如何打造名师队伍（通用8篇）
如何打造名师队伍 篇1
[发布时间：2007-12-28 10:32:06]
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作为校长，肯定希望自己的学校能跨入名校的行列。要打造一所知名的学校，需要一批在本学科教学中具有一定声誉和权威的教师支撑，“因为有名师，才有名校”。这句话虽然过分强调了名师的作用，但名师在名校建设中的重要作用却是不可否认的。本期请分享各位校长培养名师的招术——
名师打造也需“微逼励诱”
江苏省吴江市南麻中学副校长 严卫林
一所学校能否形成强大的名师阵容和梯队，将决定一所学校的前途和命运，也是衡量校长管理艺术水平高低的一个重要指标。校长在培养名师的过程中不妨可以来个“微逼励诱”，通过“微逼”，让教师强行入轨；通过“励诱”，刺激教师更上层楼，“成名成家”。
一、微逼——响鼓还需重锤敲，快马还得加一鞭
1．逼教师学习——在学习中丰富素养
朱永新教授曾说过：“一位教师如果不善于学习，不充实自己，一切都将成为无源之水、无本之木，不要说创新超越了，可能连最起码的底气都没有。”在科技日新月异的今天，教师一天不学习就会落伍。校长要给教师订阅足够的教育专著和各类教育类报刊杂志，并给教师下达一定的硬指标，规定教师每天必须学习的数量，让教师挤出时间，静下心来，沉下书去。通过广泛学习开阔教师眼界，了解本学科教学的前沿动态，吸收他人先进的教学方法。在博览群书中给自己的教育教学注入源头活水，补充新鲜血液，不断提升自己的内涵，丰富自己的素养，增长自己的见识，为教师的专业成长夯实根基。
2．逼教师实践——在课堂上苦练内功
课堂是教师专业成长的根基，是教师提升教学艺术的“试验田”，每位教师都可以大有作为。好课是“磨”出来的，“实践出真知，实践长才干”。众多“名特优”教师的成长历程无一例外地表明，他们是在课堂拼搏中“学会教学”，在课堂实践中“磨练本领”，求得“真经”。教师独到的教学技巧，教育教学能力的提高都在课堂实践中积累起来；新的教育观念，新的教学方法的形成也只有在教育教学实践中逐步形成和确立。校长要给教师下“军令状”，规定教师多听课、评课、磨课、研课，在课堂上下功夫、做文章。在经常性的听课评课中揣摩和学习他人的先进做法，取长补短；在不断的磨课和公开课中锤炼课堂教学技巧，在长期的“摸爬滚打”中使课堂艺术达到炉火纯青的地步。
3．逼教师反思——在反思中提升内涵
没有反思就没有提高。教师在每天的教育教学中都会碰到一些有价值的事情，那些教学实践的火花正是教师提升自我最有价值的素材。校长要给教师下命令，定任务，逼教师认真做好教学反思，做到课前、课中、课后反思相结合。每天的课堂教学，哪些成功了，哪些失败了，下次再教时又该如何修正和完善？并及时叙之以文，写出较高质量的反思性文章。经常性的反思可以使教师成为“实践的反思者”和“反思的实践者”，真正成为科研型骨干教师。这样，教师的水平就会长足发展。
二、励诱——既要马儿跑，还得给马儿吃草
1．物质鼓励
教师也有七情六欲，即使是优秀教师也离不开一定的物质鼓励。对教师物质上的鼓励也体现了学校领导对教师工作的认可和褒奖。学校领导要制定切实可行的奖励方案，对于在评优课、论文发表和评比、学生竞赛辅导等方面取得较大成绩的教师要给予一定的物质奖励，满足其最基本的需求。通过物质奖励诱导教师兢兢业业，精益求精。
2．精神鼓励
物质奖励是暂时的，而精神鼓励却是持久的，是更高层次的奖励，精神上的奖励能激发教师强烈的进取心理。校长要对在教育教学上取得突出成绩，教育科研上获得显著成果的教师在评先上加以倾斜，给予荣誉称号，并通过广播、国旗下讲话、喜报等多种途径大张旗鼓地给予张扬，增强教师的成就感，增大教师的内动力，扩大教师的知名度，同时也可以诱导其他教师学先进赶先进，努力形成你追我赶的良好态势，使名教师层出不穷，源源不断，形成强大的名教师群体。
给名师一个成长的支点
山东省高密市柏城镇柏城中学副校长 陈进好
阿基米德曾经说过：“给我一个支点，我可以撬动地球。”名师的培养与成长，也需要有一个支点。这个支点就是环境。环境对于名师，犹如土壤对于种子，如果“土壤”太贫瘠，即便“种子”的质量再好，也难以长成参天大树。这些年，我们学校培养了一批在当地小有名气的名师。其中，也不乏县级、地级乃至省级的。虽然说这些名师的成长靠的是自身的素质和个人的不懈努力，但是，环境的影响也不可小视。如果没有一个好的环境，不能说成不了名师，但最起码要走许多“弯路”，而且，不管质量还是数量，都要受影响。总结我们学校教师成长的环境，主要体现在三个“好”上：
领导环境好 领导是学校的灵魂，领导的素质就是学校的素质，领导的境界就是学校的境界。学校有了一个爱才惜才的好校长，教师的水平一定会慢慢得到提高，好教师也必定会逐渐多起来。水到渠成之时，名师自然会脱颖而出。如果领导心胸狭窄，鼠肚鸡肠，教师整天工作在一个尔虞我诈、勾心斗角的环境中，就会人心涣散，精神萎靡，也必定出不了名师。学校的领导时时处处都要力求做到身正、心热。要求教师做到的，自己必须不折不扣地首先做到，不为自己的“不轨”行为找任何借口；把心倾注到教师身上，替教师解忧分愁，做教师的贴心人。
学习环境好 选择学习就是选择进步。一所教师专业发展好的学校，必定是一个学习环境非常好的学校。学习固然要靠自觉，但氛围也很重要，特别是对青年教师来说尤为重要。如果周围的人都在学习，那你自然也会跟着学习起来。所以，学校必须要营造一个浓厚的学习氛围，建设一个学习型的校园。我们学校不管校长还是普通教师，每天都要抽出半个小时来学习；每个学期都要至少读二至三本教育专著；学校每个学期都举行学习体会交流；每学期都评选表彰学习标兵；将教师的学习纳入考核。现在，学习已成了教师的自觉行为，根本不再需要学校进行任何督促。
人际环境好 教师要成长，离不开集体。特别是在以校为本的教研活动中，每个教师在自我学习、自我反思的同时，更要加强教学的切磋、协调和合作，通过彼此支持、分享经验，实现共同成长。否则，如果文人相轻、相互猜忌，甚至于为了争名夺利，闹得老死不相往来，那是无法开展合作的，自然，也不利于成长。所以，教师的成长需要一个心齐气顺、团结协作、和衷共济的集体。这样的人际环境，才是孕育名师的温床。学校在引入竞争机制的同时，要更注重和谐校园的建设，把竞争与和谐有机地统一起来，避免形成恶性竞争、无序竞争。尤其是抓住制度建设这一“牛鼻子”，确保竞争在制度的约束下进行，使人人都明白“我应干什么，我该怎么干”，形成 “流自己的汗，吃自己的饭，自己的事情自己干”的工作观念，充分调动“我要干”的积极性。
农村学校名师培养“三步曲”
江苏省泗洪县归仁小学校长
皮大鹏
促进教师专业化发展，建设一流的教师队伍，是学校可持续发展的有力保证。我们归仁小学教师年龄结构偏大，多数是原来民办教师与合同教师转制的，知识水平低，教法老化，但“培养农村小学自己的名教师”一直是我的梦想。村级小学各种设施落后，根本没有教师想来，只有靠内部挖潜力，培养自己的名教师。经过几年的实践，我们认为教师内部培养名教师要从以下三方面来考虑。
一、真眼识人
名教师的成功没有偶然，只有必然，校长要在教师中善于发现那些热爱教育、追求事业、学识渊博、勤奋钻研的教师。那些有个性，不被大家认可的教师，恰恰有成为名教师的潜质。校长要真眼识人：一要摸底，摸清所有教师的综合素质；二是观察，看看哪一位教师有可塑的基础。当时学校的毕业班成绩一直处于全镇倒数行列。李艳老师在原来的学校教学成绩一直不是太好，又因与领导闹矛盾找到我，想来到我的学校，经过对她的了解，我做出了一个决定：让她担任学校两个毕业班的数学教学。因为我当时想：“她是毕业不久的大专生，学识是有的，也许只是方法不对才考不好的。只要平时对她多进行指导，所带学科的成绩一定不会太差的。最后她的成绩证明我用对了人。连续几学期的期末考试，成绩都名列全镇第一、二名。她也多次受到县表彰，被评为县数学骨干教师，归仁镇名师。
二、真心育人
名教师的成长过程可以有多种途径和方法，但最佳的途径莫过于日常教学实践，最好的方法莫过于自身的教学研究，最优化的过程莫过于边教边学。所以我的做法是以课堂教学为抓手，一是采用请进来，走出去的方法，一有外出学习的机会，我就会争取名额，让我校的教师走出去，学习外面的先进教学理念，回校再进行研课；二是合格鉴定，请外校名师对他们开展“常规教学如何上”的教育教学课堂鉴定；三是展示其才，积极推荐他们参加上级的各类优课评选活动；四是要求每一周写一篇教学反思，来提炼他们的理论水平。平时，我会细心寻找一些刊物的编辑定位，为他们寻找投稿渠道，并帮他们修改，投稿。随着时间的推移，老师已经慢慢喜欢写论文了。因为他们尝到了这里面的甜头。现在，仅李艳一人，一学期就有3～5篇论文在各级评比中获奖或报刊上发表。现在，学校人人都把“干得出成绩、说得出道理、写得出论文”作为自己的工作目标。所以，找准方向，设计路线，提供支持是培育名教师的思路与理念。
