如何打造高效团队新

如何打造高效团队新（通用8篇）

如何打造高效团队新 篇1

高效团队与敬业精神-如何打造高效团队

高效团队不是一般意义上普通的工作群体，它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标，并互相承担责任，通过成员的共同努力产生积极协同作用，产生卓越的组织绩效。敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德，其中揉合了一种使命感和道德责任感。因此，高效团队与敬业精神二者互相联系，相互作用。松松垮垮，没有压力，散散慢慢，无所是从，组不成一个团队。对工作不负责任，缺乏勤奋敬业，成就不了大事业。业绩的压力需要我们有团队精神，更需要我们有敬业精神。打造高效团队，勤奋敬业奉献精神的培养，信仰和价值观念的树立，相辅相成。团队诞生于优患、危机和挑战之中，困境和困难的目的使大家团结在一起，为了一个共同的目标，在提高组织效率和实现创新中，个体获得物质和精神的回报，在团队成员自动自发，富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性，将敬业变成一种习惯的时候，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐，获得更多的自信心和自尊心。同时，得到社会的认同和人们的尊重。为此，团队成员的素质提高，学习能力，解决问题能力，沟通和冲突处理能力十分重要，它需要学习、学习、再学习，培训、培训、再培训。

工作不在于有多么伟大，更不要看不起自已的工作，工作本身没有贵贱之分，但是对于工作的态度却有高低之别。看一个人是否能做好工作，只要看他对待工作的态度。中印关系专家吴永年教授在尼赫鲁大学学生宿舍住过两次，发现那里的厕所地面铮亮铮亮，无一丝灰尘，也闻不到任何异味。原来清洁公司的员工每天清扫厕所数次，每次清扫从不放过厕所的每一个角落，他们趴在地上用大麻布仔细地擦洗地面，并进行消毒，即使是在40多度高温的日子里，也是如此，每月工资1500卢比，折合人民币约264元。但是他们对自己的工作很满意，吴永年教授感到在他们身上，看到印度文化倡导的与人为善，依赖与整个清洁公司的表现的团队精神，以及对工作献身精神的亮点。全心全意，自动自发，没有人强迫你、要求你，而是自觉、出色的做好自己的本职工作。

如何打造高效团队新 篇2

一、情感智商的概念

对于情感智商的概念, 丹尼尔·高曼没有提出一个精确的概念。但是从《情感智商》一书的字里行间, 我们可以看出情感智商概念的端倪。“情感智商包含了自制、热忱、坚持, 以及自我驱动、自我鞭策的能力”丹尼尔·高曼实际上是引用耶鲁大学沙洛维的定义 (P.Salovery) 的观点, 认为情感智商包含五个主要方面:

(一) 认识自我情绪。

能够察觉某种情绪的出现, 观察和审视自己的内心体验, 监视情绪时时刻刻的变化。它是情感智商的基石。

(二) 妥善管理情绪。

自我管理, 调控自己的情绪, 使之适时适度地表现出来。

(三) 自我激励。

能够依据活动的某种目标, 调动、指挥情绪的能力。

(四) 理解他人的情绪。

能够通过细微的社会信号, 敏感地感受到他人的需求与欲望。

(五) 人际关系管理。

调控与他人的情绪反应的技巧。

二、团队情商的概念及与个人情商的关系

个人有情商, 团队是否有情商呢?答案是肯定的, 团队情商是指团队整体的综合情绪控制调节能力, 是反映人际关系的和谐度, 衡量团队凝聚力和预测其能否改善团队业绩和达到团队战略目标的有效指数。越来越多的研究发现, 情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。高情商的团队, 成员之间往往具有亲和力和凝聚力, 团队显示出高涨的士气;低情商的团队士气低落, 人心涣散, 缺乏战斗力。团队情商水平直接影响着团队绩效的水平。

团队情商和个人情商的关系是什么呢?团队情商不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更为复杂, 因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔·高曼对情商的定义, 当一个人知道自己的情绪状况, 并能够调控自己的情绪, 他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的, 既对内 (对自己) , 也对外 (对他人) 。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控, “社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论, 团队情商包括三个层面:成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围, 以及外部其他团队和个人的情绪。

三、团队情商的决定因素

(一) 成员的个人情绪。

团队成员的个人情商水平会影响团队成员日常的情绪状态、工作效率。高情商的个体有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能。低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范, 在考虑问题时, 尽力照顾到成员的个人感受, 并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时, 不要总往坏处想, 而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为, 应该当面指正, 及时提醒, 这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时, 少数服从多数固然十分高效, 但高情商团队的做法是先停下来, 听听反对意见。要尊重个性和不同观点, 不贬损他人, 对成员所做的贡献予以确认, 让他们知道自己受到重视。

(二) 团队自身的情绪氛围。

团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况, 团队领导管理者同时为成员处理情绪困扰创造条件, 营造积极乐观的环境氛围, 鼓励成员主动解决问题。团队领导管理者的情商水平对团队绩效的影响比普通团队成员的情商水平的影响要大得多。领导者的情商水平决定了他能否有效地将愤怒、抱怨化解为建设性的批评, 创造一种团队成员相互之间既重视不同意见又减少是非的工作氛围, 使团队成为一个高绩效的工作团队。

(三) 团队外部情绪。

团队要与它们的组织环境极为协调, 弄清组织中其他人关心的问题和需求, 考虑谁能影响团队实现目标, 努力与外部建立良好的关系;建立良好的外部关系, 为建立关系网和互动创造机会、询问其他团队有何需求, 为其他团队提供支持, 如果手头工作牵扯其他人的利益, 邀请他们参加团队会议。

四、团队情商的提高

(一) 选拔标准中注重对个人情商水平的考查。

选拔时注意能力与情商的结合, 考察其对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、合作能力、亲和力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等等。

(二) 培训项目中注重对成员进行情商训练。

应该对团队成员进行情商训练, 例如开设团队合作和情商理论的专业课, 学习相关理论;领导者和被领导者进行角色互换, 从中学会如何去换位思考;对完成的工作进行讨论分析, 对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法;把问题提到桌面上来, 形成群体自我批评、总结的习惯, 最终养成个体的换位思维和同比心理, 等等。

