如何打造卓越管理团队

如何打造卓越管理团队（通用7篇）

如何打造卓越管理团队 篇1

为什么高层把战略目标制定之后，中层不能全力以赴、不折不扣地执行？

为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？

为什么中层看起来很忙，但总感觉到不能真正地负责任到位？

为什么中层常出现低效、推诿而导致目标计划无法实现？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么团队成员的个人素质不错，但团队整体执行力却不强？

相信很多企业都会有这样的困惑，下面就让我们为你解决这个问题，打造属于你的卓越管理团队，让企业更加的高效。

《从优秀到卓越管理团队》培训提纲

--打造中层管理团队的领导力、执行力

主讲老师:平衡智慧讲师团

课程受众:公司副总、部门经理等中层管理人员

课程时间:2天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑

【课程背景】

为什么高层有很好的战略，中层却缺乏很好的执行力？

为什么高层把战略目标制定之后，中层不能全力以赴、不折不扣地执行？

为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？

为什么中层看起来很忙，但总感觉到不能真正地负责任到位？

为什么中层常出现低效、推诿而导致目标计划无法实现？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么团队成员的个人素质不错，但团队整体执行力却不强？

一流执行、三流战略强于一流战略、三流执行

三分战略，七分执行，执行力决定企业的成败

各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，中层管理人员的执行力，已经越来越被认为是企业目标能否实现的关键因素。

而现实工作中，中层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成执行力低下，给企业带来时间，金钱和机会的代价。中层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈。

有关执行力的课程越来越受重视，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提升团队执行力，来实现企业高层制定的快速发展的目标。

【课程收获】

让中层管理人员

1.懂得管理的真正含义

2.在心理上，真正实现从业务精英、技术骨干向优秀管理者的转变

3.懂得如何做到真正的负责任、高效的执行力

4.掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地执行

5.提升上下级和各部门之间的协调沟通能力，提升执行力

6.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，提高执行力

7.提高目标、计划、时间、执行、控制等管理能力，从而提高团队整体效率

8.提高培育员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源

9.提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队

10.提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，从优秀到卓越。

【课程大纲】

第一部分提高中层执行力，中层必需清晰的角色认知--帮你实现管理者的心理定位

1.优秀管理者的素质模型

2.管理的实质意义

3.优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别

4.从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变

5.优秀管理者的正确角色与错位角色

6.五级领导人的特征

7.中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用 8.管理者应该有的意识和心态

9.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的常见问题，清晰中层角色、作用和责任 第二部分 提高中层执行力，中层必备的管理技能

一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营

1.作为管理者应具备的全面系统的思维结构

2.系统思考的三个方面 3.系统思考的结构化分解思路

4.案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排

二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法

1.计划管理的PDCA管理循环

2.目标管理SMART原则

3.计划分解的5W2H方法

4.管理工具--甘特图的应用 5.高效时间管理的20个方法

案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里

三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队

1.优秀团队的特征

2.组织形成的五个条件

3.组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次

4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法

5.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化

6.组织内上下级指挥汇报系统的五原则

7.授权中常见的八种现象 8.有效授权的七个层次

9.游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效

四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来

1.培育主体应有的心态定位

2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点

3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发）

4.如何制定培育计划

5.岗上指导的五个步骤

6.工作中教导的六个时机 7.新员工培训的六个要点

8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答

五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标

1.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析

2.达成良好沟通应该具备的五大心态

3.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别

4.沟通行为中的五个注意事项

5.沟通中所蕴含的人性智慧

6.部门间协作的四个关键和寻找互利方案的五个方法

7.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领

8.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长 9.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的10.案例讨论：企业中常见的主管与下属冲突问题的解决

六、有效激励员工—让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发的高意愿团队

1.激励的原理：刺激—需求—行动

2.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论

3.激励中的常见误区

4.不同层次员工的不同需求 5.工作中激励的六种方式

6.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务

七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。

1.执行中的常见八大误区分析

2.如何从心态上提高执行力

3.如何从行为习惯上提高执行力

4.如何从制度的制定与执行上提高执行力

5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）

6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死

后验尸

第三部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力执行力的精英团队

1.何谓领导力：道&术

2.领导与管理的五大区别

3.领导的软权力与硬权利

4.提升个人影响力的五个方面

5.领导的四种类型

6.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

7.情境领导：针对不同性格的员工，调整领导风格 8.教练型领导的核心：“人”的问题解决了，才能从根本上解决“事”的问题

如何打造卓越管理团队 篇2

1 抓师德, 让全体教师“姓‘教’”

学校严格按照市、区教委关于加强教师师德师风建设的要求, 始终把师德师风建设放在学校工作的第一位。学校党委率先加强党员干部的学习教育, 将“创先争优”活动与学校教育教学工作无缝对接, 在基层组织建设年中狠抓党风廉政建设, 充分发挥党员干部在学校建设与发展中的先锋模范作用。每学期开学初, 学校校长都要组织中层以上班子成员和教师分别进行师德师风强化教育, 在学习中提高全体教师的职业道德意识。每学期学校都与全校教师签订《师德师风协议书》, 规范教师的德行。教师把热爱、关心每一个学生作为工作的核心内容, 自上而下形成平等对待每一个学生、关心每一个学生、让每一个学生充分享受有“爱”的教育。

如今, 学校教师都认同这样一个观点:爱, 具有化腐朽为神奇的力量。一个真正的好教师, 不仅要有学识, 更重要的是要有高尚的人格魅力。“学高为师, 德高为范”——区级优秀教师杨梅、年轻语文教师蔡雨、数学骨干教师肖国辉等, 在学校里演绎了一幕幕用爱写就的动人故事。正因为全校教师爱岗敬业, 学校才营造了优良的教风, 教学质量得以不断提升。

2 抓培训, 让全体教师“善‘教’”

理论指导实践, 只有改变观念, 才能在改变的路上走得更稳更远。学校利用集体教研时间, 组织全校教师认真学习市教委《关于印发重庆市义务教育“卓越课堂”五年行动计划》以及区教委对卓越课堂的要求, 对全校教师进行了有效课堂具体操作的规定。学校对全体班主任开展了《新课程背景下的有效课堂的小组评价与学生评价》的培训;邀请了九龙坡实验二小校长到校作了《生本教育与学校变革》的专题报告, 还邀请区内知名教学骨干教师来校从理论和操作层面解读有效课堂。通过宣传、引导、培训, 全校教师转变观念, 形成共识, 积极开展课堂改革实践。

