内容

乙方在甲方工作期间，可享受甲方提供的各类管理、技术培训和学历教育，具体包括以下几项内容：

1、凡由单位报销的岗位资格培训

2、凡由单位报销的职业技能培训

3、凡由单位报销的继续教育

4、凡由单位报销的在职学历教育

5、凡由单位报销的国际合作培训

三、培训方式及费用

1、培训项目名称＿＿＿＿＿＿＿＿。

2、培训的内容和要求：＿＿＿＿＿＿＿。

3、培训期限：＿＿＿＿＿＿＿。

4、培训地点和方式：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

5、培训后所应达到层次（或学历）：＿＿＿＿＿＿＿＿。

6、培训费、食宿费、交通费等相关费用的支付方式：（提前支付或先由乙方垫付待取证或考试合格后报销）＿＿＿＿。

7、培训费用支付方式及金额（支票或现金）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

8、乙方报销培训费时需提交的材料（证书或成绩单）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

四、双方约定事项

乙方在甲方服务期间，甲方为乙方出资进行在职教育或培训，乙方应自教育培训合格后，为甲方服务满年。在合同期内，乙方未达到双方约定的服务年限而辞职，则甲方可以要求乙方支付培训费用，具体支付方法是：乙方应支付甲方培训费用=（甲方出资额/双方

约定服务年限）*（双方约定服务年限-乙方已服务年限）

五、合同的变更、解除和终止：

1． 不论任何一方变更合同，均应提前30天以书面形式通知对方，对方收到后10日内未予书面答复视为认可。

2． 本协议在执行过程中如乙方因个人原因培训不合格者，培训费用及其它间接经济损失应由员工个人自理。

3． 本协议在执行过程中如甲方发生违约活动，乙方有权解除合同。

4． 如一方不能履行自己的义务，另一方有权解除合同。

5． 若因不可抗力的因素造成合同不能继续履行，甲乙双方协商解决。

六、保密责任

1． 乙方培训内容涉及甲方的商业机密则乙方负有保密责任，乙方不得以任何形式、任何理由透露给第三方；否则甲方有权利向乙方及第三方要求损失赔偿，并依法追究法律责任；

2． 本条款之效力不受本协议终止或期满之影响；

3． 乙方对甲方的数据信息资料不得予以公开；

4． 乙方对甲方的技术资料、实施服务资料予以保密；

5． 商业机密指：甲乙双方提供的设计资料、需求信息、项目进展状况、各类技术指标等。

七、协议的生效

双方签订本协议并生效后，有效期自年月日始，至年月日止；

八、法律效力

1、经双方协商可以书面形式变更本协议，变更后的协议或条款自协议双方签字、盖章后生效。

2、未尽事宜及发生纠纷，双方应本着互谅、互让原则协商解决。协商不成，协议双方同意向甲方所在地的人民法院起诉。

5、本合同各条款由甲、乙双方共同制定，双方对各条款含义完全理解并愿共同遵守。

6、本合同未尽事宜，双方可另签补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力。

7、本合同发生争议或发生违约事件时，甲、乙双方协商解决，如协商不成，双方均有权向甲方所在地仲裁委员会申请仲裁，或向甲方所在地法院提起诉讼。

8、本协议一式二份，协议双方各执一份。

甲方：___________________________乙方：_______________________________

（盖章）（签章）

员工承诺协议 篇6

为了加强企业内部制度管理，维护企业的安全和利益，保障公司人才培养和事业发展的需要。本公司员工自愿遵守企业的管理制度，并已经理解了相关企业制度内容。特与公司签订以下承诺协议：

一、保密承诺

1.绝不泄漏公司及项目部资料，会议记录、纪要、以及重要决定事项。

2.绝不泄漏公司及项目部有关业务资料，货源情报，供应商资信调研资料。

3.绝不泄漏公司及项目部各部门人员编制、调整，未公布的计划以及员工工资，福利待遇资料。

4.绝不泄漏公司及项目部的安全防范状况及存在问题。

5.不得向其他员工窥探，过问非本人工作职责内的秘密。

6.严格遵守文件（包括：传真、计算机盘片）登记和保密制度。秘密文件存放在有保密设施的文件柜内。公司及项目部员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。

