从哲学的角度看我国大学生失业问题

从哲学的角度看我国大学生失业问题（精选8篇）

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇1

如今，大学生失业问题已经成为了一个日益突出的社会问题。当然，世界是相互联系的整体，一个问题的产生不只是单方面的原因引起的，而是由多方面相互作用而产生的。大学生失业既有高校的原因，用人单位的原因，当然最主要的还有学生自身的问题。下面，就从哲学角度浅析一下我国大学生失业问题的原因。

一、供需存在矛盾

1、数量上。

随着人类社会的发展，技术不断进步，经济结构的调整，第一产业、传统产业逐渐衰退，因此，劳动需求必然减少；而高校的大规模扩招，使得大学生越来越多，但又没有那么多岗位，因此，大学生供过于求，必然产生失业现象。

2、质量上。

一方面，新兴产业层出不穷，需要大量的高素质的劳动力与之相适应，但现有的劳动力素质结构在短期内却无法调适，难以满足新兴产业发展的需要。

另一方面，用人单位对大学毕业生的要求越来越高，希望具有较强的实践能力，招来即能上手。但由于我国大学教育内容与大学就业实际需求严重脱节，即重课堂教育轻社会实践，重理论知识传授轻实际能力培养，造成了高校出口与社会入口对接不流畅，时常发生梗塞，因而，实际能力与实践操作之间的结构性差异在大学生就业中显得甚为突出。

供需矛盾使劳动力市场上出现了人才供需“双缺口”的局面。此外，从某种意义上说，不是大学生找不到工作，而是，对于一部分大学生而言，由于期望得到更好的工作机会，而拒绝已有的不符合自己期望的工作。因而，大学生失业其实也是一种自愿性失业。

二、没有用发展的眼光看问题

高校的人才培养目标和培养计划在制定之时是以市场的发展现状为标准的，难以准确预测四年之后社会的需求状况，待到学生毕业时，一些预料中抢手的“香饽饽”却成了滞销的“大白菜”。由此可见，不断变动的产业结构与相对稳定的大学人才培养模式之间存在着结构性错位，使毕业生的专业知识和能力培养不能与用人单位的实际需要实现有效对接。

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇2

国外对企业增长问题的定量研究主要集中在对可持续增长模型本身的研究，詹姆斯·范霍恩(2000)、拉巴波特(1980)等财务学者继希金斯后，对可持续增长模型进行了修正和完善。也有学者对企业增长与企业风险之间的关系进行了相关研究，如Larry Lang (1996)研究发现企业增长速度与企业风险之间有正向关系。国内对于企业增长问题的定量研究主要集中于对西方可持续增长模型的比较研究，以及对相关模型进行一些修正和完善。其中较有影响力的有：汤谷良和游尤(2005)通过对现有的四种可持续增长模型进行比较分析，认为基于现金流口径比基于会计口径更具有现实意义;樊行健和郭晓燚(2007)在放宽全部条件的情况下构建了可持续增长模型。而上述对企业增长速度与财务危机的关系研究仅停留在定性层面上，少有对增长速度与财务危机之间关系进行定量研究的文献。

本文通过利用相关可持续增长模型构造衡量企业实际增长率偏离可持续增长率程度的非财务指标来分析正常公司和危机企业的增长特点，并通过此指标对企业过快或过慢增长与财务危机之间的相关关系进行研究，以期证明希金斯等学者关于“企业应保持一个合理的增长速度(即可持续增长)才是健康、可持续的增长。企业长期过快或过慢的增长都会增加企业财务危机的发生概率”这一观点，为目前国内企业管理层正确理解和对待企业的增长问题提供了一定的理论依据和实证支持。

一、研究假设

希金斯曾指出：从财务的角度来看，增长不总是“上帝的一种赐福”。快速的增长会使一个企业的资源变得相当紧张，如果企业不顾一切地追求快速增长，将会造成企业资源的极大消耗，一旦企业外部资源跟不上企业自身的增长速度就极易让企业陷入财务困境中而不能自拔，最终威胁到企业的基本生存。过慢的增长同样会给企业带来财务上的问题。企业增长过慢，会浪费企业的资源，不能给企业带来更多的财富，同时会让企业逐渐失去市场竞争地位，从而使投资者对其失去兴趣，最终也会因为财务上的问题而使企业被迫重组或兼并。尽管企业的增长时快时慢，但从长期来看总是受到可持续增长率的制约。实际增长率与可持续增长率的长期严重偏离均反映出企业本身的经营与财务政策的不合理。由于增长速度相对可持续增长率长期过高，会消耗企业的资源，以致后期增长不足。因此，对于企业公司来说，无论是增长过快还是增长过慢，都可能使得企业财务危机爆发前的一段时间内增长速度较正常公司低。

基于以上分析，本文提出以下几点研究假设：

假设1：在危机爆发前的一段时间内，危机企业和正常企业相比存在显著的增长不足，即相对于正常企业，危机企业在这一时期的实际增长率低于其可持续增长率。

假设2：在一定的时期内，危机企业的实际增长率对可持续增长率的长期偏离程度显著高于正常企业。且在这一时期随着偏离程度所累计的时间区间越长，这种差异越显著，在达到最显著之后其显著性又会开始降低。

假设3：过快或过慢的增长速度是导致企业财务危机的一个潜在而又长期的影响因素。这个假设又可具体分为以下两个子假设：

假设3a：企业的实际增长率与可持续增长率之间的长期偏离程度与财务危机的发生概率正相关。

假设3b：在一定时期内，企业的实际增长率与可持续增长率之间的长期偏离程度与财务危机的发生概率之间或正相关关系。随着偏离程度所累计的时间区间越长，这种正相关关系就越显著，在达到最显著之后其显著性又会开始降低。

二、指标构造与样本选取

1. 指标构造。

(1)可持续增长模型的选择。可持续增长率的计量模型主要分为以会计为口径的计量模型和以现金流为口径的计量模型。其中，以会计为口径的计量模型中最具有影响力和代表性的是希金斯提出的计量模型和詹姆斯·范霍恩提出的计量模型。这两个模型的理论出发点和理论逻辑在本质上是一致的，都是从会计恒等式出发，认为是股东权益的增长限制了企业的增长，只是詹姆斯·范霍恩提出的计量模型放宽了模型计量的假设前提。而以现金流为口径的计量模型中具有代表性的是拉巴波特(1980)所提出的计量模型，他认为企业的可持续增长率是现金流为零时的增长率。

由于希金斯所提出的可持续增长率计量模型具有模型简单、易于操作的特点，目前仍被广泛应用。因此，本文也采用希金斯的可持续增长模型，该模型表达式为：

可持续增长率(SGR)=股东权益增长率=股东权益变动值/期初股东权益=P×A×R×T′

其中：R为留存收益率;P为销售净利率;A为资产周转率;T′为权益乘数(期末总资产/期初股东权益)。

(2)实际增长率。在具体实务中，大多采用主营业务增长率来计算企业的实际增长率，本文也采用主营业务增长率来衡量企业的实际增长率。其具体公式如下：

实际增长率=(本年主营业务收入-上年主营业务收入)/上年主营业务收入

(3)增长率偏离程度指标的构造。增长率偏离程度分为增长率当期偏离程度与增长率长期偏离程度。具体公式为：

公司被特别处理前i年企业实际增长率对可持续增长率的偏离程度。其中，M在SGRi大于0时取1，否则取-1ㄢ

增长率长期偏离程度它代表从基期(本文取危机企业在危机爆发前增长速度较正常企业明显增长不足时期的前一年为计算增长率长期偏离程度的基期，其具体取值有待于后续描述性统计分析结果)到距基期前t (t≥1)年这t+1年的实际增长率与企业的可持续增长率的绝对偏离程度之和。

