关于员工服装的工作汇报

关于员工服装的工作汇报（精选7篇）

关于员工服装的工作汇报 篇1

。。：

我集团员工服装订制，由有限公司签订合同，第一批套，第二批套，并持续由他们加工订制，并完成后续服务，每套服装含衬衫2件，裤子1条，每套单价元。

由于，服装订制过程中，出现员工已经离职，但是服装已经下单订制了，还有新来员工到场，没有服装的现象。我们责令厂家把原有离职员工服装，调换到新入职员工身上。

截止目前，工装订制，共套，其中衬衣件，裤子条。确认不满意的共有人（注：其中裙子不合适，因为领的是的号，尺码偏小，没办法改大，只能重做），普遍反映为裤子偏胖，可以裁减修复，责令本周六下午，将衣服带回厂家修复，下周一正常穿用。

在领导的信任与支持下，服装通过概率为90%，基本满意，请示确认。

关于员工服装的工作汇报 篇2

管理学大师彼得·德鲁克( 1973) 说过: “企业只有一项真正的资源: 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”[1]。从以往的研究成果可以发现[2,3,4],员工满意度是影响工作绩效的重要因素,而员工的个人绩效又对企业的整体绩效有着至关重要的影响。

宁波是中国东部沿海地区的经济发达城市,服装业是这个城市的支柱产业之一。2011年以来,宁波服装业的劳动力成本不断上升,员工的工资福利占企业主营业务成本比例达到16. 05%[5]。所以,采取必要的措施来提升员工的工作满意度和提高员工的工作绩效是宁波服装企业的必然选择。

本文在既有研究的理论成果基础上[6,7,8,9],提出相关的研究假设,选择以宁波服装企业的员工为研究对象,深入分析宁波服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度和工作绩效之间的关系,寻找管理中存在的问题,对于宁波服装行业的未来发展具有重要意义。

1 研究设计

1. 1 研究变量

本论文的研究变量主要有两个,即员工满意度与工作绩效。员工满意度是自变量,工作绩效是因变量。员工满意度包括四个维度,工作绩效包括两个维度。

1. 1. 1 员工满意度

员工满意度的四个维度具体包括: 工作本身、领导风格、同事关系和自我价值。

工作本身。工作本身是指员工从事的工作的本身所具有的特征,例如工作薪酬、工作时间、工作内容等。一般而言,员工期待更高的工作薪酬,薪酬激励是员工工作积极性的重要来源。另外,员工希望从事的工作与自身的特征相符合,例如,员工的特长能够在工作中得到充分的发挥,在工作的过程中就能保持愉悦的心理状态[10]。

领导风格。领导风格原指管理者的领导方式所呈现出来的个人化特点,是管理者在长期的管理实践中逐渐积累和形成的。本文把领导风格的定义做了稍微的扩充,增加了企业的整个管理层队伍在公司经营中所表现出的领导方式,这是经过企业文化的熏陶和公司长期的实践而最终形成的。顺畅的层级沟通能够大幅度提高员工的工作积极性。

同事关系。工作也是一种社交活动,因为在工作中,员工需要与群体中不同的对象进行交流和沟通。工作群体中最主要的是同事关系,员工的工作满意度受到同事关系的影响。和谐的同事关系,使得员工心情舒适,紧密的协同合作使得员工更好地克服工作中的困难。

自我价值。企业能够留住自己的员工主要靠两方面,一是能提供合理的薪酬,二是能给员工带来自我价值的实现。所谓自我价值的实现,也就是马斯洛需求层次理论中提到的自我实现层次。员工对于自己工作的独立掌控程度,完成工作后领导的表扬和激励,对于在组织内部成长路线的清晰认识等都是自我价值实现的源泉[11]。

1. 1. 2 工作绩效

需要指出的是,本研究提到的工作绩效特指个人工作绩效。Motowidlo和Borman( 1993) 提出的工作绩效二维模型,即员工的工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面,而不是一个单一的维度[12],本研究关于工作绩效的研究也基于这一理论。

任务绩效是工作绩效主要的组成部分,是员工关于自身工作任务的完成情况。员工完成工作所花费的时间,工作成果的质量都属于任务绩效的范畴,是对工作本身完成情况的准确反映。

关系绩效相对于任务绩效而言,和工作本身没有太大的联系。关系绩效包括愿意为工作投入的精力,承担自身工作外的任务的意愿和对组织的忠诚度等。它可以反映员工愿意为工作付出努力的最大程度。

1. 2 问卷设计

为了采集研究所需要的样本数据,本研究设计了员工满意度与工作绩效调查问卷。该问卷共包括3个部分,分别是员工满意度量表、工作绩效量表和个人基本资料。

1. 2. 1 员工满意度量表

本研究的员工满意度量表共有4个部分,20个描述性问题。4个部分包括工作本身、领导风格、同事关系和自我价值。被调查者根据实际工作中的情况和表格提供的描述性语句,可以择1 ~ 5五个等级的满意度符合水平,“5”表示非常同意,“4”表示同意,“3”表示不确定,“2”表示不同意,“1”表示非常不同意。

1. 2. 2 工作绩效量表

本研究的工作绩效量表分为任务绩效与关系绩效2个部分,6个描述性问题。任务绩效与关系绩效分别包括3个问题。任务绩效的问题涉及工作时间、工作质量和工作能力等方面; 关系绩效的问题涉及工作意愿、工作热情和帮助同事等方面。工作绩效量表同样采用李克特五点量尺的形式来衡量员工的工作绩效水平。

1. 2. 3 个人基本资料

调查问卷中的个人基本资料部分是为了采集调查样本的个人基本信息,以探讨人口统计学因素对员工满意度的影响效果。本研究量表中的个人基本资料包括性别、年龄、工龄、学历以及工作岗位五个部分。