区教委下发关于实施“领雁工程”和建设卓越课堂共同体的相关文件后, 学校在第一时间积极行动, 把这几项活动与推进有效课堂有机结合, 尽力使有效课堂变成一种常态化的课堂。在推进“领雁工程”中, 学校组建团队到对口帮扶学校开展调研, 通过听课和送课、作报告、签师徒合同等方式拉开活动序幕。校内, 学校充分发挥骨干教师的引领作用, 通过区、校骨干教师上优质课、示范课, 让教师们观摩、切磋, 进而在自己的课堂教学中模仿、反思、改进。

通过加强培训, 教师的教育观念得到转变, 知识结构不断更新, 教育教学能力进一步提高。因为教师更加“善教”, 所以学校的教育教学质量得以不断攀升。

3 抓管理, 让全体教师“精‘教’”

为深化课堂模式改革, 不断提高教育教学质量, 学校出台《推进课堂教学模式改革提高课堂教学效益实施方案》, 坚持执行教学管理台帐, 强化“谋、精、专、实、真、恒”六字方针提高教育教学水平。

一是学校要求教师深入钻研学科课程标准, 结合教材、学生的特点、自身教学风格等制定出切实可行的教学计划。每一位教师课前认真备课, 精心编制学案, 重“谋”字。二是要求每一位教师在每一堂课中, 认真组织课堂教学, 力争上好每一堂课, 使堂堂课成精品, 重“精”字。三是加强有效课堂教学模式的研究, 要求教师将心思放在琢磨教学上, 干部教师务必姓“教”, 重“专”字。四是学校制作学生《成长报告》, 构建多元的学生素质评价体系, 科学地搞好学生评价和总结, 多角度审视学生成长和评价学生发展, 重“实”字。五是严格考试, 全员参与, 统一监考、阅卷、统分, 杜绝弄虚作假行为, 考出学生真实水平, 利于查漏补缺, 重“真”字。六是坚持推门听课和蹲班听课, 严格检查教师上课情况;长期坚持抓好毕业年级工作;坚持采用听、看、查、问等形式对各年级进行课堂教学质量调研, 重“恒”字。学校教学管理人员为抓好教学质量做好指导, 当好参谋, 实施精细化管理, 促进全校教师“精教”。

4 抓激励, 让全体教师“乐‘教’”

建立有效的激励机制, 是学校长期开展好教师继续教育、提升教师队伍质量的有力保证。学校相继建立了择优外派学习制、定期理论学习制、教师论坛奖励制、青年教师优质课比赛制、科研专项评分制等。制发了《推进课堂教学模式改革提高课堂教学效益实施方案》, 制定了《学习小组建立细则》《小组考核评价表》《个人考核评价表》《课堂建设与评价公示栏》以及《优秀小组与优秀个人的奖励办法》。在班级之间, 学校也加强了激励机制, 每班的外墙都悬挂“课堂小组建设及评价公示栏”, 每周由教导处印制小组和个人评价表分发到各班, 由科任教师对每节课的活动情况进行评价, 评价结果进行公示, 学期末对各班表现突出的优秀小组和个人进行汇总并在全校大会上进行表彰。由于学校高度重视教师队伍建设, 千方百计抓好了教师的继续教育, 让一批区、校级骨干教师脱颖而出。现在, 学校有市、区、校级骨干教师30余名, 占全校教师的三分之一左右, 他们在卓越课堂的推进过程中起着示范引领作用。

陈向东：如何打造卓越团队 篇3

在近日的总裁读书会节目录制现场，跟谁学创始人、董事长兼CEO陈向东跟大家分享了一本书——杰克·韦尔奇的《赢》，并向大家分享了“如何打造卓越的创业团队”的六大法则。

陈向东认为打造一个团队需要六个要素，分别是：

一、A+人才。他说，招募更多的A+人才与公司的发展是良性互动的关系。

二、乐于分享。陈向东认为，乐于分享是一个团队的坦诚文化。如果团队中的每个人都能真心分享，大家就能迅速进入到对话中，节约很多成本，而团队的自驱力和向上力也会更大。

三、快速行动的能力。陈向东说，一万个人有相同的想法，其中一千人能付诸行动，一百个人能保持向前的姿势，但只有一个人能坚持到底。但如果每天都能快速行动，并坚持100天，那么就能看到成就。我们能做的就是让每天的决策都能快一点儿。

四、打造榜样的力量。在公司里，陈向东和本次对谈的嘉宾云学堂的CEO丁捷更愿意员工喊他们Larry（陈向东的英文名字）、丁丁。他们表示，在某种程度上，这样的名字在创业公司里更能打破等级，促进开放平等的交流。陈向东说在多年的职场生涯中发现，老大的榜样作用是很重要的，而他致力于打造团队中人与人之间的平等关系。

陈向东说，出差的时候，自己会在早上5点起床，坐当天的第一班飞机出发，做一个“守时”的榜样。

巧的是，在活动结束后去地铁的路上，跟谁学的几个员工走在了《中国经济信息》记者的前面，他们穿着后背印有公司logo的文化衫，所以很好辨认。这几个年轻员工一口一个“Larry”，认真讨论Larry今天的穿着以及Larry回答嘉宾的那个问题，从他们对话的语气、内容上可以直接感受到这些员工对于老大Larry的情感认同。

五、永远不要把自己当受害者。任何时候公司的一把手都要主动承担责任，而不是在出现问题时层级推诿，领导人一定要主动认错，这样才能真正成为魅力人物。

六、有乐观的心态。在公司前进的过程中，乐观面对跌宕起伏。

陈向东跟新东方的渊源为人称道。新东方的老大俞敏洪曾评价陈向东是一个“逆袭者”，通过一步一个脚印的努力，不断上进。1999年年底，陈向东加盟新东方教育科技集团，之后一路努力，2010年11月出任集团执行总裁，全面负责集团管理工作。但是2014年1月，陈向东辞去新东方执行总裁职务，随后，创办跟谁学。陈向东离职后，俞敏洪在向全体员工发出的邮件里称：在新东方，陈向东是比自己更爱学习的人。这个“爱学习”的人创办的跟谁学，在2015年创办后的第9个月，拿到了高额的A轮融资，成为媒体的聚焦。

