公司招聘方案设计

公司招聘方案设计（共8篇）

公司招聘方案设计 篇1

通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新光公司的实习和调研，针对新光公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。

1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题

新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。2.方案设计的目的、意义

2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。3.设计方案的主要内容

4.1应聘人员登记表

4.2.1笔试试题

测 验 题 目

答题说明

本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

工作兴趣

 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？  你为什么想做这份工作 ？

 你为什么认为你能胜任这方面的工作？  你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？目前的工作状况

 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？  你的工作单位是？工作职务？ 工作经历

 目前或最后一个工作的职务（名称）

 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是

 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？教育背景

 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？  对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 个人问题

 能介绍一下你的家庭成员吗（如有）？  家庭成员知道你来应聘这份工作吗？  你能加班吗？ 自我评估

 你认为你最大优点是什么？  你认为你最大的缺点是什么？ 你希望的薪水是多少？ 你为什么要换工作？

你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 你对我们公司的印象怎样？

你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 4.2.3测试评估

测试结果评价表

4.2.4（1）录用通知书

录用通知书

先生/女士：

在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。

接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。

我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。

我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。

××公司人力资源部

年月日

（2）辞谢通知书

辞谢通知书

尊敬的先生/女士：

十分感谢您对我们企业的 XXX 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。

感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！

公司招聘方案设计 篇2

关键词：招聘,面试,面试方案

毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。

一、用人单位的面试招聘现状

随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。

为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。

现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。

二、招聘面试方案设计存在的问题

(一) 招聘流程混乱

1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。

2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。

(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确

很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。

三、解决措施

(一) 制订科学的招聘计划

由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。

(二) 完善面试方案

现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。

销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。

(三) 简单化面试流程

从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。

1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。

2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。

3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。

4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。

在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。

四、结语

随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。

参考文献

[1]别昌武.招聘面试的方案设计与研究[J].今日湖北, 2013 (6) :127.

[2]戚翔宇.企业招聘面试问题及解决方案[J].环球市场信息导报, 2014 (33) :102.

[3]张迎春, 吴欢欢.招聘面试中信息不对称研究[J].现代商贸工业, 2014 (11) :114-116.

[4]戴冬梅, 时利民, 李晓武, 等.军队文职人员招聘面试规范的建立[J].解放军医院管理杂志, 2015 (3) :252-253.

[5]张海, 华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报, 2012 (2) :55-58.

招聘面试的方案设计与研究 篇3

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

公司招聘方案设计 篇4

一：需求申请

首先应由销售总监提出向行政部门提出销售主管招聘申请，填写需求申请表，提交给行政部门进行审核。

二、招聘前准备

对销售主管职位进行岗位分析，撰写岗位说明书，发布招聘信息，内部招聘：在公司内部网站进行发布信息进行招聘。外部招聘：在公司网站和各大网站发布招聘信息，校园招聘，人才市场招聘等。

岗位分析：

岗位名称：销售主管所属部门：销售部

岗位类别：中级管理层直接上司：销售总监

直接下属：销售人员晋升方向：销售总监

工作职责

1.负责与客户信息沟通，维护和服务客户，处理客户反馈,开发市场,监控货款,指导和考核下属工作。

2.负责销售团队的建立

3.负责销售人员的各项技能培训

4.负责安排销售人员的业务范围

5.负责销售人员之间的沟通，协调，定期组织销售人员活动，提高销售积极性，提高凝聚力

6.负责与客户洽谈，签订合同，并进行售后服务

7..主持销售日常工作，处理突发事件

8.主持每日晨会，以及晚上总结

9.定期向上级上交销售总结

任职资格：

1市场营销以及电子商务大专以上学历，具有两年以上策划咨询相关的销售经验

2.具有较强的领导能力，沟通能力，协调能力

3.具备应对突发事件的能力

4.思维敏捷，吃苦耐劳，团队合作精神

三、收集简历以及初检

人事部人员做好收集简历的准备，收集电子版和纸质版的简历并做好记录，与销售主管的岗位说明书进行对比，进行初检，对于合适的人员进行通知笔试，对于不合适的人员填写辞谢信予以辞谢（电邮）

四、笔试

行政部门组织应聘人员进行笔试，对笔试情况分析，对于合适的人员进行电话访谈并确定时间进行面试，对于不合适的人员填写辞谢信予以辞谢（电邮）

五、面试

人事部主管对合适人员进行面试，测试其综合能力和教育背景是否满足销售主管一职，并确定候选人，进行第二轮面试，由销售总监进行面试，对其专业知识的掌握程度进行测试。

六、招聘结果

人选确定，通过对考核成绩择优录用，并谈报酬的情况，由销售部门填写《人员招聘面试结果表》，报至人力资源部，由人力资源部填写《聘用书》，通知呗录取人员办理入职手续，、对于不合适的人员填写辞谢信予以辞谢（电邮）。