三、真情留人
现在，农村名教师的严重流失，沉重打击了农村学校培养名教师的积极性，也严重制约了教育的发展。用什么来吸引名教师，留住我们自己培养出来的名教师呢？比待遇，我们农村学校比不上城镇；比事业，农村的教学舞台也不如城镇。要留住名教师离去的脚步，我们只有为他们营造一个家的氛围，用真情留住他们的心。一是关心他们的生活，李艳等几位教师刚到我们学校的时候，学校没有住房，我就把校长室与教导处的房子腾出来给她们住；二是经常与他们在一起促膝谈心，做知心朋友；三是让他们感觉在归仁小学是快乐的，幸福的；四是创造条件丰富教师的课余生活，平时在生活上细心关心他们，让他们享受学校的快乐生活，喜爱自己的学校，感受到家的温暖。我在归仁小学的几年，没有一位教师申请调动的。用李艳的话来说：我在归仁小学无论是工作还是生活都很开心，我有什么理由离开呢？
农村学校也是一个处处藏龙卧虎的地方，我们要去挖掘这些资源，为他们雕琢，镀金，使他们真正成为农村学校的教育资源，促进学校的可持续发展。
把握培养名师的策略
四川省武胜县街子初中 符礼科
用国内名师影响学校教师 农村学校受条件限制，不能请名师来学校作报告或上课，但名师的资料、课堂录像及课堂实录却很容易找到，我们分三步学习之。第一步：感受名师风采——激发教改热情。了解名师的成长历程，知道其“未名”之前就像现在的自己一样，部分教师就会注入动力，带来激情。第二步：学习名师经验——找准学习点。揣摩名师上课，再和自己对照，就可以较深刻地体会到在哪些方面最该改进。找好找准学习点，做到有的放矢，再在教学中实践，尽量改造自身课堂教学的薄弱环节，力争上好每节课。第三步：争创自身品牌——形成独特风格。对名师课堂，只有通过对其细节加以学习、模仿、反思、创新，才可能逐渐形成自身的教学艺术风格，从而逐渐向名师靠拢，甚至在某些方面超越名师。
形成竞争校内名师的风气 校内多组织公开课、教学技能比赛，多听教师的常态课，要公平公正地选拔出各科的“优秀”教师，并采用“能上能下”的方式。“校内名师”资格的取得还有一个重要的标准，那就是每学期必须在省级以上的报刊公开发表教育教学论文。学校对此应给予精神上的“重奖”和根据具体情况给予一定的经济奖励，以促进教师们热爱教研及写作。
创造条件让校内名师升级 学校要形成一个良性循环的竞争制度，积极营造任何教师只要努力都有可能成为校内名师的环境。把校外培训、竞教等机会自然留给那些“校内名师”，其取得可喜的成绩后应做适当的宣传，让家长知道，让乡镇的群众知道，让邻近的兄弟学校知道，让上级领导也有所了解，以期校内名师做出更大的贡献，取得更大的成绩，从而在更大范围内“有名”。
集体备课使名师脱颖而出
河北省大名一中副校长 张志坚
随着信息时代的到来和现代教育技术的广泛运用，教育教学信息资源量成倍扩大。作为学校如何充分利用好师资，使优势资源共享，群体教学能力和谐发展，名师不断涌现，这是摆在我们面前的一个重要课题。我校在集体备课方面做了一些尝试，带动了一大批业务骨干的发展。
在实施集体备课制度中（以下简称“集备”），学校以年级组、学科组为基础，以说课、课题研究为载体，强化“集备”诸环节，制定“集备”激励措施，重点培养中青年教师，使每年级教学案一体化，达到学科间均衡发展。
选好“集备”带头人，制定培养目标计划。学校以校长提名，各教研组民主推荐，筛选出教学经验丰富的业务骨干作为“集备”带头人（即该学科学科组长），学科组长每学年选出重点培养对象1～3名，帮助其定好集备计划：帮扶计划定到年，课题研究计划定到月，教学计划定到周，说课计划定到日。各科集备带头人、中青年教师重点培养对象及其计划均在全校予以公开，这是促使名师出现的外在动力。
抓好“集备”诸环节，资源共享促发展。一是定好“集备”时间，确保使“集备”有时间保证。我校“集备”时间统一定到周二、四、六下午第三节课。二是实行超周备课、公开说课，注重说课过程质量。公开说课一般由学科组长先示范，重点培养对象多说课，青年教师学说课。说课要求全学科人员必须参加，由说课人重点说目标与能力培养，说学法与教法，说考纲与教纲，说重难点师生互动双突破，说教学案例与典范……说课过程要求边说边演示。三是抓好“集备”评析，共同分析，查漏补缺。此环节由该学科全体教师评析说课人优缺点，学科组长总结评析结果。说课人做好记录，及时修正教学案，扬长补短。四是重点培养对象点评，学科组长把关。待说课人查漏补缺后，将教学案交重点培养的中青年教师在“集备”时点评。其点评不仅能看出该培养对象的整体水平，也是其得以迅速提高教学能力的有效手段。点评不足之处由学科组长补充、把关。五是抓好“集备”成果授课关。整理好的教学案，统一印发，分头上课。同一个年纪几千名师生共享同一个教学案。经过认真细致地抓好以上“集备”五环节，有利于重点培养对象在集体智慧中得到老教师的真传和青年教师的创新启发，在群策群力中迅速提高业务能力，同时使全年级学生共享最优秀教师资源。这是名师得以脱颖而出的内在压力。
如何打造名师队伍 篇2
一、双师共同深化教育教学改革, 构建兼职教师资源库
我们联合企业技术专业一起深入行业和企业了解生产一线状况, 追踪行业高技能岗位对技术、能力、知识、素质的要求和发展趋势, 组建由有关职教专家、企业技术能手、学校骨干教师组成的专业建设指导委员会, 进一步明确和落实专业人才培养目标, 为专业建设和发展进行规划。与行业、企业紧密合作, 在汽修专业实施了多学期三段递进工学结合人才培养模式的教学改革, 构建了基于汽车检测与维修技术职业岗位工作过程的课程体系, 形成了“做中学, 做中教, 教学做合一”的一体化教学模式, 采用了基于行动导向的教学方法, 注重学生的职业道德、创新精神和操作技能的培养, 和武汉城市圈内大型的品牌的汽车维修企业建立了紧密的校企合作关系, 建有稳定的校外实训实习基地22个, 聘请企业一线高水平兼职教师承担实训实习教学任务, 制定了切实可行的教学质量保障措施, 形成了以楚天技能名师为核心的兼职教师资源库。
二、在师资队伍不断成长的过程中, 我们专业建设成果不断
2010年申报成功事故车的查勘与定损岗位“楚天技能名师”设岗, 聘请了中华联合财产保险股份有限公司黄冈分公司副总经理姜云贤为“楚天技能名师”, 同时续聘赵小波继续担任汽车检测与故障诊断岗位“楚天技能名师”。
本专业带头人与“楚天技能名师”赵小波联合指导青年教师聂进参加湖北省教师说课大赛获得一等奖, 参加全国汽车职业教育说课大赛荣获第一名。专业骨干教师与“楚天技能名师”携手指导学生参加2010年湖北省职业院校技能大赛获得汽车维修赛项一等奖, 代表湖北省参加全国职业院校技能大赛, 荣获2010年全国职业院校技能大赛汽车技术赛项二等奖, 指导学生设计的
湖北曾鑫宋广辉
成果荣获湖北省大学生科研成果三等奖。
以专业带头人曾鑫和“楚天技能名师”赵小波为双负责人联合申报的精品课程《汽车行驶、转向与制动系统检修》被授予2010年国家精品课程。联合企业专家编写了公开出版的《事故车查勘与定损》、《汽车行驶、转向与制动系统检修》、《汽车电气设备检修》等教材。
三、实施专家引路, 提高双师队伍的职教理念认识
近年来我院采取“请进来”的方式, 先后邀请姜大源、陈解放、徐国庆、赵志群、高凌、戴士弘等一批国内知名的职教专家就职教文件解读、项目教学、基于工作过程的课程开发、教学做合一的课堂教学等问题进行了讲解。我们还专门邀请了高职汽车专业领先院校的专家如邢台职业技术学院、承德石油高专、长春汽车高等专科学校等学校专业带头人来我院交流专业教学改革经验。同时我们每个学期至少安排一次行业、企业的能工巧匠为我们专业教师进行技术讲座, 拓宽了专业视野, 教师的职教理论水平得到很大提高。
四、政策保障, 着力培养中青年骨干教师
结合学院的文件精神, 制订《教师成长促进办法》、建立《教师教科研基金管理办法》。通过进修培训、社会实践、教学比武、教学研究等手段, 着力培养中青年教师的专业水平、教科研能力和创新能力, 使之尽快达到“课堂能教学, 车间能修车”的双师要求。
