企业工资分配制度

企业工资分配制度（共8篇）

企业工资分配制度 篇1

退休在不同的地方及职业有不同的指定年龄或年资，超过此年岁的职员，被视作想再继续工作也不合适，所以可以自行选择要不要继续工作，此时雇主必须给予一笔大额金钱作为劳工劳苦一生的奖励，并以此作为不工作后的养老生活费和医疗费来源。下面是查字典范文网小编准备的企业退休工资收入分配制度，快来看看吧。

2017年企业退休工资收入分配制度

国家建立基本养老金正常调整机制是根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平。退休人员养老金水平不仅取决于退休时计发的数额，还要随国家基本养老金水平的调整而增加。计发办法只是计算确定了参保人员退休时的养老金待遇水平，而参保人员退休后平均还要生活25年以上，需要分享经济社会发展成果。因此，必须建立基本养老金的正常调整机制。在调整时需要考虑到工资增长、物价、养老保险基金和财政承受能力等多种因素，以当地企业退休人员的养老金水平和上企业在岗职工平均工资增长率的一定比例确定。2017企业退休工资收入分配制度

基本工资工人按照工人资格定：

随国民经济增长：10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。

工龄工资(含工龄)：

随着工龄增长，每年30元。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。

工作工资：

所得补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

绩效工资： 月份及年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不终身制。每个工人积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。

特优津贴：

若全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励作用。

工人退休金：

按照工龄，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律平等。公务员也要不分职位高低一律平等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。

养老保险：

一般来说要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你的个人帐户上存8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了?国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。

国企高管薪酬调控力度不够，提高低收入人群工资任重道远

已经酝酿了8年的收入分配改革方案，终于出台在即。10月17日召开的国务院常务会议提出，今年第四季度将制定收入分配制度改革总体方案。

收入分配体制改革总体方案的起草工作于2004年启动，由国家发改委牵头负责，财政部、人力资源和社会保障部、国资委等多个部委参与制定。据知情者介绍，建立健全职工工资的正常增长机制，促进基本公共服务均等化，不断缩小城乡收入的差距等方向，都有望写入收入分配改革方案;对央企母公司、子公司等高管薪酬的调控，也有望走向深入。同时，对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控、提高城乡居民收入等政策，目前已经有了明确目标，方案中就是实现目标的路径设计。

曾经多次参与方案起草论证的中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南接受中国青年报记者采访时表示，作为整体指导规划，方案是对收入分配改革路径、方法的思考和阐述，更多的是原则性要求。除了总体方案，还需要有相应的法律法规、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同参与，经过相当长时期的努力，才可能取得成效。同时，收入分配改革总体方案没有法律强制力，只是为各部门和地方进一步按总体方案的基本要求，制定解决本部门、本地区分管领域收入分配问题的政策提供基本依据。

关于当前城乡居民之间，不同行业、不同岗位、不同群体之间收入差距偏大，各方已基本形成共识。尽管公众对收入差距早有体会，但具体数字还是刺痛了公众的神经。根据人力资源和社会保障部劳动工资研究所日前发布的2011年《中国薪酬发展报告》，部分行业工资上涨过快，2007年企业高管与农民工工资收入差距最大曾达4553倍，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅。

苏海南指出，近两三年来，通过多方面措施，城乡居民收入差距由3.32倍缩小到3.13倍;行业薪酬差距由4.88倍缩小到4.48倍，企业高管薪酬与社会平均工资的差距也有所缩小，但与老百姓的期盼仍有较大落差。因此，必须加大并加快收入分配改革，主线是尽快扭转收入差距扩大趋势，为此，要下大力气提低控高。在他看来，提低尤其具有紧迫性，同时也具有可行性。调节高收入也很有必要，但受客观条件制约较大，如高收入者收入难以严格界定，相关法律手段、经济手段等尚不健全，同时，受高收入既得利益者的抵制，其难度相当大。

苏海南认为，提低从广义来看，首先要努力扩大就业，尤其是要解决低收入家庭的就业问题;其次是提高各项社会保障标准，同时扩大覆盖面，将低收入群体逐步纳入社保覆盖范围。

苏海南表示，市场经济条件下政府不能直接干预企业工资的确定，其作用主要体现在对国有部门人员收入进行调节，以及通过法律、经济、信息等手段规范市场薪酬分配行为和秩序。对于非公经济单位，重点是劳动密集型中小企业职工工资正常增长问题。

他建议，可以通过发布行业劳动定额标准指导小企业通过劳资平等协商，合理确定企业劳动定额和计件单价，保障员工工资权益;继续合理提高最低工资标准，使之逐步达到当地社会平均工资，即全部工薪劳动者平均工资的40%，以促进低端岗位员工工资的提升。

记者注意到，被全国总工会和有关部门寄予厚望的工资集体协商制度虽然在形式上已经基本建立起来，但全国人大常委会调研发现，实践中普遍存在重合同，轻履行的现象。原因在于，相关立法对于企业是否开展工资集体协商缺乏明确的强制性规定和相应的法律责任，实际工作中难以操作。

苏海南认为，控高包括调控部分企业高管的偏高过高收入，调控垄断行业的偏高过高收入，调控社会某些群体的偏高过高收入，同时，加强个人所得税的征收，规范灰色收入和打击非法收入。

收入分配改革方案起草过程中，部分学者认为，目前对国企高管的薪酬调控，力度还不够。近些年来，部分央企负责人的天价年薪，以及部分国企员工偏高的薪资和福利水平，不但加剧了收入差距，也增加了社会公众的不满。

曾经有学者提出，解决垄断性央企高收入问题，是收入分配改革短期能够见效的突破点，如何改革，关键还是要看政府的决心。

企业工资分配制度 篇2

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

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企业建立集体谈判工资制度 篇3

【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷

集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。

一、集体谈判的产生和发展

集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。

20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。

总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。

二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题

(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立

中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。

(二)工会组织独立性和代表性问题

劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。

(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题

中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。

现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。

(四)法律制度不健全

企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。

三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议

(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性

保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。

(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用

政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。

(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称

目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。

(四)扩大集体谈判的范围

集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。

(五)建立、健全相配套的法律制度和措施

当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。

参考文献

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[3]冯虹,赵青.在我国推行工资集体协议研究[J].经济与管理研究.2001(4)

企业工资制度（最终版） 篇4

一企业工资制度在企业管理中的地位和作用。

企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如：日本野村证券研究所（相当于美国的兰格公司）曾到中国来考查（对国有企业考查而不是合资企业，88年），考查之后作了一次汇报：认为“中国劳动人事制度中和日本的有很多相同之处，其中终身雇佣也相似于基本不解雇，但最大差异是工资制度。日本的成功，一方面在于终身雇佣，另一方面在于年工序列工资制度。中国的工资制度有问题，不符合中国国情，如果把工资制度搞好，再加上现有的就业制度就很会有潜力，在未来的十年中有可能打败日本”。当然他来的较短，不可能全面理解中国现有的制度，但是也说明一个问题，现有的工资制度存在一定的问题。但是他说的一点很对，我们过去的工资体制是不行的，确实不对，这就引导我们来思考，为什么我们过去的制度不行，我也在企业工作过九年，我也深深地感到我们过去的工资制度不行。因此，工资制度对一般的员工来讲是核心问题，是普遍关心的问题，（工资制度）好不好，能不能起到他应有的作用这是非常主要的。如果工资制度不好的话，那你公司的员工就留不住，也吸引不来。

那么在设计工资制度中要注意把握二个原则：

⒈公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受计划经济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人，搞了个软件开发公司，他投资 100万美元。91年开始，他搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动创造价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四百元，而我每月给你们XX多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不对，劳动创造价值，你盈利 100万，我们都知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他说我投资100万，又拿出10万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教育的，所以，你创造的这 100万，他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他80％也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们XX多元，最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果你 100万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很容易的，特别是过去我们认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达成一个共识。

⒉激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么？就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹，85年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的，手段不同。

二企业工资制度设计的两种思路

世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解决企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如何体现公平原则和激励原则？有二套思路：

⒈能力工资制思路

能力工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理，通过把人作为一种机器附属工作的标准化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技术等级制（八级工资制），通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是：一个人能力大小，特别是表现出来的能力大小，与工资相对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点：

①企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。

②企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。比如计算机软件，我在88年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于是投资几个亿，但是没能发展起来（当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢）。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育部门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很奇怪，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇5个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了你相当于解雇5个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。我事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张，就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。

③流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。

④这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。例：来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的发展。北海油田发现后就好像给经济上打了强行针一样，所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。

