浅谈企业培训的重要性

浅谈企业培训的重要性（共8篇）

浅谈企业培训的重要性 篇1

摘要：文章结合华涛公司人力资源培训实际情况，首先对单位的培训管理所存在的问题进行分析，然后在论述了企业培训重要性的基础上，提出了现今企业阻挠培训的六大误区，并提出了要想提升培训效果就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新，通过对人才的开发和培训，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。

一、华涛公司在培训方面历年都投入不少培训经费，每年都制定培训计划，培训方式多样，也采取一些措施进行跟踪反馈。但是在实施培训的过程当中，培训状况并不乐观，仍然会存在一些问题。

(一)有人想去去不了，而不想去的人反而被安排去参加培训，存在这种现象的原因是什么呢？

1.培训需求分析不到位。管理人员在安排培训课程时没有对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，接到培训通知的人员觉得培训课程内容与自己没有太大的相关性。由于需求分析不到位，将员工的需求定错位，造成张冠李戴的现象。

2.培训时间安排不合理。公司在安排培训课程时经常利用休息日来进行，不想因为培训占用工作的时间，从而达到培训、工作两不误的目的。做为员工而言，休息日是公司给我的法定假日，企业就不能无偿的来占用这段时间。

(二)对培训的错误认识

1.资历深的员工不屑于参加培训。部分员工认为培训只是针对新人或是基层人员，资历深的员工或是高层管理人员认为自己已经有足够的经验，再去接受培训让人耻笑。

2.培训就是观光、旅游。部分员工认为有了被外派培训的机会，刚好可以借机到处去参观和旅游，而没有认识到培训的意义以及经过培训所要达到的目标。

3.部门管理人员及员工没有认识到培训的重要性。管理人员安排培训是为了完成培训任务，而员工参加培训课程也是应付了事，致使企业投入了许多人力、物力和财力却未能达到预期的培训效果。

二、企业培训的重要性

企业随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。我们必须认识到，一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。

(一)人才是资本。很多人不理解人力资源的培训开发能使其增值，实际上，随着企业的不断扩大和发展，对人员进行培训是生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都重要，其培训理念已经由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。

(二)企业员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地对员工进行培训，通过培训来增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

(三)员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

1.员工培训的一个主要方面就是岗位培训，通过岗位培训来提升员工的岗位操作技能，适应岗位需求。

2.员工上岗后也需要不断地进步和提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。

(四)企业员工培训是激励员工工作积极性的重要措施，例如：组织业绩突出的员工去外地参观先进企业，鼓励员工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

(五)企业员工培训是建立学习型组织的最佳手段

1.学习能力是二十一世纪最重要的能力之一，而培训则是企业强化员工具备此能力的一种手段。

2.学习型组织是传统人力资源管理体系的创新。为适应全球化的市场竞争和开拓创新企业经营战略，企业必须强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。

3.学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

三、阻挠培训的六大误区

在我们的一些企业中，经常可以发现这样一种有趣的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要，另一方面培训又被置于次要位置。之所以培训被摆到这样一个尴尬的位置，培训工作在企业中困难重重，这与管理者对培训存在种种误解有很大的关系。下面我们将管理者经常会走入的误区总结如下：

(一)培训是浪费金钱，不能产生利润

企业的最终目的是赢利。企业管理者会很自然地用是否能带来利润去衡量一项工作的价值，而培训需要花钱却是有目共睹的。但我们可通过定量评估法对培训效果进行评估,来衡量培训的价值。

例： 某企业举行了一次推销技能培训班，受训的推销员20人，为期3天，培训费用是10万元，培训前每位推销员一年的销售净利润是10万元，受训后每位销售员一年的销售净利润是11万元，培训效果为3年。由此推算出培训效益则为（11-10）×20×3-10=50（万元）。

(二)培训要马上见效

经常听到有些管理者说：“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。否则培训就没有必要进行。”

很多管理者都有这种心态，他们希望培训效果立竿见影。但是我们有必要向他们澄清一个观点：培训确实有效，但不会马上见效。为什么呢？

1.将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。

2.员工不一定马上就能将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。

所以，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光短浅，应该放长远一点。

(三)培训是“为人作嫁衣”

受训人员离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题，也是培训发展的一大障碍。很多企业为了不给他人作嫁衣，采取了比较极端的做法，通过削减培训去达到控制员工跳槽的目的。

其实，大可不必因噎废食，这一问题不是没有办法解决，有几家大企业的做法就很值得我们借鉴。

麦当劳是如何留住人才的：北京麦当劳有限公司认为，要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是要把培训与个人的发展相结合，要计划一下他未来的一两年可能达到什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到他的前途是看得见摸得着的，而所有的离职率、升迁率等因素都是用科学的方法计算出来的，而且要实打实地兑现的。

博士伦的防范措施：博士伦公司要求员工在接受培训前要签定《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期限要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用。

博士伦公司还采取预先做好人才储备工作的对策，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或一分为四，一旦该职位出现空缺，下级人员能及时进行补充，这样对下级人员来说有了晋升的机会，企业的业务又不至于因一两个人的流动而中断。

总结麦当劳和博士伦的成功经验，问题的解决可以从两个方面入手：

1.将企业培训计划同个人发展计划融为一体，留住员工。

2.未雨绸缪，做好人才流失的防范措施。

(四)培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在“挖人”上。

企业的软环境就像一池水，人才就像鱼，其他企业培养出来的人才被“挖”过来后，在价值观、管理理念以及企业文化等方面的认同上存在很大的鸿沟，游过来的大鱼可能会因为不适宜企业软环境这池水，而很快又游走了。

越来越多有远见卓识的企业管理者看到了自己培养人才的重要性，他们把更多的精力投入到培训工作中去，把企业的软环境搞好，在自己企业的“池塘”里培养自己的“大鱼”。

(五)培训是培训部门的事

这也是目前一些企业管理者在培训当中走进的一个误区。在一个组织里，培训需要多方面的支持，尤其需要高层和各级管理者的支持。企业要形成合力，养成培训和学习的气氛，这样培训才能有效开展。

(六)培训就是讲课

目前有很多企业把培训和讲课划等号，而光靠讲课来培训员工，员工理论知识会略有长进，但岗位技能却得不到提高。我们要让企业管理者知道，社会发展到今天，培训方式不断改进，讲课式的培训方式早就退居末位，被更先进有效的培训方式取代了。实战演练就是其中一个不错的方法。

四、如何提升培训效果

职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

(一)职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。

(二)员工培训的方式要创新。培训不等同于讲课，枯燥的培训方式很难吸引员工，致使员工对培训缺乏兴趣，没有积极性。因此，在员工培训方式上，一定要改变你听我说的传统方式，可以采用角色扮演、模拟与游戏等多种培训方式在课堂上产生互动，激发员工学习兴趣，全员参与，提高培训效率。