七、试用期考核管理

对于新招聘的人员进行短期的培训就上岗，在三个月的试用期中公司会对其进行试用期管理考核。

八、转正

对试用期过了，合适的人员进行转正，签订正式的录用合同

九、工作总结

公司招聘方案设计 篇5

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公司广告宣传方案

每个人在日常生活中都有意、无意的接受着广告的洗礼，继而有意或无意的购买、使用广告中的产品和服务。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。

当今社会的广告媒体大致分为：电视媒体、、电台媒体、报纸报刊媒体、网站媒体、户外广告媒体，以及最新的网吧桌面媒体。那么，到底哪种媒体的宣传效果性价比最高呢，我们来做个分析； 首先我们大概了解下各个媒体的宣传方式： 电视媒体：

优势：将广告直接插播在电视剧当中，是强迫式使受众接受，受众为了能够完整的看完自己所喜欢的节目，不得不浏览其中插播的广告，其二，由于小孩在懵懂的成长时期，易于接受颜色绚丽，变换节奏快的事物，电视广告更容易被小孩子所接受，这是电视广告的高明之处，也是其客户多，利润大的主要原因。

劣势：随着网络的发展，以及年轻人的生活方式的改变，电视广告的优势在日益削减。当今月来越多的年轻人开始接受速食文化，篇幅过长的电视连续剧的受众逐渐衰减，由于年轻人的思维快捷，逐渐掌握了电视广告的播出时间，往往在广告播出的时间转换频道，避开广告的冲击。

电台媒体和户外广告就不用多做分析，大家想想你记住了几个电台的广告，记住了几个路边的广告就清楚了。

对于报纸报刊的广告，相信只有那些闲了没事的或者找工作的才会刻意去浏览广告。宣传效果可以想象。

至于网站的广告，相信很多人会在电脑上设置软件直接将其屏蔽掉。网站的广告过多也会直接影响到受众的心理，进而降低其网站的竞争力。

其次我们大致由高到低排列一下以上媒体的广告费用的名次（受众派名基本和费用排名一致）：

电视媒体——户外广告——网站媒体——报纸报刊媒体——电台媒体

最后来了解一下最新的网吧桌面媒体。桌面广告的优势

1、目标受众群体针对性强

网吧媒体的受众主要是年轻一代，接受其信息的多为在校学生（大学生居多）和有一定经济收入的白领阶层，其主要特征是消费观和价值观趋于统一，追求时尚，消费能力集中，且具有很强的消费欲望，界定在感性消费，而非理性消费群体范畴。选择网吧广告可以帮您直接命中最有可能的潜在用户。2、100% 的广告有效送达率 网吧电脑显示屏广告位基于对网吧的上网环境及网民上网习惯的充分调研而设置。电脑显示屏广告界面是网民登陆后默认当前界面,任何网民,无论其上网聊天或玩游戏均能 100% 看到电脑显示屏中的客户广告。

3、受众数量更加巨大

目标受众规模大，通过对全国大中城市的网吧进行抽样调查，据统计，每台网吧电脑每天的使用人次为4－6人，在节假日和周末还有30％左右的增长。一万台网吧电脑，每天的用户数量即为4万－6万，一个月的累计用户数量即为120万－180万人次，也就是说网吧广告的受众为 12万－ 180万人次/万台/月，这样的规模是目前任何专业类媒体都无法比拟的。

4、更加有效的广告记忆的强制性、反复性、抗干扰性

我们在制作广告画面时要求一个桌面上同时最多只能发布三至四个不同品牌的广告宣传，这样品牌之间的干扰度低，更有利于广告信息的传播；网吧广告是在其内上网者登录网络后必然显示在桌面和浏览器上的，它强制上网者接受广告信息；通过上述两方面因素的结合，最终让目标受众产生有效的广告记忆力。公司开业庆典方案 日程安排

庆典时间：9月6日上午10：58庆典开始，由四十里镇党委书记或一名县领导主持。

庆典地点：xxx分公司门前。9月5日：接待外地客户、朋友。

1、下午报到，地点：沂河山庄。

2、晚上6：00晚餐。

3、住宿：沂河山庄。9月6日 1、9：00嘉宾开始报到，发放纪念品、宣传材料及胸花。2、9：30—10：30文艺演出。3、10：58主持人宣布庆典仪式开始，介绍参加庆典的领导、嘉宾。