在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。

⒉资历工资制度的思路

资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点：

①实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的36所名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他的实际工作能力。

②竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。

以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。

我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么？因为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里（指脑袋）。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。

为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付35美元，而到中国35美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就在研究员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题:

⑴和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业5、6年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进，他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。

⑵日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构（画图），老龄社会如果没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到45岁。现在把年龄降低，很多企业已经到40岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老龄化问题。

这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明创造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁？观念是什么？要脱离了这个，那么你的工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国）。

工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如果错了就不得了。中国的工资制度：

一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的？如果是传统的制造业，那可以引用能力工资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨引用资历工资；

二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。

中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等），这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决？只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。

二、企业内工资水平的确定 一首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。

⒈平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有5家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。⒉高薪战略（策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是：

①在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。

②企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。

③垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电话5千元，美国装一个电话30美元，而且是求着你，是装一个还是两个？美国听了死活不明白，为什么要5千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高薪策略。⒊低薪策略：低薪怎能保证企业正常运转呢？不然，有些特殊的企业可以采取低薪策略。条件是：

①在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。

企业工资分配制度 篇5

作者：中央党校第30期中青一班一支部第二课题组

2011年05月30日

来源：学习时报[2011-05-30] 浏览次数：0 文字大小：【大】 【中】 【小】写给编辑

为了深入研究国有企业工资分配制度改革现状，找出改革过程中取得的成功经验和存在的问题，探索继续深化国有企业工资分配制度改革的方法和途径，课题组对宝钢集团有限公司（以下简称宝钢）、中煤集团（以下简称中煤）等大型国企进行典型调研，并结合调研中总结的经验和发现的问题进行了思考，对新时期如何进一步深化国有企业工资分配制度改革提出了相应的建议。

宝钢、中煤工资分配制度改革经验及简要分析

近年来，宝钢、中煤按照国家相关政策法规的要求，积极探索，深入实践，努力构建适合现代企业特点的工资分配制度，在工资分配制度改革过程中积累了大量有益的经验。

建立体现员工岗位价值

及业绩水平的基本薪酬制度

经过多年的探索和实践，宝钢集团建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式。“A”指的是基薪，基薪的薪级根据岗位价值度评价确定，基薪的初始薪等根据岗位任职年限确定，基薪等调整根据考核累积积分确定；“B”指的是绩效薪，绩效薪与公司绩效系数、部门绩效系数、个人绩效系数挂钩，体现绩效水平和业绩贡献；“C”指的是区域薪酬，包括购买力补贴、驻外补贴、特殊补贴三种，主要对海外人员适用。

宝钢集团通过统一基薪标准，打破以往按行政级别或资历付薪的传统做法，在集团形成良性的岗位价值度导向；通过赋予所属各部门、各单位充分的二次分配权，严格按照业绩水平支付绩效薪酬并适当拉开差距，在集团形成良性的业绩贡献导向；通过建立区域薪酬单元，保证海外员工的薪酬竞争力和必要的生活水平，体现海外员工的特殊付出，充分调动海外员工积极性。

探索建立具有市场竞争力的薪酬体系

宝钢集团以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次、有侧重地确定薪酬原则，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。即对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力；对骨干层实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性；对普通层职工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。

改革前的宝钢与我国传统国有企业一样，同样存在着“该高不高、该低不低”的尴尬分配局面。所谓“该高不高”是指企业关键管理、技术、操作、技能等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低；所谓“该低不低”是指一些事务性的、服务性的、简单劳动的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高。这种情况的出现一方面会造成企业关键岗位很难有效吸引、激励和留住核心人才，造成人才流失，成为其他企业尤其是外资和民营企业的培训基地；另一方面也使得企业事务性岗位人员很难合理流出，该走的人走不了，大大增加了企业的人工成本和负担。

按人员类别、行业不同

分类设计辅助薪酬制度

在“A+B+C”基本工资制度基础上，宝钢根据需要对不同类人员分别设计个性的薪酬制度，以体现差异性。其中，对核心管理人员，建立强化绩效导向的目标薪资制度；对核心技术、技能人才，建立强化人才价值认可的能级工资制度；对海外人才，建立强化海外地域因素的区域薪酬制度；对多元领域的专有人才，建立强化与市场充分对接的薪酬制度。此外，宝钢集团紧密结合所属企业所在行业的特点，分类设计薪酬制度，确定薪酬水平。

宝钢集团通过按人员分类设计薪酬体系，适当体现了各类人员的属性、工作性质及激励方向的不同，大大调动了各类人员的积极性；宝钢集团在薪酬体系上通过按行业分类设计，对内很好地平衡了各行业企业之间的关系，对外保持了各行业企业的薪酬竞争性，对促进宝钢整体发展发挥了极大的激励作用。探索实行周期工资总额管理办法中煤集团按照国资委要求，在集团整体工资总额管理办法上采用周期工资总额管理办法，集团整体工资总额决定机制体现在三个方面：一是基本机制，解决工资总额增长与效益增长的关系，可用工资额度与效益同向协调增长，并与企业KPI（如净资产收益率、销售收入增长率）挂钩联动；二是联动机制，解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关系，在周期可用额度范围内，比较国内外优秀同行业绩，据以安排工资总额预算投入；三是调控机制，解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，根据国资委每年公布的行业调控线，结合企业效益环比增长情况，决定职工人均工资增幅。

周期工资总额管理办法有三个好处：一是符合周期性行业特征，平抑单个效益波动带来工资水平的剧幅增减，有利于薪酬投入的稳定和平衡；二是增强工资投入的弹性，在周期可用额度范围内自主确定工资预算并可跨调剂使用，更加符合市场竞争及激励需要；三是“三条线”方案设计，既体现了薪酬投入与效益挂钩（与自身纵向定比、与同行横向对标）的业绩导向，又确保工资增长符合调控线要求。周期性工资总额管理办法的实施，激发企业市场主体的激情和极大地调动了员工工作的积极性。

加强工资分配相关方面

配套体系的优化设计

工资分配的改革是个系统工程，必须搞好配套体系的建设。为此，宝钢、中煤以国家方针政策为指导，以集团发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来设计确定集团公司薪酬策略，加强配套体系建设，开展了大量优化改革工作。如集团公司组织机构优化、战略管控模式优化、人力资源素质和人力资源结构优化、强化定岗定编和职业发展通道设计、开展岗位评价和能力模型设计以及基于战略的绩效体系设计等配套体系建设。

当前国有企业工资分配改革存在的主要问题及原因分析

目前，国有企业第一轮工资分配制度改革已经基本完成。以宝钢为代表的绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，工资分配中相对突出的矛盾和简单的问题已经初步解决，改革进入了新的阶段。可以预见，进一步深化改革面临的矛盾和问题将更加突出。调研组在对宝钢、中煤典型调研基础上，通过系统研究分析我国国有企业工资分配的文献资料，结合课题组成员对国有企业工资分配制度改革的经验和认识，认为目前我国国有企业工资分配制度改革中还存在如下几个方面亟须解决的问题。

国有企业员工整体收入水平还偏低

从国内数据看，2000年，政府、企业和居民三者收入初次分配比例为17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，这一分配比例变为17.5%、25.3%和57.2%。9年间，居民收入比重下降7.5个百分点。从国外数据看，美国、德国等国家个人所得在国民可支配总收入中的比重多年来稳定在70%以上，法国在67%左右，与欧美等成熟市场经济国家相比，我国居民收入在国民收入中所占比例明显偏低。

这个问题的出现一方面是由于在社会主义初级阶段，国家和企业在长远发展与近期利益上更关注长远发展、在公平效率问题上更关注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科学的分配观，没有充分认识员工共享发展成果对国民经济发展、企业发展的极大促进作用。

国有企业工资分配制度改革

理念不够明确

国有企业工资分配制度改革的理念牵引改革的方向和结果，有什么样的设计理念，就有什么样的改革效果。目前，国有企业大都知道企业传统的工资分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么效果等等问题一直困扰着国有企业工资分配制度改革的执行者。

这些问题的出现主要是由于很多国有企业工资分配改革者专业水平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的，没有系统的工资分配制度改革理念，改革很难实现预期的效果。

国有企业工资分配制度

改革的系统性不足

国有企业在工资分配制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是“头痛医头脚痛医脚”，比如发现骨干技术人员流失了，就加技术津贴，发现技术工人收入低了，就加技师津贴，不停地“打补丁”，技术人员、技术工人收入达到目标了，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，“按下葫芦浮起瓢”；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括发展战略、管控模式、组织机构、业务流程、定岗定编、岗位评价、职业发展、考核体系等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。