2. 样本数据。

目前大多数实证研究都把首次因财务问题被特别处理的上市公司界定为危机公司，考虑到数据获取的有效性与方便性，本文也采用这种危机界定方法。

本文把上市公司被特别处理的当年定义为第t年，之前一年为第t-1年，以此类推。在研究过程中，为剔除行业及公司规模对研究结果的影响，本文在研究过程中，仍采用传统1∶1配对方法按行业相同、资产规模相差不大于5%的标准对正常公司与危机公司进行严格的配对处理。分析在危机公司被特别处理的前一年至前七年之间的增长特点，并在此期间对企业过快或过慢增长与财务危机之间的相关关系进行研究。

在删除异常数据和配对处理后，本文选取的样本数据为：2006年被特别处理公司和配对公司各22家共44家样本公司，2007年被特别处理公司和配对公司各18家共36家样本公司，总共80家样本公司。样本数据来自Wind数据库和中国证券市场CSMAR系列研究数据库。

本文假设来自同一正态总体，即样本之间无差异。在对偏离程度与危机发生概率的相关关系进行研究时，采用的是目前广泛应用且被相关研究证明具有良好预测能力的Logsitic回归分析法。

三、实证检验和分析

1. 描述性统计检验。

首先，公司各期实际增长率对可持续增长率的偏离程度相关描述性统计结果及其差异显著性检验见表1。由该结果可知，所有变量在危机公司与正常公司样本内均服从正常分布，可以用分组齐性检验方法对组间差异进行检验。在公司被特别处理的前两年，X2在危机公司与正常公司的均值分别为-1.719 480和10.551 470，且其差异显著性检验伴随概率为0.073 7，在10%的水平上显著。而X1在危机公司与正常公司的均值分别为1.378 535和5.927 529，且其差异显著性检验伴随概率为0.044 0，在5%的水平上显著。其他年度危机公司与正常公司之间的差异总体来看并不显著，说明危机公司增长率对可持续增长率的偏离程度相对正常公司可能并不是单一过高或过低。因此，应从绝对偏离程度来观察危机公司与正常公司在增长率偏离程度上的差异。

表1的结果说明，在危机公司被特别处理前一段时期内，危机公司的增长速度较正常公司存在明显的增长不足，这符合危机公司前期增长速度过快而导致企业资源的极大消耗，引起后期增长相对不足这一观点。而X2至X6在危机公司中的均值大于正常公司，但这种差异不显著。这与假设1相符。由表1还可以看出，除去危机公司本身相对增长过慢的因素，相对于正常公司，危机公司由于前期增长过快而导致实际增长率低于其可持续增长率的时期为被特别处理的前两年。因此，本文计算增长率长期偏离程度的基期为t-3年。

反映企业实际增长率对可持续增长率长期偏离程度指标的样本描述性统计分析及差异显著性检验结果见表2。从表2可以看出，Z1、Z2、Z3均在1%的水平上显著，且Z2的显著性水平高于Z1的显著性水平，且在Z2达到最显著之后，显著性水平又开始下降。由此可以看出，在危机公司被特别处理的前六年内，公司增长率相对可持续增长率的长期偏离程度在危机公司与正常公司之间的差异程度是显著的，危机公司的偏离程度显著高于正常公司，且这种差异程度在t-5年达到最显著。这支持了假设2，并且证实危机公司与正常公司的增长率长期偏离程度差异在t-5年达到最显著。

2. Logistic回归检验。

本文采用Logistic回归分析方法对企业实际增长率对可持续增长率的长期偏离程度与财务危机发生概率之间的相关关系进行分析，分别以通过上述T检验的Z1、Z2、Z3为回归变量建立单变量模型Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ，其回归检验结果见表3。由该回归结果可知，各变量的回归系数分别为0.012 607、0.014 271、0.009 562，均在5%的水平上显著，说明企业的增长率长期偏离程度与财务危机发生概率是正相关的，即长期来看，企业的实际增长率与可持续增长率偏离程度越大，财务危机发生的概率也就越大。而就各个模型回归的变量系数显著性水平和可决系数来看，模型Ⅱ的变量系数显著性水平和可决系数高于模型Ⅰ的可决系数，而模型Ⅲ的可决系数则分别减小至0.055 1，且其变量系数显著性水平较模型Ⅱ也有所降低。这说明在一定时期内，公司的实际增长率与可持续增长率之间的长期偏离程度与财务危机的发生概率之间成正相关关系。随着偏离程度所累计的时间区间越长，这种正相关关系就越显著，在达到最显著之后其显著性又会开始降低。企业增长率长期偏离程度与财务危机发生概率之间的正相关关系在t-5年达到最显著。假设3a和假设3b得以验证，从而假设3得以验证。这也使希金斯等学者关于企业应保持一个合理的增长速度(即可持续增长率)才是健康、可持续的增长，企业长期过快或慢的增长都会提高企业财务危机的发生概率这一观点得到了实证上的支持。

四、结论

在目前日益激烈的市场竞争环境下，企业长期过快或过慢增长都会影响到企业的生存。增长应成为一个企业的长期战略目标。针对我国企业管理层应怎样面对企业的增长问题，本文选取上市公司(2006～2007年)配对样本数据，在t-1年至t-7年之间，分析正常公司与危机公司之间的增长特点，并在此期间对企业过快或过慢增长与财务危机之间的相关关系进行研究。

根据实证结果，就危机公司与正常公司之间的增长特点分析来看，在t-3年至t-7年之间，危机公司与正常公司在当期增长率偏离可持续增长率的程度上总体并无显著差异。而在此期间，公司实际增长率与可持续增长率之间的长期绝对偏离程度在危机公司与正常公司之间却有一个由逐渐显著到在t-5年达到最显著，随后显著性程度逐渐下降的一个过程。而在t-1年和t-2年，危机公司的当期增长率及可持续增长率相对正常公司增长不足。这一结论符合除去危机公司本身相对增长过慢的因素，增长率相对可持续增长率长期过高会极大地消耗企业资源导致企业后期增长不足，从而导致企业陷入财务危机这一理论观点。而从增长率长期偏离程度与财务危机发生概率的相关关系来看，在t-3年至t-7年之间，增长率长期偏离程度与财务危机的发生概率之间呈正相关关系，且这种正相关关系的显著性程度有一个由逐渐显著到在t-5年达到最显著，再到显著性程度逐渐下降的过程。这证实了过快或过慢的增长速度是导致企业财务危机的一个潜在而又长期的影响因素。

较正常公司而言，危机公司实际增长率相对可持续增长率长期偏离程度过高在t-5年达到最显著，到t-2年与t-1年危机公司增长率相对不足，再到第t年财务危机的爆发这一过程提示管理层应对企业三年内的增长速度有所了解和规划，以避免增长速度过快或过慢给企业带来不利的后果。企业增长率相对可持续增长率的长期偏离程度可以作为一个长期影响财务危机发生概率的非财务因素，有利于企业长期财务预警模型的建立。

