石油青年人才职业生涯规划探索与实践

石油青年人才职业生涯规划探索与实践（共7篇）

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇1

石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 林近芬(胜利油田东胜精攻石油开发集团股份有限公 司 思想政治工作部，山 东 东 营 257000)[摘 要] 以胜利油田为样本对石油企业如何有效开展青年人才职业生涯规划工作的 系 统 研 究，认 为 现 阶 段加强石油企业青年人才职业生涯 规 划，应该从五个方面着手 :建立职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路 径;加强职业生涯发展引导，奠定青年人才成长的 思 想 基 础;强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素 质;搭建职业生涯发展晋升平台，大力选拔使用青年人才;优化职业生涯发展环境，营造青年人才成长的良好氛围。[关 键 词] 石 油 企 业;青 年 人 才;职 业 生 涯 规 划 [中 图 分 类 号 ]F272.92 [文 献 标 识 码 ]A [文 章

编 号 ]1673-5935(2012)04-0084-04 青 年 人 才 是 石 油 企 业 发 展 的 未 来 和 希 望，是 人 才 队 伍 中 最 富 活 力 的 群 体。职 业 生涯规划工作是人 才 工 作 的 重 要 基 础 工 作，对 于 明 确 人 才 职 业 发 展 目 标、路 径、措 施，提 升 人 才 培 养 质 量，加快青年人才成 长，增 强 人 才 队 伍 活 力，提高企业核心竞争力，推 进 企 业 持 续 有 效 和 谐 发 展 具 有 深 远 意 义。笔 者 凭 借 在 胜 利 油 田(下 文 简 称 油 田)党群 工 作部门多年工作中 的 实 践 与 探 索，以 油 田为样本采取问卷调 查 与座谈 的方式 对石 油企业如何 有效开 展 青年人才职业生涯 规 划 工 作 进 行 系 统 研 究，认 为 现 阶 段 加 强 石 油 企 业 青 年 人 才 职 业 生 涯 规 划，应 该 从 以 下 五 个 方 面 着 手。技 术 序 列，设 置 高 级 专 家、首席专家等领军专 家 职位 序 列;完 善 技 能 操 作 序 列，设 置 技 能 大 师、首 席 技 师、主 任 技 师 等 拔 尖 技 能 职 位，为 高 层 次 技 术、技 能 人 才 提 供 广 阔 的平台。要建立完善岗位管理配套制 度，逐 层 明 确 职 责 权 力、任 务 目 标 待 遇 和 岗 位 对 应 关 系，建 立 任 期 目 标 责 任 制，实 现 职 责 与 权 利 相 统 一。要 通 过“三 支 队 伍 ”岗 位 体 系 建 设，实 现岗位层 级相互 对 应，纵 向 畅 通、横 向 贯 通，使各类 人才纵向 上既可 以 在 本 序 列 向 更 高 层 次 发 展，横向 上又可以 在不同 序 列 间 竞 争 流 动，为 广 大 青 年 人 员 施 展 才 华、职 业 发 展 搭 建 更 为 广 阔 的 舞 台，实 现 组 织 需 求 和 个 人 发 展 的 有 机 结 合。(二)完 善 职 业 发 展 梯 次 网 络，拓宽青年人才发 展 路 径 强 化 人 才 梯 队 建 设，坚 持 “岗 位、专 业、资 格、称 号”协 调 配 套、统 筹 推 进，保 证 高 校 毕 业 生 等 新 入 职 人 员一到企业参 加 工 作，就 可 以 沿 着 以 上 4 个 梯 队 发 展，在 不 同 的 发 展 阶 段 都 可 以 找 准 位 置、受 到 激 励。按 照“岗 位”梯 队，依据青年人才的性格、能 力、潜 质 特 征，分 别 引 导 青 年 人 才 沿 三 条 线 发 展;按 照 “专 业”梯 队，可 以依次被选拔为 二 级 单 位、油 田、中 一、建 立 职 业 生 涯 发 展 阶 梯，明确青年人才成长 的 路 径(一)完 善 三 支 队 伍 岗 位 序 列，拓 展 青 年 人 才 成 长 空 间 坚 持 经 营 管 理、专 业 技 术、技 能操作三支队伍建 设 一 起 抓，大 力 实 施“人 才 成 长 通 道 建 设 ”，构 建 纵 向 畅 通、横 向 贯 通，层 级 清 晰、规 范 统 一 的 职 位 序 列，促 进 青 年 人 才 职 业 发 展。规范经营管理岗位 序 列，进 一 步 明 晰 各 层 级 经 营 管 理 岗 位 职 责;健 全 完 善 专 业 [收 稿 日 期 ]2012-10-02 [作 者 简 介 ]林近芬(1978-)，女，四 川 南 江 人，胜利油田东胜精攻石油开发集团股份有限公司思想政 治工作部政工师，主 要从事思想政治工作、青年人才开发研究。84 林近芬 :石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 石 化 三 个 层 面 各 个 级 别 的 学 术 技 术 带 头 人;按 照 专 业 技 术 任 职(职 业)资 格 梯 队，可 依 次 聘 任 为 技 术 员、工 程 师、高 级 工 程 师、教 授 级 高 级 工 程 师;按 照 “称 号”梯 队，青 年人才参加 工作随 着 能力水平的 提升可 以 依 次 被 评 为 “优 秀 见习生 ”、“胜 利 希 望 奖 ”、“优 秀 青 年 知 识 分 子 ”、集 团 公 司 闵 恩 泽 青 年 科 技 奖 等。通 过 梯 队 培 养，形 成 网 格 化、立 体 式、梯 次 渐 进 的 发 展 通 道。(三)加 强 职 业 规 划 设 计，为 青 年 人 才 成 长 科 学 定 位 运 用 马 克 思 主 义 哲 学、教 育 心 理 学、人 才 学 的 理 论，是 对 青 年 人 才 职 业生涯和职业发展教 指 导的有 效 手 段 [ 1 ]。油 田 及 各 二 级 单 位 一 直 根 据 生 产 管 理 实 际，采 取 多 种 方 式 帮 助新入职年轻人进行 科 学的职 业 生 涯 规 划。2009年 以 来，油 田 为 新 入 职 高 校 毕 业 生 引 进 了 “中 国 人 才 在 线 测 评 系 统 ”，为 每 位 新 入 职 的 高 校 毕 业 生 建 立 职 业 性 格 档 案，作 为 人 才 配 置 的 重 要 依 据。海洋 采油厂 每年聘 请 中国海洋大学心理 咨询室 的老 师为新入职 的高校 毕 业生进行职业生涯 设 计 辅 导，引 导 每 位 青年人才根据个人兴 趣 爱好设 计 个 人 发 展 路 线。测 井 公 司 成 立 了 “青 年 人 才 职 业 生 涯 指 导 中 心 ”，开 展 “青 年 人 才 职 业 生 涯 导 航 ”活 动，帮 助 青 年 人 才 制 定 职 业 发 展 规 划 和 行 动 计 划，在 青 年 人才 培养中取得了 良 好 的效果。调 查 显 示，80.2%的青 年人 才认为 组织上 在 个人职业发展方面 提 供 了 很 大 的 帮 助 和 指 导，92% 的 青 年 人 才 认 为 组 织的帮 助和 指导对个人 当前和 未 来成长发展具有十 分 重 要 的 意 义。分 认 识 石 油 行 业 特 点，传 承“三 老 四 严 ”、“四 个 一 样 ” 等 优 良 传 统 和 作 风，弘 扬 新 时 期 胜 利 精 神，扎 根 基 层，实 践 锻 炼，筑 牢 青 年成长发展的思想根基。(二)抓 实 见习锻 炼，让 青 年 人 才 “根 植 胜 利 ” 油 田 专 门 制 定 并 落 实 了 《高校 毕业生轮岗见习管 理 办 法 》、《新 员 工 教 育 管 理 办 法 》等 制 度，规 定 所 有新引进的高 校 毕 业 生全部到油田勘探开发 一 线进 行 为 期 1年 的 轮 岗 见习，让 他 们 了 解 油 田 主 体 专 业 业 务 知 识，掌 握 主要油气生产流程，拓 宽 知 识 领 域，丰 富 工 作 经 历，体 验 一 线 艰 苦 和 基 层 职 工 拼 搏 奉 献 精 神，领 会 油 田 企 业 文 化 内 涵，锤 炼 思 想 作 风，增 强 综 合 素 质 能 力。在 见习阶 段，为青 年人才指定职业 导 师，进 行“一 对 一”或“多 对 一 ”指 导，让 其 在 不 同 岗 位、不 同 业 务、不 同 环 境 锻 炼，尽 快 适 应 企 业 环 境，加 快 由 学 生 向 职 工 的 转 化 进 程。(三)抓 深 思 想 教 育，让 青 年 人 才 “奉 献 胜 利 ” 针 对新形 势下青年人才 思 想的多元 化，油 田 将 思想教育与青 年 人 才 队伍建设结合推进。统 合 油 田 实 际 搭 设 教 育 载 体，开 展 了 “讲 理 想、比 贡 献 ”，“讲 ‘工 人 伟 大、劳 动 光 荣’、讲‘优 良 传 统、胜 利 精 神 ’” 等 主 题 教 育 活 动，特 别 是 在 油 田 “发 现 50 年、产 油 1 0 亿 吨”的 历 史 节 点，通 过举行艰苦创业创新奉 献 先进 典 型 事 迹 报 告 会、征 文 比 赛、演 讲 活 动 等，让 青 年 人 才 体 味 石 油 传 统、感 受 胜 利 精 神，提 高 对 油 田 的 认 同 感，激 励 青 年 人 才 扎 根 一 线 干 事 创 业、立 足 岗 位 建 功 立 业。三、强 化 职 业 生 涯 发 展 能 力 培 养，提 升 青 年 人 才 的 综 合 素 质 二、加 强 职 业 生 涯 发 展 引 导，奠定青年人才成长 的 思 想 基 础(一)加强实践锻炼，促进青年人才综合素质提升 实 践 锻 炼 是 人 才 成 长 的 必 由 之 路 [ 2 ]。坚 持 把 基 层 生 产 科 研 一 线 作 为 培 养 青 年 人 才 的 主 阵 地，有 针 对 性 地 选 派 青 年 人 才 到 复 杂 环 境、重 大 项 目、海 外 市 场 去 经 受 考 验，接 受 锻 炼。一是强化岗位锻炼。把 岗 位 培 养 作 为 人 才 培 养 的 重 要 载 体，细 化 工 作 标 准 和 工 作 目 标，在 工作中有意识地 交 任 务、压 担 子，承 担 重 要 生 产 和 技 术 任 务，在 岗 位 实 践 中 快 速 提 升 能 力 素 质，立 足 岗 位 成 才。二是深化挂职锻炼。在 每 年 挂 职 计 划 中，重 点 选 派 潜 力 大、有 发 展 前 途 的 青 年 管 理 和 技 术 人 才 在 机 关 与 基 层、生 产 与 科 研 单 位、油 田 内 部 与 海 外 市 场 之 间 进 行 挂 职 锻 炼，让 青 年 人 才 在 实 践 中 开 阔 视 野、更 新 观 念、增 强 才 干、锤 炼 作 风，提 升 管 理 和 技 术 综 合 素 质。三是开展交流锻 炼。采 85(一)抓 好 入 职 教 育，让 青 年 人 才 “认 同 胜 利 ” 多 年 来，油 田 将 新 毕 业 大 学 生 入 职 教 育 “第 一 堂 课”作 为 青 年 人 才 职 业 生 涯 规 划 的 起 点，采 取 油 田 集 中 培 训，二 级 单 位 根 据业务特点分散培训 的 形式进 行，时 间 一 般 不 少 于 1 个 月。集 中 培 训 主 要 包 括 历 史 文 化(油 田 发 展 史、油 田 企 业 文 化 和 光 荣 传 统)、发 展 现 状(油 田 生 产 经 营 形 势)、企 业 制 度(安 全 生 产 管 理 规 定、员 工 管 理 规 定)、职 业 生 涯 设 计(职 场 礼 仪、职 场 思 维、职 业 规 划、成 功 励 志)等 内 容。