4、xxx分公司经理李兴刚致辞。

5、嘉宾代表致辞。

6、xxx公司董事长或总经理致辞。

7、县领导讲话。

8、剪彩仪式，由县领导2人、总公司2人、嘉宾代表3人参加，同时奏乐。

9、揭牌仪式，由县领导1人和总公司领导1人，宣布正式开业。同时鸣放礼炮、鞭炮、彩炮祝贺。

10、沂河山庄举行答谢宴会。公司企业年会策划稿 开场： 文章出自

朱：寅虎报春来，又到了瑞雪纷飞的季节了 王：微电子研究院这个大家庭每到这时总会欢聚一堂 朱：共庆元旦，共同庆祝这个欢乐的节日 王：在这辞旧迎新之际，我们祝在座的各位 合：身体健康，工作顺利，元旦快乐，万事如意

朱：新年拉近了我们成长的距离王：新年染红了我们快乐的生活 朱：新年让我们截取下了四季的片段 王：新年给了我们人生的畅想 朱：回首过去我们热情洋溢 王：展望未来我们斗志昂扬

朱：让我们在新的一年里张开腾飞的翅膀 王：向着更高的目标飞翔

朱：20XX年微电子研究院元旦联欢晚会 合z现在开始

领导介绍及邀请领导讲话

朱：今天公司的各位领导在百忙之中来到了现场和我们一起欢度新春，下面请允许我先向大家一一介绍本研究院的领导，他们是微电子研究院院长冯海洲先生，微电子研究院副院长杨君怡女士，微电子研究院副院长舒保健先生，微电子研究院有线开发部部长唐如林先生，微电子研究院算法设计部部长李强先生。

王：除了微电子研究院的领导，我们还有幸邀请到了芯片团队，产品线的领导们，他们是产品总经理蔡优芳、总工王吉文、管理经理郑军、部长李火林、部长吴稽、产品经理江鸿、质量总监马军、项目经理杨浩

王：让我们再次用热烈的掌声感谢各位领导和嘉宾的光临

朱：在这个温馨的时刻让我们邀请···为我们做新年致辞

王：让我们用热烈的掌声感谢···为我们带来的新年祝福和嘱托

节目1：软件一科和系统验证科的男生搞笑舞《嘻唰唰》 朱：晓丹，知不知道前一段时间在南研bbs上，qq姐的征婚帖可是创造了史上第一高楼

王：当然知道了。本来还以为我们中兴的gg是相亲的一块金字招牌。没想到连qq姐都搞不定。

朱：那是因为qq姐还没有发现我们中兴的gg英俊潇洒、风流倜傥，可谓人见人爱、花见花开。

王：我看啊，只要不是车见车爆胎就好。但是人家可有女生说了，中兴的男人只懂得加班赚钱，没有一点生活情趣，从来不管家里的事情哦

朱：谁说的，中兴的gg可是细心体贴，不光能赚钱养家，还心细顾家。瞧，开发二部的一帮男生加班之余，还不忘帮家里洗洗涮涮，可谓是上得厅堂，下得厨房，绝世好男人啊。活动方案

王：哦？真有这样的事情？

朱：不信？请看软件一科和系统验证科的男生搞笑舞《嘻唰唰》 节目2：软件二科《td呼叫转移》

王：感谢刚才七位帅哥奉献的精彩舞蹈，小奇，你觉得哪个舞姿最动人？

朱：当然是帅哥们的kiss了，你觉得呢？（做一个飞吻的动作）王：嗯，那可是相当具有杀伤力哟！

朱：我觉得光你说还不够，在座的各位美女们，你们觉得八位帅哥的kiss怎么样？

（台下的掌声），声音再大一点！（台下的掌声）

谢谢，谢谢各位美女给我一个人的掌声，我代表另外七位帅哥感谢你们的鼓励，等会我们再私下交流。

王：哎，能有这样的中兴gg为伴，真是人生至此，mm何求啊！那小日子肯定过得是红红火火、和和美美的，真是只羡鸳鸯不羡仙了！朱：那是自然，再说那些神仙本来就没什么好羡慕的，你看牛郎和织女现在不就在天上看着我们流口水呢吗？ 王：哦？这两人唱得是哪一出啊？

公司员工招聘计划方案 篇6

在工作过程中，思想政治工作不仅是部门的事情，也是管理者的事情。担负着对职工进行学习、教育、培训的相关部门，也义不容辞地需要加强思想政治工作。为了增强思想政治工作的有效性，稳定职工队伍，我认为可从以下几个方面着手做起：