本文研究结论不仅为目前我国企业管理应该怎样面对企业的增长问题提供了一定的参考，并且对我国企业建立长期有效的财务预警机制也具有一定的现实意义和应用价值。

摘要：本文利用罗伯特·C.希金斯的可持续增长模型构造了反映企业增长率偏离程度的指标, 分析了财务危机企业的增长特点, 并对企业增长率偏离程度与财务危机发生概率之间的关系进行了研究。

关键词：财务危机,实际增长,可持续增长

参考文献

[1].约翰·L.科利等著.吴晓波译.公司战略.北京:中国财政经济出版社, 2003

[2].罗伯特·C.希金斯著.沈艺峰等译.财务管理分析.北京:北京大学出版社, 2003

[3].郭泽光, 郭冰.企业增长财务问题探讨.会计研究, 2002;7

[4].斯蒂芬·A.罗斯, 伦道夫·W.威斯特菲尔德, 杰弗利·F.杰富.吴世农, 沈艺峰, 王志强等译.公司理财.北京:机械工业出版社, 2005

[5].汤谷良, 游尤.可持续增长模型的比较分析与案例验证.会计研究, 2005;8

[6].吴世农, 卢贤义.我国上市公司财务困境的预测模型研究.经济研究, 2001;6

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇3

关键词：经济伦理；个人消费；原因；对策

中图分类号：B27 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）05-0137-01

一、相关理论概述

消费是人类的一个永恒的话题，对于这一话题，我们当中很多人都没有清楚地认识到什么是消费，什么是经济伦理， 究竟消费与伦理是什么关系，怎样才算奢侈消费，这些是我国建设社会主义社会的今天所忽视的。本文就此对有关消费与伦理的基本概念进行简单阐述。

（一）经济伦理视角下消费的概念。消费不仅是一种经济现象，也是一种伦理现象，消费不仅仅包括吃、喝、玩、乐等满足自己生活需要的行为，它也是使人获得全面的自由发展，提高自己的能力的积极行为。

（二）消费蕴涵的伦理问题。消费首先蕴涵的伦理问题是人（作为消费者）与自然环境的关系问题：最终都是以使用、摄取与扔弃和、排泄自然对象为归依——消费者主权加重了滥用、污染。消费其次蕴涵的伦理问题是人（作为消费者）与他人之间的关系问题：个人消费不仅从宏观经济学和微观经济学的角度来看属于公共事情，而且从社会学的角度来看也属于公共事务：例如抽烟等等。不仅如此，人与自然之间的伦理关系其实也是人与人之间的伦理关系。消费最后蕴涵的伦理问题是人（作为消费者）与自己之间的关系问题即人必须对自己负责，对自己负责必须具有独立自主性。

（三）经济伦理的概念。经济伦理是指人们在经济生活当中应该遵守的行为规范和指导人类社会经济的价值观。一方面，道德通过规范约束人，成为社会秩序的前提条件。另一方面，价值观念引导人的行为，从而形成一个自恰的系统，正如现实需要信念或虚幻的理想支撑一样，价值观念起到一个良心前提的作用。

二、我国消费领域的个体消费问题及原因

随着我国经济飞速发展，人们的消费水平也逐步提高，但与此同时各种消费问题也凸显出来，本文将就几个典型的个体消费问题进行简单阐明并对此进行原因分析以更好地指导人们科学消费。

（一）我国消费领域的个体消费问题。

第一、奢侈性消费。 其一，概念：超越了实际消费需要的铺张浪费，“超越实际需要”的界定具有三层含义，从消费的根本目标来说，就是远远超越保障消费者自身生命存在和身心健康发展，从消费者个人收入的角度说，就是远远超越了同样收入水平的平均消费支出；从社会经济增长水平来说，就是远远超越经济增长水平的消费水平。 其二，道德判断：奢侈性消费既不符合消费者的经济收入状况，也不符合消费者实际生活的价值背景；既因无效损耗资源而伤害了其他消费者，又在社会中造成了不良的消费风气；既浪费了资源而妨碍经济增长，又伤害他人、败坏社会风气。

第二、吝啬性消费。 其一，概念即远远达不到实际需要的消费。具体地说，从消费的根本目标来说，就是远远达不到保障消费者自身生命存在和身心健康发展，从消费者个人收入的角度说，就是远远达不到同样收入水平的平均消费支出；从社会经济增长水平来说，就是远远达不到经济增长水平的消费水平。 其二，道德判断。首先，面对市场经济，客观上不利于经济增长；其次，面对消费的根本目的，客观上不利于人类美好生活。

第三、盲从性消费。其一，概念：也叫随大流消费，就是盲目地追随时尚的消费（追涨效应）。其二，道德评价：消费就完全偏离了消费的本性，偏离了理性的轨道。

（二）个体消费问题的原因。

第一、经济全球化的影响。 经济全球化不只是资本、生产力的全球化，更是文化的全球化。在世界范围内，消费主义、拜金主义、享乐主义、极端个人主义正在盛行，轻松消费，过度消费也成为人们的习惯。

第二、传统与消费伦理观的影响。 古代传统的消费观溯源于以下几大家如老子的“见素抱朴”、“少私寡欲”，孔子的“节用以礼”、“安贫乐道”，孟子的“养心莫善于寡欲”。不难看出我国传统的消费观的核心就是讲求节约节俭，反对奢侈浪费。而近年来，我国在刺激消费问题上之所以事倍功半，一个重要原因是我们在观念形态上尚未实现从传统的消费观向适应市场经济发展要求的现代消费转变，因此传统的消费观成为制约消费的重要因素。

第三、科技和大众媒体的影响。从趋势上来看，科技发展速度对科技产品的诞生的周期越来越短。首先，一个明显的特征是科技的发展，如铺天盖地的广告不仅循环播放，很多更是作为商业产品直接植入到电视电影和网络平台。其次，科技影响我们许多的日常的生活，如今天手机的功能有阅读的功能、有理财的功能、还有医疗的功能，甚至有一些其他定位等各种功能，所以像这样一些科技产品的功能性发生了很大的变化。

三、个体消费问题的解决对策

以上这些典型的消费问题是基于经济、社会、文化等各方面的原因，因此针对这一现象笔者分别从消费者个人、政府以及社会媒体三方面入手试图找到一些建设性的解决对策。

（一）培养正确的消费观念。经济基础决定上层建筑，同时上层建筑反作用于经济基础，因此，树立与经济社会发展相适应的消费观有助于人们合理性消费。第一、培养适度的消费观。既不主张对物质财富追求一味采取节俭，也不赞成对物质财富的挥霍浪费，它所提倡的是对于物质的敢于消费又善于消费的消费观。第二、培养科学的消费观。科学消费观包括节俭消费，也就是在消费前做好规划，不是一味跟着感觉走。此外，科学消费还包括文明健康消费此外，消费者还应客服虚荣心和攀比心等不健康的消费心理。第三、培养生态消费观。生态消费观包括绿色消费和循环消费。

（二）摆正对大众媒体的导航作用。现如今，报刊、杂志、网络、电视的普及，大众媒体对消费者的影响越来越大。但随着改革的不断深入，在经济与伦理道德的冲突中，有些报道丧失了真实性，片面的宣传物质至上等不正确的价值观念，广大消费者也受到一定程度的误导，引起消费观的困惑。所以一方面，媒体自身应规范自己，尊重消费者利益，传播最真实的信息；另一方面，我们也要对大众媒体进行监督，形成以道道网络监管，促进社会良性体制发展。

参考文献：

[1]李承宗. 对个体消费行为的伦理思考.《许昌师专学报》. 2002，3.