方 式 上 既 有 课 堂 传 授、专 题 讲 座，又 有 现 场 观 摩、老 石 油 座 谈、总 结 交 流;既 有 专 家 教 授 的 理 论 教 育，又 有 专 业 人 士 的 现 身 说 法，积 极 引 导高校毕业生等新入 职 人员充 第 26 卷 中国石油大学胜利学院学报 2012 年 第 4 期 取 轮 岗、交 流 等 措 施，有 计 划 做 好 青 年 人 才 交 流 工 作，选 派 青 年 人 才 在 生 产 与 科 研 单 位 间 进 行 3-6 个 月 的 交 流 锻 炼，促 进 生 产 与 科 研 工 作 紧 密 结 合，提 升 技 术 人 才 科 研 和 技 术 应 用 水平，有 效 解 决 生 产 科 研 中 的 技 术 难 题。四 是 开 展 技 术 交 流。组 织 开 展 “博 士 后 技 术 服 务 行 ”、“科技人才手拉手 ”等 活 动，组 织 优 秀 青 年 人 才 为 基 层 进 行 技 术 支 持 和 服 务，在 解 决 现 场 技 术 难 题 中 增 强 才 干。(二)加强系统培训，促进青年人才知识技能升级 按 照“缺 什 么、补 什 么”的 原 则，根据青年人才的 特 点 创 新 培 训 模 式、实 施 分 类 培 养。青 年 管 理 人 才，每 年 采 取 举 办 青 年 干 部 培 训 班、三 级 单 位 正 职 干 部 轮 训 班、科 级 干 部 任 职 能 力 提 升 班、基层干部示 范班 等 多 种 班 次，大 力 提 升 青 年 干 部 履 职 尽 责、处 理 复 杂 情 况 和 引 领 基 层 发 展 的 能 力。青 年 技 术 人 才，以 提 高 专 业 素 质 和 增 强 创 新 能 力 为 重 点，采 取 短 期 培 训、专 题 研 修、技 术 研 讨、技 术 比 赛 等 方 式，不 断 进 行 知 识 补 充、更 新 和 拓 展，促 进 青年技术人员岗位 学习、岗 位 成 才。创 新“赛 培 结 合、以 赛 促 培 ”的 技 术 竞 赛 模 式，建 立 了 赛 前 培 训、赛后提升的工作机 制，先 后 组 织 多 名 “金 钥 匙 ”技 术 竞 赛 获 奖 者 到 国 外 培 训 进 修。对 优 秀 青 年 人 才，通 过 举 办 高 级 研 修 班、国 内 外 学 术 研 讨、国 外 访 问 学 者 等 方 式，培养高 层次专家和 学 术 技 术 带 头 人。青 年 技 能 人 才，以 提 高 岗 位 操 作 技 能 和 创 新 能 力 为 重 点，大 力 开 展 “四 新 技 术 ”、标 准 化 操 作、一 专 多 能、技 能 等 级 等 提 升 培 训，选 派 青 年 骨 干 参 加 集 团 公 司 组 织 的 高 级 技 师、拔 尖 技 能 人 才 培 训，增 强 了 青 年 技能人员履行 岗位职 责 能力和 服 务 油 田 生 产 的 本 领。(三)开 展 导 师 带 徒 和 团 队 培 养，带 动 青 年 人 才 能 力 素 质 提 升 师 从 名 师，导 师 的 指 导 和 培 养 对 人 才 的 成 长 至 关 重 要 [ 3 ]。油 田 充 分 发 挥 高 层 次 人 才 的 引 领 和 示 范 作 用，大 力 开 展“导 师 带 徒 ”、“名 师 带 高 徒 ”活 动。建 立 由 油 田 高 级 专 家、集团公司技术带头人 为 主体的 导 师 群 体，选 拔 优 秀 青 年 人 才 作 为 培 养 对 象，进 行 2 年 的 针 对 性 培 养，让青年人才在名师的指 导 下提高 技 术 水平和 综 合 素 质。目前已 经 选聘包括中国工程 院 院 士 顾 心 怿、省 部 级 突 贡 专 家 等 在 内 的 六 批 “胜 利 名 师”共 43人，培 养 “高 徒 ”近200 人。加 强 人 才 团 队 建 设，吸 纳 青 年 人 才 加 入 高 水平技 术 团 队，在 学 术 才 工 作 室、项 目 组、技 术 协 会 等 柔 性 团 队，解 决 重 要 科 研 项 目、现 场 实 际 技 术 难 题。例 如，中 国 青 年 五 四 奖 章、全 国 杰 出 青 年 岗 位 能 手 李 科 牵 头 成 立 了 “李 科 工 作 室 ”，先后 完 成 技 术攻关课题立项 64个，实 用 型 创 新 成 果 50 项，同 时 凝 聚 和 培 养 了 一 批 基 层 青 年 人 才。四、搭 建 职 业 生 涯 发 展 晋 升平台，大 力 选 拔 使 用 青 年 人 才(一)加 强 起 点 遴 选，在 见习培 养 中 选 才 油 田从毕 业生引进工作 抓 起，通 过 设 置 量 化 测 评、专 业 知 识 考 试、面 试 等 环 节，全 面考察毕业生的 专 业 水平、能 力 素 质、工 作 责 任 心 等 方 面，提 升 毕 业 生 引 进 质 量。自 1995 年 以 来，油 田 连 续 27 年 在 见习期 满 大 学 生 中 开 展 “优 秀 见习毕 业 生 ”评 选 和 “优 秀 见习论 文 ”竞 赛，鼓 励 见习期 间 年 轻 人 才 主 动 学习，脱 颖 而 出。对 表 现 优 秀 的 青 年 人 才 纳 入 后 备 人 才 库，有 针 对 性 地 进 行 重 点 扶 持、跟 踪 培 养。(二)完 善 竞 聘 机 制，在 竞 争 竞 聘 中 选 才 一 是 人 才 选 拔 引 入 竞 争 机 制。按 照 “公 正、平等、竞 争、择 优”的 原 则，坚 持 能 力 和 业 绩 导 向，打 破 论 资 排 辈 和 身 份 界 限，全 面 推 行 竞 聘 上 岗、择 优 聘 任，形 成 了 “上 岗 靠 竞 争、竞 争 凭 能 力 ”的 选 人 用 人 导 向，一 大 批 青 年人才脱颖而出。二 是加大青年人才 选 拔 力 度。油 田 出 台 的 制 度、办 法 规 定，各 单 位 在 科 级 干 部 竞 聘 时，要 拿 出 一 定 比 例 专 门 用 于 提 拔 年 轻 干 部;竞 聘 时，同 等 条 件 下，优 先 选 拔 使 用 年 轻 干 部;推 广 见习副 科 级 制 度，对 于 科 级 干 部 队 伍 年 龄 老 化、结 构 不 合 理 的 单 位，增 设 见习副 科 级 职 数，专 门 用 于 提 拔 30岁 左 右、第 一 学历为本科以上的优秀 青 年人 才。调 查 显 示，98% 的 青年人才对自 己 目前的工 作 岗 位 表 示 满 意;85%的 人 认 为，油田非常重视 青 年人 才 培 养 和 选 拔 工 作，极 大 调 动 了 青 年 人 才 成 长 成 才 的 积 极 性。(三)丰 富 选 才 载 体，在 竞 赛 评 比 中 选 才 根 据 不 同 类 别、不 同 层 次、不同岗位工作 要 求的 差 异 性，丰 富 业 务 竞 赛 范 围、荣 誉 称 号 体 系，建 立 起 多 渠 道、全 覆 盖的青年人才选才载体。面 向 生 产 一 线 青 年 技 术 人 才，组 织 开 展 了 “金 钥 匙 ”技 术 竞 赛，个 人 赛 和 团 队 赛 交 叉 进 行，一 大 批 基 层 实 践 能 力 强、团 队 协 作 意 识 强 的 青 年 人 才 脱 颖 而 出。在 全 油 田 范 围 内 开 展 了 外 语 专 业 拉 力 赛，通过系 统化比赛选拔外 86 林近芬 :石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 科 技 周 ”、“青 工 技 能 月 ”系 列 活 动，在 比 业 务、比 素 质、比 能 力 中 发 现 可 造 之 材。开 展 “优 秀 见习毕 业 生”、“胜 利 希 望 奖 ”、“优 秀 青 年 知 识 分 子 ”、“十 大 杰 出 青 年 ”、“五 四 青 年 劳 动 奖 章 ”、“十 佳 技 术 能 手 ”等 多 项 评 选 表 彰 活 动，覆盖到了青年人才成 长 发展的 不 同 阶 段，实 现了 人才队伍的梯次 储 备。74.8% 的 人 认 为，所 在 单 位 积 极 搭 建平台，经常创造各种有利 条 件，鼓 励 和 引 导 年 轻 人 展 示 自 己 的 能 力 和 才 华。油 主 干 专 业 研 究 生 还 享 受 安 家 补 助 费 政 策;在 职 称 评 审、发 展 党 员、评先树优工作中，注重向生产和科 研 一 线 人 员 倾 斜，向 有 发 展 潜 力 和 培 养 前 途 的 青 年 人 才 倾 斜，向 掌 握 关 键 技 术、核心技术的一线 高 学历 专 业 技 术 人 才和技能人才倾斜。各类评选表彰中，加 大 对 青 年 人 才 的 倾 斜 力 度，激发 青年骨干人才自 觉 成 长 成 才 的 积 极 性。(三)关 怀 工 作 生 活，稳 定 青 年 人 才 油 田 大 力 实 施 “拴 心 留 人 ”工 程，着 力 营 造 和 谐 温 暖 的 工 作 生 活 环 境。建立各级领导联系青 年 人才 制 度，定 期 与 青 年 人 才 代 表 就 工 作 和 生 活 情 况 进 行 面 对 面、心 贴 心 的 交 流，及 时 掌 握 其 思 想 动 态，帮 助 解 决 实 际 问 题;高 度 关 注 青 年 人 才 特 别 是 毕 业 生 的 婚 姻 家 庭 问 题，每 年 在 局 处 两 级 层 面 组 织 青 年 联 谊、青 春 有 约 等 活 动，为 单 身 同 志 牵 线 建 桥;针 对 部 分 青 年 人 才 处 于 一 线，工 作 环 境 苦、工作内容相对 单 调的 实 际 情 况，通 过 建 设 卫 生 的 就 餐 环 境、整 洁 的 住 宿 环 境、完 善 的 培 训 学习和 文 体 活 动 场 所 等 具 体 措 施，有 效 激 发 了 各 类 人 才 扎 根 一 线 干 事 创 业、立 足 岗 位 建 功 立 业 的 热 情 和 动 力。对 企 业 工 作 环 境 和 人 文 环 境，96% 的 青 年 人 才 表 示 “满 意 ”或 “比 较 满 意 ”;95.6% 的 青 年 人 才 认 为，单 位 关 心 他 们 在 工 作 和 生 活 方 面 的 现 实 诉 求，并 积 极 采 取 有 效 措 施 加 以 解 决。[参 考 文 献 ] [1] 章 达 友.职业生涯规划与管理 [M].厦 门 :厦门大学出版社，2005:86.[2] 王 通 讯.人 才 学 通 论 [M].天 津 :天津人民出版社，1985:18.[3] 李 晓 轩，牛 珩.科研拔尖人才的成长规律与启示 [J].科 学 研 究，2004，22(3):274.五、优 化 职 业 生 涯 发 展 环 境，营造青年人才成长 的 良 好 氛 围(一)坚 持 导 向 引 领，凝 聚 青 年 人 才 发 挥 文 化 引 领 作 用，丰 富 凝 聚 人 才、激 励 人 才 的 胜 利 特 色 人 才 文 化，倡 导 “共 创 百 年 胜 利，共 建 和 谐 油 田，共 享 美 好 生 活 ”的 共 建 共 享 理 念，坚 持“油 田 与 心 田 共 建、文 化 与 文 明 共 创 ”，把 “胜 利 心 田 ”工 程 的 内 容 贯 穿 到 人 才 培 养 中，以 文 化 凝 心、以 文 化 聚 力。发 挥 典 型 带 动 作 用，先 后 选 树 了 “全 国 五 一 劳 动 奖 章”、“中 国 青 年 五 四 奖 章 ”获 得 者 国 梁，全 国 青 年 岗 位 能 手 李 科，全 国 大 学生毕业建功立业标 兵 高 波等 一 大 批 新 时 期 优 秀 专 业 技 术 人 才 典 型，并 通 过 报 纸、电 视、网 络 等 媒 体 大 力 宣 传 他 们 的 先 进 事 迹，使 广 大 青 年 人 才 比 学 有 榜 样、赶 超 有 目 标。(二)实 施 政 策 倾 斜，激 励 青 年 人 才 油 田 高 度 重 视 青 年 人 才 队 伍 建 设，逐 步 完 善 了 党 委 统 一 领 导，组 织 人 事 部 门 牵 头 抓 总，团 委、工 会 及 相 关 业 务 部 门 齐 抓 共 管 的 工 作 格 局。将 青 年 人 才 作 为 油 田 人 才 工 作 的 重 要 内 容，在 政 策 上 给 予 倾 斜。对 引 进 的 毕 业 生 从 参 加 工 作 开 始，即 实 行 转 正 定 级 工 资，半 年 后 享 受 奖 金，对到生 产 一线岗位就业 的石 [责 任 编 辑 ] 巴 永 青 87