国有企业工资分配制度

改革分类设计不足

有些国有企业把基本工资分配制度当做万能制度，对企业下属各单位、各类员工等等都一概采用，从而带来严重的不适应与激励不足的问题。国有大中型企业大都具有规模大、行业多的特点，比如某些制造型企业内部还有房地产、医院、学校等多个行业，单纯按制造型企业工资分配体系套用这些行业企业，明显不符合这些企业的实际情况；同样，单纯按照集团管理人员的薪酬制度模式套用在技术、操作服务、营销、金融等岗位人员上，同样会带来明显的不适应和激励不足的问题。

这个问题的出现主要是因为企业单纯追求内部公平性，而忽视不同行业之间、不同人员之间不具可比性所造成的。在一个集团内部，核心主业和关键岗位人员往往是激励对象，从而造成辅业人员和辅助岗位人员薪酬水平相对偏低的情况，但这些辅业和辅助岗位，在集团外部市场上价位很高，如果单纯追求内部公平性，必然引发矛盾。

国有企业对所属企业的 薪酬管控尚不到位

国有企业对所属企业的薪酬管控通常存在三个问题：一是管得过死，有些企业对所属单位薪酬管控事无巨细，全面限制了基层的分配自主权，基层单位连生产车间都算不上，大大影响了基层的工作积极性；二是管得过松，不少大型国有企业上级部门对本企业要求较严，而本企业对所属企业要求相对宽松，所属企业甚至可以单独进行薪酬设计和调整，从而造成混乱，最后不堪收拾；三是没有分类管理，对所属企业没有按企业性质与集团管控模式的不同分类设计薪酬管控模式，形成“一刀切”，激励效果大打折扣，该管的没管，不该管的却管了，效果非常不好。

这些问题的出现主要是由于国有企业薪酬管控模式没有跟上企业发展造成的，目前国有企业规模越来越大，行业越来越多，所属企业也越来越多，越来越复杂，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然会带来上述问题。

国有企业职工发展通道单一

等级观念主导分配

国内大多数国有企业职工职业生涯发展通道仍然是单一的“官本位”，即行政发展通道。员工晋升的唯一途径只能是“升官”，体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平的主导因素，员工能力、职称、学历、绩效等多种因素虽然也有所体现，但因为都与级别挂钩，所以作用不大。这样的薪酬体系和发展通道存在三个问题：一是由于“官”的位置较少，在企业人力资源素质较高、数量较多的时候就会形成“千军万马走独木桥”的现象，造成人才恶性竞争，最后导致人才流失；二是由于不是所有能力强的人都适合“当官”，有些人只适合搞专业，当官只会使其失去专业发展空间，造成人力资源的巨大浪费；三是由于当官前需要经历漫长的等待时间，中间缺少过渡发展阶梯的激励，从而使得有些员工“做一天和尚撞一天钟”，中短期激励严重不足，从而也间接影响企业核心竞争力的提升。

此类情况的出现一方面是由于不少国有企业和政府部门存在千丝万缕的联系，人员交流、培训等都需要行政级别造成的；另一方面是由于企业传统的“官本位”思想还非常严重，企业不愿意放弃行政级别，不愿意开辟其他发展通道所造成的。

深化国有企业工资分配改革的基本思路和主要建议

党的十七大和2011年“两会”通过的“十二五”规划纲要，都对我国当前和未来的工资分配制度改革提出了明确要求。根据这些要求，结合宝钢等国有企业工资分配制度改革的经验和教训，调研组认为，深化国有企业工资分配制度改革需要做好如下七件事。

切实提高职工收入

合理确定人工成本水平

“十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。政府和企业都要在上述目标牵引下，逐步在“十二五”乃至今后更长的一段时期内弥补员工收入欠账，提升职工收入水平。

一是树立企业和员工共同发展的理念，员工共享企业发展成果。企业和员工的目标不是对立的，企业发展离不开员工，员工发展离不开企业，我国企业尤其是国有企业要树立企业与员工共同发展的理念，正确处理好公平与效率的关系，着力建立健全职工工资正常增长机制。比如高管薪酬增长要与企业效益、劳动力市场价位、职工平均工资水平、当地职工平均工资、物价指数等因素挂钩；普通职工工资水平要与企业效益、劳动力市场价位、个人业绩、物价指数等因素挂钩；有条件的企业还可以探索构建市场化的工资协商增长机制。

二是政府部门要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我国第二产业中主力军就是国有企业，与跨国公司比较，我国的国有企业还不够大不够强，国有企业大都面临“二次创业”和“做大做强”的新任务。为此，要有效提高职工工资水平，不仅需要企业正确处理好长远发展和员工近期利益的关系，政府有关部门更要在立足于做大“蛋糕”的基础上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通过减税、减少企业上缴利润等多种方式增强企业人工成本支付能力和员工实际收入，保证在企业实现快速发展的同时，也能同时保证职工共享改革发展成果。

三是国有企业要适当提升人工成本水平，把人工成本控制在一个合适水平上。人工成本太高，企业不堪重负；人工成本太低，无法对员工形成有效激励，无法吸引和留住优秀员工。为此，企业要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事费用率控制在合理的范围之内。

积极引入现代人力资源

管理理念和分配理念

国有企业工资分配制度改革需要引入系统的现代人力资源管理理念和分配理念，改革要高起点、高标准、高要求，设计内容要全面、系统、配套，最好选择国内外行业标杆企业进行“标杆超越”，力争改革目标是建立起国际国内所在行业内最好的工资分配制度和配套制度。此外，引入先进理念，要深入结合中国国情和企业实际，只有这样，改革才能达到预期目标。

现代人力资源管理理念可以简要概括为“3P”/“1M”付薪理念。所谓“3P”/“1M”付薪理念，即为员工的岗位等级高低（Position）不同付薪酬，为员工的能力高低（Potency）不同付薪酬，为员工的业绩大小（Performance）不同付薪酬，为员工所在岗位市场价位（Market）付薪酬。具体来讲，Position是指员工所在岗位价值度越高，薪酬水平越高，通过岗位评价和划岗归级，打破国有企业内部传统的行政级别观念，引导形成以岗位价值度为核心的导向；Potency是指员工能力水平越高，薪酬水平越高，在企业内部形成促进员工加强学习与成长的机制，塑造企业核心能力，培育学习型组织；Performance是指员工业绩水平越高，薪酬水平越高，最终的分配结果还要与员工业绩挂钩，在企业内部形成良性的以绩效为导向的企业文化氛围；“1M”是指员工收入水平尚需与市场价位挂钩，保持市场竞争性。

为此，在国有企业工资分配制度改革过程中，必须配套做好四个方面的工作：一是岗位价值度评价；二是员工职业发展通道设计；三是科学的绩效考核体系设计；四是行业、地区市场薪酬水平分析。

做好工资分配制度

改革的系统性工作

国有企业工资分配改革不是简单地就分配论分配，改革是个系统工程。国有企业在工资分配制度改革前，一定要做好整体规划和设计，明确改革的思路和方向，明确改革的主要内容及基本要求；在工资分配制度改革过程中，一定要做好配套体系的建设，加强系统集成，形成合力；在工资分配制度改革结束后，还要加强培训和灌输，保证方案的有效执行和落地。一个以工资分配制度为中心的配套的、系统的人力资源系统，才能有效支撑企业人力资源目标和发展战略目标的实现。

国有企业工资分配制度改革要做到系统性、集成性，必须站得高、望得远，统筹兼顾，系统设计，防止出现“按起葫芦浮起瓢”的情况。为此，需要处理好如下四类关系：一是企业工资分配制度体系与企业发展战略、管控模式、业务流程、组织机构、部门职能、定岗定编、工作分析、岗位评价、职位体系、考核体系等的关系；二是集团公司机关工资分配制度体系与所属单位工资分配制度体系之间的关系；三是集团公司所属各单位之间工资分配制度体系的关系，包括行业之间、单位之间工资分配关系等；四是集团公司所属各单位内部工资分配制度体系的关系，包括不同类人员之间工资分配制度体系的关系等等。积极推行分类薪酬管控

分类设计薪酬体系

随着国有企业的做大做强，国有企业工资分配管理需要按照企业内部行业不同、人员类别等的不同分类确定集团公司对所属单位的薪酬管控模式和具体工资分配方案。

从薪酬管控模式上，对完全市场化的所属企业可以采用相对宽松的工资总额预算管理办法，建立其工资总额与效益挂钩的办法，放开对其工资总额管控，仅仅通过行业工资指导线进行宏观调控；对于半市场化的所属企业，可以采用工资总额预算管理办法和核批制相结合的办法，继续鼓励其拼搏市场，又要保持其服务集团；对于完全内部化的所属企业，可以采用相对严格的工资总额核批制，严格其工资总额的提取和使用。

