人力资源管理论文——大人力资源观

人力资源管理论文——大人力资源观（共11篇）

人力资源管理论文——大人力资源观 篇1

如何系统的看待企业人力资源管理，以指导整个企业的人力资源工作？对此我们提出大人力资源观：

一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是“信任、团队、智慧、创新”，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

所以，认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。当然，最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇2

大工程观是美国工程教育与科学教育进行比较后提出的一个概念。2O世纪9O年代以来, 美国工程教育掀起了回归工程的浪潮, 提出建立大工程观。

大工程观主要是针对传统工程教育过分强调专业化、科学化从而割裂了工程本身这种现象提出来的。所谓回归工程, 其内涵是:要把工程教育从过分重视工程科学转变到更多地重视工程系统及其背景上来;加强工程实践能力的培养;强调要用整合或集成的思想重建课程内容和结构;学会学习和终身教育。美国麻省理工学院 (M I T) 工学院院长乔尔·莫西斯准确地阐述了什么是大工程观:大工程观的术语是对为工程实际服务的工程教育的一种回归, 而与研究导向的工程科学观相对立。

按照大工程观的教育理念, 工程教育不仅应该让学生学习一些工程科学的知识和理论, 还应该让学生接触到大规模复杂系统社会的诸多方面及复杂系统的分析和管理。大工程观教育理念强调工程与社会大系统的综合, 其所需的知识结构应具有包括人文素质在内的以多学科基础知识为支撑的综合知识, 好的工程应注重经济与环境保护, 注重成本、顾客的满意程度及其对社会的影响。进行相应的改革, 强调工程科学与工程实践并重。随着人类社会的发展和科学技术的进步, 越来越要求从事具体领域工作的人员具有全局的大系统观念与实际能力, 这是实现社会持续发展的一个基本条件, 这就要求工程教育必须从教育的观念、教育的模式、教育的内容与方法上进行一系列的改革。

二、大工程观对机械制造基础课程素材库建设的指导作用

1. 机械制造基础课程在高等工科教育中的位置和作用

机械制造基础课程不仅是一门工科大学生必修的工艺性技术基础课和工程实践课, 而且是一门涉及多学科的课程, 在培养大学生综合素质过程中的重要作用是其它课程无法替代的。

对于在应试教育体制下从高中直接步入大学校门的大学生来说, 他们对工程材料及机械制造方面的知识储备是十分贫乏的, 而且涉及学习模式转换的问题, 即由单纯从书本中学习理论知识的模式向同时从实践和书本中获取完整知识的学习模式过渡的过程。让学生在大学头一、二年中顺利完成这个过渡, 并对机械制造整个过程建立起初步的认识是十分必要的。机械制造基础恰恰是担负这项任务的入门课。

2. 媒体资源库在机械制造基础课程教学中的必要性

机械制造基础课程的特点首先是内容庞杂、信息量大, 包括冷热加工中几十种加工方法的原理、工艺及设备介绍。其次, 该课程与工程实际联系紧密, 实践性极强。再次, 随着高新技术的不断发展, 传统的教学内容和方式与不断涌现的新材料、新技术、新工艺的矛盾越来越突出。

传统的教学方式是单纯靠教师在黑板上写和画, 用嘴巴讲, 很难完全表述清楚, 而且耗费时间。对于一些加工工艺过程的全貌、复杂机械的工作原理和动作过程, 缺乏工程实践的大学生很难理解。学生很难对工程系统及其背景建立起整体的印象和概念。

自从1959年美国IBM公司研制成功第一个计算机辅助教学 (CAI) 系统, 人类开始进入计算机教育应用时代, 为工程教育提供了新的教育方法和手段。多媒体CAI因其所包含的信息量大、内容丰富、形式活泼, 从而成为机械制造基础教学活动中使用最广泛的现代化教学手段。

然而, 要制作出高质量的C A I的前提是拥有丰富的素材资源。因此, 建设课程媒体资源库意义巨大。有了这个媒体资源库, 就可以支撑诸如单机版助教型、网络版助学型等各种多媒体课件的建设, 可以虚拟现实, 展现纷繁多变的机械制造过程, 充分表现工程系统及其背景, 有效提高教学效果, 大大开阔学生的工程视野, 为创新性工作夯实基础。