把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，使“精神”和“物质”融为一体

应把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，以此提高员工的思想认识。譬如结合实际开展“假如我是客户”“假如我是领导”等一系列讨论活动，使员工意识到“服务好客户是员工的天职，我也是企业的一员”等道理，从而树立起企业的主人翁意识。制定并落实工作目标责任制，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。一句话，思想政治工作要以经济基础作保障，只有业务发展了，员工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作与解决实际问题相结合，让“务虚”和“务实”互相渗透

员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下

思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。

为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。

把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实

思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。

公司员工招聘计划方案

二、信息发布时间和渠道

1报纸：××日报 ×月×日

2网站（人才市场）××××月×日

三、招聘小组成员名单

组长：××× 对招聘活动全面负责

成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排（略）

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算

1、××日报广告刊登费×××元

2、×××招聘网站信息刊登费×××元

3、×××人才市场展位费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：复试

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

人力资源部××××年×月×日

新员工培训计划

一、入职培训内容：

1、公司历史、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如保险、休假、病假等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、员工手册、政策、程序、财务信息；

11、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、办公用品的作用规则等；

12、着装；

二、培训步骤：

1、就职前培训（××经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定×××为新员工培训负责人。

2、到职三天后到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、到职6天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

4、到职后第25天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

5、到职后第30天

××经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、业务学习

各部门负责人具体安排

三、体验学习

打扫卫生、销售体验、参加考勤等

四、新员工考评

专业知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。

考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评等。

五、新员工培训反馈与考核

1、每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。

2、×××要对新学员进行讲评。

3、要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）

4、新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天）

行 政 考 评

为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。本条例适用于我公司全部员工。

一、奖惩：

1、奖励——奖金、晋级、升职；

2、处罚——罚款、降级、降职、辞退。

二、考勤：

1、作息时间

⑴、公司实行每周5天（每天8小时）工作制

⑵、部门负责人办公时间：（略）

⑶、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：（略）

2、违纪界定

员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： ⑴、迟到：指未按规定时间达到公司；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资 ；

⑵、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

⑶、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

⑷、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

⑸、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成损失的，由责任人自行承担。

3、请假制度

⑴、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

⑵、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；

⑶、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

⑷、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；

⑸、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。

⑹、工伤假：按国家相关法律法规执行。

⑺、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧

假期间工资照发，准假天数如下：

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

4、批假权限

⑴、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

⑵、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

⑶、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

5、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

6、外出

⑴、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

⑵、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

7、加班

⑴、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

⑵、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

⑶、人事部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

8、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。

9、本制度解释权归人事部。

员工考勤刷卡规定（略）

员工上下班遵守规则（略）

公司司法解散制度设计 篇7

一、诉讼制度价值基础

综合各国立法详加考证比较后出现在公司法中，司法解散制度必要性不言自明，但未经社会实践自然发展，作为空降兵，逻辑不完满，结构不完整。制度是利益牺牲和价值衡平，完全公平是不存在的。每一制度价值在于有属于自己的直接强烈的功能。多种功能结合形成公司法和谐的运作体系。具体到此处，强调特性是否得以发挥，即司法解散诉讼立法原旨——保护股东权益。该制度决定公司命运非同一般，立法者在个人权利——解散请求权和社会权利——企业生存权维持之间苦思。法律本身并无严格界限，权利保护和权利实现一开始就应当被设计成为整体，思路平淡无奇，却是司法解散制度设计的要求。笔者试图对于司法解散制度的路径延展作初步构想。

二、诉讼类型及性质

民诉理论未明确“请求解散公司”具体诉讼性质规程，一般认为形成之诉。我国台湾地区《非讼事件法》§81规定了公司解散命令事件之管辖。§82规定“公司解散命令事件，公司声请法院准其退股及选派检查人事件，其声请应以书面为之。”“§85II前项程序费用，除驳回声请应由声请人负担外，由公司负担。”此处解散命令不是公权监督之事后监督而指须据股东申请的裁定解散。美国标准商事公司法《MBCA》14.31节(b)规定，股东不必作为解散公司程序的当事人，除非针对股东个人寻求救济。

非讼事件的定义及其与诉讼制度的区别向有很大争议。“有谓诉讼系为强制的解决纠纷所为之裁判权之行使，而非讼事件则指关系人任意的服从裁判权之场合，此乃从非讼事件(F R E I W I L L I G E ERICHT SBARKEIT)之语源上求之者。有谓诉讼系以确立既存之权利关系为目的，而非讼事件则以向将来形成新的法律关系为目的，有谓诉讼系以除去既存之纷争为目的，而非讼事件则以预防将来纷争之发生为目的。