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇2

为适应国家发展需要,为石油石化产业发展培育拔尖创新人才,辽宁石油化工大学在教育教学改革中,以学生为本,建立拔尖创新人才实验班。实验班依托学校优秀的教师队伍和科研环境作为学生培养的优势资源,不断探索高素质人才培养的客观规律,在全新的办学思想和理念的指导下,采用多元化的培养模式、灵活化的管理模式和个性化的培养方案,挖掘学生的创新潜质,培养高素质拔尖创新人才。教育实验学院作为辽宁石油化工大学的高素质人才培养基地和教学改革试验基地,全面负责学生的培养和日常管理工作。

1 拔尖创新人才培养模式的初步构建

1.1 成立教育实验学院,统筹我校拔尖创新人才培养工作

我校于2003年为本科教学改革尝试而成立理论实验班,理论实验班由各专业学院管理,学生在完成正常教学计划内容外,利用周六时间强化数学、英语教学,夯实学生理论基础。2007年,为进一步深化本科教学改革,全面贯彻落实教育部质量工程,学校成立了3个教学改革试验班,共招收90名学生,以学校管理为主,由教务处统管。为全面细化我校拔尖创新人才培养方案,完善我校拔尖创新人才培养机制,我校于2009年3月5日正式成立教育实验学院。教育实验学院成立后,从学校教务处接管2007级、2008级教学改革试验班162名学生,并将教学改革实验班更名为拔尖创新人才实验班。教育实验学院成立以来,2009年招收学生92名,2010年招收学生150名,2011年招收学生220名。目前,学生数已达到580人的规模。

1.2 明确了指导思想及培养目标

为加大拔尖创新人才的培养力度,进一步贯彻“因材施教,优才优育”的原则,依托学校的优势学科资源和高水平的师资队伍,选拔部分学习成绩优异的本科新生组成石化类、机械类、信息类拔尖创新人才实验班。实验班注重对学生进行系统的基础知识传授,并通过宽厚扎实的基础训练培养学生的学习能力和逻辑思维能力,以培养高素质拔尖创新人才。拔尖创新人才实验班是学校本科人才培养模式的示范和先导。根据学校对实验班学生的培养思路,学院规定了实验班的培养目标,即“培养德智体全面发展,基础理论扎实,综合素质高,具有创新意识和实践能力,能够胜任现代石油石化产业需要,从事相关专业领域的科学研究、生产开发和科技管理的复合型人才”。

1.3 确立了培养模式

根据拔尖创新人才培养目标,学校确定了“2+2”的两阶段拔尖人才培养模式,即基础阶段培养和专业阶段培养相结合。

基础教育阶段是指本科一、二年级阶段,该阶段强调宽基础的通识培养,强化学生基础学科知识的精深教育,并为各大类学生统一搭建公共基础课平台。学生进入二年级按学科大类进行重点培养,突出其学科基础及应用的教育。此阶段的学习重点是打好理论基础,使学生具有宽、厚的基础理论知识,加强数学、外语和计算机应用能力的培养。

专业教育阶段是指本科三、四年级阶段,实验班学生第五学期转入相关专业学院进行相关专业课程学习,学籍仍保留在教育实验学院。该阶段加强专业理论和技能培养,重点培养学生的创新精神、实践能力和综合素质,鼓励学生个性发展,引导学生参加一定的创新实验和科学研究工作,培养学生的创新意识,使优秀学生能脱颖而出。

1.4 制定了学生选拔及管理制度

学生选拔是拔尖创新人才培养项目实施的重要环节,尽可能将那些高考成绩优秀、具有强烈求知欲和好奇心、热爱科学、在学科方向具有特殊禀赋的学生挑选出来。选拔过程包括初选和复选两个阶段。初选在新生入学后由各学院按既定标准组织实施考核,推荐优秀学生参加复选。复选进行数理化综合、英语课程的选拔考试,择优选拔通过面试后,方可进入教育实验学院学习。拔尖创新人才培养建立动态选拔机制,使首次没能入选的优秀学生通过自身努力也能进入拔尖创新人才实验班。

拔尖创新人才培养实行导师制。在第五学期,教育实验学院为学生配备具有博士生导师、硕士生导师资格的教师担任导师,实现“一生一师”。导师根据学生的基础和特长,指导学生制定合理的后续的选课计划和实施进程,指导参加科研实践,对学生进行个性化培养,强化学生的创新精神和实践能力。

