劳动合同争议案例

劳动合同争议案例（精选8篇）

劳动合同争议案例 篇1

一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：

1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。

2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。

启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。

二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1

生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?

答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。

三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不

受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。

问题：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

答案要点：

（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同

时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

劳动合同争议案例 篇2

关键词：竣工结算争议

1 案例背景

某甲工程公司 (以下简称施工单位) 通过议标取得某住宅小区工程的施工承包权, 该工程的合同工期为2006年6月28日至2007年4月28日, 按合同约定, 本合同价格采用按实决算方式确定, 采用固定价格合同, 材料价格以2006年第六期指导价为准。

该工程建筑面积达两万多平方米, 有砖混及框架结构, 该工程未做标底, 待工程竣工后按实结算, 故结算时涉及到大量需要补充的签证等问题, 产生很多分歧。经过大量细致的工作, 最终就工程量的核定达成一致, 但就一些定额套用及施工期间的确定上产生了一些不同的意见, 现将问题归纳如下:

2 争议焦点

2.1 施工单位负责人认为施工时由于建设单位的各种原因导致

工期拖延, 非施工单位的责任, 实际工期超过了合同工期, 而且此期间材料价格上涨幅度很大, 这期间增加的费用应由建设单位承担;另外由于2006年8月1日起江苏省建设厅发布文件苏建价 (2006) 276号文件, 又涉及到人工工资调整的问题;

2.2 该工程6-2#、7-2#楼地下室部分整板基础面积超过1500

平方米, 按定额中规定当整板面积大于1000平方米其模板就应按实结算, 但施工单位根据甲方签证不同意将整板基础模板按实结算, 产生应该怎么执行的问题;

2.3 该工程图纸设计中有要求做踢脚线的说明, 施工单位认为

应该将踢脚线的量算给施工单位, 但据建设单位现场负责人的说法, 施工单位是按内墙粉刷到地面, 未单独做踢脚线, 是否应该将该部分工程造价结算给施工单位的问题;

2.4 该工程局部超深, 涉及到井点降水的问题, 施工单位在135米长范围内用五台抽水机抽水, 结算时应如何结算的问题。

3 问题分析

3.1 拖延工期后产生的费用由谁负责的问题施工单位认为, 在

工程开工阶段由于建设单位没有解决好现场的居民安置问题, 以致影响到开工日期;在工程施工阶段由于建设单位没有协调好与周边住户的关系, 以致有人闹事造成工期延误, 以至人工、材料价格上涨, 建设单位应该对此给予补偿。对此问题, 经建设单位及施工单位以及造价咨询单位共同协商后达成一致:由于建设单位原因造成的拖延工期确实存在, 材料及人工按签证上的时间结合调价文件予以相应调整。

3.2 整板基础模板是否按实结算问题该工程地下室为整板基

础, 且下有反梁及桩承台, 按常规施工中, 反梁及桩承台的模板因为是一次性利用, 浇筑砼后无法取出, 所以施工单位通常会用半砖胎模来做模板, 施工结束后不必取出。施工方认为本工程基础部位所用模板均用的木模板, 包括反梁及桩承台部分。故结算时施工单位要求全按定额含量计算, 不予调整。经与建设单位核实, 施工单位所反应情况不属实, 故按定额规定结算。

3.3 踢脚线是否应计算的问题本工程实际施工单位未按图纸

要求做踢脚线, 建设单位也予以证实。但图纸设计中明确有踢脚线的存在。施工单位认为虽然他们未按图纸要求做踢脚线, 但也应该给予计量。因为按定额中有关说明:内墙粉刷时门窗洞口侧壁不另增加, 就是因为有踢脚线综合考虑了这方面的含量。经协商后认为, 实际施工单位未按图纸要求做踢脚线是属实, 但踢脚线按定额说明也不能不计量, 最终决定将定额中踢却线的做法改为与内墙粉刷相同, 即按踢脚线的粉刷含量增加内墙粉刷的工程量, 建设单位与施工单位均表示认可, 使问题得以解决。