从薪酬制度分类设计上，需要按照企业内部员工层级、类别等的不同分类设计工资分配方案。比如中层管理人员可采用年薪制、特殊人才可采用协议工资制或股权激励制、管理人员可采用岗位绩效工资制或岗位薪点工资制、技术人员可采用能力工资制、一线操作人员可采用计时计件工资制、研发人员可采用项目工资制、销售人员可采用销售提成工资制、辅助人员可采用市场价位工资制等等。

保持改革方案具有

必要的弹性和灵活性

“十二五”时期，是我国国有企业继续保持快速成长和发展的关键时期，在这种大背景下，国有企业体制机制必须不断进行优化改革才能满足企业不断发展的需要。为此，国有企业工资分配制度改革要分门别类、分类设计。有些方案需要相对固化下来，比如跨部门核心业务流程、部门核心职能及岗位核心职责等；有些方案设计则不能僵化，要具备一定的前瞻性、柔性和弹性，要建立方案自我优化、自我调整、自我完善的机制，保证改革方案能够与时俱进，跟上企业改革发展的步伐，比如部门一般性业务流程、部门一般性职能、岗位一般性职责以及某些关键岗位的编制等等，都需要保持一定的前瞻性、弹性和灵活性。

构建“多通道”发展通道

逐步消除等级观念

所谓“多通道”职业生涯发展通道实际就是贯彻“长家匠”分离的原则，在行政通道外再另设专业管理、工程技术、操作服务、市场营销等多条通道。比如，有些国有企业在专业管理系列分专业从低到高分别设置业务助理、业务主办、业务主管、高级业务主管、首席专业师等通道；同理在工程技术系列、在操作服务系列、在市场营销系列、都分别设置从低到高的发展通道。每个通道都设定相应的任职资格条件，高通道设定相应的职数，并建立各个通道晋升降级管理办法，可以实行任期制，员工的职称、技能等级、学历、工龄等仅仅作为上岗的某个条件，真正建立起职位能上能下的动态管理体系。

为了有效消除企业内部的等级观念，一是可以采用行政级别保留制，组织管理部门核定每位员工的行政级别，对内不再使用，仅在对上级单位或外部交流时使用；二是更改行政级别名称，比如局长改为总裁、副局长改为副总裁、处长改为总经理、副处长改为副总经理、科长改为经理、副科长改为副经理等等。

此外，员工职业生涯发展通道必须与薪酬兑现相衔接，确保其激励的有效性。

正确处理改革、发展、稳定三者关系

企业工资分配方案及有关规定 篇6

规 定

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2010年目标任务及有关

规 定

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目

录

1.工资分配方案及奖惩办法—————4 2.公司主要人员任命及分工—————10

3.公司对安全奖的规定———————11

4.公司职工伤亡待遇的规定—————13

5.劳保用品发放标准及规定—————15

6.安全、卫生检查制度———————16

7.员工评级细则——————————18

8.销售业务提成管理办法——————20 2010年度工资分配方案及有关规定

一、生产人员工资核算 一． 产量标准

以产定资。炉子月产量189吨（炉外加铝不计产量，铁计50%）但产品合格率必须在90%以上，若低于90%，每低一个百分点罚生产厂长20元，班长10元，炉前工5元

1． 炉前工 完成任务（每班63吨）每吨按230元（按12人核算）。即63X230/12=1208元，超额完成任务：班产：63吨----66吨不含63吨，超出部分每吨按280元/吨。

班产：66吨----67吨，超出部分每吨按290元/吨 班产：67吨----68吨，超出部分每吨按310元/吨 班产：68吨----69吨，超出部分每吨按330元/吨 班产：69吨----70吨，超出部分每吨按360元/吨 班产：70———71吨，超出部分每吨按390元 /吨 完不成任务：没少1吨，每吨扣2元，即：班产：62吨----63吨，每吨按228元/吨

班产：61吨----62吨，每吨按226元/吨 另外，生产主要，班长另扣20元/吨。2． 生产厂长:拿炉前工平均工资165% 3． 班长 ：拿炉前工平均工资130%，另外，完成任务，产量和质量占第一的班长奖200元，占第二的班长奖100元，若完不成任务，取消奖金。4． 天车工每月每人补助50元。5． 钳工 有王书江承包，每吨按30元。

6． 电工 有候立明承包，每吨按20元（含开环保及一般维修）。

产品质量标准及低于标准的罚款.(1)硅钙钡 si>45 Ba>12 Ca>12(2)硅钙钡 si>45 Ba>15 Ca>8(3)硅铝钡钙 si>45 Ba>13 Ca>7 AL>7(4)硅铁 si>71(5)硅钡 si>52 Ba>25(6)硅铝钡 si>40 Ba>15 AL>12(7)硅铝铁 si>25 AL>32 核算硅铝钡钙奖罚按硅铝钡(ca8)去铝考核，硅铝钡奖罚按规律去铝考核。

若以上标准生产达不到指标按不合格产品计算。不合格部分班长以上领导按50%计产量核算工资，另外，班长主管生产低一个点扣20元，若生产 其他产品和特殊产品按公司通知考核。

二、后勤人员工资占炉前平均工资比例如下：

1、总经理

2、副总经理

3.财务科长 销售部长 勤杂部长 后勤部长 4.会计助理 材料会计 5.仓库人员 销售人员 6.仪表工 过磅工 7.门卫 1人 8.伙房 1人

9.清渣工，按每公斤0.45元核资，月底有仓库汇总报财务。10.化验工，按元素核资，硅铁.硅钡按7.5元。硅钡钙.硅铝钡钙每个元素按4.5元.三．职务及其它补助：

1．分厂经理：月职务补助400元（含电话费，取消其它补助）。

2．副总经理：月职务补助（含电话费200元）

3．部长，生产班长，外出销售人员，月职务补助100元。4．市内采购：后勤人员补助50元。四．2010年仍实行月评分制：

每人为100分，每月23号前先有个人写出总结并评分然后有公司组织小组成员进行评审，最后有总经理审定。95分为不奖不罚，95分以上每高一分奖100元每低一分罚100元。少一份总结扣1分若董事长查出则加翻扣分。五．钳工奖罚办法：

1．钳工正常维修时间月定30小时。超1小时罚100元 节1小时奖钳工班100元全将全罚。

2．每出一吨产品，钳工材料费为50元。节约奖钳工车间，超出罚钳工车间。三个月一核算，一兑现50%年底结清。（大修费用除外。）六．电工奖罚办法： 1．正常维修时间月定8小时，超1小时罚50元节1小时奖50元全将全罚。

2．每出一吨产品，电工材料费为7元，节约将电工车间。超出罚电工车间。三个月一核算一兑现50%。年底结清。七．产量奖：

1．全年生产在2100吨以上，奖8000元。2．产量在2000——2100吨之间奖金减半。3．产量低于2000吨取消奖金。4.产量低于1900吨罚4000元。

奖罚经理60% 生产主管25% 三个班长15% 原辅材料节约奖办法如下： 硅钡：

1.电耗 9000度x0.4=3600 2.硅石1.6吨x100=160 3.焦炭.兰炭1.2x980=1176 4.钢屑0.13x2200=286 5.电极糊0.1吨x2200=220 6.底糊 0.02x1600=32 7.重晶石0.5吨x320=160 8.钢材0.03吨x3300=99 9.锭模锅30元 10.耐火材料 11.电器 12.铁皮 13.钳工

（1）螺纹钢.2废铁.3耐火土.4钢板.5其他材料.6碳砖.7电焊条.8油炭.9氧气乙炔.10铜瓦.11铜母线 电解铜 12铜管 13其他 14.化验 3元 15.劳保.5元 16.大修 30元 17.其他 30元 以上合计

若低于规定成本节约50%归厂里，50%奖金其中经理20%，后勤10%，生产主管10%以及三个班长10%。超按奖比例罚，经理分发报公司财务，公司备案。硅钡钙

1.电耗 9600度x0.4=3840 2.硅石1.6吨x100=160 3.焦炭，兰炭1.2吨x980=1176 4.石灰0.2x350=70 5.电极糊0.1吨x2200=220 6.底糊。0.02吨x1600=32 7.重晶石0.3 8.钢材0.03吨x3300=99 9.废铁0.15吨x2500=375 10.锭模锅 11.耐火材料 12.电器 13.铁皮 14.钳工

