人才能力素质

人才能力素质（共8篇）

人才能力素质 篇1

N110705129滕曼

结合视频与老师的课件可以得出，优秀的旅游行业人才应该：

1、具有从事旅游业所必备的良好的职业道德和职业意识，具有吃苦耐劳的良好品质,敬业乐业。比如说视频中的姜明打工十四余年不屈不挠。

2、具有良好的职业道德，较强的敬业精神和创新精神,有强烈的事业心、责任心和社会责任感。

3、具备一定的文学、艺术修养和人文科学素养，具备一定的审美素养。只有这样，才会赢得别人的尊重。

4、为人谦恭，待人真诚，有良好的礼仪修养，善用礼仪技巧与人沟通。

5、具有良好的语言表达和人际沟通能力，协调与组织能力，并有良好的团队精神，具有较强的口语表达能力。旅游业 对于英语水平要求比较高，因此要多练习。

6、具备一般办公自动化操作技能，熟练掌握旅行社、酒店计算机业务操作系统及网络应用。

7、具备良好的业务能力。熟练掌握旅行社导游、计调、外联、票务、出境等一线业务和操作技能，以及酒店前厅、客房、餐饮等一线服务技能，具备处理突发事件的能力。旅游行业外部坏境多变，客户多样性，员工构成复杂性等诸多变数，如何敏锐的发现问题，分析问题，迅速作出判断和决策是很重要的。

8、要有社会责任性，社会责任性是指在经营过程中，不能只关注自身经济利益，要把旅行社的经济利益与社会大众的根本利益相结合，与时代的发展相一致。具体而言，对客户要做到利己与利他相结合，多为客户着想。对社会要承担扩大就业、按章纳税、诚信经营、促进和谐的责任，对自然环境要利用与保护相结合，坚持低碳环保，努力让游客在欣赏、享受美的同时，自觉保护环境，促进人与自然的和谐。

人才能力素质 篇2

本次调查是响应中共中央办公厅、国务院办公厅发出的关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的号召, 根据《重庆市乡镇人才队伍建设计划》内容组织开展的。本文针对到乡镇工作的人才———大学生应具备的素质、能力问题进行调查、分析, 针对实际提出以适应乡镇人才的需要, 引导和培育大学生提高素质修养的可操作性的对策和建议。以期为大学生提供关于乡镇人才素质的信息, 为有志到乡村就业的高校毕业生提供一定的参考, 为大学生提供就业指导, 为高校培养合适的乡镇基层人才提供参考方向, 为乡镇选择基层人才提供参考标准, 为乡镇人才自我素质的完善提供参考目标, 为政府实施“农村乡镇人才队伍建设计划”提供信息等。

1 调查对象及方法

调查时间:2010年7月14-7月24日

调查地点:重庆市南岸区迎龙镇。本次调查该镇简家边、双庙、马颈、大平、接龙、四平、石岩、荀家嘴、八角山、武堂等村。

调查对象:罗云乡企、事业单位工作人员及其村民

调查方法:访谈法、问卷调查法

调查思路:就《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》、《重庆市乡镇人才队伍建设计划》内容设计关于基层干部素质的调查问卷。本调研实践队在当地进行问卷调查, 以问卷为提纲进行访问调查。调查期间本实践队的调查员在乡村与村民、基层干部共同生活, 通过交谈、观察等, 加深对基层干部的认识, 总结出直观感受到的基层干部应具备的素质和能力。根据对问卷统计得出的结果提出问题, 调查队员结合大学生实际生活, 比较现实大学生目前具备的素质能力与乡镇基层人才需求的素质能力得出的差异来分析问题, 并按照“立足当前、适度超前、有效指导”的原则, 深入分析乡镇人才队伍的现状和农村发展对人才的需求, 提出积极开展培养大学生素质以符合乡镇基层人才需求的对策。

2 研究结果

此次调查共发放问卷共80份, 回收有效问卷共70份。70位被调查者年龄在26~89岁之间, 平均年龄约为44岁。

2.1 被调查者认为一个称职的基层干部应具备的基本素质:

勤政务实, 廉洁奉公、为人民服务, 关心群众, 出现频率约为52.54%;重要的指标如有较好的思想政治作风, 廉洁奉公出现频率为20.97%、具备良好的能力素质出现频率为10.73%;还包括其他指标如较高的文化素质、交际能力较强、勇于创新、工作业绩突出等。

调研结果显示:一名称职的基层干部最基本的素质就是为人民服务, 只有勤政为民, 切实为人民群众谋福利的干部, 才能得到人民群众的支持和拥护, 开展起基层工作才能得心应手。其次, 基层干部应当具有优良的思想政治作风, 廉洁奉公, 着实为老百姓办事, 才能得到群众的认可。

2.2 被调查者认为一个合格的基层干部应具备的能力:

大多数人认为基层干部特别是以农业为主的基层干部具备的技术能力是首要能力, 出现的频率为91.43%;由统计结果分析可得, 多数人认为基层干部应具有一定的科学技术知识, 并且能较好地运用于指导农业生产、牲畜养殖

2.3 基层干部应具备的综合素质:具有较强的业务知识、法律知识, 熟悉有关国家政策和办公、办会、办文。

2.4 农村基层需要的人才:

37人认为基层需要农业技术人员, 占被调查者的52.86%;2人认为基层需要医务人员, 占被调查者的2.86%;6人认为基层需要电脑技术人员, 占被调查者的8.57%;20人认为基层需要经营管理人员, 占被调查者的28.57%;4人认为基层需要法律咨询人员, 占被调查者的5.71%;其中, 仅有1人认为基层需要文艺表演人员, 占被调查者的1.43%。

结果表明:基层需要的人才需根据农村现有产业结构为依据, 比如农业技术人员, 这是与以农业为主的基层相符合的, 老百姓真正需要的是懂得农业技术的人员来教授农民们种植、养殖的技术, 帮助其解决农业生产出现的病虫害等问题;经营管理人才, 帮助建立产供销渠道, 把产品变成商品。需要电脑技术和法律咨询人员, 通过互联网获取农业种植养殖相关信息和建立产品购销平台, 运用法律保护群众合法权益;需要医务人员, 希望要小病不出村, 一般大病不出乡, 就近就地就能看好病。

2.5 影响基层干部积极性的因素:

很大一部分认为工作待遇、福利保障是影响基层干部积极性的首要因素, 出现的频率为39%;一部分认为工作环境、工作难易度、群众配合度、组织重视度等对基层干部积极性有一定的影响作用, 出现的频率分别为18%、13%、13%、10%;除此之外, 很少一部分认为, 社会对基层人员的认识及社会舆论等因素会影响基层干部工作的积极性, 出现的频率约为7%。

调研结果表示:基层工资待遇较低, 福利保障不到位, 激励机智不完善, 使基层干部有一定的后顾之忧, 这在很大程度上影响了基层干部工作的积极性;其次, 基层任务繁重, 工作环境条件不好, 再加上群众认识的局限性给基层工作带来一定的阻碍, 以及上级组织的重视度和支持度不够, 使基层干部开展工作不顺利, 不能达到预期效果, 也在一定程度上影响了基层干部工作的积极性;此外, 个人原因, 比如大学生的素质以及消极心态的影响, 把到基层工作认为是一种不得已而为之的事情, 社会媒介等常常把基层工作的困难过度渲染, 而帮助解决大学生就业困难的方法则提得很少。

3 情况比较及问题分析

目前大学生的素质是否符合乡镇基层人才的要求呢?大学毕业生与农村实用人才差距多大呢?