3.4 井点降水费用问题本工程中只有局部需要井点降水, 施工

单位套用定额来计算井点降水费用, 此部分费用的发生是由施工单位以签证的方式报送的, 施工单位上报井点降水部分的签证为135米长度范围内每间隔1.5米埋设一根井点管, 是用5台抽水机抽水60天, 建筑单位有签证说明是在180米长度范围内用4台抽水机。咨询机构认为该签证不合理, 据此咨询单位按施工单位提供来的井点根数, 根据定额规定来计算井点降水费用, 即每台抽水机可以带动50根井点管来计算, 在135米长范围内间距1.5米时需要90根井点管, 相当于两套设备, 那么最终按90根井点管即两套设备降水60天结算给施工单位, 施工单位及建设单位均未提出异议。

4 结语

经过咨询单位合理、公平和独立的分析, 并与当事人征求意见后, 咨询单位出具了咨询报告。在咨询报告书中, 咨询单位逐条对有关争议问题进行解释, 提出相关解决方式, 供当事人查阅, 并对不能准确把握的问题向委托人作了详细的必要说明。

本工程涉及工程造价方面许多普遍性问题, 咨询单位通过此案例获取了相应的项目经验。本工程在确定工程造价时, 坚持以现行的计价规范为依据, 按照施工合同和招投标文件的规定, 根据竣工图、结合现场签证和设计变更等进行审核, 现归纳如下:

4.1 审核过程中, 审核单位对工程项目所在地建设工程行政主

管部门的信息政策, 及时了解对该工程项目有关联的政策信息, 做到心中有数。

4.2 工程核减原因:由于理解不同, 造价人员对变更签证部分在工程量的计算上及定额套用上存在着理解差异的情况。

4.3 竣工结算审核工作的启示

4.3.1 由于工程造价人员的素质良莠不齐, 导致结算核对过程

中出现一些原则性的争执, 更有甚者推翻核对的成果。从而影响了结算审核工作的效率。笔者建议在每一项工程竣工结算前, 应通过洽谈、协商的方式制定该工程项目的结算原则, 达成一致意见, 以便指导结算审核工作, 保证结算审核工作的顺利进行。

4.3.2 收集材料市场价格信息, 以便竣工结算审核之用。

4.3.3 审核工程施工组织设计方案, 对与投标文件技术标部分

不相符的部分, 特别是涉及到造价调整的, 应及时与现场管理人员沟通。从而明确更改方案的条件和背景。

4.3.4 在结算审核工作开始之前, 要对比合同内容是否与招标

文件有冲突或矛盾的地方。如存在异议, 按照文本解释顺序, 应加以明确。如招标文件条款本身存在歧义, 则有必要由招标代理部门出具有效的文字说明加以解释, 并以此作为结算审核的依据。

劳动争议案例及处理研究 篇3

关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼

引言：

在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。

1.案例简介

申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。

1.1本案件争议的焦点

1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？

1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料

劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。

劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。

1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩

被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。

被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。

1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据

厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。

2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择

2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则

本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。

2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理

实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提起诉讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。

3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点

3.1争议焦点的概念与特征

争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。

争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。

3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力

争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。

在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。

4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析

4.1分析判断证据的任务

当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：

（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。

（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。

（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。

本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。

4.2分析判断证据的方法

分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。

（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。

（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。

（3）综合。就是综合分析。

（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这

4.3采用高度盖然性的证明标准

最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。

所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以推翻申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。

结论

构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。

参考文献：

（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003

（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001

（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004

（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003

（5）谷春德，《法律基础》，高等教育出版社，2003

劳动争议(旷工案例) 篇4

被辞退后，王某不服，认为《员工手册》规定的旷工满5天解除劳动合同的规定，违反了《企业职工奖惩条例》的相关规定，自己旷工不够15天而被辞退，公司的做法违法。因此向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司恢复与他的劳动关系，并支付劳动合同解除后至恢复时的工资。王某对扣除标准工资15％的处罚没有提起申诉。

公司聘请我们江三角律师事务所律师为代理人，主张公司是根据《劳动法》第25条和公司《员工手册》的相关规定辞退违纪员工，公司解除劳动合同是合法的。

律师分析

一、公司有权制订规章制度以维护工作生产秩序。

规章制度是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。本案中，公司在《员工手册》中制订有关旷工处罚的规定，是公司行使法律赋予用人单位为履行正当生产管理权而制订相应规章制度的合理做法，其合法制订的规章制度应受法律保护。