（1）螺纹钢2.耐火土3.钢板4.其他钢材5.碳砖6.耐火块7.电焊条8.油类9.氧气乙炔10.钢瓦 钢管 电解铜12.其他 15.化验 16.劳保 17.大修 18.其它 以上合计

若低于规定成本节约50%归厂里，50%奖金其中经理20%，后勤10%，生产主要10%以及三个班长10%。

当经理分发 报公司财务 办公备案。八．举报奖、技术改新奖

本公司设立举报奖，凡公司员工用书面或手机信息方式举报偷盗行为，厂领导徇私舞弊等对厂不利的人和事，一经核实本公司根据情况设定奖金。

本公司设立技术改新奖，根据给厂创造的价值给予本人5%的奖金。

2010年公司主要人员任命及分工

张 伟：公司董事长兼总经理 张国伟: 乐都厂经理 贾黎明 冬青厂 李建伟：西簧厂

张晓娜：财务核算、仓库人员培训 高 锋：销售经理

万 雷：销售员、（生产、供销、化验）马振义：财务科长 张晓娜：财务副科长

侯立明：公司技术指导，主管电力方面一切事物，确保电力畅通和安全运行，并负责对电工的技术培训。(冬青厂)王书江:主管钳工及技术培训，抓好机械设备的正常运行及中途维护、保养和维修。(冬青厂)乐都厂：副经理 分抓生产主要 财务科长 电工 钳工 科长 冬青厂：副经理 分抓生产主要 财务科长 电工 钳工 科长 西簧： 副经理 分抓生产主要 财务科长 电工 钳工 科长

公司2010年对安全奖的规定

一：冬青厂安全小组成员：组长：分厂抓生产主要成员，经理、副经理、钳电主任小组共5人奖金3000元，若发生一次不安全事故，扣1000元，若发生多次事故，扣除奖金后，从5人工资中扣除。安全小组必须定期（每星期二、五）组织检查，设备运行，电力运行，人员服装，劳动工具等各方面安全状况，确保安全生产。

二：生产上，全年没发生不安全事故，三个班长、生产主管、电钳部长共设奖金5000元，若发生一次不安全事故扣1500元，若发生多次事故，扣完奖金后，从工资中按比例扣除。每发生一次工伤事故实行全员连带制度对当班班长罚款30元班组成员每人罚款5元，生产厂长及经理各罚50元，当日行政值班罚30元公司所有人员扣5元。

三：生产班长，部长以上每月23日开会。每人要写出当月的工作总结、成绩、失误。班长要写出对当月或目前炉况情况和下个月怎样生产分析报告。每月23日上午9时为总经理法定会议日。所有班长和部长以上，准时带上个人总结，参加会议。无故不请假、缺席者、按公司有关制度处理。

四、继续履行生产交接班制度，每天8：10分开生产调度会（10—20分钟）加强职工培训制度，主要有厂长侯立明等有关人员负责讲。

五、因厂里或其他正当原因，通过厂暂停止上班（注：因岁数较大，体弱不能适应工作的）工龄在10年以上（即1999年6月份以前进厂）在未领到养老退休金以前，可享受每年5000元补贴，领到发放退休金后停发。

公司职工伤亡待遇的规定

根据国家劳动部省劳动厅市劳动局有关文件精神，结合我县劳动局的要求及本公司本行业的实际，对职工伤亡残待遇问题做如下规定：

一、职工工伤待遇及文件依据：

1、下列情形之一负伤、致残、死亡的，应认定为工伤：（1）从事本单位日常生产，工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的。

（2）在生产工作的时间内，由于不安全因素造成以外伤害的。

（3）因履行职责致人身伤害的。

（4）从事抢险、救灾，救人等公司利益活动的。（5）法律法规规定的其它情形。

2、有下列情形之一造成负伤、死亡的，不应认为工伤：

1、违法或犯罪

2、自杀或自残；

3、斗殴；

4、酒；

5、蓄意违章；

6、法律法规规定的其它情形。

以上均参照国家劳动部996发〈1〉266号文件转发的〈企业职工工伤保险实行办法〉的通知精神。3．伤亡待遇及文件依据：

（1）工伤分为轻伤、重伤、严重重伤。工伤住院期间不发 工资。

（2）因工伤残，发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人十至二十四个月工资，并解除与企业劳动关系。（3）偶然性工伤，医疗费用如实报销，纳入生产费用。（4）过失性工伤，整个医疗费用受伤害人负担30%、对直接责任人根据情况处罚医疗费用的2-5%、属他人过失伤害的，以上费用有过失方负责，其它费用椐实报销，纳入生产费用。（5）违章性工伤，有违章者承担损失的50%加罚责任人5-10%，医疗费用剩余部分纳入车间成本。

（6）工伤住院期间，护理人员每天生活补助15元（含生活费）护理人员不得超过两人，超支部分自负。二：职工死亡待遇及文件依据：

1.因工死亡职工的丧葬补助费，按企业平均上年度工资的4个月计发，不足1500元按1500元发给，因病或非因工死亡的丧葬补助费，按企业平均工资的3个月计发，不足1000元按1000元发给。

2.因工死亡的一次性抚金按本人上年度平均工资的15个月计发，不足5000元，补足5000元，3.一次性工亡补助金，标准为本省、自治区、上年度职工平均工资四十八个月至六十个月的金额，具体标准有各省、自治区、确定。符合第二十二条规定享受伤残抚金期间死亡的，一次性工亡补助金，按金额标准的50%发给。

4.公司决定，非因工死亡职工不参照上述标准，只给予十二个月全省当年平均工资作为困难补助。另外、因工死亡供养 直系亲属的救济，参加劳动部第二十五条，第三项内容。

劳保用品发放标准及规定

为确保安全生产，结合本行业，我公司特制订劳保用品发放标准如下：

1、炉工（含配料、破铁）：劳动防护手套4双/月，劳保翻毛皮鞋1双/年，劳保服1套/年，披肩帽1顶/季度，眼镜1副/季度，洗衣粉1袋/月；小毛巾1条/季度。配料工和破铁工另加双帆手套1双/月。

2、电焊工（钳工）：电焊专用防护手套1双/月；电焊保护镜1副/季度；工作衣1套/年；劳保翻毛皮鞋1双/年；洗衣粉1袋/月；小毛巾1条/季度；草帽1顶/季度。

3、电工：劳保绝缘防护手套1双/电工班/年；线手套1双/月；工作衣1套/年；绝缘鞋1双/年；洗衣粉1袋/月。

4、仪表、化验：防护手套1双/月；洗衣粉1袋/月；工作衣1套/年；口罩1个/月（化验）。

5、拣渣工、装卸工（限6人）。每人每月单帆手套1双/月；洗衣粉1袋/月；草帽1顶/半年；拣渣工另加单帆手套1双/月。砌包工。洗衣粉1袋/月；双帆手套3双/月；草帽1顶/半年；小帽巾1条/季度；

6、各科室小毛巾1条/季度，香皂1块/月。

每月10日前，必须发放到位。有李秀峰按班组、科室，统一填制出库单并签字，有贾黎明签发后转仓库。班长、科室领导统一签字领发。

安全、卫生检查制度

安全卫生检查工作，是集公司安全生产与卫生健康，为一体的全面检查，是促使各项工作，责任落实的保证，通过检查、督促，把安全卫生工作真正落实到实处，具体规定如下：

一.公司规定：每周一、五为安全卫生检查日，其范围覆盖生产车间、生活区、办公楼，及具体到班房及厂区暗角各角落。

二.办公室，生产科作企业的卫生，安全生产职能科室，负责对公司各生产车间工作场所及生活场所进行检查落实。三.总经理是本公司安全生产第一责任人，对本公司安全生产负全面责任，生产厂长为安全工作的第一责任人，管生产必须管安全，办公室为卫生的第一责任人，谁主管谁负责。

四.班组长，是生产现场安全，卫生工作的第一责任人，必须强调“严格按操作规程办事，防止各类事故发生，生产科每天经常深入炉台，车间及生产现场检查，发现隐患要及时消除，确保安全万无一失”。

五.要对每周两次检查情况进行通报，每月对安全生产、卫生进行一次全面的认真的大检查，要有具体安全责任人，卫生区责任人签字，并做好记录，共同分析，查找薄弱环节和可能存在的隐患，重要情况要及时向领导汇报，解决。六.各生产车间，班组，及卫生区责任人，每月以文字形式向主管科室递交，汇报安全卫生的全面情况，并提出合理化，改进的意见，真正作到安全卫生一体化，共同关注生产顺利化。

