学习法律就业

学习法律就业（精选8篇）

学习法律就业 篇1

一、填空题(没空1分，共30分)

1、省“三支一扶”计划招募高校毕业生，主要安排到纳入县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）从事工作，服务期限为年。

2、“三支一扶“的招募对象为省内外全日制普通高校福建生源

来（不含）

3、“三支一扶”的报名人员对本人所提交信息的内取得毕业证书，未获得毕业资格的，将。

4、“三支一扶”服务期满考核合格的“三支一扶”高校毕业生提供职业介绍机构，给予适当。

5、就业派遣简单讲就是，分为 和，6、毕业生拿到《报到证》后，到所在用人单位或生源地人事主管部门办理完报到手续，（不能报到、不能改派等）毕业生自己负责。

7、毕业生离校时应取得

8、订立合同应遵循合法、、、协商一致、原则。

9、已建立劳动关系，未订立书面合同，应当自用工之日起

10、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为单位与劳动者订合同。

11、劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期；劳动合同期限，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期；以完成一定工作任务为期限或合同期限，不得约定试用期；

12、劳动者的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的低于单位所在地最低工资标准。

13、就业协议又称义务的表现形式，保证毕业生就业工作的规范化和。就业协议书各方后生效。

二、判断题（每题2分，共10分）

1、社区服务是一些社会自发性和志愿性的服务活动（）

2、《就业报到证》的报到的期限为一个月（从报到证签发之日算起）。（）

3、毕业3年内的毕业接收办理时限为及时办结。（）

4、订立合同应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用原则。（）

5、签订就业协议应该遵循主体合法性、平等协商原则。（）

三、简答题（每题15分，共60分）

1、社区服务的含义

2、简述签订就业协议书的程序

3、报到证的作用及报到证遗失补发需要准备什么材料

学习法律就业 篇2

中国目前虽然没有专门的反就业歧视法, 但相关的立法也有涉及平等就业和反就业歧视的规定。目前中国有关反就业歧视的法律渊源主要有:

1. 宪法。

《中华人民共和国宪法》第三十三条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”, 第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础。

2. 法律。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”, 第十二条规定“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”, 第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬”, 这些条文都涉及了劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。

3. 行政法规。

国务院《女职工劳动保护规定》、《残疾人教育条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等有直接或间接地涉及禁止就业歧视的规定。

4. 部门规章。

劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》, 民政部等《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》卫生部和人事部《公务员录用体检通用标准 (试行) 》等为法律行政法规的实施提供了具体细则。

5. 地方性法规。

考察我国反就业歧视立法的内容, 我国目前反就业歧视立法的主要特点有:

1.分散性。没有专门的反就业歧视法, 有关反就业歧视的规定主要体现在宪法以及其他相关的法律法规和规章中。

2.原则性。现行立法对于就业歧视主要是一些原则性规定, 口号式的宣言条文较多, 法律规范不够严谨和细致, 甚至很少有具体的法律界定和实施规程, 法律责任不够明确甚至缺失, 导致诉诸法律程序时无具体法律可依, 难以实施。

3.立法层次低。除《宪法》、《劳动法》、《残疾人保障法》和《妇女权益保障法》外, 大多数都是行政法规、部门规章、地方性法规, 其修改和变化比较频繁, 其中还有不少为暂行性规定。

4.地区差别大。现阶段的就业歧视法律中, 除了全国性的立法外, 地方性立法也起着十分重要的作用, 而地方性立法都是根据本地区的客观环境制定的, 具有鲜明的地方特征, 地区差别比较大。

二、解决就业歧视的对策

1、注重法律的执行落实

例如, 针对女性的性别歧视, 《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保护法》都做出了相关的规定, 但现实中性别歧视现象仍然严重, 突出原因就是立法缺乏可操作性。《就业促进法》没能解决这一问题, 所以立法效果甚微。因此反就业歧视立法不应再是宣言式、口号式的法律, 必须要明确违法后果和相关机构的职责。

