企业员工个人离职证明

企业员工个人离职证明（精选7篇）

企业员工个人离职证明 篇1

关键词：员工满意度,离职倾向

伴随着中国市场经济的快速发展, 员工离职所产生的显性成本是巨大的, 据美国管理学会 (AMA) 的报告, 替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%, 对于技能紧缺的岗位, 相当于员工全年薪酬的1.5倍。其二, 员工要走之前人心浮动, 心神恍惚, 对工作绩效产生影响, 容易导致服务质量下降。其三, 过高的流动会对企业的士气和凝聚力产生消极影响, 尤其是主管等管理者的流动, 会大大影响员工的工作积极性。其四, 高层领导的流动, 会带走商业机密, 同时也可能带走部分客源。其五, 员工的频繁流动也会加大培训和管理的难度。企业的生产过程是提供服务的过程, 人的因素成为经营成败的关键因素。越来越多的管理者已经意识到企业人力资源这一核心竞争力的重要性, 传统的管理思维、管理方式、管理行为已经逐渐不能适应现代企业可持续发展的需要。

一、人力资源理论基础及基本前提

企业的竞争力主要表现在人力资源的竞争上, 而人力资源的竞争力是通过人力资本价值的提高来促进企业的社会效益和经济效益的。要想提高企业人力资本的价值, 就必须降低员工的流动率, 建立一套便于操作的人力资源激励机制, 来充分调动员工的工作积极性和创造性, 使之为顾客更好的服务, 进而提高顾客的忠诚度与满意度, 从而保证企业长期的生存和发展。

国外关于员工离职倾向和离职问题的研究已经有40多年的历史, 同时得到了越来越多的研究人员的重视, 并产生了一系列影响很大的研究成果。随着市场经济的发展, 离职问题也成为了我国的一个重要研究领域。此问题的研究对于人力资源管理界具有重要的理论意义。

通过对国内有关研究的信息搜集, 发现针对于知识型员工的离职问题研究比较多, 劳动型员工离职问题的研究比较少, 定性的研究比较多, 定量研究少。国外关于工作满意度、离职倾向、离职问题的研究以及其理论成果的应用比较早, 而且国外关于劳动力流动等方面的解释比较多, 已有很多关于员工满意度和员工离职动因模型。相比之下, 我国对于员工离职问题研究比较晚。

劳动力流动是全社会人力资源配置的重要方式。市场经济条件下, 员工流动是绝对的, 合理的员工流动率在一定程度上会给企业和员工带来积极的影响。但是过高的员工流动率会使企业经受一定的经济损失和信誉损失。通过对员工满意度和离职倾向等变量的测量, 可以从基层的角度来发现影响员工产生离职行为的因素, 增强调查的针对性, 切实地挖掘企业高层管理者所忽视或者不能看到的细节问题, 提供减少员工离职行为、增强员工稳定性的方法。

二、离职的定义与分类

1、广义分类与狭义分类法。员工离职是一个值得深入讨论的问题, 不同离职标准的界定, 研究的范围、意义以及研究成果的应用价值也是不同的。员工离职一般从广义和狭义两个方面界定。从广义的角度给出定义:个体作为组织成员状态的改变。按照这一定义, 译为“员工流动”更能反映这个概念, 员工的流入、流出、晋升以及转岗等应该都属于这个概念的范畴。从狭义的角度给出定义:一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。此定义将离职与内部的调动、晋升、降级、下岗区别开来。将离职分为自愿性离职和非自愿性离职, 自愿性离职的原因其一是由于组织因素离职, 例如薪资、与主管关系、升迁、工作机会等, 其二是由于个人因素而离职, 例如退休、健康关系、深造等。非自愿性离职也就是所谓的解雇, 是由雇主或组织立场所强制执行的离职。关于员工离职的研究大部分是在主动离职与被动离职的基础上拓展的, 但是基于在实际研究中的应用性, 国外一些学者对于这种分类方法表示了谨慎和怀疑的态度, 其认为离职行为是主动还是被动的界限是不清楚的。

2、功能性离职分类法与非功能性离职分类法。从组织的角度把自愿性离职再细分为功能性的离职和非功能性的离职, 依据是离职员工的绩效、组织继续雇佣此员工的意愿以及取代员工的容易程度, 前者是个人想离职而组织不在乎, 对组织而言具有正面的组织效益, 后者是个人想离职, 但组织希望挽留这类员工, 因为这类员工的离职对组织效益而言是有害的, 这些员工是组织评价较高的员工。而由于对绩效的度量本身是连续的, 所以仅从员工流失的时点来判断绩效水平是不够的, 必须对员工流失进行连续的度量。另外, 从效用理论的观点出发, 认为要想正确判断员工流失对组织生产率的影响, 只有将流失员工的生产率和替代成本以及新员工的成本和生产率考虑清楚后才能做到。做到准确、判断无误是很困难的, 因为对于员工流失的成本中有相当的一部分是属于间接成本。

三、问题研究分析

根据上述理论分析, 结合中国实际情况, 笔者对本研究的研究前提作出如下假定:

1、假设组织对于雇员的所有回报是用于交换雇员的服务, 即员工和组织之间存在着收益交换。

2、假设员工是带着一定的期望和价值观进入组织的。在进入组织之前员工就具有一定的期望和价值观, 如果在进入组织之后这些期望和价值观得到满足的话, 员工就会感到满意, 并会保持着组织成员的身份。这里期望是雇员所持有的对组织的特征的看法, 价值观是对组织特征偏好的程度。

3、假设多个收益和成本存在, 员工会通过权衡收益和成本以获得净收益的最大化, 即雇员追求净收益的最大化。

四、研究展望

企业的生产过程就是提供服务的过程, 人的因素成为经营成败的关键因素。要想提高企业人力资本的价值, 来提高企业的经济效益和社会效益, 就必须降低员工的流动率, 建立一套便于操作的人力资源激励机制, 来充分调动员工的工作积极性和创造性, 使之为顾客更好的服务, 进而提高顾客的忠诚度与满意度, 从而保证企业长期的生存和发展。

参考文献

[1]、叶仁荪, 国有企业员工离职动因分析, 西南交通大学学报 2005.6

[2]、李煜, 公司薪酬管理体系研究 合肥工业大学学报 2009.5

企业如何应对员工离职 篇2

首先,用人单位应制定有效的规章制度。

在实践中,涉及劳动争议的案件,用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定,用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面:①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案或意见;②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工,有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候,用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。

用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如:签收,就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》;考试,在平时的工作评估时对此部分进行考核;层层培训,在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训;传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式,都应该保存好相关证据,比如:签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。

其次,在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。

虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接,但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续,应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”,并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。

用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接,一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成,否则容易造成事实劳动关系。实践中,用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。

对于经济补偿金的支付,法律的规定是“办理工作交接之时”,意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分,是要求在劳动合同解除或终止之时支付。在实践中,一般都是在这个月领取上个月的工资,有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资,其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付,那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的,《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%～100%的赔偿金。

因此,用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定,而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中,用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定,公司可以不计发工资以折抵违约金,这样可以避免进一步的损失。

《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此,用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。

最后,工作交接以及奖惩制度的结合。

如果劳动者不配合用人单位的工作交接,给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了,也不领取当初离职之时应该领取的补偿金,此时用人单位应该如何保障自己的权益呢?

用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的,属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形,用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响:①对于原本有经济补偿金的劳动者,会丧失经济补偿金;②对于自动辞职的劳动者,劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同,这对其以后的再就业会产生一定的影响。

用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接,给企业造成损失的,劳动者应承担相应的赔偿责任”。

但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了,用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续,并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时,可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的,也可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告送达的,视为无效。

用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的,公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的,债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的,债权人不清、地址不详的或失踪、死亡(消灭)且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的,债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此,可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存(一次性提存应该更合算一些)。

公司员工离职证明 篇3

该同志于20__年__月__日至20__年__月__日任职于___公司，于20__年__月__日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

__公司（或人力资源部人事处）盖章

20__年__月__日

公司员工离职证明2

甲方：xxx公司(单位名称)

乙方：xxx身份证号：xxx

乙方原为甲方xxxx(部门)的xxxx(职务)，于20xx年x月x日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)：xxx。甲方代表签字：xxx

乙方签字：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明3

xxxxx（姓名），xxxxx（性别），身份证号：xxxx，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明4

兹有我单位___先生身份证号码：_______自____年__月__日起在我公司工作至今。现担任我公司____。其居住房子由单位提供，位于_______。

特此证明！

此致

敬礼！

___

20__年__月__日

公司员工离职证明5

_________,自______年__月__日入职我公司担任_________职务，至______年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

______年__月_

公司员工离职证明6

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

公司员工离职证明7

兹有学生____，性别_____，20xx年x月x日出生，身份证号___，_______年9月入学，现为我校____________班在校学生，具有我校正式学籍。

特此证明!

_______小学

20________年________月________日

公司员工离职证明8

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

xx年xx月xx日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。

公司员工离职证明9

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxxx年xxxxx月xxxxx日

公司员工离职证明10

________监督管理局：

我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：________(单位盖章)

_____年_____月_____日

公司员工离职证明11

兹证明xxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为xxxx年xxx月xxx日至xxxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明12

尊敬的领导：

您好!

我作为股东之一的装修员工，一直以来都很自豪，自豪的是，暂的几年里发生了很大的变化，从一个名不经传的小装饰公司，到现在天门人家喻互晓且口碑极好的装饰行业的佼佼者。这都是大家这几年来每个日日夜夜辛苦工作换来的结晶，我衷心的希望，天会更好。

自从我真正的加入在，在工作上一直以来我都很难和大家达成共识，我个人认为我自己的原因占很大一部分，我知道这需要时间的磨合，但我身上的缺点太多，以至于多到我自己都无法承受了，所以，我选择放弃这种特殊身份的`工作。

我希望大家不要因为我个人的放弃，而影响到公司其他人的工作情绪，希望大家在将来的日子里互相勉励，相互配合，有什么事情大家坐下来好好商量，相信在不久的将来，为天门大地上的一颗璀灿的明珠。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明13

