浅析中小企业人力资源管理面临的问题

浅析中小企业人力资源管理面临的问题（通用9篇）

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇1

论文关键词：企业 发展 人力资源

论文摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

1.中小企业的人力资源匮乏。

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实

行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

3.人力资源开发与培训投入小。

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，而在我国该项支出不足 l%。中小企业方面的投资更少。

二、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

2.企业应该积极建立完善的激励机制。

这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇2

薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要方面, 已经得到了广大企业的认可并相继的投入到实践当中去, 但是由于起步晚管理经验不足, 企业的薪酬管理体制没有为企业的发展起到带动作用, 相反还带来了一系列的负面影响, 因此, 对于企业人力资源薪酬管理质量的提高, 管理方法的改善等工作将成为未来企业发展的关键。

一、关于企业人力资源薪酬管理的基本理论阐释

1. 薪酬管理的内涵。

薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内, 根据其内部管理的制度和有关规定, 按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。

2. 企业人力资源薪酬管理的原则。

(1) 成本补偿性原则。简单介绍就是企业给员工发放的工资能够补偿员工在工作过程中的劳动消耗, 并为员工的进步提供相应的支撑, 确保员工继续为企业创造经济收入.员工的劳动形成过程漫长, 耗费资本高, 只有满足了劳动的补偿, 员工才能继续为企业的发展壮大服务.

(2) 效率优先与兼顾公平原则。所谓效率优先就是指对于企业的发展壮大做出贡献相对较大, 工作水平高的员工能够获取高于同行水平的资金报酬, 以带动员工的工作积极性.而兼顾公平是指企业内部的所有员工都获得平等的资金上涨空间, 并且保证在付出同等劳动的强度下, 员工的工资水平保持一致, 该原则能够促使工作效率相对较低的员工提高工作效率.

(3) 激励性原则。在企业的内部, 不同工作业绩的职工工资应该具有一定的梯度, 这种梯度的存在主要是用来鼓励优秀的工作人员继续努力, 刺激工作相对普通的职工提高工作积极性, 同时, 企业也可根据实际的特点, 进行相应的奖金增加和奖金扣除等举措.

二、当前企业人力资源薪酬管理面临的问题

1. 企业人力资源工资体系管理不完善。

首先, 企业内部的工资评定标准不科学, 员工的工资获取不公开, 这成为企业内部员工之间矛盾的主要影响因素。其次, 员工的工资水平没有真正与绩效挂钩。具体表现在两个方面:一是员工个人的工资没有与其业绩挂钩, 二是员工整体的工资水平没有与企业效益挂钩。再次, 工资体系方案没有得到及时有效的调整。资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。

2. 针对企业员工的福利体系不健全。

企业的福利是企业缓和企业与员工之间矛盾, 提高员工企业凝聚力的重要手段, 同时也是员工选择企业的一个重要参考数据企业的福利形式多样, 虽然它不直接以货币的形式存在, 但也是薪酬管理的一个重方面.而目前的企业福利方式单一, 福利的额度有限, 不能满足员工的基本需求, 员工的满意程度下降.

3. 企业人力资源薪酬设计不科学。

一方面, 企业在进行横向市场调查时, 没有进行广泛的数据调查, 数据收集不合理, 不真实, 另一方面又不能够留住现有的人才, 造成人才的大量流失.这就间接导致员工的工资与业绩出现偏差, 部分员工的职称时关系职称, 没有完成企业的实际工作额度, 因此, 这部分人的高工资待遇缺乏相应的科学数据, 它直接导致工资划分不公平, 降低了员工的工作热情.

三、新时期强化企业人力资源薪酬管理的出路

1. 制定合理的薪酬策略和原则。

企业的薪酬制度市委企业的发挥在那壮大而服务的, 而企业长远发展主要依据人才的力量, 因此, 从根本上说, 企业的薪酬制度的制定和管理就要以吸引人才和挽留人才为原则.不同发展时期和经营规模的企业, 在制定薪酬管理制度的同时也实存在差异的.而对于处于困难中, 企业产品质量低的企业, 企业应该进行标准福利和低于中等水平的工资, 主要为企业的产品改良和企业的发展节约资金和成本.处于衰退或向其他领域投资时期组织, 薪酬策略则应该是标准福利与低于中等水平的工资相结合, 并且保证适当的刺激和奖励直接与成本控制联系在一起。

2. 保持薪酬系统的适度弹性。

适度弹性主要包含两个方面, 一方面是指, 企业内部不同的工作部门和工作性质的员工, 工资待遇应该存在一定的差距, 利于企业的一线生产工人的工资要低于企业的高级管理人才或者设计人才的工资待遇;另一方面是指, 同一个工作岗位的工人的工资也应该存在差异, 这主要是因为, 同一工作岗位的员工其工作效率和工作水平存在差异, 高工作效率的员工工资必然要高于低工作效率的员工, 以调动员工的工作热情.具体的梯度应该结合企业的自身发展特点, 过高的梯度打击员工的工作积极性, 过低的梯度又起不到理想的效果.