(三)员工培训计划要有创新。

1.加强培训需求分析，要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。

2.要根据不同部门、不同层级、不同岗位制定不同的培训主题，设置不同的培训课程，在培训的内容上体现不同的深度。

(四)培训师的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部培训师有以下几个方面的优势：

1.对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

2.与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

3.培训相对易于控制。

4.内部开发教师资源成本较低。

(五)员工培训的考核方式要创新。

员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步学习来提高自身技能的积极性便消失了。我们主要目的是通过考核来激励员工，证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业在设计证书时要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些。因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，通过有效的人才培训和开发，极大激发职工的创新能力，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。

参考文献：

（1）孔祥星.培训人力资源变革的起点.现代企业教育,2002(6).48

（2）姜玉波.浅谈学习型组织与人力资源的关系.经济师,2005(5).154

（3）夏新红.浅谈企业员工培训的重要性.中国人力资源开发网,2008.9.26

（4）众行管理资讯研发中心.培训为什么.广东经济出版社,2003(1).25

浅谈企业培训的重要性 篇2

1 钢铁企业职工培训过程中常出现的问题

1.1 培训管理不足, 员工培训和意识差和培训实施不同于预期。单调的训练方法, 缺乏交互性。培训应根据不同的培训对象、不同的培训内容采取不同的培训方法。目前, 一些适合企业的培训方法, 使用教学方式教学, 教师在舞台上说话, 学生坐在下面被动地听, 不利于学员将工作与课程内容结合起来。

1.2 内部讲师教学技能一般不高, 需要改进, 生产的课件水平不足, 独立研究和发展项目缺乏进一步规范内部讲师管理的能力, 提高内部讲师的水平, 实现内部讲师认证, 真正创建一支合格的主管培训师团队。

1.3 培训提高工作表现非常有限, 企业培训的目的是提高员工的行为和性能, 以提高效率和利润。培训人员晋升结果明显地影响缺乏系统的培训管理体系, 没有仔细评估培训的有效性, 评估, 培训有效性和奖励, 没有联系, 没有相应的激励措施, 结果没有将培训员工有资格获得加薪, 能力建设、与职业发展联系在一起, 所以员工不积极参与培训。

2 搞好钢铁企业职工教育培训建设的对策措施

企业培训如何发挥好作用性, 对企业员工队伍素质的提升起到关键作用, 搞好钢铁企业职工教育培训建设的对策措施, 主要有以下几方面:

2.1 新思想, 了解培训的真正价值

总的来说, 培训的价值是:企业文化建设, 塑造心理取向, 实现知识和技术构建。只有适当地指导, 这使得业务经理理解正确, 意识培训。明确培训内容、企业培训应该有针对性, 多样性, 科学、集中, 学员在工作中由于操作不当造成重大的错误和成功的企业管理、战略与思想的失败案例应该作为一个培训内容, 并在每种情况下分析成功与失败背后的原因。增加系统的有针对性的理论知识, 提高综合实践内容, 培养创新精神和能力。

2.2 培训需求分析

了解公司的长期发展计划和目标, 细化到各个工作岗位, 明确各个部门、各种工作需求。建立员工信息系统的员工的具体信息, 所以做培训需求分析。定义的需求, 不仅要管理决定, 还和更低的员工参与, 因为这些工人有培训的需求。培训需求分析必须注意目标尽可能的个体, 不能通用。

2.3 注重实践经验, 熟悉内部讲师团队

有限之间的矛盾多元化培训需求和企业内部的培训资源, 日益突出。建立丰富的实践经验, 熟悉内部培训师团队的现实情况变得越来越重要。培养自己的内部讲师团队, 明显节省公司的第一个有限培训资金, 其次, 公司在每一个领域建立了一组专家, 同样, 你也可以在员工中建立一个榜样, 培训员工自主学习。以前的实践表明, 听公司内部领导讲座的员工对业务理解更加深刻, 全面解读, 每个人更容易接受和理解, 积极推动公司的领导人做了一个不错的训练, 他设定了一个例子, 具体措施是加强企业的管理培训, 但也清楚地从系统中选拔优秀管理人员内部讲师, 并建立一套内部讲师日常管理, 激励, 绩效考核系统。

2.4 强调培训有效性评估

有两种具体方法:定性评估和定量评估。定性评估的优势和劣势:简单、全面和更少的数据需要, 可能会考虑很多因素, 评估过程可以利用他们的经验, 评估的结果受主观因素, 理论水平和实践经验的影响。定性方法目前应用非常广泛, 如培训组织学员讨论交流研究性学习后, 组织调查和相关测试, 专家访谈, 案例研究。定量方法使用统计方法, 数学, 经济学, 分析了成本效益。作为一种常见的评估方式, 分析了生产力、增加了产量等。如果结合使用定性方法和定量方法, 可以弥补对方的缺点, 加强自己的优势, 培训评估可以表现相对较好。

2.5 加强操作人员岗位技能培训

多年来, 冶金渣公司一直把岗位培训工作作为提高公司操作人员技能水平的手段, 采取集中授课和派送等学习方式, 把技能培训同岗位培训结合起来, 使职工通过培训, 掌握设备操作技术及维护、检修能力, 以适应新技术的需要。

冶金渣公司二期70万吨热闷及磁选生产线项目于2013年8月正式投产, 为了让大家尽快适应新环境, 胜任新岗位, 我公司按照培训制定计划对新分配、新转岗92人进行热闷二期70万吨投产前培训工作, 培训主要内容有入厂安全教育培训、加强劳动纪律培训、职工休息休假考勤管理制度培训、热闷工艺流程介绍、各岗位职责及操作培训等。此次培训结合生产实际操作情况, 以技能培训为重点, 加大对现场作业综合能力的培训, 重在加强实际操作技能的提高。为了让大家尽快适应工作环境, 胜任新岗位, 熟悉热闷工艺流程, 明确师徒职责, 由综合部和钢渣厂组织对新分配和交流人员实行一师多徒制管理模式。

浅谈企业培训的重要性 篇3

关键词：职工培训；提高素质

职工培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业竞争力、促进企业长远发展的内在动力，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。职工培训培养出高素质、应用型人才是把人力資源管理使命与目标落实到战略实施行动的过程，员工培训是企业人力资源管理战略实施的关键环节。职工培训作为钢铁企业文化的一

个组成部分，它对于企业文化的建设具有重要的作用。目前企业计划培训的效果与预期的目标达不成一致，主要表现在以下几个方面：

1 钢铁企业职工培训过程中常出现的问题

1.1 培训管理不足，员工培训和意识差和培训实施不同于预期。单调的训练方法，缺乏交互性。培训应根据不同的培训对象、不同的培训内容采取不同的培训方法。目前，一些适合企业的培训方法，使用教学方式教学，教师在舞台上说话，学生坐在下面被动地听，不利于学员将工作与课程内容结合起来。