3. 建立与不断完善课程的媒体资源库是实现培养学生的大工程观的手段之一

大工程观教育理念强调工程与社会大系统的综合。向大学生传授机械制造基础系列技术知识的目的, 不但使其熟悉、掌握机械制造基础的科学原理、技术及应用, 而且应该使他们同时建立工程的概念, 即建立在科学与技术之上的包括社会经济、文化、道德、环境等多因素的大工程涵义, 树立大工程观, 媒体资源库是实现这一目的的手段之一。

通过媒体资源库的帮助, 能使学生认识到实际机械产品的制造过程是通过热加工和冷加工等工种的合理组合, 通过考虑产品的功能要求、制造工艺要求、制造成本、环保要求与生产效率等多因素而实现的, 即各种技术可以相互联系、有机结合, 共同作用于某一客观实体, 创造出具有更大价值的不同于原客观实体的新产品, 从而在学生的头脑中建立系统工程概念, 为培养学生的大工程意识奠定一定的基础。

例如, 以典型零件的工艺过程为案例, 充分利用CAI课件、动画、视频、计算机模拟仿真技术, 建立学生的工艺概念和工程概念。尤其在工程图书馆中, 以实物的形式建立典型机械产品的加工制造过程, 再以视频、动画和计算机模拟仿真技术再现该机械产品的实际加工制造过程, 必然获得良好的学习效果。

三、基于大工程观的机械制造基础课程媒体资源库的规划与构建

1. 媒体资源库的建设指导思想

(1) 按照大工程观的教育理念要求, 机械制造基础媒体资源库的构建应在大学生工程素质的综合知识体系、强化工程素质中的审美观、培养学生终身学习的意识和能力、构建人与社会, 工程与自然协调发展、构建和谐社会等方面起到积极促进作用。

(2) 根据系统论的基本思想, 从系统的整体性、结构性、层次性和功能性诸方面考虑, 应该体现课程内容的系统性、完整性。

(3) 充分考虑课程特点, 适应研究型教学理念的要求, 围绕课程的教学目标, 从教学理念、教学内容、教学模式和教学手段等方面进行媒体资源库的建设。

(4) 为配合课程的教学过程, 必须紧紧围绕工程实际, 充分展示工程系统及其背景, 体现大工程观。

(5) 素材库的内容应该涵盖课程教学的全部内容, 利用各种形式, 尽可能全方位多视角地向学生展示工程实际的全貌。

(6) 媒体资源库, 即要为教师进行课堂多媒体教学时使用, 也可作为学生课外预、复习、自学的电子版的立体化教材。

2. 媒体资源库的建设内容选择

根据素材库的建设思想, 收集、整理、编排及制作与机械制造基础课程内容相关的辅助教学媒体资源, 建设中的机械制造基础课程辅助教学资源库是以机械制造工程领域内反映制造基础内容的、以文字、图形、声像媒体等形式进行总体规划建设, 体现若干个工程 (或工艺) 过程及其历史发展和趋势。

利用计算机多媒体技术和互联网传播技术可以有效地展示、制作反映机械制造基础技术和工艺的视频资源、典型零件加工工艺过程资源、动画资源、计算机模拟仿真资源、工程外语资源、参考文献和图书资源、制造工程历史资源、机械制造产品资源等。

3. 媒体资源库的构建

采用文字、图片、照片、图纸、表格、动画、视频等多种表现形式构建媒体资源库。大量搜集, 精心选取相关的素材, 其中包括反映各种加工方法的历史、现状及发展趋势的资料, 有关工艺原理、生产设备和工艺装备、工艺过程、生产实例的图片、视频素材等等。应用Microsoft Office、Dreamweaver、Auto CAD、UG、Pro/E、3ds max、Flash、Premiere、Photoshop、Fireworks、Mp3mate Pro、Deform3d等多媒体制作及模拟仿真软件, 通过分解、放大、归纳, 将实际设备的连续工作过程或复杂结构、生产工艺过程制成动画加以再现, 使复杂的原理或过程得以清晰的表述。

形成如下的媒体资源库:

(1) 材料成形工艺基础、机械制造工艺基础视频资源库; (2) 典型零件加工工艺过程资源库; (3) 动画资源库; (4) 计算机模拟仿真资源库; (5) 工程英语资源库; (6) 文献图书资源库; (7) 工程历史资源库; (8) 机械制造产品图片资源库。

四、机械制造基础媒体资源库的作用及更新

工程本身是多学科的综合体, 而现代科学技术的发展以及工程系统复杂性的不断增加, 已打破了原有的学科界限, 向协同综合的方向发展。依据大工程观的观点, 在高等工程教育的改革中, 必须认真研究工程教育的整合性, 促进教学内容的综合化, 加强对学生关于经济、社会、国际、人际和表达能力的培养。

