公务员结构化面试套路

公务员结构化面试套路（共7篇）

公务员结构化面试套路 篇1

一、处理人际关系

1.1、处理领导关系

*面对领导的批评：

1、尊重理解和感谢

2、自我反省（爱之深责之切）

3、交流和沟通

4、向老同事请教 *面对自己与领导的分歧：

1、尊重和理解

2、服从领导

3、反思和自省

4、交流和沟通

5、不断学习

*两位领导有分歧：

1、尊重理解

2、工作为重

3、保密不散播

4、冷静分析

5、进行协调

*领导要要求我调职（不胜任）

1、平静的面对，泰然处之。

2、工作岗位：没有高低贵贱，3、工作宗旨：服务群众

4、工作态度：积极，奉献，务实

5、接受组织和领导的安排。

1.2、处理同事关系

*被批评

一、尊重领导。（老同志），经历和阅历是财富

二、自我反省。（检讨），别人发现自己未察觉（爱之深责之切）

三、端正态度。要积极地去面对，要避免负面心理

四、多交流，多沟通，消除误会，化解矛盾

五、多学习。

总之：面对这个问题，我会积极对待

*同事不配合工作

原则：求同存异的目的，冷静面对，积极应对

第一，耐心的倾听

第二，消除顾虑

第三，寻找根源

第四，政策解读，掩盖问题并不能解决问题，只有从根源上解决了才没有后顾之忧，长痛不如短痛，彻底解决了才能过的安心，做的开心。

第五，总结汇报，长效机制，防范于未然

二、应急处理类

2.1、突发意外

遇到这样的情况，我不能急躁，而应迅速理清思路，分清轻重缓急，并积极寻找解决的办法。第一，稳定情绪，自己的情绪，其他人的情绪。

第二，向领导汇报，初步解决方案请领导批示。

第三，控制现场，缓解，降低风险。就医，不扩散

第四，积极联络相关部门，请求救援，积极补救。

第五，通知家属，道歉。

第六，问责，总结，检讨，长效机制，避免再次发生。

2.2、突发意外

遇到这样的情况，我不能急躁，而应迅速理清思路，分清轻重缓急，并积极寻找解决的办法。救援前：

（1）保持冷静，不能自乱阵脚，否则只能越急越乱。要快速反应，迅速联动。

（2）第一时间向领导汇报，同时启用绿色通道，通知医疗、公安、消防、施工抢险部门赶赴现场。

（3）通知现场采取自救措施，避免发生二次伤害。

救援中：

（4）尽快赶赴现场，按照应急预案展开救助工作，先对病情比较严重的病人展开治疗营救工作。

（5）成立营救指挥小组，协调好各部门的关系，确保救援物资和人员的到位，通知受困人员的家属，进行安抚，通过媒体进行客观积极地报道。

（6）避免发生二次事故，及时向领导通报进展情况。

救援后：

（7）总结，慰问，批评表彰。长效机制，避免再次发生。

2.3、对待工作失误

首先，我在平时的工作中还是比较细心谨慎的，以前没有发生过也会尽力避免以后发生类似事件。但如果发生了题目中类似事件。我会按照以下几个步骤来解决这个问题。

第一，冷静对待。因为发生工作失误后，惊惶失措只能让我更加举手无错，所以我首先要在情绪上冷静下来。

第二，采取应急措施，积极补救，防止错误进一步扩大。（调整会议进程，及时通知领导，将数据模糊化，发传真得到副本等）

两方面同时着手，一方面对领导，一方面对现场情况

第三，事后真诚道歉，反思总结，防止以后发生类似的事情。

2.4、工作中的棘手事

帽子：在平常的工作生活中，会经常遇到这种问题，如果发生，我会从整体利益出发（坚持原则），采取以下做法：

首先：冷静的理清思路，分析问题性质，分析轻重缓急。

其次：在自己的能力范围内尽可能解决，如果不能，可求助同事或上报领导

第三：从这个事情中吸取经验，拓展自己的业务能力和知识范围

鞋子：总而言之，我会在把握原则性的基础上，尽量协调两方的利益，去处理这件事情。

2.5、两难抉择，你要决定

帽子：在平常的工作生活中，会经常遇到这种问题，如果发生，的确会感到很为难，一方面是……，一方面是……，但是，我会整体利益（原则性）出发，采取以下做法：

首先：分析原则性问题还是非原则性问题，或者分析轻重缓急，务求两全其美。

其次：如果实在不能求全。做出选择后，对另一方做好解释工作，避免矛盾的产生，给予其他补偿。

第三：分析产生这个两难抉择的原因，避免今后工作生活上发生类似的事情，或总结经验。鞋子：总而言之，我会在把握原则性的基础上，尽量协调两方的利益，去处理这件事情。

2.6、群众上访

第一，热情接待，笑脸迎人。缓解转移矛盾。体恤对方，事情很急，困难很大。

第二，认真倾听，详细记录问题，不争辩。找到感兴趣的话题，多说多发泄，喝茶。第三，政策的解读，将心比心，从大局的角度，对比个人的局部利益。

第四，根据记录，深入调查全面了解后总结成较全面较客观的报告，报送领导审阅。第五，后续跟踪，持续跟进结果。

三、综合分析类

3.1两种观点

帽子：两种说法都有一定的道理，只是他们看待问题的角度不同，因此我们应该辩证的看待这个问题。

首先：前面的观点意思是xxx……（优点、缺点）

其次：后面的观点意思是yyy……（优点、缺点）

再次：如果只有xxx就……，只有yyy就……

我们应该将两种观点结合起来，全面的看待问题，在实际工作中既要……又要……这样才能……做好。注意上升理论高度。

在分析问题的时候，要辩证，用矛盾的观点看问题。

解决问题的时候，要具体问题具体分析，坚持两点论和重点论的统一。

3.2一种观点

帽子：复述题目，对于这个观点，我觉得应当辩证的看，具体情况具体分析（这是一个关于什么的观点）

首先：这个观点正确的方面

其次：这个观点不正确的方面

第三：这些正确的和不正确的方面对我们的生活和工作的影响

鞋子：总而言之，我们应当分情况看待这个观点，即不能全盘吸收，也不能全盘否定。

3.3社会现象

（1）100%积极，（2）100%消极，（3）50%

我对这个现象有如下几点看法：

一、xxx现象确实存在、而且还比较的普遍。但我认为对于这个现象要辩证地看待，不能一概而论。

二、它的积极方面表现为…它的消极方面表现为…

三、针对他的消极方面，政府应该……企业应该……个人应该……

作为一名公务员，我们要衡量得失、扬长避短，群策群力。……

3.4时政分析

第一，题目反映了……问题（提出问题）

第二，问题产生的原因是……这种现象与……精神是不相符的（上升高度——和谐社会、荣辱观等），如果不加以解决，必将危害……（分析问题）。

第三，应该采取相应措施……（解决问题——政府重视，立法，制度，监督，转变观念等）第四，展望未来（……是共同的心愿，在党和政府的领导下……的目标，我们一定要实现，我们也一定能够实现）注意上升理论高度。

