激励理论应用于企业人力资源管理

激励理论应用于企业人力资源管理（共9篇）

激励理论应用于企业人力资源管理 篇1

学号:2010110542 系别:物电系班级:电信本102姓名:刘道欢

管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。由于企业管理的重要问题之一是要调动职工的工作积极性，因此激励理论的有效运用，激励机制的合理建立将成为企业管理者需要学习的重要课程。

通过对企业管理的研究，根据研究内容的侧重点不同，目前有三种主要的激励理论：内容激励理论、过程激励理论和状态型激励理论。以下将分别介绍每种理论的内容及应用。状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。

内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论。

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。

状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。公平理论认为当一个人做出了成绩，并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己经过努力获得的报酬的绝对数量，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。公平理论可以应用于企业的薪酬政策中，例如一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平以吸引到更多优秀人才；对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬考虑公平的原则等。

激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

激励理论应用于企业人力资源管理 篇2

知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈,各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈,无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。一位管理学大师曾经这样说过,企业发展中人员是最大的资产,两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。人才是企业发展独一无二的优质资源,其要求人具有独特的优质品质。因此实践发展中如何合理有效的用好人才,如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。

1 人力资源管理中激励理论内涵

激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵,对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。一般由行为或心理进程来讲,激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力,并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。由组织行为理论来讲,激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿,该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性,令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程,一旦组织目标与个人目标相同一致时,便可最大化形成有效的正面激励效益。

2 激励相关基本理论

人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节,只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论,才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究,并创设了行之有效的激励模型,具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。管理心理学科理论认为,人的需要是众多激励进程的出发点,即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素,其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释,进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义,着重进行被管理人员改造行为的研究,例如挫折理论、强化理论与归因理论等。激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释,进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题,一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。

3 人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题

当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中,加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响,令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程,由此导致人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果,仍旧存在较多有待改进提升的问题。

3.1 激励方式欠缺良好的针对性

人力资源管理中激励方式应主动体现与发现差别,马斯洛认为层次性是人们的客观心理需求,其具有由低级生理需求至归属与爱、安全需要、自尊以及最高层次实现自我的需要。同时不同时期,人们体现出的需要也不尽相同,即使在同一时期不同人也会体现出不同的需要,因此我们只有深入分析不同需要并明确恰当合理的激励因素,实施有针对性激励才可体现良好的人力资源管理激励效果。当前许多单位仍然将面向员工体现的最大效用需求停留于粗略简单的估计层面,应用的激励措施则大都欠缺良好的针对性,无法面向员工的不同需求实施认真的分析,也无法对人员不同的个体差异及不同层次需求进行充分考量,而是对整体人员均采用相同方式的激励手段,该类僵化、单一的激励方式势必无法充分满足人员不同需求,进而令激励效果受到制约影响。

3.2 激励方式单一,欠缺合理创新

激励理论内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励管理人力资源目标我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而由于我国现行管理机制的发展转变过程令引进较多国外成功的激励方式后并没有被各类单位、企业合理充分的利用,而是较多单位仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景需要,我们则应基于双因素激励理论在重视保健因素基础上强化激励内因作用,开展利于人员实现自我的各项创新激励活动,进而确保其充分激发自身技能优势价值。再者基于现行应用激励理论强度有限、措施不合理等现状我们要想避免人才流失、稳固留住人才就必须制定公平、合理、高强度激励措施,立足长远,提升人力资本,利用有效的培训激励、实践探索丰富人员经验、技能、专业知识,进而全面促进人力资源满足市场发展形势综合需求。

4 人力资源管理完善应用激励理论措施

4.1 科学开展人员需求分析

需求分析是人力资源激励管理的目标及出发点,由理论层面来讲,人们的客观行为均由需求激发动机的产生,通过某种诱导与激励形成,是需求、动机、激励及行为往复循环、周而复始的具体过程。因此各单位在应用激励人力资源管理措施阶段中应科学针对不同人员需求合理设置个性化激励目标,依据个体需求差异选择适应性激励管理方式,将个人目标与集体目标完善结合,并令员工与集体均体味获取需求的成功感与满足感,进而科学实现激励价值化目标。

4.2 创建公平、高效、具有竞争力的人力资源薪酬管理体制

人力资源薪酬管理体制的制定需要我们以公平、公正为前提基础,有效提升薪酬水平,据相关研究表明,人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见,薪酬管理体系的制定要想科学发挥激励性我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平需要我们促进行业与单位总体薪酬水平的合理相适应,而内部公平则需要我们依据人员贡献等级进行薪酬体系制定。倘若工作人员产生分配报酬的不公平待遇之感,便会引发不满情绪,则激励正面效应便无从谈起。当然仅仅确保公平显然还具有一定差距,我们要想提升人力资源激励管理效果还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势,令人们认识到自身的重要性进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理我们应将其适当拉开,令其通过对比形成更为持久的内在动力,激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大,不然会对其公平性造成不良影响。再者在薪酬系统设计阶段中,我们应注重薪酬内容中客观固定的部分,确保其维持良好比例,进而令人们具备一定程度的安全感并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

4.3 引入非物质激励,确保人力资源激励管理系统的综合完善性

为实现人力资源激励管理科学目标,我们应将激励系统的完善建立作为一项核心关键环节,激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励,属于一类较为基本的常见激励手段,影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关行业专家通过研究表明奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位,第一位因素则为人们的成就感,接下来则是晋升以及被赏识的机遇,由此不难看出各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此我们应基于双因素激励理论,将人们发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在人力资源管理实践中我们在关注物质激励管理的基础上,应更为重视满足价值的有效激励,通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训信任人、尊重人、关怀人,进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感,真正优化人力资源管理激励效果。