3. 实施团队薪酬, 创新薪酬制度结构。

人力资源管理质量的提高, 首先需要建设一支高水平的人力资源管理团队, 要求团队内部的成员不仅具备足够地专业知识, 还对企业的发展和文化由所了解, 能够针对企业的实际情况制定出创新的薪酬管理办法;一方面薪酬制度要合理.另一方面, 推行地薪酬制度, 要在实践中进行不断的调整, 以保证理论与实践的有机结合.

结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要方面, 合理的薪酬制度能够调动企业员工的工作积极性, 进而为企业的发展营造更多的经济价值, 为此, 各企业需要全面加强内部的薪酬管理水平.以提高企业的竞争能力.

参考文献

[1]史永川.国企业薪酬管理存在的问题与对策.[J].市场论坛, 2006; (3) .

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇3

摘 要：人力资源作为最宝贵的资源，人力资源管理在当代企业经营管理中占据了越来越重要的地位。烟草企业的人力资源管理制度虽然进行了一系列大动作的变革，但仍缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，与国际、国内先进企业的人力资源管理理念比较还存在一定的差距。本文就当代当代烟草企业人力资源管理面临的挑战及发展趋势进行了论述。

关键词：烟草企业；人力资源管理；挑战；发展

随着社会与经济的飞速发展，人力资源作为最宝贵的资源，人力资源管理在当代企业经营管理中占据了越来越重要的地位。企业人力资源管理主要包括三个构成内容：组织建设、文化建设和系统建设。作为处于垄断行业的烟草企业，企业发展压力较小，在人力资源管理方面存在着一些弊端。随着市场改革的不断深入，在当前国有企业向纵深发展和走群众路线的新形势下，烟草企业面对竞争日益激烈的局面，必须不断加强人力资源管理，从而促进企业的生存与发展。

一、烟草企业人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理的理念认识需要提高。

当前，烟草企业的人力资源管理制度虽然进行了一系列大动作的变革，但仍缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，与国际、国内先进企业的人力资源管理理念比较还存在一定的差距。企业对人力资源管理战略的制定及推行缺乏深刻认识，存在“走一步，看一步”的现象，人力资源管理所采取的方式也只是事后的一些修补，缺乏真正的人力资源管理规划，达不到指导实践的目的。人力资源管理观念认识的落后，导致了企业各项人力资源管理的盲目和被动，难以发挥人力资源应有的作用，人力资源管理的核心竞争力得不到充分体现。

2.烟草企业组织结构不科学，人员结构不合理。

首先，企业存在组织结构臃肿、部门职责不清，岗位职责模糊的现象。其次，企业的人员结构不合理。从事烟叶科研、市场营销、企业管理等专业人才不足，而从事简单劳动的人员富余。第三，人力资源配置上，不能对人才进行按需引进、按需流动，从而人力资源适用性差。第四，烟草企业在年龄结构、知识结构上有老化趋势。

3.烟草企业人力资源管理人才缺乏，人力资本投入不足。

首先，烟草企业人力资源管理人才缺乏。企业人事部门的人员大多没经过专门的人力资源管理学习，对人事管理停留在整理档案、年终评定等公式化的工作认识上，不能适应当代企业对人力资源管理的需求。其次，企业对人力资本投入存在不足，表现在不重视企业员工的培训和继续教育工作。培训多流于形式，培训内容缺乏科技含量，对培训的跟踪与强化不够，缺少培训效果考评，导致培训成果难见成效。

二、烟草企业人力资源管理发展趋势

1.在人力资源管理中突出企业文化建设。

企业的效益取决于企业生产力要素的构成及其发挥，员工是企业生产力要素的重要因素，因此激发、调动员工的积极性尤其重要。企业文化建设是企业人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和，是企业全体员工认同的价值观、企业使命，具有较强的凝聚功能。通过企业文化建设，最终实现企业的以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

2.在人力资源管理中优化人力资源配置。

首先，根据烟草企业发展的战略要求，对岗位进行再设计，优化人力资源的结构和数量。其次，在全社会进行人才资源的招聘，包括市场、校园、猎头中介等手段，招聘优秀的人才资源，改变以往的“内部消化”现象。第三，用人标准应做到“公开、公平、公正”，干部“能上能下”，人员“能进能出”，科学的进行人力资源配置。第四，在内部人才任用上，要实行竞争上岗，做到人人平等。

3.在人力资源管理中更重视人才培养。

烟草企业人才的培养，应注重员工的个性与需求特点，将员工的个人发展目标与企业目标相结合，对员工进行有针对性和战略性的培养。企业要不断创新培训方法，培训内容应与企业发展、员工特点相结合，有前瞻性的培训人才。培训应适应时代发展、重点开发员工业务技能，达到整合人力资源、实现人才结构由数量型到质量型转变的目的。

4.在人力资源管理中使用现代化手段。

当前是知识经济时代，知识、信息等资源对烟草企业的利润影响越来越大。现代企业的发展离不开现代化手段的支持，烟草人力资源发展战略要有良好的实施，需要有现代化技术的保障。在人力资源管理中运用信息化系统等现代化手段，可以提高烟草企业的人力资源管理水平。