四、组织协调类

4.1组织活动、会议、接待

感谢领导对我的信任，我会统筹兼顾，分四个阶段完成本项任务。

第一，计划阶段。根据实地调查，拟定一份《计划书》和一份应急预案呈请领导审批。第二，准备阶段。

首先，通过开会形式统一思想，分解任务目标，明确分工，责任到人。

其次，落实人员、落实物资、落实经费。

最后，防范意外。

第三，实施阶段。确保三及时三必要，及时沟通协调，及时向领导汇报，发现意外情况及时反应，必要时进行媒体公关，必要时组织各负责人定期参加碰头会，必要时请领导讲话致辞（欢迎会及欢送会）

第四，总结阶段。我会保证物品归位，文件归档，制定两个总结，一个以书面形式向领导汇报，一个作为自我总结，对活动中的经验和不足进行分析，为今后的同类活动提供参考，持续改进。

4.2调查类

感谢领导对我的信任，我会统筹兼顾，分四个阶段完成本项任务。

第一，计划阶段。根据实际情况，拟定一份《计划书》和一份应急预案呈请领导审批。第二，准备阶段。

首先，通过开会形式统一思想，分解任务目标，明确分工，责任到人。

其次，落实人员、落实物资、落实经费。确定调查的方式、被调查人群、调查时间段、调查范围，准备调查问卷、做好记录及录音（准备好调查工具，取样的方法要科学，调查机械设备的到位及调试）

最后，考虑到可能遇到的阻力，研究应急预案的可行性，防范突发意外。

第三，实施阶段。及时沟通协调，及时向领导汇报，发现意外情况及时反应，必须做好媒体公关，必须防止群众或被调查单位采取极端的阻挠方式，必须获得第一手资料，并保证调查数据和结果的保密。

第四，总结阶段。我会保证物品归位，文件归档，制定两个总结，一个以书面形式向领导汇报，一个作为自我总结，对本次活动中的经验和不足进行分析，为今后的同类活动提供参考，持续改进。

五、求职动机与职务匹配（略）

六、故事寓言题

6.1、古代寓言童话

帽子：大致复述这个故事，这是一个非常有意思的故事，但同时，它所寓含的道理也是非常深刻的。对于这个故事，我有以下几点理解：

首先：从这个故事本身来说，解释故事本身的寓意

其次：这个道理在我们平常的生活中具有很大的借鉴意义，举例

第三：联系到我们的工作，或者联系公务员，讨论这个故事的含义。

鞋子：故事虽然是简单的，但这些道理却给我们的工作和生活以极大的启示，那就是…

6.2、现代故事

帽子：大致复述这个故事，这个现象/故事虽然是发生在我们身边的小事，事虽小却含义深，对此，我有以下几点理解：

首先：这个故事本身的含义，点出中心

其次：我们从这个故事中可以感受到什么道理，这个道理对于我们平时的工作和生活有什么帮助

第三：这个故事背后更深层次的含义，拔高到理论高度，如和谐、创新、节约等

鞋子：从这个故事我深刻体会到了***这样一个道理，这对于我今后的生活和工作都有着很大的启迪意义。

七、漫画题

7.1、可得出具体寓意的漫画

帽子：这是一幅非常有趣的漫画，但是其反映出来的道理却是非常深刻的，对此我有以下几点看法。

首先：阐释漫画的具体含义，什么代表什么，什么代表什么，整个漫画的含义是什么 其次：在生活中举具体的例子说明这个道理

第三：这个道理对于我们的生活和工作具有很大的借鉴意义，那就是…

鞋子：从这幅简单漫画中可以得出如此深刻的道理，7.2、一时得不出寓意的漫画

帽子：这是一幅非常有趣的漫画，可以从多个角度去理解这幅漫画，对此，我有以下几点看法。

首先：这幅漫画画的是**，其可以想象成**，也就是**

其次：还可以从另一个角度去思考这幅漫画，那就是***

第三：这些道理对我们平时的生活和工作有很大的启迪意义。

鞋子：总而言之，强调你最后认为比较好的那个含义和它的现实意义。

八、人生感想题

8.1讲一个经历——失败、成功、教训

帽子：在每个人的一生中都会遇到很多的成功/失败/教训，在我的记忆里同样有许多这样的体验。其中印象最深的是发生在什么时间什么地点的什么事情。

第一步：简要描述这个事情

第二步：从这个事情上我获得了什么启发或者教训

鞋子：这些道理对我的学习和生活起了很大的作用，在走上工作岗位后，我同样会牢记那些给我启示的经历，他们是我人生中最为宝贵的财富。

8.2人生观、价值观表述

帽子：对于每个人而言，什么是**都有不同的理解，在我而言…….第一步：简要描述这个观点事物的理论内容

第二步：举一个自己身上的例子来说明这个观点在自己身上的适用性

第三步：通过这个例子再次强调自己的观点

鞋子：这就是我对**的看法。当然，**、**、**等也是非常重要的（将其他观点统一表述）

九、名言名句题

9.1有倾向性含义的句子

帽子：这句话体现的是一个什么样的思想，对此，我有以下几点看法：

首先：这句话本身的含义是什么

其次：这个含义对于我们现在生活和工作有什么意义

第三：联系到公务员能够想到什么

鞋子：总之，在对待什么问题的时候我们应当怎么样，把这句话的含义说进去。

9.2、中庸含义句子

帽子：对于这句话，我认为应当辩证的去看：

首先：正的一方面的含义

其次：反的一方面的含义

第三：这些意思结合到日常生活工作上的启迪意义。

公务员结构化面试套路 篇2

(一) 选题背景与意义。

随着我国公务员招考制度改革的不断推进, 面试已经成为选拔录用公务员必经的程序, 然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性, 选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。受制于各方面的条件, 目前我国公务员面试一般采取的是结构化面试。尽管国内外的大量实证研究表明结构化面试具有较高的信度和效度, 但是伴随着公选面试实践的不断深入, 结构化面试也暴露出许多的问题, 导致很多时候考官通过结构化面试并不能准确的评价考生。伴随着政府体制改革的不断发展, 政府部门对高素质人才的需求日益强烈, 如何通过有效地面试筛选到符合政府需求的工作人员已经成为公务员面试考官必须要解决的重要课题。因此, 文章选取结构化面试这个课题进行研究不仅具有重大的理论意义, 同时也具有现实意义。

(二) 研究思路与方法。

归纳和演绎相结合的研究方法, 论文在对大量文献资料进行整理分析时, 通过归纳和演绎探寻结构化面试应遵循的规律, 并借鉴内外有关结构化面试的有益经验, 对比分析我国公务员招录过程之中结构化面试存在的问题, 提出符合我国国情的结构化面试解决方案。理论研究与实践分析相结合的方法, 实践是检验理论是否正确的唯一标准, 反过来正确的理论又可以指导实践活动顺利开展。论文对结构化面试进行了创新性的研究, 其研究基础一方面建立在全面掌握国内外有关结构化面试理论研究的基础上;另一方面建立在结构化面试的实践分析上, 因此, 本论文的研究成果既是前人进行理论研究成果的延伸和发展, 更是结构化面试实践的结晶。