7.严格遵守秘密文件、资料、合同，档案的借用管理制度。文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时，应按有关规定经总经理批准后办理并按规定办理借用登记手续。

8.调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至公司领导或项目经理，不可随意移交给其他人员。

9.发现失密、泄密现象，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，予扣薪、解雇并视情节轻重，给予一定的行政处分，造成公司及项目部严重损失的，依法追究其相应的法律责任。

10.员工自觉遵守保密基本准则，做到不该说的机密绝对不说，不该看的机密绝对不看，不该问的机密绝对不问。

11.员工违反协议中的保密承诺，应承担违约责任，并支付至少相当于其工作报酬或一年工资的违约金。乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方应对公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反承诺所给甲方带来的损失。

二、廉洁承诺

1.不与公司或项目部有关业务关系的单位或个人发生经济往来，如因此给公司及项目部造成损失的，对损失承担赔偿责任。

2.不收受业务单位或个人的礼品、礼金、不参加公司对外所分包的项目的股份。如有违反，公司有权按收受礼品或礼金价值及股份分红价值五十倍罚款，情节严重的，公司有权做出除名处理。

3.不接受业务单位或个人的宴请，如有违反按每次一万元向公司缴纳罚款，超过三次的，公司有权做出除名处理。

三、培训承诺

1.同意参加公司组织的各种相关培训学习，在培训时间里，努力掌握培训的相关知识并达到培训目标的要求，作好认真详细的记录并接受公司对员工培训结果进行的考核，考核结果可作为绩效考核的重要依据。

2.服从培训组织领导的工作、学习安排，遵守公司及培训单位的各种管理制度，积极维护公司的形象和利益。

3.培训的所有技术资料均交由公司人力资源部保存，员工不得私自外传，违者一旦查清，公司有权按培训费用的五倍罚款。

4.不论何种原因，若员工培训后在劳动合同期限未满的情况下提前终止劳动合同，公司有权要求员工足额承担其所接受的各项培训费用。

5.员工若违约解除劳动合同时，除应按承诺协议承担培训费用外，还应按培训费总额的50%向公司承担违约金。

6.若员工没有依照承诺协议承担费用时，公司有权终止为员工办理相关的劳动手续并向其追索。

7.员工接受培训且在约定服务期限内，因自身原因与公司协商解除劳动合同的员工应足额承担其所接受的各项培训费用，无需承担培训违约金。

四、其他

1.员工承诺协议一旦签署，将作为员工的企业档案，以及员工绩效考核、晋级、升迁的重要依据，由人力资源部保存备案。

烟草商业企业员工激励机制研究 篇7

一、烟草商业企业员工激励机制建设的必要性

1、国际竞争的压力

随着我国加入国际世贸组织, 各个行业不得不面临着来自国外企业的竞争。虽然烟草行业受到国家专卖制度的保护, 但仍旧存在着潜在的国际竞争压力。众所周知, 贸易的全球化是有利有弊的, 有利的方面是它可以迫使本土企业进行产业升级, 在企业管理、企业产品、企业文化等多个方面进行提升, 以达到与国外企业竞争的标准, 维护企业利益;弊端则是, 相对中国较短的市场经济发展史, 国外企业往往具有先进的管理、运营技术, 对贸易的运作细节有着成熟的经验, 这使得本土企业在竞争中处于不利地位, 使得本土企业的运营出现问题, 甚至倒闭。对于烟草企业, 能否加强企业员工激励机制的建设, 是能否提升员工工作激情, 良好应对国外企业竞争的重要内容。企业只有将包括员工激励机制的管理工作不断完善, 才能最大程度的避免贸易全球化带来的弊端, 将其利处发挥到极致。