5.在人力资源管理中进一步完善激励机制。

烟草企业的分配机制经过多年的改革，逐步实现按劳、按资、按知分配。岗位技能工资、薪点工资、内部专家制等分配机制的实行，都对员工起到了一定激励作用。今后，烟草企业应制定长远、科学的人力资源战略计划，进一步完善企业的分配、激励机制，实现薪酬分配更合理。激励机制应具有科学性、公正性，可以对企业员工的工作绩效、表现成绩、工作态度等方面进行综合考察。完善的激励机制可以有效发挥企业员工自身的能动性，激发员工工作热情，促进工作效率提高。

总之，企业人力资源管理是一个企业经营战略中的重要构成部分，烟草企业应重视人力资源管理，针对当代企业人力资源管理所面临的挑战，采取相应的措施，不断强化发展对策，最终达到促进烟草企业科学发展的目的。

参考文献：

[1]陈向军.企业文化提升企业竞争力的机理研究[J].中国流通经济，2011（2）

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇4

孔德斌2010级人力资源

【摘要】我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

【关键词】国有企业；人力资源；改革

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。

经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

五、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感

和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

（4）人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

（5）人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。

（6）政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

（7）人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（1）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（2）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（3）创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

（4）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

（5）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

（6）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不

辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇5

地税系统历经16年发展，从无到有，由弱变强，除开经济发展和科技进步因素，归根结底是地税人推动了这一发展。随着社会和经济发展，人作为一种稀缺资源在整个地税事业中扮演的角色愈发凸显，已然关系到地税事业的兴衰与成败。本文将从地税系统人力资源配臵、开发、使用内容入手，探讨当前问题及对策。

一、地税系统人力资源管理存在的问题

得益于近年来对人力资源的不断重视，地税系统人力资源现状较之以往取得了很大的成绩，具体表现在干部学历整体提升，队伍知识结构不断改善，管理机制不断健全，人才环境不断优化上。但与日益发展的社会经济，日益复杂的税收形势相比，依然存在一些亟待解决的问题。

㈠人力资源配臵存在的问题

一方面年龄结构不合理。一是总体年龄趋于老龄化。以基层地税部门桃源县局为例，35岁以下人员占32%左右，36-50岁人员占54%左右（其中40-50岁人员占36%左右），50岁以上人员占14%左右。36-50岁人员比例过大，对这部分人力资源的开发和管理面临更多压力和困难，不利于保持均衡的人员新陈代谢。二是中层骨干平均年龄将近42岁，后备力量准备不足，堪挑大梁的人才青黄不接。

一方面专业结构不合理。一是专业与工作不匹配，从地税人员历史组成来看，主要包括1994年国税分流、社会招考、税校分配、军转、公务员招考五个方面，全系统50%以上是非税务专业人员，专业与税收工作不符；二是专业人才缺乏。随着经济发展，对高专业素质人员的呼声不断高涨，但由于多种原因，地税干部专业素质不能满足现有需求，虽然不少人员通过在职教育取得了经济管理、会计、法律、中文、计算机等专业文凭，但事实上其专业能力没有得到明显的提高。三是复合型人才缺乏。对于文秘、计算机等综合性强的岗位，虽然近年公务员招考了一批文秘、计算机等方面的人员，但由于没有税收工作的经历和经验，很难发挥自己专业的特长。

㈡人力资源开发存在的问题。一是人力资源管理仍停留在事务性管理层面。当前税务人事管理往往是以事为中心，而不是以人为中心，存在极大的短视行为，越是能干事的人就越是受日常工作羁绊，而没有机会进行后续学习。二是人力资源开发存在较大浪费。从目前培训来看，仍然讲求大而全的方式，不考虑岗位差异，不考虑时间和能力成本，什么都要学好，结果什么都学不好。三是“鞭打快牛”，能人政治现象严重。对于一部分初始能力高，责任心强的干部往往不断加大工作任务，寄希望于这些能人撑起整个全局工作，最终导致这部分人疲于应对，造成“快牛”变“慢牛”，能人成庸人。

㈢人力资源使用存在的问题。一是基本假设存在误区。从当前征管、税政、监察、审计等制度来看，全系统自上而下都存在这样一个误区，就是花了大把的时间，大把的精力用来控制、检查下一级工作，基层干部终日疲于应付检查，无暇他顾。由于对干部存在一种不自觉的基本假设，一些制度和工作设计大部分花在了如何控制干部上。二是激励机制的不完善。目前，公务员激励机制主要以年终考核和提升职务为主，年终考核的激励时限较短，而职务激励的空间非常有限，阻滞了干部积极性和创造性。三是竞争上岗激励存在一定缺陷。竞争上岗，程序缺一不可，在竞争过程中，唯考至上，越是能做事、多做事的干部由于没有时间学习，造成了大家认为有工作经验、有群众基础、有协调能力和组织能力可以重用的同志，在第一轮考试时就被刷掉了，而不适合本岗位工作的同志，因考试分数高，排名靠前占了优势而最终被提拔。四是负激励的手段缺失。受栽花不栽刺念头的影响，由于没有良好的手段，对那些有位无为，工作懈怠，甚至不能胜任本职工作的人无法做出相应处罚。

