(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设（精选11篇）

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设 篇1

自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3G发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。

就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培

1训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。

四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理

者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。

四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲

师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。

在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设 篇2

1 企业开展内部培训的重要性

随着市场经济的进一步深化, 一个企业的生存和发展, 不仅仅是产品、质量、服务、信誉的竞争, 而且也是企业整体素质的竞争, 其中, 尤为重要的是以人才为核心的竞争。

企业内部培训因为整合了内部资源, 具有经济、快速、有效、针对性强的特点, 为更多企业所重视。企业内部培训的重要性主要体现在以下四个方面:

(1) 内部培训能促进企业的管理层和员工之间的沟通, 增强企业的凝聚力, 塑造特色企业文化。

(2) 内部培训能提高员工的综合素质, 提高他们的技术技能, 保证企业的安全生产。

(3) 内部培训能提高企业的竞争力, 为企业积蓄后备力量, 保持企业不断前进的生命力。

(4) 内部培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2 企业内部培训现状和存在的问题

传统的国有企业一般较为重视培训工作, 在内部培训上每年投入大量资金, 但培训成效并不明显, 主要表现在:

(1) 虽然有些企业管理者已经意识到培训对企业的必要性和重要性, 但在真正的实施过程中, 却缺乏长期、有效、系统的规划机制。很多企业制定了短期的教育培训计划, 立足于短期效应, 而且这种培训也仅限于岗位培训、应急培训, 对企业的长期发展作用不大。人力资源部门只负责制定培训规划和计划, 对培训过程很少关注。

(2) 内部培训缺乏创新, 沿用传统的方式方法, 培训教材模式陈旧。开展培训使用教材质量不高, 缺乏先进性、指导性、前瞻性。培训仍以单向的课堂传授为主, 教学形式单一, 培训内容空泛, 教学双方的积极性不高, 培训形式单一, 培训内容空泛, 教学双方的积极性不高, 培训效果也不佳。

(3) 现有的内部讲师缺少正规培训。内部讲师是从企业中选拔、挑选出来的, 他们在各自负责的岗位上是业务精英、技术骨干, 是有着丰富的相关实践经验的专家。但他们对于如何讲课、如何把自己的经验发掘出来并传授他人、如何把握控制课堂、如何掌握学员学习心理、如何提高培训效果等有关培训的专业技巧方面掌握的很少, 所以虽然鼓足勇气走上讲台教学效果也并不是很理想。

(4) 培训绩效缺乏科学的评判标准, 内部培训约束机制仍需进一步完善。培训体系中的培训评估流于表面形式, 没有或者无法让业绩评价与培训效果真正挂钩。内训机构不论培训成效如何都能得到经费。不少培训还以盈利为目的, 甚至出现了个别不培训、假培训, 以及假借培训名义搞公款旅游的现象。

(5) 长期的传统式培训让员工形成了抵触心理。多年来传统式的“填鸭”式培训, 渐渐使员工形成了“培训是上级安排下来的政治任务”这样一种认识, 使得学习培训成为一种浪费管理成本、不见成效的负担。

(6) 工学矛盾突出成为制约员工参加培训的“瓶颈”问题。企业员工的生产任务繁重, 要抽出大量的时间去参加专门的教育培训已属不易, 很难静下心来上课。

(7) 目前中国现行的人才选拔标准仍以职称和学历为导向, 重学历轻能力, 导致很多唯学历至上, 没有证书的内部培训便没有人愿意去参加。

3 做好企业员工内部培训的措施

企业的内部培训机制应立足于企业自有资源、引入市场化考核、加强协调与反馈, 以闭环运行的方式, 改进工作, 提高内部培训质量。要跟上市场的需要和形势的变化, 使企业、员工能够做到双赢。

3.1 从战略高度认识企业内部培训的重要性, 创建学习型企业

按照马斯洛的需求层次论, 人的需要是多方面的, 而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训, 是对自我发展需求的肯定和满足。

培训工作的最终目的, 是为企业的发展战略服务。同时也要与员工个人职业生涯发展相结合, 实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道, 让员工在服务企业, 推动企业战略目标实现的同时, 也能按照明确的职业发展目标, 通过参加相应层次的培训, 实现个人的发展, 获取个人成就。使广大企业员工从学校学习向终身学习转变, 从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

3.2 完善制度建设, 强化保证措施

要使培训工作计划有落实、有效果, 就需要建立健全完善机制。

第一, 建立培训经费供给机制。

第二, 建立可操作的内部培训工作评估指标体系, 把评估结果作为领导班子的政绩进行考核。

第三, 完善竞争上岗机制, 激发员工内在的学习动力。根据工作需要, 有组织地开展竞争上岗活动。

第四, 建立岗位练兵工作机制, 使员工把学习作为一种工作方式, 促进员工岗位技能的不断提高。

第五, 完善约束激励机制, 把培训与收入分配、职务晋升挂钩。建立人才库, 把考试考核中的优秀人员纳入人才库, 作为提拔任用的后备干部人选。

第六, 建立调研反馈机制, 定期对内部培训工作进行一次系统总结分析, 为领导层决策提供依据。

3.3 加强内部讲师的选拨和培养

内部讲师队伍是企业培训工作的核心, 缺少内部讲师, 培训就是无源之水, 无本之木。企业需要建立一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍, 在企业内部传授专业知识、开发训练教材、评估培训效果, 指导业务工作、传承企业文化, 持续提升企业竞争力。

为了解决目前企业面临的内部讲师队伍建设难题, 我们应基于业务战略、企业特性, 建立一套完整的对内部讲师队伍进行选拔、培养、评估、激励的制度方案, 这是解决根本的有效方式。

3.4 按需施教, 开展有针对性的个性化培训

企业培训必须从实际出发, 分析企业发展的具体任务和战略任务, 分析不同类型参训员工的具体需求, 根据企业的技术工艺、管理风格、形象要求和发展战略, 精心开发和设计紧密切合岗位实际的培训课程, 开展专业知识、技能培训等核心内容培训, 大力提高员工公共服务、学习创新、沟通协调等能力, 满足员工不断提高自身素质和胜任本职工作的需求。

3.5 正确认识现状, 制定符合实际的教育培训实施规划

随着社会的发展, 我国各行各业开始进入有史以来重大转型时期, 面临着改革、竞争、生存、发展的新环境和巨大的压力。知识创造、知识更新速度大大加快, 现代化科学管理, 新材料、新技术的推广应用和科技化的作业等等, 对企业员工都提出了新的更高的要求。只有构建适应新世纪发展需要的人才体系, 才能满足企业建设发展的要求。用动态的眼光思考企业的发展趋势, 全盘策划、制定符合企业和职工实际需要的教育培训计划, 把员工教育作为组织管理的先进形式贯穿于企业改革、生产、经营、发展的各个时期、各个环节和各个方面。

3.6 注重创新方式、方法, 丰富学习载体

从培训理念、培训内容、培训方式上进行创新, 从培养员工学习业务知识兴趣入手, 运用信息技术、网络技术等现代化的手段, 采取观摩、解疑、互动等学习方式, 使受训者对培训产生浓厚兴趣, 充分调动员工积极性和主动性。利用岗位练兵、技术比武、技术讲座、远程培训等多种载体搭建职工交流的平台, 妥善地解决培训成本和人员职数不足的矛盾, 这样就可以大大加快员工获得新知识和新技术的速度。