司法解散作非讼事件处理更合适。其一，法院之判决导致公司法人于嗣后规定期间内消灭，股东不能通过在诉讼中请求主张直接的形成权，即没有直接依民法请求法院应如何解散公司并要求分割财产的权利，仅能请求的是解散的司法判决(仍然是司法的判令)。183条的形成权与民法中的形成权，表达方式无异，本质有别，前者不含股东要求的实体权利，请求内容不直接被法律所支持，甚至只是诉讼形成要件。法院不受股东所主张内容拘束，但必判决，或不解散(驳回)或强制解散。不是纯粹法律上的判断，重点不是司法作用，而是以判决做出行政上的处分。坚持司法解散本质为非讼事件，称为“表面的形成之诉”或者“形式的形成之诉”。其二，法院是主动的裁判者和全局审查者，此为强调其为非诉事件之原因。我国并无规定同样的制度，而把前者交由主管机关行政解决。股东诉由上的缺失与法院审判态度的限制没有必然的对应关系，法院不必然保持沉默。无论理论钳制，法院审理中不会将眼光停留在股东个人诉求，而是全盘审查以对公司存续做合理判断。我国既无商业判断规则经验指导，也无长期司法解散裁判实践累积，宁可社会承受残缺与遗憾来表示对商人自治精神鼓励，不如给法院以权责并重的坚定立场。“公司僵局”这一要件复杂性和个案性导致裁判解散将与行政解散的审查方式渐行渐近。

三、诉讼主体

法院不告不理，非股东无权起诉，有别于一般意义的司法解散即在国外包括法院命令或检察机关提请的公法上解散之诉。我国台湾地区公司法第11条，“公司之经营，有显著困难或者重大损害时，法院得据股东之声请，于征询主管机关及目的事业中央主管机关意见，并通知公司提出答辩后，裁定解散。前项声请，在股份有限公司，应有继续六个月以上持有已发行股份总数百分之十以上股份之股东提出之。”德国有限责任公司法第60条第1款第3项、第6条第1款规定，若某股东持有公司十分之一以上的股份，他就可以提起解散之诉，这也是小股东享有的法定权利。日本、韩国皆有相似的条款。

（一）申请人

制度启动者。183条置于清算一节，有限责任公司和股份有限公司都适用。“持有公司全部表决权百分之十的股东”，单独或合计未明定。有认此制度以司法制度匡扶正义，无由区分。基本分类，依行权目的为分为共益权与自益权，共益权指股东以参与公司之管理营运为目的所享有的权利。自益权是为股东自己利益而直接行使的股东权利。又依股东行权方法分类，分为单独股东权和少数股东权。前者，任一股东可单独行使权利，与持股数无关。后者，股东须持有股份公司已发行股份总数一定比例。183条属共益权，直接目的结束公司营运而非股东直接诉讼直接请求自己利益。表决权是股东参与股东(大)会决议的权利，股东权权能之一。公司法“持有表决权的二分之一的股东”是有限责任公司的相关规定，而股份有限公司使用“经出席股东大会会议的股东的三分之二通过”表述以及在表述股东持股时“单独或合计持有公司百分之一股份的股东”。资本多数决在两类公司中表现不同，“单独或合计”适用范围极为狭窄，仅限于持股，表决权无须采股份公司特为“单独或合计”来衡量，无须混合解释。基于公司法内在的统一性，采用表决权为单位正体现了立法者从保护有限责任公司股东出发扩大至股份公司股东的思路。

（二）被申请人

我国台湾地区非诉事件法规定，须通知公司提出答辩。也考虑了防止股东滥行声请，保护公司权益。提出申请的股东，实际可能有两个诉求，一是针对其认为敌对的股东，实质是一般侵权诉讼，一是针对公司，要求解散公司，前者是私力救济补救方式，后者是公力救济补救方式，在实际生活中的高度融合性。单独提出侵权诉讼首先排除。第一，在股东直接提出司法解散时，未针对任何股东，只对公司本身时，依据特别程序处理，类似宣告死亡等制度设计，无被告，公司为被申请人。法院进行实体审查，通知公司答辩，并且通知所有股东，股份公司则公告，其他股东可以作为异议人提出异议。第二种情况，实践中股东提请解散多以自己的股东为被告而要求解散公司。多数观点认为公司是解散之诉最终的责任承担者，应以公司为被告，笔者认为责任承担者是实体法的适用结果，不是程序法主体，无必然对应关系。基于公司的主客体两重性，在公司股东、公司本身和公司财产三者之间存在着独立的所有权法律关系。公司股东对公司拥有所有权，公司可被视为法律所拟制的一种特殊的“物”，是所有权关系的客体。公司一经成立，便有独立人格，被法律拟制为“人”，成为公司财产所有权关系中的主体。