二、突破地税系统人力资源管理瓶颈的对策

人力资源管理重要已成为共识，拥有更多人才是我们的目标。提升地税系统人力资源水平有三个途径——选才、育才和用才。从外部选取既成优秀人才是最快捷的方式，但有受公务员进人体制和公务员待遇限制，现有条件下这一途径基本不可能，虽然直接选材可解燃眉之急，但毕竟不是最有效之策。那么，要突破现有人力资源瓶颈，唯有立足现实，从育才、用才入手。

㈠转变五个观念

一是人才非天成。社会上不存在天生的人才，只有先天的天赋经过后天的学习、锻炼和磨砺才能成就人才。人才是有成本的，当抱怨无人才可用时，应该反思是否给予了足够的投入，是否真正在人才培养上用了心。我们可以寄希望于干部自学成才，但绝对不能依靠它。人事部门应当真正从以事务为中心向以人为中心转变，认识这一点至关重要，这决定了对待人力资源的根本态度。

二是不搞能人政治。一个组织或者机构要想基业长青，不能寄希望于某一个人或者某一批人，能人的确能成就暂时的辉煌，但能人的出现具有非常的偶然性和随机性，一味依靠能人违反了组织稳定的原则。正如一流的企业卖文化，二流的企业卖产品一样，地税系统的人力资源管理应该从做事向造就人才转变。在地税系统的职能大体稳定的前提下，人力资源部门需要做的是按照组织目标，依据正常人的一般水平设计好岗位和职能，确保每个岗位对应的每个角色能正常发挥，从而实现组织目标最优，而不是寄托在某个人或某些人的超常发挥上。

三是杜绝“万金油”。人才有成本，这其中就包含机会成本，对于任何人而言，时间都是有限的，意味着做这件事的同时就往往不能做其他事，那么什么都学什么都会也就必然代表着什么都不精通。人才培养应改变大而全的培训方式，放弃全员统考，造就业务通才的理想，将人才的开发从培养“万金油”回归到岗位需求上来，转移到学以致用上来。实现人人做好分内事，继而实现组织目标。

四是改变基本假设。将干部假设成不自觉，需要设臵重重制度加以控制，一方面减少了重大错误发生的可能，但一方面也束缚了干部工作中主观能动性的发挥。地税系统的工作需要创新，需要持续发展，这就决定我们应适当地放开部分空间，改变基本假设，充分发挥人的能动作用。

五是从“本本”到“能力”。这些年地税系统干部的文凭、学历、职称都有了质的提升，但无才可用的困境依然突出，人力资源开发工作应当从学历培训向技能和操作培训转变。

㈡完善四个机制

一是未雨绸缪，完善人才储备机制。地税事业发展到今天，已告别过去的创立阶段进入发展阶段，发展需要有前瞻性，只有提前准备，培养好接班人，做好相应的人才储备才能规避发展风险。人才储备机制应作为一个常态机制加以完善。

二是因材施教，完善职业规划机制。由于系统性质决定了地税部门的晋升空间相对较小，工资薪酬差别不大，二者的激励效果较之政府部门或者企业有先天的不足。我们应把握地税系统业务性强，专业性强的特点，完善职业规划机制。根据干部先天素质和基础，为干部量身打造职业规划，让干部目标明确，有奔头、有盼头，帮助干部成才、成功。

三是不拘一格降人才，完善晋升机制。要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制，在干部选拔任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要合理设计考试内容，体现职位能力差别；考察中要全面考察干部各个方面情况，不要过于依赖民主测评。要调动人才的积极性，大胆使用人才，把优秀人才放到关键岗位锻炼，给他们压担子，让位子，委以重任，做到人尽其才，才尽其用，充分挖掘他们的潜能。

四是“物竞天择”，完善退出机制。要积极探索实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。从地税系统工作实际来看，一般以3-4年为一个任期，干部一个任期满后，要进行考察决定是否继续任用，或者对该职位重新进行竞争上岗。对不称职、不胜任现职的干部，要及时进行调整。在干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经过考核认定为不称职的干部，可采取免职、降职、改任非领导职务等多种办法予以调整。通过以上措施，逐步建立干部正常的退出的机制。同时，为推进干部能上能下，必须建立和完善各项配套措施，重点是建立和完善定领导班子和领导干部实绩考核评价指标体系，为全面、客观、准确地考核评价干部提供科学依据。

㈢优化三个环境

一是优化工作环境。在工作中，要理解、信任干部，搭建人才施展才干的平台，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，达到对工作岗位的认同和合一的目的。

二是优化舆论环境。实践证明，良好的舆论环境，是加快人才资源开发的“催进剂”。要坚决纠正妒才、忌才等不良行为，进一步加大人才是社会经济和科技进步第一资源的宣传，形成全系统重视人才、关心人才成长的良好氛围。