[2]孙立平.《断裂：20世纪年代依赖的中国社会》[M]北京：社会文献出版社. 2003.

[3]何小青.《消费伦理研究》[M] 上海：上海三联书店. 2007，74.

从发展角度看我国经济形势 篇4

我们判断当前的经济运行态势好坏，要有一个特定的质和量的客观标准，不能仅仅根据几个总量统计指标的走势，简单地以升降论是非。经济运行指标在时间上不能简单地向后看，和上年周期比，和上月，上季比；在空间上也不能简单地和别的国家、地区比。首先要给当前经济运行一个准确的时空定位，即当前经济运行是处于我国、本地经济发展的什么阶段上。这个阶段国民经济发展的基本矛盾、主要矛盾是什么，发展的内容、发展的历史任务是什么？当前经济运行走势是向着解决发展的主要矛盾、转化主要矛盾方面推进，还是朝着反方向推进。这是判断经济运行走势好坏的主要标准，定性标准。

从发展的本质含义、发展的规律来看，我国经济正处于生产方式和交换方式根本性转变这个大的历史阶段中，发展模式和体制模式转变的一个关键性历史时期。在这样一个历史阶段，一个关键的历史时期，国民经济发展的基本矛盾、主要矛盾、次要矛盾都是结构性矛盾。所谓总量矛盾不过是抽象了结构内含的结构性矛盾在统计上的一种反映。总量矛盾是存在的，它只存在于总量统计之中，存在于符号经济之中，在实质经济之中只有结构矛盾，没有总量矛盾。我们面临的结构矛盾基本上可以分为四个层次：

第一层次是工农两种生产方式、城乡两种生活方式，这种两元经济与社会结构的矛盾。第二层次是区域经济结构的矛盾，主要是区域经济发展不平衡的矛盾。不仅是东、中西大区结构间的矛盾，而且还有每一个大区内部小区结构间发展不平衡的矛盾。第三层次是产业结构的矛盾。多年来我们对这个层次的矛盾是重视的，当作第一位的结构矛盾来抓。实际上它受前两位矛盾制约，就产业结构调产业结构是调不动的。第四个层次是产品结构的矛盾，主要是剩余和短缺产品的矛盾。

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇5

在市场经济高速发展的今天，商事仲裁作为一种高效的经济纠纷解决方式，已得到了国际社会的普遍肯定和适用。与诉讼相比，仲裁的优势显而易见：首先，就效率方面来说，商事仲裁“一裁终局”，大大节省了纠纷的解决时间；其次，商事仲裁较诉讼相比有更好的保密性。在知识产权和商业秘密越来越受到重视的今天，发生纠纷后进行仲裁对于商人来说，不失为首选。如今，越来越多的商事合同条款中都约定了将仲裁作为纠纷解决机制，那么，仲裁机构在保证效率的同时，如何提高商事仲裁的公信力，让公众信任仲裁机构，是我们当前急需讨论的话题。这种形势下，以案件质量管理为切入点，确保每件仲裁案件的裁决做到公平公正，提升仲裁在公众心目中的形象，应为提高仲裁公信力的良方。

一、案件质量管理对提高公信力的重要性

纠纷解决机制所追求的价值重在两个方面：公平和效率。仲裁程序与诉讼程序相比，省去了可能存在的二审、再审程序，效率价值上讲有极大的优越性。然而，也正是由于其一裁终局的特点，如果在仲裁过程中出现裁判的不公平或不公正，那么当事人请求救济的权利则会相对受限，虽说可以再向法院申请撤销仲裁裁决，但就程序而言，这无疑也是给当事人增加了负担。所以，由此看来，完善仲裁案件的程序、提高仲裁裁决的质量，使仲裁机构成为有公信力的纠纷解决机构，是仲裁机构建设的必然方向。

（一）案件质量管理的概念

在谈案件质量管理对提高公信力的重要性之前，首先需要明确的是什么叫做案件质量管理。下文主要从管理主体和管理客体两方面来说明。

从管理的主体来看，主要包括了仲裁员、仲裁秘书以及其他相关人员。就仲裁员而言，必须保证审理的公平公正，裁决的准确无误，要确保整个案件事实清楚，适用法律准确，总的来说，一份裁决书是否公正准确，绝大程度上取决于仲裁员，保证仲裁员的质量，提高仲裁员的素质，是案件质量管理的关键所在。此外，仲裁秘书也是仲裁案件质量管理中的关键一环。作为仲裁秘书，主要负责案件程序操作，同时，仲裁秘书还应起到对仲裁员的监督作用，力争做到对案件有一个全面细致的把握，具体工作可以落实到对案件时间节点的把握以及裁决书的审阅上面。至于负责立案和结案等其他相关人员，同样也是案件质量管理的重要参与者。登记正确案件序号，做好案件归档，也是确保案件质量的必备条件。

从管理的客体，也就是管理的对象来看。案件质量管理主要注重两个方面，即案件实体方面和案件程序方面。做好案件质量管理，主要就是要做到实体和程序这两个方面都准确无误。

（二）案件质量管理有利于提高仲裁公信力

通过一些实际调研，可以发现目前来说，虽然商事仲裁有了日新月异的发展，但总体来看，广大群众对仲裁的认识还是不够准确和完整的。通过对四川省绵阳市一些中小企业的走访，我们发现许多企业在产生纠纷后依然会选择诉讼作为解决纠纷的手段，因为他们看来仲裁不过是进行诉讼的一个可有可无的前置程序，而对仲裁机构的看法，也认为它仅仅是一个调解纠纷的民间组织。这种情况下，对于仲裁机构来讲，更是要认真办好每一个案件，让仲裁机构成为人们信服的纠纷解决机构，从而才能从源头上树立人们对仲裁机构的正确认识。

二、现存案件质量管理问题对公信力的影响

从现实情况来看，影响仲裁案件质量的因素十分广泛，但总结归纳一下，可以从以下三个方面进行讨论

（一）程序问题对公信力的影响

诉讼法上一直强调实体上的公正和程序上的公正双轨并行。承办仲裁案件的过程中，文书的送达，期限的把握以及及时准确通知各方当事人，告知其享有的权利、承担的义务，做好与仲裁员、当事人的沟通协调工作都是保证仲裁程序公正的必要因素。只有在程序上做到准确无误，才能取信于当事人，让其相信仲裁机构是个严谨的经济纠纷解决机构。一旦程序问题出现错误，且不说在这种情况下，仲裁裁决容易被法院撤销，同时对于仲裁机构的声誉来说，也容易造成负面影响。

（二）实体问题对公信力的影响

在确保了程序的公正无误后，实体上的公正也是提升仲裁机构公信力的重要保障。由于商事仲裁着重解决经济纠纷，经常会出现案情复杂、适用法律模棱两可的案件。针对这类案件，一定要做到适用的法律依据充分，同时以理服人，努力做到裁决的公平公正，从而增强仲裁机构的公信力。

（三）仲裁中突发事件对公信力的影响

在仲裁案件的审理过程中，即便是在程序上和实体上都做到了准确无误，但总会存在突发事件难以避免。例如，在仲裁过程中，仲裁员之间发生矛盾，意见不统一，导致裁决书的制作难以进行。一旦发生类似情况，案件的审理就会暂时陷入僵局。严重时，就会引发案件超期等后果，严重影响仲裁机构的公信力。