4.4 设计人力资源制度应注意的激励约束问题

设计人力资源制度层面我们应确保效率与公平之间具有合理尺度,首先应考量利于调动人员积极性、提升经济效益目标,并应兼顾公平,对具有显著贡献的员工,倘若应用相同业绩标准实施考核显然具有一定的不合理性,因此设计制度层面我们应综合考量历史功绩,基于普遍提升全体员工收入水平基础上合理适度的拉开差距,进而体现职责大小、岗位职务的一致性并展现收获与付出的统一性原则。另外设计实践中我们应力求精简机构、遵循自然客观规律,做到制度层面的刚柔互补进而有效提升人力资源管理建设综合效率。

5 结语

总之,基于人力资源管理科学重要性,激励理论重要内涵我们只有科学明晰现行人力资源管理实践中存在的问题并制定有效的实践应用管理策略,才能全面提升人力资源综合管理水平,激发激励作用正面效应并促进各行业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

摘要：人力资源管理是顺应市场经济快速发展需求的各企业、单位、部门重要管理手段,是其持续发展、实现核心经营目标的关键因素。基于人力资源管理重要性及激励理论在其管理实践中的重要内涵,本文探讨了激励基本理论、人力资源管理实践中存在的现实问题以及完善的人力资源管理激励理论应用措施,对激发人力资源管理优势、提升激励理论正面效应有积极有效的促进作用。

关键词：人力资源管理,激励理论,应用

参考文献

[1]李碧虹,谭诗如.论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学,2009(2).

激励理论应用于企业人力资源管理 篇3

[关键词]激励机制；人力资源

企业的竞争关键在人才，人才是世界上所有资源中最宝贵，最有决定意义的资源，是最基本的生产力要素。在工业化后期以及当今以信息化为主导的时代，每个国家遵循共同的规律都是实施人力资源优先积累战略。人力资本特别是具有知识和技能的高素质人才，跃升为第一资源，成为经济增长的第一推动力。而激励机制是激活人才的重要手段之一，人才的竞争核心就是激励机制的竞争。国内外许多企业的成功很大因素是归功于具有一套完善的员工激励机制，并将其作为企业持续不断发展的动力和源泉。

长期以来，随着航天事业的蓬勃发展，航天系统的人均收入有了一定程度的提高，但员工的工作热情、工作态度和精神状态却没有随收入的增长而大幅度提高，且航天企业的人力资源管理工作也没有摆脱“人事管理”的旧观念，只是以工作为中心，完成上级领导交给的任务，并没有着重于人才的开发管理和利用。随着科技体制改革的不断深入，一些航天企业正在进一步转轨转型，成为军民结合的产业集团。随着体制的变化，航天企业的管理模式也从计划经济体制一步步转向市场经济体制，这种转变导致航天企业需要直接面对激烈的市场竞争，而此时，管理者才会意识到人才才是兴业之本。航天企业存在的问题，如人才结构不合理、高素质人才缺乏、人才选拔和激励机制不健全，严重制约了企业其他资源的有效利用。因此航天企业应该把重点转向改进内部管理，尤其是人力资源的有效开发，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的自身基本素质，增强企业凝聚力和核心竞争力，实现企业持续稳定的发展。

一、从理论到实践，各种激励机制的综合运用

理论只是我们对这些激励机制的一些理解和认知，只有通过恰当可行的方法，把理论转化为实践，才能充分发挥出理论的作用。在具体的企业管理中，我们要在制定公平激励机制的基础上，将多种激励机制良好的运用，才能最大潜能的激发出员工的积极性和创造性，从而提升企业的凝聚力和核心竞争力。

（一）物质激励与精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用的非常普遍的一种激励模式。物质奖励对于员工是必不可少激励方式，也是最行之有效的，但却不是万能的。当人们的物质需求得到了一定程度的满足之后，物质奖励的效能就会弱化，更需要的是精神方面的需求。精神的激励主要是主动利用权力、认同、荣誉、成就感等经济以外的强化因素。马洛斯自我实现理论里指出，人的需要分为五种层次，且有着固定的顺序，当一种需要得到了满足后，马上就有更高层次的需求需要得到满足。因此，企业不能只从员工的物质需要考虑激励措施，只是单纯的提高员工的报酬和奖金，更需要注重员工的精神需求，关心个尊重每一为员工，只有这样才能使人的主观能动性充分发挥出来。

（二）民主公平的激励机制

民主公正是激励机制的一个基本原则，员工们在工作中总是会与他人进行比较。激励中的公平理论认为职工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较。当员工感到自己的比率与他人相同时，则认为是公平状态；若不同，则产生不公平感，造成消极负面的影响，从而进一步影响他的绩效。因此，激励机制一定要体现出公平原则，科学系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况改变制定相应的政策，奖罚分明，才能收到预期的效果。

（三）多种激励机制相结合

任何激励理论都有一定的局限性，所以，優秀的企业管理者，应该是能把各种激励理论的优点相结合起来，取其长处，补其短处。例如运用工作激励，可以适当的调换员工的工作岗位，从而增加员工对其工作的新鲜感，从而赋予其更大的挑战性，调动员工对工作的积极性。此外，荣誉激励也是企业普遍采用的一种方式。激励的方式多种多样，只要制定出与企业背景相使用的激励机制，建立具有企业自己核心价值观的企业文化，起到激发员工积极性、创造性的效果，就一定会使企业得到进一步发展。