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇6

企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。

1、为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争

企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。国有企业人力资源管理现存问题

2.1管理理念落后

2.1.1管理理念落后

从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失

人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。

2.1.3缺乏人力资源战略

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

2.1.4重使用 轻培训

只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。

2.2选用人才方面存在的问题

招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。

人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。

考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。

2.3缺乏长效的激励机制

2.3.1激励手段过于单一和僵化

长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

2.3.2缺乏长效激励机制

企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。

2.4缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。如何实现国有企业人力资本管理

3.1提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

3.2实现人力资源价值链管理

在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循20／80规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却可创造出企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

3.3完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

3.4向学习型组织转变

人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可

增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。①培训的内容应具有实用性和针对性。②开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。③对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。④建立培训开发的激励机制。

3.5建立现代企业激励制度

3.5.1建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制

在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点：

(1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

(2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

(3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。

(4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

(5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。

一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：①股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；②有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5～10年；③施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；④期权的数量：数量太少难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

(1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。

(2)完善资本市场的问题。

(3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。

(4)开“前门”，堵“后门”，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰色收入等问题。

3.5.2建立员工的长效激励机制

知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。

3.5.3建立现代企业的约束机制

企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

3.6如何构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。

(1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。

(2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。

(3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇7

1 大多数民营企业人力资源管理机构设置和人员配备不到位

除了较大规模的民营企业，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。很多民营老板认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。很多企业缺乏既懂得专业知识，又十分熟悉劳动法律、法规与相关的政策，具有丰富实践经验的有战略头脑的现代型人力资源管理人才。

2 人力资源管理理念还没有得到充分体现

2.1 不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄

多数民营企业没有接受过管理理论方面的教育和培训。有许多民营企业老板认为，现在人才市场上供过于求，对人的尊重、信任、关心没有必要。众多的民营企业对于高层次管理和技术人才，重使用、轻培养，雇佣意识较浓、爱惜意识淡薄。权利掌握在企业核心人物手中，员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行;将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励;只想“控制人”，而不会想到尊重人，因而人才流失很普遍。

许多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的独裁和专制。一些满怀希望，力图实现民营企业现代化的大学生和研究生，很快发现他们那套现代化的分权管理模式，实际上与老板和企业的体制格格不入。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。

2.2 家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出

许多民营企业有着美好的规划前景，但是人才的流失依然很严重，究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。许多民营企业实行家族式管理，重要岗位都由老板的亲戚、朋友控制，这就将家庭成员之间的错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，而外来员工为了自保，也会通过老乡关系等形式建立一些非正式组织，这样整个组织内部关系错综复杂，非常不利于忠诚度的培养。

民营企业家族成员利益之间以及与外部职业经理人之间的矛盾呈现十分复杂的局面，真正的人才因不能承受压抑而离职甚至进入竞争对手的企业。企业中的绝对权力导致的对外部人才的排斥和压抑，以家族和血缘关系为纽带的“内部人”与从外部聘用的以职业经理人为代表的“外部人”的利益矛盾突出。

民营企业家对扩大中基层管理者的权责有着很大的顾虑。这种顾虑主要来自：其一，对中基层管理者的管理能力不放心;其二，对中基层管理者存在“信用危机”感。老板缺乏对现代企业制度中职业经理人的理解，管理中一出现问题，便加以泛化，造成对引进的人才存在严重戒备心理;由于缺乏对人才的信任，许多高级科技和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重，最终导致外流。

很多民营企业实行集权程度较高的管理模式，组织内民主的气氛很少，员工很少参与管理。员工的意见和看法很难传递到上层，这很不利于员工忠诚度的培养，导致员工流失率增高。民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着较大的差距，在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，员工普遍有着过渡心态和短期打工的想法。

3 人力资源管理基础工作还十分薄弱

3.1 缺乏人力资源战略规划

许多民营企业的所有者有小富即安的想法，不思进取，没有将企业进一步做大的打算。有的虽然有打算，但能力有限，导致企业没有清晰明确的战略目标和长远的发展规划，员工感到在这样的企业工作没有前途和希望，产生“捞一把就走”的思想。企业的快速发展使得人才资源供不应求，中高级管理人员与技术骨干的匮乏使得民企发展后劲不足，企业往往等到用人时才去找人，事先缺少人力资源规划。

3.2 对人才的选拔、使用、配置不合理

民企的人才使用上，人事、财务和经营决策往往不给实权，对不同主张的容忍度比较低。企业的用人机制不健全，用人唯亲现象严重。部分民营企业为了局部小利，经常大进大出的炒人、换人，造成人员流失。个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高，导致员工跳槽。在工作岗位安排和奖罚力度上，有亲疏之分，导致员工心理失衡。员工的基础队伍不稳，其积极性和创造性难以很好地发挥，致使一些企业后继乏力。

3.3 缺乏科学的绩效考核与评估体系，强调管理，忽视激励

许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。即使有绩效考评，考评结果也往往不与工资、晋升、奖惩等挂钩，该给谁涨工资、提拔谁都是老板一人说了算。