三、完善案件质量管理，提高仲裁公信力

所以，从这里可以看出，完善案件质量管理，解决好上述问题对于良性地开展仲裁工作，增加群众对仲裁机构的信任度至关重要。而完善的措施则可以从以下三方面进行考虑：

（一）办案主体方面完善

对于办案主体来说，仲裁员和仲裁秘书是审理仲裁案件过程的主要参与者。因此，必须要建立一支高素质的仲裁员队伍，尤其需要建立一支品德好、素质高、能力强的首席（独任）仲裁员队伍。除此之外，还必须要建立一支高水平的仲裁秘书队伍。做到仲裁员与仲裁秘书相辅相成，发挥各自所长。要落实仲裁案件的质量，首先就要保证仲裁员与仲裁秘书尽职尽责，公平公正。对于仲裁员来说，准确把握住案件的争议焦点，适用正确的法律依据来做出裁决，以及抓紧案件的审理期限，是仲裁员做出高质量裁决的关键所在。而对于仲裁秘书来说，一方面，要保证案件程序的正常进行，同时，还要发挥主观能动性，积极地做好对仲裁员的监督工作，全面把握整个案件的流程管理。

此外，针对办理案件的其他环节，如立案环节和归卷环节，也要明确落实相关人员的责任，确保整个流程准确严谨，能让当事人信服。

（二）管理方式的改进

要靠提高仲裁案件的质量来提升仲裁机构的公信力，单从管理主体方面着手是远远不够的。相应的，为了提高案件质量，系统的管理方法不可或缺。为了提高案件办理质量，绵阳仲裁委员会就仲裁员办案、裁决书制作、裁决书审核、错案责任追究、疑难案件讨论、提高仲裁效率等方面制定了一系列的规范和制度，针对案件办理的每个环节作出对仲裁员及仲裁秘书的具体要求，做到工作有章可循，避免随意和任意，从而确保案件的质量。

（三）宣传工作的推进

要提高仲裁案件的质量，不但要注重仲裁机构及相关办案人员这一方面，同时也要重视提高当事人自身的法律认识和法律素质。由于商事仲裁的受案范围主要围绕经济纠纷展开，而企业又是市场经济的首要主体，所以企业在商事仲裁的参与中扮演了重要角色。为此，积极地向企业宣传仲裁知识，让其了解仲裁的效力、流程，让当事人在仲裁程序的进行过程中充分配合仲裁工作。在宣传后期还可加入仲裁申请书的写作指导等内容，让当事人学会提出准确、恰当的仲裁请求，以正确的诉求来维护自己的权益。

四、结语

从社会学角度看食品安全问题 篇6

班级学号姓名日期

人资1101 2105110105 伏星

2013年5月22日

案例：大量老鼠肉加入明胶等 冒充羊肉售往上海江苏

2013年，老鼠肉冒充羊肉事件算是一件影响较大的视频安全事件。据报道，近日，公安部公布了各地公安机关在打击食品犯罪保卫餐桌安全专项行动中侦破的10起鼠肉冒充羊肉肉制品犯罪典型案例，其中包括江苏制假售假犯罪团伙用狐狸、水貂、老鼠肉等未经检验检疫的动物肉制品冒充羊肉销售至苏、沪等地农贸市场。2月，在公安部统一协调下，江苏无锡公安机关出动200余名警力，在无锡、上海两地统一行动，打掉一特大制售假羊肉犯罪团伙，抓获犯罪嫌疑人63名，捣毁黑窝点50余处，现场查扣制假原料、成品半成品10余吨。经查，2009年以来，犯罪嫌疑人卫某从山东购入狐狸、水貂、老鼠等未经检验检疫的动物肉制品，添加明胶、胭脂红、硝盐等冒充羊肉销售至苏、沪等地农贸市场，案值1000余万元。此外，陕西凤翔郝某等制售有毒有害食品致人死亡。2013年2月，陕西凤翔公安机关成功侦破老鼠肉冒充羊肉一起制售有毒有害食品致人死亡案，抓获潜逃半年多的犯罪嫌疑人郝某。经查，中毒及死亡原因系食用含有甲拌磷农药的病死羊导致。对此，上海市食安办副主任顾振华表示，目前，他们已经与公安部进行联系，将根据公安部提供的相关线索，联合公安、工商、质监等多个监管部门，进一步调查“假羊肉”具体销往上海哪些市场以及具体的销售数量。有行业人士称，因羊肉价格高、加工企业小散乱多难以监管，“挂羊头卖狗肉”屡禁不止。

实际上，老鼠肉事件可以看作是中国食品安全问题的一个缩影。在我们日常接触到的食品中，有很多都已经陆续地发现问题。自从三鹿奶粉，毒豇豆，苏丹红鸭蛋，地沟油这一系列事件后，消费者们再也不能安心地消费。最近两年，国际环保组织绿色和平对北京、青岛等大超市售卖的蔬菜水果进行随机抽取并送到第三方独立实验室检测时，经常发现一种蔬菜或者水果上同时有几种农药残留，有的甚至是国家禁用的高毒农药。没有哪个部门能够明确说明，我们每天吃进去的东西有多少是安全无毒的，能让消费者完全放心的。老鼠肉冒充羊肉事件更像一个警钟，敲给不法商贩，敲给监管者，也敲给无法知道真相的消费者。“吃荤的怕激素，吃素的怕毒素，喝饮料怕色素，吃什么心里都没数。”这是一句网络上流行的话，也曾被政协委员在两会期间引用。这句貌似夸张的调侃，透露出的是公众的无奈。

问题及评析： 1．是什么原因导致了中国食品安全问题的频频出现？

一、社会整合理论（迪尔克姆）。社会整合有两种基本类型“机械团结和有机团结”，社会问题的产生与社会整合程度的高低密切相关。首先，监管力量薄弱、尴尬；在最近几年频繁发生的食品安全问题中，监管者经常首当其冲，被舆论“炙烤”，被公众质疑。监管不力”，这是总结食品安全问题频发的原因时必然会碰触到的话题，无论是学者还是专家，在公开场合都或多或少地做过类似表态。不过，监管者也有着诸多的困境。负责检测食品安全的专业人员分工不明确，部门不协同。同时，检测的设备也不够先进。其次，多头管理难成合力。目前，我国的食品安全监管采取分段监管的方式，比如农产品种植的环节归农业部管，产出的产品质量归卫生部管，从生产到流通，农业部、卫生部、质检总局和工商各管一段。但在光明集团副总裁葛俊杰看来，几个部门并没有形成合力，部门配合协作还存在一些问题。对于整个食品产业链条的监管，不是“无缝的”。我国现代社会发展晚、起点低，各部分、部门整合程度低，制度规范监管不到位，衍生出中国的食品安全问题。

二、文化失调理论：即文化滞后、文化堕弱，该理论认为，现代的许多社会问题都是由于我们的道德观念不能与我们的技术发展相适应引起的，这种文化严重失调现象是现代社会问题产生的主要根源；在我国，科研落后，认识不足也是食品安全问题出现的主要原因之一。比如在食品添加剂方面，中国的科研要远远落后于国外，就会出现国外禁用而国内推广的尴尬；由于我国在使用添加剂上往往缺乏自主科学研究，简单拿来，比较盲目，同时外国有大量的添加剂企业在中国，他们掌握大量添加剂的信息，有些在国外遭到质疑卖不掉的添加剂都跑到中国来推销，他们宣传添加剂有多么好，而我们也没有认真地做过实验，听外国人说好就好。由于技术广泛传播，类似“老鼠肉冒充羊肉”的情况屡禁不止，食品安全问题屡屡出现。