2、国家对烟草行业的监督

在我国, 烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。在烟草行业低调做人、高调做事文化的影响下对外宣传较少, 社会各界对烟草商业的认识存在一定的偏差。因此上, 烟草行业特别受到政府以及广大人民群众的关注。对于国家而言, 如何有效的管理垄断行业企业, 本身就是其工作的重点。因为垄断行业本身就受国家制度的保护, 如果烟草企业出现了员工方面的问题, 会造成不良的社会影响, 进而引起群众对相关制度制定和执行的不满。所以国家一般对烟草行业执行严格的行业监督政策, 避免不良后果的产生, 最大程度地维持合理、透明的企业员工竞争机制。2008年, 全国烟草行业会议中, 国家烟草专卖局局长姜成康要求企业在全面迎接新时期的全球竞争之时, 必须先要进一步推进行业改革, 共谋行业发展, 其中着重提醒要不断深化干部人事和用工分配制度改革, 首先构建起一整套行之有效激励和约束机制, 用激励增强活力, 造就高素质干部队伍和人才队伍, 使全体员工对事业对工作满腔热情, 充满激情, 富有创新精神。这也从侧面反映出了国家队烟草行业的重视和监督, 值得相关企业在员工激励机制上做进一步的思考。

3、企业自身发展的需求

烟草行业虽然属于国家垄断行业, 但是烟草企业本身仍然要参与市场竞争, 就构建合理有效地企业员工激励机制而言, 也是企业参与竞争、自身发展的需要。对于一个企业, 起关键作用的还是人才, 没有一个良好的人才储备或者良性的人才录用、培养制度, 企业员工一方面很难有对企业的忠诚度, 在工作上也往往难以发挥自己最大的价值, 这对企业的发展是十分不利的, 也可以说这是企业资源的浪费。然而, 社会是不断发展的, 烟草行业良性竞争的格局对企业人才各方面的要求也是在不断改变的, 员工的发展如果跟不上企业发展的步伐, 企业根本无法在残酷的市场竞争中胜出。所以企业必须及时提升员工素质与结构, 以满足企业发展的需要, 这之中, 企业员工激励机制就起到了至关重要的作用。另外, 当前企业管理中倡导一种学习型企业的建立, 即企业应该大力挖掘每个员工的创新意识, 在不断地学习中完善企业各方面的管理和运营, 让企业保持长久的竞争力。对于学习型企业的创建, 员工激励机制更显现出其强大力量。可想而知, 如果一个企业没有良好、合理的员工激励机制, 员工怎能有激情去学习、创新。

作中不满足因素与工作的周围事物有关, 称为保健因素。而只有把握激励因素才能达到较好的管理效果。他也将马斯洛的五个需求层次分为两类, 即比较低级的需求和比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全, 社交需求, 而比较高级的需求才会产生激励作用。所以企业员工激励机制应该从员工工作内容着手, 综合员工各方面的需求进行完善, 才能取得满意的激励效果。

1、完善制度的建立

观察当前很多企业员工的工作态度, 缺乏工作激情的同时还对企业有很多不满和抱怨, 这种不满在企业员工激励方面表现的尤为突出, 究其原因, 就是企业在相关制度的制定和实施上出现问题。公司的管理和运营离不开必要的规章制度, 因为其具有普遍约束力和公信力, 能够有效地调整企业员工的行为和管理人员的行为。员工激励制度作为企业管理中种种制度之一, 因其直接与员工的利益挂钩, 应该受到相关管理人员的重视。在探讨企业员工激励机制之前, 首先应该明确制度建立的重要性。相关人员应该在中高层管理人员的会议中将这部分内容进行公开的探讨, 结合企业的实际情况和发展目标, 充分征求专业人士的各种意见, 将其涵盖的各项内容具体到规章制度上。员工激励制度必须通过员工代表大会的审议和同意之后, 才能正式实施。员工激励制度不仅要在宣传上做到公开公正, 让每个企业员工对其有充分认识, 在制度的实施上也要严格按照具体条规执行, 否则, 就会成了一纸空文, 达不到任何效果。