1.2 内部讲师教学技能一般不高，需要改进，生产的课件水平不足，独立研究和发展项目缺乏进一步规范内部讲师管理的能力，提高内部讲师的水平，实现内部讲师认证，真正创建一支合格的主管培训师团队。

1.3 培训提高工作表现非常有限，企业培训的目的是提高员工的行为和性能，以提高效率和利润。培训人员晋升结果明显地影响缺乏系统的培训管理体系，没有仔细评估培训的有效性，评估，培训有效性和奖励，没有联系，没有相应的激励措施，结果没有将培训员工有资格获得加薪，能力建设、与职业发展联系在一起，所以员工不积极参与培训。

2 搞好钢铁企业职工教育培训建设的对策措施

企业培训如何发挥好作用性，对企业员工队伍素质的提升起到关键作用，搞好钢铁企业职工教育培训建设的对策措施，主要有以下几方面：

2.1 新思想，了解培训的真正价值

总的来说，培训的价值是：企业文化建设，塑造心理取向，实现知识和技术构建。只有适当地指导，这使得业务经理理解正确，意识培训。明确培训内容、企业培训应该有针对性，多样性，科学、集中，学员在工作中由于操作不当造成重大的错误和成功的企业管理、战略与思想的失败案例应该作为一个培训内容，并在每种情况下分析成功与失败背后的原因。增加系统的有针对性的理论知识，提高综合实践内容，培养创新精神和能力。

2.2 培训需求分析

了解公司的长期发展计划和目标，细化到各个工作岗位，明确各个部门、各种工作需求。建立员工信息系统的员工的具体信息，所以做培训需求分析。定义的需求，不仅要管理决定，还和更低的员工参与，因为这些工人有培训的需求。培训需求分析必须注意目标尽可能的个体，不能通用。

2.3 注重实践经验，熟悉内部讲师团队

有限之间的矛盾多元化培训需求和企业内部的培训资源，日益突出。建立丰富的实践经验，熟悉内部培训师团队的现实情况变得越来越重要。培养自己的内部讲师团队，明显节省公司的第一个有限培训资金，其次，公司在每一个领域建立了一组专家，同样，你也可以在员工中建立一个榜样，培训员工自主学习。以前的实践表明，听公司内部领导讲座的员工对业务理解更加深刻，全面解读，每个人更容易接受和理解，积极推动公司的领导人做了一个不错的训练，他设定了一个例子，具体措施是加强企业的管理培训，但也清楚地从系统中选拔优秀管理人员内部讲师，并建立一套内部讲师日常管理，激励，绩效考核系统。

2.4 强调培训有效性评估

有两种具体方法：定性评估和定量评估。定性评估的优势和劣势：简单、全面和更少的数据需要，可能会考虑很多因素，评估过程可以利用他们的经验，评估的结果受主观因素，理论水平和实践经验的影响。定性方法目前应用非常广泛，如培训组织学员讨论交流研究性学习后，组织调查和相关测试，专家访谈，案例研究。定量方法使用统计方法，数学，经济学，分析了成本效益。作为一种常见的评估方式，分析了生产力、增加了产量等。如果结合使用定性方法和定量方法，可以弥补对方的缺点，加强自己的优势，培训评估可以表现相对较好。

2.5 加强操作人员岗位技能培训

多年来，冶金渣公司一直把岗位培训工作作为提高公司操作人员技能水平的手段，采取集中授课和派送等学习方式，把技能培训同岗位培训结合起来，使职工通过培训，掌握设备操作技术及维护、检修能力，以适应新技术的需要。

冶金渣公司二期70万吨热闷及磁选生产线项目于2013年8月正式投产，为了让大家尽快适应新环境，胜任新岗位，我公司按照培训制定计划对新分配、新转岗92人进行热闷二期70万吨投产前培训工作，培训主要内容有入厂安全教育培训、加强劳动纪律培训、职工休息休假考勤管理制度培训、热闷工艺流程介绍、各岗位职责及操作培训等。此次培训结合生产实际操作情况，以技能培训为重点，加大对现场作业综合能力的培训，重在加强实际操作技能的提高。为了让大家尽快适应工作环境，胜任新岗位，熟悉热闷工艺流程，明确师徒职责，由综合部和钢渣厂组织对新分配和交流人员实行一师多徒制管理模式。

浅谈企业文化的重要性 篇4

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的内容十分广泛，主要包括：

1、经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。

2、价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。

3、企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。

4、企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

5、团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

6、企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、×××、商标等；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平等。

7、企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

浅谈企业培训的重要性 篇5

引言

在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做 在英国，除非受到禁止，否则什么事情都可以做 在法国，即使受到禁止，什么仍然都可以做

-----------这就是文化的差异

文化就是“人们相互交流，传存并发展有关对生活的态度的知识的方式。文化是意义的架构，人类以此来解释他们的经历并引导他们的行为”。荷兰著名文化学专家霍夫斯基法认为，共享意义是文化的核心，它由人创造并融于这一文化的人群中，但又超越于这一人群，换句话说，某个群体的共享意义存在于他们之间，使他们用某中共同的方式来解释事物，但一旦他们希望获得某种更有效的解决途径时，共享意义又是可以改变的。而法国学者维克多·埃尔在《文化概念》一书中提出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯，特别是舆论。

对于文化产生的根源这个问题，最有效的回答就是：文化是一个特定人群解决问题调和矛盾的方式。鱼儿只有离开了水才会发现水对于它的重要，文化之于我们就像水对鱼一样，它养育了我们，我们生活在其中，并与之呼吸与共。同时，文化存在于人们的潜意识中，因此人类学家常把文化比做冰山：绝大部分隐藏在水面以下。文化的特点有：一是铭刻在人们内心；二是缓慢诞生，但每天都在获得新生力量，并取得权威力量；三是能够维持人们的法律意识，激活已经疲软的法律，或取代已经消亡的法律。

总之，文化是一系列风俗、规范和准则的总和，起着规范导向和推动社会发展的作用。

一、企业文化导论

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界，当时西方许多企业中内外部环境发生了显著的变化：科学不断昌明，技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日益激烈，企业员工的文化素质，生活水平，参与管理的意识和能力不断提高。并且有不断要求进一步改善的趋势。在这种形式下，传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显，客观上要求有新的理论来弥补这一不足。许多学者看到，从20世纪50年代以来，日本经济发展异常迅速，到了70年代，美国企业界日益受到来自日本的挑战。美国人对造成日本“奇迹”的“东方魔术”惊叹不已，渴望能把成功的秘诀学过来，重振雄风。于是，在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了企业文化理论。

关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表述，有人对企业文化的定义做过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，但他们都有一个共同的核心认识：企业文化是企业家和企业员工共同的精神家园—价值观是企业文化的核心。所以，我们可以对企业文化的本质及其与其他文化的区别加以界定：企业文化是一种人从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则、意识形态和物质形态均为该组织成员所期认可。