3.1 走访基层干部的上级领导政府官员、基层干部自身

基层干部的上级领导认为基层干部应是适用型、技能型、复合型的综合性人才。

(1) 思想政治素质好, 热爱社会主义祖国, 拥护党的基本路线和方针政策。 (2) 能准确领会领导意图, 站在全局高度想问题, 作好领导的参谋。 (3) 具有敬业奉献精神, 遵纪守法, 作风正派, 有理想抱负、热爱农村、愿意把农村发展真正当成事业去做, 具备较好的组织协调能力和处理问题的能力, 有现代思想观念和一定的法律、农业科学等专业知识, 能领导村民奔小康。 (4) 积极主动, 踏实肯干。归纳起来分为德、能、勤、绩。德是思想素质、政策水平、服务态度等;能是知识技能、处理事务的能力;勤是责任感、积极性、纪律性等;绩是工作完成情况。

乡镇基层干部自身对基层干部的素质的认识: (1) 需要孺子牛精神, 守得住清贫, 耐得住寂寞, 真正做到干一行、爱一行, (2) 需要求真务实、具有艰苦奋斗的创业精神。求真务实谋发展, 一心为民求富裕, 坚持出实招、办实事、务实效, 努力为人民群众创造实实在在的政绩, 让群众得到更多的实惠。 (3) 具有积极上进的精神状态和竞争意识。发挥青春活力, 保持良好的心态, 追求事业的成功。处理事情, 应谨慎扎实, 切忌自负轻率, 鲁莽冒失。处理问题时原则性与灵活性相结合, 把握规律性, 富于创造性。

3.2 大学生村官到基层工作的优势自愿到农村基层工作, 普遍

具备一定的思想道德素质教育、文化科学素质、身体素质、心理素质、审美素质和劳动技能素质等。 (1) 思想开放, 思维敏捷, 丰富的科学基础知识, 具有一定的综合分析、语言和文字表达能力。为他们当好村官打下了坚实的文化基础。 (2) 组织纪律观念强, 吃苦耐劳, 作风踏实, 坚韧、包容、心地善良、爱憎分明, 志愿到农村基层工作并有一定的发展潜力。 (3) 富有青春活力, 热情饱满, 渴求自我价值、社会价值的实现, 创新能力较强, 勇于挑战。

3.3 对比得出的目前大学生素质与乡镇基层干部要求的素质间的差距

3.3.1 理论与实践的差距。

受生活环境、教育等因素的影响, 大学生真正涉及“三农”的并不多, 更是没有如何当好村官这个专业, 掌握的专业知识背景远离农村实际。大学生们要想当好村官, 光有科学文化知识还不够, 还要通过有效的方法和技巧, 将所学的科学文化知识尽快地转化为实际工作技能。

3.3.2 大学生处事的方式方法与现实要求的差距。

乡镇基层干部所要面对的是最基层、文化水平、接受能力、年龄结构、利益关注点最为复杂多样的特殊群体。如果拿出在大学里搞演讲、搞答辩的方式对他们做宣传教育, 多半会碰壁。如果按理论生搬硬套, 刻板的方法则不能解决问题。

3.3.3 对中国国情及政策, 尤其是解决“三农”问题的方法、对策了解不够客观, 不够深入, 理想化倾向明显。

初到基层工作, 会遇到诸多困难:适应农村工作环境难、工作面较窄、群众不理解不配合, 工作难以开展, 易形成消极心理等等。

究其原因主要有: (1) 大学生从校门直接到农村, 对国家政策不熟悉, 对当地的乡风民俗不甚了解, 甚至缺乏农业生产等的相关知识技术和乡村工作的方法技巧, 分不清乡镇基层干部哪位是真正的一把手, 想办法很多却得不到施行等等一系列矛盾和困难, 进入角色相当迟缓。 (2) 部分在城镇居住多年的大学生, 对农村生活转变生活环境、方式还不适应, 短时间内和群众融不到一起, 难以和村民沟通, 角色转变慢。 (3) 有些大学生村干部好高骛远, 不从实际出发, 总想上来就是干点大事, 实际上难以取得群众的信任。

4 积极开展培养大学生素质能力以符合乡镇基层人才需求的对策

4.1 政府部门重视

4.1.1 各地区各部门要站在乡镇发展全局的高度, 立足服务农

村基层, 统一思想, 提高认识, 制定鼓励高校毕业生乡镇基层就业的优惠政策, 完善人才资源市场配置与政府宏观调控相结合的运行机制, 健全保障体系, 创造良好环境, 鼓励和支持高校毕业生到乡镇基层就业;各组织人事部门选派大学生时应注意专业对口的问题。要根据各地实际和发展规划, 尽量多选派经济、农业、林业、水利、畜牧等专业的优秀大学生, 以便他们尽快进入角色, 运用所掌握的知识, 帮助解决困难, 处理问题, 赢得广大群众的信赖。

4.1.2 完善激励机制, 关心在基层工作的高校毕业生的成长。

要在政治上爱护、工作和生活上关心在基层工作的高校毕业生, 积极为他们在基层经济社会发展的各项事业中充分发挥聪明才智创造条件。市委、市政府各有关部门要建立建功立业的优秀基层人才表彰制度, 激励在基层工作的高校毕业生积极进取、奋发有为。

4.1.3 根据乡镇所需基层人才的素质制定挑选大学生村官的方案, 加大选调应届优秀高校毕业生到基层锻炼的工作力度。

选拔大学生村官时要严肃政策, 严明纪律, 落实责任, 加强督导, 保证大学生村官的质量。

4.2 学校的正确引导

4.2.1 实行面向基层就业的定向招生制度。

高等院校要以就业为导向, 广泛加强与乡镇联系, 努力为基层培养更多的高专业技能人才和适应农村经济发展迫切需要的实用人才。

4.2.2 对大学生开展积极有效的思想政治教育, 引导大学生树立正确的“三观”, 自觉地把个人理想同乡镇基层需要紧密结合起来。

要通过社会实践等多种方式, 帮助大学生深入了解国情、了解社会, 了解乡镇基层, 正确认识就业形势, 树立“三百六十行, 行行出状元”观念, 踊跃到基层锻炼成才。

4.2.3 围绕职业设计指导、素质拓展训练、建立评价体系、强化社会认同四个环节开展“大学生素质拓展计划”。

培养大学生积极主动性, 使其心中自有一片天地, 职业环境的变化不会发生太大的作用;培养其爱岗敬业精神, “干一行爱一行”, 为做好本职工作尽心竭力, 努力培养热爱工作的幸福感、荣誉感, 扎实工作, 尽职尽责, 把自己理想信念智慧才干奉献给工作岗位。兢兢业业、踏踏实实、吃苦耐劳、追求完美、勇于付出;培养其诚实守信的“人格魅力”。