2、加强企业文化建设

如果把烟草企业员工激励机制单纯的理解为几个相关制度的建立和实施, 就局限了企业管理的思维。员工激励机制建立的根本目的在于提高员工工作的积极性、创新能力, 保证企业健康稳定的发展, 促进企业改革创新。而制度的建立只能在政策上提供理论的依据和约束力, 并不能保证根本目的的达成, 依旧企业员工依旧可以“无作为”的工作。所以企业应该思考如何在其他方向辅助激励制度, 建立更为完善更为有效的机制。而企业文化的建设恰好能扮演这个角色。员工在工作中, 可以完全的与规章制度隔绝, 但是却时刻受》转121页

摘要：本文基于企业管理实践, 分析了当前烟草商业企业员工激励机制建设的必要性, 并提供了相应的实施方案, 希望给相关人员以启迪或参考。

关键词：烟草企业,员工激励,机制

参考文献

[1]、刘正周;论企业组织的激励机制及其设计[J];当代财经;2000年06期

[2]、陈俊峰;论国有企业激励机制的建设[J];科技创业月刊;2005年01期

[3]、陈光军;试析激励理论的研究及应用[J];昭通师范高等专科学校学报;2005年01期

[5]、王利华;中小城市公立中等职业学校核心员工激励探讨[J];价格月刊;2008年12期

机关事业单位员工保险怎么办 篇8

我是一名公务员，在省府上班，是贵刊忠实的读者。我很想了解有关养老保险方面的知识，帮助介绍一下，好吗？

李彬

李彬：

不止你一人来信咨询这个问题。我们特邀山东省社会保障事业局的专家为你们做系统介绍，连续载多期，保证你有一个透彻的了解。

本刊编辑部

1.省直机关事业单位劳动合同制员工如何办理养老手续？待遇如何计算？

省直机关事业单位合同制员工达到国家规定的退休年龄（男60周岁、女50周岁）时，单位专管员应在其达到退休年龄的前１个月，持档案、养老保险手册、身份证、《机关事业单位合同制员工退休待遇审核表》、《合同制员工退休养老金申报表》、《合同制员工退休待遇明细表》等有关资料，到省社会保障事业局机关事业养老保险统筹处，办理退休待遇审核手续。

退休待遇经审核无误，报合同制员工退休审批机关批准后，再到省社会保障局事业养老保险统筹处办理养老金支付手续，养老金由省社会保障事业局委托银行、邮局等社会服务机构按月发放。

其基本养老金标准，分别按工作满10年不满20年、满20年不满30年、满30年不满35年、满35年以上，发给本人基本工资的70%、80%、85%、90%。

2.职工在机关事业单位和企业单位之间流动，养老保险关系如何处理？

职工在机关事业单位和企业单位之间流动，要相应转移养老保险关系，并执行调入单位的养老保险制度。职工由机关事业单位进入企业工作之月起，参加企业职工的基本养老保险，单位和个人按规定缴纳基本养老保险费，建立基本养老保险个人账户，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。其中，公务员及参照和依照公务员制度管理单位的工作人员，在进入企业并按规定参加企业职工基本养老保险后，根据本人在机关(或单位)工作的年限给予一次性补贴，由其原所在单位通过当地社会保障经办机构转入基本养老保险个人账户，所需资金由同级财政安排。补贴的标准为：本人离开机关上年度月平均基本工资×在机关工作年限×0.3%×120（个月）。

3.转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇如何调整？

有正常事业费的转制单位，转制前，离退休人员按事业单位办法调整离退休费，由财政部门按照统一的补助标准和现有经费渠道安排所需资金，并由离退休人员原单位负责发放；没有正常事业费的转制单位，转制前，离退休人员按规定标准核定的基本养老金继续由社会保障经办机构发放，基本养老金调整按企业的办法执行，所需费用从基本养老保险统筹基金中支付。国家统一出台事业单位离退休费调整政策时，转制前离退休费的差额部分，由原单位视经济情况自筹资金解决。

4.参加企业基本养老保险统筹的机关事业单位劳动合同制员工退休待遇是怎样规定的？

原则上，按照企业的办法计发基本养老金，所需资金由统筹基金支付。

5.由企业进入机关事业单位的工作人员退休待遇是怎样规定的？

职工由企业进入机关事业单位工作之月起，执行机关事业单位的退休养老制度，其原有的连续工龄与进入机关事业单位后的工作年限合并计算，退休时，按机关事业单位的办法计发养老金。已建立的个人账户继续由社会保障经办机构管理，退休时，其个人账户储存额每月按1/120计发，并相应抵减按机关事业单位办法计发的养老金。