许多民营企业在工作中采用任务管理模式，管理以工作为中心，再加上企业工作职责设计不合理，使得一些员工的工作任务过于繁重，工作时间过长，处罚比奖励多得多，在公司的有关规章制度里面，其制度条款往往处罚多于奖励。另外，这种任务管理模式也使得企业员工在工作上的竞争过于激烈，员工间的各种技术、信息相互保密。人与人之间的沟通减少、隔阂增多。

3.4 薪酬资源与薪酬管理正逐步丧失优势

民营企业在员工的待遇上，整体水平相对比较低。有些管理者并没有真正认识到人才对企业的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，也不愿意多花些本钱在“人才”身上。一些企业在工资以及红包发放上实行保密制，员工间容易形成相互猜忌，以至于民营企业里的人际关系趋于紧张。

许多民营企业认为员工得到的报酬取决于付出，“高工资一定可以吸引并留住人才”，激励方式的单一化造成员工其他方面的需求没有得到满足，因而就很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然就不会考虑企业的未来和发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业发展。

3.5 对人力资源的培训重视不够

许多民营企业不是把培训的投入看作一项投资，而是把它看作一项生产成本，尽量通过压缩这个成本来增加利润。再加上企业规模较小，资金有限，结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。

许多企业习惯于在市场上找“现成的”人才，不愿意在培养人才方面花工夫。企业自身培训少，一般不具备经常性培训的条件。除了政府组织的一些强制性培训如安全生产培训外，对于专业性培训，民营企业参加的积极性不高。

民营企业一般直接从业务人员队伍中提拔和任用经理人员，而并不重视对这些管理干部开展任何形式的管理培训。但员工特别是那些优秀员工更多考虑的是个人的前途和发展，考虑个人的职业发展计划能否实现。

4 民营企业人力资源存量不乐观

随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低;中高层管理者缺乏现代企业管理的知识，无法按现代企业制度运行企业。在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段;管理人员专业结构单一，复合型的管理人才少。

5 企业劳动人事法规政策观念淡漠

劳动管理中不规范现象严重。相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同。劳动合同本身和执行不规范，存在大量的歧视和禁止性条款，企业常单方变更或解除劳动合同，如延长劳动时间又不给加班费，不给员工购买社会保险，生产中劳动保护措施不完善、医疗保险等不健全，使员工缺乏归属感、稳定感。

辞退员工的随意性大。合同不完备，使雇工权益不明确，一旦发生争议，雇工就处于不利的弱势地位。一些企业老板自身素质不高，对人才不重视，认为他们即使职位再高也只是打工仔，于是，一不如意就以“炒鱿鱼”相威胁，在员工辞退上显得十分随意。

6 结束语

企业要发展，人才是关键。民营企业必须正视人力资源管理中存在的问题，采取措施加以解决，企业才能获得长期发展的动力。

参考文献

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇8

【摘要】基层电力企业是我国电力生产及电力管理的基础，在保障社会用电需求，促进区域社会稳定方面起到重要作用。基层电力单位人力资源管理是基层电力企业乃至整个电力行业有序发展的重要助推，在新时期背景下应着重提高人力资源管理效率水平。本文从人力资源管理概述入手，分析基层电力企业人力资源管理中暴露的问题，总结梳理相应的改进对策。

【关键词】基层电力企业；人力资源管理；问题；对策

基层电力企业管理中，人力资源管理占据重要地位，这主要是由于随着市场经济的深入发展，电力企业技术人才及各岗位员工已成为电力企业提高自身竞争力及服务质量的基本保障。因此，立足新时期发展背景，做好基层电力企业人力资源管理问题的分析，梳理改进基层电力企业人力资源管理效率的措施，就尤显重要。

一、基层电力企业人力资源管理基本概述

人力资源管理主要是围绕企业员工这一主体，借助先进的管理方式方法，着眼于员工个体心理需求及价值目标的满足及调整，本着挖掘及提升企业员工能力潜能的目的，所采取的一种科学的人员管理及培训行为。人力资源管理水平的高低会制约影响到企业的经济效益增长状况。具体到基层电力企业人力资源管理，侧重在电力企业各部门及各职能岗位中，通过深度挖掘人力资源优势和潜力，使企业各岗位人力资源能够得到科学调配，同步提升电力企业人员的岗位胜任力，最终助推电力企业的稳定高速发展。

二、现阶段基层电力企业人力资源管理中凸显出的问题

（一）落后的人力资源管理观念。对于人力资源管理的相关理论和问题的研究我国的发展和起步较晚，导致直到现阶段我国仍旧尚未建立起一套完全符合社会主义国情的人力资源管理体系，具体到基层电力企业人力资源管理而言，多数电力企业领导及人资管理人员过于重视及强调人员的薪酬管理、绩效管理、岗位管理等，没有秉持以人为本及发展的原则对人力资源管理的“人”这一要素制定与企业发展战略目标相匹配的管理目标，这种尚未将人力资源管理进行科学分析的情况将会导致无法进行相应的企业内部改革，人力资源的重要功能将无法得到体现和发挥，最终将会成为阻碍电力企业发展的壁垒。