(三) 创新点。

本文对结构化面试进行了较为系统和规范化的研究, 以胜任特征模型为工具, 提出了一整套具有实践价值的优化结构化面试的途径, 同时本文创新性的引入了以往仅仅在司法领域运用的谎言识别技术, 从而为提高结构化面试的信度与效度奠定了坚实的理论基础。

二、结构化面试概述

(一) 结构化面试概念。

考虑到结构化面试在实践中应用形式的多样性, 学界对结构化面试的概念目前还没有形成一个标准化的定义, 然而尽管各个学者从不同的角度对结构化面试所下的定义在形式上千差万别, 但是在实质内容上并无太大区别。在借鉴诸多结构化面试概念的基础上, 本文认为所谓结构化面试是指针对某一岗位的所有面试人员, 采用统一的事先已经确定好的面试试题、实施程序以及评分标准来进行面试的方法。通过定义可以发现结构化面试与非结构化面试的重要区别在于结构化面试在面试试题、实施程序以及评分标准等方面都采用了规范化的内容。结构化面试是对传统的经验面试的一种完善和改进, 在保留传统经验面试优点的基础上, 借助科学的结构化原则, 有效地减少了面试中容易产生的误差。

(二) 结构化面试特点。

1.结构化面试试题设置的前提基础是岗位工作分析。 结构化面试试题并不是随意设置的, 而是建立在对工作岗位进行充分分析的基础之上的。通过工作分析明确岗位要求应聘者必须具备的各种素质, 例如言语理解能力、逻辑思维能力、人际交往能力等, 以此为基础进行试题的设置, 然后根据考生的回答来判断其是否具备岗位要求的基本素质, 从而减少面试中发生差错的几率。筛选到符合岗位要求的考生是面试最重要的目的, 如果事先没有进行充分的岗位分析, 则在面试过程中就很容易迷失问题的方向, 那么就会对结构化面试的效果产生不利影响, 因此通过岗位分析明确岗位任职条件是结构化面试的重要特点。

2.针对同一岗位的所有面试者采用相同的面试试题、面试程序以及评分标准。 面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰, 研究发现三个方面任何一个方面的不同都会对面试结果产生意想不到的影响, 甚至一个方面内部程序的不同也会对结果产生影响, 例如面试试题由易到难与由难到易两种不同的程序, 尽管试题完全一样但其对考生的影响可能大不一样。因此在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性, 来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

3.结构化面试集中了笔试和面试的优点。结构化面试兼具了笔试的客观性与标准性以及面试双向沟通与联系实际的优点。一般来讲笔试主要用来考察考生的专业技能, 同时也可以利用笔迹心理学来探寻考生的性格特质, 对于笔试而言试题以及评价都很容易用客观标准来量化, 但是笔试对候选人的能力以及品质的评判具有先天劣势。面试可以弥补笔试在评判能力和品质方面的欠缺, 但是传统的经验面试由于缺乏规范化的试题和流程, 因此很容易在相互交流中偏离方向。而结构化面试则综合了两者的优点, 既有笔试的客观性, 又有面试对心理和品质把握的优点, 因此显著地提高了面试的效果。

4.结构化面试操作简便, 效率较高。在面试的实施过程中, 不能仅仅追求面试的准确性, 还要兼顾效率, 目前公务员选拔的常用比例是1:3, 即一个招聘名额要有三名候选人, 较多的候选名额一方面提高了岗位招聘到合适人选的概率, 但是另外一方面也加大了面试官的工作量, 一个考官每天需要面试的考生可能多达几十上百人, 这种情况下, 一个操作简单且效率高的面试方法就显得极为必要, 而结构化面试则满足了准确性与经济性双重要求, 结构化面试也因此成为目前我国公务员面试采用的主要方式。

(三) 结构化面试信度与效度。

1.结构化面试信度。

信度是指测量结果的稳定性、可靠性以及一致性, 信度一般用相关系数来表示, 相关系数与信度成正比, 即相关系数越大, 信度越高, 相关系数的范围是0~1, 当相关系数为0时信度最低, 当相关系数为1时, 信度最高。事实上任何测量方法都无法彻底消除误差, 因此在测试开始之前, 一般会设置置信区间, 只要测量结果符合置信区间要求, 就认为测量结果有效。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性, 即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。信度是效度的必要非充分条件, 即信度是效度的前提基础, 没有信度就一定没有效度, 但是有了信度并不意味着就有了效度。

2.结构化面试的效度。

效度即有效性, 指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性, 即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。在实际工作中, 公务员录用面试的预测效度是常用的面试效度指标, 其做法是寻求面试评价结果与新录入的公务员在实际工作的绩效相关。

三、结构化面试的理论基础

(一) 胜任力特征理论。

1973年, 美国哈佛大学的著名心理学家麦克里兰 (Mcclelland) 发表了《测量胜任特征而非智力》的文章, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评, 提出了胜任特征的概念。而自麦克里兰 (1973) 提出“胜任特征”以来, 中西方学者纷纷提出自己对胜任特征的理解。本论文给胜任特征的定义是:胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的、个体潜在的、较为持久的行为特征。即胜任特征应该是个体潜在的行为特征, 是以最大程度地概括各种行为。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、倾向性的等等。所测的不是具体的行为表现, 而是一类行为所共同具有的特征, 如沟通技能、忍耐、设定适中的目标、自我发展等, 因为胜任特征具有很强的概括性, 所以能够代表更多的具体行为。胜任特征模型的构建最常用到的是归纳法, 归纳法是一种通过对特定员工群体的个人特质的发掘和归纳来形成胜任特征模型的方法。归纳法又可分为“行为事件访谈法” (Behavioral Event Interview, 简称为BEI) 和“开放式问卷调查法”, 当然实践中最主要运用的工具当属BEI。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法, BEI有如下基本假设:首先每个岗位上都有一些人比其他人做得好, 绩效优秀者与绩效平平者采取的工作方式是不同的;其次高绩效者之所以能采取不同的工作方式, 是因为他们具备一般人所没有的某些特质;三是通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异, 可以发现导致高绩效的那些特质。在这些基本假设下, BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的研究人员来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素, 深入挖掘和收集被访者的行为细节。目前为止, BEI被公认为在胜任特征模型建立过程中用以归纳个人特质的最复杂、也是最有效的手段。通常BEI的对象同时包括绩效优秀的员工和业绩一般的员工, 并通过对访谈结果的对比分析, 发现那些具备业绩区分力的个人特质, 作为建立胜任特征模型的素材。