二、航天企业人力资源激励研究

（一）航天企业人力资源现状

我国航天工业分为中国航天科技集团和中国航天科工集团公司两大集团。以中国空间技术研究院为例，中国空间技术研究院隶属于中国航天科技集团公司，主要从事空间技术开发、航天器空间领域对外技术交流和合作，航天技术应用等业务，是中国空间事业最具实力的骨干力量。中国空间技术研究院下设1个分院、9个研究机、1个卫星制造厂，拥有1家上市公司和1家投资控股公司及若干子公司，建立了6个国家重点实验室和1家以研究生培养、员工培训、客户培训为中心的任务的神舟学院。中国空间技术研究院拥有员工1万余人，其中包括8名两院院士、12名国家级突出贡献专家和1700多名高级专业技术人才。

（二）航天企业人力资源激励方面存在的问题

近年来，航天企业在人才队伍建设中虽然进行不断地改进，取得了一定的进步，但与建设国际一流的航天人才需求相比还存在一定的差距。主要问题可概括为以下几个方面：

1、人员队伍结构流动的僵化

人力资源只有通过有效的流动，才能发挥出资源整合与优化配置的作用，人力资源是一种具有流动性的资源，像很多企业这一类以营利为目标的组织，它们很重视强调通过人才流动机制来保证自己的活力，通过给予员工适当的压力来激发出他们积极工作的能力。但由于多年的历史沉淀，航天企业的人员停留在原有的体制惯性中，人员构成存在一定程度的冗余，管理和辅助保障人员数量比例偏大，管理分工过细，造成人浮于事，工作效率较低。而这种人才流动机制的僵化，也导致了企业缺乏灵活性和竞争性。

2、绩效评估的不科学

在人员绩效考核中往往会存在一下几个问题：一是考核走形式。部门领导有时会为了“照顾”各种情况，常常使考核制度流于形式，并没有起到奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过于简单和不科学。例如个人述职的方法，大多数人都捡好的说，对于一些重要的问题避而不谈或者轻描淡写。同事间的评论也基本如此。此外，绩效评估的不科学也严重影响了晋升机制的激励作用。

3、激励机制不健全，挫伤了工作热情

原因一是现有的薪酬体系不健全，使得人才队伍难以成长。二是现有激励机制以岗位管理为主，使得人才培养效果不佳。单纯以岗位为标准的管理模式，忽视了员工个人能力的提升，在相同的岗位上，随着员工的不断学习和成长，其能力是随之变化的。如果员工看不到能力提高对个人的认可和肯定，势必会打消工作的积极性，使员工失去继续超越自我的动力，不仅影响现有工作绩效，影响员工职业化、专业化的程度，同时，可能降低员工的组织承诺度，提高离职率。

（三）完善航天企业人力资源激励机制的建议

1、提升岗位人员的综合素质

打破長期执行的事业单位以年龄和资历为主的薪酬分配模式，除保留单位基本工资外，将各种津贴、补贴进行合并，建立起岗位绩效工资制。“以岗定薪，岗变薪变”与”岗位考竞争、报酬凭贡献“的观念深入人心。除此之外，进一步拓宽和规范现行经营管理人员的职务晋升，增加同一层级职务的等级，使普通岗位管理人员能够有相应的差别待遇，有一定的晋升空间。以此来调动员工的工作热情，激励员工工作的积极性，并加强自身各方面的学习已经一部提高自己的政治素质、业务能力，是使自己的个人能力有较大的提高。

2、建设优质企业文化，形成企业和人才间强烈的价值认同感

企业文化管理系统包括精神层、制度行为层、物质层三个层面。其中提炼企业价值观是核心，价值观不能只是空洞的“创业、开拓、求实、奉献”等口号，而要视企业管理实践，有针对性地指出系统、科学、可行的企业道德评价标准。企业文化最基本的内容就是突出以人为本，培育职工树立分工不同，目标一致的团队意识。随着企业效益的不断增长，职工收入的不断提高，企业高度重视企业文化的创新，充分尊重职工的价值观，注重发挥每一位职工的创造潜质和主人翁责任感，在企业内部对高管层及干部层要培养其事业心，养成依靠制度管理企业的习惯，具有宽容、尊重人才的管理气度；对普通职工要培养其上进心、合作、服务的观念，遵章守纪的习惯，诚信正直的为人。

3、建立多渠道的育才模式

航天企业一直在不断加大建设教育培训组织机构、硬件建设、师资队伍的步伐，构成较为先进的职工教育培训基地，承办了多起亚太国际培训业务，为培训五院卫星运用市场提供了渠道；初步建立了一只专兼职教师队伍，成立了五院教育委员会；开发了教育培训课程体系，使教育培训逐步形成了正规化、规范化的模式，具备了与国际培训接轨的基地。在培训过程中，发展有潜力的人才，逐步培养他们创新的动机和欲望，正确引导，创造机会，让他们在实践中培养自主创新、自觉创新的一是，是创新型拔尖人才脱颖而出。

航天企业应树立一种“竞争、开放”的经营理念，打破大锅饭，吸引人才，稳定骨干。最终形成尊重知识，尊重人才，高付出高报酬的，高级能高收入的良好氛围，满足员工需求的同时，激发员工的潜能，充分调动其积极性和创造性，实现人力资源的合理流动和优化配置，实现吸引人才、留住人才的目的。

参考文献

[1]赵振宇.神奇的杠杆--激励理论与方法[M].湖北人民出版社，2001.

[2]杨文士，张雁.管理学原理[M].中国人民大学出版社，1994.

[3]刘之辉.航天企业人力资源管理中的非物质激励因素[J].人力资源管理，2011（9）.

[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学（第四版）[M].中国人民大学出版社，1997.