3.7 鼓励学用结合, 增强培训实效

要使培训真正产生效果, 就要加强需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。要鼓励创新成果的汇报, 定期举行培训成果展示, 鼓励员工将培训中学习的新理念、新方法、新技术、新成果更好地应用到实际工作中去, 让员工真正做到学以致用, 促进成果的推广和应用, 切实提升员工教育培训工作的实效性, 也保证了培训的质量。

4 结束语

总之, 企业的职工教育培训有着基础性强、增值性高、辐射面广等得天独厚的条件。在竞争日益激烈的环境中, 要充分认识到培训是现代企业经营管理的基础, 通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一。面临新的机遇和挑战, 我们必须以人力资源开发和从业人员队伍能力建设为核心, 以促进产业升级和满足员工接受各类教育培训需要为导向, 把企业培训看作企业发展动力的源泉。立足今天, 助力明天;百年基业, 培训为本。

摘要：教育培训是人才工程建设必不可少的重要组成部分, 随着企业专业化的不断增强, 为实现专业复合型人才在企业人力资源上的需求和培养目标, 必须从战略高度认识企业内部培训的重要性, 创建学习型企业;加强内部讲师的选拨和培养;按需施教, 开展有针对性的个性化培训;制定切实的教育培训实施规划;注重创新方式、方法, 丰富学习载体;鼓励学用结合, 增强培训实效;这将是做好企业内部员工教育培训的必然趋势。

关键词：企业,员工,教育培训,措施

参考文献

[1]陈幸伟, 叶建波.浅谈企业培训体系的构建, 2010 (01) .

[2]张继林.内训师在企业培训中的实践和探索, 2009 (06) .

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设 篇3

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

作者简介：

企业内部杰出讲师培训班 篇4

【上課日期】民國

96年11月23-24日〔星期五～六〕9:30~17:30

<計14小時>

【課程目的】培訓企業內部專業講師之教學計畫、教學方法、教學表達及技術傳承之各類型技巧，本課程以完整及專業之規劃方式讓參與者能迅速掌握教學要領及技巧課程並附有教學範例(例：講義、講師手冊、教具實作與運用)及實際應用技巧

，使參與者能現學現用(回公司立即依據範例轉換並有系統編排各類型教材及上場發揮)且立竿見影。

【課程講師】

陳德望先生，輔導數百家企業實戰之優質顧問師及講師，財團法人中衛發展中心資深顧問及專業講師、峰源顧問總經理、工研院機械所、各大企管顧問及講師，日本產業訓練協會授證講師。

【參加對象】

企業各級管理備幹部、幕僚人員、技術專業人員或有興趣者。

【課程費用】

每位學員＄6,000元(含稅、講義、餐點)，同企業2人9折、3人8折優惠，開課前完成報名手續者得享此優待。費用當天繳交或支票抬頭「財團法人中衛發展中心」，寄：台北市敦化北路8號7樓康先生收皆可。

【聯絡方式】康先生／電話：(02)2751-3468#8210

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

【課程地點】中衛中心台北市敦化北路八號七樓

中衛發展中心訓練課程

報名表

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

※

企業內部傑出講師培訓

※

(96/11/23-24日)

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(素食請註明)

素食

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名

部門/職稱

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姓

名

部門/職稱

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部門/職稱

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公司E-Mail

訓練承辦人

，部門：

e-mail

※

敬請將此人才培訓課程傳閱相關部門,報名表假设不敷使用請自行影印※

參加費用共

元

¤

滿10人開課，開課2天前本中心將傳真--上課通知及上課地點位置圖。

¤本中心為公務人員及經濟部中小企業處登錄之訓練機構，訓練後可登錄於終身學習護照。

以上課程歡迎洽談企業內訓，服務專線：(02)27513468#8210

q企業經本中心訓練課程所支付之費用，依現行辦法可申請

投資抵減營利事業所得稅

30%，詳細辦法請查經濟部工業局

=J0040028

【課程內容】

教學計劃篇

1.教學流程

2.了解起點

3.決定目標

3.1

教導目標的功能

3.2

教導目標的三類型

3.3

行為目標制定原則

3.4

行為目標用詞對照

4.教學方法

4.1

選擇教導方法須考量因素

4.2

教導法列舉

5.教學計畫

5.1

教學計畫之功用

5.2

教學計畫之內容

5.3

課程計畫

5.4

實作

6.教材編寫

6.1

教材編寫/審核原則

6.2

案例編寫原則

6.3

教材編寫實作

6.4

教材編寫範例

6.4.1

講義

6.4.2

講師手冊

6.4.3

教學簡報及教具製作

7.激發學習動機

7.1

成人學習特徵

7.2

激發學習動機的方法

8.進行教學評量

8.1教學評量方法

8.2教學評估四層次

8.3教學評量ABC模式

教學方法篇

1.

訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1

講述教導法

3.2

問題討論法

3.3

小組討論法

3.4

示範教導法

3.5

角色扮演法

3.6

教學單元法

3.7

創造教導法

3.8

協同教導法

4.訓練輔助教具

4.1

電腦投影片製作

Power

Point

Feel

Lance

4.2

實例展現與應用

4.3

幻燈片播放技巧

4.4

錄影機放技巧

5.教學活潑化運用技巧

6.技術類課程教學方法

教學表達篇

1.教學表達認知

1.1問題教學

1.2教學目的

1.3教學成功的關鍵

2.教學成功的前提

2.1教學六大架構

2.2教學表達九大技巧

2.3講師形象塑造

3.教學製作及工具應用

4.教具製作

4.1製作三步驟4.2原稿三要點

4.3範例解說

4.4技巧應用

5.教學演練

6.教學檢核

事前、事中、事後檢核

技術傳承篇

1.技術教導四階段法

2.技術分解教案編寫

3.單一重點教學

3.1單一重點教學目的

3.2單一重點教學構想

3.3單一重點教學方法

3.4單一重點實施流程

4.單一重點教學實務範例

5.問題研討教學

5.1測驗卷之設計

5.2個案討論編寫

5.實務演練

5.1編寫教學計畫編寫

5.2

製作教學補助教具

企业如何挑选外部培训讲师 篇5

企业如何挑选外部培训讲师

企业选择外部培训师是做好培训工作的基础，如何才能挑选适合本企业的外部讲师是人力资源管理部门非常重视的大事；在选择外部讲师问题上谈一下自己的观点。

首先看讲师气度、语音吐字、语言组织能力、互动与气氛调节、场面操控能力，课件内容以及学员认可程度。作为优秀的培训师应当从被培训企业的实际出发，研究其运营情况，以企业实际状况为基础，现场为话题，深入企业内部，达到全方位分析和破解，把现实编辑到培训课件中，从而使培训内容更贴合实际，更完善。只有这样才能达到预期的效果，只有这样才有把握使培训落地，并且转换成生产力。挑选外部培训师要以适合为标准，也要讲究量体裁衣。