6.机关事业单位的劳动合同制员工变动工作时，其养老单位合同制员工调动工作或解除劳动合同，凭调令、商调函、职工调动表或解除合同证明，到省社会保障事业局机关事业养老保险统筹处办理养老保险关系转移手续。

合同制员工在省内机关事业单位之间或机关事业单位和企业之间流动，只转移基本养老保险关系和个人账户，不转移基金。

机关事业单位合同制工人调往外省的，转移基本养老保险关系和个人缴费部分的本息。

外省调入的合同制工人，单位专管员应持养老保险基金转移单、职工养老保险手册，到省社会保障事业局机关事业养老保险统筹处，办理养老保险关系接续手续。

离职员工保密协议 篇9

甲方：

乙方：

第一条：鉴于

1、乙方于2012年6月1日正式从甲方离职，离职之前乙方担任甲方研发中心交互设计师，涉及和掌握公司产品交互设计方案、产品设计页面、产品配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等多方面的重要信息；

2、乙方承认，由于受聘于甲方公司（包括接受公司向其提供的培训），能充分接触公司的保密信息（定义见下文），并且熟悉公司的经营、业务，与公司有业务关系的客户、供应商有广泛的往来；

3、乙方承认，如果离职之后，向甲方现有或者潜在的竞争对手或者第三方披露任何保密信

息，将会使甲方处于一个十分不利的竞争地位，并将会损害甲方的利益；

4、乙方愿意根据本协议规定的条款和条件对于甲方相关信息进行保密。

因此，双方经平等协商，达成协议内容如下：

第二条：保密内容

1、乙方在甲方工作期间涉及到的甲方所有资料：产品交互设计方案、产品设计页面、产品

配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等；

2、乙方在甲方工作期间涉及到甲方项目的所有资料、数据和信息，包括：页面设计代码、交互研发方案代码、解决方案、项目计划、原型、流程图、验收文档、推广方案、培训ppt、项目实施追踪资料、客户提交原始资料、帮助手册等多种类型的数据和信息，这些客户包括：

3、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方信息的甲方SVN服务器上的程序

源码、各类页面设计代码、研发及管理程序文件、甲方涉及所有文档资料，如：客户联系方式电话人员、组织架构、人员信息、程序代码、管理应用程序、邮件内容、电话内容等；

4、乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其

它任何方式使任何第三方知悉属于甲方或者甲方客户的上述信息资料，也不得使用这些信息成果；

5、本协议约定的保密义务在双方的雇佣关系终止后的五年内仍然有效。

第三条：竞业禁止义务

1、乙方从甲方离职后3年内，不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞

争关系的企业内工作；

2、乙方从甲方离职后3年内，不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密

有关的产品的生产；

3、乙方从甲方离职后3年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。

第四条：违约责任：

1、如乙方违反本协议的第二条约定的保密义务以及第三条竞业禁止义务，应承担违约责

任，一次性向甲方支付违约金伍拾万元。因为乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

2、如果发现乙方违反本协议已经透露或者可能透露保密信息，甲方应有权阻止乙方，或组

织乙方向已透露或可能向其透露保密信息的任何一方提供服务。而且，甲方还有权寻求其它救济方式，包括对损失、损害的索赔

第五条：公平承诺

双方同意，本协议第二、三、四条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域是为保护甲方公司及其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。