2 拔尖创新人才培养的初步成效

我校在拔尖创新人才培养模式的探索中已经迈出了坚实步伐,取得了初步的明显效果。

2.1 优化了学生的知识结构,强化了学生的专业基础

拔尖创新人才实验班将强化英语、数学、计算机学习纳入到阶段性考核目标体系中。要求学生在一年级通过大学英语四级、计算机等级考试二级;学生在二年级通过大学英语六级、通过计算机等级考试三级、参加基础学科(数学建模、英语)竞赛并获得优异成绩。目前,拔尖创新人才实验班毕业生的英语、计算机能力突出,以2011届毕业生为例,计算机二级通过率为100%,英语六级通过率为90%,较学校平均水平高出40—50个百分点。

2.2 提升了学生的专业竞争能力,塑造了学生的创新品格

拔尖创新人才实验班学风浓重,学生基础知识及专业知识扎实,关注学科前沿,潜心学术研究。大批毕业生通过激烈人才竞争,顺利考取硕士研究生。2011届毕业生的考研率为42.9%,高出学校平均水平30个百分点,且录取学校多为中科院、哈尔滨工业大学、天津大学、中国石油大学等“211”高校。

2.3 培养了学生的自主创新能力,一些学术新星崭露头角

经过坚实的理论训练和综合素质培养,学生展现出良好的研究素质,创新实践能力有了极大提高,在多项学科竞赛中取得骄人成绩。2009年拔尖创新人才实验班学生有50人次获得28项省级以上学科竞赛奖项;2010年104人次获得61项省级以上学科竞赛奖项;2011年150人次获得83项省级以上学科竞赛奖项。这其中不乏国家特等奖等高级别奖项,填补了多项学校学科竞赛获奖空白。

2.4 促进了学生的全面发展,学生满意度显著提高

创新的培养模式、个性化的辅导方式、高效充实的学习生活和多姿多彩的班级活动使学生身心全面健康发展。由于创新培养模式为学生提供了整合性的课程学习、科研实践、交流深造的机会和平台,大大增强了学生的幸福感。越来越多的学生急切希望加入实验班学习。

3 对高校拔尖创新人才培养的进一步探索

未来,我们将通过积极的探索与尝试,在现有的工作基础上弥补不足,不断完善拔尖创新人才的培养工作,并将其成功的经验推广到全校,为提高整体人才的培养质量奠定基础。

3.1 坚持教学与科研结合培育创新型人才

教学与科研有机结合,有利于学生感受鲜活的研究过程,激励学生的创造性。通过这一途径,充分利用学科建设优势,注重与教师科研相结合,不断吸收教师最新科研成果,以更新实践教学内容,提升实践教学水平。在教学过程中,给学生提供更多的参加生产和社会实践的机会,使学生会主动地、创造性地在实践中学习。为此,教学与科研相结合培育创新型人才,是一个关键的实践教学途径,能够有效地提高学生的实践能力。此外,教学与科研有机结合,也有益于推进学科的交叉综合。

3.2 加强创新型教师队伍建设,重视熏陶教育

创新型人才需要靠创新教育来培养,而实施创新教育的主体应该是创新型教师。世界各国著名大学的共同经验证明,高素质的师资队伍既是一所大学核心竞争力的主要指征,也是培养创新型人才的关键所在。优秀教师对学生的影响不仅体现在学科专业的指导方面,更在于由他们带给学生的追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和研究问题的方法,以及由他们形成的知识至上、真理至上的优良教风和学风。创新型教师应具有高尚的道德修养,拥有丰富的知识结构,更新教育教学观念,并具有一系列创新能力,包括解决实际问题能力、创造性思维能力、一定的教育科研能力及较强的教学监控能力等。

3.3 充分利用校内外资源,创造良好的人才培养环境

要培养拔尖创新人才,就必须营造有利于人才脱颖而出和成长的科技创新氛围。创新的思想需要浓厚的学术氛围去孕育,创新思维需要通过交流和借鉴来产生。学术活动可以开阔眼界、产生兴趣、激发灵感与创新思维。为此,必须采取多方面的、行之有效的措施,加强学术交流,营造创新氛围。可以定期组织学术交流活动以加强师生间的学术探讨;定期邀请知名专家、学者作学术报告;鼓励学生走出校门参加各种社会实践、大型科学技术攻关等。这样,既可以了解学科前沿的研究热点,开拓视野,也可以获取最新的科研信息,提出具有创新观念的学术观点。

参考文献

[1]张秀萍.拔尖创新人才的培养与大学创新教育[J].大连理工大学学报(社会科学版),2005年第26卷第一期.

[2]李培根.主动实践是教育的关键[N].中国教育报,2006年7月.

[3]朱正亮.改革人才培养体制培养拔尖创新人才[J].湖北教育领导科学论坛,2010,(5).

[4]朱邦芬.对培养一流拔尖创新人才的思考[J].水木清华,2010,(6).

[5]刘炎.工科院校创新人才培养的探索与实践[J].山东教育高教,2010,(6).

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇3

关键词：石油企业；青年科技人才培养；职业生涯设计规划

本文以某石油企业为例，通过对该企业对青年科技人才培养模式开展大量的工作调研和分析，把职业生涯规划设计工具应用与人才培养体系搭建融合作为主线论述，提出了完善和促进青年人才培养发展方向和方法。

该企业基本情况概述：作为石油集团公司下属一家科研机构，主要从事安全环保技术研发、石油内部工程质量及安全生产监督服务业务，现有在册员工总数为300余人，平均年龄38岁；人员分布为：管理人员70余人、专业技术人员及其它科研服务人员240余人（具有教授级高级工程师1人、高级工程师36人）；主要学历构成为：博士研究生3人、本科及以上学历280余人（其中：硕士研究生70余人）。

由于受到企业运营范畴以及规模控制等因素制约，在机构编制、人员流动、职级晋升等方面使专业技术人员的个人发展面临困境，主要表征为：一是青年科技人才流动性不足，在技术能力提升、个人职务晋升、科研与管理发展路径等方面未能形成有效的成长机制；二是大量的青年科技人员堆积，容易导致对企业核心价值观的保持产生消极传导影响；三是在培养高、精、尖技术专家的模式还未能形成有效机制或建立起成熟的模式，使青年科技人员对自身发展的目标定位不够清晰，职业生涯规划未能起到有效的帮促作用。鉴于此，笔者认为，应从以下几方面着手进行改善或改进相关工作机制：

一、加强职业生涯发展引导，奠定年轻人才成长的思想基础

一是做好青年科技人才的入职教育，提升他们的认同感：在石油企业发展的过程中，青年科技人才在入职的第一堂课都是对自身的职业生涯进行规划，企业将其作为入职教育的一个起点。在这个过程中，石油企业可以采用集中培训的方式，对石油的生产经营形式、历史文化、各种管理制度以及职业生涯规划等相关的内容进行合理的安排培训，对青年科技人才思想的发展进行有效的引导。

二是做好青年科技人才的思想教育：在石油企业发展的过程中，还要注意结合现代社会背景下青年人才思想的变化，对青年科技人才的思想教育工作进行开展，促使青年人才队伍的建设与思想教育能够有效的结合。另外，还要注意针对石油企业经营发展的实际情况对教育工作进行开展，对奉献精神进行推行，以理想和贡献为主题开展教育活动，让青年人才学习的过程中能够体会到企业的精神以及石油传统，促使他们对油田认同感的提高，对他们在工作过程中形成一种激励精神。

二、建立职业生涯发展阶梯，对青年人才成长路径进行明确

石油企业发展的未来和希望就是青年人才，人才工作的一个重要基础工作就是职业生涯规划，可以有效提高人才培养质量，促使企业核心竞争力得到增强。

一是完善职业发展梯次结构：要对人才梯队建设进行强化，坚持“岗位、专业、资格”协调配套，统筹推进，保证高校毕业生等新入职人员一到企业参加工作，就可以沿着以上四个梯队发展。其中，岗位梯度在发展的时候需要对青年人才的能力、性格以及潜质特征进行全面的了解，专业则是需要对专业的技术任职资格梯队进行，对技术员以及等级工程师依次聘请。在称号方面可以作为对青年人才的奖励，依照他们能力的提升对他们授予一定的称号，以此激励。（请把这段话说清楚）

二是对青年人才发展空间进行拓展：首先，企业需要加强对专业技术、经营管理以及技能操作等三支队伍的建设力度进行加强，对人才成长通道进行大力建设，对具有横向贯通、纵向畅通以及层次清晰的职位序列进行构建以及完善，从而使青年人才的职业发展得到进一步的推进。此外，还要注意对企业经营中的岗位序列的进行管理和规范，促使各个层级在工作开展的过程中岗位职责更加明确，并且对专业技术序列进行健全以及完善。这样就可以在石油企业发展的过程中为青年科技人才提供一个展现自我价值的平台，促使他们不断的前进和发展，从而使个人的发展与组织的需求能够有效的结合。

三是做好青年科技人才的见习锻炼：在石油企业实际发展的过程中，还要注意对一些青年科技人才见习锻炼的管理制度进行制定以及落实，引导他们对油田主体专业知识进行了解和掌握，分析油气在生产过程中的主要生产流程，促使他们知识领域的拓宽。另外，在见习的过程中，还要注意指定专业的导师，对青年人才进行面对面指导，促使他们在不同的业务、岗位以及环境都得到较好的锻炼，对企业的工作环境能够尽快的适应。