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：________年________月________日

【篇六：离职证明】

甲方：（单位名称）

乙方：________________身份证号：________________

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：乙方签字：________甲方代表签字：________

公司员工离职证明14

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明15

xxx，自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xx职务，至xxxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

xxxx公司（加盖公章）

我国国有企业员工离职问题研究 篇4

日前, 知名咨询公司正略钧策正式对外发布《2012年度中国薪酬白皮书》。在该白皮书中的数据显示, 就离职率而言, 2011年我国企业平均离职率为26.8%, 制造业离职率最高, 达到35.6%, 其次是综合服务和工程建设行业。正略钧策认为, 造成员工离职率高的原因, 除了行业人才市场的变化, 更多的是企业自身的原因, 一方面企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势, 另一方面在企业中员工归属感不强, 薪酬的不公平性, 职业发展通道不明晰, 都有可能造成员工的离职。

在不改变国有企业现行制度 (如特殊的产权制度、融资渠道、员工的分岗制等) 的情况下, 企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱, 其重要性已在20世纪80年代的组织文化研究热潮中得以体现。组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量, 对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响。国内外对企业文化与绩效关系研究非常多。众多研究结果表明, 企业文化各构成要素与企业的绩效指标 (如员工满意度、员工离职率、总体绩效等) 之间大都存在较强的关系。段兴民 (2005) 研究表明知识型员工离职的主要影响因素为自我发展、工作内容、薪酬福利、企业管理制度和企业文化、非工作的因素、外部环境。

员工的态度, 尤其是员工对工作的态度对于人力资源管理有重要的意义。在组织行为学中, 通常认为工作满意度是最重要的, 也是研究最频繁的一种态度 (Luthans F, 2003) 。Harris等 (1996) 指出, 组织文化是决定人力资源管理各因素的核心, 它可以影响个人各方面的投入和产出, 比如组织承诺、动机、士气、工作满意度及员工的离职倾向。工作满意度能有效地预测离职倾向以及真实的离职率, 它可以及时预知企业人员的流动意向 (卢嘉等, 2001) 。

员工离职倾向是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向 (张平等, 2007) 。Moble等 (1979) 通过实证研究发现员工离职倾向与离职显著相关。因此, 了解企业员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施预防、减少员工尤其是关键岗位员工的主动离职率, 从而保持企业经营管理的稳定性及经营业绩。

二、人才流失对国有企业造成的影响

1、加重国有企业人力资源管理成本负担。国有企业由于员工流失而造成的人力资源管理成本包括流出者的流失成本以及寻找和引进新的替代者的成本两部分:企业人才流失会在一定时间内造成企业特定不可替代的职位空缺。员工在企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力都会随着员工离职而丧失;核心管理人才流失会在一定程度上降低企业的管理协调能力;核心技术人员的离职, 可能会使得企业内部核心技术甚至商业机密外泄, 使企业陷入困境, 隐性成本不可估量;而寻找和引进新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培训周期内的成本及新角色进入的风险成本等。

2、削弱企业凝聚力, 不利于塑造优良的企业文化。在国有企业中, 人才流失的同时会提示其他员工企业外部有更多的或可能更好的选择机会, 影响员工工作积极性。这种心理波动可能会使得员工对公司前景和领导的能力产生怀疑, 导致人心涣散, 削弱企业凝聚力。同时人才流失常常发生在具有创新意识, 与传统文化不太相容的人才群体, 结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变, 这是十分危险的倾向。

3、影响企业的信誉和品牌。良好的企业形象有助于企业的长远发展和对外合作交流, 企业形象不但可以增强企业的信誉, 而且也是企业增加盈利的重要无形资产, 国有企业中离职的人才往往是对企业某方面不满, 可能会在离职后散布不利于企业的言论, 影响企业形象。同时合作伙伴或客户若观察到企业核心人才频频离岗, 也会不可避免地对未来企业发展前景和合作关系产生怀疑。

三、国有企业人才流失原因剖析

1、酬薪体系不公平。首先, 薪酬不公是员工离职的重要因素, 组织公平性首要体现在薪酬的公平性上。薪酬的公平性会直接影响员工满意度, 若薪酬不公就会造成离职。而且重要岗位与一般岗位薪酬差距太小, 能力及贡献的考核模糊导致薪酬无法与之挂钩, 干部薪酬不透明, 严重挫伤了员工积极性, 导致人才外流。

2、复杂的人际关系及提拔时论资排辈现象的存在。国有企业长期形成的企业中错综复杂的人际关系及“论资排辈”的痼疾使得企业里相当部分真正有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人得不到应有的提升和尊重, 甚至受到冷落, 产生失落和怀才不遇之感, 造成流失。