2、救济途径

(1) 由行政程序进入司法程序, 面临的问题就是当前劳动法律规定的劳动争议受案范围, 均以劳动者与用人单位已经正式订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为前提。因此求职者在就业过程中与用人单位之间所发生的争议是否属于劳动争议, 该类争议是否具有可诉性就成为关键。大多数学者对此持肯定态度, 理由是:劳动法的调整对象主要是劳动者与用人单位之间的特定劳动关系, 但同时还包括“与劳动关系有密切联系的其它社会关系”, 即附随劳动关系, 其中就包括作为建立劳动关系必要前提的就业阶段所产生的各种关系。就业阶段的求职者, 虽还未与招录单位建立现实的劳动关系, 但作为享有合法就业权利的公民, 是一种潜在的劳动者资源, 属于广义的劳动者范畴。而用人单位实施的就业歧视等不合法的, 不合理的限制, 侵害的是作为公民劳动权核心及逻辑起点的就业权, 因此发生的争议当属劳动法调整范围的劳动权利、义务纠纷, 与其他劳动争议并无实质性的区别, 具有“准劳动争议”的性质, 应当纳入受案范围。

(2) 对于一般的就业歧视劳动争议, 通过适用劳动法、行政法等低位阶的基本法救济程序就可以解决, 但是如果此类案件是因国家机关的消极不作为或违法的积极作为所引发, 则基本法的救济将无能为力。对此创造生存权“具体性权利”的日本著名宪法学者大须贺明先生, 提出了“生存权的违宪审查诉讼和司法救济”理论:生存权也是一种可以向公权力请求其履行保障国民“最低限度生活”之作为义务的权利。

(3) 建立劳动公益诉讼制度。公益诉讼是指任何组织和个人都可以根据法律的授权, 对违反法律、侵害国家利益、社会公共利益的行为, 向法院起诉, 由法院追究违法者法律责任的活动。有学者认为:“应当授予工会和劳动者诉讼的权利, 对用人单位违反劳动法的行为提起经济公益诉讼, 这种诉讼确切地应属于劳动公益诉讼, 这种诉讼的原告除了用人单位的工会组织、劳动者之外, 也可以是其它组织和个人。”

(4) 建立不当劳动行为制度。不当劳动行为立法主要是以劳动者的团结权保障为其法理依据, 以规范和平衡劳动关系为直接目的的一项立法措施。其主要是把雇主凭其优势地位所为的一些行为视为不当劳动行为加以规制。对劳动者而言, 则可以把不当劳动行为制度作为保护自己利益的武器。不当劳动行为中的“差别待遇”、“黄犬契约”实际上就是一种因劳动者的身份而为的歧视行为, 因此不当劳动行为制度也是反就业歧视的一种救济途径。

摘要：由于我国劳动法制不健全, 劳动力市场供求失衡和地方保护主义的存在, 近年来我国劳动力市场上的就业歧视现象越来越突出。解决我国就业歧视最有效的途径应该主要通过两方面:一是政府部门创造就业机会, 二是完善有关反就业歧视的立法。

关键词：就业歧视,劳动法律,救济

参考文献

[1]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].经济法学、劳动法学, 2004 (11)

就业协议法律性质辨析 篇3

本文就当下就业协议的法律性质进行研究，以期对相关问题的解决和健康发展提供一些可资借鉴的成果。

关键词

就业协议法律性质辨析

一、就业协议法律性质的理论学说

对于就业协议的性质，我们也应该在它的表现形式下，透过现象分析其本质，来界定其性质。现阶段关于就业协议的性质，理论界有各种不同的认识，现辨析如下：

（一）民事合同说

民事合同说认为就业协议作为明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中发生的权利和义务的书面表现形式，是在毕业生、用人单位和高校在互利的基础上通过自主选择、自愿协商而达成的，是三方意思表示一致的产物，其充分体现了民法中的自愿原则，另外，协议中当事人的法律地位是平等的，无论是用人单位还是毕业生，在签订协议时都是处于平等的法律地位，不存在隶属关系，也不存在管辖关系，根据双向选择的原则，履行自己的职责。