以上六条，望我们都能遵照落实，人人有责人人有先。

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员工评级细则

为使公司逐步走向管理科学化、制度化、规范化，总经理决定公司员工一律进行评级制度，即一级工、二级工、三级工，一级为最高。实行工资与级别挂钩制度，具体标准如下： 1.公司规定，每季度进行一次全面考核评级制，对于平时工作认真，尊章守纪、技术水平较高和谐谦让的同志为一级工，表现较好、工作积极的为二级工，最后为三级工。3.新进厂员工一律为3个月学习期（视其工种），只发给低于岗位三级工的生活保障金，3个月后，根据表现可晋升为三级工或二级工。

4.每月核算基本工资时，以一级工为标准，每底一级，工资 低5%

5．在每季度的考核评比中对季度累计迟到三次, 早退三次,旷工两次者或上板通报批评一次以上者，是一级工者降为二级工，二级工者降为三级工，三级工者降低其工资总额的5%。其它违纪根据情节做出适当处理。

6.评级与平时职工培训考试成绩及到会情况相挂钩：对于不积极学习，在人群中好说牢骚话影响职工情绪考试成绩又不及格的，是一级工的降为二级工，二级工的降为三级工，三级工者降低其工资总额的5%。

7.评级与安全事故挂钩，员工当班期间，必须按公司规定 穿戴劳动保护用品，若违规造成自身或他人人身伤害者一年内不得晋升一级工。对于突发或不可预见的安全事故视情接节而定。

8.评级与卫生挂钩，无论生产或后勤，平时都应保持工作场地及卫生区干净整洁，公司规定每周二、五为卫生检查时间，如果在卫生评比中，对于不定期打扫或脏乱差的科室，可实行集体降级制。

9.评级与技术水平及突出贡献相挂钩，在平时工作中，对有那些有技术并对主要工艺或设备进行改造，效益显著者，除直接晋升一级工外，公司可根据贡献大小，进行专项奖励。

总之，希望通过评级晋级制度，可进一步调动公司员工的积极性，使每个人可发挥各自的主观能动性，展现自己的工作热情，为公司的兴旺发达贡献自己的力量。销售业务提成管理办法

为了强化企业管理，使公司各项工作逐步走上制度化，规范化。调动业务人员的工作积极性，发挥一切主观能动性，结合我公司的实际情况，现制定销售业务提成管理办法如下：

一.基本工资：业务人员的基本工资按公司《工资细则》所占比例实施。

二.业务类型明确：业务人员正常发生的业务包括：公司委派业务；巩固发展业务;新发展的业务等。三.费用明确：

1.公司委派业务即属于公司直接派差业务，无提成；只需业务人员压车送货并办理当差相关的手续，即日不报差费每吨15元（含差费补贴）。

2.巩固发展业务即属于公司长期往来的老业务户，现分给某一业务员去主办，巩固再发展的，化验，仓库做工作每吨50元做去业务人员及交货有办理交货取样付30元不报差费。若需压车送货时，必须压车，不愿压车，发现亏吨，丢货有该业务元承担一切经济损失，并从工资中扣，触犯法律的追究刑事责任。若交货有盈利超出部分核算出额20%奖交货人或业务人员。

3.新发展业务，即业务员在市场中自我开拓而建立的业务，该业务的前期费用可有公司领导根据业务的完成情况，成交价格等方面，有总经理给予适当补偿，剩余的费用业务 员自负。销售高于厂价5000元以上现款结算厂里返提成1.5%，价格明显高出厂价很多根据情况多提成最高3%。

以上业务过年过节厂里领导送礼专用厂负担.公司安排出差

1.县内当天返回，每天生活费补助十元 /天，需住下每天补助30元。

2.外县当天返回补助20元，当天会不来补助80元/天。3.外省市每天补助100元.4.三个分厂经理实报实销售发票，有董事长审批后方可报销。

5.沿海城市，特区或特殊情况，超出本规定的，请示领导同意的，回来后特批方可报销。

6.凡我公司安排出差的人员经费和发票回公司之日起三天之内上报财务科逾期者所有经费一切由自己承担。

7.凭住宿票和车票天数补贴，提供不清不予报销，只报销往返车票。另外副经理以下不许坐飞机豪华动车.卧铺车.若坐只报60%，打出租自付，副经理以下有财务需核后，各厂经理签字可报销业务人员有销售经理签字然后经理审批。六.招待费标准：

1.根据公司需要各口来客由各口负责接待，招待时先写出书面申请，经理批准后拿派餐单（一式二份），按标准到公司伙房或在外招待。

2.生产口月招待费300元，财务科月招待费1000元，供销 科月招待费2000元，公司办月招待费2000元（含总经理招待）。一年一核算，超标上报需批董事长批。没有超额部分自理，各出口每月负责人汇报做到心中有数。

3.．伙房工人用餐每人每天2元，冬青厂每天用餐人数40人（每顿二十人）超出人员审报。全厂所有罚款用于伙食或处理炉子工人。若需加人，由加餐部门领导出书面单据注册加餐人数，伙房一份财务一份，查出用餐无故多人或私自拿伙上食品使用的有管伙人和炊事人员出费。另罚款20%，在饮食方面不能浪费食物，若有此事每罚款炊事员20元。七.公司内加班：

超过3小时加半个班，超出5小时加一个班（连续），工资按月平均工资计算，加班餐每人每次补助10元，超出部分自理（无论在公司内部或外面），当天或次日上午10点以前有加班主管领导写出书面申请，加班人员名单，干什么事情加班，主要领导签字核实后，最后有总经理签字转财务报销或造发工资。否则所在部门主任负担（指没有申报，没有签字造成漏报漏造工人有意见）不补办。八．小车管理和费用

三个人每人一部车归经理，乐都厂做价8万，个冬青厂做价5万，西簧厂价5万给经理。五年后归经理，低于五年厂收回。

冬青厂车费用每月1500元 西簧1500元 乐都2000元超出部分自负含维修费、过路费、加油（能办加油卡发加油卡发票抵专用）特殊情况书函，说明原因另批。2010年度工资分配方案及有关规定

二、生产人员工资核算 二． 产量标准

以产定资。炉子月产量189吨（炉外加铝不计产量，环保、电力压负荷除外）但产品合格率必须在90%以上，若底于90%，每低一个百分点罚生产厂长3元，班长5元，炉前工2元 7． 炉前工 完成任务（每班63吨）每吨按230元（按12人核算）。即63X230/12=1208元，超额完成任务：班产：63吨----66吨，超出部分每吨按280元/吨，以后每增加1吨，超出部分每吨增加5元 班产：66吨----67吨，超出部分每吨按285元/吨 班产：67吨----68吨，超出部分每吨按290元/吨 班产：68吨----69吨，超出部分每吨按295元/吨 班产：69吨----70吨，超出部分每吨按300元/吨 完不成任务：没少1吨，每吨扣2元，即：班产：62吨----63吨，每吨按228元/吨

班产：61吨----62吨，每吨按226元/吨 8． 生产厂长:拿炉前工平均工资165% 9． 班长 ：拿炉前工平均工资130%，另外，完成任务，产量和质量占第一的班长奖200元，占第二的班长奖100元，若完不成任务，取消奖金。10． 天车工每月每人补助50元。11． 钳工 有王书江承包，每吨按30元。12． 电工 有候立明承包，每吨按20元（含开环保及一般维修）。

二、后勤人员工资占炉前平均工资比例如下：

1、% 张华、贾黎明、2、% 李建伟、李秀峰、贾安民、高锋

3、% 万雷 张晓娜 贾志霞。

4、% 仓库保管员

5．80% 仪表工、过磅工。

5、清渣工，按每公斤0.45元核资，月底有仓库汇总报财务。

6、化验工，按元素核资，硅铁.硅钡按7.5元。硅钡钙.硅铝钡钙每个元素按4.5元.7、门卫 １ 人，每月1200元。

8、伙房 1 人，每月1000元。

9中频炉：梁吉成 蒋全华 贾新和 贾先州

张伟2000元 张华3000元 朱晓敏 1000元

三．职务及其它补助：

1．总经理：月职务补助400元，取消其它补助。2．副总经理：月职务补助300元。3．部长，生产班长：月职务补助100元。

4．成品库，材料库：记账员月补助50元（贾志霞，徐振英）5．贾先洲、贾新和月补助100元通讯费（室内采购）。四．2009年仍实行月评分制：

每人为100分，每月23号前先有个人写出总结并评分然后有公司组织小组成员进行评审，最后有总经理审定。95分为不奖不罚，95分以上每高一分奖100元每低一分罚100元。少一份总结扣1分若董事长查出则加翻扣分。五．钳工奖励办法：