公司股东——公司——公司财产

(客体性：股东拥有公司本身)(公司的主体性：公司本身拥有公司财产)

以何者为被告不在于当事人选择，而根源于两重性中强调的是客观性。股东同时提出解散公司区分两阶段，先依普通程序判决侵权，再由特别程序裁定公司解散。他股东如对原被告诉讼有争议，作第三人，仅对解散公司有异议，则为申请异议人。

四、特别的程序设计

立法承认这种司法解散的强制性，就要求实际可操作。我国台湾地区裁定解散则有特殊形式要件要求：其一，法院须先征询主管机关及目的事业“中央主管机关”之意见。如法院综合主管机关，目的事业中央主管机关及利害关系人之意见，认无裁定公司解散必要者，则应驳回股东之声请。(我国台湾地区“高等法院”暨所属法院65年度法律座谈会，民事类25号)。换言之，法院须先征询主管机关及目的事业“中央主管机关”(如保险公司之目的事业“中央主管机关”为“财政部”)之意见，盖主管机关与公司目的事业“中央主管机关”，基于监督权之行使，对公司业务状况自较法院熟稔，故对公司之经营是否有显著困难或重大损害较易为正确之判断，堪供法院裁定解散公司之参考所致。为避免被征询意见之机关，提出意见之时间过长，实宜访本法第二百八十四条第三项之规定，明定该等机关提出意见之时限。其二，法院须以裁定方式解散公司。即法院根据股东声请之理由及主管机关及目的事业“中央主管机关”所提供之意见与公司所提出之答辩，经裁量之结果，认为公司之经营，有显著困难或重大损害时，得裁定解散，否则，即应驳回股东之声请，按法院裁定公司解散，亦系在剥夺公司之人格。在三人公司中，如果提起解散之诉的股东对公司中的矛盾负责，反对解散的股东对此没有责任，那么，法院也应该驳回解散之诉。”美国MBCA14.34节规定了选择购买股票以代替解散的内容，“股东提起程序解散公司时，如果公司股票未在全国性的证券交易所上市或者未在由一个或者多个全国性的或者关联证券联合会会员主持的市场上经常交易，该公司可以选择 (如公司未选择，由一个或者多个股东可以选择) 以股票的公平价值购买提出申请的股东的全部所有股票”等等。

分为受理后审查前，审理中，裁决后三区段。第一，受理后审查前，鉴于商业判断经验不足和规则缺失，有关行业主管部门或者行业协会承担针对具体案件提出商业意见的责任供法院参考，加强处理专业化。经济法规纷繁复杂，更新频繁，法院无法独立承受重压，应由有关部门承担法定咨询义务。

第二，审理时法院必须保持审慎，解散判令之前，推动私力救济穷尽可能途径。选择性清购是司法解散道路上值得进一步研究的替代性救济中的重要分支，调解程序有重大作用。任何在诉讼过程中的和解以及非解散方式都受到欢迎，即解散之防止。在这个防止的前置程序里，多样性和有效性因个案而异。

第三，裁决后，公司还必须进行清算。是否有必要建立解散登记制度，由法院直接将裁判送达有关机关，避免公司诈欺。我国公司法只规定了人民法院主持破产清算以及公司任意清算遭遇障碍时，债权人有权提请法院指定清算组。公司被强制解散，往往瘫痪难以清算，法院似应组织清算而非坐等债权人，在公司司法解散制度下如何与清算制度衔接好也必须考虑周全。

结语

司法解散不是从实体责任导出局限于直接受害方的影响内对过去错误的补偿，相反，是前瞻的，根据灵活而广泛的救济原则特别设计的。与传统模式有明显差别，加深法院介入，确定行为界域，研究制度细分设计将给予股东真实权益和人格尊严。

摘要：公司法183条赋予股东诉请解散公司的权利, 引入了司法解散制度, 是先进性的体现。基于其新颖性和概括性, 笔者针对制度下产生的新空白, 探讨科学的制度设计, 通过合理的细则推动法律理想的实际完善。