第六条：执行

双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执行性。

第七条 协议的修改与转让

1、本协议构成双方就本协议题述事项所达成的完整共识。未尽事宜双方可修改本协议或签订补充协议，补充协议与本协议同具法律效力。

2、乙方不得转让本协议或由本协议产生的任何义务。

第八条 法律适用与争议解决

1、本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。

2、双方应努力通过友好协商解决由本协议产生的或与本协议有关的所有争议。如协商未果，任何一方可向厦门市人民法院提起诉讼。

第九条 文本

本协议一式两份，双方各执一份，自双方签章之日起生效，具有同等效力。

甲方：乙方：_________________

授权代表：

(员工离职补偿协议) 篇10

甲方：深圳市奋达电器有限公司

乙方：，身份证号码：

甲乙双方确认以下事实，经平等协商，自愿达成如下协议：

1、乙方劳动合同于年月日到期，双方一致同意不再续签。

2、甲方于乙方办理完毕离职手续之日一次性向乙方支付人民币肆万柒仟壹佰元整（￥47100.00），该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项。

3、上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利。

4、乙方作为深圳市奋达科技股份有限公司监事，离职后如深圳市奋达科技股份有限公司组织召开上市公司的董事及监事会议，乙方须按照该公司要求无偿、无条件准时参加相关会议。

5、本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露。

6、如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付同等金额的违约金。

7、本协议经双方签字盖章后生效，一式两份，各执一份。甲方：深圳市奋达电器有限公司

员工商业保险协议 篇11

关键词：烟草员工激励

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：

没有满意的员工，就没有满意的顾客，激励机制的合理与否，关系着企业员工队伍的稳定，影响着企业的生存与发展。良好的激励机制能刺激企业产生内在驱动力，提高员工和顾客满意度，保持人才及企业竞争优势。烟草商业企业虽作为政策性垄断经营企业，但随着经济全球化的快速发展，烟草市场必须应对来自国际知名烟草企业日趋激烈的竞争。因此，加强烟草商业企业员工激励机制建设，将物质激励、精神激励、晋升激励等多种激励方法相结合，形成员工“想干事、会干事、干成事”的企业氛围，有利于烟草商业企业提高市场竞争力和更好地实现管理目标。

1.注重薪酬物质激励

薪酬是烟草商业企业员工主要收入及物质来源，它决定着员工个人及家庭的生活水平，也与员工工作态度、工作表现等息息相關，薪酬激励是提高员工满意度的必要条件。所以，实行科学有效的薪酬激励分配机制，体现岗位价值，体现薪酬竞争，注重薪酬公平，能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。无疑，物质激励是员工激励最主要也是最重要的形式，但是，烟草商业企业属于国有企业，承载的是“两个至上”的行业精神，讲求的是服务和奉献的企业文化，倘若一味追求物质激励，与行业宗旨不相符合，应结合精神层面的激励，才能真正地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。

2.加强员工精神激励

以人为本的管理理念，实质就是人性化的管理方式。人的情绪有更大自发产生的可能性，可影响和调节认知过程和协调人际社会交往关系。同时，员工渴望工作被认同，被人赞扬，受人尊重、这也是员工内心最强有力的动力。精神激励是最廉价的奖励，烟草企业领导可通过关怀，帮助员工成长等方式，定期对员工的生活、工作、家庭情况了解和沟通，关心群众疾苦，解决职工具体困难，就会对员工产生精神情感激励，营造一种上下级和同事之间互相支持和帮助的团队，让每位员工感受到烟草企业就是自己家的氛围，进而为企业的发展做出新的努力。

3.实行竞争晋升激励机制

企业激励机制的出发点和落脚点都在于员工身上，实行竞争及晋升激励机制，应根据不同的工作、人员、情况及时期，制定不同的晋升制度，科学设置岗位，优化人才结构，提高人才效能，多方位打通员工发展通道。晋升比薪金的增加更容易满足员工的心理需要，晋升到更高的职位，意味着担当的责任更大、更重要，也更容易施展理想和抱负。应实行自动晋升法，考核晋升法，推荐晋升法，破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，形成让人才“有为也有位”的多层次、多渠道竞争晋升激励机制，依据能力贡献大小，进行行政晋升，技术职称晋升，技能等级晋升，让人才大显身手，有用武之地，员工个人的成就会感得到满足，也正是发现员工潜能、激发员工潜能的过程。