（二）预约合同说

预约合同说认为大学生就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据。所谓“预约”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；而将来应当订立的合同，则被称为“本约”。此说认为大学生就业协议签订的目的在于通过签订就业协议，保证将来用人单位与毕业生签订劳动合同，而未来双方要签订劳动合同的义务则是就业协议的主要内容。

（三）附条件的合同说

附条件合同说则认为就业协议是附加生效条件的合同。而其生效条件则是毕业生到用人单位报到，用人单位接收。附条件的合同，是指当事人在合同中约定一定的条件，以条件的成就与否来决定合同效力的发生或消灭的合同。

以上几种理论学说，从不同的角度将就业协议纳入到现有的理论框架之中进行考察，均有一定的道理。但也有其不尽合理之处。

二、上述理论学说的不足

首先是民事合同说，只是从形式上解释了就业协议的正当性。但是却忽略了就业协议双方当事人之间实质地位的不平等，尤其在目前劳动力供大于求的背景下，这种不平等就更加突出，大学生实际上处于十分弱势的地位，在就业过程中根本没有能力与用人单位讨价还价。因此，国家应对就业协议进行干预，对大学生提供保护。而以抽象的理性人为假设的民事合同，是没有能力实现这一使命的。将就业协议解释为民事合同，只可能加大双方地位的不平等，造成大学生就业权益的进一步损害。

其次是预约合同说，对于预约合同，当然应当适用预约理论，所谓预约，"是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同称为本约。这种学说认为，大学毕业生签订的就业协议属于预约，而大学生毕业后到用人单位签订的劳动合同则属于本约，这种学说虽然明确了就业协议与劳动合同的关系，但却忽视了两个重要的方面：一是预约和本约的主体方面，对于预约合同理论来说，预约的主体和本约的主体应当是同质的，但是按现阶段的相关规定来说，就业协议是三方协议，包括大学毕业生、用人单位和学校（虽然学校的实际义务只是如实介绍毕业生的相关信息）。而劳动合同的主体则只是大学毕业生和用人单位。二是预约合同说忽略了预约并没有实质性的权利、义务分配的特点，这一特点是无法解释在实践中，已经有一些省份的就业协议中规定了关于岗位报酬、劳动条件、违约责任等实质性条款的约定。这些条款是毕业生到用人单位后要签订的劳动合同的部分条款，对该劳动合同有一定的预先固定作用。三是预约合同与本合同订立的目的是不同的，预约合同是以当事人之间达成将来订立本合同的合意为内容的合同，其目的是为了在将来订立本合同。但从就业协议的内容来看，就业协议已经确定了毕业生与用人单位之间的劳动关系，其以确定双方之间的劳动关系为目的，而不是以约定将来双方订立劳动合同为目的。所以，就业协议属于预约合同的观点是不能成立的。此外，我国《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可以看出，确立劳动关系的“本约”——劳动合同——是可以在用工前订立的，依次规定以预先确立劳动关系为目的的劳动“预约”合同实际上并无存在的必要和意义。

而附条件合同说，则认为就业协议是一种劳动合同，只不过是附加了毕业生毕业后拿到毕业证到用人单位报到的条件。也就是说就业协议并没有成立，只有达到条件后才是成立的。但是对于就业协议来说，只要三方签字后，就业协议就已经成立了。在大学毕业生到用人单位签订正式的劳动合同后，就业协议就失去了法律效力。

三、就业协议法律性质的明晰

本篇文章，在总结上述观点的情况下，认为就业协议的性质其实就是劳动合同，原因如下：一，就业协议和劳动合同的本质相同，就业协议与劳动合同虽然签订的时段不同，但其实都是为了确定大学生和用人单位之间的劳动关系；二，内容相同，上海已经开始实行就业协议和劳动合同合二为一的做法，而现阶段大多数省份已经把就业协议的内容细化，已经包括了劳动合同的必备条款；三，主体相同，虽然相关法律规定，就业协议是包括学校的，但是实际上，学校只是起到了一定的见证作用，并没有实质性的权利义务（现实中也无法让学校承担责任）。所以，综上所述，就业协议的性质就是劳动合同，只不过现阶段还没有更加明确的法律以及制度来细化就业协议。这将是今后努力的方向，希望相关部门更快速地制定法律来明确就业协议的法律性质。

参考文献

[1]张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善.中国劳动关系学院学报，2006（2）.

