高校辅导员队伍建设创新及长效机制的调研-以天津师范大学为例

高校辅导员队伍建设创新及长效机制的调研-以天津师范大学为例

高校辅导员队伍建设创新及长效机制的调研-以天津师范大学为例 篇1

百年大计, 教育为本;教育发展, 教师为本;教师素质, 师德师风为先。师德师风是学校校园文化建设的灵魂。师德是师风的基础, 没有良好的师德作为土壤, 就不会孕育出良好的师风;同时, 师风又是师德培养和成长的环境。师风决定了学校的校风和学风, 左右着学校的人文风格和精神风貌, 是思想和工作作风的具体体现。师德师风建设的成败不仅关系大学教育事业的发展、高端人才的培养, 还关系国家创新性的建设。为此, 学校通过在教育内容、教学方法、课程体系、人才培养模式等方面的改革和创新, 完成了由传统的师范教育向现代教师教育、由传统师范院校向以教师教育为特色的教学研究型大学的转型。因此, 构建我校师德师风建设长效机制、创新师德师风培养方式变得尤为重要。

二、师德师风建设源自教师自身素质道德修养的提升

教师是知识的传播者、智慧的启迪者、人格的影响者, 更是道德的实践者和示范者, 师德师风直接影响教育行风, 关系教育者的形象和受教育者的健康成长。因此师德师风建设就更显重要。所谓师德师风, 就是教师的职业道德修养及其表现出来的思想和工作作风, 包括对政治的关心和了解, 对职业的热爱和投入, 对同事的团结和合作, 对学生的尊重和爱护, 对学术的严谨和进取以及对自己的要求和自律等各个方面的综合状况。对我校100名学生进行师德师风问卷调查结果显示, 学生对我校教师职业道德总体评价良好。根据调查问卷, 我校师德师风建设中应更进一步, 创办一流学校, 具体分为以下几个方面。

1.专业素质考核结合轻师德修养评定。设计问卷对教师的各项素质进行评价, 包括教师的工作能力、道德品质、待人接物素质、创新素质、研究能力, 对学生问卷的分析发现, 在老师各项素质中65%的学生认为道德品质是最重要的, 接下来依次是工作能力占43%, 待人接物占26%, 创新素质占22%, 科研能力占14%。这反映出师德修养的提升应以基础素质为本。但是, 师德包括的精神世界和德行修养是在长期的职业生涯中得以实现的, 不同高校的教师管理存在不同程度的弊端, 管理上重业务、轻思想道德教育, 让很多年轻教师很少参加师德教育活动。而在高校对教师的考核当中侧重于教师的专业素质, 部分高校为引进高端人才提升学校的知名度, 则偏重教师的科研能力和科研成果;同时, 在教师职称的评审中, 更是侧重教师的科研成果和学历, 弱化了对教师个人的政治素质、师德、师风的考核, 且对这些方面的考核比重较低。这样的管理方式和考核方式造成了高校教师一味追求科研结果和学历的现象, 使教师只重视业务、科研、学历, 而忘记了德育、素质等的培养。

2.道德宣教结合师德师风行为准则和细则。实践是检验真理的唯一标准, 在教师管理中只有以理论与实践相结合的说教道德宣教为基础, 以师德师风行为准则细则为辅助, 以培养未来人才为己任, 才能不断完善我校高素质教师队伍。在高校建设过程中, 有的高校通过奖励和宣传道德高尚的优秀教师激励年轻教师, 利用树立榜样的方式鼓励年轻教师加强自身德育的修养, 用道德高尚的教师带动教师队伍的德育素质, 但是在在对教师德育素质的综合考核中, 对这种方式的结果评价可见效果不是很好, 各种陈旧的评价体系阻碍了高校教师德育的发展。所以部分高校尝试着改变许多对教师的笼统的、抽象的道德要求, 开始制定一些清晰具体、可操作性强的可行性行为准则。在实践教学工作中评判师德的高低, 才能实现高校教师队伍师德的整体提高。

3.注重突击考核方式, 避免形式主义的出现。高校的师德建设依赖于高校长期的培养机制和监督机制, 通过对培养方法的不断修正和改进, 形成良好的师德培养氛围, 设立学校师德师风监督激励制度, 奖惩制度, 坚决抵制只注重理论学习, 而缺乏实践经验的现象出现, 将理论和实践相结合促进我校教师队伍师德的整体提升和进步。

4.教师福利待遇的不可或缺。物质决定意识, 社会存在决定社会意识, 社会存在是社会意识产生的基础。在师德师风建设的问题上, 应实事求是地分析主观和客观因素, 在查找造成师德师风偏失的主观原因的时候, 还要更多地查找客观原因, 站在教师的角度换位思考。调查问卷显示, 影响教师的教学积极性的主要因素, 除了责任心 (63%) , 管理制度 (41%) , 就是福利待遇 (38%) , 由此看来, 福利待遇也是一个不可忽略的问题。