(一) 认真实施青年教师硕士化工程
创造条件提高现有青年教师的学历, 鼓励青年教师参加在职研究生进修班学习。团队11位专任教师中已有3位取得了工程硕士学位, 有7位即将完成工程硕士班学习。
(二) 实施“传帮带”的导师制度
为每一名青年教师配备一名导师, 通过听课、评课、公开课、示范课、教学经验交流、教学方法研讨等多种措施, 提高青年教师的教学能力。
(三) 加强外出学习和交流, 提高教师的职业教育教学能力
有计划安排教师走出去参加各类专业建设和课程建设的培训班、研修班。2008年安排4名教师参加教育部组织的由邢台职业技术学院汽车工程系负责承办的中德师资培训班, 学习基于工作过程的课程开发。通过系统地学习和训练, 团队教师掌握了高职基于工作过程课程开发的基本方法和手段, 完成了本专业核心课程的开发。
(四) 坚持教师顶岗实践, 挂职锻炼, 丰富工作经历
定期安排教师到合作企业顶岗实践, 聘用上岗, 挂实职, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力, 要求专业教师每年不少于两个月到企业兼职实践时间, 鼓励教师获取高级职业技能资格证书, 要求教师参与校内外实践教学指导, 顶岗实习指导教师做到与学生同吃、同住、同实习。
(五) 坚持评估奖励制度, 组织青年教师参与各种竞赛活动
鼓励教师积极参加专业竞技比赛、专业教具开发制作, 提高教师实践动手能力。交通工程系专门针对35岁以下的青年教师建立青年教师教科研基金, 旨在鼓励青年教师进行教学改革和科技创新。进行教师教学能力测试不达标者不得上岗。组织青年教师参加各种竞赛活动, 提高了青年教师的教学基本能力和实践能力。如:2009年在学院开展的青年教师课程设计比赛中, 团队中的聂进教师获得了一等奖, 卫登科老师获得三等奖。
五、互动互促, 加强兼职教师的培训与管理
为了打造一支过硬的专兼结合教师队伍, 我们在建好兼职教师库的同时, 注意结合兼职教师的特点做好培训与管理工作。一是注意加强教育教学理论、教学方法技巧、师德师风和学院规章制度方面的培训, 提高其教学能力;二是制订兼职教师管理制度, 实行动态管理, 对每一名教师的任课情况, 考核情况进行记载;三是定期组织兼职教师参加教研活动, 与专任教师相互学习、相互促进、相互提高。
楚天技能名师来自企业, 有自身良好的技能优势, 但教育教学能力需要提升, 教学方法和课堂驾御能力需要学习和积累。我们的专任教师理论功底强, 但实践动手能力需要锻炼和提高, 我们教学手段需要靠近实际, 教学模式需要接近工作, 提高学生学习积极性。只要双方不断交流和学习, 共同提升教育教学能力, 我们的教师队伍就一定能不断进步, 成为更合理更优秀的职业教师。
参考文献
[1]曾鑫.楚天技能名师岗位效应研究[J].黄冈职业技术学院学报, 2011. (2) .
打造名师队伍 深化课程改革 篇3
从上个世纪末，我们就开始思考把名优教师的培养策略，从零散自由式，逐步转移到有计划的、有组织的目标导向式上来。名师，是指在教育战线上取得了一定的成绩，被学校、家长和社会广泛认可的优秀教师。他们是教师队伍的中坚力量，是新课程研究与有效实施的领头雁，是学校品牌的标志。我们把市内顶尖的骨干教师通过严格的考试和审核筛选出来，创办了“牡丹江市小学名优教师高级研修班”(简称高研班)，聚集全市优势资源，进行统一培养，有针对性地提高他们的教育教学能力，逐步打造他们的教学风格。这种做法是具有开创性的，尽管三期仅培养130余人，但培训的成效和获取的宝贵经验令人瞩目，有人戏称高研班是牡丹江市小学界的“黄埔军校”。
一、尊重个性，突出主体地位
高研班的学员不是单纯的受训者，而是有鲜活的爪性和丰富经验的“小名人”。他们是教师群体中的精英，有较强的进取心，有追求高品位的强烈欲望，而且他们十分珍惜学习的机会和权利。我们利用这一点，在学习中放开手脚让他们主动地学习、研究，并给予他们在学习方法、学习内容上的选择权，为他们创造展示自我相互学习的机会，允许他们根据个性和需要去设计适合自己的平等协商、友善争辩与讨论探究等学习方法。高研班的学员普遍思维活跃，有高出一般的教学基本功和教学艺术。他们对学习形式也很“挑剔”，希望在动态多变的形式下学习，乐于用先进的传媒技术使自己获得最佳筛选信息、更新创造信息的能力与智慧，满足“先人一步”“高人一等”的心理。我们构建了适合他们学习特点的学习方式。如走访名师、异地上课，网上学习等，通过开设多种形式的学习，满足了他们的需求，切实做到了以人为本。
二、开发资源，设置人本化多元课程
构建名优教师培训的课程模式，我们基于以人为本的科学发展观，坚持辩证唯物主义哲学思想，适应社会和教育事业发展对教师的要求，体现统一性与多样性相结合，把系统性与专题性、综合性结合起来。高研班的课程设置一般是专题性的，不追求完整的学科体系，课程有很强的针对性，不攀高、不求全；课程精，具有先进性、实用性和前瞻性，努力为实施素质教育服务。课程从内容上可分为4类：一是反思性课程；二是课题性课程；三是信息性课程；四是条件性课程。课程设置具有选择性，我们把课程分必修和选修两大类。学员可依各自需求，从模块中自主选学部分课程，累积学分。真正体现了“按需施教，自主发展”的原则。
三、研培结合，构建“研合型”模式
针对名优教师的学习特点，我们借鉴了陶行知“互教互学教学模式”、美国“行为修正培训模式”和魏书生“民主教学模式”，构建了“研合型教学模式”。模式的基本教学过程是：教师或学员从普遍的教学行为中提出问题，然后，学员民主地讨论、论辩，对教学问题进行评析，教师或学员针对讨论态势作专题报告，最后由师生共同找出评价性结论。这个模式的核心是激发学员内在的自我需求、自我发展的机制，创造群体向上、个体积极主动的学习局面。为此，我们实现了3个转变。一是变“经院式”为“讨论式”。突破教师对学员单向交流的格局，教师成为学员尊敬的长者、合作的伙伴、论辩的对手、知心的朋友，课堂很像生机勃勃的学术研讨会；二是变小课堂为大课堂。打破“课堂就是教室”的定式，建立大培训观，把社会作为研修班的课堂，让学员在有限的时间里到无限的天地中去探索、实践、创造、学习。三是变“牵着走”为“自己走”。要求任课教师努力创造生动活泼的学习气氛，将发现问题、解决问题的权利交给学员，使学员掌握攻克堡垒的金钥匙，获得自我发展的能力。
这种教学模式一般由5个版块构成：第一，自主合作学习。这是突出学员的参与性、操作性、体验性的可选择性的学习。第二，教师专题辅导。这种辅导不是培训者规定的，而是针对自主合作学习中存在的共性问题而进行的点拨性、研讨式的专题辅导，体现了理论与实践的密切结合，讲授与相互交流相结合。第三，参与科研实践。这一板块是以大家关注的课题为中心，由学员按所学科研理论和操作方法，组织大家共同研究，目的在于激励学员参与教育科研的积极性，提高创新能力和科研能力。第四，异地现场开课、考查、调研。第五，反馈交流评价。
四、理性剖新，打造教学风格
教学风格，是优秀教师或教学艺术家具有独特个性的教学理念、教学技巧、教学风度、审美风貌等方面在教学活动中稳定的综合体现，它是在长期教学实践与探索中逐步形成的，是教师成熟和高品位的标志，是独特性与审美性相结合的产物。名优教师的培养到了一定的时期，会出现“瓶颈现象”，也就是发展的速度开始缓慢，空间开始变小，很难再有突破。我们及时引导这部分教师做认真细致的理性思考，剖析并梳理自己的成长历程。成熟的名优教师，不仅善于理性思考，而且在教学上有独特见解和鲜明的风格，课堂教学呈现艺术性、高效性、科学性和稳定性，从而树立更高更远的目标，打造自己的教学风格。
尽管我们的名师不能与国内知名的李吉林、魏书生等人相比，但就其自身来说还是有独到之处的。这些人经历“课改”磨砺，有丰富的实践经验和独特感受。这些经验和感受都是宝贵的财富。如同璞玉，需及时雕琢和打磨，才能呈现出各自的色彩和风格。我们同学员一道，认真研究教例，挖掘每位小名师的特点，逐渐明晰他们的教学特色，并在反复的实践中去回馈验证，使教学特色逐步稳定成熟，最终形成鲜明的教学风格。
当年西安区的小名师，现在牡丹江市教研院小教部副主任赵昭，就是一个最成功的范例。作为第二届高研班中年龄最小，成绩最优，个性最强的学员，很快被老专家田常泰主任发现，并开始了对他的特殊培养。从他身上，我们总结出打造名师的教学风格至少要经历3个阶段：