浅谈电力企业内部培训师队伍建设 篇6

作者：项 清 王建文来自《新疆电力技术》2011年第1期

提升企业的竞争能力是新疆电力企业各级领导的共识，而建立一支优秀的内部培训师队伍，是实现提高员工素质这一目标的关键。

目前电力企业的员工培训有三种方式：一是聘请高等院校的教授或培训机构的专家来企业授课；二是派员工去同规模的对口企业实习；三是安排公司内部的培训师进行培训。前两种培训方式，要具相应的条件和机遇，培训中，专家教授的优势是前沿理论丰富，能把外界一些新的知识带给员工，而且在授课中，能根据成人学习的特点，进行教学互动，使得受训者兴趣倍增。在外地培训，可以学到现实整体的设备知识和他人的运行经验。但是，不同的教学环境、企业文化、工作流程以及课程设计往往与本企的实际不对口，不能给企业“对症下药”，培训结束后，能留给员工解决实际问题的方法较少。而公司内部培训师的培训，能够根据员工在本企业工作流程中需要注重的问题，根据实际需要设制课程，做到员工“缺什么，补什么”，学以致用，立竿见影。这，恐怕是企业员工培训中，最需要注重的。本文结合电力企业内部培训师的现状，探讨组建内部培训师队伍的意义，讨论组建内部培训师队伍和将内部与外部培训两者的优势合二为一的方法，从选拔、培养、管理环节着手，打造一支优秀培训师队伍，从而解决电力企业管理和提高人员素质的问题。

一、目前新疆电力企业内部培训师队伍的现状

1.玛电内部培训师还没有形成相对稳定的师资队伍。由于管理体制不协调，各部门各自为政，往往是为了完成培训任务，临时指派专业技术骨干，或邀进入企业不久的大学毕业生授课，随意性很大。

2.企业内部现有的专职培训师为数甚少，有的专业素质偏低。由于经费不足，他们接受学习培训的机会很少，授课经验缺乏，教学方法有限，课件设计能力不足，大多数还是采用“一本教材、一块黑板、一支粉笔”的传统教学方式。即便有部分人能制作多媒体课件，也只是从文字到表格，未穿插一些动画、图片来调节、活跃授课方式，缺乏互动，不能引起员工的学习兴趣，造成培训效果不理想。

3.内部培训师缺乏工作热情。内部培训师的培训工作多属于兼职，除了按时完成本职工作之外，还要承担部门的培训任务，实际上增加了他们的工作量。同时，由于缺乏必要的激励机制，没有得到相应的课酬，他们不可能利用大量的时间和精力，去调查企业内部存在的问题和案例，有针对性地开发设计培训教材，对培训工作敷衍了事，得过且过。

二、组建内部培训师在企业培训中的意义

培训可以提高企业的综合竞争力，适应市场的必然要求。通过培训可以提高员工的理论素质和操作技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。企业的培训是否有效果，企业内部培训师的选择是关键因素之一。内部培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业人力资源的开发者和组织者，内部培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。企业内部培训师是企业内部培训的重要资源之一，建立企业内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有重要的意义。

1.建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。建立一支有实力的内部培训师队伍，对于培训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。从这个角度来看，发现、挖掘和培养内部培训师，这本身就是人力资源开发和培训的行为，属于人力资源开发和培训的范围。

2.建立内部培训师队伍能够有效降低培训成本。一般而言，内部培训师的成本包括课程开发和激励机制两个方面。这两方面在成熟定形后，就可以在企业的多次培训中将成本分摊。同时，内部培训师也就是员工培训员工，相关成本还可以进一步摊薄。

3.内部培训师队伍的建立，大大增强了培训的针对性、实效性、及时性。企业内部培训师更加了解该企业的文化、运营及更容易掌握培训需求，因此他们能够较为快速地完成培训前期的准备工作，能针对存在的问题及时、自主地开发课程，而且讲课内容和案例更贴近企业实际，易于为员工所接受，同时也有更多的时间对培训效果进行考察，落实改进措施。

4.内部培训师队伍的建立，有利于推进企业文化建设，创建学习型组织。为了满足企业培训需求，提升员工培训满意度，内部培训师必须不断充实自我，努力学习专业知识，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，从而使其专业知识和技能大幅度提升。在内部培训师的引导和榜样示范下，企业员工自主学习的积极性也将大大提高，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。

5.企业内部培训师是企业先进文化的传播者。一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的境地。在企业文化建设与培训过程中，促进员工对企业文化的理解。经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，企业员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实新的安全制度和技术标准，这才能使企业安全生产得以保证。新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业内部培训师是掌握整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。企业内部培训师是以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，进一步提高生产上最新的科研成果的实施效能。

三、如何组建内部培训师队伍

第一步：建立健全内部培训师制度。企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面制定相应的规章。

第二步：广泛宣传，动员各部门积极推荐，要求志愿者踊跃报名。鼓励企业中高层管理人员、学有所长的业务主管、荣为人师的岗位明星、业务能手报名参加企业内部培训师的选拔。

第三步：进行内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。内部培训师最重要的职责是促进企业培训与群体的学习热情，因此必须具备相关领域的丰富知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、为人师表的热情。

第四步：专业培训。为提高内部培训师的有效表达技巧和授课技能，企业可邀请优秀的专业培训师对企业内部培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使内部培训师充分认识到语言表达方面存在的问题，从而进行比较全面的纠正，得到指导和提高，逐渐成为本企业相关专业的专职培训师。

第五步：适时地鼓励内部专职培训师和兼职培训师参加国家、以至国际企业培训师的职业资格认证，使其逐渐成为更高一级的行家。

四、内部培训师的人选

优秀的企业内部培训师要有较强的使命感和责任感，有良好的道德和渊博的学识；善于思考，勇于创新和实践；乐意与他人分享知识和经验；具有尽职尽责的工作态度，认真对待每一次的培训，认真分析培训需求，为学员量身制作培训方案，因材施教提升员工的知识和技能，对于培训的效果，认真评估和跟进，分析和总结。个人的素质也是至关重要的。素质是指人的身心性格中那些基本的、恒稳的、自然表现出来的品格，它是先天因素、社会影响和自我修炼的产物。就企业培训师个体素质而言，主要包括思想品德素质、理论知识素质、综合能力素质、心理承受素质、身体适应素质等若干方面。企业培训师素质的高低，决定了教学质量的优劣、关系到科研转化成果的成败，影响着企业发展的快慢。笔者结合从事培训工作多年的实践，认为企业内部培训师应当具备以下要求：

1.企业培训师品德素质。遵守党纪国法、热爱培训事业、恪守师德规范、热爱培训工作，是当好培训师的基础。首先，要有坚定正确的政治方向，自觉执行党的方针、路线和政策，做到导向正确，引领规范。其次，要有乐于奉献的敬业精神。要有认真负责的工作态度。要有文明健康的道德品质。

2.企业培训师要自我终身学习。“学高方能为师，身正才能是范”。企业培训师要做求知的楷模。知识经济时代，培训师的知识结构应该是动态的、开放的、更新的，应当能够随着科学技术的飞速发展而与时俱进。面对理论和专业知识不断老化，企业培训师必须树立终身学习的理念，具有终身学习的本领。这就要求培训师不仅要学习书本知识，更重要的是要锻炼职业技能和掌握实践操作知识，要深入生产现场，视能者为师，甘当学生，不耻下问，虚心求教，要向领导学、向员工学、向身边的同事学。只有这样，才能适应时代要求，不断容纳新的知识量和信息量，保持处于领先地位，才能赢得学员信任。