4.3 提高自身素质

4.3.1 提高思想素质正确自我定位, 充分认识高校毕业生面向

基层就业的重大意义, 它不仅关系到广大人民群众的切身利益, 而且直接影响到经济发展和社会稳定, 为“三农”提供人力、动力支持, 同时自身能得到锻炼, 有利于自身价值的体现。离开大学校园, 进入社会, 走上新的工作岗位, 角色转换。明白自己作为村官要与农民亲密接触, 为农业、农村、农民服务。

4.3.2 提高政治素质精通乡镇基层相关的政策法规, 具备敏锐

的政治敏感性, 有良好的法规意识, 能按党的大政方针、国家的法律法规, 出主意、想办法、做决策。

4.3.3 提高劳动技能及业务素质 (1) 知农务农的能力。

从识别五谷杂粮学起, 从基本的农时区分学起, 从常见的耕、耙、耘、犁、锄学起, 补上知农务农这一课。 (2) 处理事务的能力。收集信息, 深入了解村、组基本情况, 要结合政策、农民心态, 使用法律的、行政的、传统的、世俗的、情感的、土的、洋的等各式各样生动形象的办法, 解决实际工作中遇到的各种教科书上不曾有的难题、怪题、偏题。 (3) 调研及宣传能力。与村民沟通, 准确把握对方语言内涵及涵义, 交流时注意语言用词的准确性、生动性, 提高语言的知识含量, 说话时保持良好的心态和情绪, 掌握好关系的度, 处理好人际关系。

4.4 接收大学生的乡镇也应该做好准备

4.4.1 完善选拔任用、激励保障、考核评价和监督管理等体制, 以制度建设促进干部队伍建设。

既要筑巢引凤, 也要保驾护航。制定科学的指标, 建立公平公正、民主的考核基层干部机制。

4.4.2 加强对乡镇基层人员培训与指导 (1) 思想作风建设, 培养具有实事求是, 艰苦奋斗, 廉洁奉公等作风的乡镇基层人才。

(2) 指导乡镇基层人员深入调查, 弄清楚群众最需要的是什么, 自己又能做什么。把作好点滴小事作为开展工作的切入点, 结合乡镇实情, 发挥专业特长, 作好农村发展事业。上任后, 也要先放下架子当好学生, 虚心向有实践经验的农民拜师求艺, 早日成为农业生产、农村管理的行家里手。 (3) 引导大学生村官要有大局观念、强化服务意识, 为基层群众服务。放下“天之骄子”的架子, 虚心请教村“两委”班子成员, 学习他们的干练踏实的处事方法及技巧;戒骄戒躁, 冷静谨慎;淡薄功利, 勤恳做事;减少抱怨, 认真思考;扎根基层, 持之以恒, 做一个受百姓欢迎的基层干部。 (4) 加大大学生村官在职培训学习力度, 加强基层专业技术人才队伍建设。加大农牧技术人才的培养力度, 特别是抓好农林、畜牧、水利系统高层次人才的开发培养工作。按照推进物质文明、政治文明、精神文明协调发展的要求, 重视培养和引进教育、文化、卫生等高层次人才。同时, 加强基层人才自我完善意识, 提高综合素质。

总之, 通过各方共同努力, 开发出乡镇基层人才需求与大学生就业两者实现有机结合的新路子, 培养出符合基层需要的大学生, 使大学生进村工作, 具有用武之地, 使大学生村官找到施展才华的平台和不断成长的广阔空间。

参考文献

[1]杨剑.关于加强农村基层组织和党员队伍建设的调查与思考.奋斗.2008年第3期.

[2]田文媛.论高校人才队伍建设.奋斗.2008年第6期.

[3]大学生做“村官”:中国政治发展的新现象.奋斗2008年第6期.

人才能力素质 篇3

【关键词】导游 人才素质 职业能力 培养

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0162-03

导游人才是反映我国旅游业形象的一面镜子，建立一支具有良好职业道德、敬业爱岗的高素质导游人才队伍，是我国旅游业健康发展的客观要求，也是旅游企业自身发展的迫切需要。然而，当前导游人才职业能力参差不齐，一些导游员的业务水平较低，职业道德素质有待提高。如何提升导游人员职业能力，培养高素质导游队伍，是促进旅游业可持续发展的关键。

一、导游人才应具备的基本素质

不同类型的导游人才虽然承担的工作不同，但他们都必须具有一定的素质才能胜任本职工作。

（一）良好的思想道德品质。首先，热情友好、爱岗敬业。导游人才在接待服务过程中应该热情地关心每一位旅游者，提供富有人情味的服务，使游客宾至如归；应该具有强烈的敬业精神，热爱导游工作，真诚热情地为旅游者服务，精力充沛地投入旅游团的接待工作中。其次，品德高尚，积极进取。导游人才必须不断学习，自觉提高思想觉悟，增强自律，抵抗各种各样的精神污染和物质诱惑，做一名品德高尚的人。此外，还应具备竞争意识和进取精神。导游服务是一种高智能的服务，它以导游人才的智力资源为主要依托。导游人才只有不断充实，更新知识，不断进取，才能面向充满竞争的挑战。最后，遵纪守法。导游员在处理旅游者个别问题以及旅游途中的突发性事件时，必须以法律为准绳，严格按照程序办事，绝不做出违法乱纪的事。

（二）渊博的文化知识。广博的知识是从事导游工作的基本前提，是导游讲解的坚实后盾。导游员为旅游者提供导游服务，其工作主要表现在向旅游者讲解旅游目的地的历史、文化、民俗风情等。因此，为了适应游客的各种需要，导游人才知识面要广，有真才实学，以渊博的知识做后盾，做到内容丰富、言之有物。

导游人才应该具备的知识体系包括以下几个方面：首先，扎实的导游基础知识。导游基础知识包括旅游目的地的历史、地理、宗教、民俗风情、风物特产、古建园林、文学艺术等多方面的内容。这些知识是导游讲解的基本素材、是导游服务的必要原则。其次，丰富的美学和心理学知识。旅游活动本来就是一项寻觅美、欣赏美、享受美的综合性审美活动。在旅游活动中，导游员起着重要的审美引导和审美调节作用。导游活动要求导游人才具有较高的美学修养和审美鉴赏能力，只有这样，才能使旅游者得到审美上的满足和情感上的陶冶。再次，必要的政策法规知识。导游员所要掌握的政策法规知识包括国家的现行方针政策，旅游者的权利和义务，与旅游业的法律、法规等。必要的政策法规知识是导游员在工作中处理旅游者个别问题和旅途中意外事件时的指南。最后，多种旅行常识。导游员应该掌握的旅行常识的内容十分庞杂，主要包括出（入）境知识、海关知识、交通知识、通信知识、货币保险知识、救护知识、卫生常识知识等。导游员提供导游服务的过程中，掌握这些必要的旅行常识，不仅有利于提高游活动的顺利进行，还能随时随地帮助旅游者解决旅途中的种种问题，提高导游服务水平，保证旅游活动顺利进行。