第一阶段。学习模仿。学习名师的教育理论，模仿名师的教学方法，如赵昭2005年在虎林执教的《两小儿辩日》，虽然很成功，但细品味，不难看出模仿的痕迹和他的懵懂、青涩。
第二阶段，感悟内省。凸显特色。经过一段时间的打磨，先进的教育思想逐渐内化，思考也开始深入理性，个性日趋稳定，特色随之明晰。进一步引导剖析代表性的课例，挖掘梳理共性特点，强化个性特征，逐步提升锤炼，教学特色便日益凸显。如2007执教的《起名字》，显示出他教学上扎实、鲜活、灵动、
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幽默的特色。而当《匆匆》一课从全省阅读教学观摩会载誉而归的时候，他的教学风格已初步形成。
第三阶段，教学风格成熟。一连串成功的特色教学之后，再度审视、理性分析，系统地总结已经成熟稳定的教学特色，使之更加鲜明、稳定、科学。当他执教《乡愁》，淡定自信，炉火纯青，显示出高超精湛的教学技艺，这是体现他教学风格的典型案例，也是他教学风格成熟的代表作。
教学风格的打造，不是一朝一夕、一蹴而就的。这既需要教师个体自觉主动的努力学习、深入课堂反复实践、坚持不懈的反思提升，以及不断突破和超越自我，有时甚至是浴火重生。这个过程中，更少不了的是各级培养团队有计划、有步骤、循序渐进的科学培养。名师的风格就是这样“炼”出来的。
五、搭建平台，发挥名优教师的示范引领作用
名优教师的培养周期长、难度大、见效慢。所以，我们常把他们称作教育资源中的软黄金，十分珍惜，不仅精心培养，而且科学高效地使用，实施其效能最大化。
首先，政治上重视，评聘、晋级、提拔有优势。我们培养的名优教师，不仅在教育系统内有名气，起引领示范作用，在其他系统也很受重视，一些县(市)区级的域内的大型活动，总有他们的身影。对于这些名优教师，各级领导十分关注，并委以重用。仅以第一届高研班为例，班级共有名优教师33人，经过3年的培养，毕业后第二年就有78人次获县级以上优秀教师、优秀班主任称号，5人成为市“十佳”教师，13人获省教学能手称号，12人在省竞赛中获奖，4人获省最佳教师，1人被评为特级教师。截至目前。33人全部评上了中学高级教师，2人评为特级教师；1人成长为市教育局领导，2人任市教研部门领导；1人任县教研部门领导；12人提拔为校长，7人成为副校长；6人因提拔调离教育系统，走上更重要的领导岗位。
其次，业务上重用，示范、引领、辐射见真功。我们的名师在各自的岗位上都能独挡一面，在指导中青年教师，承担科研课题、组织专题研究等方面，发挥着引领和带动教师们共同进步的作用。2009年4月，牡丹江市教育局作为提升名优教师的综合素养、促进教师专业发展的创新举措，启动了“名优工程”。我们的名优教师在这项工程中发挥了极其重要的引领带动作用。工程中按考试成绩和工作业绩，把培养对象由低到高分成了骨干型、研究型、专家型3个培训层级。专家型和研究型教师是较高层级，都是全市各学科的名优教师。他们具有双重任务，就是既要接受培养，又要培训别人。带动基础层面的骨干型教师共同发展，这就是“层级带动”。名优教师带动下的培训活动，绝大多数是由名优教师自己设计活动方案，自定时间、地点，自行组织开展起来的。这种实战式培训，使学习、研究、实践一体化，是名优教师真正意义的自主的行动研究。这种逐级牵引、层层带动，形成一个动态的链条，整体滚动，全面提升。在这过程中，名优教师得到了充分的锻炼，实现了辐射、引领和示范作用的最大化。
名优教师的培养，是一项长期而艰巨的任务，而且道路又远又长。尽管艰巨，尽管漫长，但过去，我们认真做了，现在还在努力地做着，将来，我们会继续做下去!
编辑／黄耀强
如何打造名师队伍 篇4
2009-6-25 11:11:05 秦庆逵 王桂林 字体：小 中 大
建立一支思想正派，作风过硬，爱岗敬业，乐于奉献，吃苦耐劳，能熟练掌握和灵活运用岗位技能，独立胜任岗位工作，能较好展示烟草商业企业员工形象的学习型、实干型岗位技能人才队伍成为地州（市）烟草商业企业重要工作，具体如何解决这个问题，成为我们探讨的重点。
技能人才队伍现状分析
一、岗位技能人才的总量、素质不能适应地州（市）烟草商业企业的发展需要。首先是高技能人才的总量不足、素质低下，一定程度地影响了地州（市）烟草商业企业竞争优势的发挥。表现在员工总量充足与人才总量相对不足并存，结构性矛盾比较突出，岗位技能人才相对不足，能力一般、技能一般的人员较多，综合能力不高。以全国最大的地市级烟草公司曲靖市公司为例：曲靖市烟草公司现有在岗职工3234人，其中专业技术人员1394人，占43.1%，岗位技能人才1366人，占42.2%，没有职业资格证书的员工555人；其次是现有的高技能人才不能完全适应于新形势下烟草行业实现战略目标任务对人才发展的需要；再次是不适应激烈竞争的市场环境需要。主要表现在烟草行业国际、国内竞争更加激烈，各方面的压力增大，面对的挑战越来越多，矛盾更加突出。
二、结构失衡，高技能人才短缺。一是烟草商业企业的主营业务烤烟生产中的烟叶分级工、烟叶烘烤工，卷烟销售中的卷烟商品营销员队伍，至今没有一个取得高级技师资格证的，就曲靖市公司烟叶分级技师也只有5人、高级工374人，烟叶烘烤工技师1人；卷烟商品营销高级工95人，物流管理师6人；二是分布不合理，取得烟草行业特有工种技师资格证的人较少，而通用工种技师较多，如曲靖烟草公司有驾驶员技师97人，人力资源管理高级技师1人、技师10人。
三、培训鉴定体系不完善。一是烟草行业特有工种的鉴定不完善，如烟叶烘烤工的鉴定目前正在试点，专卖管理师的鉴定才刚刚起步，这样的结果是许多劳动者在企业工作岗位上，技能已经达到高级工及以上水平，但由于培训、鉴定工作没有及时跟上，未取得相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，其工作积极性、主动性和创造性受到严重影响；二是对高技能人才的培训鉴定质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性。烟草行业特有工种的培训鉴定相对较严格，但有的通用工种的培训鉴定机构存在把关不严的问题，造成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱真，以次充好，以低顶高的现象，这样的职业鉴定直接影响到高技能人才的社会声誉；三是企业在培训管理中对岗位技能人才的培养、使用、管理研究不够。
四、激励机制不健全。主要表现在薪酬分配中激励不够，企业对取得各种职业资格证书，只是增加一定的岗位津贴，在其他待遇中没有很好的体现；二是技能人才的发展通道没有很好打开，表现在没有开展高级技能人才聘任制，没有很好地解决工勤岗位和管理岗位的员工内部退养问题；三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者积极主动参加培训鉴定，提高技能，但在实际工作中较少体现技术与管理的价值，评价工作还没有发挥应有的作用；四是传统的绩效管理对高技能人才的培训、鉴定促进不大，没有建立科学、系统、合理的绩效考核体系，只有对单位、部门的绩效管理，而对员工的绩效考核体系没有健全，员工收入与实际贡献联系不紧密，存在一定程度的平均主义倾向，真正体现技术要素、业务技能参与薪酬分配的重视程度不够。
影响技能人才队伍建设的因素
综合分析，造成技能人才队伍建设现状的因素主要有以下几个方面：
一、思想观念与人才队伍建设需求不适应。领导重视不够，职能部门落实不到位。轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。虽然大家都知道，科技人才在当今社会发展中发挥着关键和核心作用，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，而企业高技能人才更是物质财富的直接创造者。高级技工的优势是能够把科学技术同具体的实践结合起来,能够把潜科学技术转化为现实的生产力。但是领导侧重于企业战略目标任务、战略重点的规划和企业短期效益，具体部门往往又放松了此项工作的落实。
二、行业发展与人才队伍建设不协调。烟草行业战略调整及整个行业的发展速度大于岗位技能人才的培训鉴定速度。为了在激烈竞争烟草行业中战胜各种压力和挑战，目前5年和今后一段时间，将是中国烟草行业变革最快的5年，也是企业机遇与挑战并存的5年，更是企业发展壮大并为今后持续发展打基础的关键的5年。在优势和劣势并存，机遇和挑战共生的形势下，烟草系统以超前的战略眼光、果断的决策，扬长避短，抓住机遇，应对挑战，提出了一系列战略和任务。企业发展速度快，要求高，但高技能人才的培训鉴定是按照取得资格证并达到一定年限后才能参加上一级资格的鉴定，因而培训鉴定的速度就跟不上企业的发展速度。