(二) 谎言识别理论。

谎言及谎言识别研究是跨心理学、语言学、社会学、行为学等多学科的交叉研究领域。西方进行谎言研究已经接近四十年, 为了揭示人们说谎的心理过程、识别谎言的方法、影响谎言识别及成功欺骗的因素和程度等, 西方学者进行了大量实验研究和现场研究并提出了若干理论模型及理论假设。研究成果广泛应用于司法和公安审讯、商务谈判及企业遴选面试中。而我国在该领域的研究仅限于测谎仪在司法和公安审讯中的应用, 个体通过非言语行为及话语内容进行谎言识别及相关影响因素研究几乎是一片空白。本文通过在结构化面试中引入谎言识别理论, 来增强面试的效度与信度。常用的谎言识别理论是泄露理论, 泄露理论是埃克曼 (Ekman) 最早于1984年提出来的。他指出当情绪伴随着谎言发生时, 大多数人的谎言会被识破。由于撒谎而产生的情绪波动越强烈, 暴露谎言的非言语行为线索越可能出现。这种情绪越强烈就越难以隐藏和控制, 这种真实的情绪就会泄露说谎的秘密。泄露理论认为在没有信息用于查证的情况下, 观察者为了识别谎言会更多地依赖非语言行为, 而不是说话内容来判断他人是否说谎, 因为他们假设人们控制自己的非言语行为比控制他们的言语行为更困难。至少有四个原因说明为什么控制非言语行为比言语行为更困难。第一, 在情绪与非言语行为之间存在着某些自动连接, 但情绪与话语内容之间没有自动连接。第二, 人们在使用文字方面比使用行为更熟练。第三, 在信息交流中话语内容比行为更重要的事实使得人们更多地去注意他们说什么而不是他们的行为。接受面试的应聘者事后可能还记得他们曾经说过什么。但是, 让他们完整地说出他们当时的举止行为——他们的手是怎样动的, 是否移动过他们的脚。谈话多久会注视一下而试考官, 他们的声调是怎样的, 他们的面部表情怎样——则很困难。要能有效地控制行为时, 对行为的意识是十分必要的。如果人们不知道他们自然的行为是怎样的, 他们就不能很好地控制自己的行为。第四, 人们不可能让行为保持沉默。在人际交流过程中, 尤其是在压力环境下, 人们可能通过沉默来争取时间, 在言语上进行恰当的反应, 但是人们却没有多余的时间进行调整非言语行为。

泄露理论观点毋庸置疑对结构化面试是非常具有启发性的。这一理论引起了一股通过实证研究揭示识别谎言的非言语行为线索的浪潮。事实上人们仅通过非言语行为识别谎言的能力很低, 在大多数研究中识谎准确率为50%左右。这一概率和扔一枚硬币猜正反面的概率相仿, 也就是说人们识别谎言的准确率仅略微高于随机概率。而引入泄露理论以后却可以将准确率提高到80%以上。

四、公选结构化面试优化途径

(一) 结构化面试试题设计。

1.组建专业化的命题团队。

结构化面试试题的设置是进行面试的前提基础, 而试题的设置首先需要组建一支专业的命题团队来实施。命题团队成员的组成既要有招聘单位的人员, 也需要借助外脑, 同时还要兼顾命题团队成员的专业结构、学历结构以及年龄结构, 因为每一个人的阅历、知识、视角是不同的, 而每一方面的差异都会对试题的科学性产生不可预测的影响。因此, 在命题团队成员的组成中要兼顾各个方面的要求, 建立一支来源广泛、搭配合理的命题团队, 从而保证命题的质量。除了对命题团队提出的上述要求以外, 考虑到公务员岗位的特殊要求, 结构化面试试题的设置还要遵循以下几个基本原则:

一是面试命题要遵循政治性原则, 之所以要求面试试题体现政治性原则, 这是由公务员岗位的特殊项要求决定的。公务员岗位要求任职人员要对党的路线、方针、政策有一个全面的理解, 因此要求面试试题必须能够准确考察应聘人员的理论素养是否符合公务员的基本要求以及是否能够紧跟时代发展的步伐。面试试题的设置中政治性原则的体现主要通过考察考生对一些社会热点问题的看法来展现。

二是面试试题要遵循科学性原则, 科学性原则要求面试试题的编制不能是某一个命题人员的随意发挥, 而是要遵循命题的一般规律, 当制定一个面试题目之后, 要从多角度来探讨通过此问题究竟能够考察面试人员的那些素质。面试试题的科学性体现在内容上就是要求试题内容既要来源于实际, 同时又要高于实际, 既要有生活气息, 要具有理论高度。科学性体现在形式上就是要求面试试题的长度、格式、问法等都要遵循试题编制的规范性要求, 尤其是对于那些主观性较强的试题, 其对规范性的要求更高, 如果面试试题不能够遵循科学的设置规范, 那么最终会导致结构化面试流于形式, 不能对面试人员进行一个有效地区分和鉴别。

三是面试试题的设置要遵循针对性原则, 针对性原则主要体现在两个方面, 一是面试试题的设置要充分考虑到岗位特殊性的要求, 即针对不同的岗位要采用不同的试题, 从而充分体现“为用而考”的考录方针。面试试题设置针对性原则还体现对应聘者的特性进行分析上面, 应聘者来源渠道的不同要求面试试题必须采用不同的试题, 例如如果应聘者群体主要来自学校, 那么面试试题的设置要更加侧重于对理论知识的考察, 如果应聘者群体主要来自社会, 那么面试试题的设置要更加侧重于对实践技能的考察。如上所述, 面试试题的设置既要考虑岗位要求, 又考虑应聘者群体特征。

四是面试试题的设置要遵循灵活性原则, 结构化面试发展到今天, 无论是面试的客观要求还是命题自身发展的趋势都要求面试试题要具有灵活性, 传统的试题无论在形式上还是内容上都显呆板, 已经无法适应结构化面试发展的要求。因此面试试题的编制在内容上和形式上都要不拘泥于固有的试题形式, 实践证明采用灵活的面试试题对于激发应聘者表现其真实的个性特质以及能力素质具有重要作用。

五是面试试题的设置要遵循开放性原则, 开放性原则表面上与结构化面试的规范化这一原则相悖, 其实不然, 开放性与规范化殊途同归, 其最终目的都是为了增强结构化面试对人才的甄别功能。试题的开放性要求面试试题不能设置固定的答案, 同时还要求试题要具有众多的切入点, 即能留给考生发挥的空间, 使每一个考生都有话说, 从而给每一个考生展现自己的才华提供一个切入点, 同时也给了面试官一个对考生进行全面深入观察的机会。

2.对招聘岗位进行工作分析。

岗位分析是进行面试试题设置的前提基础, 通过对岗位的工作分析, 可以明确岗位的工作内容、工作环境、工作条件、工作职责等内容, 通过以上分析提炼出岗位的任职条件, 如学历条件、工作经验、政治面貌等外在性条件, 同时还可以提炼出一些内在性的条件如言语理解能力、人际交往能力、逻辑分析能力等, 外在性的条件可以减少考生人数, 从而减少岗位的竞争强度, 有利于考试的科学开展。科学研究表明当一个岗位的竞争者超过100人时, 那么就是对人力资源的一种浪费。对于内在性的条件来说, 面试试题制定人员可以按照这些条件的要求来有针对性的进行试题设置, 从而增强面试的信度和效度。