3.企业培训师要知识技能全面化。企业培训不同于普通教育，面临的培训对象是成人，它要求培训师既要有高深的专业理论知识，更重要的是要具有精湛的实践经验和实际操作技能。因此，企业培训师要具有教师和实习指导老师“双师”素质，它是企业培训师的关键素质。这就要求企业培训师不仅是课堂教学的能手，熟悉教育学、心理学、教材教法等基本的教育科学知识，还要备教材、备教案、备学员，全面掌握企业相关的法律法规、主要工艺流程、设备操作技能、典型事故案例等综合性专业知识，成为“精

一、会

二、通三”的“多面手”角色。只有这样，才能将教学与生产、理论与实践、教书与育人、知识与技能有机的融为一体，才能使学员知识得到积累，技能不断提高，才能适应职业教育培训的实际需要。

4.企业培训师教学方法要具有创新化。创新是历史前进的车轮，是社会文明发展的标志。企业培训师必须能够熟练地应用新知识、新技术，运用创新的思考问题的方法和角度，形成开放的、发展的知识观，保持对新事物、新信息的敏锐感、好奇心。从教师的教学方法方面来讲，要彻底改变“一支粉笔一张嘴”上课的传统做法，认真学习现代教育科学技术，充分利用现代科技如计算机、多媒体、“远教网”、“电子课堂”等电教设备，加强信息技术与学科教学的整合，进行个性化教学，提高学员学习的积极性。从对学员的评价方法来说，逐步改变过去以考试为主、以知识记忆为主的传统方法，取而代之的是能力测试、素质检验和实际能力运用。

5.企业培训师的培训内容要具有职业化。从培训内容来讲，企业培训师要分析企业当前和将来发展的目标，把握时代脉搏，有针对性、前瞻性地提出员工教育培训方案，把以知识传授为目的培训转变为以培养学员应用、创新、可持续学习能力为目的培训，充分发挥自身的优势，利用现有的模拟设备、实训基地，开展“手指口述”式的技能培训，培养学员发现、分析、解决实际问题的能力。

6.企业培训师要有“编撰者”的才华，教材开发实用化。企业培训师既要博览群书，还要有深厚的文字功底，在进行教学工作和开展教学理论研究的同时，还要发挥“编撰者”的功能，坚持实际、实用、实效的原则，按照国家《大纲》要求，针对企业特殊环境、特定条件、特种作业的实际，由小到大、循序渐进、日积月累、持之以恒地投身于本专业教材开发工作中去。只有本专业自己开发的课程，才能适应本企业特定的经济建设、安全生产、工艺流程的实际，才更加具有针对性和实效性。一般来说，企业内部培训师的来源有三种：即企业领导、管理人员以及优秀员工。

（1）企业领导者。企业领导是企业的领军人物，是企业发展战略的指引者，他最能够提供宝贵的经验与企业发展的最新信息。在培训的过程中，他不仅能够传达领导层的思想与理念，更能灌输企业文化，增强员工对企业的归属感。

（2）管理人员。管理人员是企业的中坚力量，他们有着丰富的实战经验，能够结合实际传输有效的、可操作性的经验。与此同时，在培训过程中，通过与员工的互动，加强彼此之间的沟通，发现日常工作中存在的不足及员工的一些真实想法。此外，通过培训，管理人

员可以对所积累经验进行系统的梳理与总结，有利于自我价值的提升及日后工作的开展。在诸如通用电气、惠普商学院等公司内部的培训部门里，都活跃着大量的公司内部的中高层管理者，他们经过“培训师培训”后，成为兼职内部培训师，担任着不同培训项目的培训任务。

（3）优秀员工。优秀员工具有熟练的岗位技能，积极的工作态度，高度的责任感，具有榜样与示范作用，让他们成为内部培训师，一方面可以增强他们的荣誉感，另一方面，作为普通员工身边的同事，他们的积极态度较易打动其他员工，并加以发扬传播。

五、如何推进企业内部培训师队伍建设

1.明确职责。对部分内部兼职培训师，不能因为承担培训任务而影响本职工作，所以需要明确内部培训师的职责，让他们清楚企业对自己的要求。可以借鉴岗位职责逐条列出，比如：内部培训师需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验；内部培训师不应推托或无故缺席，若因特殊原因需调整培训时间，应提前通知等等。

2.进行考核与评估。内部培训师的不同态度对企业培训工作的实际效果有直接影响，比如有的人精心准备授课内容，努力提高培训水平，而有的却敷衍了事，不顾学员的接收情况，所以需要对内部培训师进行考核与评估。考核、评估的原则一般可为：全面，从培训前的准备工作到培训后的效果，要客观，分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部培训师；系统，从培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材，所有影响培训效果的因素都需要考虑；另对内部培训师的培训效果进行评估，人力资源部必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助内部培训师提高培训效果，以免内部培训师对评估产生抵触情绪。

3.有效激励。内部培训师既要做好本职工作，又要做好培训工作，还要接受培训效果的考核，于是许多有丰富管理经验和实际操作技能的员工都以种种借口推辞做内部培训师。如何激发这类员工的积极性？这就需要做好内部培训师的激励工作。我们可以为内部培训师提供课程讲授方面的资源与支持；给予一定金额的书报费补贴；提高内部培训师待遇，为其提供外派深造学习和职位晋升的机会；各部门在不影响工作的前提下，给予内部培训师工作时间等方面一定的支持，使更多的人向往能够成为内部培训师队伍中的一员。

4.持续改进，不断提高内部培训师的素质和业绩。作为加强员工教育队伍建设、规范企业培训行为的重要举措，内部培训师队伍的建设对推进企业培训事业向专业化、职业化方向发展具有重要意义，同时，我们也要清醒地认识到，培训师队伍建设将是企业的一项长期的战略性目标任务。随着内部培训师队伍的扩大，企业要进一步完善培训管理体系，分门别类建立完整的课程目录，确保课程有效组织和持续改善。在此基础上，人力资源部可对内部培训师提出更具体的要求，要求培训师收集与工作、课程有关的案例、故事，并在“沙龙会”上进行交流、锤炼，使其汇编成教材，为培训积累经典、实用的资料。

打造企业核心竞争力，人才为第一首选，而人才又以内部培养为主。因此，我们绝不能因为企业找不到合适的人选，或者内部培训师培训技巧不高，而忽视内部培训师队伍建设，只有对症下药，解决问题，组建一支稳定、专业的内部培训师队伍，方能为企业注入生机和活力。

六、企业内部培训师队伍建设的主要途径

1.选拔要打造一支良好的企业内部培训师队伍，首先从选拔着手，这是最重要的环节。通过这个环节，我们把那些具备较强的电力专业知识，熟悉电力企业文化和电力生产经营，具有良好的职业道德和丰富的工作经验，有较强的语言表达能力和掌握电子课件制作能力，并愿意为企业培训工作努力的人员选拔到企业内部培训师资的队伍中来。选拔步骤如下：