企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业文化的核心是企业价值排序，即企业伦理，最内在的是企业伦理即正确的价值排序，它是企业生存和生命的本质。如果企业没有认识到这一点，它最终将失去竞争力。所以，当前企业文化应当引入科学发展观（人本精神、人类发展指数、人文素质、质量化体系）、企业可持续发展（绿色生产）等科学理念。

企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。享有世界声誉的美国管理学家彼德·德鲁克曾指出：成功的企业都一样，这“一个样”的深层意思就是指这些企业都有卓越而优秀的企业文化。管理以文化为基础，他在1974年出版的《管理—任务、责任、实践》一书中指出，管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科—一种系统化的并到处适用的知识—但同时也是一种文化。管理是一种社会职能，并植根于一种文化（一个社会，一种价值习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中，管理受到而且应该受到文化的影响）。另一方面管理和管理人员对影响文化和社会形成产生巨大的促进作用。

二、企业文化的核心思想和系统结构

企业文化的核心思想是体现团队价值观，“上下同欲者胜”团队价值观是企业文化的精神统帅，是构建以人为本管理的设计标杆。企业文化是企业团队的灵魂，企业团队是企业文化的载体和土壤，其最高目标是持续提高团队的核心竞争力。同时其意义在于：（1）它一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；（2）另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体会生命的意义。

企业文化本身就是管理，同时它拥有自己的系统结构： 1.企业物质文化：企业环境—企业标示—产品和服务 2.企业行为文化：企业人的行为—企业人际关系

3.企业制度文化：生物群体的认识—企业组织制度文化 4.企业精神文化：企业哲学—企业价值观—企业精神

三、企业文化的重要功能

（一）凝聚功能 管理学上著名的“木桶理论”提示了我们直接看得见的企业管理制约关键因数—“短板”，但要保证木桶可持续地盛满水，板与板之间的黏合剂是决定性的，而这黏合剂便是企业文化。

企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地团结在一起，使他们目的明确，协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，是一个集体与个人和社会共赢的目标，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，在此基础上企业就能形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只是一种幻想，以华为的企业文化为例，华为从诞生的那一刻起就认识到“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”，并时刻注意精心培养华为的企业文化。并自觉地将这独具特色的文化注入企业的经营管理活动中，从而产生了巨大的文化管理效能。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，即隐含在华为核心价值观背后的假设系统，如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设，而华为的价值评价和价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报，正是这种文化假设系统使主体华为员工认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间，个人与团队之间，个人与公司之间的相互利益关系，从而形成文化对华为的牵引和约束。

（二）导向功能

任何文化都是一种价值取向，规定着人民所追求的目标，具有导向功能。同样，企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为也起着指导和引导的作用，之所以起到这样的作用，是因为存在着两种文化的差异。文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化的差异，它对企业的整体行为起着指导作用；另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。

如果把经济比喻为“列车”，把科学技术比喻为纵横交错、四通八达的“铁路网络”。那么文化就可以比喻为“调度”。没有列车和铁路网络，调度是无所作用的，但在具备铁路网和列车的基础上，文化“调度”即规定着经济“列车”进入的轨道和运行的速度。企业文化之所以在整个管理系统中占据重要地位，是因为它能保证企业去做正确而不是错误的事情；能为企业提供动力系统、追求方向和激励源泉。卓越的企业文化总是引导企业适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，并导向胜利。

导向价值包括价值导向和行为导向，企业价值观与企业精神能够为企业提供具有长远意义的更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中根本竞争战略的制定提供可持续的依据和保障。

（三）纽带功能

所谓纽带功能是指企业在处理各种内外环境协调过程中通过企业文化的切入与整合，实现整体功效互补和资源效能最大化。企业文化像一根纽带维系一个企业的正常运作，应该说维系一个企业正常运作的有三根“纽带”即资本纽带、权利纽带、文化纽带。这三根纽带中，文化纽带的韧性最强，最能突出企业个性。同时也是维系企业内部力量统一，维系企业与社会良好关系，保持企业持久繁荣最重要的精神力量。同时，企业文化的形成使得企业员工有了共同价值观念，对众多问题认识趋于一致。增强了相互间共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，各种活动更加协调。

（四）激励功能

企业文化使企业员工从内心深处唤起饱满的激情，产生奋发向上的动力。企业文化的核心是确定共同价值观念。当员工物质需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用，激励是一种无形的精神力量。企业文化所形成企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励作用。将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工自主管理能力和自主经营能力。

激励理论认为，最出色的激励手段会让被激励者觉得自己确实做的不错，能发挥出自身的特长和潜能。心理学也证明，人越认识自己行为的社会意义，也就更能产生行为的强大推动力。企业文化所倡导的观念和宗旨，正是为员工提供了良好激励的标尺。企业文化着眼于整体文化建设和人的不断完善，在建立一种人创造文化，文化塑造人的良性循环机制中发挥巨大的激励功能。

如海尔“赛马不相马，赛马场上选骏马”的选人用人机制。联想的“把5%的希望变成100%的现实”的经营理念。洪都集团的“献身航空，艰苦奋斗，开拓进取，争创一流”的企业精神以及IBM公司“IBM就是服务”的经营理念等都是企业一种内在的力量和精神支柱，具有强大的凝聚力。正是这种内在的精神力量激发和强化了公司成员社会服务意识和企业的集体精神及热爱企业的情感，强化企业员工一切有利于企业发展的行为。

（五）约束功能

企业文化对于企业的整体行为和员工的个体行为具有约束功能，对企业整体行为的约束，就是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。企业向目标文化靠近的过程，就是建设企业文化的过程。对员工个体行为的约束主要是指员工的个体行为不能永远保持本人的现有文化，必须融入企业的集体文化。员工融入企业整体文化的过程就是实现共同价值取向的过程。

企业文化为了企业确定了正确的方向，对那些不利于长远发展的不准做，不能做的行为，常常发挥一种“软约束”作用，提高企业的“气度”功能，约束功能能够提高员工的积极性、运动性和自我约束能力，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感，企业文化对每个企业成员思想和行为的约束与规范是“不成文的”，是与制度“硬约束”相对立的“软约束”，这种无形的“软约束”比有形的“硬约束”具有更强大、更持久、更深刻的效果。

（六）辐射功能

企业文化的辐射功能是指企业文化的作用不仅在组织内部，而且通过各种传播媒体及员工、客户等对社会产生影响。优秀的企业文化有利于提高企业知名度，美誉度和社会效益，有效地改善企业与外部环境的关系。企业通过各种渠道输出产品、服务、公关广告，同时，也传播着企业文化在公众心目中树立起企业的形象。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射和穿透能力就越强，许多人对微软公司的产品不了解，但对微软及其比尔·盖茨先生却耳熟能详。这就是因为比尔·盖茨在输出自己产品和服务的工程中，一种强调智力的文化，一种集娱乐、灵活、朝气于一体的文化，一种强调辛勤工作，接近客户、远见卓识的文化，一种员工对比尔·盖茨顶礼膜拜的文化，即“微软文化”，不断被人们乐道，推崇效仿的结果。