(三) 绩效考核标准中引入情商管理。

在团队中, 无论是团队领导者还是普通成员, 在考核中, 可以让情商占适当比重, 以便让全体成员心中注重自己情商的提高, 对团队成员实施情绪管理, 提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通, 形成开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛和融洽的工作氛围, 从而有利于团队情商的提高。

(四) 组织文化建设中注重学习型、开放型团队建设。

团队不推崇个人英雄主义, 而是强调集体智慧、集思广益, 注重制度建设, 以制度来确保学习型团队建设取得成效。通过逐步建立健全学习交流机制、考核奖励机制、动力推进机制、经费投入机制等, 为团队人员提供良好的收获知识、交流心得、互动探询的渠道和环境。创建学习型团队还需要赋予团队自主管理的权利, 使成员具有自主选择学习内容、学习方式的权利。通过自主管理, 可以自己发现工作中的问题, 自主寻找产生问题的原因和解决问题的方法。

参考文献

[1]丹尼尔·戈尔曼著, 耿文秀, 查波译.情感智商.上海科技出版社, 1997.4.

美团网如何打造出高效的中层团队 篇3

王慧文，美团网副总裁，辽宁大连人，2001年毕业于清华大学电子系；2003年底从中科院声学所退学创业，2004年-2006年，与王兴等人创建校内网，并兼技术总监；2008年-2010年，创立淘房网并兼任CEO；2011担任美团网副总裁。

校内、饭否……如果仔细回忆一下我国互联网这些年的发展历程，这几个名字都不会被人们轻易忽略，他们都是由同一个团队创立。有人说他们是中国互联网业的领跑者，引领了互联网世界里他们所在领域的潮流，但是也有人认为他们是互联网界的烈士，总是被淹没在浪潮的洪流中。一路的跌跌撞撞走来让人感觉异常的艰辛，不过这支团队的创立者们却始终环抱在了一起，2010年他们创立了美团网，引来了团购的热潮，团队也从几十人发展到了上千人。创业、挫折、再创业，无论外界如何看待他们所走的道路，但是他们的团队却像滚雪球一样的壮大起来了。到目前为止公司成员已逾千，公司在全国80多个城市建立分站。在一年左右的时间里，美团网迅速发展壮大。

公司高速发展带来的很大一个问题就是内部管理的无序，这是许多高速发展的公司共同面临的问题，很多公司都反映从几十人迅速发展到上百上千人的规模时，是公司出现问题最多的时候。能否迅速建立起一个强大有效的中层队伍，是公司能否渡过这一难关的关键性因素。

如何吸收到优秀人才

要想建立一个强大的中层队伍，对于一个快速发展的公司，一个紧要的事情是找到能够担任领导职务的人才。

内部培养是许多公司都会选用的方法，就在接受本杂志采访的前半个小时，美团网副总裁王慧文还在进行公司内部的培训活动。王慧文表示，作为一个新兴行业，美团网的整体团队都是由年轻人组成。美团网的很多成员还不能完全熟悉团购的模式，因此美团网要经常性的对内部成员进行培训。告知员工美团网的价值观、运营模式、专业技能，对于美团网的管理层还要培训他们的管理能力，通过自己内部的培训，美团网培养了自己低层的管理干部。

目前美团网正在计划建立一个健全的培训体系，要从更广泛的员工群体中选拔管理干部。当一个低层的管理干部可以胜任自己工作的时候，公司会为他安排更高的职务。以美团网山东市场的负责人为例，在他刚到公司的时候，他只是美团网北京销售团队中的一名一线销售人员，由于能力突出，公司安排他到天津开拓市场，在可以胜任管理者的职位时，公司又派他到山东地区，让他作为整个山东地区的负责人。目前美团网在业务覆盖的每个城市中都有城市经理带领销售队伍，他们中间有很大一部分人都是通过公司的培养走上城市经理职位的。

不过美团网正处于迅速发展时期，自己内部培养远不能满足管理岗位的需求，对于较高层次的管理干部，公司在内部培养的同时，还要大量的从外部招聘人才。目前，在美团网公司内部建立了一种人才推荐机制——简称为“Ipad机制”，对于那些为本公司推荐到优秀人才的员工，公司会给予奖励Ipad等。

员工推荐，这是美团网外聘中层管理干部的重要渠道。为什么选择员工推荐的方式？这是美团网出于长期发展的考虑。“通常有管理经验的人，大都有过在其他公司工作的经历。不同的公司有不同的工作方式和价值观。公司的中层要与公司进行长期的合作，我们要做到相互了解，我们要清楚他们是否认同美团网坚持诚信的原则，并确保他们认同我们的价值观。”王慧文解释说。

然而推荐机制只是一种获得人才的方式，能否招到人才，这并不是仅仅依靠对内部员工的奖励可以决定的。一般而言，能够胜任中层职位的人，已经具备了一定的专业素质和管理能力，对于自身的能力、社会中各个行业的发展情况、各个公司的发展状况也有了了解。他们对于自己的职业生涯开始有了一个长远的规划。这一阶段，他们在选择工作的过程中会非常谨慎，他们更多的会考虑自己的发展前途问题，在今后的很长一段时间里，他们很有可能会一直在某一个公司里任职。他们要确定，即将从事的工作是否会对自己的长期职业规划有帮助。对于美团网能够吸引到人才，王慧文认为有以下几个方面的原因：

1.公司的成长性。作为中层管理干部，他们都会明白，每个行业里发展又快又好的公司都不会很多，能在这样的公司工作，是很难得的机会。目前团购以及美团网快速发展的形势，还有美团网的高成长空间，是美团网能够吸引人才的重要原因。

2.个人在公司中的成长空间。美团网属于一个年轻人的团队，处于中层的干部也都是一些年轻人。对于一个正处于创业期的公司，公司内部有大量管理岗位需要充实，中层干部在公司内部拥有更多的晋升空间，可以承担更重要的工作；公司会定期为他们提供培训，在公司工作过程中，美团网为他们提供实践的平台，通过这一途径，中层管理干部的自身素质可以得到提高；目前公司正在计划为员工做个人的职业规划，使他们明确自己在公司中的发展目标和成长路线。这些都是中层管理干部非常看重的。