4.加强员工成长激励功能

随着国家烟草专卖局（公司）和省局（公司）对加强员工培训教育要求的不断提高，必须加强烟草商业企业员工在烟草行业职业生涯规划、教育培训、技能提升及资格鉴定考试等的频次及参培人员覆盖面，加强对新入职员工培训，支持在职员工继续参加各类继续教育学习和各类日常培训，如成人大专、本科教育、在职研究生教育，以及企业文化、职业道德、安全教育、党课培训等，一方面提高员工学历水平和综合素质，避免人才流失，一方面增强了企业员工的归属感，激励员工更好地为企业创造价值。

5.发挥员工保健激励机制

保健激励是指对那些给员工造成不满的因素进行改善或解除不满，使员工感到满意，这就好比做好卫生保健对保证身体健康的效果一样。影响烟草商业企业员工工作积极性的保健因素有工作环境、设施条件、人际关系、工资收入，福利等多方面，当这些因素令员工难以接受时，就会对工作产生不满。烟草商业企业应针对不同员工不同情况，采取灵活多样的保健激励方式，把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，施行多层次、多渠道差异化的保健激励机制，确保员工正常为企业施展才华。

6.加强荣誉激励机制

荣誉激励是满足员工自尊的需要，也是激发员工奋发进取的有效手段，它包括表扬、表彰、授予勋章及荣誉称号等，企业可实行多层面评先活动，如评选先进集体、先进部门、优秀员工等，对受到表彰的集体和部门包括个人发一些奖金或者送到优秀烟草单位考察交流等荣誉激励，使员工获得为企业付出的荣誉感。

7.重视企业文化建设的激励功能

企业文化是企业的灵魂，是激励机制的柔性载体，是培养烟草商业企业员工经营哲学、企业价值观和企业精神等的关键。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。将和谐的企业文化建设作为激励指引，激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特征和优势，能将员工和企业利益统一起来，否则员工将缺少对企业发展目标和自我价值实现的统一性认识，易于产生消极怠工情绪，因此必须注重企业文化建设的激励功能。

8.实行动态激励长效机制

激励机制要保持良好的持续性，就不能随意终止，激励机制动态发展才能使激励机制与烟草商业企业制度互为补充，形成长效机制。著名的美国心理学家马斯洛提出人的需要层次从低向高发展，分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，只有低一层次的需要得到满足时，这一层次的需要便终止了它的激励作用，同时产生更高层次的需求。由于不同的人存在不同时期的需求，从烟草商业企业角度来说，准确对不同员工需求进行动态分类，实行动态激励和适时调整，保持激励机制的长效性，才能非常有效地激励员工。

9.适当发挥负激励功能

负激励就是在烟草商业企业管理中对管理对象不符合管理需要的行为进行限制或惩罚，用于将不当行为进行否定和警示，减少或消除不期望发生的行为，目的是使管理对象改正动机和行为。负激励方法有很多，常用的有批评、处罚等。比如对烟草销售业绩未达目标，可进行换岗和绩效预警制，在考核中，同岗分数最低的，给予黄牌或红牌警告，得到不同警告的次数将影响其岗位变化，适当的负激励可促使员工总结失败和挫折的教训，达到正面激励的目的和效果

10.结束语

俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，建立一套公平、公正、科学、有效的激励机制，就会点燃员工的激情，使员工工作动机更加强烈。良好的激励机制能帮助烟草商业企业充分发挥和调动员工的潜在人力资本，为持续推进“卷烟上水平”的行业战略目标任务做出更大的贡献。

参考文献：

[1]李广良.烟草商业企业员工激励机制研究.现代商业，2011，（9）.