按照大工程观的教育理念, 在学生建立工程意识的同时, 还应同时考虑到生态环境问题、资源安全问题、社会伦理道德问题, 处理好现代工程中人与社会、科技与进步、工程与自然的协调发展关系。科学追求的是真理, 工程考虑的是效益, 不能以单纯的追求工程的经济效益而破坏环境, 亵渎科学。

人类在工程实践发展过程中, 既有辉煌的成就也有惨痛的教训。在创造财富的同时, 往往有意识或无意识地以牺牲环境为代价。帮助大学生认识人与社会的和谐、人与自然的和谐、工程与自然的和谐的重要性, 树立对社会的责任感, 使之在从事与工程有关的活动中, 既注重工程的经济效益和社会效益, 又能保持工程与自然协调发展的关系, 是必须的和迫切的。

随着科学技术的日新月异, 应不断将新的成果引入机械制造基础媒体资源库, 应该不断收集、整理、筛选、制作新的素材, 及时更新媒体资源库, 去粗取精, 吸取最先进的资源, 为本课程进一步的教学改革以及CAI课件的更新, 不断积累素材。

五、结束语

基于大工程观的高等工程教育课程媒体资源库建设, 强调工程和科学并重, 推进研究与教育的整合, 强调工程设计贯彻始终, 强调人格品质素质的培养, 推动课程及内容的整合和更新, 促进教学手段的改革, 是对课件建设和优化改进的有力支撑。

加强课程媒体资源库建设, 可以为大学生提供立体化教材, 有助于其大工程意识的建立、工程实践能力的培养和提高, 是构建学生优化的知识智能品质结构, 进而培养具有综合素质以及创造精神和能力的高质量的工程技术人才的重要手段之一。

参考文献

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[6]陈志刚.基于大工程观办学特色的思考[J].江苏工业学院学报 (社科版) , 2005 (4)

树立大教材观,开发课程资源 篇3

关键词:思想政治 政治生活 大教材观 复习策略

中图分类号:G633.2文献标识码:A文章编号:1673-9795(2012)01(c)-0043-01

大教材观,就是不要把教材本身看成唯一的教学和学习资源,要拓展视野,结合教材内容,密切联系社会实际,丰富课程资源,达到更好的教学和学习效果。

所谓复习课,就是在教学活动告一段落,或者一个相对完整的教学内容完成后的反思、整理与提升。就《思想政治》而言,一般分为以课为单位的复习、以单元为单位的复习、以整本教材为单位进行的整体复习三个模式。

1 新课改形势下,《思想政治》复习课的一般特点

提出并研究思想政治复习课的策略,必须先了解思想政治复习课的特点,并把这些特点作为提出和运用这一策略的依据。思想政治复习课的特点应该包含:(1)仍然要关注“三维目标”的落实;(2)仍然要求符合“三贴近”原则,强调密切联系社会现实;(3)仍然强调自主学习、合作学习、探究学习三种基本方法的运用;(4)注重知识的整合与知识联系的构建;(5)注重重要知识与观点的深化与运用。

2 “开发课程资源,树立大教材观”复习策略是实施

为了更好地说明“开发课程资源,树立大教材观”策略的实施步骤,下面以《政治生活》第二单元《为人民服务的政府》为例进行分析。

2.1 依据教材知识进行社会生活素材的搜集与整理,丰富课程资源

第一环节:教师进行方向性指导。

(1)实施方法。教师首先从整体上分析《为人民服务的政府》这一单元的主要知识和观点。经过分析,明确这一单元的内容包括四部分:政府的性质和宗旨;政府的职能;正确行使政府的权力;树立政府的权威。然后向学生说明树立大教材观,丰富课程资源的必要性:由于《政治生活》的内容更直接地联系了社会现实,所以应该围绕上述教材中的四个方面的问题搜集、整理社会生活素材,丰富课程资源。

(2)实施意义。“教师指导”这一环节,可以增强学生学习的针对性,提高学生自主学习的效率,为有效达成教学目标服务。

第二环节:学生分组搜集并整理素材。

(1)实施方法。首先,要合理分组。根据教学内容的分析,可以与教材四部分内容相对应分为四个小组。小组的划分还要做到两个“结合”。即学习能力强的和能力较差的同学相结合;拥有网络等信息资源较方便的同学和不太方便的同学相结合。分组后,教师要给予各小组一定的指导和帮助,比如协调学校微机室、阅览室及时向学生开放等。各组组长要起到组织协调作用,并负责把本小组收集到的材料进行初步分类整理。