（1）成立内部培训师选拔领导小组。由企业高层管理者担任组长，各部门主管为成员，并在培训管理部门设立办公室，负责选拔内部培训师的组织实施工作，出台相关的规定，比

如内部培训师的选拔的程序、任职资格条件、待遇等等。

（2）广泛宣传，发动各部门推荐报名。企业要召开选拔内部培训师动员大会，由高层管理者亲自出席作动员报告，阐明建立内部培训师队伍的重要意义，肯定培训师在企业中的地位和作用，在企业内部形成一种“尊重知识、尊重人才”的氛围和“奉献企业、成就自我”的精神，使员工积极参加内部培训师队伍的选拔工作。各部门也要全力支持内部培训师的选拔工作，自下而上地向企业推荐优秀的管理类、技术类和营销类人才参加内部培训师的选拔。

（3）进行内部公开试讲，综合考评。为了考察参选者的综合素质，要求报名人员根据自己专业知识和工作能力，制作一个试讲课件进行试讲，每人给予20～30 分钟的课程展示，综合考评选拔对象的业务知识能力、课件开发能力、表达演说能力等，由评委根据这些要素进行无记名投票打分，从每个部门或核心岗位选拔出一至两名作为重点培养对象。

2.培养通过考评合格的内部培训师，企业必须对他们进行多方面的培训，提高他们的思想政治素质和专业技术能力，这是关系到初步建立的培训师队伍能否有效地发挥应有的作用，也直接关系着整个人力资源开发和培训的效果。培训的方式可选择以下几种：

（1）因地制宜的开展内部培训师培训。培训师培训(TrainThe Trainer)简称TTT 培训．是企业聘请专业TTT 培训师对企业内部人员培训。为企业培养内部培训师所开设的重要课程。通过TTT 培训，使部分企业员工掌握培训师所应具备的技能技巧和系统知识．可以直接运用在企业的常规培训中，从而有效地降低培训成本。内部培训师的培训内容还包括：职责与角色认识、培训需求调查方法、上课技巧、教学的组织、培训的互动及有效沟通、教学情景的掌握等。为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，我们每年组织两批内部培训师进行集中培训，通过外聘专家在培训中有针对性的辅导和提高。企业内部培训师之间还可以采取定期的交流和研讨活动．可以通过参加“培训培训师”的研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、新课试讲、讲座、沙龙等活动，形成一定的氛围，积极地开展教研交流活动。帮助他们获得培训的新理念和新方法，包括培训的意义、成人学习原理、学习类型分析、培训员角色定位等。同时，帮助他们掌握一些有效的培训方法，比如培训计划的制订、课件的制作、培训方法的选择、课堂气氛掌控以及心理压力调节技巧，尽快提升内部培训师的职业素养。

（2）举办视频培训。视频培训具有方便、快捷的优点，集团公司可以聘请权威的培训专家，采用OA 系统进行视频培训，让培训师更多学习最前沿、最实战的培训理论。通过OA 系统视频培训，不仅解决各所属公司内部培训师知识更新的问题，而且实现培训资源共享，降低培训成本，缩短内部培训师离岗学习的时间，提高学员的参与程度。

（3）自主学习培训。各企业应从职教经费中提取一定的资金，用于购买培训师培训的相关教材或光盘，供内部培训师进行自主、自助、重复学习，多渠道提高培训师的综合素质。

（4）问题分析培训。培训师在各自培训的过程当中，会碰到各式各样的实际问题，把内部培训师集中起来，对这些问题进行分析、研究，利用集体的智慧来分析培训工作存在的问题，一同查找原因并寻求解决办法，达到互相学习，取长补短，共同提高的良好效果。

3.管理优秀培训师队伍的建设对推进企业培训工作向专业化、职业化方向发展具有重要意义，企业要把它当作一项长期的战略目标任务纳入管理范围，制定相关的规章制度，进行规范管理。

（1）建立企业内部培训师的聘任制度。成立内部培训师考核评审小组，评审小组由公司的领导层和相关业务部门人员组成，负责对内部培训师任职资格的评定，对符合条件的人员进行资格认定，公开聘用，发放聘书，提高内部培训师的荣誉感和责任感。

（2）建立企业内部培训师的培训效果评估制度。培训效果评估是培训系统的重要的一个环节，评估可分几个部分：

第一，课程培训评估。在培训课程结束后，由培训部门把《课程培训评估表》发放给学员，要求学员现场填写，对培训师的培训内容、课件设计、教学方法等综合能力进行评估，评估采用调查问卷方式，如看课程内容是否切合实际、便于应用、深度适中、易于理解，是否适合我的工作和个人发展需要。在获得知识方面，你获得了哪些新的培训观念，理顺了过去工作中存在那些模糊概念，获得了哪些在工作上应用的技术或技巧等等，进而对自己过去的工作进行总结与思考，以保证培训计划与培训需求的合理衔接。

第二，课程应用评估。培训完3 个月或一个单元课程后，培训部门将《课程应用评估表》发给学员，让他们填写自己参加培训学到的知识和技能的使用情况，并交给主管签字确认。为了全面掌握学员的课程应用，培训部门还应组织对学员及其直接主管进行访谈，了解学员学习应用实践情况，并把《应用实践评估表》进行汇总，对学员的应用实践进行评估分析，再把结果反馈给培训讲师，使他们对培训教材和方法进一步完善，不断提高培训师的工作能力。

第三，课程成果评估，也是员工的行为改变评估。这一层面的评估是需要一定的时间过程，大约在3～6 个月以后进行。此类评估是通过前后对照、绩效考核等方式进行。为体现公平性，成果层面评估需要在学员、同事、下属和上司中进行跟踪评估调查，多方面了解培训后受训者知识运用的程度、工作态度改变的程度、工作能力和工作绩效提高的程度等等。（3）建立企业内部培训师的奖励制度。对于优秀的兼职的内部培训师，他们肯定牺牲了许多业余时间，用于收集资料，制作课件等。因此，企业应该认同他们辛勤的劳动，给予相应的精神奖励和物质奖励。对于精神奖励，企业应该根据内部培训师授课的满意率、培训课件编写质量等方面，对内部培训师进行综合考评，评选出公司层面优秀的培训师，进行表彰，颁发荣誉证书。对于物质奖励，企业可以根据培训师受奖的层级给予奖励。同时，为内部培训师规划一定的职业发展通道，与企业管理岗位、专业职务晋升的通道对接，给予职位升迁的机会，使内部培训师切身感到自身的价值和相关部门的认可，提高他们的工作热情，全心全意为企业的培训工作服务。

（4）建立企业内部培训师的优胜劣汰制度。培训师优胜劣汰制度，是促进公司培训工作发展的一种必要手段，也是提高培训师素质的一种方法。优胜、淘汰是建立在考核基础上的，根据考核结果决定培训师的优胜劣汰。对能按公司规定和要求完成内部授课，授课学员总评价为优秀的继续留任，并在薪资调整、升职等给予优先考虑。对在担任内部培训师期间，由于专业能力低下，培训效果不佳，连续两个授课满意度调查总分低于60分的，应当解聘其内部培训师资格，终止所享受的相关待遇。