三、强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质

一是对实践锻炼进行加强：石油企业在对青年科技人才进行培养的过程中，实践锻炼占有极为重要的地位。其中，在实际开展的过程中，还要注意将生产科研的一线作为青年人才培养的重要阵地，在培养的过程中有目的的将其选派到重大项目、复杂环境或是海外市场进行锻炼以及考验。首先，需要对岗位锻炼进行强化，其作为培养青年人才的重要载体，在实际开展的过程中要注意有目的压担子、交任务，促使他们在锻炼中得到不断的提升。其次，还要注意对挂职锻炼进行深化，在这个过程中对有发展前途以及具有大潜力的青年人才进行选择，促使其在机关与基层、生产与科研单位以及油田内部与海外市场之间进行挂职锻炼。之后要开展交流锻炼，将轮岗交流等措施应用过来，有计划的做好青年人才交流工作，选派青年人才在生产与科研单位间进行六个月左右的交流锻炼，紧密结合生产和科研工作。

二是对系统培训力度进行加强：在这个过程中，要注意结合青年人才发展的实际情况，对培训模式进行创新，然后对他们进行分类培养。其中，还要注意在培训的时候，对青年干部培训班进行举办，促使青年干部在工作开展过程中的能力能够得到大幅度的提升，对他们在管理方面以及引导基层发展的能力进行进一步的激发。另外，在对青年人才进行培养的时候，还要注意将创新能力以及操作技能的培养作为重点，对新技术进行大力发展，促使培养水平的提高。

四、不断引入职业化发展新理念，有效助推专业技术与管理“双轨制”培养新机制

为进一步建立结构合理、层级清晰的专业技术核心人才队伍，助推企业技术人才“双轨运行机制”，把青年科技人员的个人发展与职业化不仅限于向管理层技术人才的双轨制的推行，是为了解决专业技术人员成长瓶颈难题，为其提供更广阔的成长空间和职业发展机会而设计出一种激励机制。纵向发展是指通过探索建立如首席专家、技术专家等聘用制度，为专业技术人员可以实现与中高层管理人员有同等发展机遇的平台；横向发展则是为专业技术人员提供可实现由技术向管理转变的复合型技术管理人才培养与发展模式。通过双轨运行机制的建立，让专业技术人员更加明晰自身未来职业生涯发展的目标和方向，利于人才队伍的稳定和潜力发挥，促进企业整体创新能力的持续提升。

五、着力“三支队伍”协调发展，不断优化员工教育培训管理

进一步加大员工教育培训工作力度，持续开展以不断促进经营管理人员管理能力提升，增强专业技术人员技术研发水平及执业资格取证覆盖率，促进操作服务人员技能等级晋升等为目标的培训工作。对专业技术人员有针对性地开展以国内外油气田安全环保技术应用及前沿科技发展动态为主体的专业技术类培训。进一步提高各专业领域的执业资格取证覆盖率。在细化梳理现有各专业各岗位人员资质取证情况基础上，采取“鼓励优质资质取证，强化必取资质取证”的方式，做好我院在相关技术咨询服务工作的资质平台建设工作。继续开展操作服务人员技能鉴定工作，着力解决广大操服人员技能等级晋升问题，并加大高级工、技师培养力度，努力提升相关岗位人员的操作技能水平。通过这些举措，使管理、科研与技术服务等三类青年员工整体协调发展与企业实现可持续性发展相辅相成，同时也为其实现个人成长目标奠定坚实基础。

六、结束语

综上所述，职业生涯规划是青年科技人才在培养以及工作过程中的重要基础，在培养工作伊始，企业应就职业规划设计积极引入到青年员工对自身的发展目标上，使他们在个人成长定位，在未来实现成长愿景过程中规划有序，将个人发展与企业核心价值观紧密联系，不断修正和完善健康的职业价值观，使企业能够真正成为促进青年科技人才的培养的孵化基地。

参考文献：

[1]林近芬.石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践——以胜利油田为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2012，22（15）：192-193.

[2]郑林科，梁国林，杨玉民.青年科技人才“奉献投入-心理资本-绩效产出”预测模型研究——基于BG企业青年科技人才素质评价实证分析[J].心理研究，2011，22（11）：194-195.

[3]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012，23（11）：193-194.

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇4

通过高校青年教师职业生涯和规划的网络学习，收获颇多，现从高等院校青年教师如何科学规划个人的职业生涯进行分析与总结，总结如下：

1、高校青年教师要注重教师职业专业化发展。青年教师职业生涯规划的核心内容就是教师职业专业化。教学是教师的基本职责, 也是教师的立足之本。要成为一名称职的教师, 必须首先过好教学关。打造过硬的教师职业专业化发展的内容，如师德、专业理论水平、教学基本能力、专业实践能力、科研与创新能力等方面。

2、高校青年教师要熟练掌握职业生涯规划方法。通过学习，我们认为，科学规划职业生涯，应该按照专家所讲的几个步骤进行: 自我评价-确立目标-自我与环境的评估-职业定位-实施策略-评估与反馈。在自我评估时, 可辅以霍兰德职业倾向测验等心理测验, 围绕着个人因素诊断问题、诊断自己、分析自己的优势和自身的差距, 科学认识自己所处的社会环境, 主动了解各种与个人发展相关的信息, 比如学校的人才培养方案, 学校中长期的专业建设规划、特色建设规划等, 正确认识自己在职业生涯发展中的压力和矛盾, 加强自我激励与自我教育, 练就健康有效的心理调适能力。

3、两手抓两手硬，努力成为“双师型”教师。高校青年教师重在培养应用性、复合型的专业人才,因此，高校青年教师应根据就业市场人才规格与供需情况的变化不断调整专业和相关课程, 这对教师专业知识的深度和广度都提出了很高的要求。因此,青年教

师在进行职业生涯规划时一定要树立终身学习的理念, 制定系统的培训计划, 不断更新自己的专业知识。同时, 青年教师还要制订详细的实践活动计划, 主动与相关单位接触, 与企业、科研院所等单位管理人员和专业技术人员加强交流, 缩短学校与社会、教育教学与行业实践之间的距离, 不断提高自身实践能力, 努力使自己成为“双师型”教师。

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇5

关键词：职业生涯规划课程体系,“4T”模式,效果

一、建设“4T”模式职业生涯规划课程体系的意义

职业生涯规划是指在个人发展与组织发展相结合的基础上, 个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和研究, 结合时代特点, 确定最佳的奋斗目标, 并为实现这一目标而预先进行系统安排的活动或过程。

大学是衔接学生时代和工作阶段的重要节点, 在大学生中推广和强调生涯规划至关重要, 开设此类课程成为生涯规划教育的重要渠道和手段, 但存在着众多困境和现实难题。

1.学生层面。大学生在经历了中、高考的应试教育后, 对自身兴趣、性格等自我认知程度不够, 报考专业也多是根据专业的热门程度和就业率来选择, 对于是否适合自己以及专业未来的发展不甚了解, 规划意识欠缺, 对大学的学习生活以及未来发展都缺乏规划, 甚至从未考虑过。

2.学校层面。近年来, 高校对于职业生涯规划课程的开展越来越重视, 也开设了职业规划课程, 但普遍存在着课程内容与现实脱节、课程功能过窄、师资力量薄弱、实践环节较少等问题。课程的设置缺少全程化理念, 缺少专业针对性。基于大学生职业生涯规划教育的重要性和实际存在的问题, 中国海洋大学食品科学与工程学院进行了探索, 提出了与专业相结合, 兼具连贯性、渐进性与针对性的“4T”模式职业生涯规划课程体系, 应对大学生职业规划教育面临的诸多问题。

二、“4T”职业生涯规划课程体系

1.“1T” (theory) ———课程内容和课程体系的优化。针对普遍存在的课程内容缺乏专业针对性、缺少全程化理念等问题, 我们根据山东人民出版社的《大学生凭什么找份好工作》这一职业规划教材中给出的授课思路, 针对不同专业、不同年级学生的需求, 设计了不同的授课内容。在授课队伍的建设方面, 除了学院的专兼职辅导员外, 还纳入了包括班主任在内的专业教师, 专业教师参与授课使得职业规划的课程专业性更强。一年级大学生对于专业、未来存在着疑问和迷茫, 大一的课程以唤醒职业规划理念和自我探索为主, 引导学生在兴趣、性格、价值观和技能等方面进行自我探索。在其中, 专业教师向学生介绍本专业、行业的发展现状和未来走势以及可从事的工作类型等, 让学生对于专业和自己未来可能从事的职业有初步的了解和认识。知己知彼, 百战不殆。学生在对自我进行探索后, 大二主要进行的是外部工作世界的探索, 尤其是对食品行业现状及行业内企业、工作岗位的探索, 学生通过完成岗位实习、生涯人物访谈等作业, 了解自己感兴趣的岗位或企业, 并根据对自我和工作世界的了解, 在掌握科学的决策方法后, 做出初步的职业规划。大三的授课内容就主要集中在求职的实战知识上, 求职简历的撰写、面试技巧以及职业素养和职业礼仪等成为该部分的主要内容。到了大四, 学生即将踏入职场, 如何调整从学生到职场人的心理过渡、如何合理合法的维护就业权益、了解就业政策和流程就成为当务之急。“4T”模式按大一至大四年级学生的不同需求为他们设计了相应的课程内容 (如图1) 。

为了避免大量理论讲述, 课程多采用案例分析、活动引入、学生分享的方式来进行, 多样的课堂形式吸引了学生对课程的兴趣, 也让学生更好地掌握了课程内容, 效果远胜于单纯讲授。

2.“T2” (Test) ———课程配套的主题班会、工作坊与相关校园文化活动建设。因职业规划课程的上课时数有限, 实际中存在课程影响持续性不够的问题, 学生易出现“课上有规划, 课后丢脑后”的现象, 因此在课程内容的基础上, 为提高课程影响力, 解决课程功能过窄的问题, “4T”模式建设了与课程配套的职业规划主题班会、一对一职业规划咨询工作坊和以职业规划为主题的校园文化活动。班会主题根据授课内容和学生的需要进行设计, 如专业了解、实习实践分享等, 由班主任主持, 通过班会达到既回顾课上内容, 同学间又相互交流信息和经验, 互相促进的功能。