3、企业文化缺失或有待改良。企业文化是企业在长期生产经营中员工形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称, 是企业创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。员工进入企业, 必然与企业发生关系, 对企业制度、发展战略、管理模式以及企业文化都会有反映。如果员工与企业制度文化相一致, 那么员工将成为企业真正的动力, 并将以积极的态度对待企业;反之则可能导致离职。因而企业文化有塑造、约束、凝聚、导向、激励等功能, 是规范员工行为的软约束和凝聚员工的精神领袖。但是我国很多国有企业只是一味地追求短期的经济利益, 缺乏行之有效的企业文化建设。在当前这个更加开放、独立、个性的新时代, 国有企业中新一代年轻人才迅速成长, 尤其是80、90后新生代青年人才的个性文化和人生轨迹具有这个时代所固有的特性。而很多国有企业的管理中缺少人本主义的管理理念, 没有将员工视为与企业相并列的独立主体并尊重其价值观念和发展目标, 没有在企业中形成企业与员工共同发展的氛围, 同时未能结合新一代人才的心理特点开展丰富有创意的文化活动。员工间缺少必要的情感沟通和兴趣互动, 人才各自为政, 组织力量只能通过会议、培训等一些传统但未必有效的形式体现。人才在工作和困难面前缺少合作意识, 简单靠物质和晋升激励维持工作动力, 文化和精神激励空洞苍白。而有些国有企业虽然有自己的企业文化, 员工在企业文化熏陶下亦形成了特色鲜明的团队合作。但企业文化应根据人才具体的发展目标和承受能力加以改良。但是有些企业文化中激励过度, 使得员工长期处在压力和紧张的工作氛围中。目前工作压力越来越成为影响国有企业员工身心健康、工作绩效和工作满意度的一个重要因素。

4、员工的工作满意度低。理论与实证都表明, 工作满意度、组织承诺与员工离职行为之间存在显著负相关。当员工进入企业时会产生一定的预期, 如薪酬与培训等, 如果这种预期在日后工作中不能体现, 则员工的心理预期没有被满足。员工会产生认知上的失调, 工作满意度下降, 最终导致离职。

四、减少国有企业人才流失策略建议

1、建立合理的人才提拔制度。首先, 从体制上着手, 应建立灵活、有活力的人才培养和配置机制, 建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上, 庸者让, 劣者下, 把真正有能力有活力的人才选拔到核心岗位上。尽量压缩行政层级, 实行扁平管理模式, 避免形式主义和官僚主义。建立完善的竞争机制, 鼓励员工通过正当竞争上岗。国有企业如果出现岗位空缺, 应适当考虑从企业内部提拔人才。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工, 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时, 不妨对员工辅以平级轮岗。用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情, 同时, 也让员工学到更多的知识和技能, 有效提升员工的综合素质, 为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。对于能力普通, 业绩一般, 但是工作时间长的员工, 按时间长短划定级别, 确定不同级别的报酬, 增强他们的归属感和荣誉心。

2、建立公平有效的激励机制, 以适当的待遇留住人才。人才的积极性和创造性的发挥, 很大程度上取决于人才所取得的工作绩效与所获得的报酬是否相等, 也影响着员工对企业的满意度。一个人对所取得的报酬是否满意, 是通过公平理论来说明的。人的公平感表现在两个方面:一是人们将自己在工作中应该得到的报酬, 与其在工作中实际得到的报酬相比是否相等;二是人们主观地将其对工作的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬, 两者相等时, 就会觉得企业对自己是公平的, 就会产生公平感, 否则, 就会产生不公平感。因此, 我国国有企业应当建立更加灵活的人才选拔和薪酬制度, 建立有奖有惩的公平激励机制, 使员工参与管理决策, 赋予他们工作更大的主动权。

3、加大对员工的培养力度, 为员工的学习创造良好的条件。在培训中除了要使员工锻炼技能、提高能力之外, 更要使员工端正工作态度。加强交流亦会使员工产生责任心和归属感, 产生对企业的忠诚和依赖。

4、国有企业要提倡符合行业特点和企业特色的健康活泼的企业文化。把全体员工的思想统一起来, 形成员工的归属感, 使每个人都有所期待。领导要以身作则地执行企业文化, 要善于发挥精神和人格力量来管理和领导企业。培养员工与企业的长期情感纽带是国有企业员工离职管理的关键所在。员工的情感性组织承诺是影响国有企业员工离职意向的首要因素, 因此, 国有企业管理层应注重对员工情感的投入, 采用更人性、更有力的方法来管理员工。在企业营造一种相互理解、信任、尊重、团结、互助的人际关系环境, 创造一种轻松和谐、催人奋进的工作和生活氛围。一方面能提高工作效率, 另一方面有利于人与人之间信息和情感的沟通交流, 增强员工对企业的认同感和归属感, 从而使员工对工作有更加积极的态度, 全身心投入到工作中去。