[2]王利明，杨立新，王轶等著.民法学（第二版）.法律出版社，2008.

就业与法律 篇4

目前，一些利欲熏心的冒牌公司利用了毕业生求职心切、经验不足的软肋榨取钱财，而一些本来没有用人需求的正规公司也利用强势地位,往往不签合同就廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱,求职的大学生们大都以无奈应对。毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,这个第一步尽可能迈得稳一点,不仅会给求职者带来很大的经济利益,对求职者的职业发展也极为有利。通过学习我了解到大学生面临的几种常见就业陷阱有: 一:巧立名目,收取费用。

专科法律事务就业方向 篇5

本专业培养全面发展，具有与本专业领域相适应职业道德和创新精神，掌握本专业的基本理论知识，具备法律职业素质和法律职业能力，能熟练掌握起诉、代理、辩护、审判等法律应用、法律服务技能及相关法律制度的高等技术应用性专门人才。

主要课程：

法理学、宪法、民法原理与实务、商法原理与实务、经济法原理与实务、刑法原理与实务、行政法原理与实务、刑事诉讼法原理与实务、民事诉讼法原理与实务、中国法制史等课程。

1法律事务专业就业就业薪酬统计

通过1257份法律事务专业就业状况分析，法律事务专业平均薪酬水平为 7020 元。

若按照工作经验和工龄来统计，法律事务专业应届毕业生工资4790，0-2年工资5630，3-5年工资7880，6-7年工资10630，8-工资17150。

你认为上面关于法律事务专业的就业薪酬统计准确吗?太高还是太低了?

2法律事务专业就业排名统计

法律事务专业就业前景怎么样?根据7051份就业数据分析出：

法律事务专业在所有 1099个专业中，就业排名第199;

法律事务专业在法律22个专业中，就业排名第3;

法律事务专业在法律实务类8个专业中，就业排名第2。

3法律事务专业就业区域和方向统计

法律事务专业就业方向有哪些?哪个地区需求量比较大?根据7051份就业数据分析出：

需求法律事务专业最多的地区是 上海，占25%;

需求法律事务专业最多的方向是 金融/投资/证券，占22%。

除了上述就业地区和方向外，法律事务专业在下面地区和方向中也特别受欢迎：

一、法律事务专业就业方向分布

排名 方向 占比

1 金融/投资/证券 22%

2 房地产 15%

3 互联网/电子商务 14%

4 建筑/建材/工程 9%

5 多元化业务集团公司 7%

6 新能源 7%

7 专业服务(咨询、人力资源、财会) 7%

8 计算机软件 5%

9 法律 4%

10 贸易/进出口 4%

二、法律事务专业就业地区分布

排名 地区 占比

1 上海 25%

2 北京 22%

3 深圳 15%

4 广州 10%

5 杭州 6%

6 朝阳 4%

7 南京 4%

8 成都 3%

9 武汉 3%

10 厦门 3%

以上关于法律事务专业就业前景和就业方向的各种数据分析仅供参考。选择大学专业不仅要看本专业的就业前景，更要注意就读人数和个人兴趣爱好，再好的专业，因为就读人数过多，也同样会导致就业困难;另外选择一个不喜欢的专业，不但影响你的后期学习，也会影响到就业选择。