3.强化定量分析的作用。

结构化面试作为面试的一种形式, 虽然相比传统的经验面试其效度与信度获得了较大的提升, 但是依然无法摆脱面试固有的在定量分析方面的短板。对于招聘机构来说, 总是想通过招聘来对考生有一个全面而深入的了解, 因此对测评要素的选择一定要综合考虑以下两个标准:一是测评要素的选择要考虑到可操作性, 即对于用人单位来说, 要有成本合适的办法去对测评要素进行评估;二是测评要素的衡量可以用数据来表示, 从而给人以直观的评价结果。

(二) 选择合适的结构化面试考官。

面试考官是实施面试的主体, 因此面试考官的素质如何将直接影响到整个面试的质量, 对面试考官的选择需做到以下几点:

1.对面试考官的综合素质进行严格考察。首先要建立一套科学完善的面试考官选拔标准体系, 这套体系要对面试考官应具备的各种素质有一个明确的规定, 从而能够选择到合格的面试考官。一般来讲, 胜任机构化面试考官岗位的人员需要具备以下几个基本素质:一是良好的品行;二是过硬的专业知识;三是敏锐的洞察力;四是丰富的阅历;五是娴熟的沟通能力;六是熟练地面试技巧。以上六方面的素质要求缺一不可, 当然具备所有素质要求的面试考官几乎不存在, 这就需要对面试人员的组成进行合理搭配, 从而使面试考官的整体组合具备以上六方面的素质要求。其次要建立严格规范化的面试考官选拔途径, 公选面试考官的选拔一般由政府部门组织进行, 政府部门通过对相关部门发布公告, 然后对组织推荐的人选进行考察, 考察通过后才可以成为录用机关的面试考官。

2.充分发挥制度对面试考官的约束机制。“好的制度可以使坏人做好事, 坏的制度可以使好人做坏事”, 公选面试的公平性离不开制度的保障。要想使公选面试考官在对考生的面试中保证公平公正的立场, 需要做到以下几点:一是明确面试考官应遵循的各种规章制度, 使面试考官的行为做到有制度可循, 同时还应对违反规章制度的行为制定明确的惩罚措施, 从而增加考官违法的机会成本;二是推行面试考官绩效管理制度, 绩效管理来源于企业管理, 在公选面试中引入绩效管理有利于提高面试考官的工作质量;三是实施考官回避制度, 包括地域之间的回避以及亲属回避, 地域回避, 即一般来讲, 本地区的公务员招聘最好采用外地面试考官, 亲属回避是指面试考官与面试考生之间不能有亲属关系;四是充分发挥社会的监督作用, 建立对面试的多渠道监督体系, 包括媒体监督、司法监督、考生监督等。

3.加强对考官的动态化管理。对公选面试考官的管理要实施动态化的管理制度, 通过引入优胜劣汰的竞争机制, 确保公选面试考官的质量。具体可以从以下几个方面着手:一是建立一个面试考官的人才库, 通过对这部分考官实施统一管理, 来追踪每一个考官在公务员面试中的表现, 并利用统计分析软件来对考官的评分进行科学分析, 从而寻找面试考官面试评分的效度和信度, 对于那些评分差距较大的考官进行淘汰, 从而确保结构化面试的效度和信度。

(三) 科学安排结构化面试考场。

面试的过程是考官和应聘者之间的一场较量和对弈, 也给潜在的新同事提供了初次展现自己风采的机会。如何在布置面试考场时尽可能地营造平等和尊重的氛围, 如何针对不同的职位特点及招聘目的设计不同的考场环境, 这些都是不容忽视的问题。在布置面试考场时要有两个考虑:第一, 任何面试都必须遵循一般性布置原则;第二, 不同的职位, 对面试考场的设计要求是不同的。一般性布置原则就是考官和应聘者的席位要保证同一规格和档次, 对应聘者表现出充分的尊重。

(四) 优化面试结果评价流程。

面试结果评价分为四个步骤:首先是记录面试者的回答。考官在准备了评量面试者的表格之后, 便可以开始进行面试, 用预先设计的面试题来考量面试者在各个胜任特征维度内的表现, 从而取得有效的资料, 预测面试者在未来工作上的可能表现。考官在面谈过程中除了发问之外, 还要细心地聆听和观察面试者的言行, 并且详细地记录下来, 作为面谈后的评分依据。其次是独立填写评分表。在面试后的评判中, 面试官也常会犯两类错误:根据第一印象过早地做出判断;根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效, 但那是经验积累的结果, 对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总的来说, 这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特征做出评价, 并做好记录, 最后的评判是在对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此, 面试记录是非常重要的。再次是检查评分与记录。考官在完成所有的面试后, 便差不多也填好了所有的面试者评分表, 完成了评分工作。到了这时, 考官应该取出记录来核对一遍, 看看不同的面试者是否有相同的回答。若真有类似的答案出现, 考官还要进一步检查评分表, 看看是否给予相同的评分。相同的行为表现, 应该给予相同的评分。换句话说, 无论面试者是谁, 只要他曾做出一些与工作要求符合的行为, 考官便给予高分, 反之则给予低分。此外, 考官还要从评分表中, 将一些关键性胜任特征维度的评分检查一下, 比较高分者与低分者的答案, 重新看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要, 考官在此时可调整评分。最后是得出面试结果结构化面试的最后一个步骤, 是将评分表的评分加起来, 然后将面试者名字按分数高低排列出来。需要注意的是, 相加的评分并非来自于各考官独立填写的评分表, 而是来源于每位面试者面试结束后由各考官商议后确定的各个胜任特征上的最终评分。虽然, 这一集体商议的步骤会降低面试效率, 但却充分发挥了各个考官的集体智慧和观察能力, 得出的评价应是更为客观。在实际的面试过程中, 考官经常是通过“预设-验证-新的预设-再次验证”的方式展开深入面谈, 提升面试效率的。因为想对所有的指标同时都详细地加以考察是有难度的, 在面试的时间上也是不经济的。考官更多的做法是基于对面谈对象的基本预测和判断, 然后进行相关行为细节的收集, 再加以验证。

五、结语

公务员结构化面试套路 篇3

【摘要】公务员考试因其涉及党和国家的社会治理和公共政策制定的科学性，因而广受社会各界关注，公务员考试的公平性更是历来受人重视和研究的重要话题，而作为公务员考录之重要环节的公务员面试，更是决定公务员录取质量的重要环节，也是决定考生能否被正式录取为国家公务员的关键程序，目前我国在公务员招录中多采取结构化面试，是使用最为广泛的人事测评工具，也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试，因此，研究公务员考试结构化面试的公平性，对开展公务员考试基本理论研究，促进公务员考试的公平性、科学性、规划性，具有重要理论和实践意义。