作者简介

激励理论应用于企业人力资源管理 篇4

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

激励理论应用于企业人力资源管理 篇5

浅谈激励理论在企业人力资源管理中的应用

来源：发布时间：2008-4-2阅读：2449 次

激励在管理学中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。因此，在民航企业人力资源管理中加强对激励理论的应用，有着重要的作用。

一、激励的真正内涵及其对管理工作的启示

激励实质上就是在管理工作中如何调动员工积极性的问题。激励理论所阐述的基本原理对于企业管理的启示主要有以下三个方面：

（一）员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为。要让员工作出企业期望的行为，就必须去满足他的需要。但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足并不一定能够导致组织目标的实现。所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地去满足员工那些对企业有利的需要，而用制度和规定去限制和约束员工那些对企业不利的需要的满足。

（二）人多种多样且不断变化的需要决定了激励手段的多样性。企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。

（三）员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为。人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。

二、构建民航企业激励机制的几个问题

激励，是管理的一大核心任务。在整个企业价值链中，正是通过对员工所创造价值的公正评价，进行价值的公正分配，从而激励员工进行新一轮的价值创造，实现企业价值增长的良性循环。因此，围绕建立有效的立体化的激励机制，当前民航企业需要注重解决四个问题。

（一）人性激励——转变观念，树立真正以人为本的思想

现代经济正逐渐体现出知识经济的特点，这就要求民航企业管理的重点必须从过去对物对财的管理转到对人的管理，需要树立“以人为本”的管理理念和“人高于一切”的价值观。

1.转变人的观念，转变管理方式。人才是真正的资本、员工是企业最为重要的资产；企业中的人既有生产性，又有社会性。人对企业而言，是一种生产要素，并非是一种生产工具。人有需要，有个性，而且

其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。因此，管理要以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。

2.体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作。在管理中，一方面要客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需要是激励的基础，也是激励的出发点。否则，激励也就无从谈起或根本就是无的放矢。另一方面，还要重视沟通与协调工作，了解员工的需要和困难，听取他们的意见和建议，让员工有各种顺畅的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够及时得到与他们利益有关的一些问题的答案。

（二）文化激励——建立共同愿景，培育企业文化

激励可分为他人激励和自我激励，而企业与员工的共同愿景、员工认同的企业文化，却能对员工产生强烈的内在激励。

1.制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的的使命感。成功的企业都有长远的战略目标，一旦得到员工的承认，就会成为大家的共同愿景。而当人把工作视为一种神圣的使命、一项自己的事业时，将会极大地激发人的潜能。过去民航企业以安全为第一要务，缺乏长期的战略规划，缺乏能凝聚员工的共同奋斗目标，广大员工出于长期的依赖形成了较为强烈的企业归属感，但却少有深层次的主人翁意识及企业荣衰责任感。如今，民航企业正处于一个高速发展的大好时期，但也面临适应入世、重组整合、深化改革等种种挑战，更需要让全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标及实现目标所需要作出哪些努力和贡献。

2.在先进、科学的人力资源政策基础上，逐步培育先进的企业文化。民航经过长期以来的积淀，已形成了独具特色的行业文化，问题在于这种文化，是否具有激励性。目前，面对行业内外、企业内外环境的改变，民航文化的主流已难于适应民航企业发展的需要。民航，需要百花齐放而非千篇一律、催人奋进而非让人依赖的企业文化作为改革发展的助推器，需借助于先进、科学的人力资源政策，有意识地引导、培育、提炼。同时，通过对内部环境的改造，形成良性竞争、共同奋进的企业氛围。

（三）制度激励——改善核心制度，确立以利益为核心的激励机制

人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。民航企业目前的人力资源管理制度和政策还不够先进合理，缺乏明确导向，因而也缺乏激励力。因此，健全激励机制的关键之一是，要加快以薪酬分配、人员使用、绩效管理考核三项制度为核心的制度改革，实行制度性激励。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激励功能。物质激励是一种重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以间接地满足生理需求等，而且因为薪酬往往跟职级挂钩，所以有时甚至代表了一种能力、地位，一种自我实现的满足。目前，民航企业的薪酬关系仍未能得到很好理顺，依旧存在大锅饭的现象。要改善民航企业薪酬的激励功能，还必须结合其他制度进一步深化改革。一方面，应适当做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其竞争性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地进行分配，以达到激励的最大效用。

2.深化人员使用制度改革，形成竞争机制，激励先进，鞭策后进。强化民航企业用人制度激励作用的关键在于在人力资源配置中引进市场机制，形成内部人力资源市场。一方面要根据员工的个人特点及岗位要求，开展内部招聘、竞聘上岗，甚至可尝试实行末位淘汰制度，这样既可提高配置效率，减少人浮于事的现象；又可形成竞争机制，给员工以适当的压力，还能尽量避免人岗匹配不当而引起的积极性受挫。另

一方面要改善干部选聘制度，改变和杜绝在干部任用上论资排辈或任人唯亲等现象。只有公平合理、优上平让庸下的顺畅的干部选拔制度，才能使工作能力较强、工作业绩较好、其他表现也不错的员工得到晋升机会。

3.全面建立绩效管理制度，真正实行按劳分配，促进企业与个人事业的共同发展。有效的绩效管理制度是强化优秀业绩和促进不良业绩改善的最有力工具。因此，应逐步建立完善适合民航情况及行业要求的绩效管理制度及其反馈系统。在建立绩效管理制度中，尤其要注意以下几点：一是要与其它制度如薪酬制度、晋升制度、培训政策等有机衔接，建立挂钩机制，充分发挥绩效考核的价值评估作用及价值分配作用。二是要成为公司企业文化建设的价值导向，从而逐步形成企业的价值观，同时塑造员工的行为，并使其与公司的文化趋向、价值观趋于一致。三是要成为改进绩效、促进员工成长的手段，一方面加强员工绩效意识；另一方面企业可发现员工绩效不良的原因，员工也可认识到自己的不足，以赢得个人的进步与职业生涯的不断发展。