打造卓越团队三要素 篇4

所有优秀的营销精英，都希望能亲手打造出一支卓越营销团队。但更多时候很多人只注重了如何打造的过程，却忽略了在哪里打造和以怎样的态度打造团队的问题。在笔者看来，打造卓越团队的三要素为：首先选择打造卓越团队的平台，其次是注重打造团队的过程，最后是以怎样的态度打造卓越团队。

选择如茶

团队是藤，企业是树。成就卓越团队首先要看你所选择的企业是不是具有做大做强做久的基因。选对梧桐树，土鸡都有可能成为金凤凰。

选择企业时心急不得，犹如一杯陈年普洱茶想喝出意境，需多方因素都拿捏恰到好处，否则再顶级的茶叶也泡不出韵味。企业是茶盘，要精美还要实用，方能提供让茶壶、茶杯施展技艺的平台，否则再强大的企业也无法留住经营者的心。优秀的职业经理人正如一把耐人寻味的老紫砂壶，即使不放茶叶也能流出香茗。静则滴水不漏，动则智慧之泉喷涌而出。而管理层则如茶杯，仿佛是经过岁月磨合却又可紧致围绕，配合得张弛有度、游刃有余。没有完美的管理体系，只有完美的配合，那些未经磨合的拼凑型管理班子是不值得信赖的。项目和产品好比茶叶，项目好自然吸引众人的眼球，客户乐于购买就易于团队的形成，更加易于复制成功。茶叶品质不好，就是项目没有新意，再好的平台、管理、策划也无法将市场做大，无法创造稳定业绩，久而久之，团队的心也就散了。财富如水，高收入如水之沸，虽无色无味，但没了它却再也泡不出香气四溢的好茶了。

只有当茶盘、茶壶、茶杯、茶叶一应俱全时，才能泡出一杯好茶，才能让品茶者真正品出茶香，所以，选择是卓越的领袖首先要做足的功夫。

万丈高楼平地起

组建卓越团队是万丈高楼平地起的一个过程。聪明的中国人发明了框架式的高层建筑方法。建造高层建筑，基础是重中之重，团队组建亦是如此。从表象上看是众人抬着领导人，实质上是卓越的领袖在最下面托着整个团队。领袖的承重能力和不计名利放下自我的稳定性决定着团队的深度、广度和高度。

我经常在课堂上问大家一个问题：一栋高层建筑，只要用材时选用高标号的钢筋混凝土浇灌出坚固的框架，哪怕墙面用烂砖头，用烂石头，甚至用烂泥糊起来，您住进去会担心它倒塌吗？只要框架坚固，回答就是不用担心。反过来如果没有钢筋、水泥搅拌而成的混凝土，全用世界上最好的砖头盖三层以上后，谁能放心住在里面？

优秀的团队骨干就是用钢筋混凝土浇灌出来的框架式结构，如何分辨哪些是我们组建团队时要寻找的高标号水泥和钢筋？又如何才能搅拌凝结成框架？接下来我想给大家探讨两条组建卓越团队骨架的秘诀。

一是寻找德才兼备之人。优秀的营销团队是特殊材料制成的，考量标准只有一条秘诀，就是找德才兼备之人，德在前，才在后，有才无德者坚决不能用。在

前期框架建造上，无德之人，才情越高，将来对团队危害越大，可视为团队毒药，宁缺勿滥。这就好比盖高楼时没有钢筋了，我们用铅丝代替钢筋浇灌进去，其结果可想而知。

二是形成浩然正气团队。当优秀骨干选定之后，用什么搅拌凝聚？秘诀二，团队的品质。做具有浩然正气的团队，正气是卓越团队必备之品质。一支卓越的团队应该所到之处留下的是缕缕温馨，而正气的团队更具吸引力，会吸引优秀的人才融入。一群人不一定可称为团队，而一个优秀的人才却可以打造一支团队。所以团队的倍增取决于人才的倍增。正气团队的形成，是源于从上到下每个人在做人和做事时都会算大账，以团队发展为己任而不是打个人的小算盘。只有建立一支空气清新，竞争环境公平的团队，才能使团队进入良性循环而非恶性循环。只要前期骨架形成，再邪气的人进入我们的团队，也不敢做出格之事，因为这里是正气之师，歪风邪气没有生存空间。

“亮剑”精神

随着团队的逐渐成型，让团队定心和拥有战无不胜、团结一致的信念是作为团队领袖该考虑的事情了。

商场与战争的关联已经被营销专家们拉得越来越近，许多成功的世界500强企业都把精研中国战争宝典《孙子兵法》之36计作为高管的终身必修课，更把商战形容成比血流成河的战争场面还要残酷的红海。从营销专家到企业高管无不为寻找销售魔法棒而绞尽脑汁。近两年因《亮剑》这部电视剧的热播，“亮剑精神”成为很多企业津津乐道的话题，成为销售所崇尚的一种状态。“亮剑”意味着不畏强敌，遇到对手敢于英勇拼搏，遇到任何问题与困难勇于直面和解决，这种精神堪称销售的灵魂。

只有伙伴定心，团队才能形成递增以及倍增。《亮剑》第一集，因部队陷入日军包围，首长命令李云龙率团撤退时，李云龙选择的却是“正面突围”。他告诉部队：“我只知道进攻不知道什么是撤退。从哪突围都是突，我们从正面进攻。”一马当先冲向日军，结果是不单单让部队突围成功，还顺带干掉了日军联队的队长坂田。当大部分人马已经突出包围圈后，李云龙发现一营长张大彪未能突围出来，抄一把歪把子机枪大喊一声：“给老子冲回去，咱们团从成立之日起就没有丢下一个兄弟。”这句话说完我们可以肯定这支部队的心已经死死钉在一起了。生死与共的领导方式怎能不让人定心？营销团队的壮大首要是从团队定心上下功夫，否则就应了那句“铁打的营盘，流水的兵”。