【关键词】公务员；结构化面试；公平性

绪论

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。这种招录方式已渐渐地被社会所接受， 使越来越多的人参与这种竞争，同时受到越来越多的各界人士的关注。当前，公务员考试因其重要性而被称作高考之外的最重要的国家考试，甚至有人将其称作“天下第一考”。作为“天下第一考”，如何保证考试的科学性和公平性直接影响党和政府在人民群众心目中的形象。近年来，虽然党和政府已经为保证公务员考试的公平性作出较大努力，但目前疏忽上依然有质疑公务员考试科学性和公平性的声音。本文以公务员考试的结构化面试的公平性为研究对象，有助于理清公务员考试之结构化面试公平性的相关理论和实践问题，进一步完善结构化面试程序，提高结构化面试的公平性，改善和提高公务员考试的社会美誉度和公信力。

一、研究基本概念及理论基础

从现有研究来看，目前学界关于公务员考试结构化面试公平性的学术研究还基本处于空白状态，从公平性理论角度出发，拟运用公平性理路对公务员结构化面试的公平性进行全方位的解读。因此，有必要先研究和探讨以下几个研究的理论基础。

（一）结构化面试概述

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程和配套的方法。结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

（二）公平与公平性理论

公正、公平地制订员工的工作绩效考评体系有利于衡量和留住优秀人才，也是激励现有员工的最有利的工具。公务员结构化面试更得需要公正、公平地实施，其中包含了公平理论的理论基础。

公平，是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。从个体的角度看， 公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步具有密切的联系。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。

那么人们的公平感是怎么产生的呢？公平理论最早由美国学者史坦斯·亚当斯提出的，这一理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。即首先思考自己的产出与投入的比率，然后将自己的投入/产出比与相关他人的投入/产出比进行比较。如果两者比率相同，则产生公平的感觉。若两者比率不相同，则产生不公平感觉。在这种不公平的感觉中，一种是觉得相对于自己的收入而言，自己投入太多；另外一种是觉得相对于自己的投入而言，自己的收入太少。这两种不公平的感觉都会对企业的激励带来消极的影响。公务员考试的持续高温，使得人们更多地关注其面试的公平性，公平感直接影响面试者的动机和行为。从某种意义上讲，面试者寻求面试的公平性，也是对于自身权益的正当维护。在人与人之间的比较中，做出公平与否的判断，指导其行为，提升其积极性。

二、公务员考试结构化面试的公平性研究分析

（一）公务员考试结构化面试公平性的“主体-过程-工具”分析框架

1.公务员考试结构化面试公平性的主体

面试的主体在于面试的考官和面试的考生，考官是测评者，考生是承受者。考官的队伍选择，队伍素质、队伍各年龄阶层比例都要体现出公平性，增强队伍高度的责任感和使命感。由于考官数量缺乏、考官队伍不稳定、资格制执行不到位，培训工作不完善等问题依然存在，如何加强考官管理工作，进一步完善面试考官管理制度，是要值得深思的问题。而对于考生而言，考生的仪表、言语、性格、素质等也都需要严格按标准测评，针对不同的职位需要，选拔出适合的人才，这都体现了公平性。

公务员面试考场，一考生竟拾获了从考官口袋里掉出来的考生照片，安徽省直监狱系统面试黑幕由此引爆。笔试的环节越来越严，替考的风险越来越大，关系户只好从面试环节做手脚。或是提前见面，或是广撒照片，请求考官多大人情分。对于这样的行为我们要坚决打击，保证考官的公平意识，杜绝不公平现象。

2. 公务员考试结构化面试公平性的过程

测评要素、操作流程、评分标准、时间控制、分数统计等都是面试过程中可能会碰到的问题。了解清楚面试过程，抓住可能出现问题的环节，都能提高面试的公平性。比如，面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰；在整个面试过程中，实行电子化监督，作为结果的依据，减少测评结果的人为性；在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性，来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

重庆首次使用公务员面试评分系统，考官考生随机编组，出考场就能查成绩。面试监控，在考官休息室，有两个大屏幕，一个显示着12个考场的实时监控，另一个则是“公务员录用面试评分系统”。面试考生确认等各个环节全部实现计算机操作，让面试更加客观公正。通过这样的方式可以很好的优化面试过程的公平性，真正筛选出合适岗位的人才。

3. 公务员考试结构化面试公平性的工具

无领导小组讨论是面试公平性的工具。无领导小组讨论是指由多名应试者临时组成一个工作团队分析并解决既定的问题。无领导小组讨论的特征是讨论的答案本身并不重要，陈述自己的答案之理由的过程极其重要；每次发言时，都要保持条理性、流畅性；要有全局观念，在讨论中没有领导，要争取扮演了实际上领导的角色，关键环节、出现冷场、争论过分时，要挺身而出。提高公平性，不仅需要分析主体、过程，工具更不容忽视，如何看待和运用这些工具是至关重要的。“主体-过程-工具”构成的框架，是从上到下，从内到外的进行分析探究，把握这样的框架，才能更有利于公平性的实施。

公务员面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、道德等有关素质的一种考试。现在最常用的就是结构化面试和无领导小组讨论两种形式。深入优化面试工具，加强结构化面试的公平公正性，这是必须要进行的改革。

（二）公务员考试结构化面试分析

1. 公务员考试结构化面试的现状

国内有关面试的研究开始于上世纪八十年代初，公务员结构化面试是八十年代中期由西方传入中国。国内的公务员结构化面试研究大多数停留在面试信度、效度的层面上，对我国公务员结构化面试现状的整体分析相对较少，这些学者的研究大部分只针对我国公务员结构化面试中的某一方面或局部进行，较为单一的分析了提高面试质量的单一途径，虽然有一部分学者也开始尝试着以整体现状的角度对结构化面试进行分析，但都仅针对结构化面试的现状分析，未将其与我国的公务员录用考试的公平性相结合，或者是对公务员结构化面试进行的浅析，缺乏系统性、深刻性的探讨。

在国外，结构化面试在商界和公务员考试领域都得到了广泛的应用，前期的研究多集中在信度、效度等心理测量学指标上，目前关于结构化面试的研究除了继续致力于这些传统领域，同时开始注重结构化面试对实现人与组织的匹配的作用、被试者在面试中的反应，国外对结构化面试的研究正方兴未艾。

2. 结构化面试信度与效度

信度是指测量结果的稳定性。可靠性以及一致性，信度一般用相关系数来表示，相关系数与信度成正比，即相关系数越大，信度越高，相关系数的范围是0～1，当相关系数为0时信度最低，当相关系数为1时，信度最高。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性，即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。

效度即有效性，指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性，即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。信度是效度的必要非充分条件，即信度是效度的前提基础，没有信度就一定没有效度，但是有了信度并不意味着就有了效度。

我国公务员考试结构化面试起步晚，理论还不够完善，还是有很多的问题存在，有待我们进一步去探索研究。基于公平性的角度，如何更好地提高其信度和效度，同时又能反过来推动我国公务员制度的公平性发展，正是当下我们应该去研究的。另一方面，我们也要想到没有绝对的公平，对待其公平性问题固然重要，但是也要意识到如何在这些问题背后找出一条大道，在不公平中走出公平。纵观当今中国，总体上来说，我国公务员考试结构化面试的公平性和合理性得到了广泛的认可，公务员队伍素质在不断的提高。

参考文献

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[13]郁建兴.马克思主义公平观与当代中国社会的公平问题[J].浙江社会科学，1995，（4）.