三、社会解体理论：社会解体是非正式关系的解体；以芝加哥学派为代表的社会解体理论认为，一般而言，大众所认为的社会解体是指社会结构的崩溃减弱了社会成员遵循既有的行为规范的意欲，反社会情绪充分发展，社会成员对社会规范的共同感受基本消除的社会现象。我国食品安全问题具体体现在制约乏力，道德缺失上；小、散、乱不仅仅存在于农业领域，中国的食品工业的现状也是企业分散、技术薄弱、装备落后；中国目前还没有真正形成跨地区按照产业链和价值链整合的食品龙头企业，食品企业数量比较多、规模比较小，对于法律、道德等方面的认识相对较弱。这种现状的直接结果是市场竞争剧烈，为了生存，降低直接的生产经营成本，在利益的驱动下，非常容易出现以次充好、以假充真等各种引发食品安全问题的行为。2．谁该为食品安全问题负责？

根据上一个问题所述，我国食品安全问题是整个社会各方面整合程度低、社会文化失调、及社会道德规范的消逝的综合结果，任何单个个人、团体无法负全责。食品安全链上的生产者、消费者、企业和政府四个主角都有责任，并且环环相扣，不是一把钥匙就能解开目前的局面。3．面对食品安全的严重威胁，政府、社会应该从哪些方面进行改进？

要解决这个问题，必须从制度创新、文化进步、思想教育学习三方面下手，系统地解决这个问题。

从制度方面：我们要建立一个统一、权威、高效的食品安全监管机构，逐步实现责、权、利相统一的现代食品安全控制体系。当前食品安全执法主体面临着两大难题：一是执法监督体系尚未完全理顺，职责分工不明；二是各部门在食品安全体制建设，检验、监测体系建设，风险控制体系建设中，缺乏统一协调和统筹规划。针对这一现象，我们认为要从管理源头做起，尽早成立一个部门或者一个机构专门行使食品安全监管职能，统一组织、协调、管理与食品安全有关各部门的工作，逐步建立现代食品安全控制体系，通过实施科学的协调一致的监测、监控、执法、科研、教育计划，就可以对食品从生产、加工、包装、储运、销售和进出口等多个环节进行严格的监管。

从科学文化方面，我们要建立健全食品安全标准和检验检测体系。全面建立与食品安全有关的产品和卫生标准，构建食品安全标准体系，在全社会进行公示。不仅使执法部门之间标准一致，信息共享，执法有章可循，而且增强全社会公民的防范监督意识。同时，充分发挥农业、质检、卫生、商务等部门检测机构的作用，完善检验检测体系，严格资质审核，逐步面向社会，实现资源共享。不搞重复建设，实现检测信息共享，避免不必要的重复检测。从而保证上市销售食品的卫生质量符合健康标准的要求。

从思想教育方面，食品安全危机背后是信任危机，我们要建立健全保障食品安全的行业自律机制。食品生产经营企业的信用自律对保证食品安全也是尤为重要的。所以，我们必须加快食品安全信用体系建设，建立食品流通企业行业信用标准，建立健全食品生产、经营企业质量档案和食品安全监管信用档案，强化食品加工企业、食品市场经营者第一责任人意识，实施上市销售食品安全责任制，推动食品市场建立经营者和商品“黑名单”、“黄牌警告”制度。制定和完善行业行为规范和道德规范。加强对经营者的法制和诚信教育，督促企业提高诚信意识、质量意识和守法经营的自觉性，从而建立健全保障食品安全的行业自律机制，更好地对消费者负责。

总结：

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇7

一、案例的过程

危机事件发生的过程富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措

施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；

建设建设安全防护网； 签定“ 不自杀协

议书”。富士康集团负责人接受采访时

数度用“检讨”一词表态。但这些措施并

未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼

事件后，富士康公司企业集团董事长兼

总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自

杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生

冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这

方面，可以说是有效地来防止。”富士康

多名员工收到公司转发的一封郭台铭

署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭

在信中表示，最近集团公司发生了多起

坠楼事件，给大家增加了许多压力与影

响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜

和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正

在通过完善员工关爱中心、设立员工关

爱热线等一系列措施，帮助有需要的同

仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责

任重大； 他呼吁全体员工积极行动起

来，关心身边的同仁，企业和政府需共

同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团

将收回要求员工签订的所谓“不自杀承

诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适

当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理

职能但没有社会职能。企业的人文建设

需要一个长期过程，但期内急需采取干

预措施防止危机进一步发生，其中最重

要的是加强人际关怀。富士康将安排每50 名员工组成1 个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻

找70 名心理学专家进驻企业，并在员

工中培训1000 名心理辅导师，对员工

进行心理危机干预。

跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一

份民间团体亲身经历和实地考察后形

成的“富士康情况报告”显示，富士康平

均每月要流失员工几万人，而在跳楼事

件频发的近3 个月，每月竟然高达5 万

人以上。

“我已经在这里做了有5 年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资

涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看 不到希望，这样下去终究不是办法。”富士 康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕

业便进入富士康工作，一干便是5 年。前

段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择

了辞职。

“工作感觉就像是一个机器，流水线

上单调枯燥的动作要反复不停地重复

着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的 张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看

到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很 多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这

么密集。”

二、富士康管理中的伦理问题和应对

措施

管理伦理学是一门应用性的规范伦

理学学科，是将普通规范伦理学的原则

和方法应用于经济管理活动所产生的一

门学科，管理伦理学的任务是根据普通

伦理学的原则和方法对各种经济制度和

经济管理行为进行道德评价，得出经济

管理领域中的道德规范并据此提出政策

性的改进建议。道德决策和评价的伦理

工具有功利原则、义务原则、权利原则和__公正原则，关者

权益及处理利益相关者关系常用的伦理

原则。

（一）问题

1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统 这些原则是思考利益相的军事化管理模式虽然在科学管理，最 大限度地提高劳动效率方面有优势，但 在这种管理制度下的人往往就像一台不 停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着 80、90 后作为新一代劳动力的加入，军事 化管理，严格的流水线操作已经和新一 代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔 者认为富士康在管理员工时违背了权利 原则，权利原则是指在决策时需要考虑 的那些重要的、规范的、合法的原则，富 士康有权利要求员工遵守公司制度，但 公司制度首先必须在合理合法的框架 内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富 士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯 了员工作为一个人基本的权利，把员工 当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现 在的员工又是从小在一个个性解放的社 会环境下成长的，所以当富士康用不规 范的制度来管理员工发生冲突就是必然 的事情了。

2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件 的义务，富士康在这方面违背了义务原 则，义务原则指的是我们的决策和行事 是否体现了那些和我们有直接关系、并 且对我们有所依靠的人（利益相关者）的 关怀。作为道德的义务原则必须符合以 下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊 重个人地位与尊严、为理性人所广泛接 受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富 士康的管理外，还因为看不到未来，看不 到自己的发展空间，个人没有发展，自然 也就没有地位和尊严，所以富士康也没 有尊重员工，这样的管理方法也不能普 遍推广和被理性人广泛接受，只是一味 地追求利润的最大化，造成大量员工的 离职，企业的声誉下降，结果影响了企业 的可持续发展。