职业生涯规划是个性化的, 每个人有不同的兴趣爱好和发展方向, 授课和班会不能解决学生的个体问题, “4T”模式开设了一对一的职业规划咨询工作坊, 咨询工作由授课教师担任, 针对学生在专业迷茫、自我认知、决策困难等方面的问题, 一对一地给予学生有针对性的意见和建议, 帮助他们规划人生。同时, “4T”模式也充分利用学生的课余时间, 开展与职业生涯规划相关的校园文化活动, 如职场礼仪类讲座、以产品竞卖为主的销售活动、企业运营沙盘模拟活动、电子简历大赛、模拟招聘大赛等, 校园文化活动的开展, 使学生在参与中重温了职业规划课程的内容, 增强了学生的职业生涯规划意识和技能。

3.“T3” (enter) ———请进来和“T4” (out) ———走出去。鉴于大多数职业规划课程存在与社会、行业现实脱节、实践环节太少的问题, “4T”模式重点添加了“请进来”和“走出去”机制。“请进来”即邀请社会精英人士走进校园, 通过开设专题讲座或担任学生职业生涯导师的形式, 带来行业最新的动态、职场经验以及人生规划的相关建议。同时, “实践是检验真理的唯一标准”, 职业规划课程体系的最终目的是帮助学生合理规划职业生涯和人生道路, 同时, 社会实践环节也是必不可少的。我们利用学校、学院或教师与企业合作的机会, 搭建大学生实习实践平台, 为学生提供到企业实践的机会, 让他们了解社会和企业的实际需要, 从而更有针对性地提升自己的综合素质, 这正是“4T”模式要实现的目的之一。

三、“4T”模式的实施效果

1.职业规划相关工作开展更为积极有序。“4T”模式自2012年实施以来, 中国海洋大学食品科学与工程学院先后建设了11个大学生实习实践基地, 其中包括烟台东方海洋科技股份有限公司、山东泰祥集团等多家大型企业, 平均每年输送约40人进行为期15天的生产顶岗实习, 超过80人进行参观实习;学院每年平均开展6~7项以职业生涯规划为主题的校园文化活动;每年邀请约10位食品行业精英或社会导师来校开设如“大学生如何成功转型”、“青岛技术交易市场”等主题讲座, 深受学生欢迎。

2.就业率显著提升。自“4T”模式实施以来, 学院就业率均在90%以上, 较之模式实施以前, 有显著提升, 2014年就业率更创历史新高, 达到95%。“4T”模式打破以往职业生涯规划单纯理论授课的模式, 不单纯聚焦培养学生的就业能力, 而是将学生实习实践、一对一咨询、校外导师的引入等融会贯通, 提升了学生的综合素质, 实现了培养符合社会、行业需求的人才的目的, 同时, 就业率提高也是必然结果。

3.“4T”模式获得学生的认可。“4T”模式的效果, 除就业率的体现外, 更多来自学生的认可。调研结果显示, 学院90%以上的学生认为职业规划课程开设很有必要, 且希望持续开设, 并希望能邀请更多的社会精英人士来校讲座, 同时提供更多的企业实习机会。学生的认可使他们积极地参与到课程体系中来, 在不断提升自我的同时也使课程体系不断完善。

4.良好的社会影响。“4T”模式实施后, 学院先后接待了来自华南农业大学食品学院、山东农业大学食品学院、青岛工学院食品学院等其他兄弟高校院系前来学习, 扩大了“4T”模式的社会影响。

四、结语

中国海洋大学食品科学与工程学院开设的“4T”模式职业生涯规划体系, 较好地完善了职业生涯规划教育的课程内容, 丰富了课程的实践环节, 将生涯教育和德育工作相结合, 推动了学生职业生涯规划的能力和意识, 取得了明显的效果。

参考文献

[1]赵北平, 雷武明.大学生生涯规划与职业发展[M].武汉大学出版社, 2006.

[2]袁南宁.对大学生职业生涯规划课程建设的思考[J].教育学术月刊, 2010, (7) :38-45.

[3]徐隽.《大学生职业生涯规划》课程开发行动研究综述[J].中国成人教育, 2007, (7) :118-119.

[4]杨丽.高校职业生涯规划教育体系的构建[D].上海:复旦大学社会科学基础部, 2009:9-42.

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇6

1 江西信息学院青年教师队伍现状的总体分析

江西信息应用职业技术学院 (简称江西信息学院) , 已有五十多年的办学历史, 聚集了一大批高素质的教师。从20世纪70年代末期恢复考试招生至今, 教师总数大幅度提升。20世纪80年代, 学院前身南昌气象学校以每年新进二十人左右的速度扩大教师队伍总量。进入20世纪90年代, 进人数量大减, 至90年代后期停止了新教师的录用。直到学院升格后, 因高等职业技术教育发展的需要, 在对原有教师进行教育、培训、提升的同时, 开始了新教师的招聘。2006年招聘三十四人, 成为学院年度招聘人数之最。

随着高等职业技术教育的发展, 学院出台了一系列政策规定, 以规范录用工作和要求, 年年吸纳新人, 以加强学院人才队伍建设。近年来, 一批老教师相继退休, 据推算, 以后十年中, 有将近七十人退休。届时, 学院现有的中、青年教师将成为学院的中坚和骨干力量。

目前, 学院青年教师占教师总数近1/2, 这些青年教师大都具有硕士学位, 理念新, 朝气足, 活力强;在政治上拥护党的路线、方针、政策, 对改革开放以来的各项决策持积极态度;热爱党的教育事业, 热爱学生, 教书育人;在工作上踏实、苦干、追求上进, 取得了良好的成绩。学院青年教师队伍的现状总体是好的。但不可否认, 在个别青年教师中也存在一些问题, 如:理想信念淡化, 对学校和个人前途缺乏信心;自我修养不够, 思想境界不高, 师表意识淡薄;主观意识强, 缺乏群体意识和合作精神;奉献观念单薄, 受不良风气影响, 追名夺利, 患得患失, 人生观价值观发生错位, 功利主义倾向严重;有的虽具有一定的理论水平, 但与高等职业技术教育双师素质教师的要求相差甚远, 工作效率不高, 教学效果欠佳;有个别青年教师甚至还存在缺乏细致、踏实的工作作风, 安于现状, 不求进取等现象。

很显然, 这些现象如果任其继续蔓延下去, 必将会直接制约学院的发展。必须通过各种渠道和途径, 改变这种现象, 促进青年教师又好又快地成长起来, 以切实建立一支政治素质过硬、师德师风良好、专业知识和专业技能一流的团结、奋进、有朝气的教师队伍。

2 江西信息学院加强青年教师队伍建设的探索与实践

2.1 加强青年教师的党建工作

加强政治理论学习, 积极开展中国特色社会主义理论体系教育, 引导青年教师坚定理想信念, 按照党指引的方向成长发展。学院各支部、团委积极探索青年教师思想工作方法, 在规范程序、坚持标准、保证质量、控制总量的总要求下, 加大在优秀青年教师中发展党员工作的力度, 不断巩固和扩大党在青年教师中的群众基础。

2.2 加强青年教师的师德师风建设

开展《高校教师职业道德规范》的学习培训, 用正确思想武装青年教师的头脑, 提高其防范错误观点、错误思潮影响的免疫力。组织青年教师广泛开展“学习感动中国人物活动、红色之旅教育活动、帮扶帮困献爱心活动、学习师德模范活动”等师德师风教育宣传实践活动, 使青年教师在活动中受教育、在活动中感悟、在活动中体验、在活动中思考、在活动中升华。激发青年教师热爱党的教育事业、热爱本职工作的感情, 进而表现为自觉行为, 为之拼搏、奋斗。使青年教师在丰富而实在的活动经历中真正体会教师职业的神圣, 用自己的实际行动诠释“学高为师, 身正为范”的内涵。

2.3 加强青年教师的责任意识教育

引导青年教师关注国情、省情、民情、社情, 增强社会责任感和历史使命感, 组织青年教师开展“责任胜于能力”等一系列教育活动, 促进青年教师在教学、科研、学生管理工作中, 认真负责, 踏踏实实, 时刻做一个敢于担当, 敢于负责, 有责任心的人。

2.4 加强青年教师的培养锻炼

要求新进教师一年入门, 两年达标, 三年胜任, 以引导、促进青年教师又好又快、健康成长。

2.4.1 三个“一”的教育、培养模式

对新聘 (调入) 教师, 进行一次上岗培训, 一次实践锻炼, 安排一个老教师进行指导培养, 以加强基础业务的培养教育, 使其达到教学岗位要求。

(1) 进行一次上岗培训。

新进教师入校一年内, 进行一次入岗教育, 学习教师法、高等教育学、教育心理学、教育教学原理、教师职业操守及学院的各项规定、制度、办法等, 培养良好的职业道德意识, 明确职业职责, 适应岗位, 掌握教育教学基本规律和方法, 基本能有效组织开展教学工作和学生的有关活动。

(2) 进行一次实践活动。

新进教师入校两年内, 必须到企事业单位进行至少一次的锻炼实习, 以将理论知识运用到实际中, 通过到企事业单位实习锻炼, 了解市场发展现状和专业发展前沿;了解企业需要何种人才, 何专业的人才, 何专业技能的人才;进行自身专业技能实践, 结合市场进行教学设计、实训实验、课程设计开发、指导学生等。

(3) 实行“一带一”导师制, 开展“传、帮、带”。

教育能力是直面实践的能力, 既有规律性更有具体性, 传、帮、带是最具有针对性的。各系为新教师配备一位师德高尚、业务精湛的专业骨干教师, 指导新教师进行课程分析、备课、组织开展课堂教学、教学效果分析等各个教学环节和学生管理工作, 使其尽快进入角色, 以“结对帮教”模式来加强对青年教师的培养。