2 实证分析

2. 1 问卷概述

本次问卷调查以宁波市四家规模各异的服装企业作为发放对象,共发放问卷500份,回收率达到100% 。从中剔除空白问卷和明显无效问卷293份,最终剩下的 有效问卷 是207份,问卷有效 率达到41. 4% 。

2. 2 有效性检验

2. 2. 1效度检验

效度检验,指的是对于有效性程度的检验,即检验通过测量工具测出的信息在多大程度上与我们实际想要测量的内容相吻合。效度检验中的效度一般包括内容效度和结构效度。

内容效度上,本研究的员工满意度量表以明尼苏达满意度量表短式量表为基础,并参考了其他众多专家学者所编制的满意度量表,最终形成的员工满意度量表的内容能够较大程度上反映企业中员工满意度的真实情况。工作绩效量表基于Motowidlo和Borman( 1993) 工作绩效二维模型的理论前提,能够较大程度上概括员工工作绩效的内容。

结构效度的检验首先要通过KMO分析和Bartlett球形检验来确定样本数据是否适合用于做因子分析。本研究的 员工满意 度量表的KMO值是0. 868,且Bartlett球形检验的显著性概率是0. 000,通过Bartlett球形检验,说明样本数据适合用作因子分析。员工满意度量表进行因子分析后,提取了工作本身、领导风格、同事关系和自我价值四个因子,符合量表原先的设定,这四个因子对于总方差的解释量达到了62. 733% ,所以满意度量表具有较好的结构效度。工作绩效量表的KMO值是0. 701,同时也通过了Bartlett球形检验。工作绩效量表因子分析后提取了任务绩效和关系绩效两个因子,对于总方差的解释量达到了62. 195% ,说明工作绩效量表也具有较好的结构效度。

2. 2. 2 信度检验

信度检验是用以分析量表数据的一致性、稳定性和可信度。员工满意度量表总体信度检验得出Cronbach’sα系数为0. 904,工作绩效量表的Cronbach’sα系数为0. 71,说明两个量表均保持了内部一致性,其采集的数据是可靠的。

2. 3 调查样本的描述性统计分析

对于全体调查样本的描述性统计分析有助于从宏观上了解样本的基本情况。

从性别看,男性有77人,占全体样 本的37. 2% ,女性有130人,占全体样本的62. 8% 。由此可以看出,在宁波地区的服装企业中,女性一直是纺织服装行业的从业主体。

从年龄看,26岁以下的员工有28人,占全体样本的13. 5% ; 26 ~ 30岁的员工有66人,占全体样本的31. 9% ; 31 ~ 35岁的员工有57人,占全体样本的27. 5% ; 36 ~ 40岁的员工有37人,占全体样本的17. 9% ; 40岁以上的员工有19人,占全体样本的9. 2% 。其中,26 ~ 30岁年龄段的员工占全体员工的1 /3,而且绝大多数员工的年龄都在35岁以下,企业中的员工群体普遍偏年轻化。

从工龄看,工龄在1年以下的员工有63人,占全体样本的30. 4% ; 工龄在1 ~ 3年的员工有68人,占全体样本的32. 9% ; 工龄在4 ~ 6年的员工有30人,占全体样本的14. 5% ; 工龄在7 ~ 10年的员工有27人,占全体样本的13. 0% ; 工龄在10年以上的员工有19人,占全体样本的9. 2% ,超半数员工的工龄都在3年以内,员工的工龄普遍偏低。

从学历看,大专以下学历的员工有103人,占全体样本的49. 8% ; 大专学历的员工有74人,占全体样本的35. 7% ; 本科学历的员工有28人,占全体样本的13. 5% ; 硕士学历的员工有2人,占全体样本的1. 0% ; 无硕士以上学历的员工。在宁波地区的服装企业中,员工的教育水平普遍偏低,近半数达不到大专水平。

从工作岗位看,普通员工有150人,占全体样本的72. 5% ; 管理者有57人,占全体样本的27. 5% 。普通员工占调查样本的绝大部分,这符合一般企业中普通员工较多,而管理者较少的规律。

2. 4 员工满意度描述性统计分析

被调查者对问卷提供的描述性语句,选择1 ~ 5五个等级的满意度符合水平,得分越高,代表满意度越高。

从本次的问卷调查结果来看,宁波地区的服装企业员工的各项满意度指标都保持在了3分以上。员工满意度程度最高的三项指标平均得分分别是4. 00、3. 94和3. 93。在员工满意度量表中,这三项分别是“我和同事有着融洽的关系”,“工作中我能和同事进行有效的协作”和“公司发展的整体态势是好的”。员工满意度程度最低的三项指标平均得分分别是3. 24、3. 43和3. 43,这三项分别是“我对公司组织的娱乐活动满意”、“公司的薪酬制度是合理的”和“我对公司的福利待遇满意”。

总体看来,宁波地区的服装企业员工的满意度水平较高,特别是在与同事之间的人际关系方面处理得比较好。但是,员工在企业福利待遇和组织娱乐活动方面满意度水平相对较低,说明企业给予员工的薪酬和福利达不到他们的预期,而且对企业薪酬制度的合理性有所质疑。