涉外法律就业前景 篇6

★ 那些专业就业前景大

★ 法律秘书专业就业方向与就业前景分析

★ 编导专业就业前景

★ 摄影专业就业前景

★ 电气工程专业就业前景分析

★ 护理专业就业前景咋样

★ 物理专业的就业前景

★ 中国模特专业就业前景

★ 学前教育专业就业前景怎么样

大学生就业权的法律保护 篇7

一、大学生就业权

(一) 概念

大学生就业权是指法律规定或认可的大学生所享有的与就业有关的权利的总称, 包括平等、自由地获得就业机会以及公平待遇权等。就业是民生之本, 大学生就业已成为社会关注的焦点问题。大学生就业过程的合法权益遭到侵害的现象比较普遍, 影响了社会的和谐与稳定。因此, 从法律的层面阐述大学生就业权的内容, 寻求法律保护对策, 就显得非常有意义。根据目前我国相关法律的规定, 高校毕业生在就业过程中享有广泛的权利, 如接受就业推荐的权利、接受就业指导与信息服务的权利、岗前培训权、试用期获得报酬权、自由择业权、公平待遇权、择业知情权、平等就业权、违约及求偿权等等。

(二) 大学生就业权益受到侵害的现状

法律法规虽然对大学生就业进程中的这些权利做出了明确规定, 但由于各种原因, 侵害高校毕业生就业合法权益的现象时有发生。主要表现在:地方政府人为利用其手中权力、用人单位人为利用其优势地位对大学生就业设置就业门槛;就业歧视, 如户籍歧视、性别歧视、身高歧视等等;试用期滥用, 如试用期过长、违约金过高、就业协议性质和责任承担不明, 如用人单位随意更改就业协议内容、随意解约或不兑现用人协议的条款;就业权程序保障不健全;用人单位设置就业陷阱, 如收取各种名目的培训费, 甚至招聘大学生搞传销或采取限制人身自由的方式强迫劳动等。

二、大学毕业生就业权益的主要内容

(一) 大学生享有平等就业权

平等就业权渊源于我国宪法, 是劳动权和平等权共同派生的一个权利, 平等就业权综合了生存权和发展权的基本人权特征, 是一项具有社会性的重要权利。大学毕业生作为中国公民, 享有宪法上规定的基本权利。宪法第32条第二款明确规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第42条第一款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这两条规定是平等就业权的宪法依据。我国《劳动法》第12条对该权利作出了具体的规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。”因此, 当大学在就业过程中受到歧视时, 完全可以法据理力争。

(二) 大学毕业生享有民法规定的民事权利

大学生毕业生作为年满18周岁的公民、作为就业协议书的一方, 其权利受民法原则以及《合同法》的保护。民法的平等、自愿和等价有偿原则与诚实信用原则对毕业生就业权益保护有重要意义。毕业生和用人单位之间是一种平等的民事关系, 双方法律地位平等。

(三) 大学毕业生享有就业过程中的受教育权

大学毕业生作为高校的教育对象, 理应享有受教育权。这种权利来自我国的《教育法》、《高等教育法》的有关规定。高等学校除了传授大学生具有的专业知识外, 还有对大学生进行就业指导;平等推荐毕业生;积极联系就业信息;保护大学生就业权益等义务, 以保证大学生顺利就业。因此, 作为高校毕业生应该享有获取就业信息权、接受就业指导权、被公平推荐权。

三、大学生就业权益的法律保护

高校毕业生就业权益的保护日益引起了党和国家的高度重视, 对高校毕业就业权的保护正在从单纯的依靠政策调整向依靠法律调整转变, 而且各种非法律手段的解决途径都离不开法律的最终保障作用。