企业文化最有效的构成部分是它的制度规范，而不是虚浮不实的外部形式。一个企业要真正形成自己特有的能服务与企业内部生存和发展的企业文化，必须通过规范的企业内部管理制度，逐步形成企业共同的做事方式和思考问题的程序。没有规范的企业管理制度，那种仅仅停留在形式上的企业文化，最多只能像流星一样一闪而过，不可能长久。

四、民营企业文化与企业竞争力的潜在联系

（一）民营企业文化与企业竞争力关联机理 民营企业文化与企业竞争力之间相互作用，企业文化对企业竞争力的提升起一种无形的影响作用，反之企业文化最终要通过企业竞争力体现来发挥其功能，通过增强企业竞争力有助于实现从企业价值观到全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与企业竞争力之间是一种相辅相成的关系

（二）民营企业文化与企业竞争力关系分析 首先，民营企业文化与企业竞争力的内容互相充实。当代市场竞争都是在产品与服务形势下，体现着经营管理的竞争，尤其是深层次的企业文化的竞争，张瑞敏把海尔成功归为两个方面：内在制度化和外在的市场。可以说企业的生产经营就是一种文化经营，企业文化就是竞争力，就是未来的经济。

其次，民营企业文化与企业竞争力的特征互相影响，企业精神、制度和行为的体现是企业的灵魂，是造就企业竞争力的源泉，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争，创建一流企业的内在力量。

再次，民营企业文化与企业竞争力作用互相体现，出色的企业除了需要有长期优异的经营业绩，即良好的财务状况以外，还要有高度的创新与竞争精神。经济全球化环境下的企业竞争是企业生产技术、管理水平的竞争，而且是企业整体素质的竞争。

（三）民营企业文化与企业竞争力的互动机理

民营企业竞争力是在企业发展过程中长期培育和积淀而形成的，孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，在激烈的竞争环境中企业应及时放弃原来优势以持续获得高于平均利润率的收益。因此，寻求好的市场机会固然重要，但是否具有把握机会所要求的竞争力更为关键。民营企业的发展要靠竞争力，竞争力来自技术，技术来自管理，而管理靠的是企业文化。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生产力是有限的，企业文化是一种潜在的力量。这种潜在的力量的表现和开发是企业文化功能的实现，而企业文化功能与企业竞争力的互动是通过以下渠道获得的：

1、民营企业文化与企业内部资源的互动。

首先，民营企业精神文化与企业内部资源的互动体现于企业凝聚力 其次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于企业家精神。再次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于品牌服务。

2、民营企业文化与企业外部资源的互动

民营企业由于其特殊的成长环境和特殊身份，决定了其在面临激烈市场竞争的同时必须处理好各种复杂的社会关系。因此要求企业在不断为社会做出经济贡献的同时，塑造的企业行为文化能适应建立良好的社会关系，成为和谐社会的重要部分。被广大社会公众接受，得到政策支持，获得更多的社会资源，才能实现企业可持续发展。

3、民营企业文化与企业技术能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业技术能力的互动体现于科技进步能力。其次，民营企业行为文化与企业技术能力的互动体现与知识创新能力。

4、民营企业文化与企业支撑能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业支撑能力的互动体现于可持续成长能力。其次，民营企业制度文化与企业支撑能力的互动体现于人力资源管理。最后，民营企业文化与企业支撑能力的互动体现于企业跨行业竞争能力。

五、建设企业文化对我国民营企业的重要性

（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个：即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

（二）良好的企业文化能够充分发掘公司员工内在的潜力 良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。企业文化注重培养职工的互相尊重、团结协作、改进创新的精神，职工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户服务意识是良好企业文化的体现。

（三）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工具有潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

（四）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

六、对我国民营企业建设企业文化的几点建议

（一）企业文化要融入本地化经营

一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

（二）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同，要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

（三）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

（四）提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：（1）重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；（2）报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；（3）对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理做出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

七、结论

企业是一个由低级向高级发展与运作的系统，是与人类社会、自然生态密不可分的文化领域，是按固定规律和周期运行的生命体。企业成长及发展的循环过程就是企业文化与企业团队建立和完善的全过程。从企业战略的设计到制度的建立以及企业宗旨与目标的实现都体现和凝聚着企业文化。企业文化形成于企业团队建设和发展的过程之中，体现于团队成员的企业行为之中。建设企业文化，就是构建企业团队价值观和团队精神。企业的团队凝聚力、团队协作力、团队战斗力均能展示和彰显企业文化的水平高低。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。当今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的民营企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，才能在日益残酷的市场竞争中立于不败之地。

附录

洲际酒店集团的致胜之道（中英文版）IHG---Our Winning Ways（致胜之道）

Do the right thing

做对的事

We always do what we believe is right and have the courage and conviction to put it into practice, even when it might be easier not to.We are honest and straightforward

and see our decisions through.我们始终做我们认为正确的事，即使会面临困难，我们还是有勇气将之付诸于行

动。

我们正直，坦诚，并能坚持到底。We keep our promises and we don’t let people down

我们履行自己的承诺而不失信于他人。We seek out the facts and trust our judge 我们尊重事实并相信自己的判断。We take decisions even when they’re difficult 即使有时是困难的，我们仍然勇于做出决定。

Show we care 体现关爱

We want to be the company that understands people’s needs better than anyone else in our industry.This means being sensitive to others, noticing the things that matter and taking responsibility for getting things right.在同业中，我们力求比其他公司更能理解人们的需求。这意味着关注他人，留意周围的事物，察觉事情的重要性，并能主动担负起更正失误的责任。

We treat people as individuals

我们将每个人视为一个独立的个体来对待。We look and listen for the little things that make a difference

我们积极寻找让我们体现关爱的细节之处。

We use our experience to find new ways to deliver great service 我们利用过去的经验找出提供优异服务的新途径。

Aim higher 追求卓越

We aim to be acknowledged leaders in our industry, so we have built a team of talented people who have a real will to win.We strive for success and value individuals who are always looking for a better way to do things.我们致力于成为同行业中公认的领先者，所以我们建立了一只充满必胜信念的精英团队。我们力求成功并珍视那些始终寻求更好工作方法的人。

我们尽心学习新事物。

We challenge ourselves and those around us

我们挑战自我及他人。We always look for ways to improve

我们不断寻求改进之道。

Celebrate difference

求同存异

We believe that it’s the knowledge of our people that really brings our brands to life.While other companies may want to impose a rigid, uniform view of the world, we do not.Our global strength comes from celebrating local differences whilst understanding that some things should be kept the same.我们深信是大家的知识为我们的品牌注入生命。其他公司可能会强加员工一种死板而一成不变的世界观，而我们不这么做。我们全球性的优势源于在保持一致的同时也乐于接受地方差异。