2. 5 人口统计学因素对员工满意度的影响分析

通过前人的研究成果可以了解[13,14,15],即使是面对完全相同的情境,不同员工的工作满意度也会有所差异,这是因为受到了员工个体特征的影响。

通过统计可知,不同性别的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,但从平均值上看,男性员工的满意度在工作本身、领导风格、同事关系、自我价值和整体满意度所有方面都相对低于女性员工;不同年龄的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,但是综合看来,满意度随着年龄增长呈先下降,再上升,又下降,接着又上升的趋势; 不同工龄的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,总的看来,在满意度的不同因子上,员工的满意度程度随工龄增加而逐渐上升; 不同学历的员工在整体满意度上不存在显著性的差异,从平均值可以发现,只有在工作本身方面,随着学历的升高,员工的满意度水平不断降低,而在其他各个维度,随着学历的升高,员工的满意度水平也不断升高; 不同工作岗位的员工在整体满意度上存在显著性的差异,但管理者的满意度在工作本身、领导风格、同事关系、自我价值和整体满意度所有方面都相对高于普通员工。

2. 6 员工满意度与工作绩效的相关分析

相关分析确定了员工满意度各个因子、整体满意度与任务绩效、关系绩效之间是否存在相关关系,以及这种相关关系的紧密程度。

从表1可以看出,除同事关系之外,工作本身、领导风格、自我价值、整体满意度与任务绩效和关系绩效之间有显著的正相关关系。同事关系之所以没有通过显著性检验,是因为它与任务绩效的相关系数的显著性概率高于0. 05。

注:**表示在 0. 01 水平上显著( 双尾) ,*表示在 0. 05水平上显著( 双尾) 。

2. 7 员工满意度与工作绩效的回归分析

将员工满意度各因子作为自变量,任务绩效作为因变量,利用逐步回归法来探讨两方之间是否存在因果关系。通过统计可知,逐步多元回归分析后,剔除了同事关系因子,得到了3个模型,这3个回归模型F值的显著性概率都小于0. 05,表明所有模型的回归都是显著的。

从表2可以看出,自我价值、工作本身和领导风格三个因子共同作为回归模型自变量的回归系数的T值显著性概率全部远远小于0. 05,所以3个因子可以作为解析变量进入回归模型来解释任务绩效的变化。另外,3个因子的回归系数均大于0,它们对于任务绩效的预测作用均是正向的。

a. 因变量: 任务绩效

对员工满意度各因子和关系绩效进行逐步多元回归分析后,员工满意度的4个因子全部保留,得到了4个模型,这4个回归模型F值的显著性概率都小于0. 05,表明所有模型的回归都是显著的。

从表3可以看出,工作本身、同事关系、领导风格和自我价值四个因子共同作为回归模型自变量的回归系数的T值显著性概率全部远远小于0. 05,所以4个因子可以作为解析变量进入回归模型来解释关系绩效的变化。另外,4个因子的回归系数均大于0,所以4个因子对于关系绩效的预测作用均是正向的。

a. 因变量: 关系绩效

3 结论与建议

3. 1 研究结论

通过对员工满意度和工作绩效的相关分析和回归分析,我们得出结论: 工作本身、领导风格、自我价值三个满意度维度与任务绩效之间有显著的正相关关系; 工作本身、领导风格、同事关系、自我价值四个满意度维度与关系绩效之间有显著的正相关关系; 工作本身、领导风格、自我价值三个满意度维度对任务绩效有显著正向影响; 工作本身、领导风格、同事关系、自我价值四个满意度维度对任务绩效有显著正向影响。

3. 2 对策建议

3. 2. 1 采取差异化措施,提高员工满意度

根据一定的标准,将企业内员工划分为不同类型,再根据不同群体的特征采取差异化的措施来提高员工满意度。例如,通过本研究的结果可以知道,宁波地区的服装企业中,不同岗位的员工的满意度有显著性的差异,那么企业对于管理者和普通员工就要采取不同的激励措施,从总体上提高企业员工的满意度水平。

3. 2. 2 改进薪酬体系,提升员工工作绩效

工作薪酬和福利待遇一直是影响员工满意度和工作绩效的重要因素。改进薪酬体系要遵循有竞争力和公平两个原则,有竞争力指相对于行业内同等级别的企业而言,本企业的薪酬水平要能使员工感到满意,公平指的是在企业内部,薪酬水平要能和工作绩效合理挂钩。

3. 2. 3 完善晋升机制,帮助员工进行职业规划

企业的核心员工对于能力培训、晋升机制和职业前景等一定是十分关注的。员工除了靠自己个人的努力得到职位升迁,还需要组织提供必要的帮助和平台,完善的晋升机制能够使员工的晋升渠道更加明晰,职业规划更加全面,从而激发员工更大的工作激情。

3. 2. 4 推动企业文化建设,增强企业凝聚力

企业文化从企业创立之初便开始种下种子,并且一直潜移默化地影响着所有企业员工。成功的企业文化,使得组织各层级间的沟通更加顺畅,面对困难的时候企业员工能够团结一致,甚至使员工能够在很多现实条件不足的情况下,保持较高的满意度和工作绩效。

摘要：员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。

关于员工职业生涯管理工作的思考 篇3

【关键词】企业；员工职业生涯管理；路径

一、前言

员工职业生涯管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，在企业管理中，应当积极的将员工的职业生涯管理融入到人力资源管理的全部过程及其功能框架之中。企业应凭借职业生涯管理帮助内部员工确定与本企业发展战略目标相一致的职业发展目标，最终确立企业与员工之间的双赢关系，促进企业快、好发展。

二、企业实施员工职业生涯管理的意义

对于个人职业生涯规划目标的实现，总是通过一定的企业组织载体完成的。员工必须通过企业组织这个平台，来实现自我价值的深化。与此同时，企业在员工职业生涯管理的过程中，对员工进行引导，促使其更好地发挥在工作中的创造力和聪明才智，为企业的发展提供有效的智力支撑。企业通过对员工的职业生涯管理既能够提高员工的工作能力、提高员工对企业的认同感，提升员工对企业的忠诚度的同时，促使员工在职业发展过程中实现自我价值的升华。