（二）人力资源开发管理制度的漏洞。随着社会对电力企业的要求逐渐提高，企业在人力资源开发管理上面暴露出了很多问题，其中对电力企业发展影响最大的问题是：相关法律制度畸形、不健全。很多电力企业都将企业制度视为透明，在人力资源部门招工的时候，经常会出现“任用人不管此人是否德才兼备，只选择和自己关系亲近的人任用”的不良现象，这样会导致企业内部出现一边倒的现象，部分管理者的权利过于集中，不利于企业的发展。

（三）培训机制不健全。在我国现阶段的电力企业内部，往往忽视了员工培训对于企业的重要作用，很少有具备一套独立完善培训机制的企业人力资源，导致这种现象发生的原因主要有以下三个方面：首先电力企业尚未认识到人力资源培训对于企业所具有的重要意义，认为培训与否对于企业的发展没有关系；其次，部分电力企业存在着虽然进行员工培训，但是对于提升员工的素质没有针对性的帮助；再次是部分企业对于员工培训的没有投入足够的资金，尚未清楚地认识到人力资源培训对于企业所具有的重要战略意义，着眼于眼前利益，因此没有对于培训提供资金支持。

三、提高基层电力企业人力资源管理质量水平的相关对策

（一）提高电力企业人力资源管理理念。在基层电力企业深入改革的背景下，基层电力企业要根据本单位组织架构、业务内容、管理模式等方面的发展改革要求，着重将单位内部的人力资源管理工作贯穿到基层电力企业改革实践过程中。在基层电力企业人力资源管理的思路及理念上，基层电力企业管理者及人力资源管理人员要秉持以人为本的管理思想，将人力资源管理的重点放在“人”上，使基层电力企业的岗位员工及各级管理人员能够在知识、业绩、观念、职责、业绩等环节的素质能力提升中，逐步提高基层电力企业人力资源开发及管理的实效性，形成“知人—用人—管人”有机结合的人力资源管理模式。

（二）健全企业的奖罚惩戒制度、人才选拔制度，不错失任何一个人才。企业通过对员工的奖罚惩戒制度可以起到对内部员工工作的督促作用，人才选拔制度可以帮助企业广招贤才。在电力企业的实际操作中，可以通过对员工培训的方式来健全企业的这两项制度，对员工培训可以提高员工的素质、工作能力，以此提高他们在这两种制度之下的竞争能力。企业健全奖罚惩戒制度是为了让每一个努力积极上进的员工的工作得到应用的报酬，提高员工工作的积极性；在这种竞争模式之下，员工的工作潜力会被开发出来，不错失每一个人才，让每一个人才的大脑和职位相匹配，让人才更好地为企业谋福利。

（三）通过培训实现人力资源增值。笔者经过调查研究发现，很多国外著名的企业都非常重视内部员工的培训工作，将培训工作视为决定企业长期战略发展的重要步骤和环节，同时可以吸引优秀的外界人才的加入。培训内容必须要在对企业的需求进行充分分析的基础上，确保员工培训内容能够有效的符合企业对于员工能力和素质的要求；保证培训工作的科学性发展；对于员工培训的效果进行有效的评估，以保证培训能够取得切实有效的结果，避免浪费企业的资金和时间的无意义培训。

四、结语

进入新时期后，基层电力企业既面临着新的发展环境和趋势，又需要应对日趋激烈的电力市场竞争。在基层电力企业人力资源管理实践中，针对前期出现的各类问题及不足，基层电力企业应注重从人力资源管理理念的转变、人力资源管理机制制度的完善、人力资源管理激励机制的健全等方面入手，不断提高基层电力企业人力资源管理效率。

参考文献

[1]徐洪濤.浅谈电力企业的人力资源管理[J].经济视野，2013，（21）：116.

[2]康献英.试论如何做好电力企业人力资源管理工作[J].新财经（理论版），2012，（9）：141-142.

浅析中小企业人力资源管理面临的问题 篇9

摘要：我国改革开放几十年以来，城市化进程不断加快，人民的生活水平也在不断提高，但随之而来的城市管理中面临的新情况、新矛盾也日益增多。为了适应现代城市的发展，城市管理的压力也越来越大，本文就目前城市管理中存在的问题及对策进行了阐述并提出了自己的观点。

关键词：城市管理；问题；对策

城市管理是伴随着城市建设应运而生的，是为了巩固城市发展成果、完善城市的功能、提升城市品味的一项重要职能。随着我国城市化进程的不断加快，大量的外来务工人员涌入城市，这一方面对城市的繁荣发展起到了积极的促进作用，但随之而来的占道经营、私搭乱建等现象也影响了市容市貌，对城市环境造成了一定的影响。目前城市管理主要面临以下问题：