1．钳工正常维修时间月定30小时。超1小时罚100元 节1小时奖钳工班100元全将全罚。

2．每出一吨产品，钳工材料费为50元。节约奖钳工车间，超出罚钳工车间。三个月一核算，一兑现50%年底结清。（大修费用除外。）六．电工奖励办法：

1．正常维修时间月定8小时，超1小时罚50元节1小时奖50元全将全罚。

2．每出一吨产品，电工材料费为7元，节约将电工车间。超出罚电工车间。三个月一核算一兑现50%。年底结清。七．产量奖：

1．全年生产在2100吨以上，奖8000元。2．产量在2000——2100吨之间奖金减半。3．产量低于2000吨取消奖金。原辅材料节约奖办法如下： 硅钡：

1.电耗 9200度x0.4=3680 2.硅石1.6吨x80=128 3.焦炭1.3吨x1130=1469 4.钢屑0.14x2200=308 5.电极糊0.1吨x2550=255 6.重晶石0.6吨x320=192 7.钢材0.02吨x3600=72 8.锭模锅30元 9.耐火材料30元 10.电器12元 11.铁皮30元 12.钳工80元 13.化验2.5元 14.劳保12元 15.大修30元 16.其它35元 1-16合计元6365.50元

若成本低于6365.50元，按节约总金额30%奖,若成本高于6365.50元，按超出总金额30%罚 硅钡钙：

1.电耗 10000度x0.4=4000 2.硅石1.6吨x80=128 3.焦炭1.35吨x1130=1525.5 4.石灰0.25x400=100 5.电极糊0.1吨x2550=255 6.重晶石0.4吨x320=128 7.钢材0.03吨x3600=108 8.废铁0.15吨x3000=450 9.锭模锅30元 10.耐火材料30元 11.电器12元 12.铁皮30元 13.钳工80元 14.化验2.5元 15.劳保12元 16.大修30元 17.其它35元 1-17合计元6956元

若成本低于6956元，按节约总金额30%奖,若成本高于6956元，按超出总金额30%罚 2010年公司主要人员任命及分工

张 伟：公司董事长 张 华: 总经理

贾黎明：总经理，主管后勤、销售、生产供应 李建伟：副总经理，主管销售、供应

周平：副总经理，主管生产、安全，原材料的验收。张晓娜：财务核算、仓库人员培训 高 锋：主管销售

贾安民：主抓装卸，原材料购进，、产品质量、数量包装及质检，协助总经理处理一切事物。

万 雷：主管销售、会计、记有关台帐、核算、统计好各项数字（生产、供销、化验）

李秀峰：主管后勤，原材料的搬运、成品库、产品发货质量、数量及门卫，厂区卫生。

侯立明：公司技术指导，主管电力方面一切事物，确保电力畅通和安全运行，并负责对电工的技术培训。

王书江:主管钳工及技术培训，抓好机械设备的正常运行及中途维护、保养和维修。公司2009年对安全奖的规定

一：公司安全小组成员：组长：周平。成员：贾黎明、李建伟 贾安民 王书江 侯立明 李秀峰。小组7人共设奖金3000元，若发生一次不安全事故，扣1000元，若发生多次事故，扣除奖金后，从7人工资中扣除。安全小组必须定期组织检查，设备运行，电力运行，人员服装，劳动工具等各方面安全状况，确保安全生产。

二：生产上，全年没发生不安全事故，三个班长、生产主管、电钳部长及生产有关人员共设奖金4500元，若发生一次不安全事故扣1500元，若发生多次事故，扣完奖金后，从工资中按比例扣除。

三：生产班长，部长以上每月23日开会。每人要写出当月的工作总结、成绩、。班长要写出对当月或目前炉况情况，分析报告。每月23日上午9时为总经理法定会议日。所有班长和部长以上，准时带上个人总结，参加会议。无故不请假、缺席者、按公司有关制度处理。

四、继续履行生产交接班制度，职工培训制度，主要有李秀峰、侯立明、万雷等人负责。

五、每发生一次工伤事故，实行全员连带制度，对当班班长罚款30元，班组成员每人罚款10元，生产厂长及总经理各罚20元，当日行政值班罚款10元，公司所有后勤人员各罚5元。

六、因厂里或其他正当原因，暂停止上班（注：因岁数较大，体弱不能适应工作的）工龄在10年以上（即1999年5月份以前进厂）在未领到养老退休金以前，可享受每年5000元补贴，领到退休金后停发。公司职工伤亡待遇的规定

根据国家劳动部省劳动厅市劳动局有关文件精神，结合我县劳动局的要求及本公司本行业的实际，对职工伤亡残待遇问题做如下规定：

二、职工工伤待遇及文件依据：

3、下列情形之一负伤、致残、死亡的，应认定为工伤：（1）从事本单位日常生产，工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的。

（2）在生产工作的时间内，由于不安全因素造成以外伤害的。

（3）因履行职责致人身伤害的。

（4）从事抢险、救灾，救人等公司利益活动的。（5）法律法规规定的其它情形。

4、有下列情形之一造成负伤、死亡的，不应认为工伤：

1、违法或犯罪

2、自杀或自残；

3、斗殴；

4、酒；

5、蓄意违章；

6、法律法规规定的其它情形。

以上均参照国家劳动部996发〈1〉266号文件转发的〈企业职工工伤保险实行办法〉的通知精神。3．伤亡待遇及文件依据：

（1）工伤分为轻伤、重伤、严重重伤。工伤住院期间不发工资。

（2）因工伤残，发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残

职工本人十至二十四个月工资，并解除与企业劳动关系。（3）偶然性工伤，医疗费用如实报销，纳入生产费用。（4）过失性工伤，整个医疗费用受伤害人负担30%、对直接责任人根据情况处罚医疗费用的2-5%、属他人过失伤害的，以上费用有过失方负责，其它费用椐实报销，纳入生产费用。（5）违章性工伤，有违章者承担损失的50%加罚责任人5-10%，医疗费用剩余部分纳入车间成本。

（6）工伤住院期间，护理人员每天生活补助15元（含生活费）护理人员不得超过两人，超支部分自负。二：职工死亡待遇及文件依据：

1.因工死亡职工的丧葬补助费，按企业平均上年度工资的4个月计发，不足1500元按1500元发给，因病或非因工死亡的丧葬补助费，按企业平均工资的3个月计发，不足1000元按1000元发给。

2.因工死亡的一次性抚金按本人上年度平均工资的15个月计发，不足5000元，补足5000元，3.一次性工亡补助金，标准为本省、自治区、上年度职工平均工资四十八个月至六十个月的金额，具体标准有各省、自治区、确定。符合第二十二条规定享受伤残抚金期间死亡的，一次性工亡补助金，按金额标准的50%发给。

4.公司决定，非因工死亡职工不参照上述标准，只给予十二个月全省当年平均工资作为困难补助。另外、因工死亡供养直系亲属的救济，参加劳动部第二十五条，第三项内容。

劳保用品发放标准及规定

为确保安全生产，结合本行业，我公司特制订劳保用品发放标准如下：

1、炉工（含配料、破铁）：劳动防护手套4双/月，劳保翻毛皮鞋1双/年，劳保服1套/年，披肩帽1顶/季度，眼镜1副/季度，洗衣粉1袋/月；小毛巾1条/季度。配料工和破铁工另加双帆手套1双/月。

2、电焊工（钳工）：电焊专用防护手套1双/月；电焊保护镜1副/季度；工作衣1套/年；劳保翻毛皮鞋1双/年；洗衣粉1袋/月；小毛巾1条/季度；草帽1顶/季度。

3、电工：劳保绝缘防护手套1双/电工班/年；线手套1双/月；工作衣1套/年；绝缘鞋1双/年；洗衣粉1袋/月。

4、仪表、化验：防护手套1双/月；洗衣粉1袋/月；工作衣1套/年；口罩1个/月（化验）。

5、拣渣工、装卸工（限6人）。每人每月单帆手套1双/月；洗衣粉1袋/月；草帽1顶/半年；拣渣工另加单帆手套1双/月。砌包工。洗衣粉1袋/月；双帆手套3双/月；草帽1顶/半年；小帽巾1条/季度；