(一) 立法方面, 大学生就业的法规和政策存在缺陷, 劳动法将大学生就业权保护排除在外, 大学生就业制度有待完善。

因此, 完善就业和劳动立法, 优化大学生就业的法制环境。虽然我国当前的法律法规如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等为大学生就业权益维护和保障提供了法律依据, 但还存在一些不足, 首先表现为高校毕业生就业权益的保护无论是在实体法还是在程序法中规定得都还不够, 这就导致当毕业生就业权益受到侵犯时, 难以寻求到有效、及时的救济;其次, 我国对劳动者就业权益的保护的规定还呈现出过于原则和笼统的特点, 特别是对用人单位缺乏有效的监督和制裁措施, 从而很难有效保障高校毕业生合法的就业权益;再次, 国内尚没有专门的针对大学生就业权益保障的法律法规来保障其在就业过程中的权益, 也没有特定的维权机构或保障部门专门来维护大学生的就业权益。这就要求我们首先必须对《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定进一步加以完善, 尤其是要制定与相应法律法规相配套的实施细则, 增强已有法律法规的可操作性和适用性;其次要求我们尽早制定大学生就业权益。

(二) 在执法方面, 执法机构设置欠缺, 执法力量不足、劳动执法任务与人员配备不相适应, 还存在着“选择性执法”的现象。

建立和完善行政法律、法规制度, 建立起完善的社会保障体系和就业市场的监管机制。完善的社会保障体系的建立, 有助于促进和鼓励大学毕业生到非公有制单位就业。政府及有关部门应通过行政法律、法规, 建立健全与高校毕业生就业相关的社会保障制度, 尤其是要确保聘用劳动者尤其是高校毕业生的单位, 依法按期按量向社会保障管理机构和部门交纳养老、失业、医疗、工伤等各项保险费, 从而解决劳动力和高校毕业生就业过程中的失业生活保障和失业可能引发的各种社会问题, 解除高校毕业生就业过程中的后顾之忧。

(三) 在权力救济方面, 劳动争议的受案范围狭窄, 举证责任分配不合理, 救济程序效率低、诉讼成本高, 法律监督不到位。

因此, 政府还要加大对就业市场的监管, 通过积极的监督检查, 加强对非法行为的治理, 遏制和打击就业市场上侵害大学毕业生就业权益的现象。

(四) 高校毕业生要提高自身法律意识, 加强自我保护。

反就业歧视法律保障制度初探 篇8

[关键词]就业歧视的认定；就业平等；法律保障制度

中图分类号：F325文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0214-01

1关于就业歧视的认定

1958年国际劳工组织通过了《关于就业及职业歧视公约》(第111号公约)它作为八个核心劳工标准公约之一，对就业歧视做出了明确的界定，其内容涉及到要求雇主在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信仰、民族血统或社会出身等各种歧视。

我国现行法律体系从《经济、社会和文化权利国际公约》到国内法，国内法上至宪法下至单行法律都对公民劳动就业权，平等权做出了详细规定。所以对是否构成劳动就业歧视应从以下几个方面给以综合认定：

(1)劳动者在录用前是否获得与其它同样条件应聘者均等的机会，同样的规则以及法律是否保持其拥有进人该职业同样的程序，而在录用后是否与其它同样条件劳动者一样享有同样的工作条件、职业待遇、工资福利，是否承担与其他同等条件的劳动者一样的责任。

(2)上述种种不平等的原因是基于非个人经济特征所造成的，即非基于种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质等原因造成的不平等。

(3)这种不平等对待是用人单位故意造成的。如果用人单位本身对劳动者本人没有偏见因疏忽大意没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，我认为不应认定该行为为就业歧视，而且，即使对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为故意实施的，也不构成就业歧视。但用人单位需对自己对劳动者的不公正待遇不是由于故意而应承担举证责任。

(4)这种歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。

(5)不是由于合理目的和客观需要，即对劳动者的保护不是出于法律给予的特殊保护如对妇女，儿童，残疾人等的特殊保护非就业歧视。

在现实中存在诸多的就业歧视案件，我们如何构建反就业歧视的法律保障体系维护每个应聘者或劳动者的就业平等权?