二、规章制度适用时应当符合法律规定的条件。

企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员工时，必须受到相应的约束，以防止其滥用权力，侵害劳动者权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，公司的《员工手册》是经工会参与制订的，有关旷工的规定并不违反法律，王某入职时也签收了员工手册。该规章制度符合民主制定程序、内容合法、向职工公示这三个条件，当然可以作为处理案件的依据。

三、规章制度对旷工处理有规定时，应当优先适用。

《劳动法》第25条第2款规定,劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。至于如何界定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”,国家没有统一规定,具体界定应属于单位自主权的范围。虽然我国《企业职工奖惩条例》第18条规定，对连续旷工时间超过15天的，企业有权予以除名，但此规定仅是对企业规章制度不健全情况下的补充，在企业内部规章制度有规定的情况下，规章制度应当优先适用。

在本案中，公司的《员工手册》对员工的旷工处理有明确规定，其作为规章制度适用符合法律规定的三个要件。所以，公司依据《员工手册》的规定解除与王某的劳动合同关系是合法的、有效的。

仲裁举证仲裁庭开庭审理过程中，王某提供了劳动合同，前面5天的请假条，公司出具的解除劳动合同通知书。公司方提供了与王某签订的劳动合同，公司《员工手册》及王某签收《员工手册》的签名证明，王某请假5天的请假申请及旷工7天的考勤记录。员工手册第八章“违纪处分和程序”中有条款规定，员工未经许可连续缺勤5天，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金及相应福利待遇。各方对上述证据真实性、关联性、合法性均未提出异议。仲裁庭调查后对上述证据予以采纳。

仲裁结果仲裁庭裁决：公司依据《员工手册》对王某的处理并不违法，对王某的申诉请求不予支持。

相关规定《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

《中华人民共和国劳动法》第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

劳动争议案例（范文模版） 篇5

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年5月1日进入某电子（中国）有限公司福建分公司任销售部经理至今，合同期至2011年4月30日，月工资人民币4000元。单位忽以未完成当年市场销售指标为由，于2009年8月31日通知其解除劳动合同并为其办理退工手续。李先生认为，公司的市场销售指标周期要到2009年底，当时市场销售情况颇为顺利，因此公司的做法显失公平。他要求公司支付违法解除的赔偿金人民币3.6万元。公司辩称，李先生负责公司所属产品在福建及华东地区各家电卖场的销售，进展缓慢，他作为销售部经理负有主要责任。况且，2009年6月以来，产品销售工作更显滞后，如销售目标无法如期完成，公司财政状况将受很大影响，为此不得已换人担任销售部经理，以保证销售指标如期完成。

本案争议焦点：一是违法解除如何界定，二是赔偿金如何计算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条及四十二条详细规定了用人单位可解除以及不得解除劳动合同的各种情形。公司解除李先生劳动合同的理由，是李先生负责的销售工作进展缓慢无法达到预期目标，属于《劳动合同法》第四十条关于劳动者不能胜任工作的解除范畴。此项规定中，解除程序还有经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作以及提前三十日以书面形式通知两个环节。

笔者认为，公司提出的福建及华东地区各家电卖场产品销售工作进展缓慢，李先生作为销售部负责人确实负有责任,但可否就此直接解除合同?公司对其主张负有完全的举证责任,需提供充分的有效材料予以证实,并依据双方所签劳动合同中关于解约的约定,才能以此为由解除劳动合同。否则，该解约理由无法成立。而且，公司未履行培训或调整工作岗位以及提前书面通知的程序。因此，公司违法解除行为成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除的赔偿金应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；同时，计算经济补偿金时还需考虑月工资以及补偿年限的封顶标准。第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的不再支付经济补偿。

劳动争议典型案例解读 篇6

——2012年2月劳动争议典型案例解读

周斌

五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？

【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。

关于赔偿金的标准，第八十七条明确作出了规定，即“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

也许有人会问：如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。

首先，该规章制度是否经过民主程序制定。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者

重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。酒店应对李红进行“所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走”的培训教育，并告知李红如果违反这一条会导致的后果。

此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。

女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。

据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？

【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。

根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》：“综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。”总法定标准工作时间为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天，每天工作8小时即2000小时。即使该工厂实行综合计算工时工作制，只要员工一年工作时间达到2000小时，公司就应支付全勤奖。