（三）较高的专业技能。导游人才应具备较高的服务技能。导游工作内容繁杂，工作难度大，对导游人才的能力要求较高。导游人才的服务技能一般分为认知能力、组织协调能力和语言表达能力三方面；此外，身心健康是一名合格导游人才的基本素质之一。它包括健康的身体和良好的心理素质两方面。导游服务的特殊性、复杂的人际关系、繁杂的工作内容，加上工作涉及面广、流动性强、体力消耗大，尤其是一些特色旅游产品、体验产品，决定导游员必须拥有强健的体魄。导游人才还应具有良好的心理素质。良好的心理素质主要表现为开朗的性格、乐观的精神、自信的人生态度以及较强的心理承受能力。辛苦的工作容不得半点疏忽和懈怠，在旅游者面前，导游必须永远保持真诚的微笑和持久的活力，这是以其良好的心理素质作为基础和保证的。

（四）较高的独立工作能力和创新精神。导游工作是一项复杂而艰巨的工作，导游的能力直接影响到对游客服务的绩效和效果。导游人员接受任务后，要独立组织游客参观游览，要独立作出决定、独立处理问题。导游人才的工作对象形形色色，旅游活动丰富多彩，出现的问题和性质各不相同，不容许导游人员工作时墨守成规。相反，必须根据不同的时空条件采取相应的措施，予以合理处理。因此，有较强的独立工作能力和创新精神，能充分发挥主观能动性和创造性，对导游人才具有特殊的重要意义。

二、导游人才职业素质存在的问题

随着我国旅游业的迅猛发展，旅游业在发展过程中出现了一些问题，其中包括导游人员自身知识水平偏低及工作态度方面。

（一）缺乏敬业精神，职业道德差。有的地区旅游业具有明显的季节性特征，存在淡旺季的差异，景区会针对旅游的这一特征对景区的运营进行调整，以减少景区在旅游淡季的开支；旅行社也会对导游进行调整，对导游实行临时雇用的制度。这一制度使得导游员难以在短时间了解旅游地的文化传统，对景区景点以及旅行社的营业运行持不关心的态度，造成其在为游客提供导游服务时工作态度差，对游客态度冷漠，缺乏敬业精神，职业责任感淡薄。导游员对导游工作精力投入不够，缺乏工作实务精神，无心钻研导游业务，没有开拓和创新意识。在带团的过程中只管自己的讲解，没有顾及游客是否爱听自己的讲解，当在景区自由活动时，有些导游会走到角落里休息，对游客的安全不管不顾，责任意识不强。

（二）知识水平偏低，缺乏系统培训。现有的导游人才结构还不能完全适应旅游业快速发展形势的需要，旅游人才体系的构建稍显滞后，人员素质和知识结构成为制约旅游业高水平发展的一个重要因素。在导游人才队伍中，有的是专职导游，但也有很多兼职导游。在旅游旺季，部分旅行社会大量雇佣兼职导游，在这些导游中，有的根本没有接受过专业知识的学习，有的甚至没有经过岗前培训就直接上岗。在讲解过程中，这类导游对景点的讲解也只能靠背书来完成，讲解的内容显得枯燥乏味。而聘用在校学生导游，他们虽然有一定的专业知识，但他们平时带团机会少，缺乏带团经验，对突发事件的处理也不够灵活。

导游员对旅游地自然和历史文化掌握太少，当游客向导游请教当地民俗风情、历史文化时，很多导游都解释不清楚。当游客问及当地植物的生长季节、生存环境、药用价值时，很多导游只会简单地说几句，有些甚至连植物的名称都说不上来。并且，对当前的政治、经济形势不了解。现在，很多的导游员考虑的只是如何更多地挣钱，而忽视了自身知识储量的提高，觉得拿到了导游证就可以做导游了，当游客问导游一些政治、经济问题时，导游不知如何回答，造成游客对导游及旅行社的印象不佳，影响了旅游景区对外的公关形象。

（三）专业技能较低，缺乏服务标准。导游人员服务技能较低，缺乏服务标准，在讲解过程中语速过快、盲目讲解，使游客对景区的满意度下降。首先，导游员讲解语速过快。景区的导游词是固定不变的，导游员每天都在重复讲解相同的导游词，随着讲解次数的不断增多，导游员的语速不断变快，有些甚至没有停顿，使游客听不清讲解，造成厌烦心理。其次，导游盲目讲解，导游词没有针对性，对不同阶层、不同年龄段的游客导游词的讲解都千篇一律，讲解漫不经心；在讲解导游词时不善于观察游客的反应及心理变化，造成讲解枯燥。最后，导游在讲解深化故事时，导游词的讲解内容平铺直叙，很少运用修辞手法。

三、职业能力提升视角下提高导游人才素质的策略

针对导游人才素质存在的问题，应采取积极有效的措施来提高导游员的素质，提升整个导游团队的业务技能，更好地为游客服务。

（一）加强思想教育，培养职业认同感和归属感。首先，加强思想教育，提高导游敬业精神。要综合利用各类社会教育资源，多形式、多途径不断提高导游人才队伍政治素质。人力资源部门要规范导游人才行为，明确导游员的职责，确立导游员的职业道德意识，努力提高导游人才自身的职业修养水平，把导游的职业修养变成导游员自觉自愿的内在需要，使他们热爱工作，愿意为自己的工作作出奉献。导游培训基地应与旅行社、导游服务公司和景点紧密联系，增加在校学生的实践经验，普及导游的工作业务流程，提升导游人才的业务素养和文化素养。其次，培养导游人才职业认同感和归属感。为导游人才制订合理的职业生涯规划，确定导游员未来的职业发展方向，使他们有一个合理的职业提升空间。健全导游人才薪资体系，加强国家法规的实施监控，遏制导游人才收受回扣的源头，强调旅行社与聘用的导游人才签订劳动合同并明确劳动报酬和返回佣金比例。各管理部门应重视培养导游人才的创新意识，使他们积累和丰富自身的知识和阅历，掌握现代的带团讲解本领，更好地带好旅游团队，不断提高带团质量，加强服务意识。

（二）提高知识水平，加强系统培训。首先，提高导游人才知识含金量。导游人才自身的知识含量来自自身的日常积累，导游的学习除正规的系统的书本知识的学习，更重要的是日常工作生活中在社会这个大课堂上学习。导游无论是做全陪还是地陪，都可以和其他的导游多交流，多学习经验，另外，导游也可以利用淡季的时候把以前没时间背的、不熟悉的内容再背几遍，做到熟练掌握。在平时培训时，注重对国家政治、经济政策的宣传，设置当前国内外热点问题共导游员讨论；导游员应在日常生活中多看新闻，了解国内外的时政要闻，来提升自身的政治修养。其次，确定培训目标，设置科学的培训内容。《导游人员管理实施办法》规定，导游人才每年必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训，培训时间不得少于56小时。由于这种培训体制，难免在教学计划、课程设置和工作习惯上，缺乏一套科学、严密、规范的导游人才培训的长效机制。旅游管理部门应走访旅游院校、旅游企业，通过实地调查，制定关于加强导游人才培训工作的纲要，明确培训原则、培训模式、培训内容等，走出一条新形势下导游队伍建设的新路子；并且确定培训课程与时间时，先要进行详细、可靠的培训需求调查。