敢于拼命的亮剑精神，用在销售上就能形成一种战无不胜的信念。一位著名成功学大师说：“100%的态度，方法无处不在。”这是一种敢于横刀立马的气势！而做团队其实做的就是一种气势，当气势如虹，力拔千钧的惯性形成，谁能档我？因为拥有“亮剑”精神的团队会做到所到之处皆为舞台，会明白“我的舞台我做主”！踏过之地片甲不留，这是一种战神团队的魂魄。正如《亮剑》中李云龙将军在军事院校毕业论文《论亮剑精神》中的精辟论述：“任何一支队伍都有着自己的传统，传统是什么？是一支队伍的气质，一种性格，而这种气质与性格是在其首任执行长官组建团队时注入的他的灵魂，气质与性格所形成必胜信念，就是

军魂。”而我一直主张每一个人都是你个人销售团队的首席执行长官，团队业绩得好坏不取决于任何人，而是取决于你。

一支优秀的团队不一定非要名将如云，而需团结制胜。当年民族抗金英雄岳飞的部队，除了他本人，其他800人都是小小子弟兵，却打出了一场八百破十万的千古绝唱。充分证实了优秀的团队胜利靠的是一群人听指挥，团结一致，万众一心。当团队领袖足够强势，一切皆有可能！在多年的团队经营过程中，我们也发现一些卓越的营销领袖是可以做到战必胜，打必赢，从无败绩的。这些营销领袖都和岳飞、“李云龙”一样，首先是身先士卒，把本人打造成一个超级英雄，以此带动团队形成群体英雄，并建立集体荣誉感。他们一旦确立经营项目，就会拿出100%的状态。这时这支团队销售的不再是某种产品，而是一种状态，当此种巅峰状态不断朝周边去辐射、去渲染、去影响可以接触到的每一个人的时候，一支强悍的销售精英群体已如飞龙在天般辐射大地！这支团队将卷起一股股龙卷风，所到之处，摧枯拉朽，掀起一个个财富的暴风眼，团队的每一份子都因是该团队一员而无尚荣光，团队凝聚力随之达到顶峰。

打造卓越团队心得体会 篇5

我想接下来把自己的收获与大家分享。

1.信任

周五晚的集合九十多人，参加的所有人员大多数都不太熟悉，甚至都素未谋面。只是经过了短短的一个小游戏，我们每十个人变成了一个小团队。彼此介绍，认识，随着游戏的深入，居然可以对着一个陌生人敞开心扉，去谈及自己的压力与痛苦，原来信任就是这么简单的建立起来了。

回想一下，是不是我们经过了多年的成长，因为遭受了各种各样的欺骗与被欺骗，才变成了今天这样子对每个人处处防备。隐藏自己的最真实的想法，试探着和周边的人去打交道。慢慢的就变成了不信任别人。

在各个小游戏中，我们每个人亲自参与，从“一棵小草”到“空中飞人”，我们把自己交给了团队，深深的去体会着那种相互信任的幸福。

2.舍得

很多人都有印象的那个红黑游戏，如何赢?两个团队每队四十多人，如何少数服从多数的意见，然后整个团队赢取最多分?说实话，对于这个游戏，自己当时的感觉是，数字游戏本来就不是自己擅长喜欢的，所以开始时是想看看而已，当发现队长是自己的信任的朋友时，就挺身而出做了一个队长助理的工作，帮忙点数，而没有去关注为何选择出什么牌?可是第一轮出牌的时候，我觉得还是应该选择黑牌，但是没有去想太多的理由。毕竟自己也不是队长。看着大家为了能赢，一路算计，一拼到底的选择了红牌，最终两队两败俱伤。当游戏结束后，大家一起来看结果的时候，才发现，这个不是个简单的游戏。这些选择在我们每一天的生活中都会有写照。我们对待身边的亲人是不是动不动就举红牌给他们?我们对待工作的态度是不是无所谓?我们对待我们的朋友是不是也经常用红牌来威胁?

其实所有事物发展都是有两面性的，我们可曾想过，只有真正的去“舍”了，才可以有想要的“得”。“舍得”是我这一生中都需要去面对和选择的。

3.感恩

在两天的游戏体验中，当我们泪流满面的时候，是因为思念着远方的亲人，世界上每一个人都有父母。每次想到我和父母的争执，对待父母唠叨时不耐烦的态度时，可曾想过因为我是他们的孩子，他们才会如此不计一切的为我们付出。那个夜晚，看着摇曳的烛光，我和队友们围坐一圈。我告诉大家，可曾注意那烛光，那烛光更像我们的父母，燃烧了自己照亮了我们，而且没有任何的怨言。

树欲静而风不止，子欲养而亲不待。成长的过程中，付出了很多的代价。当自己可以有能力去孝敬自己的父母时，他们却不在人世了，这是种怎样的悲哀呢?烛光中似乎看到了妈妈那慈祥的面容在注视着自己。

学会感恩，学着去承担应该负起的责任。

4.团结与责任

一个人，要成就事业需要团结，一个集体，要在竞争中获胜也需要团结，只有懂得团结协作的人，才会把团结协作当成自己应尽的责任，才能明白团结协作对自己、对别人、对整个团队的重大意义。在“领袖风采”的游戏中，我和另外一个队友作为我们团队的队长，比赛是最简单的报数游戏，两组对比，看究竟哪一组能够做到准确快速清晰的报数。用时最短一方取得胜利。输的一方队长将接受惩罚在众目睽睽之下做俯卧撑。总共进行了七轮的比赛，随着轮次增加俯卧撑的数量。