作者简介

张杰（1991—），男，汉，安徽芜湖，法学硕士，浙江省温州大学，研究方向为马克思主义公共管理；

公务员结构化面试套路 篇4

公务员面试的准备，最重要的不是知识的准备，而是自己的德、行以及与岗位的契合度。考生要在最短的时间内展示自己最符合岗位、最真实、最自然的一面。所以，与其僵硬的表演，死记知识，不如将所学的知识用最自然的语言和行动表达出来。因此，大家应该清楚地知道公务员面试的本质是什么，应该怎样去展现最自然的一面。

一、了解面试的本质

公务员面试究竟考什么?这是很多考生存在的疑惑。

面试的本质是通过人与人面对面的交流和沟通来增进对面试者的了解，通过一些问题，在考生回答的过程中看出你的所思所想，以及表现出来的一些品质。而我们所谓的套路，就是只告诉回答问题的模式，没有从考生所考岗位和自己特有的品质出发，一味追寻题目回答的正确性，只看到了面试表面的一些东西，没有把握其真正的实质。最终导致与岗位失之交臂。

二、答题时内容有框架，但总体避免套路化

面试不同于标准化的笔试，它带有一定的主观性，但是面试的主观性并非外界想象的那么大。面试前，所有考官都要接受组织人事部门正规、严格的培训，在一定程度上确保面试的客观性和公正性。阅历丰富的考官，加之训练有素，对评判标准的把握虽然不能做到完全一致，但基本价值尺度还是差不多的，拿捏的分寸普遍能做到合适恰当。不同考官对同一考生评分的天差地别现象几乎不可能出现中公教育。

但是，同一题目，同样的答案，回答人的表现不同，分数也往往不同。因此，考生在回答问题时，表情及其语言方面要拿捏到位，不要太僵硬，也不可像平时跟朋友聊天时那样随意。回答内容方面，不要像平时说话时想到什么说什么，而应该遵循一定的逻辑性，譬如总分的形式。答题时不要总学习参考书或者网络上给出的标准答案，要做到一样的内容，用不同的方式表达出来。以开始回答题目为例，大多数考生可能会说“下面开始回答第*题”，而如果我们的回答是“下面呢，我谈一下对第*题的理解”会显得更自然一些。

三、抓住答案标准，但抛弃标准答案

考生都会存在这样的误区，认为面试的作答有标准的答案，在准备面试的过程中，每天会看大量的题目和解答，更有甚者，每天都在背题目，这是万万不可取的。考生们可以参考一下答案，看看语言怎么组织，怎么样表现连贯性，但不能一味地以答案为准，放弃自己的主观思考，这样到考场上见到不一样的题目，便不知道怎么回答。

面试作答向来是没有标准答案的，最多只有答案的参考标准。

首先，积累。公务员面试求真，但面试中追求的知识并非基本的理论和专业化的术语，而是对理论知识的深入理解和灵活应用。这样的知识显然不能由应试教育

给人改变未来的力量

所传授，而是通过平时对时事、人际关系、组织协调能力等的积累和培养offcn版权。

其次，自我认知。参加面试的考生首先必须要有清楚的自我认知，不只是对自己的基本情况有所了解，更重要的是对公务员职业的了解和对自己所报考岗位的熟知，以增强自己和岗位的契合度。

最后，体现情感，切记僵硬。这就要求考生在回答某些问题时，要有一定的情感。而体现这一情感的最基本要素是考生在面试时真实地表达自己，能对自己的理想和期盼有迫切的愿望和体验，而不是一味地空谈说大话。

教师结构化面试技巧套路 篇5

远大的理想和公民的责任可以归为公民意识，自由的思想可以归为有主见。这两个东西对于一个人的成长起着重大的作用，很多学生在答题时没有思路，说不上内容，或者仅靠套路，从“是什么，为什么，怎么做”来说，这样的答案很多情况下言之无物。套路是外在形式，内容是本质核心，如果有成熟的思想，形式大可不要，董仲舒上汉武帝的《举贤良对策中》没有拘泥形式，而是表述实质内容，康有为给光绪帝的变法建议中也没有完整的“是什么，为什么，怎么做”模式，清华大学的自主招生答辩中，注重的也不是形式，而是学生的独立思想。拿一道题目举例：留守儿童集体自杀，你对这件事怎么看?照着逻辑思维类题目的答题思路很快能组织一个答案，但是很多考生的答案流于表面，没有深度，没有自己的见解，千篇 一律，怎么能脱颖而出呢?这道题目如果联系不上我国的农村教育现状、农村教育观念、国家对“三农”扶持政策、国家就业政策，这道题目基本是失败的，看问题不深刻。

要想答好这类题目，就得平时多积累，一要留意并分析国家的大政方针，二要广博的阅读。国家的政治体制改革、经济体制改革，依法治国方略，教育制度改革，从国富到民富的政策转变，和平崛起战略等，起码要做到了解。阅读方面是基础性的，一个大学毕业生，毕业时没有读过《平凡的世界》、《穆斯林的葬礼》、《第三帝国的兴亡》、《上下五千年》、《学哲学，用哲学》、《麦田里的守望者》、《乌合之众》、《围城》、《经济学原理》、《乌托邦》、《鲁迅文集》等50本经典著作，基本是失败的教育。结构化的题目涉及到怎样看问题，这就需要深厚的思想积淀，如果大学没有充足的阅读量，只能通过后天的弥补了，工作之余大量阅读，增加自己的人文涵养和看问题的水准。当然，结构化考查还会涉及到一些人际关系处理问题，尤其是公务员体制里面的人际关系处理，需要我们阅读描写官场的著作，人情世故、察言观色，尽在其中：《曾国藩传记》、《红顶商人—胡雪岩》、《侯卫东官场笔记》、《沧浪之水》、《省委秘书》、《人大主任》、《一路高升》、《官路风流》等，不求深究，但须略知。

结构化考查的不是形式，而是本质，是思想深度，只有丰富自己的学识，练就远大的理想、公民的责任、自由的思想方能脱颖而出、平步青云。

结构化面试：它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

教师结构化面试，所谓结构化，包括三个方面的含义

一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。

公务员结构化面试套路 篇6

一、该反的盲目套用

盲目套用官方理论：认为能增加语言的震撼性，实际上，如果用得太多、太杂，给考官一种堆砌的感觉，背的痕迹过于明显，容易让考官感觉冗繁乏味。

盲目使用名言警句：恰当地使用名言警句可以使面试的答题生动，但是，在面试题中使用名言警句要注意以下几点：一是引用数量不要太多，一般情况下一个分论点用一句就可以体现水平;二是引用的质量要高，不要总是“全心全意为人民服务”等等这些每个人第一反应都能想到的名言警句;三是引用的名言警句长度尽量维持在三句话以内，太长不容易背，也容易在答题过程中遗忘细节。

盲目拔高：不是所有的综合分析题最后都需要用非常有高度的话进行结尾，或者联系国家政策进行最后升华的。考官更喜欢考生答题直接而且有意义、生动而又有亮点的表达。

二、不反的逻辑思考

逻辑要清晰。并不一定需要“第一、第二、第三”等逻辑词进行串通，但是，至少表达的内容要有层次和逻辑性，这样才能更好地吸引考官的听觉，更好地提升语言表达能力。

故事要讲。综合分析并不是泛泛而谈就行的，需要有深度、有亮点、有内涵、有视野，这就需要考生必须扎实做好知识的积累，才能更好地驾驭面试。

名言要说。名言警句是最容易记忆，并且通过记忆，是最容易在短期内提升语言表达能力的。所以，建议广大考生多背一些经典的、深刻的名言警句，这样可以很好地增强说服力。

三、例题演练

【问题】

有人说，一般腐败是有危害的，而反腐败的人自己腐败是最大的腐败。你如何看待?