有步骤、有计划、分阶段地以轮岗、培训、进修等方式帮助员工进行自我提高，并及时做出有效评价，使员工在管理中不断地修正自我，在工作和学习过程中产生与企业共命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展离不开企业的合理的科学的职业规划管理。实现企业与员工的共同成长，创造和谐、进取、平等的精神氛围，是企业为培养优秀先锋军，建设“人本位”企业文化，促进企业的又快、又好发展的核心内容。

三、企业实施员工职业生涯管理工作的现状及问题

目前，国内大部分企业在制定人力资源制度上都越来越重视职业生涯的管理工作，但在具体的实践中，效果却差强人意，很少企业能够形成一整套科学完备且行之有效的管理办法。很多企业在员工职业生涯的管理只是停留在制度上，只是一个形式上的框架，并没有有效的开展和实施员工职业生涯的管理，对于员工生涯管理工作的理解和认识具有一定的局限性，一般注重新进员工的培训，只注重短期的集中培训，缺少可持续性。

在薪酬和岗位的设计上也出现“短板”现象，很多企业在岗位薪酬方面设置简单，无法适应员工日益增长的职业、生活需求。因此，企业在管理工作过程中要建立完备的薪酬、岗位机制，并及时做出相应的调整，最大限度的延伸、拓展人才的工资幅度，给予员工足够的晋升空间。满足员工职业发展通道畅通持续，这样才能够给予员工足够的创造价值的动力，才能够形成长期的可持续的激励体制。

四、企业实施员工职业生涯的有效路径

1.员工个人目標与企业战略目标高度一致

在现代市场经济社会中，竞争性是以能力为主导、而非身份，人们首先应改变原有的陈旧落后的人才观念，摒弃文凭歧视，积极推进职业教育与学科教育的平等，文凭与职业、个人能力并重的制度文化，做到靠能力进行竞争、靠文化推进发展、靠市场开放前景。员工的职业生涯的目标规划对个人和企业来讲都是十分必要的，是员工个人价值利益与企业发展利益相结合的关键所在。协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织的内部共同文化的矛盾，是实施员工职业生涯管理工作的重中之重。

2.拓宽员工的职业发展通道

目前，我国大部分企业实行的是管理岗位和专业技术“双轨道”员工职业发展战略通道。也就是员工可以通过承担责任的能力程度以及专业职业技术获得晋升和加薪。但这种管理发展模式是不够全面的，对员工的激励作用也是有限的。因此，在对企业员工进行职业生涯管理过程中应拓宽员工的职业发展通道，做到因人而异，充分发挥人才的各方面素质能力，全面提高员工的职业、技术素养，调动员工创造价值的积极性，为企业的发展带来不竭的动力。

3.建立健全企业竞争机制

企业开展员工职业生涯管理的宗旨是能够吸纳优秀人才、提高人才的各方面素质为企业所用，保障企业内部结构的稳定，同时给企业的生存发展提供人才支撑。只有建立健全企业的竞争机制，才能使员工在公平公正的发展平台上，不断提高成长，在个人发展的同时保持对企业的忠诚度，为企业留住人才，促进企业的健康稳步发展。

五、结语

员工的职业生涯管理工作关系到企业的生存与发展，可以说员工与企业的发展是互相的，是同一矛盾体的两个方面，员工的个人发展离不开企业的培训和引导，企业的发展也脱离不了员工的建设与努力。然而，企业对员工所作出的职业生涯规划和管理工作，是员工与企业之间的契合点。因此，企业要充分认识和掌握员工职业生涯管理这个重要载体工具，促进员工和企业共同发展，提高企业与个人生存能力，实现企业与员工的协同发展，互赢互利。

参考文献：

[1]莫红云.关于员工职业生涯管理工作的思考[J].经营管理者，2014，13：135

[2]程霞，龙建成，任小龙.企业如何开展员工的职业生涯管理工作[J].中国商贸，2011，27：109-110

员工服装销售工作总结 篇4

在销售过程中，如果销售人员有良好的精神状态，就会给客户一种积极、充满活力、积极向上的氛围，所以这种积极、积极向上的情绪总是会影响到客户，从而让客户觉得自己受到了情感的感染，这样客户就可以在我们店里呆更多的时间，总是选择合适的服装。心理状态的表现也表现在我们的gfd上。只有具备一定礼仪知识的销售人员才能让客户感受到品牌的价值，因为在看待一个品牌时，我们的销售人员直接反映了我们的品牌形象，所以销售人员素质的提高也是品牌推广的重要标志。一个精神状态良好的优秀销售人员达成交易的几率要高得多。

二、身体准备

如果我们有一个好的身体，我们就能保持旺盛的精力，更好地工作。在这段时间里，店里的站务让我感觉很累，这样我就可以对拥有一个好身体感觉更好，这样我们就可以更努力了。因此，一个强壮的身体是一支充满活力的团队所必需的。

三、专业知识的准备

接待客户的时候，因为不熟悉产品知识，不能在客户要中号毛衣的时候把中号衣服拿给他们，因为我不知道中号衣服的尺码。我着急的时候，店长把中号衣服给了顾客。售后店长跟我说32号毛衣小，34号中等，36号大，反映你是一点产品知识。因为你不能给他提供适合他的产品。因此，产品知识在销售中至关重要。

四、为顾客做准备

当我们了解了相关的产品知识，我们是第一个掌握销售的人。为了提高我们的销售业绩，我们还需要了解客户的性格和着装风格。只有多了解客户，才能更好地把握客户心理，与客户建立和谐的关系，营造轻松休闲的购物环境，善于倾听客户的每一句话。然后分析客户是否有购买意向，推荐适合自己的衣服。