关键词：司法解散,诉讼,制度设计

参考文献

[1]、吕太郎著:民事诉讼之基本理论 (一) 中政法大学出版社2003年12月第1版第12页。

[2]、周友苏:《新公司法论》法律出版社2006年2月第1版第492页。

[3]、郑若山著:《公司制的异化》, 北京大学出版社2003年12月第1版, 第5页。

[4]、柯芳枝著, 《公司法论》, 中政法大学出版社2004年2月第1版, 第61页。

[5]、柯芳枝著, 《公司法论》, 中政法大学出版社2004年2月第1版, 第62页。

[6]、[德], 莱塞尔著 (Raiser·T) , 高加军等译, 《德资合公司法》法律出版社2005年1月第1版第666页。

初创公司的股份调整方案 篇8

更值得为我们的读者一提的是：当初创企业面临发展瓶颈，通过利益分配的调整来建立合理的公司结构，不失为一种积极的解决途径。

MD公司初创于2002年2月，经过一年多的艰苦创业，该公司已经站稳脚跟，并且其业务已经初具规模。创业初期该公司股份结构为五个股东平均分配，即各持股20%。因为部分股东在创业初期先后离开公司，各个股东对公司的贡献和作用也因时间推移而发生了比较大的变化，需要对原股东持股比例做适当的调整。而且，公司目前面临生存和发展瓶颈，必须吸引技术和管理高手加盟公司以图改良，同时，为了激励公司员工与公司共同发展，必须分出一定的股份给新的合伙人和供员工持股。总之，合理的股权结构将形成合理的激励机制，合理的激励机制将推动公司的发展；反之，则将可能导致公司的挫败甚至覆灭。

为此公司进行了一次股份调整，该公司创始人愿意将他们的经验共享出来，为那些可能被同样的问题困扰的公司提供一些借鉴。为了保护该公司的商业机密，文中对数字作了处理。

1.历史回顾：

MD公司的历史已经有20个月了，大致可以分为以下几个重要阶段：

1.1成立公司：

在2002年年初，茅先生和其他三位股东王先生、周先生和杨先生看到了移动增值应用的巨大发展潜力，四人分别出资12.5万元人民币（各持股25%）成立了一个专门从事移动增值应用业务相关的软件技术公司，并取了一个具有一定品牌价值的公司名称“MD软件技术有限公司”。不久乔先生出资10万元人民币购买公司20%股份，这样茅、王、周、杨和乔五人各持公司20%股份。

1.2最初阶段：

像绝大多数创业公司一样，MD公司运行最初阶段是非常艰苦的，茅、周和杨三人运营公司倾注了极大的心血和汗水。特别是茅为公司制定了粗略的发展战略、有一定系统的管理模式和运行规则，使得公司得以相对其他初创公司比较规范地运行；在公司重要员工（徐先生、赵小姐和刘先生，包括以后聘用翁先生）的聘用中取了极其重要的作用；在最初的几个重要项目的承接中也扮演了决定性的作用，为公司在移动增值应用业务领域占得一席之地打下了良好基础。在此期间，周先生作为公司技术负责人，其个人并带领技术团队承担了艰巨的具体项目实施工作，杨先生则做了很多辅助性工作。

乔虽未直接参与公司运营，但在提供公司办公场地、增加公司影响力、帮助公司接单等方面给予公司许多方面直接和间接的帮助。并且，这种作用至今还一直在发挥，其价值自然功不可没。

1.3承接项目：

公司自2002年7月开始在承接项目上有实质性进展，陆陆续续有项目资金收入，特别是欧姆龙网站开发、南方讯典、洛阳邮政、勤和互联、沈阳互联、新疆怡利、宁波网通和上海协亨等几个重大短信平台相关项目的接单，基本扭转了公司在市场方面无所作为的尴尬局面，呈现出良好的发展势头，茅、周、乔和杨四人在以上项目的接单过程中均扮演了相当重要的角色。

1.4项目实施：

与项目接单同样极其重要的是项目实施。如何实现接单是对客户的承诺、获得客户的认可和满意，是关系到公司存亡和发展的重要工作。鉴于公司在公司管理和运营、市场销售、项目管理、产品开发等方面人力、财力、物力的匮乏，整个公司处于低水平运作阶段，各方面质量，特别是项目管理和产品开发的质量根本无法保障，因而在项目管理和产品开发方面困难重重，周先生和以其为首的技术部员工竭尽所能、付出了极高的代价，才得以将一些项目勉强获得客户的认可，其中一些项目的客户关系危机四伏；一些项目验收存在很大困难，应收款回笼具有相当难度。在此期间，周先生作为新任总经理，全力以赴，呕心沥血！