(2)实施意义。这一环节,要求学生根据教师的指导在课堂之外经历自主、合作学习的过程。学生可以运用网络、杂志、报刊等各种信息资源搜集并整理贴近学生、贴近生活、贴近实际的素材,充分体现思想政治课教学的“三贴近”原则。根据教材内容进行素材的搜集和整理,必然再次引导学生进入知识的生成过程中,为达成三维目标,做了扎实的准备工作。同时,也培养了学生的研究性学习的能力,理论联系实际的能力。

第三环节:交流展示。

(1)实施方法。这一环节,可以在课外,也可以在课堂进行。交流展示的方式,可以根据条件不同而不同。比如,可以在网络上展示,也可以在板报上张贴展示,也可以在课堂上宣读说明来展示,等等。

(2)实施意义。交流展示,可以提高学生的学习效率,丰富学生的学习素材,培养合作精神。交流展示还可以使各小组的智慧、方法与能力很自然地得到比较,一方面使同学们能够互相学习、共同进步;另一方面也可以激发各组同学的不甘落后、勇于争先的精神。

第四环节:师生共同分类整理素材。

(1)实施方法。这一环节,体现了师生的互动与合作。在学生交流展示的基础上,教师可以与学生一起把各种素材经过“去粗取精、去伪存真”的分析,进行分类整理,并且补充、丰富相关材料。经过分析整理可以形成和第一环节的要求基本一致的两类素材。

(2)实施意义。这一环节,是师生合作交流的重要步骤,既充分尊重了学生的劳动,也给予学生有针对性的点拨,最终形成理论联系实际的最佳整合。并且为运用知识和观点分析、解决问题奠定了基础。

2.2 联系社会生活背景材料整合、建构教材知识网络

分析整理好材料后,可以回归教材并提出相关的探究问题,经过探究形成网络结构。这样可以引导学生把教材理论知识、观点与社会生活实际结合起来,既加深了学生的理解又初步明确了学生运用所学知识分析、解决实际问题的方向。

政府在涉及人民群众切身利益的重大事件中的积极作为,一方面是由政府的性质、宗旨、基本原则决定的(是政府的应尽之责);另一方面,是由政府的职能决定的(是政府应办之事)。为了更好地履行好政府的应尽之责,办好政府的应办之事,要求政府必须正确行使人民和法律赋予的权力,严格依法行政、科学民主决策,并自觉接受人民的监督。

2.3 结合社会生活背景材料选取并深化对教材重要理论与观点的理解

这一环节,旨在帮助学生明确本单元的重要觀点,并在新授课的基础上深化理解。选取重要观点的依据是本单元教材的内容以及我们前面搜集、整理的重要素材,充分体现理论联系实际的原则。

例如:政府为什么要坚持对人民负责的原则,怎样才能更好地为人民服务？我国为什么要建设服务型政府,怎样建设？政府为什么要坚持依法行政？怎样做到依法行政？为什么要对政府权力进行监督？怎样进行监督？为什么要树立政府的权威,怎样树立政府权威？

通过对社会生活背景材料的分析、理解以及对教材知识网络的构建,可以真正深化对重难点问题的理解,通过对这些问题的理解又可以进一步提高学生对现实问题的理解和分析能力。从而使学生对所学知识和观点,达到融会贯通,举一反三的效果。

2.4 理论联系实际,对重要知识、观点的运用

本环节与上一环节紧密联系,对相关重要理论与观点进行运用。教师要充分发挥引领作用,要设置与现实生活,特别是与我们所选素材密切相关的情景,让学生运用所学理论与观点分析、解决实际问题。

通过对重要理论与观点的运用,培养了学生的实践能力,提高了学生的综合素质。

2.5 效果评价

本环节,是对单元复习效果的检查和评价。可以通过灵活多样的问题来检测。教师在设计问题时,要注意层次性,要注意知识、观点、能力的综合评价,要体现教学目标的要求。

通过本环节的评价,可以及时发现问题,补偿跟踪,全面达成复习课的教学目标。

人力资源开发与管理大作业答案 篇4

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇5

2组织结构变革的程序：1组织结构诊断、2实施结构变革、3企业组织结构评价。

3组织结构变革程序：

一、组织诊断①确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标②组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析。