实习期间，店长的销售让我觉得了解客户是轻松销售的关键。顾客试穿一件衣服后，店长为顾客整理自己穿的衣服，让顾客觉得自己受到了尊重，一种亲切的感觉，让顾客对店长产生了好感。那就是先做好人，再做好销售技能。然后店长对顾客穿的衣服做了一个很中肯的评价，然后告诉他们怎么搭配衣服。如果他们穿成这样，他们会告诉他们衣服的感觉。然后顾客也觉得很合适，然后给了他们买的理由，于是毫不犹豫的买了皮衣。

销售看似那么容易，其实这里用了很多销售技巧。所以销售是有方法和技巧的。只要用心做，我们的销售业绩一定会提高。两个月的店铺生活，让我学到了很多东西，充实了自己;专卖店人员流失很大。但我发现，的专卖店有五个基础的、坚实的支柱，在五个环环相扣的领域为客户创造价值。提供解决方案。比如作为店长，光保证卖的衣服质量好是不够的。你必须雇佣能帮助顾客找到合适体面衣服的销售人员。他们需要有丰富的专业知识，提供专业知识;比如，专业裁缝随叫随到，为客户提供送货服务，愿意接受特殊订单。

实习是每一个学生都必须具备的体验，让我们在实践中了解社会，巩固知识;实习也是对每个毕业生专业知识的考验。它让我们学到了很多课堂上学不到的知识，不仅开阔了视野，也增长了知识。它为我们将来进一步走向社会奠定了坚实的基础，也是我们走向工作的第一步。

员工工作服装管理制度 篇5

1、管理范围

包括员工工作服的制作、领用、更换及着装要求等。人事行政部设立“服装管理员”具体负责员工工作服装的管理工作。

2、服装制作

2.1服装分类

员工工作服分四类：即“职员服装”（指办公室人员和管理人员）、“工员服装”（司机、配送员、物流员工、厨师、清洁工、保安人员）“销售人员服装”（销售人员）“活动服装”（指工会活动时的运动服、旅游服、促销广告衫等）。

2.2制作计划

“职员服装”、“工员服装” “销售人员服装”由人事行政部拟定计划；“活动服装”由活动主办部门拟定计划；所有服装制作计划需报行政副总、总经理审批后，交服装管理员安排厂家制作。

2.3款式设计

2.3.1人事行政部职责

服装管理员负责与服装制作厂家联络，了解面料、款式、价格等信息，根据我方要求选择2-3家符合要求的厂家服装设计师提供2-3套设计样稿。服装管理员将设计样稿交人事行政部经理，人事行政部经理组织相关部门主管对服装样稿进行讨论，广泛征求意见，再将征求意见汇总后与厂家再次沟通，要求厂家根据我方意见再次出具设计样稿以满足我方要求。

2.4加制申请

服装管理员负责随时掌握工作服库存情况，对工员服装和生产服装要合理控制库存。新员工所需的职员服装，待新员工转正后，由服装管理员提出申请，填写“物品制作申请单” 交人事行政部经理审批。加制申请尽可能为多套服装集中提出，公司统一采购时间为夏装4月1日，冬装9月1日。

2.5合同签订

人事行政部经理与服装公司签订合同，内容包括确定的面料、款式、价格、数量、交货时间、交货地点、违约责任等。具体要求见《合同管理制度》。

2.6制作跟踪

服装管理员负责对服装的款式、面料的质量、做工的精细等进行监督跟踪；

2.7服装验收

工作服制作完成后，由人事行政部按照合同要求验收。符合要求，服装管理员填写一式两联“采购物品检验单”并签名，人事行政部经理在检验单上签名后，第一联存根联（白联）由服装管理员留存，做服装台账登记凭证，第二联财务联（红联），与服装结算发票一起交财务部做记账凭证。

3、服装保管

3.1建立台账

服装管理员将员工服装分“职员服装”、“工员服装”、“销售人员服装”、“活动服装”四类，根据分类建立“员工工作服装库存台账”，根据“采购物品检验单”记服装库存增加，根据“服装领用登记本”记服装库存减少。

3.2库存保管

服装管理员将尚未发放的服装统一集中保管，收藏存放服装的房间和箱柜保持干净，要求没有异物及灰尘，以防污染服装。服装管理员定期进行消毒灭菌，同时放置樟脑丸，注意防虫、防鼠、防潮。服装发放后由领用人自行保管，领用人不得擅自改变工作服式样；未经人事行政部许可，不得擅自改动工作服大小。工作服应保持整洁，如有污损，应自行清洗或修补。清洗服装时，避免用碱性较大的洗衣粉。合成纤维类面料遇水温过高时，会出现收缩、发粘和表面皱巴等，不得用高于30℃的水温洗涤。在收藏存放前要充分晾干，对于衬衣衬裤可以平整叠起来存放，对于外衣外裤要用大小合适的衣架裤架将其挂起。悬挂时要把服装摆正，防止变形，衣架之间应保持一定的距离，不可乱堆乱放。

3.3服装报损 3.3.1自管服装

对于员工自行保管的超过使用期限且严重磨损以至无法使用的工作服装，由领用人申请报废，服装管理员检验无误后填写“财产减损单”报人事行政部经理。核准后，服装管理员将需报废的服装收回，发放新服装并在“服装领用登记本”上注明，领用人签名。服装管理员凭“财产减损单”在台账内作减损登记。对于未超过使用期限因员工保管不善导致工作服无法使用或使用严重影响公司形象的，经人事行政部经理审核后，由服装管理员强制收回报损，发放新服装并在“服装领用登记本”上注明，领用人签名，服装管理员凭“财产减损单”在台账内作减损登记，将“财产减损单”财务联交财务部按服装原价从领用员工工资中扣除。