2建构反就业歧视的奖励法律保障制度

实行国家对提供平等就业的单位或组织给予奖励。奖励一般分为物质奖励或精神奖励，这里主要是从精神奖励方面给予用人单位一定程度的奖励，因为企业以盈利为目的，给予他们物质奖励相对于他们的赢利而言几乎微乎其微，很难调动他们维护稳定的劳动关系的积极性。因此，物质奖励对赢利的企业达不到其应有的效果，而精神奖励可以给企业带来持久的经济效益。企业的信誉、商品的声誉是其生存的根基，而精神奖励正是巩固和加强这种根基的主要手段。而事业单位、机关、团体很大一部分是以公共利益为目的的，提供平等就业，维护社会稳定，是他们本职范围内的事项，如果进行物质奖励将会淡化它们对本职工作的责任，而精神奖励可以更好的鼓励他们干好本职工作。因此可以通过颁布荣誉称号方式鼓励用人单位。像这几年国家一直在评选全国百强企业，全省百强企业。实行该制度我认为需有以下几方面作基础：

一方面，对企业或赢利性组织而言，可以通过专门的国家机构把全国或该地方的企业建立统一的企业登记制度，把这些企业的注册资本以及注册号向社会公布，然后通过网络或举报等方式为应聘者监督这些企业在应聘时或用工时是否存在歧视提供平台，而且把该种举措通过媒体或国务院通知的方式告知给社会大众。最后，在年终衡量该企业是否是“百强企业”等享有商品声誉、企业信誉的企业，不但应以该企业该年度是否创出巨大经济效益为衡量指标，而且以该企业在应聘时或用工的过程中对应聘者或员工的歧视多少和程度轻重双重标准作为衡量指标。

另一方面，对事业单位，机关团体的应聘和用工歧视问题可以建立上访制度，对上访率少或上访事由不成立的机关、团体、事业单位给予精神奖励。这样可以在具有公共利益为目的的事业单位，国家机关，社会团体中形成竞争机制，有利于国家行政体制的健全和完善。

3构建反就业歧视的法律责任制度

无责任就无权利。只有奖励与惩罚相结合的保障制度，才能更好的保障劳动者平等就业。而惩罚是用人单位对应聘者或其员工应承担的一种法律责任。因而就业歧视的法律责任是指用人单位不履行法定义务或履行法定义务不合法而对受歧视的应聘者或其员工承担的否定性法律后果。

用人单位如果在录用前对求职者的自然属性作出限制。必须该种限制是与该单位的工作正常运转以及工作效率具有联系和影响，否则就要对其实施的歧视行为负有法律责任，即只要用人单位对录用前的劳动者的歧视性待遇是有合法目的和客观必须等正当理由时，其就不承担法律责任。

我认为就业歧视的法律责任承担应包括民事责任和行政责任。

民事责任主要包括用人单位在录用求职者之前因某种非经济因素而对求职者给予不合法的区别对待行为或录用求职者后而未用工给求职者造成丧失劳动机会或其他机会而造成损失或录用后在用工过程中对劳动者给予的歧视性待遇或不平等对待所应承担的责任。包括劳动关系建立之前的歧视行为和劳动关系建立后的用工歧视行为，

求职者可以依据侵权行为或违约行为要求用人单位承担责任。这里侵权责任是指用人单位违反法律规定侵犯劳动者的平等就业权所应承担的责任。违约责任是用人单位与劳动者签订劳动合同后未用工或在用工过程中不平等的对待条件相同又没有合理理由给予特殊对待的劳动者应承担的合同责任。从侵权责任和违约责任的内涵和外延看，侵权责任贯穿这种民事责任的始终，无论是在录用前还是在录用后遭受到歧视对待，都是对平等就业权的一种践踏，所以都构成侵权。但是在录用后未用工或已用工同时又构成违约责任，这时出现违约责任与侵权责任的竞合。具体追究那种责任，视具体情况而定。

在录用前由于应聘者具备用人单位所需职位的各种素质，却因用人单位的个人爱好，市场信息的不完全、不对称以及其他限制性条件导致其丧失这次机会，这时没有建立劳动关系，只能根据平等主体之间的民事法律关系处理，要求用人单位赔偿该求职者因此而支付的必要费用和预期利益。

4结语