（三）提升专业技能，制定制度标准。首先，规范导游人才语速。导游人才讲解导游词的语言要自然、流畅、语速适中，有美感。导游解说词往往联想丰富、意境深远，掌握其中浓厚的抒情气息和深邃的语言意境，解说起来才能做到舒缓有度，富有韵律美。导游管理部门应制定导游员语言行为规范，制定标准的导游员讲解语速标准，控制景区导游词讲解一分钟在150～300个音节之间，可根据内容、情节、语气的要求稍快或稍慢。其次，制定导游人才服务公约。遵纪守法，规范上岗；履行合约，规范服务，严格按照《导游服务质量标准》做好旅游接待服务工作，不超计划安排购物，不擅自增减旅游服务项目，不向关联旅游企业索要回扣，不向游客索要小费；强化技能，提升素质，注重技能培训，提升业务水平，认真讲解，热情服务，举止文明，以诚待人，杜绝欺诈游客行为；防微杜渐，确保安全；以诚为本，悉心服务，急游客所急，想游客所想，主动积极帮助游客排忧解难，共同创建和谐旅游环境；爱岗爱企，荣辱与共；遵守公德，倡导文明；自觉自律，接受监督。

（四）严格从业标准。为招聘高素质的导游人才队伍，各旅行社应以国家导游员从业资格标准为蓝本，根据实际情况出发，确定导游员从业标准，选拔优秀的导游队伍。例如，导游员必须持有国家颁发的《导游员资格证书》或导游证；高级中学、中等专业学校或者以上学历证明。

（五）制定岗位责任制。岗位责任制是通过明确职责范围、落实岗位责任，建立良好工作秩序，提高办事效率。首先，旅行社应按照导游员的工作范围，结合导游员的工作量，制定导游员的工作职责，确保导游员能顺利履行职责。其次，应根据导游员的工作范围和职责，确定导游员的工作目标。导游员的工作目标主要是顺利带好每一个团队，使游客满意而归，使游客留下一个美好的记忆。最后，应根据导游员的职责和目标，制定出任职条件，实行导游员竞争上岗制度。对导游人才实行考试上岗，对考试不合格、技能不达标的实行待岗培训，经培训考试合格后才能上岗。除此之外，还可以推行淘汰制度，淘汰那些长期不合格的导游员，激发导游员的竞争意识。

（六）制定科学合理的绩效薪酬制度。结合开展敬业精神教育，细划考核对象，将实施的全员绩效管理的必要性与重要性做好宣传教育，不断增进导游人才爱岗敬业的危机感与使命感。建立科学合理的导游激励机制，包括导游人才业务技能、职业贡献、从业资历等综合因素的职业晋升和分配激励机制，留住优秀导游员，调动其工作积极性。积极探索建立导游薪酬制度，切实维护导游员的合法权益，采取基本工资加带团补贴为主体、佣金分成为补充的导游人才薪酬办法。

【参考文献】

[1]赵阳，王丽飞.导游实务[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2005

[2]袁俊，夏绍兵.导游实务[M].武汉：武汉大学出版社，2008

[3]赵丽丽.论清远市导游队伍的管理建设[J].MARKET FORUM 旅游市场，2010（1）

[4]黎明.培训方法创新促进导游素质提高[J].中国旅游学报，2007（12）

[5]朱玉霞.论导游技能的培养[J].商业现代化，2009（34）

【作者简介】孟秋莉（1982- ），女，山东阳谷人，硕士，北京航空航天大学北海学院旅游管理学院讲师，研究方向：旅游教育培训、旅游文化与文化旅游开发等。

人才能力素质 篇4

     论工商管理人才应具有的能力和素质 2010-10-20 08:39阅读(21)复制地址上一篇 |下一篇：2010工商管理培训...摘要：随着我国市场经济的发展，对工商管理类的人才的需求越来越高，怎样提高人才的素质？应该具备什么样的知识和能力？笔者运用工商管理理论，结合国内外对工商管理类人才的需求状况，探讨并总结了我国工商管理类人才所应具备的能力和素质。

关键词：工商管理能力素质

一、工商管理人才应具备的思想道德素质

①要有高尚的道德品质。市场经济越发达，对人的道德品质修养的要求也就越高，21世纪的工商管理类人才，必须具备“国际意识(包括国际理解意识、相互依存意识、和平发展意识、国际竞争意识)”，培养关心地球、关心人类；适应变化、创造未来；公平竞争、互爱合作；自尊自爱、自信自强的国际态度，具有深厚的人文精神和强烈的社会责任感和历史使命感。

②要具有商业道德。商业道德，是商业领域中每个人都必须具有的基本道德。这不仅涉及到人与人之间的相处，更关系到社会的进一步发展。对于将要步入商业领域的工商管理类人才，这一点尤为重要。

二、工商管理人才应具备的业务素质

①具有适应终身教育要求，独立自主获取知识的能力。学习不是一次性的，而是要持续一生的；学习不仅是掌握知识，更主要的是学会学习。工商管理类人才必须具备独立自主、积极获取知识的能力。

②具有信息能力。随着社会信息化的发展，信息对人类的生存起着至关重要的作用。对于企业而言，信息成为决定一个企业竞争力大小的关键因素。工商管理类人才必须具有信息观念，具有获取和评价信息的能力，组织和保持信息的能力，传译和交流信息的能力，使用计算机处理信息的能力，具有信息道德，从而使信息发挥出最大的优势。

③具有创新思维和创新能力。美国管理学家彼得•德鲁克说“管理学及其在实践中的一个重要进步是他们现在都包含着企业家精神和创新。”在当今市场急剧变化下，创新已成为企业发展的关键，成为企业领导者的重要职能。中国企业正在从计划经济向市场经济转轨，管理类人才对于市场经济环境下如何经营企业，经验欠缺。尽管可以借鉴国外的先进管理经验，但是各国的国情是有差异的。在这种情况下，管理创新尤为重要。一方面对根源于我国自身的管理经验不断创新，另一方面对引进的国外先进管理经验进行“本土化”，使之适应我国企业的发展。于是，这也就需要我国的工商管理类人才具有较强的创新意识和创新能力。④合作与沟通能力。在经济一体化的今天，人们的活动领域、交往范围、生存空间日益增大。人与人之间的沟通，国际间的交流与合作十分普遍。工商管理类人才必须具有较强的书面或口头言语表达能力，熟练掌握外语技巧以及与人交往沟通的技巧，具备在不同的文

化背景下，进行合作的能力。从而能在经营管理和社会活动中有效地展开工作。

⑤经营管理能力。在复杂多变的经济环境中，工商管理类人才应具备有效地开展经营活动的能力。主要包括:有效管理社会化大生产的能力，决策应变能力，发现并解决问题的能力，分析市场机会的力，协调企业内部关系的能力，进行经济核算的能力。

⑥适应社会变革的能力。信息时代的到来，使得未来世界的生产方式、社会结构都会发生不可避免的变化并且随着科技水平的提高，变化的速度会越来越快。管理者只有持肯定变化的态度，具有快速处理信息的能力和预测的能力，才能始终站在社会发展的最前列，确保企业在竞争中立于不败之地。