（二）应对措施

1、重建组织流程，在提高生产效率 的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效 率。

2、建立员工关爱中心，当发现员工有 不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的 员工来及时和室友和关爱中心联系，搭 建一个信息流通的平台。建立员工俱乐 部和员工活动中心，让员工在工作之余 能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明 一定的娱乐活动有利于员工更好地投入 工作中，也能一定程度上避免意外事件 的发生。

3、建立新的企业文化，好的企业文化 要能感动员工，要能让员工自觉将企业文 化作为自己的理念来指导自己的行动，要 能使员工的目标和企业的目标相一致，企 业文化是企业的血液，能指导企业健康成 长，从而使企业和员工能共创愿景，共同 提高。

4、积极履行社会责任，为员工的生存 和发展提高途径，开展职业培训，让更 多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让 员工成为企业的主人。现代管理学认 为： 只有员工能得到发展，企业才能持 续发展。

三、富士康危机处理的伦理问题和应 对措施

（一）问题

在富士康的危机处理中，争议最多 的处理就是和员工签定不自杀协议，我 们看到后来郭台铭表示集团将收回要 求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并 且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集 团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓 励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在 问题。笔者认为，这样的危机处理违背 了功利原则、公正原则。功利原则是指 为最大多数人带来最多好处。与经营活 动的效用分析存在明显差别。不只考虑 自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“ 不自杀承诺书” 的利 益相关者有富士康科技集团、职工、职 工家属、当地政府、富士康产品的消费 者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑

了自己单位的利益的保障，没有考虑到 已经损害了职工，职工家属，政府，社会 机构等其他利益相关者的利益。职工家 属不会同意，政府的监督也会受到怀 疑。违背了公正原则是因为不同的人应 当不同对待，每个员工跳楼的原因都不 同，每个事件企业应当承担的责任也不 同，所以不能直接用同样的补偿来对 待，应当实事求是，区别对待。同时，危机处理中一开始只是把这 一系列事件看成是员工个人的自身问 题。如果是企业的问题，就可以从管理制 度和经营方式的改善等方面入手。而郭 台铭没有反思企业管理的问题反而到处 请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务 原则，因为把原因归咎于风水不好显然 只是小部分迷信的人的观念，不能被理 性人普遍接受。

（二）应对措施

笔者认为在处理危机事件中首先要

能遵循和普遍运用功利原则，在决策时 要考虑到所有利益相关者的利益，这样 决策才能得到推广，所以应当调查事情 经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同 事的心理，如后来的公开道歉，给员工的 公开信都是不错的方法，并且与媒体合 作，澄清事实真相，勇于承担企业的责 任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言 和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办 社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立 多元化价值取向体系，共同参与问题的 解决，否则就无法解决员工的多层次需 求和避免悲剧重演。

全球的企业管理工作在发生着变

化，不仅仅变化而越来越难管理了，其 中一部分是原因是全球化，还有就是变 化的速度和技术的变革，还有一部分原 因是复杂全球供应链导致的，以及创新 的金融市场造成的，以及组织需要更多 的创新而不是自上而下的纵向和更为 官僚性的组织，其中一定的原因还涉及 到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争 的加剧。当然，作为企业的核心员工是

企业根本的竞争力，任何企业要在竞争 中不断发展离不开人，离不开以人为 本，只有员工发展了，企业才能不断发 展，现代企业管理要求将科学管理与人 性化管理相结合，在不断提高效率的同 时关注企业的持续发展，关注企业对社 会的贡献，实现企业作为社会一部分的 价值，只有这样，才能杜绝富士康事件 的再次发生。

参考文献：

从哲学的角度看我国大学生失业问题 篇8

从企业角度分析我国企业的人才流失问题

——2009级研究生社会保障专业夏敬哲

摘要：近年来，我国企业面临的人才流失的问题越来越严重，如何有效降低人才流失的风险，避免企业生产和人才体系的发展受到不良影响成为企业人力资源管理者非常关注的焦点，本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题，对于人才流失的影响、原因进行了分析，并提出了自己对于减少人才流失的对策，希望能够对国内企业有所启示

关键词：企业人才流失薪酬忠诚度

人才在一个企业当中是最重要的资源，随着社会竞争的加剧，企业为了生存和发展对于人才的竞争也越来越激烈，随之而来的就是人才的流失问题。合理的人才流动可以实现人力资源的有效合理配置，但是过度的人才流失就会对企业造成诸多的不良影响。而造成企业人才流失的原因是多方面的，有社会的因素、企业自身的因素和人才个人的因素。人才流失严重时，企业自身是最大最直接的受害者，所以本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题。

一、人才流失对于企业的影响分析

1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。

企业所流失的人才，大部分是中层管理人员、高级技术人员、掌握区域客户信息和人脉的销售人员等，这些人员在企业中处于比较关键的职位，对于企业的发展都比较重要，同时在社会上的需求量也比较大，这些人才离开企业后，他们所具备的专业技术、管理经验和他们所掌握的客户信息、人脉关系都很可能随之流失，一些商业机密也很大程度上会被泄露，这对于一个企业的发展史相当不利的。

2．人才流失会增加企业的经营成本。

一方面，人才的流失会造成企业先期为之付出的招聘、培训开发等成本的损失；另一方面，人才流失后企业要保证生产的继续，必然要招聘新员工以弥补人才流失的职位空缺，这样无形就造成了人力资源重置成本的增加。

3．人才流失会影响企业职员士气，降低工作效率。

一方面是员工在离职前的消极工作阶段，必然降低工作的效率；另一方面，员工的流失对于该员工工作范围内的旧同事都会造成心理的波动，影响其他员工工作的积极性和效率。

4．人才流失会增加企业在同行业的竞争难度。

从企业流失的人才大部分会选择去同行业的其他的企业，这些人才在离开企业的同时也将其在本企业时所具备的能力和掌握的信息等资源带到了竞争对手手中，这无疑会增加竞争对手的实力，加大本企业竞争的难度。

二、从企业角度分析人才流失的原因

1．不重视企业文化的建设使员工缺乏凝聚力。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业文化建设的缺失会使员工工作没有目标，没有共同的价值观和克服困难的共同信念，缺乏凝聚力。

企业文化是一个企业从开始创业到逐步成长起来的过程中积累的具有本企业特色的无形的精神财富的总称，它表现于企业的每个车间，每个工序，每个管理者的素质，每个员工的行为……，是一个企业区别于其他企业的最重要的无形形象。