至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。

总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。至于职工事假期间用人单位一般无法定义务支付工资，病假期间应按规定发放病假工资或病假救济费，但是对于请病事假，用人单位的确可以不支付全勤奖。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。有的劳动者为了一点全勤奖竟然弃生命于不顾，这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。

飞行员未履行完合同期限跳槽被判赔违约金154万

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请，被公司拒绝，但30日后张某离职。航空公司提起诉讼。近日，湖北省武汉市江汉区人民法院一审判决张某向某某航空公司支付违约金154万余元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】法院为何一审判决张某支付违约金154万元？

【法律解析】劳动法充分保护劳动者享有辞职权，但是规定劳动者辞职在一般情况下需提前30日提出书面通知，飞行员尽管工作性质比较特殊，但是也受劳动法律法规调整。即使劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这并不需要征得原单位的批准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”所以此案法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

同时《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

问题是如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，但是双方未约定服务期和违约金的，用人单位是否可以要求劳动者支付违约金？原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没

约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付”。

据此，尽管双方未约定服务期和违约金，航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法，因双方签订的是无固定期限劳动合同，即相当于签订了合同终止日期为张某退休日期的固定期限劳动合同。张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，即相当于签订了38年的劳动合同。

“没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”张某现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万余元，遂法院作出上述判决。

东莞一工厂搬新家 百余员工去留难

【案例回放】“我们都工作十几年了，到时候搬入新厂，一切还得重新开始！”日前位于东莞市沙田镇齐沙村工业园的东莞住商益安金属制品有限公司，有150余名员工因担心企业迁移带来的诸多问题，联名抗议，并向厂方提出索要“三倍赔偿”，即厂方根据员工的工龄长短，按照每年赔付3个月平均工资的方式作出赔偿。

住商益安金属制品有限公司是一家日资企业，1994年正式开厂至今，一直从事生产和销售金属制品，共有员工200多名。今年年初，企业的日资老板收购了位于常平镇的一家“顶峰”五金厂，并决定将产业全部转移到常平。而且“住商益安”公司将在今年8至9月注销，并被东莞顶峰公司吸收合并，最近厂方已开始着手将部分设备搬迁至常平。事发后，沙田镇政府多个部门介入调查处理，目前企业代表和员工代表还在进一步协商之中。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】工人们的索赔要求是否合理？

【法律解析】工人们的索赔要求是否合理，涉及到两个问题，一是工人是否可以公司合并或搬迁为由要求经济补偿，二是如应支付经济补偿，是否可以提出“按照每年赔付3个月平均工资的方式”支付？

《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但是公司合并并不属于客观情况发生重大变化。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”所以工人仅以公司合并为由要求主动辞职并要求经济补偿缺乏依据。当然公司也不能以此为由单方强行解除劳动合同，即使支付经济补偿也涉嫌违法解除。

至于企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，也要作出合理判断，关键在于是否影响劳动合同的履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

从东莞的沙田镇到常平镇，据说乘坐公共汽车需要2个多小时，对于家住沙田镇的职工来说，也许会影响劳动合同的履行；但是对于大部分外来工来说，只要工厂在新址安排住处；或安排班车（发放交通补贴），并相应缩短工作时间，一般就不会影响劳动合同的履行，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。

至于经济补偿的支付数额，《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一定要按照每年赔付3个月平均工资的数额支付，没有法律依据。

尽管部分职工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬迁的过程中，应充分尊重员工的知情权和参与权、决定权。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。员工食堂吃早餐突发晕倒身亡 法院两审认定工伤

【案例回放】麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。

麦炽光的家属随后向a公司所在的白云区人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，区人社局作出《工伤认定决定书》，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合《工伤保险条例》“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。

a公司对此不服，向广州市人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。a公司仍不服，向白云区法院提起行政诉讼。近日，广州中院终审判决，认定麦炽光的死亡构成工伤。

【关注指数】★★★

【争议焦点】员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？

【法律解析】根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。

麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其

主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。对《工伤保险条例》第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据《工伤保险条例》的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。