3.3.2库存服装

服装管理员每半年清理一次库存服装，对于长期闲置不用的服装提出处理意见，报人

事行政部部长审核、行政副总审批后进行处理。对于确需报废的服装，服装管理员填写“财产减损单”报人事行政部部长、财务部部长、行政副总审核，总经理审批后做报废处理。服装管理员凭“财产减损单”在台账内作减损登记。

4、服装领用

4.1领用手续

新进员工将“试用员工派遣单”交服装管理员办理当季服装的领用手续（试用职员不领用工作装）；转正员工凭“转正派遣单”到服装管理员办理所有工装的领用手续。服装管理员审核符合要求后，办理领用手续。服装管理员将发放的服装明细登记到“服装领用登记本”上，领用人签名。

4.3工员转职员

上岗前2天，领用人凭“人员异动通知单”将“工员服装”交服装管理员，办理工员服装注销手续后，再办理“职员服装”领用手续。服装管理员检查交回的工员服装是否数量相符、完好无损，检查符合要求后在“服装领用登记本”备注栏内办理注销手续，否则，领用人必须折价赔偿后方可办理。服装管理员将发放的“职员服装”明细登记到“服装领用登记本”上，领用人签名。

4.4职员转工员

原职员装不需退回。领用人凭“人员异动通知单”到综合部办理工员装领用手续。服装管理员将发放的“工员服装”明细登记到“服装领用登记本”上，领用人签名。

5、着装要求

按公司规定的统一着装时间、要求着工作装上班；大型活动或其他要求统一着装时应着工作装。要求所着工作服整洁有形，充分体现公司员工的良好精神风貌。换装时间夏装5月1日之后，冬装10月1日之后。如因其他问题视具体情况调整。

5.1公司员工工作时间须着公司统一发放的工作服及工作牌；注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。

5.2工作服应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象，要保持工作服的整洁整齐干净，如有污损，应自费清洗或修补。

5.3在工作场所不得赤脚、不得穿拖鞋、拖鞋式凉鞋等。

5.4着西装时，须着衬衣；（着）衬衣束腰，不得挽袖或不系袖扣。

5.5工作时间男员工不得光膀子或穿挎拦背心及大短裤；女员工不得穿超短裙、低胸衫、过于休闲或其他有碍观瞻的奇装异服。

5.6员工对配发的工作服有保管、修补的责任。制服若有丢失或破损不能穿用时，应及时上报本部门及人事行政部，如因此须重新申请工作服上报人事行政部，费用

则由员工本人全额承担。

6、费用核算

离职（辞退）收取服装费用时，按服装的实际费用计算。

6.1自工作服发放之日起，工作满两年（含两年）以上者，离职（辞退）时，不收取服装费用。

6.2自工作服发放之日起，工作满一年（含一年）以上两年以下者，离职时，收取服装50%费用。

6.3自工作服发放之日起，工作不满一年者，离职时，收取服装100%费用。

7、监督考核

7.1服装管理员对员工的着装和服装管理进行检查和考核；人事行政部部长对服装管理员进行检查和考核，填写“平时（现场）检查考核记分表”； 7.2各部门负责人应认真执行、督促属下员工遵守本规定。7.3工作时间不着工装者，视为当天缺岗，并乐捐50元/次。

该部门负责人乐捐100元。

7.5乐捐直接从当月工资中扣除，乐捐款全部作为公司工会费用。

7.4各部门在一个月内员工违反本规定累计超过5人次或该部门职员总数20%的，8.相关记录

8.1物品

制作申请单

8.2试用员工派遣单 8.3服装领用登记本 8.4转正派遣单 8.5人员异动通知单 8.6离职手续办理单 8.7财产报废申请单

关于员工服装的工作汇报 篇6

一、做好组织性职业生涯设计工作

1. 做好工作分析, 建立组织的职位结构。

做好组织性职业生涯设计的前提是根据企业的战略目标, 设定组织结构, 并做好工作分析, 建立一个清晰的职位结构, 每个职位的职责、业绩的衡量标准、职位价值、上下左右沟通关系等都要明晰, 这是做好组织性职业生涯设计的基础工作。建立组织的职位体系, 既要与组织结构一致, 也要与职位要求一致, 还需要对职位做合理的分层:高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样, 可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础。一些职位空缺, 需要什么样的人, 可以从什么职位晋升上来, 有人升职了, 相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面, 对员工来说, 就是职业发展的机会。

2. 建立员工职业发展通道。

目前, 大多数国有企业推行双轨制员工职业发展通道。一是走管理岗位, 承担更多应付责任来实现职位晋升;二是走专业技术线, 通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬, 也可以通过走专业技术路径获得高报酬。笔者认为把技能操作工人和专业技术人员混为一谈的做法是不够严密的, 国有企业的同行都知道两者的区别。其实员工职业发展通道应该有三种:管理线、专业技术线和技能操作线。因为这三支队伍都不可忽视。管理通道和专业技术通道不再多说。技能操作通道适用于技能操作岗位。和专业技术岗位设计相类似, 对某一技能操作岗位, 明确其技能边界, 并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估技能操作人员的技能差异。这种由低到高的技能层级设计, 实际上为技能操作人员提供了一条新的职业发展通道。

3. 建立评估体系。

一方面, 对企业现状进行合乎实际的理性评估, 以确定企业发展的阶段和组织调整方向, 规划职位的变动, 并结合经营状况, 控制职位的薪酬总量。另一方面, 需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价, 业绩的评价, 有利于整个组织的绩效管理, 也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向;对员工的素质和技能的评价, 有利于明确现有人力资源的状况, 并在此基础上, 分配合适的人力资源到合适的岗位上。