6、各科室小毛巾1条/季度，香皂1块/月。

每月10日前，必须发放到位。有李秀峰按班组、科室，统一填制出库单并签字，有贾黎明签发后转仓库。班长、科室领导统一签字领发。

安全、卫生检查制度

安全卫生检查工作，是集公司安全生产与卫生健康，为一体的全面检查，是促使各项工作，责任落实的保证，通过检查、督促，把安全卫生工作真正落实到实处，具体规定如下：

一.公司规定：每周一、五为安全卫生检查日，其范围覆盖生产车间、生活区、办公楼，及具体到班房及厂区暗角各角落。

二.办公室，生产科作企业的卫生，安全生产职能科室，负责对公司各生产车间工作场所及生活场所进行检查落实。三.总经理是本公司安全生产第一责任人，对本公司安全生产负全面责任，生产厂长为安全工作的第一责任人，管生产必须管安全，办公室为卫生的第一责任人，谁主管谁负责。

四.班组长，是生产现场安全，卫生工作的第一责任人，必须强调“严格按操作规程办事，防止各类事故发生，生产科每天经常深入炉台，车间及生产现场检查，发现隐患要及时消除，确保安全万无一失”。

五.要对每周两次检查情况进行通报，每月对安全生产、卫生进行一次全面的认真的大检查，要有具体安全责任人，卫生区责任人签字，并做好记录，共同分析，查找薄弱环节和可能存在的隐患，重要情况要及时向领导汇报，解决。六.各生产车间，班组，及卫生区责任人，每月以文字形式向主管科室递交，汇报安全卫生的全面情况，并提出合

理化，改进的意见，真正作到安全卫生一体化，共同关注生产顺利化。

以上六条，望我们都能遵照落实，人人有责人人有先。

淅川县广智源合金有限公司

员工评级细则

为使公司逐步走向管理科学化、制度化、规范化，总经理决定公司员工一律进行评级制度，即一级工、二级工、三级工，一级为最高。实行工资与级别挂钩制度，具体标准如下： 1.公司规定，每季度进行一次全面考核评级制，对于平时工作认真，尊章守纪、技术水平较高和谐谦让的同志为一级工，表现较好、工作积极的为二级工，最后为三级工。3.新进厂员工一律为3个月学习期（视其工种），只发给低于岗位三级工的生活保障金，3个月后，根据表现可晋升为三级工或二级工。

4.每月核算基本工资时，以一级工为标准，每底一级，工资 低5%

5．在每季度的考核评比中对季度累计迟到三次, 早退三次,旷工两次者或上板通报批评一次以上者，是一级工者降为二级工，二级工者降为三级工，三级工者降低其工资总额的5%。其它违纪根据情节做出适当处理。

6.评级与平时职工培训考试成绩及到会情况相挂钩：对于不积极学习，在人群中好说牢骚话影响职工情绪考试成绩又不及格的，是一级工的降为二级工，二级工的降为三级工，三级工者降低其工资总额的5%。

10.评级与安全事故挂钩，员工当班期间，必须按公司规定穿戴劳动保护用品，若违规造成自身或他人人身伤害者一年内不得晋升一级工。对于突发或不可预见的安全事

故视情接节而定。

11.评级与卫生挂钩，无论生产或后勤，平时都应保持工作场地及卫生区干净整洁，公司规定每周二、五为卫生检查时间，如果在卫生评比中，对于不定期打扫或脏乱差的科室，可实行集体降级制。

12.评级与技术水平及突出贡献相挂钩，在平时工作中，对有那些有技术并对主要工艺或设备进行改造，效益显著者，除直接晋升一级工外，公司可根据贡献大小，进行专项奖励。

总之，希望通过评级晋级制度，可进一步调动公司员工的积极性，使每个人可发挥各自的主观能动性，展现自己的工作热情，为公司的兴旺发达贡献自己的力量。

销售业务提成管理办法

为了强化企业管理，使公司各项工作逐步走上制度化，规范化。调动业务人员的工作积极性，发挥一切主观能动性，结合我公司的实际情况，现制定销售业务提成管理办法如下：

一.基本工资：业务人员的基本工资按公司《工资细则》所占比例实施。

二.业务类型明确：业务人员正常发生的业务包括：公司委派业务；巩固发展业务;新发展的业务等。三.费用明确：

A、公司委派业务即属于公司直接派差业务，无提成；只需业务人员压车送货并办理当差相关的手续，出差费用及补助办法，按公司《差旅费标准》办理。

B、巩固发展业务即属于公司长期往来的老业务户，现分给某一业务员去主办，巩固再发展的，公司可按合同成交价，每吨给予提成。若需压车送货时，必须压车，不愿压车或不能压车，公司派员压车时，压车人员的费用在该业务提成中开支。另外，有不压车出现亏吨，丢货有该口业务员承担一切经济损失，并从提成工资中扣除，触犯法律的追究刑事责任。

C、新发展业务，即业务员在市场中自我开拓而建立的业务，该业务的前期费用可有公司领导根据业务的完成情况，成交价格等方面，有总经理给予适当补偿，剩余的费用

业务员自负。

四.提成标准及办法：（提成均指扣除运费后）

A、销售价格低于公司价，应请示总经理同意后，只抵任务，原则上不做提成，特殊情况除外。

B、销售价格等于公司价，每吨提成50元，其它一切费用不管。

C、销售价格高于公司价（200元以上），若属钢厂，公司先扣出若干（根据实际情况适量）费用有公司领导直接安排外，一月内按回收货款3.5%提成。两个月内收回货款可按3%提成。若超出4个月者，不提成并扣发工资，若时间更长没有原因或形成死帐呆帐，重罚业务人员至致追究法律责任。

D、以上发货后每吨公司提30元给业务员做为差旅费。E、业务员若需要公司领导对收货方进行协调时，原则上费用由业务员本人摊销。特殊情况，公司领导自行处理。

五.公司安排出差：

B、县内当天返回，每天生活费补助7元，次日返回每天补助10元。

C、县及周边县，每天生活费补助30元。D、省.市级.外省.市级每天补助60元。

E、沿海城市.特区或特殊情况，超出本规定的，先请示领导同意的，再按领导指示执行。

F、凭住宿票天数补贴，只报销往返车票，原则上不允许坐豪华车.卧铺车.打出租，若有自付，其它费用自理。

六.招待费标准：

A、根据公司需要各口来客由各口负责接待，招待时先写出书面申请，批准后拿申请条，按标准到公司伙房或在外招待。

B、生产口月招待费200元，财务科月招待费2000元，供销科月招待费2000元，公司办月招待费2000元（含总经理招待）。

C、每月底由各口负责人汇总后，报总经理审批，超支部分自理。七.公司内加班：

企业工资制度改革方向的探讨 篇7

►►一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系, 在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制, 也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后, 企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束, 每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同, 其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志, 为企业的快速发展奠定了基础, 我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来, 由于物价飞速上涨, 实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平, 所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态, 企业很难进行连续性的下调工资, 这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数, 超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的, 这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税, 这样就无形中增加了企业的负担, 对企业的发展是十分不利的。

►►二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展, 需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调, 这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上, 并且让其低于我国国民经济增长的幅度, 只有在这种情况下, 国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展, 还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则, 企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数, 也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率, 只有把工资的增长控制在两者之间, 就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用, 就会不断地支持国民经济的增长, 而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快, 人才市场不断健全的状况下, 企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的, 这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的, 都是同在社会主义领导下的劳动人民, 所以领导者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态, 但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任, 这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性, 所以企业领导者的工资是有两部分组成的, 第一部分是基本的工资薪金, 这一部分是企业领导者劳动的成本价值, 是领导者使用知识与管理能力的补偿, 另一部门是有企业的经营收入, 而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展, 衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量, 而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多, 企业的劳动人们也可以持有企业的股份, 尽管其份额比较小, 所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看, 按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起, 两者相互体现。

►►三、结束语

随着社会经济的不断发展, 企业的工资制度也需要不断的改革和创新, 其既要符合国家的宏观调控, 又可以与企业的实际经济效益相结合, 随着市场经济的不断发展, 经过充分的市场开发, 企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献

[1]姚先国.双层次的按劳分配与两级决策的工资制度——关于全民所有制企业工资改革方向的理论探讨[J].复旦学报 (社会科学版) , 1998, (04)

[2]杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”[J].汕头大学学报 (人文社会科学版) , 1999, (03)

[3]章林春, 徐文清.坚持按劳分配原则改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查[J].中国劳动, 2000, (09)

浅谈企业岗位绩效工资制度 篇8

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

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[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.