广东惠州一女工怀孕遭辞退 老板称是临时工

【案例回放】惠州市民缪女士原本在惠城区河南岸冰糖村安奈施义齿有限公司上班，快4个月了，没签合同也没给投保，因怀孕竟被辞退。公司老板称其为临时工，辞退她是为了公司生存。“我现在怀孕两个多月。2月10日公司领导突然电话告知我，说过几天不用来上班了，原因是我干活不太方便了。”缪女士称，“第二天我在公司看到一个新来的技工已经顶替了我的位置，老板让我找会计结账走人”。经过交涉，该公司决定给缪女士1000元作为补偿。廖女士的老公找公司索要被辞工书，“老板告诉我，现在最后一次通知你，1000块钱你要就拿走，过了今天就不给了。”

【关注指数】★★★

【争议焦点】公司是否可以缪女士是“临时工”为由解除她的劳动合同？

【法律解读】其实现在法律上已经没有“临时工”的概念。缪女士与公司虽然没有订立书面劳动合同，但是形成了事实劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动合同争议案例 篇7

一、《劳动争议调解仲裁法》关于劳资争议调解与仲裁的变化

新法的制定本着“鼓励协商、强化调解, 仲裁为主、裁审有机衔接”的思路, 强化了协调、调解对于劳动争议的解决作用, 以多元化劳动争议的调解模式替代了调解组织的单一性结构, 并规定了“一裁终局”。

过去, 我国劳动争议调解组织主要是企业劳动争议调解委员会, 有相当部分企业尤其是私营企业和三资企业没有设立企业调解委员会, 在小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业, 区域性、行业性劳动争议调解组织也发展较慢, 缺乏相应的劳动争议调解组织。目前这种现状在法律上已有所改变。我国劳动争议的解决方式是“一调一裁二审”, 但为尽量把争议与纠纷解决在基层, 最大限度地减少社会成本。《劳动争议调解仲裁法》规定, 发生劳动争议, 当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。相对于过去劳动争议调解组织的单一性来说, 这部新法增设了两项新规定, 一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能;二是明确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。这种变化扩大了劳动争议的基层调解组织的范围, 在基层能够更多地容纳和解决劳动争议, 争取将大量纠纷解决在萌芽、解决在源头。多元化劳动争议调解模式鼓励部分劳动争议可以放到调解阶段予以解决, 并使调解协议富有法律效力。如《仲裁法》还规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。”

除此以外, 新法增加了有条件地“一裁终局”的仲裁机制。为解决劳动争议处理时间长的问题, 新法对现行劳动争议机制进行了部分变革, 规定对部分案件实行仲裁“一裁终局”, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力:一是劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议;三是因履行集体合同发生的争议。

二、强化工会组织的调解作用, 充分发挥集体谈判机制

在市场经济条件下, 构建和谐劳动关系更重要的是要加强企业内部的协调以及工会与雇主之间的协调等。然而现实情况是, 发生劳动争议时, 由于劳动者相对于企业来说往往处于弱者地位, 劳动者权益难以在双方不平衡的条件下发挥出来, 必须由工会组织出面与企业进行谈判, 维护职工利益。这样, 工会发挥集体谈判的作用非常重要。

建立集体谈判机制可以说是解决企业内部劳动争议、协调劳动关系的“第一道防线”, 它是职工与企业之间的自行调整机制, 工会的作用若能充分发挥出来, 职工与企业之间的沟通渠道才能畅通, 出现劳资矛盾也才有可能首先在企业内部理性有序地自我调节解决。《劳动争议调解仲裁法》明确规定了工会在劳动争议调解工作中的地位和职责, 即企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。还规定了劳动争议仲裁的三方性原则, 即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会, 参与劳动争议仲裁办案, 有利于在仲裁过程中反映职工的利益要求, 依法维护职工权益, 促使劳动争议公正合理的解决。但我国多数企业对集体谈判签订集体协议不了解, 工会与经营者尚缺乏协商、谈判经验。因此, 帮助工会形成健全的劳动关系内部协商机制, 提高协调劳动关系的整体水平非常重要。目前虽然有了法律的强制规定, 但真正实现工会作用的发挥还需进一步的努力。