2.困难和机遇：

比目前项目实施过程中面临的种种困难相比，更为严重的是公司在软件过程改善（包括项目管理过程（立项管理、结项管理、项目规划、项目监控、风险管理和需求管理）、项目研发过程（需求开发、技术预研、系统设计、实现与设计、系统测试、Beta测试、客户验收和技术评审）和机构支撑过程（质量保证、配置管理、外包与采购管理、培训管理和服务与维护）基本处于严重匮乏的无序状态，公司在技术、产品、项目管理、市场销售等诸多方面基本没有形成有效的积累模式，难以摆脱不断重复错误的低层次运作状况。另外，公司管理机制、组织结构、人事财务制度尚存在许多弊端。同时，公司缺乏一个高素质、高效率、配合默契的核心管理团队。总经理周先生一人难以承担如此重任！

总之，公司虽然面对正在浮现的可能的市场机遇，但由于公司内部的诸多问题，其生存和发展均面临极大的挑战。特别是公司在策略规划和贯彻实施两个重要方面均缺乏系统高手，更是阻碍公司生存并寻求发展和突破的巨大障碍。

翁先生于2003年7月28日带着他10年的IT行业经验和专业职业经理人的作风加入MD公司（以Part Time工作方式），在不到三个月的时间里，逐步使公司运作从基本无序到基本有序，项目管理和公司日常管理从基本无规范到有一个简单框架。更为重要的是，他在公司几个重大项目同处重要的验收阶段时期（2003年9月份），制定了周密的总体规划，并协调、带领、督促各个部门确实贯彻落实计划，最终基本达成目标，使得公司渡过了一个重要难关。

他还制定了一系列总体规划和公司管理和项目规则，为公司下一阶段的发展指明了比较明确的方向。他给公司带来了新颖的管理风格和方式方法，正协助总经理周先生在坚持不懈地推行“周密计划并确实贯彻落实”的执行文化，力图将公司走上“稳步发展、循序渐进”的正确道路。

3.调整方案：

制定一个合情合理合法的调整方案是一个非常复杂的系统工程，要在短期内完成更是难上加难。我们应该本着实事求是的原则，既尊重历史事实，有承认各方在各个时期所扮演的各种角色和所做出的不同贡献，更要力求为公司今后更好的发展做最大的努力。最重要的是解决问题，尽可能达成大家都可以接受的目标。因此，调整方案的可操作性显得极其重要。

3.1基本格局：

以业界通用作法，员工持股比例定为10%，这样原公司五个创始人加新入伙人持股总数应为90%，平均持股数为15%。

原始股东持股比例根据各自对公司的贡献和作用进行适当增加或减少，调整后的原创始人持股平均定为15%，具体调整方案见表1（X、Y均为调整额度）。

3.2公司内部价值评估：

股份调整数额可以本着互信互让原则，象征性地以现金方式折算。以目前公司状况为例，公司内部价值评估见表2。

其中有形资产中的10月份应收款35万为最大估计金额，10月份支出20万为近三个月平均数额，资产折算104万包括PC机、服务器和办公设备等。无形资产的评估是仁者见仁，智者见智的事情，完全是凭个人经验推断。

假设综合公司有形和无形资产，目前公司价值约为300万人民币。也即五位原始股东60万元人民币的投入，目前变为300万，股东利益放大3~6倍（平均放大5倍）。本次股权结构调整，公司净资产增值部分（从60万增值到300万）全部归原5位创始人享有。

3.3现金补偿：

这样，我们就可以比较合理地用现金方式来进行股份调整折算，即用现金来补偿股份比例的调整，具体数额见表3。

其中，股东1~5和新股东1~5为原始股东，股东6为新合伙人。“-”号表示付出，“+”号表示得到。

3.4具体方案：

总经理股份比例和股本结构一年左右时间维持不变，更换总经理后，前后任总经理股份可做相应调整，原则上以5~7%为调整额度。

经过几轮投票，该公司最后成功地进行了股份的调整。调整过程中有两种数字无法确定：公司价值和调整比例。由于公司成立时间不长、规模尚小，无法采用所谓的企业利润折现法、市收率法、折现现金流量法去进行评估，只能进行粗略估计并取得各个股东的公认。调整比例也是如此。另外在调整过程中，几位公司创始人并没有单独使用本文提到的方法。由于创业者的贡献不能随意假设一个数字即可认定，他们还采取了“陈述法”和“加权贡献法”粗略算出各股东的贡献，并以此作为本方案中调整比例的参考。

编者按：初创企业永远面临着“同甘苦，共患难”、创业成功之后的利益分配问题，犹如悬挂在创业者头上的一把达摩克利斯之剑。尽管如今的创业者都已经有了契约意识、团队精神，然，事情是不断变化着的，很多时候必须要调整着前进。因此，在一定的情势下，进行利益分配方案的调整是必须的，不可避免的。