We welcome different perspectives and listen to everyone’s ideas

我们欢迎不同的观点并听取每个人的意见。We are respectful of all cultures and look to learn from others

我们尊重各种不同的文化并愿意向他人学习。We play an active role in the communities in which we operate

我们在身处的社会团体中发挥积极作用。

Work better together

协作共赢

When we work together we are stronger.We’re at our best when we collaborate to form a powerful, winning team.We listen to each other and combine our expertise to create a strong, focused and trusted group of people.团结就是力量，同心协力使我们成为一个强而有力的致胜团队。我们听取每个人的意见，结合我们的专业知识，创造一个坚不可摧，目标专注，相互信赖的团队。We work hard to develop excellent working relationships

我们致力于建立优良的工作关系。

We think about what we do and how it might affect others 我们充分顾及自己的言行及可能对他人产生的影响。

We trust and support each other 我们彼此信赖，互相支持。

参考文献：

1.《跨越文化浪潮》 冯.特姆彭纳斯（荷兰）查尔斯.汉普顿-特纳（英国）中国人民大学出版社 2007年3月第一版

2.《企业文化》 刘光明 经济出版社 2006年7月第五版

3.《企业文化—实务手册》 陈亭楠 中国致公出版社 2007年4月第一版 4.《长盛力》 梁勤 企业管理出版社 2006年10月第一版

5.《私营公司企业文化管理实务必备手册》 时英中 经济科学出版社 2006年3月第一版

6.《民营企业文化与竞争力》 张一青 孙春晓 经济科学出版社 2006年 6月第一版

7.《企业文化管理》 罗争玉 广东经济出版社 2004年1月第一版 8.《第三种管理模式：中国企业文化战略》 叶生 陈育辉 机械工业出版社 2007年12月第一版

浅谈企业酒店文化的重要性 篇6

【摘要】：酒店企业的生存需要几个要素：第一是管理制度，它是企业的基础，使整个酒店能树立起来；第二是酒店营运模式；第三是企业的文化，在企业发展的不同阶段，企业文化的再造是推动企业前进的源动力，企业文化是企业的核心竞争力。饭店作为服务行业，要想获得长期的发展，就必须拥有自己的核心竞争力，所以必须在企业文化上下工夫。企业文化不是一个新鲜词了，很多饭店早就在提企业文化了，而且表面上做得也像那么一回事，但真正把企业文化发扬，发挥了企业文化巨大作用的饭店却屈指可数。由于经济危机的到来，国内酒店企业面临着产业危机，我们如何利用自身优势，找到自己的核心竞争力，显得尤为关键。企业文化就是一个关键的要素，本文重点指出论证饭店企业文化培训的重要性。

【关键词】： 企业文化，培训，重要性，【目录】

【正文】：1企业文化的概述

企业文化的概念可分为三个层次，一为物质层，也是最表层的，是酒店的物质文化。体现于企业的有形物质上，如建筑风格、设施设备等；二为制度层，它由管理文化与服务文化组成，体现企业的制度和组织结构；三为精神层，是企业文化的灵魂，指的是企业长期形成的精神成果和文化观念，就是酒店精神。包括企业的经营哲学、企业精神、企业的价值观等，其核心是企业的价值观，它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。本文的企业文化主要指企业文化的精神层。酒店企业文化的重要性

2.1 从员工的角度

2.1.1能够激励员工按照双因素理论：环境、工资、奖励的改善只能消除员工的不满意感，而不能让员工达到满意，真正起激励作用的是工作本身。如果能够让员工觉得其行为有价值，他就会觉得满意。根据职务特征模型，一份工作的激励潜力大小取决于五个核心维度：

（一）技能的多样性，即一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动程度。

（二）任务的重要性，即一项职务对于其他人的工作和生活具有的实质性影响的程度。

（三）独立性，即一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性的自由、独立和自主程度。

（四）反馈，即个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关工作绩效信息的直接和清晰程度。自主性的工作会使任职者产生对工作结果的个人责任感，而职务的反馈则会使员工关注他的工作绩效。所以在设计工作岗位的时候就应该让工作本身是合理科学的，具有激励潜力。而以人为本的企业文化可以提高前自主性，只有这样，员工在面对顾客时才会有工作激情，才不会觉得茫然和机械。

2.1.2引导和规范员工对于企业来说有两种约束：一是企业的制度，二是企业的文化。企业的制度可以使得工作能够正常运行，而企业的文化则能够使企业充满生机，不断自我超越，并且是一种无形的标准。如果一个企业的文化是传统的、不鼓励创新的，那么它的员工在理解其文化后就不会表现得积极，也不会违反这种无形的规定。因为一旦违背，就意味着会受到某种惩罚，比如同事的排挤、上司的批评等等。所以有怎样的文化就会有怎样的工作氛围和员工的行为趋向。因此，企业应当根据自己的具体情况构建恰当的文化。

2.2从饭店的角度

2.2.1以人为本的企业文化有助于提升饭店的形象，它反映一个企业的经营哲学，其中最重要的就是企业的价值观，它是企业文化的核心，是一个组织区别于另一个组织的根本标志。所以一个企业必须有能够传达自我特色的价值观，世界上很多知名的企业都有自己独特的经营理念。一家国外知名酒店公司在企业文化管理上堪称典范，酒店告诉员工：“我们不希望你们为本公司工作，而是希望你们成为公司的一部分。我们共同的目标是建立卓越的酒店，控制世界酒店业的高档细分市场，这需要你们大家的帮助，酒店的未来掌握在你们手中。”酒店公司正是利用酒店的价值观、理念和目标来管理员工的，价值观是核心，反映一个企业的精神面貌，传达着一个企业对公众的态度和承诺。以人为本企业文化的价值观能够获得公众的好感，得到公众的认可。这样企业的知名度和信誉度就会提升，从而在公众心中树立好良好的形象。

2.2.2企业文化有助于构建饭店的核心竞争力企业的核心竞争力是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特的能力，即是企业独有的、别的企业无法模

仿和无法超越的能力。综观中国的饭店，很多都是不能“长期繁荣”，过了第一年的“新鲜期”，逐渐就绩效平平，最后到关门。然后又有新的饭店开业，重复着这样的“昙花一现”。原因就在于这些饭店没有建立自己的核心竞争力。而饭店作为服务业，和其他的产业部门存在很大的差异，主要是因为其服务产品的特点所决定的：

（一）服务的无形性

（二）服务的异质性

（三）生产和消费的同步性

（四）服务的易逝性。上述特点，使得饭店的产品不能申请专利，这样就易被竞争对手模仿和跟进。而饭店的文化是饭店在长期的经营过程中积累下来的，相当于一个人的个性，很难被模仿和抄袭，这对于构建饭店的核心竞争力具有重要的意义。企业文化培训