三、政府以公平公正为基本价值取向制定劳动关系政策, 以促进劳动关系的和谐稳定和劳动者的全面发展为基本目标

改革要“以人为本”, 使多数人不断分享改革成果。然而社会转型时期劳动关系矛盾的凸显, 已成为影响改革发展的最大风险源之一, 必须引起政府高度重视。政府作为劳动关系中的特殊主体, 在市场化的进程中, 必须承担起维护社会公正的职能, 当劳动者的力量和资本所有者的力量失去平衡时, 政府必须通过行政权力扶助弱势一方。

英国利物浦大学教授罗恩·比恩 (RonBean) 在《比较产业关系》一书中指出, 政府在劳动关系中主要扮演五种角色。其中政府扮演第三方管理者角色, 即为劳资双方提供互动架构与一般性规范;政府扮演法律制定者的角色, 通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准;如果出现劳动争议, 政府提供调解和仲裁服务, 为劳动关系营造一个公平的外部环境, 使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突, 使产业冲突减少到最小程度。

发挥政府的宏观调控作用和加强劳动立法, 是我国政府目前处理和解决劳动争议, 建立协调稳定的劳动关系的主要内容。政府既要保证劳动力市场的正常协调运行, 又要协商劳资矛盾解决劳动争议, 还要鼓励和支持劳动关系双方尽可能通过调解和仲裁程序解决劳动争议, 进入诉讼程序要努力促进公正裁判, 避免出现激烈冲突。而且在协商处理劳动争议的过程中, 政府的监督作用尤其重要。

总之, 构建和谐劳动关系, 不是回避矛盾, 否定利益差别, 而是必须正视劳资之间的利益矛盾, 并通过制度化的手段平衡双方力量, 规范双方行为, 实现利益诉求。和谐社会需要和谐的劳动关系, 而和谐的劳动关系要求以公平正义为基本价值取向。为此, 无论是工会、企业和政府, 都应承担责任, 积极作为, 因为劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础。

参考文献

[1].中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中央政府门户网站, 2007年12月29日

[2].徐亚萍.劳动争议日趋显性化——一个不可忽视的社会问题[J].南京大学学报 (哲学.人文.社科版) , 1997, 4

[3].丁胜如.社会转型期政府在劳动关系中的角色定位及职责履行[J].北京市工会干部学院学报, 2006, 1

化解劳动争议　构建和谐劳动关系 篇8

关键词:劳动争议和谐劳动关系对策

0 引言

劳动关系是当今最基本的社会关系之一,劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。然而,2008年,由于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的先后实施,和全球金融危机的影响,我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现,全国各地劳动争议案件急剧上升。2008年全国劳动争议案件数量同比增幅98%,涉及劳动者121.4万人,是2007年的1.9倍,各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件,比2007年增长71%,平均每起涉及劳动者23人。劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例,对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析,就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。

1 当前我省劳动争议案件的主要特点

1.1 劳动争议案件总量呈大幅增长趋势,集体劳动争议案件涉及劳动者人数占到全部劳动争议案件涉及劳动者人数的三分之一以上。从2008年上半年的案件情况看,案件大幅度增长是最显著的特点。2008年一季度,案件量几乎比去年同期翻了一番;1-6月,浙江省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17003件,比去年同期的10468件增长62.4%,涉及劳动者当事人28175人。其中集体争议案件454件,比去年同期的283件增长60%,涉及人数10114人,平均每一起集体劳动争议案件涉及劳动者22人。从比率看,集体劳动争议案件数量虽只占案件总数的2.67%,但涉及劳动者人数占全部劳动争议案件涉及劳动者人数的35.9%。

1.2 劳动争议集中在经济发达地区,且多发生于私营企业 从2008年上半年案件统计情况看,劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。其中宁波市立案案件为6098件,占全省案件总量的36%;其次为杭州市2026件,占全省立案案件总量的12%;绍兴市1732件,占全省立案数的10.2%;台州市1596件,占全省立案数的9.4%;温州市1506件、湖州市1032件,分别占全省立案数的8.9%、6%。上述六个市立案案件占全省的82.5%。而嘉兴、金华、衢州、舟山、丽水等市案件量则相对较少。从企业类型看,涉及到国有、集体企业的为1332件,仅占案件总量的7.8%,而私营企业案件为9474件,占案件总量的55.7%。此外,机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等用人单位发生的劳动争议案件也呈上升趋势,占案件总量的22.4%。