我和另一位队长，鼓励我们整个团队的士气，通过观察队员们的反应，调整位置，努力练习，第一轮因为对方的失误我们胜出，第二轮同样我们胜出，但是从第三轮开始，我们明显的不如对手的士气高涨输掉了。我是队长，愿赌服输自愿接受30个俯卧撑的惩罚，可是，只做了10个就发现自己似乎是坚持不下去了。看着与我一起接受惩罚的另一个队长，相互鼓励坚持做完了30个标准的俯卧撑。原来这就是我们在日常工作中，领导所要面临的和承受的压力。我们的队员很紧张，生怕自己出错，会再次输掉比赛。于是，我们两个人分别鼓舞我们的队员：相信自己，你们可以做到最好的!集中精力，我们能赢!可惜第四轮，我们仍旧以微弱的差异输掉了比赛。40个俯卧撑。对于一个平时不怎么锻炼的人来说，的确是一种考验。艰难的一个个的完成，流着汗水。我们再次努力的团结练习从头开始。我知道队员们也在懊悔自己要是再快一点，在用心一点，再尽力一点就可以避免我们受罚，我们两个队长依旧保持着笑容鼓励大家认真练习。其实，成功就是反复的把一件简单的事情做到极致。当在第六轮中输掉的时候，好多队员看着我们做俯卧撑都流泪了。那一刻，我反而很欣慰，因为我看到了团队的凝聚力。看到了每个人都知道所担负的责任。每个人都清楚自己在团队中的一份力量。我也想到了自己，能否具备带领一个团队所要面临承担的压力?我应该可以承担更多的责任和压力。

如何打造卓越管理团队 篇6

——华岩小学 解兴莉

当前，《国家中长期教育发展纲要》已经明确提出要优先发展教育，加强教师队伍建设，提高教师素质。提升教育质量，教育又面临一次千载难逢的发展机遇，责任与使命同在，机遇与挑战并存。规划纲要已经向全国1200万教师吹响了新的号角，如何激发学校教师团队的教育活力；如何提升职业的幸福指数？如何使学校成为成为提升师生生命质量的绿洲？就是我们亟待研究的课题。

我校是“三名工程”重点建设项目学校，于2006年实施了整体搬迁，毗邻华岩风景区、重庆外国语学校，占地30亩，校园环境优美，绿树成荫，现代建筑与佛教景致相得益彰。，现有在职教职工56人，近年来，我们一直致力于建设生命教育特色学校，打造卓越团队，让学校成为提升师生生命质量的绿洲。

一、关于影响教师生命质量的理性思考：

肖川教授在《优质教育一定源于善好生活》一书中提出：衡量教师生命指标的两点标准：第一是情感饱满，信心十足，精力充沛，感受到心灵的舒展；第二是精神充实，有成就感，没有压力感，倦怠感。通过对教师学习、工作、生活的调研，我们了解到影响教师生命质量的因素有以下三个方面：

一是教师的专业自主权：教师的专业成长与自主权相互影响。其中包括教师的专业素养、专业成长、劳动强度、待遇（包括培训）。是否有足够的自主空间，是否能参与对教师评价指标标准的制定。能

否感到真正的信心十足，始终洋溢着幸福与快乐。这些都是影响教师生命质量的要素之一。

二是教师的职业声望：教师在学生中、家长中、同事间、社会上的声望。也会影响到教师的生命质量，每一个教师都有责任去维护自己的职业形象。

三是学校中的人际关系：学校中的人际关系，在教师们看来，学校应该充满公平与正义，学校是人与人心灵接触最微妙的地方。是否在每一个细节中充满人性的关怀？是否随处都有一种默契与理解，温馨与充实？就会让他们觉得使学校更美，更有吸引力。

二、关于提升师生生命质量的策略思考

生命教育最恰当的影响方式就是文化，我们通过管理文化、课程文化、环境文化、教师文化、学生文化，实现着生命间的影响。通过几年的尝试，我们从学校管理的三个方面深深的感受到了生命教育、团队打造对教师的影响。

（一）、思想引领——塑造教师生命情怀

思想是行动的指南，将共同面对的问题进行剖析，使“团队”成员取得共识，认识到面临的问题对每个成员，对整个“团队”都十分重要。将问题与“团队”声誉、个人声誉、利益以及未来职业竞争联系起来，树立共同解决问题的信念。在此基础上，确立团队目标，取得每个成员的认可。07年，我校提出了“让生命焕发光彩”的办学理念后，我们执着于生命教育的探索，用积极成熟的生命引领正在成长的生命。实现着我们的办学追求：“珍爱

生命，快乐成长”——让每一个孩子体验成长的快乐，让每一个教师享受教育的幸福，让每一个家长收获教育的成果。使办学思想内化为团队的领导力，让理念着陆，变成教师的职业信念、教育行为，更好地为学生服务。实践中我们最有效的办法就是坚持六个共同，凝聚师生共同奋斗，实现教师团队文化的引领：第一，坚持共同理想；第二，整合共同利益；第三，引领共同目标；第四，组织共同治理；第五，动员共同创造；第六，实现共同发展。我们常说“只有完美的团队，没有完美的个人”。华岩小学是一支年轻充满朝气的队伍，沉稳又不乏激情、坚韧又富有灵气，目标一致、团结协作。学校工作头绪繁多，有时一天同时迎接好几个活动，但总能井然有序、效率惊人，实现了一个人带动一片人，一片人影响一群人的团队精神。

（二）、队伍建设——激发教师生命活力 第一、抓住关键，全力以赴搞好班子建设。

领导班子建设是关键。如果这个关键抓不住、抓不好，在群众中就没有威信、没有说服力。我校做到了从思想上、政治上、组织上、业务上强化领导班子的建设。要求班子要具备“六力”：

创先争优的感召力;榜样形象的示范力;遵纪守法的规范力;健体健心的合谐力;自我修养的内省力.实践锻炼的躬行力。同时还要注重班子修养的三个境界：

一是修养的基本境界：工作一场唯勤恳，平凡一生只认真。

二是修养的优秀境界：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。三是修养的楷模境界：捧着一颗心来，不带半根草去。第二、抓住核心，建设示范作用好战斗力强的党员队伍。

党的十七大报告中指出：“中国特色社会主义观是改革创新的事业，党要站在时代的前列，带领人民不断开创事业发展新局面，必须以改革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。”在当前和今后的一个时期，做以“讲党性、铸师魂，办人民满意教育”为主题，以“五个创先争优”（在坚定信念、践行宗旨上创先争优，在增强素质、奉献岗位上创先争优，在依法从教、提升师德上创先争优，在减负提质、科学育人上创先争优，在改革创新、促进发展上创先争优）为载体，把加强理想信念和提升师德师能两项教育贯穿始终，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用。