二、实施变革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择②确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点。

三、组织评价①评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题②信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。

4组织结构诊断的程序：1组织结构调查（工

5企业结构整合的过程：1拟订目标阶段、2规划阶段、3互动阶段、4控制阶段。

6制定企业HR规划的基本程序：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有HR状况，为预测工作准备精确而翔实的资料

3、在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来HR供求进行预测

4、制定HR供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人员规划的评价与修正。

7、HR需求预测程序：一准备阶段（1构建HR需求预测系统、23岗位分类、4资料采集与初步处理）、二预测阶段（12进行HR盘点，3统计结果，进行讨论，修正统计结果4为未来的人员流失状况得出统计结果5为未来HR需求量

6、将现实HR需求量、未来的人员流失状况和未来的HR需求量进行汇总计算，得出企业整体的HR需求预测）、三编制人员需求计划。

8德尔菲法的工作步骤：第一轮提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。适合对人力需求的长期趋势预测。

9企业人员供给预测的步骤：

1、对企业现有的HR进行盘点，了解企业员工队伍的现状

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况

4、将上述所有数据进行汇总，得出对企业内部HR供给量的预测

5、分析影响外部HR供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部HR供给预测

6、将企业内外部HR供给预测进行汇总，得出企业HR供给预测。

10P86企业员工素质测评的实施过程：1准备阶段（1收集必要的资料、2、3测评方案的制定）、2实施阶段（1测评前的动员、2测评时间和3测评操作程序）、3测评结果调整4综合分析测评结果 11测评操作程序：1报告测评指导语、2具体操作、3回收测评数据

12P94招聘的过程：1组建招聘团队 2员工初步筛选 3设计测评标准 4选择测评工具 5分析测评结果 6做出最终决策 7发放录用通知

13面试的程序：1准备阶段（1制定面试指南、2准备面试问题确定、4培训面试考官）、2实施阶段（1关系建立阶段、2导入阶段、3确认阶段、5结束阶段）、3总结阶段（1综合面试结果、2面试结果的反存档）、4评价阶段

14基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲 3制定评分标准及等级评分表

4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策

15群体决策法的步骤：

1、建立招聘团队（由企业高层管理人员、专业HR管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成）

2、实施招聘测试

3、作出聘用决策

16无领导小组讨论的操作流程：1前期准备（1编制讨论题目、2设计评分表、3、4对考官的培训、5选定场地、6确定讨论小组）、2具体实施阶段（1宣读指导语、2讨论阶段）1参与程度2影响力3决策程序5团队氛围和成员共鸣感）

17题目设计的流程：1选择题目类型、2编写初稿（1团队合作234向专家咨询、5试测（1题目的难度2平衡性）、6反馈修改参与者的意见2

18制定培训规划的基本步骤：1培训需求分析、2工作岗位说明、3工作任务分析、4培训内容

排序、5描述培训目标、6设计培训内容、7设计培训方法、8设计评估标准、9试验验证

19培训课程设计的程序：1培训项目计划、2培训课程分析、3信息和资料的收集、4课程模块设计、5课程内容的确定、6课程演练与试验、7信息反馈与课程修订

20外部培训资源的开发途径：1从大中专院校聘请教师2聘请专职的培训师3从顾问公司聘请培训顾问4聘请本专业的专家、学者5在网络上寻找并联系培训老师。

21P180培训效果评估的步骤：1作出培训评估的决定、2制定培训评估的计划、3收集整理和分析数据、4培训项目成本收益分析、5撰写培训评估报告、6及时反馈评估结果

22问卷调查的步骤：

1、明确你要通过问卷调查了解什么信息

2、设计问卷（问卷的顺序、问卷的表达方式、问卷的实际内容、问题的形式）

3、测试问卷

4、正式开展调查

5、进行资料分析，编写调查信息报告

23访谈法的步骤：

1、明确要采集的信息

2、设计访谈方案

3、测试访谈方案

4、全面实施

5、进行资料分析，编写调查信息报告

24内省法的步骤：

1、准备工作

2、全面实施阶段

3、排序计分阶段

25笔试法的步骤：

1、确定培训目标

2、起草测试题目

3、选择、排列测试题目

4、为学员准备考试说明

5、准备记分卡

6、进行测验

7、分析测验结果

26撰写培训评估报告的步骤：

1、导言

2、概述评估实施的过程

3、阐明评估结果

4、解释、评论评估结果和提供参考意见

5、附录

6、报告提要

27日清日结法的步骤：

1、设定目标

2、控制

3、考评与激励

28问卷调查法的步骤：1查阅工作岗位说明书 2列出具体的指标3用语言或计算公式，做出准确的界定4确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围、步骤、方法5设计调查问卷6发放问卷7回收问卷。