浅谈如何做好企业员工培训 篇7

随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化, 以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世, 使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入, 中国的众多企业也在逐步走出国门, 中国经济与世界经济的联系日益紧密, 全球经济一体化的影响越来越明显, 国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行, 还有许多资本雄厚, 技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求, 在竞争中立身不败, 能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标, 重新审视已有发展战略、发展方式, 成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出, 就必须拥有自己的优势, 具有自己的核心竞争力, 不管其是表现在整个企业的营销理念上, 还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍, 这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看, 企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看, 企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍, 除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为企业献技献策, 创造价值。根据需要层次理论, 每一个员工都有自己的需要点, 在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要, 希望通过自己的努力, 在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标, 得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好企业培训工作

1. 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国, 很多企业都十分重视员工培训, 把员工的素质看成是企业的未来。例如:我们的近邻日本, 自明治维新以后, 国家对教育和企业培训的重视程度不断增强, 费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年, 这个比例进一步上升到83.8%, 1000人以上的企业几乎100%的实施了教育培训。对此, 日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈, 另一方面教育培训效益有一定的滞后性, 使企业管理者认识不到培训的重要性, 觉得培训工作是国家的事情与企业无关, 企业自身资金已经非常有限如果, 还要拿出大量资金用于开展员工培训, 不划算。同时, 由于没有完善的保证机制, 一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作, 培训之后则忙于跳槽, 使企业蒙受较大的损失, 使送培单位的管理者寒心。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2. 作好企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3. 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。另一方面, 企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设, 提高学员的实际应用技能, 同时根据实际情况, 在现有师资无法提供有效培训的时候, 合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。

4. 办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样

由于参加企业培训的员工大都是在职人员, 企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

5. 科学设置培训课程

由于培训的针对性, 所以培训课程的设置应注重科学性, 实用性, 前瞻性, 有的放矢, 重点突出。

美国质量管理专家戴明博士提出戴明环 (PDCA) 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母, 代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段, 这四个阶段环环相扣, 互相制约, 互为补充, 形成了PDCA循环, 其中每一个阶段都是下一个阶段的依据, 下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在PDCA循环中, A是一个循环的关键, 这是因为在每一个循环中, 从目标的实施、检查, 到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以, 在培训方案设计中, (1) 应进行市场需求分析, 要了解企业外在的环境如何, 企业现在的发展情况怎样, 企业未来的可能方向, 企业内部的员工知识结构, 与企业未来发展差距在哪, 差距多少, 等等。

(2) 进行课程设计。明确了要培训的方向, 就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益, 编排课程。

(3) 进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门, 作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的, 但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况, 同时在有条件的情况下, 安排任课教师之间及与学员之间座谈, 商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接, 避免不必要的时间浪费。

(4) 进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统, 反馈环节必不可少。没有反馈环节, 无法得知培训工作效果的好坏, 也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等, 总结经验与不足, 为以后培训工作提供有益借鉴。

总之, 员工培训是企业可持续发展的一件大事, 决定企业明天的市场份额。因此, 企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：企业培训是企业持续发展的动力源泉, 本文从加强企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

关键词：企业培训,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照　刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育, 2003 (1)

[2]王　俊:知识时代的企业培训.成人教育, 2001 (5)

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设 篇8

关键词：内部宣传;企业新闻宣传

多年的国有企业内部报刊记者工作实践让我得出一个道理，那就是做好企业内部宣传工作必须始终坚持实事求是的原则。背离这个原则，不仅将丧失自己的人格，更可能不知不觉中损害企业党政的形象。那怎样才能确保做到最大限度地坚持实事求是的原则呢？笔者认为，可以用“真”、“实”、“准”三个字句话来

概括。

一、企业新闻宣传必须信守一个“真”字

真实是新闻的生命。做宣传首先必须获得别人信任，不然宣传效果就无从谈起。虽然企业新闻的宣传是要以能否促进企业和社会的发展为选择标准，但真实仍然是一个必须信守的前提。在企业，一些基层通讯员为上稿，往往不惜添油加醋、胡编乱造，有的甚至认为“出彩的文章必须三分实事、七分编造，这样的宣传才能到位”。曾有一个例子，说有位通讯员在采写一篇检修题材的消息时，发现某个班组因检修停电在现场点起了蜡烛。当询问原委时，一位职工和他开玩笑，称“今天是某人的生日，大家在检修现场为他过生日！”于是，一条“某职工检修现场过生日”的新闻很快草草“出炉”。更有甚者，有极少数人为了上稿，无中生有，任意发挥。正是这些“失真”新闻降低了企业内部报刊的公信度，为企业内部宣传工作带来了一定的负面影响。

二、企业新闻宣传必须要紧扣一个“实”字

在宣传上，“假”、“大”、“空”已经是大家共识的忌讳。大而空的东西没人爱看，特别在企业，经营性质本来相对单一，可能十几年都没有较大变化。在这种情况下，仅宣传一些条条框框，年年老调重弹，又有什么宣传效果。相反，如果舍大求小、去粗存精、化虚为实，效果就会大不一样。以宣传事故抢险为例：从面讲，往往都是一说编制抢险预案、二提贮备抢险物资、三讲建立应急抢险队这“三板斧”。但要把重心从面转到点上，比如抢险物资的质量、险情来临前后相关人员的工作情况等，稿件就要新鲜得多，生动得多。为此，关注个体，关注个人，关注单个的事件，选择新闻故事的体裁等，就不失是企业新闻宣传紧扣“实”字的一个好选择。

三、企业宣传报道工作必须把握一个“准”字

如果说“不真实”的病因主要与通讯员的主观意识有关，那么“不准确”这个“常见病”就往往出在通讯员的马虎习惯上。其表现大致有几种：一是用词不准。诸如“很”、“非常”、“十分”等词汇使用过于频繁，不但达不到“淋漓尽致”的效果，反而常常影响了文章的效果。二是表述不清。动词用得少，形容词却用得很多;客观描述很少，主观评论很多。文章不是以事实说话，而是喜欢抽象论证。比如有些先进人物，本来性格很突出、事迹很典型，经过这么含含糊糊“宣传”后，完全丧失了“生命力”。三是把关不严。主要是不能及时征求当事人意见。这会使很多主客观原因导致的表述上的失误，得不到很好地纠正，最终带来了一定的负面影响。比如，一位通讯员在采写“送温暖”时，把“送油送米、晒被子”听成了“送油送米送被子”。文章刊出后，当事人就找到了报社“讨说法”。还有“基本属实”也要不得。有一位老宣传曾说，“眼泪在眼眶里打转”和“泪流满面”对文章的表现力来说没有什么区别，但对事发当时现场的目击者来说，就是你的报道是否“失实”的问题。这足以说明写稿准确的重要性。

综上，我们只有坚持“实事求是”的过硬内功，才能正确理解并能够把握好“真”、“实”、“准”三个字的精髓。这是作为一名合格的企业新闻宣传工作者的基本品质，也是做好企业内部宣传工作的基础。另外，我们的新闻宣传还需针对企业的实际情况做好以下三点：