4. 建立职位替补 (晋升或降免) 计划。

职位的替补 (晋升或降免) 原因有, 一是组织结构的变动会导致职位的增删并合;二是员工离职、辞退、事故等都可能带来职位的变动。建立职位替补 (晋升或降免) 计划, 就是在年度规划或季度计划时, 考虑到现有业务和人力资源状况, 作出职位替补 (晋升或降免) 计划。职位的替补 (晋升或降免) 升计划, 是一个系统的设计过程, 如人力资源总监岗位的空缺, 组织将市场部门的总监调任后, 市场总监职位又发生空缺, 业务部经理提升到这个位置后, 业务部经理位置又空缺, 以此类推。往往一个职位的变动, 能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变, 就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求, 需要熟悉企业人员的特点。

二、做好个人职业生涯设计工作

在做好组织职业生涯管理的同时, 员工个人应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。个人职业生涯规划应考虑的因素和步骤有以下几个方面:

1. 确定志向。

立志是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以, 员工个人在制定生涯规划时, 首先要确立志向, 这是制定职业生涯规划的关键, 也是员工职业生涯规划中最重要的一点。

2. 自我评估和职业生涯机会的评估。

自我评估的目的, 是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己, 才能对自己的职业作出正确的选择, 才能选定适合自己发展的职业生涯路线, 才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。职业生涯机会的评估, 主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响, 每一个人都处在一定的环境之中, 离开了这个环境, 便无法生存与成长。所以, 在制定个人的职业生涯规划时, 要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使自己的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等等。在这一阶段, 组织上要搞上去, 帮助员工树立依靠单位发展自己的意识, 结合自己的专业和岗位, 帮助员工分析如何少走弯路。

3. 职业和职业生涯路线的选择。

职业选择正确与否, 直接关系到人生事业的成功与失败。据统计, 在选错职业的人当中, 有80%的人在事业上是失败者。由此可见, 职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业相适应。在职业确定后, 向哪一路线发展, 此时要作出选择。是向行政管理路线发展, 还是向专业技术路线发展?是先走技术路线, 再转向行政管理路线。由于发展路线不同, 对职业发展的要求也不相同。因此, 在职业生涯规划中, 须做出抉择, 以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着职业生涯路线或预定的方向前进。

4. 设定职业生涯目标。

这是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败, 很大程度上取决于有无正确适当的目标。只有树立了目标, 才能明确奋斗方向。目标的设定是在继职业选择、职业生涯路线选择后, 对人生目标作出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年, 短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。同时, 注意组织和个人目标的统一, 争取做到“四个同时”即同时设定、同时实施、同时检查完成情况和同时调整。

5. 制定行动计划与措施。

在确定了职业生涯目标后, 行动便成了关键的环节。这里所指的行动, 是指落实目标的具体措施, 主要包括工作、学习、总结等方面的措施。例如, 为达成目标, 在工作方面, 计划采取什么措施, 提高工作效率;在业务素质方面, 计划学习哪些知识, 掌握哪些技能, 提高业务能力;在潜能开发方面, 采取什么措施开发潜能等等, 都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体, 以便于定时检查。

6. 评估与回馈。

俗话说:计划赶不上变化。影响职业生涯规划的因素诸多, 有的变化因素是可以预测的, 而有的变化因素难以预测。在此状况下, 要使职业生涯规划行之有效, 员工个人应与组织紧密配合和合作, 就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择, 职业生涯路线的选择, 人生目标的修正, 实施措施与计划的变更等等。

三、职业生涯设计中风险管理工作

1. 风险分类。

在职业生涯设计的风险管理中, 有两种情况应该引起重视:一是可知性风险。对员工存在的缺点在什么环境下可以影响企业发展, 要有预测、有预见, 在预测、预见的同时找解决问题的方法, 不能等到风险来临了企业还没有调整好。二是不可知风险。事物都是在发展变化的, 人当然也不例外。认识职业生涯设计的不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。

2. 风险识别。

职业生涯设计风险管理的目的就是要防范风险, 想防范风险, 首先, 要进行风险识别。识别风险首先必须要主动查找风险隐患。其次, 按照不同的标准如影响力的大小进行分类汇总整理分析。比如经过调查, 职业生涯设计风险管理隐患主要有消极怠工、违章指挥、违章操作、玩忽职守、职务犯罪、离职等等。这些隐患主要由以下几个方面产生:待遇、工作成就感、自我发展、人际关系、公平感、地位、信心、沟通、关心、认同及其它。企业要认真了解客观情况, 对可能发生的风险进行有效识别, 这是防范风险的第一步。

3. 风险评估。

风险评估是对风险可能造成的损失进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:首先, 根据风险识别的条目有针对性地进行调研;其次, 根据调研结果和经验, 预测发生的可能性, 并用百分比表示发生可能性的程度;最后, 根据影响程度排优先队列。

4. 风险控制。

风险控制是解决和监控风险评估中发现的问题, 从而消除预知风险。一般需要做好以下几方面的工作:一是针对预知风险进行进一步调研;二是根据调研结果, 草拟消除风险方案;三是将该方案与相关人员讨论, 并报上级批准;四是实施该方案;五是检查或评估方案实施情况。

摘要：面对新的全球人力资源管理的挑战, 文章对做好企业员工职业生涯管理工作, 提出了自己的思考, 对职业生涯管理过程中组织、个人以及组织和个人之间的各个环节进行了探讨。

关键词：职业生涯,组织,个人,风险管理

参考文献

[1].刘薇.组织中女性职业生涯规划研究.西南财经大学硕士论文, 2007.11

[2].刘亚.浅谈大学生的职业生涯规划.中国商界 (下半月) , 2008 (12)

[3].高奇.职业生涯规划基本步骤.西北职教, 2006 (11)