地方保险行业员工培训的现状分析 篇12

0 引言

我国自1980年恢复国内保险业务, 我国经济增长较快, 保险需求量较大;保险公司的数量不断增加, 从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”, 特别是进入2009年, 受国际金融危机的影响, 预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长, 员工培训经验不足, 措施不当, 并没有取得令人满意的培训效果, 使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高, 制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状, 对阳泉市部分保险行业进行问卷调查, 从而采取有效措施, 提高保险公司人力资源素质。

1 资料来源与方法

资源来源于阳泉市8家保险公司的问卷调查, 其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份, 回收166份, 回收率79%, 有效问卷164份, 有效率98.7%;涉及太平洋寿险阳泉中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产阳泉分公司等, 虽然这些数据不能完全代表地方保险行业, 但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状, 调查的结果有一定的代表性, 可以作为统计说明。

2 地方保险公司员工培训现状分析

2.1 地方保险公司员工培训的现状

2.1.1 管理者和员工对培训需求的主观认识保险公司培训员

工有其客观必然性, 但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢?调查结果表明, 8家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训, 但愿在具体的座谈中我发现, 8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”, 44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”, 表示需要程度“一般”的占39.3%, 而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训, 因此大多数公司管理者认为培训是必要。

可见, 多数管理者认识到了企业培训的重要性, 而保险公司员工怎么样看待这个问题呢?在所调查的公司员工中, 他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值, 11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用, 而的88.9%的人认为企业培训更为重要, 在深度访谈的结果表明, 不同的员工做出不同的回答, 主要是根据其个人的学习经历和工作岗位, 很难简单地得出学校教育比公司培训重要, 还是企业培训比学校教育重要的结论。

2.1.2 保险公司员工需要培训的内容毫无疑问, 保险公司培训员工的目的是增加盈利。

但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢?这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对阳泉市8家保险公司管理者的调查中发现, 在非常需要的培训项目选择上, 首先是以培养团队精神为目的的培训 (44.4%) , 其次是应用性比较强的专业技能培训 (44.4%) , 再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训 (11%) ;而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训 (51.4%) , 部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断, 但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。

2.1.3 保险公司开展培训数量在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.

4%, 开展1-2次占16.6%。这个问题, 反映出企业开展职工培训的数量之少, 而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里, 职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定:每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习 (e-learning) , 公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。

2.1.4 保险公司培训的途径公司在确定了培训内容之后, 就要

考虑通过哪些途径对员工进行培训, 当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对阳泉市8家保险公司的调查问卷中发现, 在“更愿意”的培训途径的选择上, 首先是本单位内部培训机构, 其次是政府办的各类培训中心, 再次是有业务关系的其它单位。总的来说, 保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主, 以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知, 公司培训员工首公司内部培训机构, 不仅是为了节约开支, 也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段, 培训针对性较强, 员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比, 对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。

从对阳泉市8家保险公司问卷调查中, 我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短, 加之地处较落后的地区等诸多因素的影响, 地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面, 主要存在以下的问题。

2.2 地方保险行业员工培训存在的问题分析

2.2.1 缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接

产生于经济效益, 是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”, 出于节约成本理念, 能省则省, 尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大, 不能从公司战略的角度来看待培训, 过分强调短期效应, 使得培训缺乏长期、系统的战略支技, 往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要, 然而阳泉市的某些保险公司的领导对培训定位不清, 并不是十分清楚公司人力瓶颈所在, 也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决, 只是简单地认为培训就是组织理论学习, 教会员工基本的岗位技能和知识, 无需与公司的长期发展目标联系起来, 以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作, 无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合, 达不到真正激励员工的目的, 更谈不上将培训制度融入公司文化之中, 同时, 在这种观念引导之下, 公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训, 忽略培训的潜在价值。

2.2.2 缺乏各层级管理者对培训的支持力度员工培训如果离开各层级管理者的支持, 培训效果就很难保证。

因为培训的很多工作, 特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系, 各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确, 所以在团队建设中, 还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好, 跟他们毫无关系, 甚至推卸责任。

2.2.3 缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。

多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系, 或者对培训效果进行测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上, 而事后又不再做跟踪调查, 使培训与实际需求脱节, 培训是否成功, 能否为企业带来预期收益, 不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作, 对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系, 缺乏严格的监督制度及效果反馈系统, 如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大, 并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。

参考文献

[1]徐融.《企业培训宝典》 (第一版) .中国商业出版社.2002年.

[2]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克、拜雷.格哈特、帕特雷克.莱特著刘昕译:《人力资源管理:赢得竞争优势》 (第三版) .中国人民大学出版社.2001年.