三、激励机制与人才培养不配套。一是建立科学合理的激励机制是一项复杂的工程，需要大量的人力和物力；二是建立激励机制会触动很多人的利益，矛盾很多；三是观念不超前，满足于现行的分配方式和培训方式。
四、企业文化与人才队伍建设没有很好融合。没有形成高技能人才发展的良好氛围，既有企业的原因，也有职工自身的原因，在企业有很多人，比学习，比工作的干劲不足，而是贪图享受、吃喝玩乐，不思进取，缺乏理想，没有形成正确人生观、价值观，因而主动参与职业技能培训鉴定的职工不多，即使参加培训鉴定但取证率也不高。
主要对策和措施
一、做好人力资源规划。对企业人力资源进行规划就是根据企业的战略目标和对未来人才的需求，使二者经常保持最佳比例和有机的结合。为实现企业发展战略目标，合理调整、配置、补充企业所需人才，有效盘活人才存量，适度提高人才增量，充分激发职工的主观能动性和潜能。以地州（市）公司为单位，依据企业发展战略规划、业务流程、组织机构和定岗定责定编情况，结合企业人力资源现状分析，认真做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才、烤烟科技员队伍建设的规划工作，并制定切实可行的保障措施，确保人力资源规划贯彻落实。
二、认真抓好岗位技能人才的培训鉴定工作。通过培训鉴定，解决高技能人才总量不足和结构不合理的问题。大力加强高技能人才的培养，造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升企业员工队伍的素质，提高企业竞争力，推动技术创新和技术成果转化，通过培训鉴定，提高高级技能人才的数量和质量，达到改善结构的目的，在工作中体现高技能人才高超的动手能力，突出的创新能力、实践能力、适应能力。一是分步骤重点开展烟草行业特有工种的培训鉴定，特别是烟叶分级工、烟叶烘烤工、卷烟商品营销，物流师、人力资源管理师、培训师、工程师的培训鉴定，企业出台相应的管理制度，强制规定凡是符合条件的人都要求参加培训鉴定，从而解决高技能人才队伍总量不足的问题；二是主动争取国家局烟叶烘烤工培训鉴定到云南试点，持续开展专卖管理师培训鉴定；三是扩大通用工种的培训鉴定，积极组织企业文化师、心理咨询师、驾驶员、仓库保管工等培训鉴定；四是牢固树立“以人为本和大教育、大培训的观念，人才资源是第一资源和人人可以成才的观念，人才投入是最大的投入的观念”。五是管好用好培训经费，建立高技能人才专项资金，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的30％，并随企业效益的提高逐步加在投入；六是以地州（市）公司为单位，建立培训师资队伍，分别从经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才队伍中选拔、培养和造就一支专业理论功底精深、业务水平高、授课能力强的精英型内部培训师队伍；同时聘请具备先进的理论知识、丰富的实践经验、高超的授课水平以及熟悉烟草行业特性的外部专家组成一支常备的外部培训师队伍。由人事劳资部门组织培训师开发、建立针对性较强的课程体系；七是认真组织参加各种技能竞赛,通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式不断发现优秀人才，引导技能人才提高素质、提升技能，为选拔高技能人才创造条件，推动高技能人才脱颖而出。
三、建立健全岗位技能人才的激励机制。建立激励机制是培养造就高技能人才的关键，它不但是解决高技能人才总量问题和结构问题的保障，而且是留住高技能人才、发挥高技能人才能动性和创造性的重要手段。
首先是对企业的岗位进行岗位类别划分，逐步实行技能岗位持证上岗制度，从制度上保证员工必须参加技能人才培训并取证。按照国家烟草专卖局岗位类别划分要求，烟草系统岗位类别划分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类及服务类岗位。在岗位类别划分中规定凡是在生产操作类和业务类岗位中的员工要有步骤、有计划地推行全员持证上岗制度。
其次是抓好岗位说明书编制和岗位评价工作，落实好定岗、定编、定员。
一是编制岗位说明书；二是对岗位进行评价，为建立激励机制打下良好基础；三是在定岗、定编的基础上，定员实行竞争上岗制度，做到适人、适岗，最终实现岗位与职工素质相匹配；四是探索岗位技能人才聘任制；五是薪酬分配中要体现高技能人才的价值，薪酬分配是核心问题，是高技能人才队伍建设的关键，建议企业的薪酬由岗位工资、绩效工资组成。
四、严格考核，落实报酬。考核应侧重于高技能人才的动手能力、创新能力、实践能力的提高，考核结果落实到薪酬分配中，真正体现其价值。
一是地州（市）公司统一出台岗位技能人才聘任管理办法，实行末位淘汰制，成立岗位技能人才管理委员会，负责全系统岗位技能人才的聘任、考核管理工作。通过考核每年都有聘任不称职的岗位技能人才被淘汰，有技能突出、业绩优秀的技能人才被聘任。
二是建立完善的绩效考核体系。明确岗位责任、确定各类岗位（经营管理、专业技术、岗位技能）绩效评价能力指标和关键业绩指标。应用各种科学的定性定量方法，对岗位技能人才所承担工作实际效果及其对企业的贡献进行公平、公正合理考评，真实反映岗位技能人才的绩效，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策落后，有效地激发员工的工作热情。按照分级管理的原则，地州（市）公司考核到各单位部门，各单位部门考核到员工。各单位部门制定确实可行的岗位绩效管理考核办法，考核结果与岗位工资、绩效工资挂钩，如果考核不合格岗位工资要退档，绩效工资要按照考核结果进行分配，考核优秀的员工给予及时的奖励，真正解决职工干多干少一个样，干好干坏一个样的问题。通过考核让员工明白，优秀的岗位技能人才的成绩正在被组织赏识，从而促使员工进一步努力，同时引导后进的员工思维、行为方式的积极变化。
五、帮助岗位技能人才规划职业生涯。员工往往是以追求良好的职业发展为目的，结合岗位技能人才建设，拓宽职业生涯内涵，做好职业生涯设计，打通晋升渠道，为员工的职业生涯设计纵横两条通道，有功劳者可横向发展晋升档次，有能力者可纵向发展晋升等级，有计划地进行培训和辅导，通过竞聘上岗、双向选择、岗位轮换等方法，及时引导，使他们得以接触到各种不同的业务并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。让员工及时调整自己的角色与期望，在企业中找到一条适合自己的发展道路，把自己的全部身心融入到烟草事业中，奉献全部智慧。
六、抓好企业文化建设，营造良好的岗位技能人才建设氛围。
烟草企业应注重挖掘自身优势，展示自身特点，形成具体鲜明特色的企业价值观、企业使命、企业精神、企业核心理念，通过企业文化的建设。一是实现人与事的有机结合，领导与员工思想的高度统一，有共同的目标追求，共同的价值取向，有良好的精神风貌，为高技能人才建设提供有力支撑；二是建立良好的学习氛围；三是培养高技能人才责任意识和服务意识；四是搭建高技能人才发挥作用的舞台，使高技能人才认识到个人成长离不开企业的培养，只有在企业的沃土上才能真正展现才能，实现自我价值。
七、做好宣传工作。要充分利用电视、网络等多种媒体，搭建交流平台，营造有利于技能人才成长的氛围，宣传高技能人才在企业发展中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，宣传高技能人才楷模的典型事迹，形成尊重高技能人才，争当高技能人才的良好风尚。
如何打造名师队伍 篇5
专业论文
浅析如何创建学习型机关打造高素质队伍
浅析如何创建学习型机关打造高素质队伍
中图分类号：D267.5 文献标识码：A 文章编号：
创建学习型机关是实践科学发展观、实现人的全面发展的迫切需要，也是促进转变作风、提高工作效率、工作水平、服务质量、建设高绩效机关的重要手段。如何进一步增强广大干部职工的学习积极性，努力营造“人人想学、处处可学、终身好学”的良好氛围，形成团队学习、自发学习和终身学习的理念，倡导快乐学习方式，增强学习的趣味性和时效性，推动创建学习型机关工作健康深入开展，打造一支高素质的干部职工队伍，笔者认为，可以从以下几个方面来实现：