摘要：本文通过分析我国国有企业员工离职的原因及危害, 探索了减少国有企业人才流失策略建议。

关键词：国有企业,离职,策略

参考文献

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企业员工离职现状分析及对策 篇5

关键词：员工离职；现状；原因；对策

一、企业员工离职现状分析

对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替，可以给企业带来新的生命力与鲜活的生机。但是，过高的员工流失率，就会影响到企业的稳定性和健康发展。因为员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要一定的适应周期，如此势必会浪费一定的时间成本和人力成本；同时，还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。我们通常将一般的企业的年离职率设置在8%为目标，而实际上许多的企业的员工流失率大都远远超出这个范围。富士康科技集团被誉为全球最大的代工工厂，中国内地有超过100万的工人，占总人力的85%以上。以富士康CCPBG-MIT事业处烟台厂区为例，近5年的员工离职率平均在21.3%左右，其中离职员工主要为一线员工，入职时间不满一年。类似的事情在德尔福同样发生过。可见，制造企业，面临的流水线员工高频率流动、流失率居高不下的问题已十分严峻。我们为了解决问题，将分析企业员工离职原因，并且提出一些建议。

二、企业员工离职原因分析

（一）人口结构及经济版图发生改变

30多年的改革开放，以及近几年国家对经济结构的不断调整，对区域经济均衡发展的重视与投入，使得中国经济版图在悄然发生些许小的变动，内地部分经济圈逐渐形成，使得打工族群出现一定的回流现象，工人务工的选择面更广，这也在一定程度上推动员工的高速流动。因此，不排除有一部分员工趁着过年放假回家，打算在家乡找一份工作，不想再背井离乡外出打工。这种现象也在局部形成了劳动力供求关系变化，同样也会影响人员流动和工资福利。

（二）外部吸引力，企业间员工互相“攀比”福利待遇

企业员工常有“吃着碗里的，看着锅里的”这类的攀比心理，总看着别的企业的好处，看不见自己企业的优势，比工资、比福利、比休假、比旅游。其实一般来说，同行业同规模的企业，多数情况下在员工福利上是相差无几的。可总体收入也不是一刀切的，企业间总会存在小幅差距。同时伴随着网络信息发达、科技进步、智能手机广泛使用、沟通工具多元化，使得员工基本上是以取得行业百分位的薪资福利为标准来追求自己的待遇。这个在朋友圈里晒个工资条，那个在微博上发个旅游照片，员工就希望企业的薪资福利的“鱼与熊掌兼得”。同时，伴随企业季节性旺季用工短缺，加剧同行业争夺劳动力。从而便加剧了整个行业的福利待遇比较，导致企业人工成本不断增加，同时也加快了员工的快速流动。

（三）个人原因

个人原因主要体现在：因个人地域发展，选择离开一线城市，从而离职；或因个人家庭原因，离开公司；还有在长期工作中，个人感觉工作不再有挑战、缺乏晋升发展机会，从而选择更大平台。

三、提高企业员工留职率的对策

（一）完善企业人力资源制度建设

1.建立完善的内部选拔机制，辅以平岗轮级。许多企业没有完善的内部竞聘机制，以外部招聘为主来弥补岗位空缺，这会降低员工的工作积极主动性，普通员工没有合理的渠道进阶成核心员工，从而导致团队缺少前进动力，企业发展滞后。建立完善的内部选拔机制后辅以平岗轮级，用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情，这也能为核心员工胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

2.建立战略性、公平的绩效考核体系，提供有竞争力的薪酬。在设计绩效考核指标等方面，做到公平公正，激励员工取得更高的工作绩效。在制定薪酬方面，根据同行的薪酬水平制定有竞争力的薪酬体系，尤其对于核心员工来说，要提供优厚的薪资待遇，由此企业吸引并留住核心员工。薪酬体系的设计要注重奖惩分明、重奖重罚、体现公平，形成贡献与回报对等的薪酬机制。

（二）做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业

招聘是人才的进门关，招聘做的不好，就会出现把不称职、不合适的人员引入公司，人、岗不匹配，迟早会出现问题，要么员工自己走，要么公司请他走。不合格的招聘必然会加大员工离职率。因此，我们需要做到：

1.开展招聘过程中，制定完善的人员甄选流程，落实背景调查，选择最合适的人员，而非最优秀的员工，最大限度的实现人、岗匹配。

2.面试过程中，企业对求职者应该坦诚相见，对企业自身状况一定不要夸大其词。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备，不至于入职后。

（三）完善公司薪酬福利体系，为员工提供良好的物质环境

“钱没给够”始终都是员工离职的一大影响因素，企业发展，人才是关键，如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起着非常大的作用。

1.提供具有市场竞争力的薪资待遇。企业要定期进行薪酬福利市场调查，根据自身的状况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。

2.善的福利体系。完善的福利体系及丰富的团建活动，能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。我们可以丰富员工福利种类，实行差异化、多样化的福利。

3.引入员工长期激励体制。当公司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。

四、结束语

随如今如何保留员工，增加员工的留职率是每个企业必须思考的问题。由此，建立企业员工离职管理体系，在企业人力资源管理中具有非常重要的实践意义。

参考文献：

[1]段岩岩，车丽萍.基于人力资源六要素的核心员工离职管理研究[J].中国商贸，2014，36：63-66.