1.既要抓好指导性指令性新闻宣传，又要抓好选择性自主性新闻宣传。企业指导性指令性新闻是指企业宣传部门下发的新闻宣传工作要点方面的新闻，对于这类新闻，必须认真抓好，并要做到“准确、深入、对路、及时”。在抓好这些“规定动作”后，还要充分发挥新闻记者自身的长处和优势，多报道一些有企业特色、部门特色、自身特色的“自选动作”类新闻。同时，力求使新闻实现从一般性报道向深度报道转变，从企业媒体上稿向社会媒体上稿转变。

2.既要抓好先进典型宣传报道，又要抓好一般性宣传报道。尤其是企业先进典型的宣传，先进来自于基层群众，具有深厚的群众基础，能够体现时代精神、奏响时代的最强音和体现社会主义核心价值的先进理念，具有亲和力、吸引力和感召力，发挥对社会的引领示范作用，成为我们党长期的优良传统。真实是先进典型宣传的根本。宣传先进典型，要提炼但不能提纯，要凸现但不能突兀，要充分肯定但不能任意夸大，要淡化灌输、淡化说教和淡化官气，力避大而不当、高而不及的宣传模式，在平民化的亲切与平视中实现示范教育激励引领的功能。

3.既要抓好正面新闻宣传，又要抓好热点难点新闻报道 。企业新闻宣传报道的读者是基层员工，应以正面宣传为主，导向不能有丝毫的偏差，不能因为导向的失误而造成企业内部的不稳定，这是企业新闻工作铁的纪律，也是新闻工作者和通讯员应具备的基本素质和基本条件。但是，以正面宣传为主，并不是对问题对矛盾视而不见，不进行报道，我们应及时统一对外报道口径，把握舆论引导的主动权，以“导”到“通”。对热点难点问题的新闻报道，我们的头脑应该十分清醒，要把好关和把好度，要坚持做到抓导向不含糊，抓管理不动摇，抓队伍不放松。对一般性热点难点问题，稿件应突出宣传报道企业党政关心和解决困难群众生活问题的进展和成效。

内部培训讲师管理制度 篇9

为使公司培训工作能够有效的开展，建立和培养一支高素质的内部讲师队伍已经成为公司发展进程中的关键环节。为使公司能够拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队，特制定《内部讲师管理制度》如下：

一、目的

建立和培养一支高素质的内部讲师队伍，激励公司各级员工参与公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

内部讲师

三、日常管理

公司综合办公室

四、讲师人选认定

1、具有高级职称或资格员工；

2、在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。

3、以部门指定和自我推介相结合为原则；

五、内部讲师工作职责

1、根据综合办公室设计的培训方案和培训计划进行培训；

2、对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责；

3、负责参与综合办公室培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合办公室完善企业培训体系；

4、根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

5、学习、整理外部培训课程，引入企业；

6、负责制作培训学员评估试卷及考后阅卷工作；

7、接受综合办公室安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知综合办公室相关负责人；

8、授课前需要根据课程资料，精心准备教案同时将教案提交综合办公室备案；

六、内部讲师的权利

1、在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以向综合办公室申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由综合办公室统一购买和管理。

七、保密责任

公司内部培训讲师管理规定 篇10

一、总则

第一条

认真贯彻执行培训管理制度，有效提升员工自身素质，发展良好的企业文化，充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司讲师队伍，特制定本管理办法。

第二条

本办法适用于公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。

二、管理职责

第三条

人事行政部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条

讲师的评选条件：

1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；

2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3、有较好的语言表达能力；

4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。第五条 讲师工作职责

1、据人事行政部的培训安排，展开相关内训课程；

2、负责参与公司培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；

3、负责培训学员的考核；

4、负责编写或提供教材教案；

5、负责制作培训学员测试试卷，（A/B两套试卷）。第六条

内部讲师评聘程序：

1、各部门推荐或个人自荐——人事行政部审核，审核后的讲师将获得内部讲师的资格。《内部讲师推荐表》

2、申请讲师或被推荐讲师，需将教材教案与测试试卷提交人事行政部，人事行政部评估后发放《内部讲师聘请书》，方可开展培训课程。

3、各部门培训均应按培训计划有序进行，以便人事行政部对讲师的授课情况进行跟踪。讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知人事行政部，以便另行安排。

四、讲师考核

第七条 培训学员和人事行政部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员受益等进行评估。《培训有效性评估表》。

第八条 人事行政部对讲师的授课效果进行反馈《培训效果反馈表》，对连续两次对学员反馈效果较低的讲师，将给以一次整改机会，如反馈效果未提升的，将暂停安排授课。三个月后根据个人意愿或组织需求，可按本规定重新申请。

第九条

人事行政部对讲师的授课结果果进行考核，连续三次考核合格率低于50%的将取消讲师资格。

第十条

学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；

第十一条

公司根据考核结果，每从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。第十二条 讲师的报酬

讲师 的报酬

元/时，根据学员考试合格比率发放，1.学员考试成绩合格率低于50%的不予发放授课薪酬；

2.学员考试成绩合格率在50%至60%（含）的，按报酬的60%发放； 3.学员考试成绩合格率在61%至70%（含）的，按报酬的70%发放； 4.学员考试成绩合格率在71%至80%（含）的，按报酬的80%发放；5.学员考试成绩合格率在81%以上的，按报酬的100%发放；

讲师除了可以获得授课薪酬之外，根据需要还可以获得公司组织的“讲师培训”。（委外）

七、附则

第十三条

(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设 篇11

企业要在竞争中保持领先，就必须加强人才的培养。人才的产生、人的素质的提高主要是通过教育培训工作来完成。实际工作中，不少人对教育培训的战略地位和作用还存在认知上的偏差，教育培训的形式和内容跟不上时代的步伐。面对新的形势任务，必须树立新的教育理念，正本清源，始终坚持教育培训工作的优先发展，建立科学的教育培训长效机制，培养高素质的人才队伍，为企业发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。

一、正本清源，树立教育培训新理念

（一）传统教育培训工作的误区

1、教育培训“无钱论”

十年树木，百年树人。教育培训工作的成效不可能马上显现，而是需要一个长期的过程。现在不少企业普遍存在对教育培训的短期行为，认为单位经费有限，要把钱投到生产上和其他“急需”方面，对于提高人员素质的投资，能压则压，能少则少，以至于教学设施陈旧，培训形式单一，无法完成培训任务目标。

2、教育培训“无用论”

认为员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，反而耗费工作时间和资金，即投入小于产出。个别企业把培训当作一种宣传手段，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。

3、教育培训“无时间论”

认为每个人都工作繁忙，哪有时间搞学习，尤其是对业务骨干，更是“离不开”，得不到学习提高的机会。不少单位为应付上级调训，设立了培训“专业户”，不管什么培训都派一些无事可干的人顶替。在少数领导眼中，培训是最耽误时间的事，教育培训工作经常处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。

4、教育培训“万能论”

对培训的期望值过高，把它当作灵丹妙药，希望能解决面临的许多问题。人才培养是个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一。单纯依靠培训解决人才培养、专项制度等问题，是不切实际的。

（二）传统教育培训工作的错误做法

1、教育培训“大锅饭”

教育培训缺少针对性，没有培训需求分析，随意性强，更多的是体现领导意志；缺少层次性，一人有病，全员吃药；在教学的内容、方法以及学员的管理上粗放，贪大求全，乐于轰轰烈烈，认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好。

2、教育培训“满堂灌”