1.3 劳动争议案件的原因仍相对集中,新型诉求随新法实施开始出现并增多 与往年相比,争议原因更加集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。从案由看,因劳动报酬而发生的争议有4829件,占案件总量的28.4%。社会保险争议案件5992件,占案件总量的35%。因解除劳动合同引起的经济补偿、违约赔偿争议件4240件,占案件总量的25%。且上述争议涉及时间长,标的金额高,劳动者一般者要求补发历年来的加班工资,补缴历年来的社会保险费,由于现行法律法规对有关争议的规定并不一致,因此,上述争议案件在实践中仲裁部门处理难度较大。而且随着“两法一条例”的实施,申请劳动争议仲裁出现一些新的请求,最为突出的就是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下,劳动者要求支付双倍工资的情况增多,这在以往的劳动争议申请仲裁中是没有的。

2 造成劳动争议案件急剧增加的原因分析

2.1 劳动争议领域新的法律法规的出台 劳动争议案件数量急剧增加,与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的相继实施有着密切联系。《劳动合同法》实施前后,不少用人单位对原有的用工格局进行调整,是造成一季度劳动争议案件爆发的主要原因,而5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》,取消了仲裁收费,扩大了受理范围,是造成二季度劳动争议案件继续增长的主要因素。再加上之前的2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围,2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应,使得劳动争议案件飞速增长。我们预计,随着新法的进一步贯彻实施,劳动争议案件会在今后一段时期内保持高发的态势。

2.2 受全球金融危机的影响,部分企业生产经营困难,采取缩减用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本,导致劳动争议案件高发频发。在金融危机的冲击下,部分企业特别是以出口為主的劳动密集型中小企业遇到了一些问题,比如订单减少、利润下降甚至亏损等,面临减产、停产或关闭的情况,有些企业不是从落后的企业发展方式等企业自身找原因,而是通过裁员、降薪、欠薪、断保等方式减少企业用工成本,从而引发了大量的劳动合同纠纷,包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。部分企业主甚至通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例,2008年7月至11月,浙江省宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件,比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企业工资支付一般采取本月工资下月月底发放的方式,一旦企业发生资金供应链断裂,至少是拖欠两个月的工资。少数企业主明知已无力支付劳动者工资,干脆采取转移财产、出逃等手段,留下一个几近空壳的企业和一帮等着发放工资、情绪激动的员工,留给政府部门处置,给社会稳定带来很大问题。

2.3 企业主法制观念淡薄,无视社会责任,埋下了发生劳动争议的隐患 以温州为例,温州市企业在劳动用工方面普遍存在较高法律风险,拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为在温州市不少用人单位普遍存在,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法,而员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,双方博弈的激烈程度不断提升。随着两法一例的先后实施,企业已经开始为此“买单”,如果不及时规范用工行为,未来将会付出更加高额的违法成本。主要表现在:①未依法签订劳动合同的风险。根据《劳动合同法》规定,用人单位用工满一个月未签订劳动合同的,要向劳动者支付两倍的工资,这种风险在劳动合同签订率较低的中小型企业普遍存在。从今年举报投诉和劳动仲裁案件情况来看,因为未签订劳动合同而要求支付双倍工资的案件增长很快,已经有不少企业为此付出了代价。②未依法参加社会保险的风险。《劳动合同法》将社会保险作为劳动合同的必备条款,同时规定,企业未依法为员工参加社会保险的,员工可以随时解除劳动合同,并要求企业赔偿。目前由于用人单位没有缴纳养老保险,员工离职时要求用人单位补缴养老保险的劳动争议已逐渐增多,而员工在企业的工龄越长,这一风险也就越大。③超时加班的风险。温州市企业普遍难以实行《劳动法》规定的工时制度,且没有按规定支付加班费,按照《劳动合同法》规定,企业没有及时足额支付劳动报酬的,员工同样可以随时解除劳动关系,并要求企业支付加班费及相应的赔偿金,这类案件现在也已经出现上升的苗头。