员工离职证明单 篇6

在日常学习、工作抑或是生活中，大家都用到过证明吧，证明是证明某个事实的一类文书。写证明的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的`员工离职证明单，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工离职证明单1

离职证明

XXXXXX先生/女士自XXXX年XX月XX日入职我公司担任XXXXXXXXXXXX职务，至XXXX年XX月XX日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

XXXX年XX月XX日

员工离职证明单2

先生/女士自______年____________月____________日入职我公司担任职务，至______年____________月____________日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

______年____________月____________日

员工离职证明单3

兹证明自______年____________月____________日入职我公司担任______部门岗位，至______年____________月____________日因原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章________

日期： ______年____________月____________日

员工离职证明单4

离职证明

兹证明XXXXXX先生/女士原系我司技术部程序员岗位，在职时间为XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

XXXX年XX月XX日

员工离职证明单5

兹证明先生/女士原系我司技术部程序员岗位，在职时间为______年____________月____________日至______年____________月____________日。现已办理所有离职手续。特此证明！

公司名称(加盖公章)

______年____________月____________日

员工离职证明单6

离职证明

XXXXXXX先生/女士/小姐，自XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日在我公司担任XXXXXXXX(部门)的XXXXXXX职务，由于XXXXXXXXX原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

XXXX年XX月XX日

员工离职证明单7

离职证明

甲方：XXXXXXXXXXXX(单位名称)

乙方： XXXXXXXXXXXX身份证号：XXXXXXXXXXXX

乙方原为甲方XXXXXXXX(部门)的XXXXXXX(职务)，于XXXX年XX月XX日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

XXXX年XX月XX日

员工离职证明单8

离职证明

兹证明XXXXXX自XXXX年XX月XX日入职我公司担任XXXXXX部门XXXXXX岗位，至XXXX年XX月XX日因XXXXXXXX原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“XXXXXX”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

企业员工个人离职证明 篇7

关键词：内部市场导向；员工满意度；离职意向；实证研究

中图分类号：F270.3

文献标识码：A

文章编号：1003－7217(2010)05－0104－05

一、引言

21世纪已进入服务经济时代。一方面，对于服务企业来说，由于服务产品的特殊性，员工的工作态度、工作质量直接影响着顾客的感知和评价，很大程度上决定了顾客对企业的满意度和忠诚度。员工在服务企业中的重要性不言而喻，如何让员工拥有主人翁的责任感，能自觉地为顾客提供优质服务从而使企业获得竞争优势，成为服务企业管理层追求的目标。另一方面，随着信息传播速度的加快，市场竞争的加剧，服务企业的员工流失率也日益攀升。如最典型的服务业一饭店业，员工流动率平均在25％左右。员工的频繁跳槽增加了企业的运营成本，也不利于服务质量的提高。因此，如何降低员工的离职率，保持服务业员工队伍的稳定成为服务业管理者面临的重要问题。

针对以上情况，营销学者们提出了内部市场导向的概念。内部市场导向是借鉴市场导向的概念，在以员工为主体的内部，进行广泛、深入地研究，促进员工之间沟通，对内部出现的问题做出及时反应，旨在提高员工的满意度，降低流失率。然而，内部市场导向在企业中的应用却较少。Spir0s P.G0u－naris认为，实证研究的缺乏影响了内部市场导向在企业界的实施和推广，同时也使内部营销理论体系的完整性受到损害。因此，本文试图从内部市场导向人手，建立研究模型，运用问卷调查数据，探讨内部市场导向与员工离职意愿之间的关系。

二、理论背景及假设

(一)内部市场导向

作者尚未发现内部市场导向明确的定义，学者们借鉴K0hli and Jaw0rski(1990)对市场导向的研究，从信息处理的视角将内部市场导向定义为三类活动的集合：对内部市场进行研究、收集相关信息，促进企业内部信息的交流和沟通，用有效的内部营销战略对内部信息做出积极响应。

Spir0s P.G0unaris在此基础上详尽分析了内部市场导向的维度及其活动之间的关系。如表1所示。

Pitt and F0reman(1999)把内部市场导向和外部市场导向并列构成企业的营销战略，认为引导和平衡企业的视线，员工和顾客这两个焦点都不能偏废。内部市场导向要求企业持续关注他们的需求，包括显性需求和隐性需求，并做出及时的响应，建立和维护与员工之间的良好合作关系，让员工满意，降低员工离职意愿和人员流动情况，保证服务质量的稳定。

(二)内部市场导向和离职意愿之间的关系

离职意愿在一定程度上可以看成是员工忠诚的反向变量，主观上产生离职意向的员工就是对组织不忠诚的员工。沃恩等人的实证研究得出员工离职是员工忠诚的后果变量，且忠诚组织的员工离职率比与忠诚主管的员工离职率更低。离职意愿是薪酬、领导风格、工作机会、任务特征等各类变量交互作用的结果，当员工感觉薪酬、领导风格、晋升机会、工作特点等方面不如人意时，他的离职意向会明显增强。在Price所提出的离职意图模型中，晋升机会、上级支持等因素对离职意图有显著的正向作用。W0ng等人基于中国合资企业的样本，发现程序公平与离职意图呈显著的负相关关系。而研究中的组织支持、薪酬公平、培训和发展、职业晋升等都是内部市场导向关注的问题。内部市场导向要求运用类营销方法促进内部员工之间的交流和协作，提高员工满意度，如进行内部市场细分，了解员工需求，增强内部沟通，让信息传递顺畅及时，建立公平透明的晋升通道，组织培训，提高员工工作技能，合理授权等措施。这些措施与员工忠诚度的培养不谋而合。李志，向征等提出了员工忠诚度的培养对策模型，其中包含8个因素，即员工的工作态度培养、企业对员工的尊重及沟通、员工的培训和提高、人本化的制度管理、激励管理制度、人才录用、企业形象和领导榜样。可以说，内部市场导向提供了培养员工忠诚度的环境和条件，企业的内部市场导向实施越到位，培养员工忠诚度的条件就越容易得到满足，员工对企业的忠诚度就会越高，员工的离职意愿则越低。因此，本文提出以下假设。