三、师德建设的思考和建议

针对当前我校师德建设中存在的问题及成因, 以师德建设长效机制、创新式的培养方式的构建为目标, 结合我校实际, 坚持以人为本, 遵照国家对高校教师的相关要求, 加强我校的师德建设, 以提高我校教师的工作能力、道德品质、待人接物素质、创新素质、研究能力的综合素质。

1.增加对教师的资金投入, 提高教师的待遇, 消除教师的后顾之忧。高校教师要发展就需要资金支撑他们的想法, 除了薪酬待遇的问题, 学校对教师想法和创新性课题的鼓励和支持也是尤为重要的, 有了资金的支持, 高校教师更能够发挥自己的特长, 促进自身的发展, 从而带动学校的教师队伍整体进步。环境很重要, 虽然说逆境可以成才, 但事实却证明, 顺境更容易成才。大学培养的是为社会做贡献的高科技人才, 但如果缺少最基本的环境条件, 连仪器和实验器材都无法提供, 那教师们的科研项目就只有理论, 而无法实际开展。学校和社会应在教师薪酬分配制度上有所创新, 在分配上可以考虑采取阶段性策略, 对有发展前途的青年教师侧重于保障其生存需要, 以竞争性措施激励其工作积极性的发挥;而对于年长的教师, 应注重高层次需求的满足;同时, 高校考核政策应做到因人而异, 充分发挥其道德自律的主动性。提高教师的生活待遇, 消除他们的后顾之忧, 就会使他们有的放矢, 更加专心投入教学和科研事业, 真正培养出一批又一批有创新能力的高科技人才。

2.建立一系列奖励机制, 将学校师德建设和业务能力相结合。学校应根据本校教师的实际情况, 从实际出发, 完善学校相关制度和政策, 建立可行性较强的激励机制和考核指标体系, 从各方面调动我校教师的积极性。学校应该建立和完善评选及表彰师德先进教师的相关制度, 在校内大力宣传师德模范先进事迹;另外, 利用激励机制加大对教师待遇、职称晋升、科研究费等各方面的扶持力度, 形成良好的师德建设环境。

3.完善学校监督管理机制。师德的实现需要教师对自身的约束和学校相关制度的督促, 做到自律和他律相结合, 将学校的行政监督和社会监督结合, 并结合我校重业务轻德育的情况, 制定一系列相关的监督管理机制, 增强教师的德育意识, 把师德师风表现作为教师职称、奖金、晋级、考评的重要指标和体系。同时, 学校领导应高度重视, 将评价标准具体转化为具有行为特征的评价标准, 例如将“爱护学生”转化为:管教有方, 但不压制学生;态度友好, 但不过于亲近学生;一视同仁, 鼓励、帮助和辅导困难学生;不会公开或私下损害学生名誉等。

4.加强宣传, 提高认识, 积极营造高校师德师风建设的良好氛围。认识到师德师风建设的重要性, 自觉主动地接受师德师风教育, 完成教师教书育人的职责, 是我校教师应具备的基本品质。所以, 教师在时时自我反省, 树立高尚的道德情操, 以自己高尚的师德师风品质影响学生的思想道德素质的同时, 要坚持从实际出发, 以实践检验真理, 使师德师风规范内化为自我意识, 并指导教师的教学活动。

5.创新教师招聘工作。高校的师资力量决定了大学教学水平的高低, 学校师德的建设有必要做好学校教师的招聘工作, 招聘引进德才兼备、师德优良的教师, 壮大教师队伍, 提高教师师德水平。在进行教师招聘工作时, 将师德考核放在突出位置, 在加强学术水平的同时注重师德的考核, 并依据我校实际制定一系列的教师招聘和考核办法。

四、结语

高校师德师风建设是我国社会主义精神文明建设的重要组成部分, 是教师队伍建设的重点, 是做好教学工作、培养高素质人才的必备条件。我校师德师风的建设应增加投入, 提高教师生活待遇, 消除教师后顾之忧;建立激励机制, 坚持师德风范与业务能力“双升”引导;完善监督管理机制;加强宣传, 提高认识, 积极营造高校师德师风建设的良好氛围。加强师德师风建设, 塑造教师良好职业道德风范, 是一个需要不断研究、不断实践、不断创新的重要课题。

摘要：国家强盛系于教育, 教育兴衰系于教师。教师是人类文明的传承者, 人类灵魂的工程师, 高校教师肩负着为国家培养高等人才的重任, 教师在职业生涯中通过调整善恶评价对自己与他人、社会间的关系实现思想与行为的规范。本文以云南师范大学为例, 结合实证调查的结果分析, 为我校师德师风建设的长效机制与培养方式的创新提出参考意见。

关键词：高校,师德师风建设,长效机制,创新

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