在这个商品经济的时代，没有人不会对更高的薪酬和更优越的福利所打动。当本企业付出高额的招聘，培训开发等各种成本之后，再加上当前付给员工的高于同行业平均薪酬的待遇，实际在该员工身上付出的成本已经远远高于当前企业付给员工的薪酬，而员工面对更高的薪酬和更优越的福利诱惑时，他要对比的却仅仅是当前企业付给自己薪酬和提供的福利。在这个决定该员工是否会离开本企业的时候起决定作用的将会是员工对于本企业的感情，这份感情源于工作环境给他的影响，源于该企业文化对他的影响，如果平时工作过程中，虽然有着企业付给的高工资和提供的优越福利，却没有很好的和同事交流沟通的平台和机会，观念中没有一个给其坚定发展自身的方向和前途，没有令其乐于工作其中的企业文化的概念，那么，当想挖取人才的公司给予一个比目前该员工在本企业拥有的更高的薪酬、更优越的福利时，该员工的流失或者说叛逃是不可避免的。相反，如果本企业平时很注重对于员工企业文化的灌输，有一个人本的管理环境，使每个员工乐意工作其中，每个人都可以体会到自己在企业当中发挥的重要作用。在面对高薪诱惑时，他会把平时企业给予自己的所有优越待遇都考虑进去，把这个融汇着自己和同事共同努力成果的团队精神考虑进去，把自己在这个企业所拥有的来之不易的人际关系考虑进去，从而从自身建立起隔离外界高薪诱惑的屏障。

2．薪酬体系的不健全降低了员工工作的积极性。

待遇低会使得员工工作没有积极性，在商品经济时代，一般员工在乎的仍然是自己薪酬水平的高低，因为他们的工作首先要解决平时的生活费用、供养孩子上学的费用、赡养老人的费用等问题，没有合理的薪酬水平会使得员工心理严重不平衡，当有更高的薪酬水平的工作机会时，就会直接导致员工的离职；薪酬体系的不健全还体现在薪酬在企业内部分配的不公平性，同样工作性质的岗位如果因为人为的或者制度的不健全而导致薪酬不同，会造成员工心理的极度不平衡，不同性质的工作岗位上的员工，如果因为薪酬体系的不健全而被简单的归纳到一个薪酬级别上，也会造成员工心理的不平衡，这都会导致员工对企业的不满，增加员工的离职倾向

3．管理者素质低下导致企业内工作团队没有凝聚力。

管理者在一个公司、一个团队当中所发挥的作用是很关键的，团队管理者负有向员工传播企业文化，价值观，培养员工归属感和忠诚度的重要使命，高素质的管理者可以充分调动员工的积极性，发现不同员工的才能并将其安排的合理的岗位上，善于发掘其潜能。而管理者素质的低下，会导致员工工作没有目标，不

能很好的和同事配合，积极性下降，工作效率降低，从而导致员工工作没有成就感，没有团队的荣誉感，渐渐对企业失去兴趣，离职倾向增加。

三、从企业角度分析解决人才流失问题的对策

1．企业要重视对员工企业文化的培养。

在企业做到合理对待员工，从物质方面优待称职员工的基础上，再用稳定并具有强烈凝聚力的企业文化对员工进行分层次，分阶段培养，使其从根本上依赖这个与其自身一起进步，一起成长的团队和工作环境，从心里不会考虑到离开公司，使本企业确定要精心培养的员工都是高度忠诚的优秀人才，做到这一点将是一个企业人力资源工作者的骄傲，一个企业所有者的骄傲。

一个新员工加入之后，企业应当用通过培训、领导以身作则、团队建设等方式，让其很快的体会到本企业的文化，使其自然的融入到企业文化的氛围当中，从精神层面成为企业的成员。

2．打造优秀的管理人员队伍

在一个团队当中，管理人员和团队的领导对于员工心理的影响至关重要。关键岗位的管理者要具备应有的管理能力和个人修养，使他们的管理能力与管理幅度相匹配。拥有优秀的管理团队是一个成功企业在管理上成功的表现。只有保证这些，管理者才能在被管理的员工中树立威信，管理者才能够在自己的管理范围内形成极强的凝聚作用，成为带领团队获得成果不断进步的核心，使每个员工都珍惜来之不易的一起工作，一起生活，一起进步并取得成绩的团队。

3．完善企业招聘标准和流程

人才被其他企业挖走后，企业管理者往往会将原因归结为该员工的道德问题。人才的流失表面看是流失员工的道德问题，从企业的角度来看实际上与招聘环节有很大的关系。一个企业不可能左右社会上每个人的个人道德品质，但是作为企业用人，一个企业是可以有选择的引进的，这就是招聘环节。招聘过程的成功与否关系到企业人才流失率高低，关系到花在每名员工身上的引进成本是否会随员工的流失而一去不复返。

完善企业的招聘标准和流程，可以降低人才流失率。招聘的目标是招到合适的人才，而不是一味的招高级人才。招聘过程不单单要看重求职者的工作能力，更要看重求职者的个人价值观是否与本企业的价值观相符合，其工作的个人目标是否与本企业一致，尤其是看重他的个人道德品质和团队协作的意识。一个人工作能力再强，如果进入到一个团队，不能很好的很大家很好的沟通、融合，结果将导致整个团队的战斗力的下降。另外将人才引进后还根据每个人的性格、能力将其安排的合适的工作岗位上，才能使每个人都能发挥自己的长处，明确自己的发展方向。所以招聘环节做得好可以有效的降低人才流失率。

4．重视培训环节，完善培训内容。

首先要加大培训预算和培训力度。不少企业在节省成本的时候，首先考虑到的就是不能在短期使企业产生效益的培训预算，这点在民营企业中显得尤为突出，不重视培训在提高员工积极性、增强员工归属感、增强企业向心力和凝聚力、提高员工综合素质、从长期看提高企业生产率和培养后备人才增强企业竞争优势的诸多作用，只看到短期利益而放弃培训投入。

培训的内容的设计要把包括企业价值观、发展愿景、人才观等在内的企业文

化纳入其中，不能单单是技能和能力的培训；培训内容要结合培训需求分析，不能盲目的为员工安排培训，而将本应提高员工能力和工作积极性的愿望变成了一种负担。不合理的培训安排会使员工产生抵制心理，不利于员工长期在企业服务。

5．完善薪酬制度，增加激励效果。

一要使企业整体的薪酬水平跟得上公司发展的步伐，随着企业利润的不断上升，也要相应的提高员工的薪酬水平和福利待遇，使员工看到自己的利益与公司的利益是息息相关的，相对于同行业的其他公司，自己有一定的优越感。

二要使得薪酬体系与企业的发展战略相一致，在一些关键岗位上要有所倾斜，要有比较细的薪酬标准，体现薪酬与个人能力和岗位重要性的相关性。使薪酬起到正面的激励作用，增加员工工作的积极性，增强员工对于自身在企业发展的坚定信心。在此基础上要做到企业内部薪酬分配的公平性，做到薪资信息的透明化，使每个人依据自己的能力很清晰的了解自己的薪资在企业内部所处的等级，在公平的基础上，员工将会产生积极追求进步的动力。

三在薪酬上突出对团队的激励，是否对团队进行激励决定着一个企业更看重个人的作用还是团队的作用，也决定着员工是否会有团队协作精神。具备团队协作精神是防止员工流失的一个关键因素。

四要注重精神激励的作用。在激励措施上不能一味的使用物质激励的方式，尤其是对于知识型员工，他们更看重荣誉和职业发展，单纯的物质激励对于他们起不到像一线职工的激励作用。

6．做好员工的职业生涯规划。

要加强对员工职业生涯规划的引导，设计符合不同员工的职业生涯规划：在工作岗位上做到人岗匹配；在员工发展上，要为员工提供合适的学习发展的机会，接受培训的机会，工作轮换的机会以及公平的职位晋升的机会。通过职业生涯规划，员工的个人发展融入企业的发展战略中。使每个员工看到自己在企业发展的未来和方向，增加对企业发展和自身发展的双重信心，进而提高员工的忠诚度。

参考文献：