2.4.2 对进校两年后的青年教师做好继续教育工作, 促进青年教师不断更新、补充、拓展专业知识和技能

(1) 加强青年教师的继续教育, 改善青年教师的知识结构, 提升技能水平。

继续教育是教师知识更新、补充、拓展和能力提升的追加教育, 继续教育能进一步完善青年教师队伍的知识结构, 提高其创造力和专业技术水平。引导青年教师积极提高自身学历程度, 在提高学院师资队伍学历结构的同时, 加强公共课的学习和专业课的学习及实践。

(2) 加强青年教师的素质拓展教育。

青年教师每年除必须完成省人社厅规定的专业技术人员必修的公需课程的教育学习任务外, 还要参加学院组织的专业技术人员各项素质拓展教育课程, 以提高综合素质, 包含:政策、法规、素质、能力的教育培养和学习。

(3) 加强青年教师提高专业知识、理论水平和操作技能的学习和实践。

根据学院的专业建设和课程规划, 组织青年教师进行本专业新知识、新理论、新技能、新方法的学习, 不断充电, 拓展、补充专业知识和专业技能。每个教师培训、学习、实习、实践每五年至少一次。各系、部有计划地安排专业课和专业基础课的青年教师脱产或半脱产或利用暑期学习、培训;到企业和公司实践锻炼、调研。要求学习实践的教师做好学习、培训、实习、实践日志, 学习、培训、实习、实践结束后, 写出总结报告 (含图、表及数据, 并有案例分析及有关企业、公司的专业技能要求等材料) , 并在本系或全校教师中进行汇报, 以促进青年教师的成长。

2.5 完善学院团队协作机制和梯队建设, 促进青年教师健康成长

建立健全学院教学团队、创新团队机制, 鼓励青年教师积极投身团队建设, 参与团队承担的教学研究与科技创新活动, 在活动中激发个人协作意识, 挖掘个人潜力, 营造团队精神, 促进专业水平的提升。

每年组织青年教师开展院级微课比赛、多媒体课件比赛、说课比赛、专业技能比赛等, 在比赛中相互学习, 相互促进, 取长补短。激励青年教师提高现代信息技术和专业操作技能。增强青年教师的自信心和竞争能力。

加强青年骨干教师队伍建设, 适当向青年教师倾斜, 采取送培、委培、出国学者、进修、高级研讨、压担子、给任务、给待遇等方式, 培养一批创新思维活跃、专业视野宽阔、发展潜力大的青年骨干教师。从而由骨干教师带动其他青年教师, 促进学院青年教师队伍综合能力的提升。

2.6 以人为本, 完善保障机制

大力建设“凝聚力工程”, 将政策、待遇、环境等硬条件和事业、感情、风气等软环境相结合, 保障青年教师的生活和工作, 促进青年教师成长。

2.6.1 建立科学合理、客观公正的人才评价体系与评聘工作监督制约机制

完善教师的考核制度, 强化考核管理, 利用政策杠杆, 发挥激励作用;深化收入分配制度改革, 建立和完善涵盖岗位职责、工作能力和业绩的教师分配激励机制, 充分调动教师积极性。

2.6.2 建立青年教师关怀机制

重视青年教师的学习、工作、生活待遇;在青年教师攻读学位、职称评定等方面给予鼓励和政策上的支持;在青年教师家庭、子女等方面的困难给予帮助;关心指导青年教师, 解决疑惑, 促进身心健康, 不断提高青年教师的幸福指数。

3 结语

高等职业技术教育是高等教育体系的重要组成部分, 是国民经济和社会发展的重要基础。推进高等职业技术教育的改革与发展, 是实施科教兴国战略, 促进国民经济和社会可持续发展, 提高国际竞争力的重要途径。重视高职院校教师队伍特别是青年教师队伍的建设, 引导青年教师又好又快、健康成长, 是高职院校可持续发展人力资源层面上的重要保证。

摘要：青年教师是学院的未来和希望。了解学院青年教师的现状和存在的问题, 从青年教师的思想政治教育、业务培训实践教育、团队梯队建设及制度保障措施等方面入手, 引导青年教师又好又快、健康成长, 是学院可持续发展人力资源层面上的重要保证。

石油青年人才职业生涯规划探索与实践 篇7

关键词：职业技能竞赛,高职院校,人才培养质量

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》指出:“开展职业技能竞赛是提高教育教学质量的重要手段之一。”南京交通职业技术学院 (以下简称学校) 高度重视学生技能竞赛工作, 在强化技能竞赛工作研究的基础上, 不断完善技能竞赛体制机制建设, 积极举办、承办各级各类技能竞赛, 并积极组织参加各级各类的职业技能竞赛活动。学校自2005年起每年举办一届校级学生职业技能大赛, 从2010年至2016年每年都承办江苏省职业院校技能大赛, 每年都代表江苏省参加全国职业院校技能大赛, 并取得骄人成绩。其中, 在江苏省职业院校技能竞赛中获金、银、铜牌数量分别为16块、20块、16块;在全国职业院校技能竞赛中获金、银、铜牌的数量分别为11块、11块、7块。竞赛荣誉墙已成学校学校一道靓丽的风景线, 职业技能竞赛也成为学校培育技术技能型人才的有力举措。

一、群策群力, 建立完善的竞赛机制

(一) 建立强有力的领导机制

学校成立技能竞赛指导委员会 (下称指委会) , 负责学生职业技能竞赛全面工作。指委会设主任一名, 由校长担任, 设副主任一名, 由分管教学工作的副校长担任, 委员若干名, 由相关职能部门及二级教学单位党政负责人担任。指委会下设办公室, 挂靠在教务处, 负责竞赛的日常管理工作。具体负责校级及以上各类竞赛的信息收集、发布、竞赛材料准备和经费管理;组织参加校级及以上技能竞赛, 审核校级及以上技能竞赛的参赛方案及训练指导计划;负责对获奖项目的表彰与奖励工作;协助二级教学单位举办院 (系) 级技能竞赛。

(二) 建立人人参与职业技能竞赛的组织机制

根据多年的参赛办赛经验, 学校总结并提炼了基于“院级、校级、市厅级、省级、国家级”技能大赛备赛的“五级”竞赛备赛模式, 有效将省赛国赛赛项融入校赛, 将行业企业一线操作纳入院赛, 使院赛涵盖所有专业, 使学校每个学生都能有赛可参。通过职教周的开展, 形成人人关心、人人支持、人人参与技能竞赛的校园技能竞赛氛围。同时, 建立常态化工作机制, 让赛项融入课程, 贯穿学生学习始终, 将技能竞赛作为学生学业成果好坏的重要标尺, 作为教师教学能力检测的有效手段, 作为对二级教学单位考核的重要指标。

(三) 建立科学的选拔机制

1. 参赛队员选拔。

(1) 完善一员一册建档制度。对每个选拔队员建立一个训练档案, 详细记录每一个选手每天的训练成绩以及训练过程中出现异常情况的处理信息。这些数据为竞赛的最终选拔提供依据;为分析选手的协作能力、沟通能力以及心理承受能力提供依据;帮助教练修正训练方案, 为教练针对性的辅导提供参考。 (2) 坚持错层选拔, 冗余组队。在省赛国赛项目选拔组队时统筹考虑不同年级的学生进行组队, 这样有利于发挥选手的“传帮带”的作用, 使选手很快进入备战训练状态, 有利于竞赛选手选拔面的拓展, 有利于将竞赛的优良传统进行传承。对于冗余组队, 我们在选拔组队时, 同时选拔参赛备用队。备用队和参赛队队员的确定是在赛前1个月时, 在这之前所有选手待遇均等, 训练一致, 在一次次的对抗演练中选拔确定参赛队员。对于备用队员, 将是下一年参赛队员的优先选择人选, 参加下一年的赛前集训。 (3) 构建层层选拔机制。根据院级技能竞赛及校级、市厅级、省级、国家级竞赛选拔赛, 进行多层次设赛, 分级遴选。只有在院级竞赛中获得较好名次的选手才能参加校级竞赛, 对院外竞赛也是从选拔赛中择优选送参赛。学校自2005年开始每年举行全校学生技能大赛活动, 全校40多个专业设置了100多项技能比赛项目, 经过多年的建设, 有些比赛项目形成了品牌, 吸引了许多知名企业的加入。

2. 教练团队选拔。

(1) 坚持针对性原则。在选择教练团队时, 我们坚持选择对于某一竞赛项目设置、项目设计及评分标准有一定了解的教师, 这样有效防止指导教师不熟悉竞赛情况而指导没有针对性与建设性等问题。 (2) 坚持团队性原则。坚持选择富有团队合作精神的教师。因为很多赛项都是来源于企业实际, 在项目设计与选择时, 就不仅要考察选手对技术的掌握与熟练程度, 还会考察选手的职业素养、知识面、知识迁移能力、心理承受能力、临场应变能力等多方面。有些项目特别是像模拟沙盘这类竞赛, 需要会计、市场营销、企业管理等专业的融合。采用多学科相互渗透、多专业相互交叉、校内外相互结合的模式。

(四) 完善技能竞赛的保障机制

为保证竞赛的有效开展, 形成分级参赛的格局, 学院分级设立学生技能竞赛专项资金, 纳入学校财务预算。其中, 校级及以上项目资金由教务处统筹管理, 院 (系) 级项目经费由教务处每年年初一次性划拨给各二级教学单位, 该项资金由二级教学单位统筹管理。校级项目资金采用定额包干方式, 校级以上项目资金分成按实核报部分和定额包干部分, 其中定额包干部分按照竞赛项目级别采用项目化管理。学校对在竞赛中获奖的学生及指导教师按级别给予不同的物质和荣誉奖励。其中, 获奖选手不但可以获得相应的荣誉, 还可以得到学校给予的学分奖励和较高的物质奖励;获奖的指导教师, 除荣誉外还可以获得较高的物质奖励。如在江苏省级职业技能竞赛中获一等奖, 或在国家级职业技能竞赛中获二等奖以上的选手, 除给予较丰厚物质奖励外, 对于参赛选手在毕业时可授予“南京交通职业技术学院优秀毕业生”称号;对指导教师可授予“教学质量一等奖”荣誉称号 (不占学院评质量奖名额) , 并在学院评优、职称晋升、外出培训等方面优先考虑。