H₁：内部研究对员工离职意向有着显著负向影响。

H₂：内部沟通对员工离职意向有显著负向影响。

H₃：内部响应对员工离职意向有显著负向影响。

(三)内部市场导向与员工满意之间的关系

员工满意存在多种定义，一种是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。根据0ECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、有趣程度、自主性、帮助他人机会等是决定员工满意的重要因素。谢永珍，赵京玲(2001)认为，影响员工满意度的各种因素可以概括为工作本身、工作回报、工作背景、人际关系和企业整体五个方面。员工满意的另一种定义包括个人的付出和报酬以及他人的付出和报酬，其理论基础是亚当斯的公平理论。当员工感觉到所得小于付出时，就会感觉不公平，从而产生不满意感。反之，则相反。

内部市场导向和员工满意关系非常密切。一方面，内部市场导向要求企业把员工当成顾客，通过改善内部服务质量来提高员工满意度。内部服务质量是内部市场导向的核心思想，它包含的内容广泛，涉及到薪酬结构、工作内容、人际关系、事业发展、工作条件、管理状况等方面。根据Heskett(1998)的《服务利润链》，提高内部服务质量能够提高员工满意度和忠诚度。另一方面，内部市场导向的重点内容是员工和企业之间的价值交换，如同顾客和企业之间的关系一样，员工的付出包括他们在工作上花费的时间、精力、他们对组织的忠诚、对企业政策的遵从。企业的付出在于给员工提供合适的岗位、薪酬、人际环境、组织结构、无形的社会地位、良好声誉、成就感等。在实施内部市场导向的企业中，公司通过正式和非正式的渠道了解员工对于工作付出和工作所得的感知以及对价值交换的公平感，了解不同员工的不同需求和期望，然后采取相应的措施，促进互惠交换的实现，从而消除员工的不满意感。因此，提出以下假设。

H₄：内部研究对员工满意有显著正向影响。

H₅：内部沟通对员工满意有显著正向影响。

H₆：内部响应对员工满意有显著正向影响。

(四)员工满意和离职意愿之间的关系

员工满意是员工留职的先决条件。不满意的员工容易跳槽，多数研究证明，员工满意会带来员工忠诚，减少离职率。Williams&Hazer(1986)指出工作满意的员工比工作不满意的员工更少缺勤(Hackett&Gui0n)，更少离职(Carsten&Spect0r，1987)，对生活更满意。施姆维尔(Shemwell)等人发现，满意程度越大，员工对公司忠诚的概率就越高，那么员工离职率就越低。根据Salins的研究，设想现实企业中常存在的直观现象(c0mm0nsense)：如果公司对我非常友好，关注我对工作的付出，关心我的感受和需要，那么我就能获得较大的满意感，并不会轻易跳槽；相反，我非常努力的工作，却得不到公司的关注和友善回报，那久而久之，我可能就会跳槽了。因此，本文提出假设：

H₇：员工满意对离职意向存在负向影响。

三、研究模型

根据假设和变量之间的关系，以及各变量的观测指标，构建本研究的理论模型，如图1所示。

四、问卷设计和调查

(一)问卷设计

内部市场导向量表的设计以Spir0s P.G0u－naris(2006)开发的量表结构为基础，如表1所示，10个二级指标，每个二级指标下面均有4－5个题项，共36题。员工满意度量表以谢永珍，赵京玲(2001)构建的满意度指标体系作为问卷设计的蓝本，共5个二级指标，将每个二级指标编写成一个题项，共25个题项。离职意愿量表来自于J0van等人(2003)基于中国企业开发的量表，共4项，即：“我正在寻找本公司以外的工作；我打算在目前的工作单位待较长时间；一般情况下，我不会主动离开目前单位；假如继续呆在本单位，我的前景可能不会好。

(二)正式问卷调查

本次调研的对象要求在服务型企业工作1年以上，这种限制增加了调研难度，因此，采用便利原则，随机抽样。在进行正式调查之前在小范围内作了预调查，测试问卷的有效性，并删减无效题项。正式调研回收有效问卷157份。问卷样本覆盖长沙、湘潭、株洲、衡阳、常德、广州、上海、深圳等大小城市。其中被调查对象中，女性59位，占37.6％，男性98位，占62.4％，男女比例均衡；20－30岁96位，31－40岁53位，其他年龄的8位，被调查对象的年龄主要集中在20－40岁；被调查对象在工作年限、职位、受教育程度等方面也大体均衡，符合样本选取的科学性及统计分析要求。