3.相信自己会被公平、公正的对待。这一最基本的原则，是保持中层管理干部愿意长期合作的最重要的条件。美团网CEO王兴在公司内部经常强调这样的原则“要确保公司内部所有人的利益是一致的。”美团网确保自己的员工所做的贡献与收获成正比，员工在工作的过程中不会因为利益产生各种各样的想法。在保证利益一致的前提下工作，大家一起把事情做好。而这一原则也的确在过往的创业经历中被证实，王慧文表示从2003年开始他就与王兴等一同开始创业，大家之所以能够保持长期的合作，正是由于他们对这些最基本原则的认同。

在创办初始就建立良好的公司文化，通过公司的文化吸引外界人才，这也是美团网招聘中层管理干部的有效方式。

如何把人才组织成一支高效的团队

团购与传统的商业活动有一个很大的不同，通常团购的商业模式是，团购网站和商家谈好业务之后，将商家的商品刊登在自己的网页上，消费者在浏览公司网页的过程中，发现自己需要的商品时，在没有进行消费体验的情况之下，就付款给团购网站。而能够进行这种交易的首要前提是消费者要对团购网站有足够的信任，相信自己不会被欺骗。所以在商业活动中，团购网站的诚信显得格外重要。美团网对于中层干部的聘用，诚信是应聘者应该具备的首要条件。在选聘过程中，公司通常会将同一个问题用许多不同的方式向应聘者提问，通过他给出的答案，判断他是否足够诚实可信。

一个内心诚实的人，他会有很强大的自信的，这个人从任何方面看都是真实的，他的说话和做事有很好的一致性。对于同一个问题，如果他诚实的话，无论用什么方法问，回答都是统一的，这是美团网对这种考察方式的解释。诚信成为了美团网的要求底线，王慧文说“美团网的商业模式决定了我们一定要诚信，而作为一个管理者，如果他觉得通过不诚信可以获得利益的话，那么有一天当他们的利益扩大到与内部的员工出现冲突时，他们也会运用不诚信的方法对待员工，中层管理干部的诚信关系到基层员工对公司和领导层的信任。所以说诚信是我们不可突破的底线，如果有人突破了这个底线，无论他是在怎么高的职位，无论他对公司做出了多么大的贡献，我们都不能让他留在团队中。”

确保中层干部个体的诚信，这是美团网建立中层团队的基础。不过要建立一个良好的中层体系，并不是简单的个体相加，一般说来，公司发展到一千人以上，中层体系中不会仅有一个层次的职务，而是出现有级别差异的多个层次。职务较高的中层管理干部将不会直接管理基层的员工，而是管理职务较低的干部。如何使中层团队有效的执行公司的决策？王慧文认为，团体内部价值观的一致性，是公司决策能够顺利进行的保障。美团网以“消费者第一、商家第二、美团网第三”作为公司的价值观，在公司的培训中，公司上层会反复的向自己的下属解释和强调。

在具体工作的操作过程中，公司会通过运营部门、市场部门以及公司渠道和各城市的负责人沟通，这种沟通是一种双向交流。公司的总部及时告知他们公司的新的动向、公司的相关培训，了解他们遇到的问题，对他们做工作情况的跟踪记录以及监管；而各城市的负责人也会通过这些渠道向总部汇报各城市所面临的情况，及时寻求总部的意见和指导，将商谈确定的客户内容上传总部，由总部集中编辑发布在网上。通过双向的交流，保证了公司中层体系的良好运作。

编后

如何打造一个高效的团队 篇4

一个高效的团队除了在人数方面有一定的要求外，更重要的就是要确保团队所有成员在以下四个方面应保持高度的一致性，即：信仰一致、目标一致、行动一致、语言一致。在对团队深入了解之前，我们首先还是先了解下群体与团队联系与区别，团队的特点和打造高效团队的举措及方法。

团队与群体既有相同之外，也有着明显的差异性。相同之处表现在：

1、团队与群体一样由两个以上的个体组成；

2、团队与群体内的各成员之间相互作用并相互依存；

3、团队与群体都有共同的目标。

团队与群体的差异表现为：

1、在人数方面。高效的团队在成员数量上有一定的限制，而群体在群体数量上没有明显的数量限制。

2、在领导方面。作为群体应该有明确的领导人，而团队就不一定有，尤其是在团队发展到成熟阶段后，所有成员共享决策权。

3、在目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致性，但团队除了有共同的目标外，团队各成员还可以有自己的目标。

4、协作方面。群体的协作性是中度的，有时也有些消极或对立；但团队是一种齐心和高度合作的，这也是团队与群体最根本的差异所在。

5、责任方面。群体的领导要负很大的责任，而团队中除了领导者要承担责任之外，每一个团队的成员也要负相应的责任，或者说是一起承担责任。

6、技能方面。群体成员的技能可以是相同的，也可能是不同的；而团队成员的技能是互补的，把具有不同知识、技能和经验的人综合在一起形成角色互补，从而达到有效的组合。

7、结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，而团队的结果或绩效是所有成员共同合作完成的。

什么样的团队才是高效团队？

高效团队应时刻有人扮演着不同的角色，各角色在团队中发挥着不同的作用。

协调者：确保工作目标清晰，成员均参与并承担责任。

检批者：对无效益之举提出质询及带头探索改善。

实干者：提醒各成员要面对现实，完成手上的工作。

思考者：提出新颖意见，将他人的意见加以发挥。

凝聚者：营造和谐的工作关系，舒缓紧张气氛。

1、深度汇谈

深度汇谈的英文是“Dialogue”，这是西方流行的一种管理方式，是指持续地集体探询我们习以为常和视为理所当然的经验，在我国也称为深度沟通。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题，让每一个成员都先暂停个人的主观思维，彼此用心聆听的一种沟通形式，旨在促进团队成员的互相了解，消除分歧，而并非得出结论。