同时，我们以“创先争优”一讲二评三公示活动和“三创四做”活动为契机，以建设学习型党组织、设立党员先锋岗、实行党员承诺制、推行党员责任区、开展主题实践活动为载体，做到党员教育管理有岗位标准、把工作目标定到促进发展的高度、把党课讲到改进本职工作的实处、把专题会开到解剖思想的深处、把业务水平提到符合需要的程度，为党员发挥先锋模范作用创造条件，进一步增强党员的六种意识：学习意识、问题意识、目标意识、反思意识、忧患意识、责任意识。切实发挥好党组织凝聚群众、联系群众、宣传群众、组织群众、服务群众、团结群众，带领群众，为学校的发展提供坚强的政治

堡垒和组织保障作用。

第三、抓住根本，注重激励，打造一支师德高，业务精的教师队伍。

教育之本在育人，育人之本在育德，而育人育德的关键又在教师，在教师之德、在教师之能。只有造就一支依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、廉洁从教、为人师表的教师队伍，才能有效提升学校的软实力和竞争力。实践中，我们始终在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重教师的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面需求，从而在学校管理中营造出人性化的积极向上的环境与氛围。

1、尊重

一份调查显示：高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友，52.8的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应该成为激励人才的第一要义。尊重是学校团队对教师个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，激发人们进取的重要手段，教师只有感觉自己被尊重、被认可，才会竭尽全力为学校发展贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人理解的理解的人才来说更是如此，2、信任

“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用，教师的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们的最好管理，松下电器创始人松下幸之助

说：“激励部下奋发图强的工作秘诀就是信赖部下，让他们自主自发地去工作”。

3、沟通

领导者与被领导之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，韦尔奇认为：比较完美的领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下的30%用于分析问题和处理相关事务。

4、赞美

赞美是激励教职员工最快捷、最经济、最实用的办法，真诚、及时、具体、如实的赞美可以达到以下效果：一是可以培养教师，提高教师的自信心和工作激情；二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修养；四是可以树立管理者的个人威信；五是可以营造良好的人际关系。

5、关心

有人说，“管理就是严肃的爱”，学校管理应从关心开始，必须是想教师之所想，急教师之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，从而为教师提供一个相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。

（三）、环境营造——传递校园生命气息

学校围绕核心理念以及课程建设的需求对环境文化进行了全方位、高品质、过程性的精心打造，凸显生命教育特色，为师生提供生命成长的空间。从校园的建设到楼层的装饰，从一个标志的设计到一幅图画的悬挂，无不散发出生命教育的韵味：通过几年的精心打造，我们已经形成了生命教育的 “八大文化”

标志文化：学校的校徽标志由“绿色和幼苗构成HY字母”组成。幼苗在“HY”字母上。绿色：预示着生命盎然和生机无限。“HY”是华岩的字母缩写，成手捧状，象征着华岩小学深入开展生命教育，全体教师用手呵护生命的幼苗。

主题文化：走进校门，正前方高大黄桷树下，醒目奇石上，镌刻“让生命焕发光彩”的理念文化，警示全校师生时时关注孩子生命成长，成就亮丽人生。

墙壁文化：教学楼成为生命教育楼，布置大型生命教育文化理念：“让生命焕发光彩”、“天生我才必有用”、“珍爱生命，快乐成长”。

楼层文化：结合生命主题教学楼，突出楼层主题，图片资料、宣传资料、师生作品来营造文化氛围。生命教育楼分设四个分主题：一楼认识生命；二楼爱惜生命；三楼保护生命；四楼生命的意义。

园地文化：实践种植园：桃园、枇杷园、葡萄园，是孩子生命体验的实践园，孩子在实践活动中感受生命的存在和生命的意义。

教室文化：注重对班集体文化的引导，让教师和学生从自有的条件出发，突出师生的创造性和个性，设计班级名片、班级制度和作品展示栏，把班级当作自己的家一样来布置，丰富生命教育内容。

办公室文化：突出教师生命教育宣言和办公室个性特色。宣传展示文化：宣传橱窗展示学校生命教育成果、学生生命教育活动。“红领巾”广播站进行生命教育宣传学习。

功能室文化：学校设立心理健康咨询室，解决孩子成长过程中的

困惑。

这无声、有声的一切，展示着学校师生的生命活力和审美能力，以其独特的文化内涵影响着生命、启迪着生命、提升着生命。一个名字，一句提示，一首诗歌，一条班规，一幅图画，原本没有生命的事物被赋予了生命的意义。在这样的环境中，师生自然会不由地展开笑容，不由地敞开心扉，不由地放慢了脚步，不由地维护身边的美好。

三、关于提升教师生命质量的愿景展望：

愿景是存在于人们心中的一种令人深受感召的力量，能凝聚人心、集聚人气、汇聚智慧。中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，我校将“打造卓越团队、提升生命质量”融入共同愿景中。唤醒教师的生命意识，增强教师的生命活力，提升教师的生命境界，实现教师的生命价值已成了我们的共识。走进华岩小学，满地盛开的鲜花为校园增添勃勃生机。教学楼传出朗朗的读书声，成为校园和谐协奏曲。学校的一花一草、一事一物仿佛在告诉大家：“教育就是一个不断追梦的过程，我们在共同追随着一个又一个梦想地同时，生命因此变得更加丰盈、美丽。学校是我们共同发展的沃土，让我们携手相伴，时时把孩子的人生安全摆在首位，处处把孩子的身心健康放在心里，在学生纯真的童心里种下梦想的种子，插上希冀的翅膀，引领他们追寻自己心中的梦想，并且无限接近。”如今已是硕果累累：连续几年获教育教学工作先进集体；招生送生工作先进集体、安全稳定工作先进集体；网络教研先进学校； “九龙