[4].彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2003

[5].拉里·博西迪, 拉姆·查兰.执行.刘祥亚译.北京.机械工业出版社.2003

[6].汪中求.细节决定成败.新华出版社, 2004

关于员工服装的工作汇报 篇7

【关键词】加油站；员工；教育培训；研究探讨

当前交通行业的飞速发展，让加油站在人们的生活中占有越来越重要的位置，而加油站的工作又具有一定的危险性。因此石化类企业如何做好加油站员工教育培训工作，如何提高员工的服务水平和安全性，在培训过程会遇到哪些困难，该怎样解决这些困难正是这些企业目前所面对的问题。

一、员工教育培训工作中存在的问题

员工教育培训对于交通工作具有非常重要的意义，然而，在加油站的员工培训方面，还存在着这样那样的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）培训过程简单化

很多加油站对员工进行培训的过程和方式都十分简单，主要是熟悉平时的工作，对这些工作进行演示和操作。这些石化企业理所当然认为员工只要了解最基本的工作环节就能够上岗就职，几乎都没有考虑工作过程所面对的安全性问题，因此很难保证员工的整体服务质量。

（二）培训监督力度不够

很多石化企业在对于加油站员工的培训过程中，都缺乏十分有力的监督，尤其是对员工的技能培训和安全意识。新员工在上岗实际操作时，没有老员工的检查和指导，工作难免会出现差错。除此之外，新员工在工作中实际操作能力不够强大，对于安全隐患方面的考虑欠缺，操作不当，容易引发安全事故。

（三）培训模式陈旧

对于加油站员工的培训模式，企业一般采取的都是小组培训模式。让新的员工在老员工的训练和管理下，学习操作技能。在这样的情况下，新员工确实能够很快地接受所要学习的新知识和技能，也能很快地进行实际操作，适应工作。但是小组的分化，每个员工以及管理者自身水平也存在差异性，长期下去，不利于整体的发展，势必会出现员工服务水平参差不齐的状况，阻碍加油站的整体发展。

二、做好加油站员工教育培训工作的有效措施

（一）改革培训方式

过于单一化的员工教育培训方式难以有效提升员工的能力素养，所以各类石化企业需要对已有的培训方式进行改革创新。加油站对员工进行教育培训，无非是为了让员工更有效率地进行工作，优秀的员工是企业长久发展的重要推动力。企业对员工进行教育培训的时候，首先需要调动员工的积极性，鼓励每个员工主动参与。其次，进行教育培训的目的不仅仅是让员工掌握职业技能，还需要进行思想教育，有很多加油站发生安全事故的绝大部分原因都是对员工安全知识教育不够到位。对于经常容易发生的安全问题，企业在对员工进行教育培训时要重点提出，并且组织安全事故现场模拟演练。企业对员工只进行单纯的口头安全知识教育，其实际成效并不明显，待员工真正遇到事故发生时便很有可能不知所措，无法正确采取解决措施。通过实战演练，具有更强的真实感，员工体会深刻，不但能够从中学习到经验，也会自然而然对安全问题增强重视度。最后，企业在进行员工教育培训的时候，要注重员工与员工之间，以及员工与管理者之间的配合与交流。

（二）建立健全考核监督制度

对于企业而言，建立一个健全的评价考核和监督机制是必不可少的，加油站员工的培训效果和工作效率通过评价考核制度就能够体现出来。俗话说，无规矩不成方圆，一个企业对于员工所制定的相应的制度，不仅仅是为了约束员工。因为员工在这种制度下，会自觉地对自己进行严格的要求，在培训的过程中他们也会更加集中注意力，专注于自己的工作，培训的效果显著体现出来。实际上很多企业对员工进行教育培训，形式重于实质，把培训教育单纯的作为新员工上岗的流程，而并非从真正意义上重视这项教育培训。也因此很多员工觉得参加教育培训没有实际作用，没有正确认识这种教育培训课的重要性，就不愿意参加培训课，培训课缺勤率自然就会上升。企业将参加培训课纳入员工工作绩效考核范围，从制度上引起员工的重视，提升培训课的效率。除此之外，企业还可以组织一些职业技能大赛，这样不仅能够调动员工主动参与的积极性，同时，这也是检验员工进行教育培训的成果的方式。最后，员工与管理者，上级与下属之间也需要相互监督，而不是员工单向被监督，这样整个考核监督机制才会彰显公平，考核监督效率也会提高。

（三）小组培训与集体培训相结合

另外，加油站采取小组培训方式在短时间内成效确实显著，但是长时间造成员工的差异性，不利于全体员工的协调发展。因此，企业需要将小组培训与集体培训相结合。首先，员工在经过一段时间的小组教育培训后，基本学会了职业技能，职业素养也随之提高。之后企业可以进行集体培训，通过一些集训活动，大型座谈会，小组交流的方式，员工之间进行情感交流，优势互补，提升员工整体素质，促进企业的发展。

三、结束语

综上所述，对于交通行业来说，加油站的员工教育培训工作对于加油站的整体发展至关重要，做细、做实员工教育培训工作，是加油站不断提高服务水平和质量的主要途径。目前加油站的员工培训还存在一些问题，但是只要在员工培训中制定科学有效的方式，加强培训的质量和效果，就能提升加油站的综合竞争力，促进加油站的健康发展。

参考文献

[1]苏锴.企业绩效管理现存问题及解决方法[J].现代营销（学苑版），2012，（1）：145-146.

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[3]单红波.如何加强员工教育培训工作[J].中国科教创新导刊，2011，（2）：16-18.

[4]赵洋.中国石油管道公司员工培训问题研究[D].辽宁大学，2012，（6）：34-36.

[5]潘建伟.网络培训：平凡成就卓越——访中国邮政集团公司人力资源部总经理柯岩[J].中国邮政，2012，（7）.

作者简介：潘微（1980-），女，山东梁山人，经济师，研究方向：人力资源。