2、有技巧地讨论

有技巧地讨论的英文是“Skillful discussion”意思是“捣成碎片”。有技巧地讨论指发展出一系列技术，并深入了解如何从片段中拼凑出整个图像及影响团队的各种作用力。有技巧地讨论可以让每个参与讨论的人不仅都有说话的机会并且还都能说出内心的真正想法，而并非90％的时间都是团队领导人唱“独角戏”。有技巧地讨论与深度汇谈这两种团队交谈方式基本上是能互补的。

如何打造高效团队？下面结合实际谈谈打造高效团队的一些举措和方法。

1、增强领导才能，提高管理者领导能力

增强领导才能就是增强和发挥领导的指导作用。首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用。其次，要明确具体的工作目标；不能对所明确的相关事项作随时修改，以确保目标的严谨和前后的一致性。再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用；团队各成员所负责的工作应保证相对的稳定，不能随时调整和变换，避免因分工不明导致责任不清而影响整体目标的达成。除此之外，还应有针对性的进行分层次培训，提高管理者的素质和能力。

如何提高管理素质和能力？

⑴、要有针对性地进行分层次培训，提高管理者的素质和能力。在一个团队里，一把手是否出色是团队建设的关键。这需要给团队的一把手设定通道，明确权责，找准定位。值得注意的是，在领导个人所有素质中以德为先。

⑵、要加强团队意识培训，提高团队作战能力。一个团队首先要有相对稳定性，搭配要互补，个人能力与团队能力也要互补，成员之间要能形成心理契约，对发展战略有相当的认同度，成员之间能互相理解，支持，形成合力，其前提是领导在处理团队内部问题时能做到公开、公平、公正。

⑶、要建立完善的规章制度。首先做好团队的愿景规划，提高团队的吸引力；其次，给每个成员量身定做职业生涯规划，避免团队平庸化，解决效率问题；第三，要树立标杆，使之成为团队成员学习的榜样。

2、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，要加强团队成员之间的沟通和协调，有明确清楚的沟通方式和途径，为团队排忧解难。由于团队成员之间因价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，会导致成员间人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要发挥领导作用进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位好各自角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做，减少没必要的资源浪费和消耗。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，管理者应为团队提供一个好的工作氛围，帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于各项目目标能按时完成，从而达到总体任务按时完成的目的。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门之间也会产生各种各样的矛盾冲突和不协调，这就需要管理者进行很好的沟通与协调，为团队争取更充足的资源与较好的工作氛围，并对工作进程以及工作目标与工作涉及到的关系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

如何打造高效团队新 篇5

课程背景：

一个国家是否强大、一个企业时候卓越、一个个人是否优秀，最关键的因素是团队，讲本质一点其实是人的精气神。随着时代的变化，企业与企业的竞争、个人与个人的竞争日趋激烈，要想在激烈的市场竞争中胜出，要想在职业生涯发展中展露头角，就必须把团队和个人培养一种狼性，未来唯有狼性团队才能生存和发展，因为他们对目标更执着、对制度和要求更严格、对项目的执行力更强，如何提升团队的精气神或者狼性，带领队伍创造高绩效，这就是开着这门课的目的。

课程收益：

1、提升团队的狼性素养；

2、通过本次课程，从理念、思维、方法到执行力，全方位激发领导和员工的狼性修养，提升团队的整体竞争力；

3、通过性格色彩及职业生涯测试工具选用适合你的狼性员工；

4、通过本次课程，将学会如何从招聘员工时就招到那些具有狼性的员工，提高人才招聘的效率，留住优秀的人才；

5、通过生动的案例带给你思想上的冲击和启发。

课程时间：2-3天，6小时/天 授课对象：中层干部/基层员工/新员工

授课方式：教学过程中运用大量生动且具有实战意义的案例，将对你的思维带来新的冲击和启发，讲师语言生动幽默，多次达到“全场无尿点”的效果。

课程大纲：

引言：从近代史两场结局不同的变法说起 第一讲：团队的条件

什么是团队，群体和团队的区别

案例：张艺谋的《英雄》、新《监狱风云》团队、刀塔传奇的启发

一、自主性

案例：中国人开会习惯、搬纯净水、书城的服务

1、自主性的表现

主动地向上级汇报工作进度 案例：不同秘书的办事风格 主动地与兄弟部门进行水平沟通 案例：张朝翔交手机的故事

2、思考

员工有没有把公司当作他的公司或者他的家取决于什么? 案例：绝不拖延工资、如何对待忠诚的高店长、一些对人尊重的小动作你做到了吗 员工离职的原因是什么? 一是钱没有给到位，二是心委屈了 案例：吴三桂的职业生涯规划

3、建议

让员工写下哪些事情完全不需要汇报就可以自主自发地进行操作?看看你想的和他想的是否完全一样

对于自动自发的人要授予他一定权限，授权的目的在于提高工作效率 案例：报送信息工作授权和不授权的差别

要有意无意地记录员工自主性不够好的事例，作为秋后算账的依据 案例：用小本子记录员工的借口

二、思考性

1、思考性的表现 发散性思维

案例：成吉思汗西征、可怕的惯性思维——交叉握手看看是那个大拇指在上面? 总结提炼能力

案例：爱因斯坦相对论、背诵乘法口诀表视频 创新能力 案例：

痛点和兴奋点思维 客户参与思维

京东的刘强东营销和王思聪事件 娃哈哈的事件营销方案

用淘宝思维做咨询公司——你可以不来 案例：特斯拉电动车 勇于纠错的能力

案例：中国的货币单位简写错误的问题

2、思考：你的员工为什么不愿意提出创新的想法? 你没有要求，你对他的工作不重视； 提出了创新的想法，没有好处； 提出了意见和建议，没有反馈。

3、建议：

随时启发和培养员工提出自己岗位工作的改进方案 案例：每个月建立一个“学习日”活动 案例：印象舌尖的自行车广告方案 对员工的提出的意见和建议进行反馈 案例：员工不愿意提合理化建议的原因 案例：财务培训

三、协作性

案例：交响乐中的合作性、缺乏人情味的中国社会、扶不扶

1、协作性的表现

具有良好的合作意识，有事没事常常搭把手

案例：团队协作性不强的常见三句话：我不知道、我忘记了、这事不归我管；麦当劳的招手服务、招商银行的服务

各个岗位的每一个环节实现有效衔接 案例：前厅与后厨的沽清单

工作出现错误，其他岗位进行及时补位 案例：错印的30000份传单

2、思考：协作性不强通常表现在哪三句话 我不知道——请问姜行长在吗? 我忘记了——温州分行的宣传片：耽误你的工作，万分抱歉!忘记了的潜台词其实是不在乎或者不重视，总书记请你吃饭会忘记吗? 这件事不归我管——楼下水管漏水了，你能来处理一下吗?