一、老城区基础设施建设落后。近年来，很多城市都进行了大规模的扩张，一些新建的城区也不断出现，成为了带动城市经济发展的新动力和城市发展的新方向，由于新城区经过了新的规划布局，各项基础设施都比较合理，城市管理相对完善。但是，一些老旧城区由于基础设施建设落后，市政设施不完善，再加上以前城市规划不合理，造成了城市管理的难点。比如很多旧城区的道路狭窄，公共绿地较少，垃圾处理站不多，公共基础设施不能满足人民群众的需要，老城区很多商店设置不合理，占道经营，有些老旧小区没有停车位或者地下停车库，导致居民乱停乱放，影响交通，也给居民生活带来很大的不便。

二、城市的市容秩序混乱。目前很多城市都存在流动摊贩乱停乱放，占道经营，垃圾污水随意倾倒排放，机动车乱停乱靠，占用人行横道，行人不遵守交通规则，随意乱穿马路等现象，有些城市广告牌随意悬挂，或者干脆放到店铺门口，有些小广告乱贴乱画，“办证”等喷涂非法小广告随处可见。

三、市民的环境意识不强。部分市民特别是沿街的居民随意丢弃垃圾，将污水倒入街道，沿街门市随意堆放垃圾，建筑车辆在城市主干道行驶，灰尘泥土撒漏现象时有发生，一些偏僻小巷里没有清洁工人打扫，导致出现卫生死角等现象。一些居民私搭乱建，只顾自己方便，不仅破坏了城市规划，而且也影响环境美观，带来安全隐患。

造成以上问题的原因首先是城市管理的观念陈旧，没有适应现代城市发展的需求。对城市管理的理解不深刻，只注重经济效益而忽略了社会效益，特别是现在由于城市扩张，为了政绩工程只是强调建设效率，忽视科学管理和以人为本的管理理念，影响了城市管理的水平。其次，大量外来人口的涌入也是城市管理困难的原因。很多城市务工人员由于没有一技之长，只能靠比较低层次的方式谋生，比如摆地摊、卖小吃等，这些活动往往都是城市管理的重点，一方面城市要照顾这一部分弱势群体，另一方面又要严格执法，维护社会的稳定，造成了城市管理的矛盾，每年新闻报道中都会有关于城管执法人员与小商贩之间冲突的内容，这也说明目前城市管理中这一现象是十分突出的。再次就是城市管理的体制没有理顺，没有形成长效的管理机制。城市管理是一项系统工程，涉及市政、民政、环保、交通、卫生、建设、公安等各个部门，长期以来由于这些部门各自为政，权责不明，很容易出现过度管理或者管理的真空地带，导致一些城市管理问题久治不愈，很多部门甚至认为城市管理就是城管该管的事情，这都是对城市管理的狭隘理解。最后是城市管理法规不完善，宣传不到位。目前我国对于城市管理还没有一套完整的法律出台，只是地方的一些规章，对某些行为只有禁止性条款而没有处罚规定，导致了很多影响市容市貌的行为由于没有处罚依据得不到有效的查处，影响了城市管理的工作进程。有些城市对城市管理的宣传意识不够，没有让市民认识到城市是我家，从根本上树立公德意识、法律意识、环境意识和卫生意识。因此当城市利益和市民的个人利益发生冲突的时候，市民往往只注重个人利益而忽视城市公共利益。

为了解决以上问题，首先要转变思想，认清城市管理的内涵。坚持以科学发展观为指导，立足长远，实现城市管理以人为本的理念，强化城市管理的服务意识，一切?奈?护市民利益出发，加强监督职能，建立完善的执法监督体系，做到有法可依、有法必依，不断推进城市管理的法制化进程。加强城市管理的基础，以规划为根本，要把新旧城区全部纳入城市规划当中，进一步完善公共基础设施建设，加快垃圾处理站的建设与配套步伐，提高环卫水平。要着眼于城市未来发展，合理规划停车布局，新城区要预留足够的停车位，老旧城区要适度开辟停车位，合理布局，缓解城市停车压力。为了弥补城市管理中政府投入不足的问题，政府可以制定一些优惠政策，吸引社会资本投入到城市管理中来，促进城市基础设施建设和维护。将城市资源商品化，拓宽城市管理融资渠道，比如城市广告经营、公共设施经营实行商品化，引入竞争机制，充分调动运营主体的积极主动性，也降低了城市管理的运营成本，提高了城市管理的服务效率。城市管理是一项综合性的系统工程，需要各个部门整合资源优势、积极配合，发挥各方的主动性，要建立责权利一致、权责明确的管理体制，使各个部门各司其职，各负其责，确保在出现问题时不出现互相推诿扯皮的现象。对于一些小商贩乱停乱放，占道经营的问题，一定要文明执法，加强疏导，齐抓共管，集中整治。可以按区片划分责任区，各个区有专门的党政领导干部负责，明确责任，制定奖惩措施，建立考评体系，确保城市管理绩效评价的公正性。要利用各种新闻媒体的手段，加强城市管理的宣传教育工作，提高广大市民的积极性和参与热情，加强责任意识，重大决策主动听取公众意见，政务公开，加强政府与市民间的沟通。