五、数据分析和解释

(一)信度

信度分析主要是为了检验测量题项之间的内部一致性或者说测量题项的可靠性与精确性，通常用Cr0nbacha系数表示。系数可接受的最低值是0.6，大于0.7，表明数据可靠性较高；超过0.9则说明效果极佳。采用SPSS 11.5对各变量进行信度分析，结果表明，内部研究、内部沟通、内部响应、员工满意、离职意愿系数分别为0.822、0.816、0.893、0.856、0.842。说明各变量均具有较高的精确度，信度得到验证。

(二)效度分析

为了检验测量题项的准确性即效度，本研究运用L1SREL8.7对各变量进行验证性因子分析(C0nfirmat0ry Fact0r Analysis，CFA)，以确定测量题项是否具有足够的建构效度。通常用标准化因子负荷来判断观测变量的收敛效度，用平均变异抽取量来分析变量的判别效度。结果如表2所示。观测变量的65个题项的标准化因子负荷在0.54-0.80之间，测量误差在0.37－0.77之间，表明各观测变量具有较高的收敛效度。同时，各变量的平均变异抽取变量分别为0.532、0.590、0.596、0.580、0.571、0.564、0.732、0.634，均大于0.5。此外，从表2可以看出，AVE的平方根大于各变量相关系数的绝对值，同时也都大于0.5，表明各变量具有显著的判别效度。本研究观测变量的效度得到检验。

(三)模型拟合度检验

整体模型验证主要通过模型的相关拟合指标来衡量。本研究采用最大似然估计法，将观测变量的相关系数矩阵为基础，对整体模型进行检验，检验数据表明，不论是绝对拟合度、简约拟合度还是增值拟合度，都表明研究模型具有理想的模型适配程度。具体结果见表3。

(四)假设检验

为检验前文提出的研究框架间各变量的关系，本文运用LISREL8.70对H1～H3进行假设验证。结果如表4所示。

六、理论模型的修正

在设定模型结果的基础上，剔除了没有通过统计检验的路径，建立修正模型。修正模型的各项拟合指数分别为：γ₂＝506.68(df＝241，P＝0.000；γ₂／df＝2.1)，RMSEA＝0.058，NFI＝0.91，NNFI＝0.94，IFI＝0.95，GFI＝0.91，CFI＝0.95，完全达到了优秀的指标，且各条路径都通过了检验。

以下就内部市场导向的三个构面：内部研究、内部沟通、内部响应对员工满意、员工离职意向的影响效应进行分析：

(1)内部研究对员工满意、离职意向的作用都不显著，路径系数分别为0.23、－0.17。(2)内部沟通对离职意向存在两种影响：一是直接效应，其值为－0.74；二是间接效应，其值为0.62*(－0.56)≈－0.35。直接效应大于间接效应。(3)内部响应对离职意向的影响同样有两条路径：直接作用为－0.80，间接作用为0.59*(－0.56)≈－0.33。直接作用大于间接作用。(4)内部沟通、内部响应对员工满意的作用都达到了显著水平，标准化系数分别为0.62、0.59。员工满意对离职意向的影响也很显著，路径系数为－0.56。

七、结论和建议

综上分析，可以得出以下结论：

1.内部沟通能够显著提高员工满意度，影响员工离职意向。实证研究表明，上司对员工生活上的关怀和人格上的尊重，耐心聆听并帮助解决员工遇到的工作问题，就工作任务、工作目标与员工交流意见等纵向沟通、管理层之间、员工之间的横向沟通方法都能明显提高员工对工作本身、工作环境和企业整体的满意感，从而留住员工。

2.内部响应对员工满意度有显著正面影响，能显著降低员工离职意愿。主要指了解个体需求、按照员工的不同特点细分员工群体、有效的工作设计和职业生涯规划、管理层对员工工作及时的支持、符合员工特点的新政策和制度、有针对性的技能和知识培训、提供较多的发展机会、合理的富有激励性的工资水平、充分的授权等这些活动对员工满意度的提高有显著作用。

3.内部研究对员工满意度和离职意向没有影响或者作用不明显。研究结果表明，调查了解员工的需求和满意度、在企业内部宣传劳动法规的变动、探究其他公司在人才保留方面的措施等内部市场研究活动本身并不能显著影响员工的满意度和离职意向。合理的解释是，现在企业员工对满意度调查、需求调查等活动已经司空见惯，常有一些企业由于管理层的更换、部门间的协调不当，导致后续工作不了了之，员工无法从这类收集信息工作中获得实质性的利益或和帮助，这种“雷声大雨点小”情况把员工“训练”得更加“务实”，因此内部信息收集工作对留住人才的影响并不大。

4.内部沟通、内部响应对员工离职意向的影响有两条途径，既可以对员工离职意向产生直接影响，也可以通过先提高员工满意度，然后再降低或打消员工离职意向。前者较后者花费的时间要短一些。