三、工商管理人才应具备的文化知识素质

文化素质是基础。随着世界科技的发展进步和财富的高速增长，科学教育倍受青睐，人文教育则受到了冷落。加强文化素质教育，建立人与自然、人与社会、人与人之间的和谐关系，是社会可持续发展对高素质人才的呼唤。由于管理类学科的特点，工商管理类人才首先要学好自然科学知识，其次要学好人文社会科学知识。自然科学知识是基础，人文社会科学知识是导向。只有具备了文、史、哲、艺术等人文社会科学知识和自然科学方面的知识，工商管理类人才才能具有较高的审美情趣、文化品位、人文素养，才能够将知识、能力、素质融为一体，在实践中充分地发挥出来。

四、工商管理人才应具有的心理素质

心理素质，是指一系列稳定的心理要素的结合。心理素质可以分为智力素质和非智力素质。其中智力素质由观察力、记忆力、想象力、思维力和注意力五种基本心理因素组成，非智力因素则是由动机、兴趣、情感、意志和性格构成。心理素质是素质的核心。素质教育中的心理素质则侧重于非智力素质。

21世纪是一个发展迅速、竞争激烈充满不确定性的社会。它具有高节奏、高竞争、高风险、高压力的特点。而大学生的心理发展具有自我意识的调节作用明显、感情强烈、情感不稳定的特征。这就使得工商管理类人才良好的心理素质的培养十分重要。

①较高的情商。情商，即情绪智力，是指“个体监控自己及他人的情感和情绪，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。”“情商”是相对智商而言的。情商主要包括三个方面:准确地识别、评价和表达自己或他人的情绪；适应性地调节和控制自己和他人的情绪；适应性地利用情绪信息，以便有计划地、创造性地激励能力。

②良好的心理承受能力和挫折容忍力。当今社会是竞争激烈、优胜劣汰的社会。市场竞争的残酷无情时刻会给人带来强烈的危机感。人们在很多时候，都要面临挫折和失败。焦虑、优郁情绪的蔓延、挫折感的产生，会影响一个人的日常生活、工作。严重时会使人心理失衡。现代人应该具有更广泛的兴趣、更坚韧的意志、更乐观的人生态度，具备良好的心理承受能力、适应力、调控力。从理智上正确对待心理发展过程中的各种困扰和挫折，加强自我调节，培养自我心理修养能力。积极、勇敢地迎接挑战、战胜挑战。

③健全的人格。人格是“构成一个人的思想、情感及行为的特有综合模式”。人格主要包括“气质、性格、认知风格、自我调控等方面。”气质和认知风格并无好坏之分。性格有好坏之分，它能直接反映一个人的道德风貌。自我调控系统则是“人格中的内控系统，由自我认识、自我体验、白我控制三个子系统组成。”保证人格的完整和综合，培养健全的人格，形成正确的道德观念，正确认识自己，调节自己，产生正确的对待挫折的态度，才能不断地提高自己、完善自己。

④较强的国际竞争意识。随着世界范围内贸易往来、资金融通和技术转移规模的日益扩大，世界经济性竞争日益激烈。企业的国际化、集团化，使得各专业间的界限日趋模糊。

培养既懂得企业管理又有全球意识，懂得国际管理人才已是世界一大趋势。

⑤具有国际环境意识。面对全球问题的严重化，全球教育被提出。人们应该跳出只关心个人的小圈子，要关心全球命运、关心地球上的生存条件，树立关心全球的责任感和伦理观，具有全球合作精神，共同携手为解决全球问题而努力。

另外，工商管理类人才还应具有良好的身体素质。只有具有良好的身体素质，才能适应高效率、快节奏的工作环境，充分显露跨世纪人才应有的素质和能力，成为德智体美等全面发展的综合性人才。

人才能力素质 篇5

职 业 规 划 记 录

阶段规划及完成情况

阶段规划

1）初步了解报考研究生，公务员的基本信息，以及从事翻译行业应具备的基本专业技能，多和有经验的学长交流，进行有目标的自我训练。2）积极参加学校举办的相关讲座，了解社会就业趋势；3）积极参加学校活动，丰富课余生活，提高人际沟通能力。

完成情况

1）通过与父母，老师以及学长的交谈，对自我性格有了整体的把握，已对考研，考公务员的要求有大体了解，并下意识地将其融入在平时的学习中，养成了关注时事动态的习惯。2）参加了大量关于研究生考试指导的讲座，对于自身定位有了更明晰的了解；3）参与了大量的校园活动，参加学生会比赛策划，锻炼了与人沟通能力以及社会适应力。

学 业 规 划 记 录

阶段目标及完成情况

阶段目标

1）首要目标是为今后深入的专业学习打下基础，计划坚持每天背诵文章，锻炼口语，大量阅读英语原文；2）准备公共英语4级考试；4）自学，《英美语言文化》《人力资源管理与技巧》。

完成情况

1）坚持自我拓展学习，大量背诵了英语原文，提高了语感，并找到了适合自己的学习方式；2）参加英语公4考试，并顺利通过；3）完成了自学计划，掌握了人力资源中的绩效考核的基本方法，了解英美国家的语言状况。

编号： 四川外语学院“1456”高素质涉外人才素质拓展证书

素质拓展记录

具体事项及成绩

思想政治与道德素养：

1）2009年10月，交付入党申请书。

2）2010年3月，参加四川外语学院党校积极分子培训班，并顺利结业 社会实践与志愿服务：

1）2010年5月，作为学生会干事，参加校庆志愿者服务。

学术科技与创新创业：

1）2010年1-5月，作为总编室成员，参与院刊院报《地平线》《新一代》的编撰过程。2）2010年4月，参加英语戏剧比赛，获优秀奖 文化艺术与身心发展：

1）2010年3月，作为系团总支学生会组织部干事，参与组织、策划未来记者素质大赛等活动及文艺晚会

2）.2010年4月，参加校春季运动会，获男子实心球项目团体第一名，投篮接力赛第三名，拔河比赛第二名

社团活动与社会工作：

1）2010年4月，参加团委组织的学习手语及看望聋哑学生活动。2）2010年5月，参加团委组织的磁器口写生活动。技能培训：

1）2010年1月，参加计算机二级VF考试，通过笔试。

2009— 2010学年度第二学期 系（院）团支部认证 系（院）团总支认证（负责人签字）（加盖团总支印章）

培养高素质人才 篇6

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的企业“挖人”；

二、直接招收MBA毕业生；

三、从企业内部培养提拔。

企业如何培养高素质人才对每个企业来说都是一个挑战。我们可以归结出以下几点：

一、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二、多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三、关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