（四）管理激励——完善管理职能，保障激励机制的正常运转

建立有效的激励机制，观念是基础，制度是关键，文化是动力，管理是保障。

1.强化人力资源管理部门功能，使其充分发挥员工激励者的作用。人力资源管理部门作为企业中主要负责处理人的问题的核心部门，其职能的有效发挥对于强化对员工的激励有着极为重大的意义。人力资源管理部门对于企业的激励机制所起到的作用表现在很多方面，如制订人力资源管理制度和政策，招聘员工，监督、指导绩效管理系统的运行，解决员工投诉，疏通员工参与管理的渠道，建设企业文化等。但民航企业目前的人事管理部门的主要工作仍旧是事务性工作的处理，缺乏开拓性和战略性的人力资源管理工作，因而导致本身激励功能过弱，企业激励机制不完善。因此，必须首先强化人力资源管理的功能，使人力资源管理部门成为构建激励机制的强大组织保障。

激励理论在企业管理中的运用 篇6

关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用 摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。

一、激励概述

1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

2、激励的作用

1、）有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉

自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。

2、）有利于发挥人的能动性

激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

3、）有利于提高组织绩效

4、）有利于增强企业凝聚力

企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需要通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动员工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。

二、激励理论概述

1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

三、激励理论对企业的启发

1）激励必须考虑员工的需要

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。

例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。

企业管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。

2、）激励的公平

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

3、）有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。

并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。企业应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

四、激励理论在企业中的应用

正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，可以采取以下几种激励方式：

1、）平等激励

管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于企业团结和谐，有利于激发员工积极性。

日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。

2、）爱心激励

作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。

例如： 春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

3、）赞美激励

赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。

4、）荣誉激励

荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

5、）晋升激励

在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某

些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。

参考文献

［1］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韦龄;;管理心理学激励理论综述[J];江西金融职工大学学报;2006年S1期

激励理论在电力企业管理中的应用 篇7

一、激励理论的概述

有关激励的理论非常多, 概括来说, 在管理实践上应用比较广泛的理论主要有以下几种:需要层次理论、双因素理论、公平理论和期望理论。

需要层次理论认为人有五个层次的需要:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。这五个层次, 是由低到高逐级形成并逐级得以满足的。前三个层次为基本需要, 后两个层次为高级需要。

双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素是成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意, 但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪, 但不能起到激励作用。

公平理论是指人们不仅关心自己的绝对报酬, 而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率同他人的产出与投入的比率相比较, 来进行公平判断。当人们受到不公平待遇时, 心里会产生苦恼情绪, 呈现紧张不安, 导致行为动机下降, 工作效率下降, 甚至出现逆反行为。

弗罗姆认为, 动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬 (效价) , 个人对努力产生成功绩效的概率估计 (期望) , 以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 (工具) 。这是著名的期望理论, 即动机=效价×期望值×工具

期望理论的特色是:许多管理者都认为高奖励能够控制员工的行为, 然而这种想法并不是总能奏效, 因为只有在员工重视奖赏, 知道达标的可能性和知道怎样做才达到目标时, 以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系, 员工才会有高工作动机, 愿意付出努力。

二、激励理论的启发

1. 激励的针对性。

依据需要层次理论, 激励必须要考虑人的需求, 要根据员工不同工作性质、身份类别、绩效考核等因素, 有针对性地给予激励。创设各种层次、多种形式的激励机制, 激励员工在多条跑道上发展。

2. 激励的公平性。

要注意对被激励者公平心理的引导, 使其树立正确的公平观, 同时在企业中要制造一种公平合理的气氛, 使职工产生一种主观上的公平感。

3. 激励的目标性。

在激励方面, 期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施, 而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施, 同时还要适当控制期望概率和实际概率, 加强期望心理的疏导。期望概率过大, 容易产生挫折, 期望概率过小, 又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益, 最好实际概率大于平均的个人期望概率, 并与效价相适应。

三、有效激励机制的实现方式

有效的激励, 必须通过适当的激励方式与手段来实现。结合电能公司在工作中的实际, 笔者认为可将激励的方式与手段大致划分为三类:物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

1. 物质利益激励。

物质利益激励是指以物质利益为诱因, 通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要, 以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段, 因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望, 它决定着员工基本需要的满足情况。

2. 社会心理激励。

社会心理激励包括:目标激励、教育激励、表扬与批评激励和尊重激励。

3. 工作激励。

工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法, 其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资, 还给员工的工作增添意义, 使他们觉得自己的工作很有挑战性, 很有成就感, 而且, 尽可能地让他们扩大工作范围, 允许他们经常调换工作, 调剂他们的工作强度, 开阔视野, 促使人们对工作产生强烈的乐趣, 在这种情形之下, 员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情, 更加有利于复合型人才的培养。

激励理论在企业管理中的应用 篇8

关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用策略

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-14-2

0 引言

社会经济的快速发展，促进了现代企业管理越来越科学化，各项管理制度也趋于完善，很多现代化的管理理论也得到了广泛的应用。在现代企业管理中，激励理论是进行员工业绩评价的重要依据，是企业各项规章制度得以高效发挥作用的基础，对企业的管理发展具有积极的推动作用。激励理论来源于人的动机需要，通过激励可以将人的动机内化为实际行动来达到自身目标的实现。如果一个企业的发展缺失了激励理论的支撑，那么企业员工工作的积极性就很难被调动起来，企业发展的稳定性也将会受到威胁，这非常不利于企业管理效率的提高[1]。因此，在现代企业管理中强化激励理论的应用对于提升企业管理质量，实现现代化建设和发展至关重要。