一、创建学习型机关，打造高素质队伍，广大干部职工要乐于学习
孔子曾经说过：“学而时习之，不亦说乎？”意思是，学了之后及时、经常地进行温习和实习，不是一件很愉快的事情吗？学习本身是一件很快乐的事情，如果不是主观愿望地去学习，而是被动地去学习，甚至是被逼迫地去学习，那学习的效果可能就不太好。如果我们把学习培养成爱好，我们学习就会感到轻松愉快。如果把学习当成任务来完成的话，学习成了一种包袱，这样一来，即使我们下了功夫去学习，效果也不太理想，甚至没有效果。近年来随着我市市场经济的快速发展，广大干部职工压力大、任务重、工作忙已成为普遍存在的现象。一些同志，以“忙”为理由漠视学习，或者把学习作为软任务，说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉，对一些学习活动不重视，走过场。这些情况的存在归根结底还是缺乏对学习的兴趣，对学习的重要性认识不够，没有摆正工作和学习之间的关系。
解决这些问题，一方面要求我们在学习内容上有所创新。从单纯学习理论转变为联系工作实际，结合“深入学习实践科学发展观活动”、“机关作风集中整顿年活动”等中心工作，学习政治理论、业务知识等综合性知识。通过学习内容的创新，拓宽干部职工获取知识
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专业论文 的渠道。另一方面是在学习方式上有所创新。坚持做到“五个结合”，即集中学习与分散学习相结合、定期组织学习与平时自学相结合、辅导讲座与个别指导相结合、请进来学和走出去学相结合、知识性与实用性相结合，通过多种各具特色的活动，拓展学习的深度和广度，提高学习效果，把以往单纯的政治学习转变为可以上下互动的寓赛于学、寓乐于学的学习形式。再一方面就是在学习机制上有所创新。健全学习制度、规范学习内容，将政治学习纳入年终考核范畴，通过健全奖惩机制，提高广大干部职工学习的积极性与主动性。学习和工作不是对立的，在新事物、新问题层出不穷的今天，事务越多越需要学习，“磨刀不误砍柴工”，这样才能做到事半功倍的效果。
二、创建学习型机关，打造高素质队伍，广大干部职工要勤于学习
古人云：“玉不琢，不成器；人不学，不知‘道’”。人非生而知之，知识、才干和经验都要在工作实践和刻苦学习中获得。学习不仅要从书本上学，而且要在实践中学；不仅要在总结成功的经验中获得提高，而且要在汲取失败的教训中获得进步。我们正处在知识创新的时代、终身学习的时代，不懂得和不熟悉的东西很多，即便是过去懂得和熟悉的知识也有一个不断更新的问题。只有通过勤奋学习，才能在理论上保持清醒坚定，思想行动上开拓进取；才能不断开阔视野，不断提高认知世界的能力；才能把握时代脉搏和市场经济发展规律，成为合格建设者。
勤于学习，要求广大干部职工在学习中要理论联系实际。学习要以我们正在做的事情为中心，着眼于马克思主义理论知识的运用，着眼于对实际问题的理论思考，绝不能满足于一知半解，而要不断研究新情况、解决新问题，勇敢地开拓理论和实践的新境界。勤于学习，要求广大干部职工自觉端正学风。学风端正，学习效果就得到有效保证，各项工作就能顺利进行；学风不正，我们的思想理论建设就会受到削弱，学风就走上歪路，我们的工作就会受到影响。当前，要克服“怠学”风气，努力做到“勤学”；要克服“假学”风气，努力做到“真学”；要克服“死学”风气，努力做到“活学”。一个人要做到观念不老化、思想不僵化、能力不退化，就必须重视学习，加强学习，最新【精品】范文 参考文献
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通过学习获取知识、提高能力。学习越勤奋，学习能力越强，知识和技能就提高的越快，工作也就越有成效。
三、创建学习型机关，打造高素质队伍，广大干部职工要善于学习
学习要有正确的态度，但方法更为关键。“善学者，师逸而功倍；不善学，虽勤而功半”。重视学习是一种精神、一种境界，而善于学习是一种素质、一种能力，是创造性地完成工作的关键。善于学习，要站得高，“登泰山而小天下”；看得远，“不畏浮云遮望眼”；想得深，“熟读精思、格物穷理”；做得实，“博观约取、厚积薄发”。
善于学习，要求广大干部职工要刻苦钻研。马克思讲：“在科学上没有平坦的大道，只有不畏劳苦沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点”。善于学习，就要有“搜拣古今”那种刻苦钻研的精神。既要广泛涉猎，博览群书、又要突出重点，懂得取舍。善于学习，要求广大干部职工要勤于思考。思考是领会精神实质、把握精髓和真谛的关键环节。学习的目的全在于应用，而思考是学习与应用的桥梁和纽带。只有善于思考，才能达到学用结合、学用相长的目的。在学习中不要迷信和盲从，要敢于质疑，敢于否定，敢于多问几个为什么。善于学习，要求广大干部职工要学以致用。要理论联系实际，通过学习创新思路、指导实践、发展实践。在学习中，一定要紧密联系实际，通过深入研究思考，探索解决问题的新办法和新思路，并运用到实践中，以学习的创新推动工作的创新发展。
四、创建学习型机关，打造高素质队伍，广大干部职工要广泛的学习
《礼记•中庸》篇有句话：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”。这是从古至今，读书人应有的治学态度和遵循途径。当前，部分干部职工知识陈旧、知识空乏，对学习断章取义，管中窥豹；对知识浅尝辄止，一知半解，这两种现象势必导致工作或虎头蛇尾，或漏洞百出，或差错频发。
为提高知识含金量，改变这种局面，广大干部职工应博学之，笃行之，学习既有广度，又有深度；不仅要有知识的覆盖面，而且更要有知识的通透力。一是要学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平
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理论 “三个代表”重要思想和科学发展观知识，学习党的路线方针政策，加强爱国主义教育和思想道德教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，提高思想政治素质。二是要学习科学文化知识，鼓励干部职工有组织地参加更高层次的学习教育，学习计算机知识，学习外语，提高科学文化知识。三是学习市场经济知识，研究市场经济理论，增强把握和运用现代经济发展规律的能力。四是学习法律法规知识，增强法制观念和法律意识，提高依法办事、依法管理的水平。五是学习专业业务知识，结合本职岗位的工作实际，开展专业技术知识学习培训，提高业务素质。
如何打造名师队伍 篇6
作为校长的培养，我觉得一是要进一步理顺教育人事管理体制，对全市中小学教师队伍、校长队伍的建设和管理进行统筹和规划、领导和指导、协调和监督；依法履行对本级教育单位的教师、干部的建设、管理和调配等。二是把握四个着力点，加强校长队伍建设。
1、以校长的选拔、任用为着力点。教育行政部门要严格按照干部任用条件，坚持“公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，把最优秀的同志放在教育管理岗位上。
2、以校长的工作目标考核为着力点。校长实行任期制和目标责任制。要把目标考核和任期届满考核作为续聘或解聘的主要依据。
3、以校长的培训提高为着力点。校级干部、中层干部都要参加县级以上教育行政部门组织的理论培训和业务培训。凡新任校长都必须参加校长任职资格培训，持证上岗。
4、以塑造专家型校长为着力点。校长是学校的灵魂，有一位好校长就可以建设一所好学校，发展一批好教师，培养无数好学生。每年市、区市县要通过各种形式搞校长论坛、校长评价、名优校长评选，推出优秀校长、明星校长、专家校长，培养和造就一支职业家校长队伍。
加强教师队伍建设要突出三个环节，发挥一个作用。
（1）推行全员聘用（任）制，完善教师管理机制，突出管理环节。教育行政部门要按照资格准入、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面推行教职工聘用（任）制度。在编制范围内，要学科配套，年龄结构合理。学校要加强对教职工的考核，把平时考核与考核相结合，定量考核与定性考核相结合，组织考核与教师、学生参与考核相结合。