四、要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

五、要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

六、要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

人才能力素质 篇7

一、当前高校艺术设计人才培养中存在的主要问题

1. 入学考试与教学设计缺乏个性。

目前, 我国主要有三类高校开设艺术设计专业:一是设计或者美术类高校, 二是理工科高校, 三是综合性高校。三类高校的艺术设计专业大都是在美术教育的基础上发展起来的, 入校考试与教学模式基本趋于雷同, 一直未能形成独立的艺术设计教育的入学与教学体系。在考试方面, 要求学生首先要取得专业考试 (如素描、色彩、设计等) 合格证, 然后参加全国统一文化课高考, 专业课与文化课成绩均达到国家规定的分数线方能被录取。这种已经延续了几十年的招生模式属纯美术专业的考试, 存在重专业技能、轻创造力和想象力的问题, 缺乏对考生全面能力的考核。在教学计划与教学大纲方面, 艺术设计专业也一直沿用纯美术教育的方式进行, 缺乏自身独特的个性。教学设计上重设计轻结构、重艺术轻技术、重画面效果轻动手制作, 结果导致毕业生缺乏实际动手能力和创新能力, 缺乏对市场的分析判断能力和对时尚流行的把握能力。比如, 有不少企业反映“景观设计专业的毕业生只会画一手漂亮的景观画”, 脱离市场和企业需求, 远远不能适应经济和社会发展的需要。

2. 课堂教学强教师弱学生、强理论弱实践。

传统教学方法对我国艺术设计教育影响较深, 课堂以教为主, 学生几乎是被动地听, 很少主动参与, 作业形式单一。这种课堂教学虽然使学生基础知识学习得比较扎实, 但发挥学生学习的积极性和主动性不够, 更不能有效培养学生的操作技能, 不利于学生个性和创造力的发展。另外, 许多高校实行学分制所要求的课时量很大, 大学四年基本上属于封闭型教学, 学生很少有时间去参与社会实践, 除了大三后半年外出实践或找工作以外, 其余多数时间都是在校园里学习必修与选修课程, 这种教学与管理和社会实践严重脱节。

3. 专业师资力量薄弱。

艺术设计在我国还属于一门新兴学科, 它随着历史和社会的发展而发展, 这就要求教师的知识结构始终处于前沿位置。但目前我国艺术设计专业师资现状还不容乐观, 特别是专业带头人匮乏。我国高校艺术设计师资队伍基本上可以分为两类:一类是美术院校型的, 这些教师大都毕业于美术院校, 是学习纯美术的, 分配到相关院校后, 从事艺术设计教学, 采用进修、培训或自学的方式转入艺术设计;另一类是工艺美术院校设计专业毕业的, 虽有比较好的艺术设计基础, 但从学校到学校, 导致专业教师实践动手能力很弱。中青年教师普遍缺乏实践经验和实际动手能力, 这已成为制约艺术设计教学改革和发展的瓶颈。

二、高校艺术设计人才培养的对策

1. 重视学生创造性思维能力的培养。

思维是设计创造的源泉与基础, 设计人才一旦学习和掌握了设计的多种思维方法, 在设计过程中就能增加其设计的悟性, 启迪其设计思维, 直至创造出设计精品。由此可见, 在设计人才的培养过程中, 对其进行创造性思维方面的开发与培养, 显得至关重要。而创造思维的培养, 一方面在于训练学生多思考, 这是因为人脑智力开发的潜力极大, 若勤于思索就会思路敏捷、视野开阔、构思奇特、方案多变。另一方面, 在训练中要强调学生变换观察角度来进行设计构思, 以达到“曲径通幽”及“柳暗花明”的效果。可见, 对环境艺术专业设计人才创造性设计思维能力的培养, 是在更深层次上提高设计人才综合素质与能力所必须进行的一项工作。

2. 重视学生文化素养的教育。

艺术设计是交叉学科, 深受社会、经济、技术以及地域、民族、历史、文化等因素的影响。而目前许多纯专业式的艺术设计教育, 忽视学生全面发展, 导致他们的知识体系不全面, 严重影响了他们创新性思维与创造能力的发展。艺术设计必须重视文化内涵的教育, 使专业教育与文、史、哲等综合素质培养教育并重, 结合艺术设计专业特色开设美学类、人文类、史学类、心理学类相关课程, 完善学生的知识结构。在具体教学方法上, 可以采取实地考察、专题讲座、民俗调研、沙龙式研讨和传统授课等不同形式, 使学生在学习中国传统文化和地域文化时, 能够在“博大精深”“融会贯通”上下工夫。这方面的培养, 是设计师获得创造力的重要环节。因此, 要以文化艺术内涵培养为基础, 完善现代设计教育体系。

3. 改革传统教学方法。

艺术设计是实用性很强的学科, 知识技术更新比较快, 市场对艺术设计不断提出新的要求。因此, 艺术设计专业教学应当从社会实际需要出发, 注重应用知识与技能的培养, 体现出艺术、技术与功能的完美结合;要结合专业特色, 通过多种途径引导学生参与社会实践, 强化对所学知识的运用。比如, 在教学中专业课程设置的改革, 可以尝试打破传统的先理论后实践的做法, 走“实践—理论—实践”的学习之路。著名教育家陶行知早就提出“行是知之始”, 采取“实践—理论—实践”的学习之路, 不仅提高了学生的学习兴趣, 同时还使学生的理论学习有了明确的目的, 知道自己学习什么和怎样学习, 而且在学完理论之后的再实践过程中, 不仅验证了理论, 更增强了学生的实际应用能力。

4. 改革实践课程内容。

实践课程是培养学生动手能力的重要途径, 加强艺术设计专业的实践性课程是实现培养高素质应用型设计人才的关键。第一, 应建立定期实习制度, 让学生每年定期到设计院或相关公司见习、实习, 了解实际需要, 实践设计工艺。第二, 组织学生参加社会实践活动。第三, 建立设计实验室、研究院或研究中心, 将课题训练纳入实践课程体系, 提高学生实际应用能力。

5. 开展对外交流, 培养学生的国际视野。

人才能力素质 篇8

【摘 要】 为使我国航海人才培养模式适应行业的需要，分析我国航海教育现状，探索航海人才培养改革模式。我国航海人才培养应重视技能和素质的培养，应在人才培养目标、考核模式、校企合作、课程体系设置等方面进行改革。

【关键词】 能力;素质;航海;课程设置

0 引 言

航运业在国民经济中发挥着基础性、先导性和全局性的重要作用，有力支撑了我国90%以上国际贸易和50%以上国内贸易运输任务。航海专业作为培养高层次航海人才的专业，是我国人才培养体系中的重要组成部分。航海人才长期工作在流动的船舶上，其工作性质具有国际通用性、岗位针对性、法律规定性和国防军事性等特点。诸多海上事故案例证明，有75%左右的船舶交通事故是由于船员的技术素质较低、航海知识缺乏、海上经验不足所致。[1-2] 为此，提高广大船员的技术素质和能力一直是航海界所关注的话题。

目前，在我国船员队伍中，持专科学历者不到30%，大多数沿海航区船员学历还停留在初中文化程度。正因如此，我国船员队伍占国际劳务市场的份额较低，远不及菲律宾、越南等国家，这与我国航海大国的地位极不匹配。