1 激励理论在企业管理中应用的必要性

1.1 可以调动员工工作积极性

激发员工的工作积极性，能够使员工发挥更大的潜能。企业生产和发展的目的是为了取得更多的经济效益。在企业中我们经常可以看到这样一种现象：一些能力很好的员工却一直没有一些才能不明显员工的工作业绩突出，究其原因，主要是由于这些员工的积极性没有得到有效激发。员工的工作积极性与工作环境和激励水平有很大的关系，一个员工的能力再高，如果没有好的激励机制，也不可能让员工的工作积极性发挥到最大。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性。

1.2 有利于员工自身价值的实现

企业对员工以及员工对自己工作的肯定都是体现在员工的自身价值是否实现。将激励理论运用到企业管理的过程中，一方面可以在工作的各个方面对员工进行鼓励，从而促进员工自我价值的实现。另一方面，企业管理过程需要激励理论作为支撑[2]。首先，企业员工在工作的过程中，有努力进步的需要，体现在企业方面就是对员工薪资、地位的提升，同时企业的形象也会有一定程度的提升；其次，企业主动维护员工的工作环境，并为员工提供培训的机会，促使员工工作技能和相关职能知识得意充实，进而更好的实现员工的自身价值。

1.3 有助于实现企业人力资源的优化配置和高效利用

在竞争日益激烈的现代社会，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人才的合理优化配置更有助于企业核心竞争力的提升，是企业人力资源管理的一项重要内容。在现代企业管理工作中运用激励理论，有助于激发企业员工的潜能，更好地满足其具体的岗位要求，为企业的现代化发展培养人才，进而实现企业人力资源的优化配置，促进企业人才潜能最大限度的发挥，从而为企业的发展创造更多的经济效益[3]。

1.4 有助于增强企业的凝聚力

良好的激励制度在满足员工实际需求，帮助员工实现自身价值的同时，还有助于提高员工对企业的归属感。激励也是企业与员工之间沟通的一种方式，通过恰当的激励，能够使企业和员工之间的关系更为密切，员工工作的积极性得到很大的提升，会将更多的精力放在企业的经营发展当中，进而实现企业和员工的共同发展和进步，促进企业目标的达成。

2 激励模式

2.1 物质激励模式

激励理论最常用的一种形式是物质激励模式。所谓物质激励是企业通过物质刺激的方式，鼓励员工工作，以实现员工最基本的物质需求。物质激励可以分为正激励和负激励两种形式。正激励包括工资发放、津贴、福利等；负激励包括扣工资、罚款等。在使用物质激励的过程中要将正激励和负激励相结合，但是还要注意物质激励的弊端，要在不同的阶段制定适合本企业实际情况的激励措施，让激励机制真正发挥其应有的作用。

2.2 情感激励模式

激励理论的第二种表现形式是情感激励模式。所谓情感激励就是企业的管理者通过加强与员工之间的感情交流，在尊重员工的基础上，使员工保持良好的工作状态，以激发员工的工作积极性，提高工作的效率。我们都知道，在一种良好的工作状态下工作，人的思维就会变得开阔，工作效率就会提升，因此，我们要为企业员工创造一种良好的工作环境，实现管理者和员工之间的情感交流和沟通。

2.3 精神激励模式

激励理论的第三种表现形式是精神激励。所谓精神激励是指企业通过对员工工作中的突出表现给予一定的鼓励或肯定，满足员工在精神上的需求。一个人除了最基本的物质需求之外，还有一些心理需求。企业管理者要抓住员工内心的需求，对症下药，帮助员工实现其内心深处不被人发现和理解的东西，这样才能让员工对自己产生敬佩，进而员工才能真心实意的工作，采取这种精神激励的方式会促进企业管理目标的实现，进而实现企业经济效益的提升。

3 激励理论在企业管理中的运用策略

3.1 物质激励要与精神激励相结合

物质需求是人类最基本的需求，物质需求最基本的表现形式是通过发放工资、奖金、福利等方式体现出来，以此来满足员工的基本生活和工作需要。精神需求是在物质需求达到一定程度之后所产生的。根据马斯洛层次需求理论我们可以得知：人只有在温饱问题得到满足之后才能产生其他方面的需求，但是我们要知道，仅仅依靠物质激励是无法完全激发员工工作积极性的，因此，企业还必须制定完善的精神需求制度，将物质激励和精神激励有效结合起来，激发员工更大的工作积极性，进而促进企业管理的有效进行。

3.2 要根据员工的实际需求及时更新激励机制

激励机制的制定不是一成不变的，要及时根据环境的变化对激励机制进行创新，在尊重员工基本利益的前提下，采用多层次、多轨道的方式进行。另外，企业在更新激励机制的过程中要根据企业的实际情况，针对员工在企业组织结构图中所处的不同位置进行心理和行为需求的分析，采用不同层次的激励措施，激发员工工作的积极性，提高员工对企业的认知度。此外，激励理论的制定要采取因地制宜的原则，要关心到每一个员工的需求，提升员工的归属感。