3 化解劳动争议、构建和谐劳动关系的几点建议

3.1 准确宣传《劳动合同法》,切实提高用人单位的法制观念和自觉遵守法律的积极性。《劳动合同法》颁布后,用人单位对该法中无固定期限劳动合同等规定产生了误解,一些用人单位认为《劳动合同法》加大了其用工成本,回到了“铁饭碗”和“大锅饭”时代,是历史的倒退,对该法的实施产生了抵触情绪。用人单位的这些看法实际上是片面的,是对《劳动合同法》的误读和曲解。一些单位学习的目的是苦心钻研如何规避法律,如何对付劳动者。所以,正确理解《劳动合同法》等法律意义重大。用人单位的所有者或管理者法制观念强与否,决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当,不仅会安抚离职的员工,让他们口服心顺,减少或杜绝劳动争议的发生,而且还会激励在职员工,爱岗敬业,多为单位做贡献。但如果劳动关系处理不当,不仅会损害离职员工的利益,造成社会不稳定因素的出现,而且还会间接打击在职员工的劳动积极性,客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇,与企业离心离德,增加抵触情绪,降低主观积极动能。比如当公司发生重大事故,生产经营状况出现严重困难时,公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序,裁减部分员工,与之书面终止劳动关系。如果公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力,也不懂如何承担法定义务,随意解除劳动合同,结果很容易引发集体劳动争议,造成不良后果。由此可见,强化单位负责人的劳动法律意识,增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规,使他们真正从思想上摆正自己的位置,认识到员工与单位的民事法律地位是平等的,只有严格依法办事,首先保障员工的权益,才能有效维护自身的利益,获得双赢的结果。

3.2 坚定不移地贯彻实施对劳动关系保护的法律和法规,坚守《劳动合同法》的权威性 随着金融危机的进一步加深,自颁布以来一直争议不断的《劳动合同法》再次成为热议的焦点,许多人甚至把企业倒闭责任归因于《劳动合同法》。于是,修改甚至要求中止执行《劳动合同法》的声音再次响起。据有关媒体报道:香港大学教授、经济学家张五常再次炮轰《劳动合同法》,表示我国政府欲救市,要先救工业;欲救工业,则应取消《劳动合同法》。无独有偶,东莞市政府也向中央及广东省政府建议,放缓《劳动合同法》的实施力度。然而,《劳动合同法》是通过民主立法程序产生,它是国家权力机构的威严体现,不能随意改变。其实通观《劳动合同法》,对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本,将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的。类似《勞动合同法》这样的法律,在世界大部分国家已执行几十年、上百年,事实上还没有任何资料显示,保护劳动者的基本权益会阻碍社会和经济的发展。因此笔者认为,在此次金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下,如果我们仍能坚定不移地执行《劳动合同法》,不拖工资、不欠保险,旗帜鲜明地维护劳动者的合法权益,无疑是给劳资双方乃至全体国民一次生动的普法教育,也是树立尊重和保障劳动者权益社会氛围的一次良机。

3.3 加快建立集体协商机制,更好地利用集体谈判手段稳定劳动关系 在经济危机中,劳资双方都遇到了困难。要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障,大力实施集体合同制度,以工资集体协商为重点,进一步推动扩大集体合同制度覆盖面,增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动,指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度,让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商,采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施,共同应对当前经济困难,稳定就业岗位和劳动关系。

3.4 加强仲裁机构和仲裁员队伍建设,以适应劳动争议案件增长的实际需要。现行立法对劳动仲裁委受理案件全方位扩展,时效由60日延长到1年,审限从60日加30日缩短为45日加15日等作出明确规定,目的是提高劳动争议仲裁处理效率及时解决劳动争议。但是,要落实法律规定,把法律纸上的程序解决便利变成实实在在的劳动者的救济途径,必须有足够的组织机构、人力资源和财政保障,特别是组织机构保障。实践中,各级劳动争议仲裁委员会的办事机构和劳动行政部门的劳动仲裁处(科)合署办公,且办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作,劳动争议仲裁委员会的行政色彩非常浓,独立性很弱,仲裁裁决的公正性势必受到影响。因此,建议通过行政立法、地方立法和配套政策规定,设立劳动仲裁委的同级政府应当依法设立相对独立于劳动行政部门的实体性劳动争议仲裁院作为劳动仲裁委的下设办事机构,劳动仲裁院应当设置专门的办案场所,并且由财政保障经费、承担公共事务职能,具体负责处理劳动争议案件。仲裁院的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择,仲裁员的聘任,需体现职业化、专业化。