3、协作性不强要从日常细节上去观察，看看哪些员工常常自顾自 案例：旅游时上车的动作

4、建议：如何笼络人心，从而提升团队的凝聚力 案例：财散人聚的哲学、我是如何笼络厨师长的心

第二讲：狼性团队的特点 前言：

1、任正飞谈狼性—狼对猎物有敏锐的嗅觉

2、狼冬天出动不畏寒冷

案例：狼的团队合作精神，狼成群结队从不单打独斗

一、市场敏感性强——脑子很好准

1、认真分析市场信息

案例：狼图腾：狼如何捕杀狮子——分析找准薄弱环节 案例：家乐福中“廉价”真相

案例：从送餐可见“大数据”时代下没有秘密

案例：“大数据”时代的新思维：林彪的数据分析、小时代的广告投入分析

2、提升客户服务意识 案例：海底捞人工拖车服务 案例：花旗银行的服务 案例：车爵士老板的服务 案例：超市的一盒酸奶 案例：添金宝业务的服务

二、目标性强——眼光要狠狠

1、在制定目标时要严格

案例：把握未来的趋势，勇于自己革自己的命：苹果与诺基亚之争 案例：施瓦辛格的话和我的新闻宣传工作

2、对于大目标要有分解细化的小目标

3、对于目标定下来之前要慎重，定下来后要坚持 案例：两棵树你砍哪一棵? 案例：长沙的天空城市工程

三、执行力强——手脚很快快 案例：飞速的必胜客 案例：安泰人寿的火线作业 案例：我对孙伟的三顾之术

第三讲：如何建立狼性团队

一、要有一个领导力极强、做派强势的团队领袖 案例：拿破仑的故事

案例：平安保险马明哲的强势管理 案例：三星的李健熙变革

1、四种领导风格 领导型——领导在上，员工在下 顾问型——领导在中间，指挥现场

伙伴型——领导与员工在同一条线上，共同工作 教练型——员工跳出团队，在旁边做教练

2、做一个强势领导的作风特征

做事雷厉风行，紧盯目标和方向，不以任务为导向，以结果为导向

案例：要开有结果的会、开会不要先签到，要后签到，一来防止中途离开，二来表示同意观点

案例：后厨半夜起来开会研究菜品

以身作则，做到“跟我冲”，而不是“给我冲” 案例：如何杜绝员工上班迟到的问题 案例：和员工一起考核，贴在墙上

从内心激发员工的工作意愿，并给予重要干部充分授权 授权时，做绝对支持，要公开宣布主管的权力，给他树立威信

案例：当这员工面给予主观权力和威信，各位，站在我旁边的梁副总从今天起担任我们公司的副总经理，希望大家对他开绿灯，谁让他难受就是让我痛苦。案例：打高尔夫球的艾森豪威尔

不断地教育和要求你的员工，注意要严格但不要严苛 案例：西点军校的四句话和陆总交办裱画的事

案例：没有任何借口——我们就是问得太多，做的太少，凡是先做再说。你自己提出的要求必须要自己亲自跟踪、监督和辅导 案例：如何给天平开业送礼，如何公关泛城科技 案例：《我叫金三顺》中的故事

建议：不要常常亲力亲为，什么事情都帮下属包办，而是要下属提出方案你给与指点和帮助 案例：

常常找一线员工询问公司的情况 让听得见炮声的人员先决策 头脑风暴法

朱镕基的经济考察办法

要容忍你的下属犯第一次错，但是也要要求“颜渊不二过” 案例：我刚到渤海银行时候犯的错、刘总不能容忍的李莉犯的错 尊重和关爱你的员工 案例：关爱生病的店长 案例：白起打仗帮士兵吸毒

3、思考：

为什么我们很多领导的眼睛总是盯着上面看，只要哄老板开心可以了? 我们是否应该用空降兵?

二、要有奖罚分明的考核激励制度

1、奖惩有度，奖罚从速

案例：海豚原理、烫炉原则、岗位薪酬和晋升考级没有标准

2、制定制度要合理缜密

案例：安利说用自己的产品不好可以退换，哪怕用掉一半都可以退 适时使用焦点指标管理或者称单一考核

案例：对于菜品质量的单一考核管理、与店长约定的30万指标完成后的奖励惩罚措施

3、制度执行要严格到位

案例：中国人交通事故多的原因、李光耀的鞭刑、4、员工的晋升不是某个人说了算，而是要有公平公正公开的竞聘制度 案例：印象舌尖的英雄帖

5、善于使用激励机制

案例：激励：爱因斯坦的妈妈、一碗馄饨

6、坚决淘汰能力不足的人 案例：张朝翔的留任与开除 思考：鞭打快牛的现象是否可取

三、要有一支综合素质高的员工队伍

1、按照“有原则”和“肯协作”两个坐标把员工分为四种： 有些人不服从组织的管理，但又拿不出更好的建议 有些人自己很有主见，但不愿意听取别人的意见孙悟空 还有一种没有主见，但从来不发生冲突沙和尚 有自己的主见，有方案，肯与团队协作完成任务