3.3 重视对激励的强化过程

企业利用激励理论对员工进行激励，但是在这个过程中，企业还需要为员工提供公平的工作环境。一些企业经常按照入职的先后顺序进行职位分配，在许多员工看来，这是不公平的。为此有许多能力强的新员工心存埋怨，工作懈怠，无法为企业增加经济效益。而一些有经验的企业管理者，大都按照员工的工作能力进行职位分配，在平时的工作过程中还会设置相关奖励规定，为员工提供晋升的各种机会，这样的激励措施不仅可以稳定老员工，而且对新员工也是一种激励。在这样公平的环境中，每个员工都会将自己所有的能力展示出来，并且发挥最大潜能赢得企业的认可，不仅满足了自己的需求，而且也为企业创造了更多收益。此外，企业管理者还需要不断提升自己的管理水平，以企业的经济效益最大化为标准，从企业员工的基本需求出发，不断强化对激励理论的认识，建立公平、公正、符合员工实际的激励制度，发挥激励理论的实际效用，促进员工和企业的共同发展。

3.4 完善考评激励制度

3.4.1 建立成熟的考评激励制度

一个企业发展的成败与这个企业的考核制度息息相关。如果企业的考核制度出现问题，那么就会对整个企业的发展产生影响，所以企业必须要建立健全考评制度：

3.4.2 定期修改激励制度

企业的每一项制度都是在一定时期根据企业发展的需求来制定的。随着时代的进步和企业自身的发展，这些激励制度已经越来越不适应企业的发展，这就需要企业管理阶层根据不同阶段企业的发展需求，结合员工的自身情况来修改激励制度，为企业制度不断注入活力。

4 结语

综上所述，激励理论是企业管理中激发员工工作积极性的有效措施。企业管理者要结合企业的实际情况和员工的基本需求，制定出符合本企业的激励理论，从而通过形式多样、富有吸引力的激励手段，激发员工的工作积极性，促进企业的长远发展。

参 考 文 献

[1] 王静.激励理论在企业管理中的运用[J].企业改革与管理，2014，07：54-55.

[2] 金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商贸，2014，33：47-49.

激励理论应用于企业人力资源管理 篇9

摘要：本文由我国现行人力资源管理状况出发探讨了人力资源管理激励机制中包含的缺陷问题，并从激励内涵出发制定了切实有效的实践策略，对提升人力资源管理水平、发挥激励机制优势、提升企业核心竞争力有积极有效的促进作用。

关键字：激励激励制度人力资源管理

人力资源管理中，激励制度是最为重要的一个环节，如何合理地运用激励制度于企业管理当中，是激发人才潜能、提升企业核心竞争力以及企业竞争成败与否的关键。

一、深化对员工激励本质的认识

员工激励是人力资源开发和管理中的重要业务模块，可以说人力资源管理前期所做的各种评价区分，最直接的目的就是要在激励环节进行有效运用。从而引导和激发员工的行为，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。著名管理大师喻罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。它可以看成是一系列的连锁反应过程。当人们产生了某种欲望和需要时，心理上就会出现不安与紧张情绪，成为一种内在的驱动力；有了这种力量，就要寻找、选择目标；当目标确定后，就要进行满足需要的活动，即目标行动；行动完成，内驱力在需要不断满足中削弱，人的心理紧张也随之消除。概括地讲，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。而激励就是对动机进行激发。

二、激励机制在人力资源开发中的作用

1．有利于调动员工积极性激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

2．有利于员工素质的提高人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，具有很大的可塑性。

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习和实践能改变其行为的内容，从而使人的素质得到提高，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

3．有利于企业凝聚力的增强企业是由众多个体的员工组成的。

对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

三、人力资源管理激励制度的形式

1、使用物质激励机制。

物质能够有效地改善员工工作环境和生活环境，因此其重要性是不言而喻的。企业要结合岗位实际情况制定出物质激励的内容，要以岗位上的技术难易程度以及给企业带来的最终价值为依据，建立科学的薪酬评价体系。比如两个岗位，一个每个月只能为企业带来几万的价值，而另一个能够为企业带来几百万价值，如果将物质激励制定到一样，势必影响到工作人员的积极性。所以某电力公司在实行薪酬改革后，以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，通过岗级和薪级确定岗位工资标准的工资单元。执行岗位薪点工资后将原有的“一岗一薪”变为“一岗多薪”，同一岗级分为多个薪级，对应不同的薪酬，按劳分配，多劳多得，少劳少得，有效地保证了激励的公平性，使其有效性延长。

2、使用精神激励机制。

精神激励机制模式比较丰富多样，大都是根据企业实际情况自身而定。一是培训式疗养。为了有效调动员工工作热情，许多企业在人力资源管理上使用了奖励性疗养、体验式培训的精神激励机制。比如，企业中各类先进、专业骨干、生

产一线职工、突出贡献者，均可以享受一定时间培训式疗养，疗养期间按照正常工作发放薪酬。二是带薪休假。在国家规定的带薪休假年限以外，针对获得特殊荣誉或取得高级技术职称的职工，适当增加带薪休假天数。比如全国劳动模范、全国五一劳动奖章获得者、省部级劳动模范、国务院政府特殊津贴获得者、高级专业技术任职资格（含正高级）获得者，均可在原享受休假标准的基础上，增加适当休假天数。三是示范作用。企业要建立全员绩效管理制度，按考核情况，对员工的成绩和贡献给予肯定，评选先进工作者和企业心动人物，给其他员工树立一个榜样。例如，很多大企业都很重视企业文化的建设，通过发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，潜移默化地鼓励更多人向榜样学习，进而提升员工的进取心和积极性。四是工作维度具备灵活性。根据工作实况灵活机动安排岗位，及时对机构、岗位和编制进行动态调整，做好地点、时间上的多维度，这样就有利于员工自我实现需要满足。