3.1对于企业文化谈论的不少，但是真正拥有文化的企业少，而文化发挥作用的更少。追赶潮流，别人说文化就文化，别人提什么样的文化就跟着提什么样的文化，很多时间仅仅停留在口号上。真正的文化是一种氛围，只要顾客进入这家饭店，到处都可以感受到，它体现在员工的行为上，而不是管理者一厢情愿的几句标语口号标语。

3.2文化和制度混为一谈制度是外在的约束，靠的是强制；而文化是内在的约束，靠的是员工的自律。企业管理的最高层次就是以文化管理为主。当企业发展到这个程度的时候，制度就仅仅是种补充了。文化就本质上讲是无形的，可以文字化，但是不能制度化。如果把文化变成制度，就意味着文化的变种和僵死，这样的文化就没有活力，也难以发挥其应有的作用。

3.3抑制文化的发展前面提到文化的起源，随着社会的发展，企业的成长，企业的文化也需要发展以适应时代的变迁。当然，文化不仅仅是一种被动的适应，而应该在适应的同时保有自我的特色，并且能够超前。所以，我们应该积极推进文化的发展，当文化障碍企业发展的时候，要对文化进行变革，寻找能够推动文化变革的各种因素和选择文化变革的最佳时机。比如可以通过引进新的高层管理者，当企业遇到危机时有助于支持文化的变革。未来的成功者是那些能够洞悉环境的变化并能够做出迅速反映的人。所以我们不能抑制一个企业文化的发展，相应的我们的管理者特别是我们的高层，要善于引导文化的发展，而不是抑制它。

3.4文化仅仅停留在高层的头脑里企业文化一个非常大的误区就是只被高层理解和遵从，而基层的员工往往对企业文化的内涵并不清楚，甚至有些时候不知道自己所在企业的文化是什么，于是就出现了文化的断层和迷失。而面对顾客的主要是一线员工，而不是我们的高层管理者。对于服务业来说更是如此，饭店尤其如此！对于一个企业来说，维持一个老顾客的成本远比赢得一个新顾客所要付出的成本高。对于服务业来说，要的不是90%的满意度，而是100%，所以企业必须追求零差错，而这取决于直接面对顾客的一线员工。

3.5基层员工培训重要的是技术培训对于一个人的技能来说主要有三方面的：一是技术技能，即从事某一职务所需要的基本的知识、水平等；二是人际技能，就是如何和周围的人和睦相处的技能，这在现代社会非常重要，尤其是在团队里；三是决策技能，就是能够洞察环境的变化并对此能够采取有效行动处理的技能，这一技能一般认为是高层管理者的应该具备的，而基层员工是没有必要的.而我认为这正是服务企业一线员工最缺乏的东西。面对顾客，稍微出一点意外的事情，一线员工就不能自己处理，就得请示上级。此时，顾客一般希望能够马上解决，然而由于缺乏对员工的技能培训和授权，使得处理的过程非常烦琐和耗时，从而引起顾客的不满，同时员工内心也会有委屈和怨言。所以我认为，必须要求每位员工是一个完整的个体，应该理解饭店的价值观，知道自己的责任和权限，而企业也应该给每个员工相应的权限，真正做到以人为本，而不是仅仅把这样的观念停留在表面。有了这样的原则，员工就知道应该怎样去处理例外事情，让顾客不满意度降到最低。所以我认为一个好的员工不是什么都做到标准，而是做到让客人感觉很舒服而不是程序化和公式化。因此，要着重培养员工的概念技能，面对不同顾客、处理不同事件的应变技能，让员工明白在企业的价值观指导下处理实际问题的权限。

【参考文献】（1）王大悟主编《酒店实用服务学》，北京燕山出版社，1994年9月

（2）魏小安、沈彦蓉，《中国旅游饭店业的竞争与发展》，广东旅游出版社，2000年3月

（3）蒋丁新主编，《饭店管理》，高等教育出版社，2002年8月

（4）吕建中主编，《旅游饭店管理》，中国旅游出版社，2004年7月

浅谈企业培训的重要性 篇7

一、企业文化的内涵

通常来讲, 小团队靠自觉、中团队靠制度、大团队靠文化, 由此可见, 企业文化在企业管理中所扮演的重要角色。一般来说企业文化包括三个层面:物质、制度和精神, 它是企业在经营过程中所形成的企业理想信念和价值观的累积, 这种企业文化一直影响着员工的价值观、约束基本行为准则, 并激励着人们去实现理想目标。

二、企业文化的功能与民营企业的发展

1) 企业文化的导向功能。一个企业的文化在一定程度上影响着整体及员工个人的价值取向, 好的企业文化有利于团队精神的培养, 团队的目标影响着个人的目标, 只有相互感染、不谋而合, 才能使所有员工拧成一股绳, 齐心协力的向着企业目标共进。2) 企业文化的约束功能。每个企业都会制定出各种各样的规章制度来约束员工, 在执行的过程中会起到一定的作用, 但所具有的约束力毕竟有限, 属于一种被动约束, 我们通常所讲, “小团队靠自觉、中团队靠制度、大团队靠文化”, 企业文化就是这种无形的力量, 只有真正让员工融入了企业文化, 被这种文化氛围所感染、熏陶, 才能更好的起到影响和约束功能。3) 企业文化的凝聚功能。文化具有很强的凝聚作用, 良好的企业文化对整个团队目标起着精神导向的作用, 对团队凝聚力也起着激励作用。企业文化能够站在员工的立场进行设定, 就会有很强的凝聚力。因此, 企业的目标方向、组织形态、行业精神、社会地位与企业成员保持一致, 就会有很好的凝聚功能。4) 企业文化的激励功能。良好的企业文化可以引导培养员工建立正确的价值观, 并且最终形成企业与个人共同的价值观, 这种共鸣必然会对员工有很大的激励作用。在以人为本的企业文化氛围中, 大家互相支持和理解, 员工们会加倍努力, 用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

三、民营企业在文化建设方面存在的问题

1) 文化建设发展缓慢。企业文化建设发展缓慢的主要原因还是由于没有得到足够的重视, 民营企业的一大特点就是功利性, 比较关注企业是否盈利, 物质领域比精神内涵的追求要更重视。据了解, 企业一般会把生产能力、市场营销能力科研能力作为核心竞争力, 而忽略企业文化的贡献。因此, 文化建设自然受到冷落, 发展缓慢。

2) 企业文化重模仿, 轻创新。企业文化应该注重创新性和独特性, 结合企业的特点和员工的需求, 设计出适合公司健康发展的先进理念。不能够千篇一律的去抄袭或模仿别人的“座右铭”“, 拿来主义”是不可取的, 只有创新才能立足。一味地模仿其他企业, 不能体现自己的共同价值观和理想信念, 难以形成自身独特的文化。