杯”田径运动会小学组团体总分第一名；九龙坡区教育系统学习实践科学发展观知识竞赛一等奖；学习型党组织等集体荣誉，同时还获得全国青少年五好小公民主题教育“知荣明耻树新风”读书征文活动集体奖；有百人次的师生荣获国家级、市级、区级学科比赛，唱、读、讲、传活动的等级奖。接受了团中央、市人大、团市委、区教委等各级领导的视察调研活动，成功的组织了“关注民生，融入城市”英国驻重庆领事馆的关爱留守儿童活动。引起了社会的广泛关注。

用4D系统打造卓越团队（上） 篇7

哈勃天文望远镜的故事

在一开始，查理给我们讲述了哈勃天文望远镜曲折的故事和4D的由来。查理曾担任NASA天文物理学部门主任，并曾负责哈勃天文望远镜项目。这个项目历时15年，耗资17亿美元，终于在1990年4月24日哈勃天文望远镜顺利从肯尼迪航天中心发射升空。在举世瞩目中，技术人员开启了哈勃的孔径，让星光入镜，当监视器上出现了第一个模糊的观点时，人们大喊“成功啦”，用欢呼声表达成功的喜悦。最初哈勃看上去没有什么问题，一切都在控制之中，于是查理决定实现他的日本之旅。一周之后当他回到美国时，却被告知哈勃的镜片出现瑕疵，造价昂贵的哈勃天文望远镜观察的效果竟然不如地面上的普通望远镜。顿时，哈勃的失败沦为全世界的笑柄。经过事故调查委员会调查，得出的结果是：造价17亿美元的望远镜出现瑕疵是因为领导失职。报告指出，承包商与NASA管理者之间的敌对情绪导致他们在出现技术问题时，不愿意通知NASA，因为他们厌倦了指责。查理之后积极承担了哈勃的修复任务，他聚集人才组织修复委员会，共同修复了哈勃天文望远镜。为此，NASA为他颁发了堪称殊荣的“杰出领导勋章”。

1995年，查理从NASA退休，转赴科罗拉多大学讲授领导学。在科罗拉多大学，查理以其科学家的严谨性、创新性、系统性，把各学科大量的最新研究成果运用到领导力和团队建设中。查理在研究中发现，除了哈勃天文望远镜之外，挑战者号航天飞机爆炸，大韩航空飞机失事等事故，很少是技术或常识问题，大多是团队协作和沟通问题，其根本原因是社会背景导致的管理失败。“哈勃项目引进了国际顶级的人才，而哈勃的管理者所创造出的社会背景，却让这些人才无用武之地，”查理说，“很不幸地，在技术人员组成的团队中，这是一种普遍、常见的问题。”

通过广泛而深入的研究，查理还发现了团队领导和团队管理中存在的七种管理缺失，查理称为“管理的七宗罪”，通过七宗罪，团队领导就很容易识别出他们的具体问题，这些问题产生的根本原因就是社会背景问题，如果一个团队管理出现了问题，那么这个团队至少犯了七宗罪其中的一两条。七宗罪包括：

1.团队领导不称职。这条列于七宗罪之首，因为它最具破坏力。这一项也最容易诊断，但在很多情况下，领导不称职自己也知道，如果我们帮助他们改进或更换工作，他们会非常感激。

2.资源不足导致任务无法完成。在团队管理中，资源不足和时间安排不合理是任务失败的根本原因。资源不足的后果是双重的，首先，你不能把工作做好，其次，你的问题背景会造成低绩效。实际上，资源不足也是造成哈勃镜片生产过程中出现问题的原因，随着背景的不断遭到破坏，导致测试数据被隐瞒不报的后果。

3.采购过程出现问题。这种事在NASA就有，人们担心，如果不趁早把钱花出去，项目经费就没了。

4.背景遭到较大破坏影响团队。这样的例子包括，公司高层管理人员在合适的投标机会根本不存在的情况下，还没完没了地催促员工增加销售额，此外，裁员压力也会破坏团队背景。

5.团队与另一个组织机构进行权力斗争。不同组织机构之间的权力斗争很普遍，人类天生喜欢拉帮结派。权力斗争的双方如果权力不平衡，比如政府与承包商之间，较弱的一方就会采取游击战术——承包商隐瞒招致批评的信息，于是问题得不到有效解决。

6.团队成员的脾气秉性不适合工作要求。如一个展望型的领导在项目构想阶段非常富有成效，但他们缺乏指导型领导在实施阶段需要的完成任务心态。如果另外一条“罪”正在把每个人都推向单一维度，这个因素会有很大的破坏力。

7.组织结构有问题。技术型的经理经常会过分强调组织结构图，但是清晰明确的授权界限必不可少。

如何解决管理中的七宗罪，查理利用自己的物理学背景深入探索团队和领导者问题，选用一个2×2坐标系进行分析。“正确的坐标系能把一个不可能解决的问题，变成两个可以解决的难题”，凭借4D坐标系，查理成功简化了高绩效团队和卓越领导者的关键构成，发展出4D管理系统以及4D核心理念。

后来，财富500强的很多公司邀请查理把4D系统带到他们的公司里，从此查理利用4D这个工具开始在世界范围内与各种项目团队和工程团队合作，帮助这些团队提升绩效、降低风险。成效显著的4D系统的核心是通过管理团队的社会背景提高领导效力，进而提升团队绩效。这种力量同时也在改善团队成员的行为，就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。2007年，他又有了一个了不起的发现：在网上大约花15分钟即可完成的4D团队发展评估，竟然能使多数团队在每次评估之后都能实现团队绩效提升率达5%！这个发现是非常令人激动的。ICF（国际教练协会）在2007年因“有投资效益高的资料依据，帮助公司达到更卓越”授予4D教练系统Prism大奖。他随后撰写了How NASA Builds Teams：Mission Critical Soft Skills for Scientists，Engineers，and Project Teams（该书中文版为《4D卓越团队》），将其作为高效率、大规模领导力培养的使用手册。

4D系统——管理社会背景的坐标

绩效一直是团队管理的核心，也是领导者关注的重点。在绩效管理中，我们往往拿自己现在的绩效与过去的绩效比较，或者是和同行的业绩进行比较，单纯地从量上衡量似乎能够看到绩效的差距，但这些差距不足以提供足够的信息让领导者和团队成员看清产生差距的原因。因此，作为管理者希望找到一套全面、精准的系统以衡量团队绩效，全面了解团队的行为表现并以此作为团队发展的杠杆。4D团队评估报告作为团队发展的基础数据，让管理者可以体验到成长的历程。