四、激励制度应用中存在的问题

一是激励制度的执行不够到位。现在很多企业都在使用激励机制，但是都还存在一些不足和不健全。有关人士经过调查发现，有一些企业虽然在人力资源管理中使用了激励机制，但大都是一个摆设而已，根本就没有按照制度进行执行，许多构建出来的奖惩大都是说说而已，根本就没有在实际操纵中执行下去。二是激励标准没有阐述清楚。许多企业构建出来的激励机制还存在阐述不清楚问题，比如使用奖励机制，大都没有一个明确标准，到了实施时就看主管领导高兴与否，高兴就给点奖励不高兴就不给。这样的制度极难实施下去，而且相关人员不明白激励机制也就很难行动起来，不但起不到相应的激励效果，还会产生消极影响。

五、灵活有效地运用激励措施

1、树立以人为本的实践管理思路。

为提升企业核心竞争力，保持其常胜常新发展态势，我们首先应从观念层面摒弃传统企业人事管理旧体制、旧观念的不良束缚，引入创新性人力资源激励管理理念，科学树立以人为本管理思想，依据企业员工不同种类、层次需求，应用人性化激励方式，提升其工作满意度与幸福指数。基于技术知识型人才是当前企

业最为稀缺的人力资源要素，因此我们应针对企业技术部门员工采用知识型人力资源管理激励策略，令其充分认识到自身发挥的产品服务战略与技术层面重要支撑作用，体会企业人文关怀、人性化管理服务，从而在科学的激励策略下发挥对企业的重要服务职能，进而合理避免企业稀缺人才的不良流失。针对企业基层员工我们同样应以人为本地以关怀之心想员工之所想，为他们解决实际工作、生活中遇到的各类困难问题，通过一系列激励政策强化其职业归属感、满足感，进而令其以企业为家，最大化创设服务价值。

2、构建公平、公正、公开的绩效评价体系。

时代在进步、企业在发展，一成不变的体制无法激励员工的积极进取性与顽强拼搏性。因此我们应依据市场经济新形势，引导企业内部组织团队整合力量，构建公平、公正与公开的绩效评价体系，依据不同部门、职业及岗位创立与之相适应的评价体系，令员工切实明确个人绩效、存在的差距、偏差所在并依据评估结果有针对性地展开整改与提升，进而合理应对外部多变复杂的市场环境。绩效评估体系的构建应科学依据组织绩效核心，注重以学习为本的小组合作业绩管理模式。另外在定期开展的绩效考核中应科学引入定量考核方式，强化考核人员整体素质，提升考核结果的可靠性、公正性与科学性，避免过于简单的片面考核，进而为企业筛选出素质真正过硬、能力强劲的服务工作人员。

3、促进正面和负面、物质和精神激励的完善结合。

所谓正面激励，即是对员工行为给予正面的支持、肯定、奖励与鼓励，令其优势行为得以巩固与强化的过程，主体包含薪酬、晋升、责任、服务满意度、培训等激励形式。薪酬激励可有效强化组织吸纳，留住优秀企业人才。管理实践中我们应强力推行职务任期与竞争上岗机制，强化晋升制度建设，令员工看到晋升的希望，同时令领导管理层职位具有更高度的竞争性与开放性。针对企业员工，在丰富开展物质、报酬激励基础上，我们还应合理提倡精神层面的激励，以精神激励为主体，促进精神与物质激励的融会贯通、相互渗透，因人制宜地结合企业客观条件与实际状况，面向全员充分深刻激发公众服务激情，提升员工职业责任心、道德意识、自主创造力与敬业奉献精神。长时间的重复性工作势必会消磨员工工作热情，因此我们应尽量为员工创设更多富于挑战性的工作目标，扩充其工作职能范畴及自主独立性，进一步丰富工作内容，进而充分激励员工的发展与进

步，切实提升企业各部门的工作运营效率。信息化时代，企业员工应实时更新知识技能、创新工作思路，因此我们应在企业内部为其提供丰富的培训提升机遇，通过制定科学的培训计划、按部就班的培训方案令员工实现循序渐进的进步与提升。负面激励通常也称为威胁激励，包含合同激励、绩效激励与纪律激励等。在该层面我们应针对绩效较差的部门员工制定有效的惩戒、处罚与淘汰制度，形成一定的企业威慑力，令员工自觉遵守企业纪律、传承企业文化，避免出现损害企业利益的不良行为。

4、注重企业文化建设在激励制度中的作用。

企业文化是一种价值现念，它和社会道德是同一个范畴，仅靠制度是无法完全保证企业的快速发展的，好的企业文化可以把大家团结在一起，充分发挥团队作战优势。激情是企业文化的一个组成部分，是大家都认可的一种方法和力量，使团队中的每一个人都对自己的现实心存感激，快乐工作，并形成一种积极向上的文化和组织氛围，从而促使员工激情的自我迸发。同时，团队成员工作激情的高低犹如金属结构中分子的活泼程度大小，决定其对外界文化的反应速度，也就是决定着企业的整体创造效益能力。

面对激烈的市场竞争，谁拥有完善的人力资源激励体系，谁就会始终走在行业前列、时代前列，实现常胜常新的发展。因此我们只有针对现行人力资源管理激励机制问题制定切实有效的应对策略，才能真正提升企业核心竞争力，令其在优势企业员工资源的强效辅助下实现又好又快全面发展。

参考文献：

[1] 2]王晶昕.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].科技信息,2009,[2] 李慧.论激励机制在电力企业人力资源管理中的应用[J].世界家苑,2011,3:57-59

[3] 叶雁波.人力资源管理中的激 励机制探析 [J].当代经济,2011,14:145-147