二、多方联动, 搭建“政、校、行、企”协同育人平台

(一) 积极主动搭建多层次全方位的育人平台

1. 成立江苏交通运输职业教育集团。

2010年5月, 学校在省教育厅和交通运输厅的指导和关心下, 牵头组建了江苏交通运输职业教育集团。集团现有理事单位79家, 其中含院校、企业、科研院所及协会等多家单位。职教集团明确了以服务为宗旨, 以专业建设为纽带, 以人才培养为目标, 以教学、培训、科研和社会服务为主要抓手。通过充分有效的校企合作、校行合作、校研合作、校校合作, 在人才培养与技术研发、产学研用有机结合、联合培养人才及对外交流与合作等方面, 开展有效的探索与融合, 使集团中各单位共同提高与发展。

2. 成立南京交通高职教育联合体。

2011年6月, 在江苏省交通运输厅的统筹指导下3所学校联合6家交通运输管理类骨干企业, 组建成立了“3+3+N”的“南京交通高职教育联合体”, 构建了以学校和企业双主体, 政府、行业、科研院所同参与的办学机制。3所学校依托“教育联合体”的交通运输企业、开展校企合作, 实行工学交替、轮岗实训人才培养模式。

通过平台加快政、行、企、校一体化建设, 使产业链与教育链融合, 为教育教学出合力。学校联合行企已成功开发国家级、省级精品课程16门, 国家精品资源共享课程1门, 主编国家“十二五”规划教材24部, 省级优秀精品教材 (含立项) 19部, 江苏省“十二五”高等学校重点教材5部, 国家级教学成果奖二等奖1项, 省级教育教学成果奖一等奖3项、二等奖5项。

(二) 利用平台引企入赛

通过江苏交通运输职业教育集团和南京交通高职教育联合体为纽带, 积极吸纳相关行企参与技能竞赛, 发挥行企在技能竞赛中的作用。学校与长安福特汽车公司开展体系内技能大赛, 与南京市政府开展南京市高技能竞赛暨江苏“技能状元”大赛选拔赛, 连续5年承办江苏省职业院校技能大赛, 与美国通用电气公司开展GE智能平台全国大学生自动化控制设计大赛, 北京通用航空产业基地投资控股有限公司合作举办航空杯礼仪技能大赛, 与北京络捷斯特科技发展有限公司和深圳中诺思咨询科技有限公司开展现代物流技能竞赛, 与江苏捷宏工程咨询有限公司开展捷宏杯工程造价技能大赛, 与H3C公司联合开展“H3C杯”全国大学生网络技术大赛江苏省赛, 与工业和信息化部人才交流中心、教育部高校学生信息咨询与就业中心联合举办“蓝桥杯”全国软件和信息技术专业人才大赛 (江苏赛区) 等多项赛事。积极让企业、行业参与到技能竞赛中, 为参赛选手提供训练平台, 让企业新设备、新技术、新工艺、新方法来支持和服务技能竞赛, 聘请行、企业专家及相关技术人员参与技能大赛的设置、设计、指导及评判等工作, 用行业标准技术规范引领竞赛标准, 把生产实际中的新设备、新技术、新工艺等引入职业教育, 从而引导职业教育进行教育教学改革, 激发职业院校积极主动进行校企合作、工学结合。

三、互融互促, 赛教相长

(一) 构建与技能竞赛互融互促的课程体系

学校借鉴技能竞赛中赛项评比规则及相关行业标准, 按照职业教育发展的规律, 结合学校的实际情况制定了以职业岗位能力培养为主导, 以素质教育为核心的课程体系。其中, 基础教育模块注重培养学生基本素质, 突出职业道德、就业指导课程的地位;专业核心模块紧扣专业核心知识, 重设基于工作过程的N门项目化课程;岗位技能模块按岗位需求设置重置课程, 专业群则针对不同的就业核心岗位而设置不同的专业课程, 同时将合作企业的订单班教学内容导入课程体系;素质拓展模块主要通过专业限选课的形式, 拓展学生的专业视野, 为今后职业岗位的拓展提供帮助。

该课程体系采用“1+1+0.25+0.75”四段式教学组织形式, 第一学年进行基本素质教育, 第二学年进行专业基础课程学习, 第三学年前0.25学年进行职业基本技能学习、后0.75学年到企业顶岗实训。这有利于将基本能力与职业素养有效融合, 有利于引导教学设计向生产实际看齐, 有利于将教学设计与职业岗位能力对接, 体现出课程的开发性、实效性和职业性, 使课程体系与素质教育与工学结合相结合。2014年学校申报的“高职汽车服务类专业群“平台嵌入”项目化课程体系的创建与实践”获国家教学成果二等奖。

(二) 构建与技能竞赛互融互促的实践教学体系

通过连续承办江苏省职业院校技能竞赛和每年参加全国省职业院校技能竞赛, 发现竞赛中先进仪器设备、工艺流程、管理理念及行业标准绝大部分是由企业提供, 这些仪器设备、工艺、理念及标准就是目前相关行业企业最先进的, 或是未来发展趋势。这使学校在构建实践教学体系时, 紧扣行业标准, 依据技能竞赛要求, 及时加强校内实践教学新设备、新工艺及新理念的“引入”。学校除增加每年的设备费外, 还通过校企合作引入实训资源, 通过整合相关实训资源来引入实训资源, 通过创新资源管理模式引入实训资源。通过近几年全方位多维度的实训基地建设, 学校建成了2个央财支持实训基地, 3个省财支持实训基地, 7个交通运输部、江苏省交通运输厅支持建设实训基地, 1个交通部乙级试验室和1个省级创新实验基地。

另外, 在实践教学设计时, 主动向行、企实际工作岗位靠拢, 体现出实践教学的先进性、职业性、开放性, 这使实践教学与技能竞赛项目完全吻合, 使他们相互补充、完善与促进。

(三) 构建与技能竞赛互融互促的教学评价体系

将技能竞赛与课程考核等融合, 完善现有评价体系。学校在教学中参照大赛的标准, 进一步完善教学评价体系, 不仅考核基本理论知识的学习情况, 更加强了对学生实际动手能力的考核, 将学生职业素养、职业精神、职业道德等方面融入考核标准, 体现对学生理论知识、技术技能水平和职业素质的综合评价。学校对教学项目采取过程与结果相结合的考核方式, 根据项目不同的实施要求动态划分考核比例, 注重学生岗位意识、质量意识及职业精神的培养, 建立以技能为核心的教学质量监控体系。以汽车检测与维护模块, 发动机检查项目的教学评价为例, 根据企业标准, 借鉴国赛评分标准, 在关注工作过程和质量考核的同时, 还增加了着装、仪态、5S执行等方面的考核, 其权重占到了整个比分的25%左右;评价的主体由先前教师一元, 变革为学生、指导教师、评判组长等多元综合评价;评价指标中详细列出项目操作的具体操作步骤和检查要求, 这样有利于学生自主学习, 有利于比对找差距。同时, 将课程的期末考核成绩分为课程期末考试成绩和相应技能竞赛获奖折合成对应课程成绩之和, 实现赛考互补互融, 进一步完善了课程考核评价体系。

(四) 构建与技能竞赛互融互促的教学模式

通过技能竞赛, 把脉行业企业最新动向, 学校积极开展“教学做一体”的改革与创新, 把学校变成了企业, 把课堂变成了车间, 真正做到了教学内容与职业资格标准的有效对接, 教室、实训室与施工现场的合理配置, 理论、实训、实习的一体化结合, 知识、技术技能与职业素养的一体化培育。近两年, 学校通过优势专业资源与企业优质生产资源的联合, 深入开展校企联合招生, 招生与招工结合, 双主体育人、双导师教学, 一体化育人的合作范式, 学校与江苏省交通工程集团有限公司联合成立“江苏交工港行建造师班”, 与舍弗勒 (南京) 公司联合招生成立德国AHK机电一体化专业“舍弗勒班”, 与上海宏信设备工程有限公司组建“宏信设备班”等现代学徒制下的冠名班。在践行现代学徒制的同时, 还积极探索培养具有国际化视野的技术技能型人才, 响应国家“一带一路”战略, 配合企业“走出去”。2015年再次与江苏省交通工程集团有限公司联手成立“江苏交工港航海外工程师班”。

四、技能竞赛助学校人才培养提质增效

通过组织学生参加各种技能竞赛, 营造努力学习、自主学习的氛围, 锻炼学生坚持不懈、百折不挠的精神, 使学生快速成长成才, 就业质量明显提高, 用人单位对我校毕业生也给予很高的评价。麦可思统计数据显示, 我校2014届毕业半年后的月收入为3517元, 比2013届 (3302元) 高215元, 比本省高职院校2014届 (3343元) 高174元;我校2014届毕业生的工作与专业相关度为68%, 比本省高职院校2014届 (59%) 高9个百分点。学校通过校园招聘会、毕业生跟踪回访等多种途径开展用人单位满意度调查。调查从毕业生职业素养、专业技能、工作岗位胜任水平等多方面征求用人单位的意见。调查共发放纸质调查问卷1450份, 回收1236份, 回收率为85.24%。调查结果显示用人单位对我校毕业生的满意度高达99.15%。

另外, 麦可思统计数据显示, 学校2014届毕业生的母校总体满意度为95%, 比本省高职院校2014届 (93%) 高2个百分点。这也充分说明了随着学校教育教学改革的不断深入, 毕业生对学校人才培养工作的认可度也在不断提高;学校2014届毕业生愿意推荐母校的比例达77%, 比本省高职院校2014届平均推荐率 (65%) 高12个百分点;不愿意推荐母校的比例 (5%) 比本省高职院校2013届平均推荐率低4个百分点。与2013届相比, 毕业生愿意推荐母校的比例提高3个百分点, 这也充分体现了毕业生对学校人才培养工作持续的认可。

参考文献

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