认为培训就是请教师讲课，就是坐在教室中记录，教学方式简单、教学模式僵化，满足于你讲我听，你说我练。由于缺少针对性和互动性，培训效果相对较差，即使名家讲座，多数人也是“听听激动，想想心动，过后不动”。

3、教育培训“马后炮”

教育培训内容陈旧，老生常谈，培训手段单一枯燥，落后于时代，落后于工作实际，没有前瞻性。参训学员积极性不高，甚至产生抵触和反感情绪。

4、教育培训“走过场”

教育培训组织松散，存在“以游代训”，“以会代训”，“以自学代训”的现象。尤其缺少认真严肃的考核，满足于你好我好，皆大欢喜，既浪费了单位资金，又占用了学员的有效学习时间。许多人称培训是：“学习学习，休息休息，联系联系，咪嘻咪嘻。”这无疑是对培训工作偏离宗旨、不切实际现象的莫大讽刺。

（三）教育培训工作应当树立的新理念

1、教育培训终生化

学习，是人类进步的阶梯，是不断完善自我、发展自我的必由之路。常言到活到老、学到老，只有不断学习，不断地获得新知，才能增长才干，跟得上时代的发展。彼得·圣吉经研究得出结论，一个人学过的知识，如果每年不更新7％的话，那么这个人便无法适应社会的变化和发展。必须坚持终身教育制度，坚决摈弃那种读几年书可以混一辈子，凭“经验”能“走遍天下”的错误观念，做到自觉地、有计划地、长期地学习。

2、教育培训全员化

培训既不是对先进的褒奖，也不是对落后的惩罚。每个人要履行职责，完成岗位任务，都必须坚持不断地学习，没有哪一个人可以不通过学习而进步，也没有哪一个企业不通过培训而发展。接受教育培训既是员工的合法权利，又是必须履行的义务。所有员工都有平等参加更新知识培训的权利。

3、教育培训工作化

“学习工作化，工作学习化”已经成为世界潮流。在学习中工作，在工作中学习，是现代人才素质的基本条件。教育培训工作必须贯穿于工作的全过程，体现于工作的全方位，融会于工作的各层面。

二、准确定位，明确教育培训工作的战略地位

（一）加强教育培训工作是坚持以人为本、落实科学发展观的必然要求

坚持以人为本，就是要把人作为考虑问题、制定政策的核心和出发点，尊重人的权利，保障人的利益，培养人的能力，开发人的潜力，促进人的发展。要以人的发展为中心，通过教育满足人和事业发展的需要。企业坚持科学发展观，就必须为每一名员工创造提高水平，完善自我的条件和环境。做到人人培训，人人受益，以激发员工的进取意识，在为企业工作过程中同时实现自己人生的价值。

（二）加强教育培训工作是提高企业核心竞争力的基本手段

企业的持续发展，其核心动力来源于企业文化。而企业文化集中表现于人的素质。人是企业文化的最直接、最核心的体现者和执行者。提高企业的核心竞争力，说到底就是提高人的素质。提高员工素质的方法和途径有多种，但最重要的是个人学习和培训教育。

（三）加强教育培训工作是人力资源管理的核心内容

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源是企业重要的核心资源。传统的人事管理核心是“档案管理”，缺少活力，死气沉沉，束缚和制约人的个性发挥和创造性。现代人力资源管理核心是“资源管理”，重在通过对人力资源的运营，开发人的潜能，实现人的价值。人力资源的开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。教育培训在人力资源管理中占有着越来越重要的位置，它贯穿于人力资源管理的始终，是提高人力资本素质的主要方式。

三、教育为本，全面推进“学习的革命”

（一）坚持教育培训工作的优先发展

1、教育培训规划的优先制定

兵马未动，粮草先行。企业长远发展是以高水平的教育培训工作为基础的。没有人才保证，再好的规划和蓝图都是一张废纸。党的十七大再次重申强调了要保证教育的优先发展战略，为教育培训工作提供了明確的指导。企业想问题、定政策、搞规划都必须立足于人才状况，做到工作未做，教育先行。

要在充分调研基础上，对培训需求进行认真分析，制定短期、中期、长期培训规划。要根据实际需要及员工的知识结构现状，确定培训内容是否符合企业发展的真正需要，避免“费力不讨好”的盲目性培训。

要制定一系列鼓励、奖励学习的政策。以激发内动力为切入点，建立竞争激励机制，使员工的积极性、创造性得到充分调动。要让优秀的员工进入单位人才库，并在工作中悉心培养。

要建立健全教育培训制度，使教育培训工作进一步规范化、制度化。做到管理有凭有据、考核有章可循，增加员工的学习压力和动力。

2、教育培训资金的优先保障

要依照国家规定和企业发展的需要，按比例、足额、及时提取教育培训经费，专款专用，对临时急需的教育经费要想方设法积极筹措。

要不断更新培训设施，提高师资素质，建立一支适应培训需要、专兼职相结合、相对稳定的师资队伍，为培训工作的顺利开展提供可靠的师资保障。

3、教育培训时间的优先安排

要根据企业发展和员工培训需求，合理安排培训工作。培训中，要坚持“优秀员工重点培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训”的原则，针对不同层次、不同岗位的需求，根据员工文化结构变化及岗位变换，科学调整培训的内容及方式。

（二）坚持建立管人与教育人相结合的工作模式

要逐步实现对教育培训的齐抓共管，形成“大教育”、“大培训”格局。要把开展员工培训的情况作为考评工作实绩的重要内容，在管人、管事、管物的同时，把教育人和使人受教育列入工作职责范围，贯穿于管理工作始终。一手抓管理，一手抓教育，形成教育人人抓，人人都学习的良好局面。在知识传播的基础过程中不断创新，激励员工，创造财富，提高效益，并能创造知识，更新观念，创新文化。

（三）坚持教育培训内容和形式的创新发展

1、大力开展网络教育和远程教育

传统意义的教育已远远不能满足日益增长的学习需求，员工需要通过更加迅速便捷的途径来获取尽可能多的新知识。网络教育和远程教育覆盖面广、信息量大、知识更新快、实效性强，大大降低了学习成本，扩大了学习规模，提高了学习效率和灵活性，能收到事半功倍的效果。

2、规范各种资格证书教育，做到持证上岗

要把岗位技能教育培训作为教育的核心，培养胜任岗位职责要求的优秀工作者。在科学设置岗位的基础上，对不同岗位建立工作标准，实行资格准入，持证上岗。培训要强调学以致用、用之所学、学用一致的原则，注重把培训与使用统一起来，确保受训者能把通过培训所获得的知识与技能应用于工作实际，以提高其履行岗位职责的适应能力。

3、加强教育培训工作的考核与评估，提高培训效果

建立教育培训评估体系，从培训需求到培训效果对培训工作进行全过程、全方位的监督管理。建立教育培训效果反馈制度，定期不定期地广泛征求培训者意见，不断改进方式和内容。实行严格的培训项目管理制度，科学选定培训课题，严肃培训纪律，对师资和学员分别进行科学考核，既要避免考核过于宽泛，降低培训质量，又要克服考核过于繁琐，难以操作，导致培训过于枯燥、沉闷，影响学员学习的积极性。□