第四讲：高素质员工的八项修炼

一、有独一无二的核心竞争力 案例：周杰伦的成功密码

二、有八匹马也拉不住的自信与决心求胜欲望强烈 案例：对于日本参拜靖国神社的态度 案例：中国足球踢不好的原因 案例：行不行先占着位置再说

三、有超乎想象的学习力和思考力 案例：“小红花”的学习力 案例：教育归根到底在家教 坐飞机的小孩 日本小学生的教育 快乐大本营中的韩寒赛车

四、有如蜜蜂采蜜般的团队合作精神 ——没事多帮同事搭把手 案例：日本小学生的团队精神教育

五、有细致入微的洞察力 案例：武则天的故事

案例：KTV和餐厅服务员的细节管理

六、有风驰电掣的执行力

上级交代的事情要当作重要事情来对待，哪怕是无心的一句话。案例：积压公文的后果 案例：我和刘行的故事 案例：孙立人风干手套的故事

七、有赴汤蹈火的责任心 责任心是一种竞争力

案例：丰田公司的员工招聘测试 责任等于机会

案例：丰臣秀吉的故事 责任最高境界是归属感和使命感

案例：这是你的船、延安路上的小姑娘、延安路上的乞丐

八、有打不倒的小强般的忍耐力和韧劲 案例：圣子小姐洗马桶、中年危机、德川家康

第五讲：要有一种根深蒂固的狼性文化 团队的冰山理论：

一、冰山上面部分：策略、愿景和目标 案例：XY理论

1、冰山下面部分 共识或文化： 案例：丰田公司的成本节约文化

二、营造压力感和危机意识的文化

1、归属感认同感 案例：如何诠释中国梦

案例：如何把你的愿景变成员工共同的愿景

2、压力感

案例：地上有纸团谁来捡 案例：营造紧张感——卡洛斯戈恩

3、危机感

三、营造有主见的学习教育文化

建设性破坏和破坏性建设学习团队管理一定是一种教育和规范

1、家庭伦理案例：日本人重视学校的伦理

2、学校纪律

3、公司规章案例：领导抽烟带头破坏公司规矩、IBM汤玛士沃森的指示牌、黄金鹏按电梯

4、社会秩序案例：上公交车和上电梯是否是先下再上，我们甚至连上飞机这种没有任何悬念、每个人都有位置的都不淡定

四、营造奖励和淘汰并存的激励文化

1、在公司内部营造轻松积极的氛围——我们的通病是官僚主义太重

案例：学历越高的人到管理部，学历越低的人统统去做业务，这就是一个导向。案例：杨元庆在门口让员工叫他元庆 案例：大阿姨学车和我妈的故事

2、要肯定他的作为或贡献——我们的通病就是只会批评只会打压 案例：单子没有签下来，先在员工大会面前奖励——我不怕他签不下来；

3、要设法排除他人的限制和障碍——我们的通病就是只会旁观、说风凉话

4、要为他人的需求提供办法和帮助——我们的通病是让他自身自灭。案例：新进来的员工要指派辅导员，一对一辅导；准订单

5、领导以身作则也是一种激励——我们通病是对别人马列主义、对自己自由主义 案例：为了培养迎宾，就故意在门口招揽客户、北欧航空的董事长

五、思考：如何激励我们的下属？

1、货币性激励工具——公司的金手铐：本薪、津贴、奖金、分红、股权、无息贷款、员工消费折扣、子女奖学金、旅游、互助基金、相对保证金、相对退休金、住房优惠、交通工具 案例：股份、退休金、台积电的张总

发奖金我发三种：绩效奖金、团队奖金、后勤奖金 案例：卖家具的故事

2、非货币性激励工具——教育培训、考察、调迁、研究环境图书、设备、职场氛围、工作扩大化与丰富化、对谈交流、分权不同于授权，授权是要收回来的，分权是自动自助去操作我的权力，每个人都喜欢自由自主的工作，这会提高工作效率、午茶时间、家庭访问与聚餐、内部表扬、公开嘉许

有福一起享，拿出你的月薪的10%激励下属

案例：每个月如果业绩超过多少，就带员工去唱一次歌或请员工吃饭、金帝巧克力 有机会在员工面前要认下错，这样员工会感觉很好的。

案例：高经理对我做自行车活动提出两点建议，我觉得很好就否定了我的决策 对于下属先称赞，后给建议 关心手下的生活和精神状态

不要去夺取员工的才智和创意通过头脑风暴法，激发员工的创意 案例：美国人给小朋友讲灰姑娘的故事 制定接班人制度，通过晋升通道去激励员工

案例：张涛——19岁成为领班将是餐饮业的一个传奇 另外，别忘了你的上级也需要激励 案例：对爸爸激励 案例：

总经理在加班你激励吗？ 墙上是否要挂劳模的照片? 胸口是否要挂服务明星的牌子？

六、营造责任非落实不可的执行力文化

1、责任要落实到个人

案例：便条纸管理。杰克韦尔奇揣着一个便条纸，有什么事情直接贴在下属的电脑上 案例：扫地的包干哲学

2、对标准和要求要足够坚持

案例：肯德基对标准的坚持、欧莱雅的KPI哲学和中国大阅兵

3、对执行结果要追求完美

日本航空公司对迟到旅客的关注找寻服务

4、事中要求监督，事后要有反馈——上面的人有没有紧盯过程，下面的人有没有及时回报。

七、思考：如何解决团队中的冲突?——德尔菲技术 90%以上的矛盾是误会：

1、你让一步我让一步

2、把不是问题的问题剥离

3、双方条件交换

案例：朱元璋如何请医生为马皇后看病、周小川如何问人民币升值的问题

第六讲：如何甄选和任用具备狼性的人 案例：斯巴达英雄的甄选

一、乐嘉的性格色彩学工具测试

1、红蓝黄绿四种颜色性格的长处、短处、动机、需求

2、西游记团队中的性格色彩

3、如何与你团队中的同事沟通

4、如何影响各种上级

5、团队中发挥不同性格的优势

6、红黄蓝绿四种颜色性格对团队的贡献

二、职业生涯规划测试工具

三、工作联系单——四定表的运用

第七讲：狼性团队实战演练游戏

一、游戏前准备

1、组队并选举队长

2、确定队名和口号

3、由队长介绍团队的组员

4、制定奖励和惩罚的制度和措施

二、游戏环节

1、数三角——考察团队用人选人的能力

用人：你是否选择最适合做这项工作人来完成这个工作蓝色性格的人 标准：在执行任务前有没有设定统一的标准 决策：作为领导在发生分歧的时候是如何做决策的 另外：你是否关注了哪些没有积极性的人 只有一张纸，你是否让大家画下来

你可以观察哪些员工的自主性、思考性、写作性比较好

2、叠罗汉——考察团队分工合作能力 你是如何分工的? 你是如何激励员工的? 如何打消大家的害怕情绪? 领导是否以身作则，在下面垫底?