查理开发的4D系统是以瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）提出的“人类的四种基本性格”理论为依据，荣格认为：感知和判断是大脑的两大基本功能。大脑做决定的瞬间可以慢动作分解为两个阶段：感知阶段（又分为触觉感知阶段和直觉感知阶段）和判断阶段（又分为感性判断阶段和理性判断阶段）。

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人们在做决定时有两种倾向：一种是倾向用逻辑做决定，一种是倾向用情感做决定，于是可以用X轴的两个端点表示情感和逻辑。

人们判断和决策时有两种方式（机能）。当您用逻辑做决策时，是把焦点放在事实上而不是情感上，这时候情感就会被忽视。当您用情感去做判断的时候，您的决定是以情感为基础，而非事实。情感类型的人能够真诚关爱他人，擅长处理人际关系。人的天性决策倾向有一半是情感，一半是逻辑。

人们在获取信息时也有两种倾向：有些人是凭感觉，而有些人是凭直觉。于是用Y轴的两端来代表直觉和感觉。用感觉取得信息有两种不同存在方式（机能）。感觉型的人关注的是事实本身，注重细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论；感觉型的人信赖五官：听觉、视觉、味觉、嗅觉和触觉，感受实实在在、有形有据的事实和信息，而直觉型的人注重“第六感觉”，注重“弦外之音”，直觉型人的许多结论在感觉型人眼里，也许是飘忽的，不实在的。我们中有70%的人天生倾向于感觉，而30%的人天生靠直觉获取信息。

由此X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与感觉、逻辑与直觉、逻辑与感觉，用这4个面来代表4种类型人的行为倾向。

情感与直觉象限——培养维度：代表深厚的情感以及对美好世界的憧憬，还有对他人充满深切的关怀。在这个维度里，体现的是被感激的需要，同时对他人和自己的共同利益表示关注，培养维度用绿色标志。

情感与感觉象限——包容维度：代表当前的情感体验。而这种深刻的体验来自与他人的关系，如和谐、包容和联结感等。在这个维度，体现的是对包容的深切渴望，人们通过在各种关系中信守协议而保持诚信。包容维度用黄色标志。

逻辑与直觉象限——展望维度：代表思考未来的可能性（愿景），领导者在这一维度的行动包括：承认现实困难，同时展望不可能的可能性，所以他们能够创造他们想要的东西。展望维度用蓝色标志。

逻辑与感觉象限——指导维度：这一维度表示要采取行动，即组织和指导别人。领导者的行动就是管理，包括计划、组织、指导和控制。指导维度用橙色标志。

在帮助团队进行评量分析中，人们喜欢用颜色来命名他们的团队类型，在4D系统中，这些颜色最终代表团队文化背景。如下页图：

4D领导力——可测量的领导力

NASA的一位领导者斯蒂芬·约翰逊认为，“80%～95%的失败，最终都是由于人为失误者沟通不良造成的”。因此，建设卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为，改变团队的人际关系和文化氛围，从而营造卓越团队的良好“软环境”，充分调动每个人的积极性和创造性，开创卓越的业绩。

一只蝎子想过河，但它不会游泳，看到了一只青蛙游过来了，蝎子叫住了青蛙：“嘿，青蛙先生，把我捎过河吧？”青蛙说：“不行，你可能会蜇我，到时候，咱俩都要淹死。”蝎子说：“我怎么会蜇你呢，那太蠢了。”青蛙答应了，于是它们出发了。游到河中央时，青蛙感觉背上被蜇了一下，它说：“天哪，你会害死我们俩的。你为什么要蜇我？”蝎子说：“因为蝎子就是蝎子。”

正所谓，江山易改，本性难移。很多人是按天性做事，即使这事对他们没有什么好处。天性胜过理性。你只有了解了自己的性格、行为、领导风格、团队的行为风格，才能更好地趋利避害，改善领导行为，提升管理效率。根据查理在NASA等团队十多年的研究实践，“4D性格测评”准确率达到90%以上，它能帮助领导者了解自己的性格与领导风格的关系。

美国管理协会针对以下三种人（一般人员，1500人；联邦政府高级主管，80人；高级经理人，2600人）分别进行问卷调查，得出优秀领导人的特色清单。当受访者被问到“你最敬佩的领导是什么样的”，调查获得以下结果：80%的受访者选择诚实。诚实的行为表现是我们信任他人，并坦率包容他人，这符合黄色包容型领导的特点；67%的受访者选择能力（有成效、有效率），这符合橙色指导型领导的特点；62%的受访者选择前瞻性，这符合蓝色展望型领导的特点；58%的受访者选择能激励人，关爱他人并感激和欣赏他人是最能激励人们的方式，这符合绿色培养型领导的特点。

4D系统的价值之一，是让领导者可以更了解自己的性格特质和领导风格。同时，也能看到团队成员会在哪个象限，根据工作需要和个性的特长，把人放在合适的位置。人会做天生性格驱使他们做的事情，就算是对自己无益，仍然会义无反顾，天生性格胜过理性。由于性格在很大程度上决定领导者的风格，因此，测评和完善领导者的性格对于塑造团队的风格有重要的作用。“4D领导力”的分类与詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在《领导力》一书的研究结论以及盖洛普的Q12完全匹配。

研究表明，在四类领导力风格中，绿色培养型领导的特征是，欣赏和感激他人，寻求共同利益，关心他人，善于沟通，追求自由和快乐；黄色包容型的领导特征是，包容他人，诚实正直，信守承诺，忠于组织，重视团队建设；蓝色展望型的领导特征是，追求卓越，乐观坚韧，开拓创新，聪慧独立，领导变革；橙色指导型的领导特征是，注重计划、制度、流程、结果，坚持原则，实事求是。当然，每位领导都具有上述四个方面的特征，只是偏好不同，成熟的领导者应该在发扬自己偏好的长处同时发展其他三个方面的能力，使得自己可以适应不同的环境，成为“4D全能”的卓越领导者。