（2）抓好教师继续教育，突出培训环节。鼓励和支持中小学教师参加学历提升培训，特别是研究生学历。
（3）狠抓教学研究，突出教研环节。教育是科学，是艺术，需要广大教育工作者努力去探索，去创新。在新课改的实施中，全体教师要以满腔的热情参与教育教学研究和改革，创新出崭新的、先进的、适应当代教育教学规律和学生身心发展规律的现代教育教学手段和方法。教研室要抓好教学研究的组织工作，学科教研员学术上要精，能力上要强，要站在教研的前沿，引领教师经常开展教育教学研究，同时要搞好校本研修，全面提高广大教师的教学水平。
如何打造德艺双馨的班主任队伍 篇7
修身立德, 润泽生命, 用师爱打造精品教育
1. 建章立制, 刚柔并济, 提升班主任群体师德修养
制度是班主任专业发展的重要保障。我校以市教育局在全市中小学教师中开展“区域推动班主任专业发展”岗位大练兵活动为契机, 成立冯胜家校长任组长的领导小组, 研究协调, 拟定方案, 制定并通过了《安静小学班主任忌语》《班主任师德档案》《班主任工作规程》等制度来规范或改变班主任的教育教学行为, 力求做到刚性制度与柔性管理并举, 专业要求与人文关怀相融, 有效提升班主任师德修养。
2. 丰富载体, 深化内涵, 拓展师德建设有效途径
我校每年都要结合校情、师情、生情, 开展主题明确、形式多样的师德教育活动。在新学期升旗仪式上, 起始学年的班主任代表全体教师面向学生、家长、社会庄严承诺, 接受监督。学校紧密联系日常教育教学工作的各个环节抓师德师风建设, 通过征求意见函、教育教学开放周、家长座谈会、行风热线等形式, 调研了解师德师风方面存在的热点和难点问题。通过师德演讲、专题研讨、经验交流、观看录像片等主题活动, 着力营造爱岗敬业、无私奉献的执教氛围。
3. 心系安静, 倾情奉献, 诠释师魂真谛大爱无疆
2008年9月, “首届感动安静人物颁奖仪式”已经载入安静史册, 铭刻在每一位安静人的心里, 带给安静人是无比的自豪、喜悦与感动。通过申报、述职、评选, 在父亲患病期间, 仍然坚守在三尺讲台上, 没有耽误学生一节课, 而是利用班后和休息时间探望、护理父亲的刘敬东老师;因工作需要, 在孩子不满六个月又重返班主任岗位, 爱的天平倾向于学生的燕菲菲老师;常年带领训练队冬练三九、夏练三伏, 连创佳绩, 爱校如家的董延杰老师, 当选“首届感动安静人物”。市、区教育局领导为三位教师颁发证书和奖杯, 颁奖场面非常感人。在安静这片沃土上, 这三位师德典型人物只是我校整体队伍的一个缩影, 我们的教师, 特别是26位班主任教师, 每一位教师的背后都可以汇集成一条感人的故事长河, 他们的事迹催人泪下:四年如一日, 悉心照顾班级患有股骨头坏死疾病学生的薛晶老师;身患多发性肾囊肿, 仍坚持在教学第一线的刘颖老师;在三尺讲台默默守候二十多年, 深受家长和学生爱戴的王金英老师;优秀事迹在全区进行交流的区师德十佳教师管芳……他们真诚相待、热情鼓励、耐心帮助学生, 用师爱的温情去融化他们“心中的坚冰”, 让他们在愉快的情感体验中接受教育。在平凡的岗位上, 他们真情诠释着安静人金子般的师魂。
因势利导, 统筹兼顾, 努力提高班主任专业技能
1. 提升素质, 资源共享, 塑教育优秀团队
我校以学年、学科为单位先后成立“班主任教研组”“语文学习共同体”“数学沙龙”等团体。通过讲座、专题研讨等形式营造浓厚的学习氛围, 凸显优秀班主任、骨干班主任的引领示范功能。五学年班主任教研组是一支具有创新意识、富有特色、充满活力的团队。组内五名教师多次代表学校参加各级各类教学大赛, 均取得骄人成绩。他们都能在平时的教育教学中坚持理论学习, 善于研究学生实际, 积极捕捉教育机会, 在一起交流、探讨, 不断修正, 完善, 明辨, 积淀, 逐渐形成了具有学年特色的管理班级模式———“敬、静、竟、净、径”五个字。在学校举行的各项活动中, 他们培养的学生都有上佳表现:校园艺术节上, 由他们亲自创编的节目总是受到热烈欢迎, 与学生载歌载舞、尽情欢笑的身影仍令人记忆犹新;校队列广播操比赛中, 勇拔头筹的3班、4班同学作了汇报表演, 赢得一致好评;“春华秋实杯”课堂教学大赛上, 总能亲耳聆听到他们精彩的发言, 目睹与科任教师的密切配合;他们是唯一五个班级同时申报“安静小学纪律、卫生示范班”并通过考核被任命的学年……在这个优秀团队中, 李晓英老师执教的班级格外引人注目:现代信息技术的飞速发展为班主任教师班级管理提供了优质载体, 李老师顺应时代, 建立了班级博客。在博客中与同行沟通、与专家对话、与学生、家长交流, 打破了时空限制, 使班主任专业发展迈上新台阶。
2. 校本培训, 注重引领, 探索教师成长途径
(1) 邀请专家讲座
我校采取“请进来, 走出去”的培训手段, 组织班主任聆听任小艾、魏书生、窦桂梅等专家讲座, 并以各种校外培训为契机, 选派刘竞、杨冬梅、徐利等教师外出学习, 获取宝贵经验, 运用到教育教学工作中。
(2) 举办班主任论坛
每学期举办班主任论坛, 针对班主任工作中的热点、难点、焦点问题, 通过案例分析、主题研究等形式展开讨论, 使广大班主任在宽松、自由的氛围中进行头脑风暴、智慧碰撞、思想交流, 从而萌生新思想、新创意。刘桂英、刘竞等老师的案例在市区教育界进行了交流。
(3) 进行活动观摩
活动观摩是班主任专业发展中最鲜活的学习方式。根据市区开展的德育综合实践活动课比赛要求, 我校定期组织班队会展示或观看录像活动、开展观摩研讨, 使教师直接感受到班主任教育的科学性与艺术性, 不断改进自己的工作方式。汤洋老师执教的《呼吸亲情学会感恩》一课在黑龙江省心理年会上展示;孔祥菊老师执教的《梦想从这里起飞》一课在黑龙江省班主任培训会上展示, 均受到好评。
3. 点播心灵, 升华艺术, 凝安静育人风格
班主任工作是一种艺术, 而艺术是需要创造的。教育艺术需要教育机智, 教育的机智对于班主任来说就是面对不同个性特征的教育对象和不断变化的教育情境, 做出最合理的选择, 采取最恰当的方法, 收到良好的教育效果。求索、创新、反思, 尽显安静育人艺术的魅力。
尊重、呵护学生的自尊心, 是育人永恒不变的主题。在班主任工作中经常遇到“丢钱”事件, 如何达到“治病救人”的教育目的?“执著坚韧”的刘颖老师努力营造健康的氛围, 运用巧妙的“破案”手段, 唤醒犯错误的学生, 并激发班级同学纷纷献出爱心, 达到事半功倍的效果。
面对后进生一次次的反复, 需要班主任教师抱有“持之以恒”的态度, 有耐性、有韧性。“沉稳亲和”的高飞老师没有轻言放弃, 而是抓住教育契机, 为后进生的转变提供“有氧”土壤, 以心灵触动心灵, 从而使他们变得自信起来, 可爱起来。
经常不完成作业, 学习成绩差, 邋遢, 缺少家教, 这样的学生真的让人喜欢不起来。“温婉灵动”的刘竞老师怀着一颗善良而温暖的心, “挽救”了这名学生。一张手纸, 一个包子, 增进师生情;一个儿时的游戏, 是师生心灵的约定。
对于小学生来讲, 讲故事是一种非常合适、非常贴近学生心理的教育方式。苍白、枯燥无味的“说教”远不如故事让学生更乐于接受。“严明温厚”的许静华老师根据学生的年龄特点用故事加以引领, 用故事教育学生, 教育无痕, 润物无声。
相互埋怨、指责, 懊恼, 灰心丧气, 往往是比赛失败后学生的第一反应。“豪放伶俐”的薛晶老师抓住这难得的契机, 因势利导, 帮助学生寻找失败的原因, 将比赛中的教训巧妙地运用到学习上、工作上, 自然地将教育支点予以升华, 凸显教师的教育艺术。
案例《那一次, 我失信了……》中, “蕙质兰心”的孔祥菊老师答应学生数学考试得满分奖励20元, 可是她失信了。她的失信值得称道, 她的失信蕴含着智慧。孔老师的一番良苦用心, 让学生通过事实建立了自信, 懂得做事要认真;又在看似玩笑的引导中潜移默化地帮助学生树立正确的金钱观, 乃至人生观。
学生经常利用课间品尝家长给带来的各种高档水果已经是习以为常的事情了, 可是, 一块萝卜却在班级掀起轩然大波。《一块萝卜》案例中, “宽和务实”的刘桂英老师善于捕捉教育的良机, 亲自品尝萝卜, 并讲述吃萝卜的好处。学生受到教育, 明确了道理, 自然地接受了老师给予的思想营养。
在日常教育教学工作中, 班主任教师要善于发现、善于思考隐藏在小事中的潜在教育因素, 挖掘并加以整理, 就可以成为一个很好的教育实例。在案例《教育无痕》中, “足智高效”的汤洋老师恰恰抓住了“随手关门”这一常常被人忽视的小事, 用学生自身的行为来教育学生。掌声响起, 那是师生间一种心灵的默契;那是师生间一种思想的升华。