3) 企业文化与企业发展相脱离。企业的文化首先要实际, 并且与企业品牌和产品理念相一致, 更不能使企业文化与企业发展相背离。因此, 要注意培育和形成良好的企业整体价值和品牌文化, 达到凝聚人心、鼓舞士气、激励企业干部职工团结奋斗、努力拼搏的目的, 不断提高企业的整体素质和市场竞争力。

四、加强企业文化建设的几点建议

1) 企业文化要融入本地化经营。企业要注重地域性建设, 要在本地市场上形成口碑, 这就需要企业与地域文化相结合, 研究当地市场, 了解人们的消费需求, 掌握客户的心理, 实现产品本地化, 这样才能得到更好的回报。另外, 以人为本, 人是企业的核心, 因此, 在员工的招聘中, 尽量做到人才本地化, 便于员工“安居乐业”, 扎根企业, 为企业做出贡献。

2) 防止企业无形文化与有形管理制度发生碰撞。很多企业文化与公司制度存在断层, 有的企业以“乌托邦”式的理念建立企业文化, 与生产实际和企业制度格格不入, 导致企业内部分歧较大、秩序混乱、人心不齐, 出现文化与制度发生了内耗。因此, 文化与制度应该是相辅相成的, 没有文化的制度是僵化的, 没有制度的文化也是不切合实际的。

3) 结合自身特色, 形成独具特色的文化。当今企业倡导文化创新和科技创新, 因此, 企业文化的独特性是企业发展的一大亮点。好的企业需要借鉴其他企业的优秀文化, 来充斥自己, 甚至可以学习一下西方先进文化的管理理念, 最终, “取其精华去其糟粕”, 形成企业文化的精髓。塑造企业文化还要考虑这几个因素:行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。

4) 建立统一的企业文化, 营造人才兼容环境。营造人才兼容环境, 可以规避风险, 激活竞争, 创造效益。就拿联想集团来说, , 让最好的工人来搞技术, 让最差的技术人员去当车间工人, 打破界限, 而且让每个员工都会经常性地变换工种能上能下, 使每一位员工的潜能都得到最大程度的开发, 实现人尽其才。

5) 提高绩效与人才培养。人才是企业的核心竞争力, 企业要重视人才的培养, 善用激励手段, 稳定队伍。一般来说, 公司激励员工主要有这样几种方式:a.重视员工的需求, 给予职业保障;b.绩效工资要真正体现在多劳多得上, 给员工很大的鼓励性;c.给每位员工做长期的职业生涯规划。在注重物质鼓励的前提下, 也要重视精神鼓舞。

新经济时代, 民营经济的发展逐渐加快, 为我国经济发展做出了巨大贡献。在企业飞速发展的过程中, 强调制度建设的同时, 更不能忽略文化层面的创建, 尽管如此, 有一些民营企业依然对文化建设的认识浅薄, 这些都制约了企业的发展。因此, 民营企业要想提升企业的管理规模, 在竞争中立于不败之地, 就要重视企业文化层面的建设, 让企业文化指导着公司进行良好、持久、健康的发展。

摘要：企业文化是企业的最高信念, 这种灵魂约束和感染着人们的日常行为规范。本研究从分析企业文化的内涵以及企业文化功能对企业发展的促进作用入手, 揭示民营企业在文化建设方面存在的问题, 进而提出加强企业文化建设的几点建议, 对民营企业的发展提供一点借鉴和参考。

关键词：企业文化,民营企业,发展对策

参考文献

[1]李雷夫.略论我国民营企业的文化建设[J].活力, 2009 (2) , 56-57.

[2]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社, 2011:8-11.

[3]赵冰, 薛红.民营企业要重视创建企业文化[J].经济师, 2006 (8) .52-53.

浅谈企业培训的重要性 篇8

【关键词】企业文化；油田企业；重要性

企业是社会的细胞，构建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分，是落实科学发展观、实施党中央重大战略决策的重要实践。所谓“和谐企业”，是指企业系统中的各个组成部分和要素处于一种均衡和谐的状态。国有企业是我国国民经济的重要组成部分和支柱，构建和谐企业，关系到国有资产的保值增值，关系到企业的改革与发展，关系到全面建设小康社会的大局，因此必须充分发挥企业组织的政治核心作用，努力构建和谐企业。其中企业文化在构建和谐企业中起着重要作用。本文就企业文化的重要性进行论述。

1.企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化

企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。

企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。

2.企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础

企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和協调发展的文化环境。

人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人的态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。

企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献代理权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。

3.企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

首先，和谐文化是企业整合各类资源，形成发展合力的集中体现。当前，随着煤炭市场全面对外开放，经营管理水平不断提高，整体实力不断增强，核心竞争力和国际竞争力大幅提升，逐步建立起现代化的营销网络，走上现代规模营销之路。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和员工不仅具备严格的信用约束，而且要具备较强的合作能力。而这种能力必须通过相应的文化氛围的培育和相应的价值观陶冶才能养成。随着时代的进步，先进的营销模式提高了人们的思维水平，丰富了人们的思维方式，知识经济条件下的企业员工只有协调工作，才能整合各类知识资源，形成整体合力。

其次，和谐文化拓展文化的包容性，引导人们树立和谐的思想观念和思维方式，对构建和谐企业具有基础性、先导性的意义。个人主义价值观，忽视集体责任的文化，在新形势下不利于和谐与发展，只有团队精神价值观是养成合作能力的文化基础。现代新经济竞争既是团队游戏，也是个人运动。没有团队精神的支持，个人会失败；没有个人首创精神，团队就会失去活力。在这种形势下，“个人英雄”只会得到有限的机会，团队协作成为完成工作最有效的形式。尤其是对日趋复杂的营销管理工作来讲，共同的知识、支持和责任，才是个人成功的动力。团队协作的工作环境可以使人们的心境更加愉悦和融洽，而且可以促进个人的学习与进步，使员工在工作中学习，在学习中工作，从而加快员工的全面发展。

再次，和谐文化尊重人的文化存在，有助于树立企业核心价值观，为和谐企业建设提供人力资源保证。人的文化存在决定人的文化价值意识和人性本质。如果认识不到这些，就会陷入自然主义和经验实在论哲学所主张的将人看作生物本能的泥沼之中，就只会把人当作被动的客体和消极的工具，就不会将人与人之间的关系看作是主体间的关系，因而也必然没有平等关系，有的只能是等级关系、主仆关系。员工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会，这是保证生产率水平和生产质量提高的深层有效的方式，优秀的现代企业领导者，应该与下属建立一个高度群体意识的工作环境，支持下属、待人友好、通情达理，关心下属成长，公正对待并信任下属，这种引入创造性的管理方式，将极大地鼓励全体员工的成长和进步，使员工人尽其才。