3、利用互联网思维创新产品营销方案——考察团队思考和创新的能力

三、总结：请胜利的队和失败的队分别总结经验和教训

1、在选择队长的时候是否正确，在用人分工的时候是否得当?

2、团队是否设立目标，对目标是否坚定?

3、目标在执行过程中是否落实到位?是否运用了四定表?

4、队长在决策时是否科学、果断?在处理队员负面情绪的时候是如何措施得当

5、是否制定科学公平的考核激励机制，是否调动起队员的积极性?

新课改下如何打造高效课堂 篇6

关键词：数学课堂,自主学习,高效

一课前准备要充分

在课前, 教师应认真阅读教材、教师用书, 精心研究课标、考纲, 对所教授内容的教学目标、教材编写特点等要了然于胸, 并结合学生的实际制定切实可行的课堂教学目标, 精心设计教学过程, 选择适当的教学方法, 认真准备导学案和练习, 并及时发放给学生。

在课前, 学生要预习并完成导学案, 解决简单易懂的知识点, 找出疑难问题反馈给教师。这一环节能培养学生自主阅读、独立思考的习惯, 并学会抓住主要问题, 对教材内容进行概括和梳理。

二课堂教学要高效

1. 创设情境

在课堂教学开始时, 教师要创设和学生已学的知识、与生活实际有联系的问题情境, 激发学生学习的热情, 这样可增强学生的参与欲望, 让学生迅速沉浸于自主探究、欲罢不能的境地, 从而为课堂教学的成功奠定良好的基础。

有学生认为, 数学学习枯燥、乏味。针对这一问题, 在每一节课中创设情境, 能有效激发学生学习的兴趣。比如, 在教授《空间几何体的三视图》这节课时, 引入苏轼的诗“横看成岭侧成峰, 远近高低各不同。不识庐山真面目, 只缘身在此山中。”把学生引进诗的世界, 图的海洋。这样揭示了课题, 引入了新课, 为学生学习新课奠定了心理基础, 在这种情境下学生会乐于学习。

2. 合作、探究与交流

新课改要求教师不仅是一名优秀的“演员”, 更是一名优秀的“导演”。在组织课堂教学的各环节中, 教师要“掌控”课堂上所有的教学活动, 引导得当, 讲解得法。时刻以学生为教学中心, 精心设计能调动学生课堂学习主动性的方法, 让学生相互交流、相互探讨、相互帮助。

小组合作探究学习是目前最为推广的一种课堂模式, 把班级内的学生分成若干个学习小组, 每个组内均有各种层次的学生。每节新课前教师要求学生依据导学提纲预习本节内容, 要求学生将预习中遇到的问题记录在笔记本的主要区域, 课前预习中不能解决的问题课堂中解决, 课堂中未弄明白的问题课后解决, 个人无法解决的问题小组解决, 小组无法解决的问题请教老师, 实现真正的“兵教兵, 兵练兵, 兵强兵”。没有问题就寻找问题, 鼓励引导学生在同桌、邻桌之间相互探讨, 让学生在课堂上有足够的时间体验问题的解决过程, 更多地鼓励学生独立审题, 合作探讨, 把问题分析留给自己, 这种做法可以避免学生对教师的过分依赖, 当然在他们遇到困难时, 教师应施以援手。在合作前给学生独立思考的时间, 让其形成自己的观点, 交流时做到互相倾听, 这样才算是真正有效的“交流”。

在学生交流的过程中, 教师要走到学生中间去, 关注每一名学生的学习情况, 发现问题及时引导, 适当指导, 帮助学生解决疑难问题。对小组研讨形成的共识要加以梳理, 对小组未解决的问题集中加以解决。解决的过程要简约、精炼, 并要善于归纳。

3. 加强沟通, 创造宽松、和谐的教学环境

根据新课程理念, 课堂中教师应努力创设一种“以人为本”的课堂环境, 营造一种“尊重学生的观点和问题、人格和个性;鼓励学生提问与概括、假设与陈述”的课堂氛围, 以促进学生积极参与。师生关系是平等的, 教师要将学生看作是一个完整而又充满活力的人, 要充分尊重学生, 相信学生, 鼓励学生。教师还要努力寻找学生提问中的闪光点并及时加以表扬和肯定, 让学生感受到成功的喜悦与被尊重的快乐, 进而养成爱提问的习惯。对于学生各种奇怪的想法, 教师要客观耐心地引导学生, 同时营造出师生平等, 宽松和谐的教学环境, 这样学生就敢于表达自己的真实想法, 就会提出自己的疑问, 从而更加愿意学习。

4. 联系生活, 激发学生的学习兴趣

数学并非仅仅是一堆知识, 更是一门活生生的学科, 应把学数学作为一种过程。学生只有在解决实际问题的过程中, 通过亲身经历概念与过程的相互作用后才能真正理解数学, 思维能力才能进一步发展。比如在讲指数函数时, 引入“人口爆炸”实例, 让学生真正理解图像上升时的速度很快, 从而把很抽象的函数问题形象化, 有利于学生理解函数的用处, 激发了学生学习函数的兴趣。

5. 善用多媒体, 提高教学效果

数学是一门抽象的学科, 许多数学概念、数学模型之所以成为学生学习的难点和疑点, 就是因为太抽象、不具体。利用信息技术的动画、图像、解说、文字、音乐等多种信息, 能使学生通过电脑手段, 观其境、闻其声、触景生情, 充分调动积极性、主动性, 能更好、更快、更准地把握教学中的重点、难点, 使学生通过身临其境的直观感受和仔细观察, 从而得出正确的结论。例如《输入语句、输出语句和赋值语句》这一章节的学习, 通过信息技术与数学教学有机地整合, 同学们便跃跃欲试, 言之有物, 兴趣盎然。在教师的指导下学生积极参与, 让他们充分发挥多种感官功能, 动耳听, 动眼看, 动脑想, 动口说, 这样为学生提供自我表现的机会和空间, 课堂便会充满活跃的学习氛围。