为了进一步提高我国航海人才培养质量，2012年教育部、交通运输部联合下发了《教育部交通运输部关于进一步提高航海教育质量的若干意见》，明确提出：推进航海类专门人才培养模式创新，完善航海类专门人才培养质量标准体系;大力强化实践教学环节，组织实施“卓越工程师教育培养计划”和“航海技能型紧缺人才培养培训工程”;加强航海类专业英语教学;注重航海类专门人才的海员素质养成教育，全面提高航海教育质量，培养适应国民经济和社会发展需要的、具有国际竞争力的高素质航海类专门人才。因此，在注重培养航海人才的素质和能力的基础上，探索符合航海专业特点的人才培养模式很有必要。

1 我国航海教育现状

目前，全国设有航海教育的本科院校13所，是我国航海教育的核心，承担着培养航海人才的重任。国内有关航海本科教育普遍采取传统的本科人才培养模式，学生通过一段时间的理论学习和完成一定的实习任务即可毕业。这种培养模式造成学生环保意识淡漠、动手能力差、对未来岗位的适应性不强等不足。目前我国航海教育几乎尚未走出校门，学生在校学习期间能够得到实践锻炼的机会仅停留在实验室层面，仅有的认识实习和毕业实习也只是“蜻蜓点水”。国外一些航海发达国家的航海教育普遍采用“订单式人才培养模式”，与企业有着深度的合作。在这种模式下，企业参与学校的各种管理，包括课程设置、教学监督、实践教学等，以企业为主导，对人才素质和技能的培养紧贴航海职业。同时，国外航海专业的教员多半是航海阅历丰富的船长，这些船长具有双重身份，在学校是教师，在企业是员工。因此，国外航海人才在素质和技能上均优于我国。

2 我国航海人才培养模式

2.1 航海专业人才培养定位

航海专业培养的人才未来将从事船舶驾驶工作。作为一名合格的驾驶人员，应该具有一定的安全意识和海洋环境保护意识。从安全意识和海洋环境保护意识出发，航海驾驶人员应懂得一定的交通规则、国内外相关法规，同时还需具备一定的船舶驾驶知识、货物积载知识、船舶管理知识、船体构造知识、海洋气象知识以及语言沟通能力。船舶驾驶人员长期生活在海上，不仅要忍受颠簸、噪声的干扰，还要忍受生活的枯燥单调、远离亲人和朋友的痛苦。因此，航海专业人才的定位应是培养动手能力强、业务素质精湛、能吃苦耐劳、英语沟通能力好的国际人才。

2.2 改革课程体系

航海专业的课程由理论课程和实践课程组成，其中，理论课程包括：航海学、航海仪器、航海气象、航海英语、船舶管理、船舶结构和设备、货物运输、船舶操纵和避碰、全球海上遇险与安全系统（GMDSS）通信设备和业务等知识;实践课程包括：水手工艺、GMDSS通信设备、航海仪器、“两精通”（精通急救和精通艇筏）、航线设计、大型船舶操纵模拟器等训练。对于航海专业的学生来说，除了要掌握基本的理论知识以外，动手能力的培养尤为重要，因为航海专业的学生未来都要将相关专业知识应用到实操上。航海专业课程改革的中心任务就是要突出培养学生的动手能力。航海专业本科学制4年，多数航海类高校在课程安排上采取理论与实操交叉进行，这种模式存在学生对实操知识掌握不深刻、考证通过率低的弊端。为了改变这种现状，4年制本科院校教学进程可采用“3+1”模式，实操课程可分项目进行。所谓“3+1”模式是指3年完成理论教学，最后1年专用于实操强化训练，集中提高学生的动手能力。实操训练项目可按照实操课程的特点，分为电子设备训练、航线设计、应急求生训练以及船舶操纵训练等项目。

2.3 强化英语能力培养

为了维护船舶航行安全和顺利开展船舶业务，船舶驾驶人员必须要具备一定的英语沟通能力。在实践中，当两船相遇时，对方船员用甚高频（VHF）要求左对左会船，如果本船不明白对方的意图而采取错误的行动，那么两船就会有发生碰撞的危险。当船舶靠泊国外港口接受港口国监督（PSC）检查时，如果船舶设备存在缺陷，驾驶人员英语表达能力差，不能向PSC检查官提出合理的解释，船舶就有可能被滞留，从而给航运企业带来较大的经济损失。

我国是非英语国家，语言沟通不畅是我国船员的短板，因此，我国航海类院校更应注重对学生英语应用能力的培养。目前，国内航海院校开设的英语课程往往只局限于基础英语和专业英语两类，学生在大学阶段所摄取的英语知识十分有限。为了解决学生英语训练不充分的问题，英语教学是一种有效的手段。航海专业学生将来所要用到英语大部分是专业英语，因此，将全部或部分专业课改为英语教学，会大大促进学生专业英语水平的提高。目前，国内航海类院校教师的外语水平有待提高，可通过选派外语较好的教师到国外进修，或者选派教师到外籍船上工作的方法，以提高专业知识和外语水平。

2.4 强化校企联合培养endprint

航海类院校人才培养的目标是向航运企业输送合格的航海人才。因此，学校应按照企业的需求来确定培养什么样的人、怎样培养人，这样才符合航海专业职业教育发展的需要和市场经济的要求。校企合作办学的好处在于：企业可以向学校提出自己的人才观念，促进学校人才培养质量提高;企业可以为学生提供就业和实习机会，有利于学生动手能力的培养。目前，国内航海类院校与企业的合作大多流于形式，合作深度还远远不够。校企合作应是全方位的合作，其方式包括：航运企业优秀的大副和船长参与学校的授课，也可直接聘任为班主任或学生导师;航运企业全面参与学校教学计划的制订;学校定期派学生到航运企业实习锻炼;有些实操课程可直接设置在船舶上。在校企合作方面，我国航海类院校还应向航海发达国家学习，以航运企业为主体进行航海人才培养。

2.5 改革考核模式

目前，我国交通运输部海事局的船员考评制度基本上已经成为我国航海专业学生考核的“指挥棒”。这种考评制度过于强调理论考试，对动手能力、体能心理素质、吃苦耐劳精神等方面的考核不够重视。航海专业作为艰苦的应用型专业，动手能力、心理素质、体能素质、忍耐精神等是一名合格驾驶员必备的能力和素质。作为培养航海人才的高校更应适应行业的需要，加强学生在这些能力和素质方面的培养。交通运输部海事局应切实改革船员考核体制，改变以理论考试为主的考核制度，逐步实现以综合能力和素质考评为主的制度。航海类院校对学生的考核也应随之改变，以综合素质和能力测评代替期末考试，尤其是应增加多元文化、心理素质、体能素质等方面的知识考核。因此，航海院校期末考试的形式应是试卷考试与综合测评的结合。在对学生管理过程中，将半军事化管理纳入学分制，使其成为学生的必修课程之一，使半军事化管理成为学生综合素质培养的重要抓手。

3 结 语

航海专业是艰苦的应用型专业，航海专业人才培养应突出技能和素质的培养。目前，我国航海人才培养模式与其他普通专业无异，培养的人才不能满足行业的需要。因此，应切实改变我国航海类人才培养模式，改革人才培养目标定位，凸显对应用能力、外语沟通能力、综合素质的培养，增强我国航海人才的国际竞争力，减少海上交通事故发生的概率。

参考文献：

[1] 全贤淑.日本船员教育改革和发展研究[J].航海教育研究，2000（3）：33-35.