如何引导孩子们摒弃陋习, 让童心更加柔软, 更加清澈?案例《学生跌倒以后……》中, “睿智洒脱、情动生命”的徐利老师, 首先让孩子自悟, 然后采取“系列”措施, 端正其言行, 使学生获得承认错误的勇气和心灵的醒悟。在成长的道路上, 让孩子的心灵漾起美丽的涟漪, 释放美丽的光彩。
这些故事中, 我们看到了什么叫尊重, 什么叫爱, 什么叫感动;同时也让我们读懂了什么叫教育智慧, 什么叫教育无痕。
如何打造优秀的教师队伍 篇8
教师的成长不是一朝一夕的事，而是一个漫长的过程。我院在教师队伍建设方面有以下一些做法，收益颇丰，在这里与大家共享，不妥之处有待商榷。
一、严把进人制度，保证教师起点
1、在编教师招聘
（1）确定进人方向。根据院里的实际岗位和发展需要，为了更好地开展各项有特色的教学，先制定好进人的方向，如学前教育高学历、英语专业、音乐专业（声乐特长、舞蹈特长、乐器特长等）、男教师等。
（2）考察毕业生源。定期到对口大专院校选拔优秀毕业生，通过查档案、交谈、走访，了解毕业生人品，观看毕业展示，了解学生的特长，物色德才兼备、有发展潜力的毕业生。
（3）严格考试制度。每年在编教师的录取都要进行严格统一的考试，从笔试到面审再到面试，可以说过五关斩六将，最终吸纳最优秀的人才。通过层层筛选，保证了教师队伍的高起点。
2、外聘教师招聘
（1）把好面试关。面试前先进行考察，通过交谈，了解教师对幼教工作的认识。热爱幼教事业者再进行面试，内容包括技能技巧的考核和教学能力的考核。最终聘用面试合格的教师，一般都先从保育员做起，待了解幼教工作的基本程序后，再进行教师岗位的培训。
（2）试用期考察。与刚入院工作的新教师签订试用期合同，根据其表现试用1至3个月。表现突出者，签正式合同。如3个月后仍达不到工作岗位要求者进行解聘。
（3）考核后定岗。每学年进行外聘教师考核，包括职业道德、技能技巧、工作成绩、同行评议等方面，实行末位淘汰制，保证外聘教师的队伍素质。
二、多方分层培训，促进教师成长
1. 目标明确，让分层培训成为教师提高的基础
（1）新教师：一是岗前培训：介绍院里的历史、制度和教师的敬业事例，萌发新教师对幼教事业的热爱之情。二是拜师学艺：有经验的教师一对一帮助、指导新教师，帮助其尽快适应新岗位。三是能力培养：主要指一些做幼儿教师的基本能力，包括接人待物、解决问题等，促进理论到实践的转化过程。四是才艺展示：内容包括手工、绘画、书法、舞蹈、钢琴弹奏、唱歌、表演等。在展示自己的同时学习他人之长，确定自己下一步努力的方向。
（2）发展型教师：主要从良好师德的培养、教学能力的提高、家长工作的技巧、不断自我反思方面入手进行培训，给教师提供锻炼的机会，通过自我挂牌、外出培训等活动，促进教师尽快成长。
（3）能手型教师：主要从参与课题、提高教育研究和创新能力、班务工作管理能力、教育资源的利用、指导新教师的能力等方面进行培训，鼓励教师在工作中发挥特长。
（4）骨干型教师：针对如何编写教材、大纲、计划，如何进行教科研，怎样当好学科带头人、怎样提高教育评价的能力等方面进行培训，促使其尽快成长为专家型教师。
小结：通过不断的分层培训，教师们都在各自的原有水平上有了长足进步。我院的专家型教师包括院级领导、保教管理人员等都多次受邀请承担外出讲座、示范教学、指导幼儿园工作、为各类幼教专业比赛担当评委、编写幼儿园教材等活动，得到了社会各界的一致认可和好评；骨干型教师能带领和指导院内进行科研活动、组织专题讲座、示范带班等，取得了可喜的成绩。
2.岗位练兵，让研讨培训成为教师进步的阶梯
（1）利用观摩教学，提高教学水平。课前，教师们都能认真选材，反复修改教案，使常规的活动更有新意，创新的活动更有看点。活动过程中，年轻的教师虚心求教，班主任、教研组长、学科带头人层层把关，平行班大力支持，多次参与备课、试教、修改。通过互相学习和指导，增加了团结向上的凝聚力。课后的研讨教师们能集思广益，认真推敲每节活动的不足之处，力争将每一节课都打造成精品课程。每次的观摩教学都会涌现出一大批精品课程，为院本课程开发提供了丰富的资源。通过参与观摩教学活动，每一位教师都在原有水平上有了很大提高。
（2）开展各类培训，提高业务水平。一是美术培训：在美术课题组引领下，由学科带头人将近年来研究成果和积累的经验毫无保留地向全院教师进行了推广和交流，进行了专题讲座。教师还定期进行绘画及手工作品交流展示；二是音乐培训：教学院长、保教主任针对教师即兴伴奏方面的不足进行专题讲座；音乐学科带头人定时为教师制定有针对性的练琴计划，定时回课；在音乐课题组的引领下进行优秀音乐课例推广活动，促进了院内音乐教学的整体提高；三是舞蹈培训：舞蹈学科带头人定期对教师进行舞蹈基本动作、律动创编等方面的培训，并进行自编舞蹈展示；四是教案培训：针对年轻教师教案书写的问题和不足进行教案书写培训、限时命题教案书写训练等，使教师更加清楚教案的环节和书写要求。五是个别培训：教学院长、保教主任、教研员、教研组长、学科带头人等经常坚持下班听课、指导工作，发现问题及时进行指导，有针对性地进行培训，努力提高教师的业务水平、管理能力和综合素质。
3.解决难题，让专题研讨成为教师成长的课堂
（1）班主任工作月月谈：每月一话题，交流带班的困惑与难题（如：如何应对难缠的家长，如何解决孩子、家长之间的纠纷等），特殊儿童的教育方法，绍本班近期的活动特色，和大家一起分享成功的教育案例等，在交流中大家学到了宝贵的带班经验。
（2）教学研讨：各教研组随时针对具体教学内容进行专题研讨，明晰知识点，统一教学要求。
（3）挂牌听课：鼓励教师随时主动挂牌上课，新教师上汇报课、老教师上示范课、还有自我展示课、创新设计课，随时为教师提供充分的锻炼机会和交流、切磋的平台。
三、建立激励机制，倡导快乐工作
1.给予情感关怀，减轻工作压力
良好的整体组织环境能够最大限度激发每一个人的潜力，促进每个人的发展。我院非常重视教师的心理发展，院长、保教主任等经常对教师进行有针对性的心理疏导，引导教师体会幼教工作的乐趣，减轻工作压力，倡导“快乐工作”，致力于创建一个合作的教师文化氛围。在这种开放的人际环境中，教师们形成了一种合作、信任、平等、民主、和谐的团队关系，建立起了和谐的人际环境与教师团队。
2.给予物质奖励，激发学习热情
采取多种形式对教师进行物质奖励，激发积极向上的动力。如带薪培训、外出学习（包括考察、放松活动，对工作中表现特别突出的多创造学习机会，作为奖励）、为全院教职工报销本科及以上学历的部分学费，鼓励再进修。营造了认真学习、努力工作的积极向上的氛围，更好地促进了教师专业化的成长。
3.给予精神激励，提高目标要求
在管理中注重教师的感受，对工作中出现的问题予以积极的暗示，避免消极的命令。承认她们的自身价值，使她们都能感受到自己的重要位置。尊重个体差异，帮助教师制定切合实际的自我发展规划，院方在提供条件和支持时也能有的放矢，因人而异。如一名大学毕业的新老师，第二年就委以重任，担当起小班班主任工作，这是对第一年工作出色表现的一种肯定和鼓励。但由于她工作经验少，虽然积极性很高，还是有一些不足，我们就一步一步边指导边鼓励。第二年，针对她的不足提出了具体的整改方案，又让她重新再接一个新小班，取得了很好的效果。
四、创设发展平台，彰显个性优势
1.善于发现人才，干部选拔任人唯贤
根据院内发展的需要，经过民主推荐和院领导班子的考察，通过竞岗在教师中选拔德才兼备、表现突出的教师担任干部。经过公正、公开的竞岗演讲和民主评议，最终选定了职业道德好、工作能力强、群众满意度高的年轻化的领导干部队伍。
2.确定学科带头人，不同领域各尽其能
根据教师的特长和爱好，确定不同领域的学科带头人。委以重任，承担有一定责任的工作。鼓励她们在各自领域中发挥自己的能力，并作好模范带头作用，更好地推动了院内各项工作的开展，给老师带来发挥自己的潜能、实现自己的理想和抱负的机会。
3.委以工作重任，用其所长留住人才
为有特长的教师提供发挥的空间，体现自我价值。如安排舞蹈有特长的几位老师经常参加院内对外节目演出和排练，感受成功的收获和被需要的满足感。
任命一名外聘教师担当英语教研组长。由于她的出色表现，院内积极支持她参加了省吉的堡英语教学比赛，取得了第一名的好成绩。后来，又送她参加了在北京举办的学费为八千元的TIP全封闭英语培训。她是陕西省幼教界参加的第一人，带回来的先进的教育理念再次荡涤了我们头脑中原有的教育观念。