6. 总结知识, 检测目标

让学生自己总结本节课所学的基础内容, 并简单讲解。尔后教师精选测试题, 主要选择书后的习题, 并有效变型, 选出来的题目要紧扣本节课的重难点, 当堂检测当堂讲评, 让学生互批互改且加以点评。

三课后反思和巩固要及时

教师在反思时应站在学生的角度, 审视学生在课堂学习活动中的困惑与问题, 或在某一个教学环节中的奇思妙想、创新见解, 记录下这样的教学资源, 有利于我们在今后的教学中更加贴近学生的实际, 进一步促进课堂教学的高效性。

课后学生巩固知识是一个很重要的环节, 首先要复习, 然后要做题。复习是巩固和消化学习内容的重要环节, 把所学知识认真复习一遍, 深入理解, 加深印象, 然后独立完成老师布置的作业, 做到及时反馈, 及时加强。

总之, 高效的课堂教学中教师应尽最大努力调动学生学习的积极性、主动性, 让他们充分展示自己。课堂中, 教师应该导得适时、适度, 充分发挥学生的主体作用, 提高课堂教学质量, 以达到高效的课堂教学目的。

参考文献

[1]和学新.提高课堂教学效率的策略与方法[M].天津:天津教育出版社, 2009

新课程下如何打造高效历史课堂 篇7

一、精心制订教学计划，对每一堂课都进行科学规划。《礼记·中庸》说：“凡事预则立，不预则废。”要想构建高效的历史课堂，必须首先制订科学的教学计划，对学期、阶段的教学进度、每专题、每节教学重难点、每堂课的教学效果等作出规划，甚至使用的资料、随堂学案和练习都要考虑周密。教学中，教师必须搞清楚本节的目的、内容和要求，必须了解学生的现状和知识基础情况，然后才能有针对性的对教学进程进行调节。一般来说，难度不大的内容，可通过加大密度来调控。课堂密度的加大，随之而来的是要不断变换教学方法，目的还是吸引学生的注意力。也就是说，教师的课堂调节原则首先是看学生的需求，然后是课堂教学的实际进程。

二、构建“民主化课堂”，营造和谐融洽的教学氛围，善于使用激励机制。

李镇西老师曾说：“只有发挥最大程度的民主，才会有高效的课堂教学”，因此，要用微笑、和蔼的目光与学生交流。如果经常用余光去关注一下讲台附近的一些学生，于是就出现了这样一种现象，在注视范围内的学生的注意力比较集中，可是那一范围之外的学生的注意力就会有一定偏差，他们往往是放飞了自己的思绪。这说明关注很重要，要经常用目光或微笑与学生交流，这是普遍关注的前提；要让所有的学生都能从你的微笑和目光中看到一种关注，产生一种心电感应，“看，老师在看着我呢！”

鼓励后进生回答你的提问，在课堂上设计的问题要有针对性，适合后进生回答的，鼓励后进生回答你的问题，这些后进生答出问题后，就会产生自信，自信有了，就有了学习的动力。营造让所有学生都洋溢生命活力的氛围。在课堂里，应该让学生感到轻松、活跃、精力充沛，如果学生觉得自己没有活力，甚至消沉、忧虑紧张，高效的课堂是无从建立的。这里的轻松不是说让他们随心所欲，而是能够轻松地掌握知识和学习的内容。

三、牢记学生主体地位

新课程改革，倡导学生自主探究。课堂教学不再是过去的封闭式、预设性课堂，而是开放的、生成的、富有生命力的课堂。

教师应该尊重学生，对持不同意见的学生要给以肯定，给以鼓励。然后分析原因，通过和他们对话，洞察学生的思维，及时找到“症结”，快速调整教学方案。引导学生参与其中，共同展开对问题的深入探究。引导学生深入探究的过程，就是和他们一起学习，一起成长的过程。在此过程中，我们所收获的，不仅仅是问题的答案，更是孩子们的信任与满足，和一种在平等对话与交流的过程中所产生的课堂文化。

在师生互动上，注重谨防“独角戏份太多”的问题，即“教师嘴讲口干舌燥，学生耳听水泼不进”的尴尬局面。新课程需要广大师生在历史研习中迅速养成“多器官协同作战”的惯性，具体要求为：“让师生的情感动起来”；“让师生的嘴巴动起来”；“让师生的双手动起来”；“让师生的眼神滋润起来”。如此才能师生友好合作，教学相长，在较为短暂的三年内实现学生素养的快速和茁壮成长起来。

四、让学生养成良好习惯

不少研究中外基础教育的学者都曾经对中国学生的课堂提问习惯表示過担忧，有人甚至断言：中国孩子的提问能力正日益减弱甚至消失。不论这是否危言耸听，但课堂教学中，很多老师害怕学生问题提得散，影响课堂进度，不愿让学生提问的现象的确普遍存在。学生等、靠、要的思想十分严重，“一切以教科书为中心，一道题目重复做，一张试卷做多遍”的初中应试教育模式之影响深远。因此要鼓励学生大胆提问，敢于质疑，养成良好的“问问题”习惯。“习惯”是一种顽强的力量。好习惯对于一个人的终生发展受益非浅。而习惯于老师讲，自己听，不敢提问，也不会提问的现象的学生也的确是大有人在。学贵有疑，“为学患无疑，疑则有进”。因此，教师要鼓励学生敢于质疑。要在思想上转变学生的观念，鼓励学生不怕出错，敢于质疑问难。

打造高效团队 篇8

《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队?

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”„„下面从以下三个方面做一阐述。

一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过!”

二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。

客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在„„

2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力„„

3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力„„

4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中度过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

三、激发团队的潜能。团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。