【参考答案】

我非常赞同这句话。作为执法者，应该在做到“严格执法，热情服务”的同时，还要做到“以责人之心责己，以恕己之心恕人”。一些执法者出现腐败，说明一些官员在工作的过程中，只顾对别人进行监督，而忽视了对自己的约束和管制，正是因为思想上的疏忽，经受不住金钱这个“糖衣炮弹”的袭击，而身心俱损、身败名裂。

这就要求我们树立正确的金钱观，正如俗语所言：“金山银山比不上绿水青山，金杯银杯比不上老百姓口碑，金奖银奖比不上老百姓的夸奖。”评价我们工作政绩的不是自己的金钱获得了多少、权利拥有了多少、地位升高了多少，而是老百姓对自己的职责评价的高低!只有树立这样正确的金钱观、职业观和价值观才是新时期公务员应该具备的基本素质。

“人不能把钱带入坟墓，但金钱可以把人带进坟墓。”作为政府机关的工作人员，如果没有做到树立正确的金钱观和价值观是非常危险的，将严重影响正常的工作，走入不正之路，最终不是被时间带入了坟墓，而是被金钱带入坟墓，这是可悲的。

同样，我也会严格地要求自己，将来在我的墓志铭刻上这些字，让世人看到我一生是个什么样的人：“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公，公生明，明生廉，廉生威。”

最后，湖南华图教育祝各位考生在今年的国考中取得骄人的成绩，公考顺利!

公务员结构化面试套路 篇7

1 调查对象与方法

1.1 研究对象

参加2008全国武术锦标赛15名省队武术套路运动员和武汉体育学院武术队10名高水平套路运动员为研究对象,时间为2008年6月。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

通过查阅大量的有关文献,为该课题的进行提供参考依据。

1.2.2 专家访谈法

通过对教练员及运动员的调查,搜集他们在日常训练及比赛阶段中迫切需要解决的膳食问题,最后将研究所得的结果及评价反馈给训练队。

1.2.3 试验调查法

2008年6月7、8、9日连续三日,采用称重法,配合24小时回顾法对队员的一日三餐及加餐进行膳食调查。记录每餐所有食物的生重、熟重和剩余量。应用“运动员及大众膳食营养分析与管理系统”软件(由国家体育总局运动医学研究所运动营养研究中心研制),计算每人每日各种营养素的摄入量、三餐热量比等。

1.2.4 数据统计法

应用SPSS16.0统计软件,进行数据的统计处理和相关分析,作为本研究分析的依据。

2 结果与分析

2.1 热能及三大生热营养素的摄入情况

合理的膳食要求是:由蛋白质提供热能的合理比例应为总热能的12%～15%。从表2来看,男女队员的平均水平均超出此范围。脂肪提供热能的合理比例应为总热能的25%～30%。本次调查结果表明,男、女队员普遍存在脂肪供热比偏高。

碳水化合物提供的热能应占总热能的50%～60%。男、女队员普遍存在碳水化合物供能比都低于参考值,并且男队员碳水化合物供能的比例明显小于女队员。

2.2 各类食物的日均摄入量

表3显示出:男女队员粮谷类、蔬菜、水果类、油脂类摄入量均没有达到参考值。男女队员摄入粮谷类是建议摄入量的运动员膳食营养素日供给量的96.3%和91.3%、蔬菜为75.9%和67.4%、水果类为89.3%和87.6、油脂为76.3%和69.5%;而肉类、蛋类、奶类、糖和糕点普遍偏高,男女队员摄入肉类是建议摄入量的运动员膳食营养素日供给量的156.3%和116.3%、蛋类175.2%和123.1%、奶类119.3%和112.8%、糖和糕点141.2%和131.7;而豆类的摄入量男女队员存在显著差异,男队员为建议摄入量的102.3%,女队员的为建议摄入量的76.6%。

2.3 每人每日维生素及矿物质摄入量(见表4)

由表4可以看出,男女队员日维生素及矿物质摄入量均大大超过建议摄入量。说明每人每日维生素及矿物质摄入充足。但这并不能说明运动员摄入了就能够吸收充足的维生素,也要考虑到其吸收要受到多种因素的影响,比如运动负荷、天气、运动员的生理状况等。

2.4 运动员各餐热能分配情况(见表5)

从各餐热能分配来看,绝大部分队员早餐热能比达不到25%,午餐偏低,部分队员晚餐热能比较高,男队员明显高于女队员。男、女队员均存在加餐热能比偏高的现象。

3 建议

(1)通过政策和法规加强运动员营养,呼吁营养立法,为每个运动队配备专职营养医学师,进行营养调查、制定菜谱、甚至宣传营养知识。在专业营养师的指导下通过交谈、专题讲座、散发营养卡片、播放营养知识VCD等方式对运动员及教练员进行营养知识宣传,使他们真正了解合理膳食的内容和意义。这样可以更好的为科学训练提供服务。

(2)根据运动员的实际营养需要,结合训练日程和运动量,合理制定餐饮制度和计划。例如,安排平时训练及赛前、赛中的膳食就显得尤为重要。可以运用“运动员及大众膳食营养分析与管理系统”软件定期开展膳食调查,进行膳食干预和指导,从而保证运动员的营养需求。

(3)加强运动营养学知识的培养和教育,提高教练员、运动员及膳食管理人员的营养保健意识和运动营养学知识水平。

参考文献

[1]常芸,张忠秋,陈吉棣.中国运动员生理心理常数和营养状况调查[M].北京:人民体育出版社,2005.

[2]葛可佑.中国营养科学全书[M].北京:人民卫生出版社,2004.

[3]杜熙茹,冯魏.高水平竞技健美操运动员膳食结构的调查分析[J].首都体育学院学报,2006(6).

[4]周丽丽,等.中国运动员膳食营养状况调查分析与改进建议[J].中国运动医学杂志,2002(5).

[5]陈吉棣.推荐的中国运动员膳食营养素和食物适宜摄入量[J].中国运动医学杂志,2001(4).