29绩效考评指标体系的设计程序：

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查，确定指标体系

4、进行必要的修改和调整

30提取关键绩效指标的程序和步骤：

1、利用客户关系图分析工作产出

2、提取和设定绩效考评的指标（1数量、质量、成本、时限指标）

3、绩效指标和标准

5、修改和完善关键绩效指标和标准31、360度考评的实施程序：

1、评价项目设计

2、培训考评者

3、实施360度考评

4、反馈面谈

5、效果评价

32薪酬市场调查的过程：1确定调查目的、2确定调查范围（确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段）、3选择调查方式、4薪酬调查数据的统计分析、5提交薪酬调查分析报告

33薪酬满意度调查的程序：1确定调查对象、2确定调查方式、3确定调查内容

34工作岗位分类的步骤：

1、岗位的横向分级

2、岗位纵向分级

3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项HR管理工作的依据

4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

35P327企业工资设计程序：1确定工资策略、2岗位评价与分类、3工资市场调查、4工资水平的确定、5工资结构的确定、6工资等级的确定、7企业工资制度的实施与修正

36宽带式工资结构的设计程序：1明确企业的要求、2工资等级的划分、3工资宽带的定价、4员工工资的定位、5员工工资的调整

37制定薪酬计划的程序：

1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2、了解企业财力状况，根据企业HR策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3、了解企业HR规划

4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，通过比较看薪酬计划是否可行

6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到HR部汇总

7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批.38企业年金设计程序：

1、确定补充养老金的来源

2、确定每个员工和企业的缴费比例

3、确定养老金支付的额度

4、确定养老金的支付形式

5、确定实行补充养老保险的时间

6、确定养老金基金管理办法.39补充医疗保险设计程序：1确定补充医疗保险基金的来源与额度2确定补充医疗保险金支付的范围4

40P365工资集体协商的程序：1工资集体协商代表的确定、2工资集体协商的实施步骤、3工441工资集体协商的实施步骤：1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有3．协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。442劳动力市场工资指导价位的制定程序：1信息采集、2价位制定、3公开发布

43劳动争议处理的程序：1协商解决2（不成或不愿）企业调解委员会调解3（不愿或不成）劳动争议仲裁4（不服）上诉人民法愿最终裁决

44调解委员会调解的程序：1申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。2调查和调解3制作调解协调书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇6

 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）

o o o o A.来源单一 B.数据很大 C.构成复杂 D.变化很快

 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分）

o o o o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 B.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量

 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分）

o o o o A.航空航天和地质勘探领域 B.新闻业和工业领域 C.政府和商业系统 D.农业部门和工业部门

 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分）

o o o A.甲骨文公司 B.麦肯锡公司 C.波音公司 o

 D.通用公司

5.大数据元年是指（单选题3分）

o o o o A.2012年 B.2011年 C.2010年 D.2013年

 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分）

o o o o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 C.大数据是在云计算基础上发展起来的

D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统

 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分）

o o o o A.“大数据” B.“P2P” C.“咨询” D.“互联网”

 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分）

o o o o A.价值不变 B.价值递增 C.价值递减 D.价值先增后减  9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3分）

o o o o A.洞察未来趋势 B.洞察工作效率 C.洞察车祸数量 D.洞察管理规律

 10.大数据的本质是（）。（单选题3分）

o o o o A.营销 B.洞察 C.分析 D.统计

 11.查看一个人在专业论坛上的发帖数，发帖内容，被引用数量等信息就可以知道一个人是不是某领域的专业人才，我国的专业论坛有（）。（多选题4分）

o o o o A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香园

 12.大数据的利用过程包括（）。（多选题4分）

o o o o A.数据的清洗与预处理 B.数据的统计分析 C.数据的采集 D.数据的挖掘

 13.关于大数据的下列说法中，错误的有（）。（多选题4分）

o A.大数据是一种心理学方法 o o o

 B.大数据是一种管理方式 C.大数据是一种统计学方法 D.大数据是一种思维方式

14.信息时代的定律有（）。（多选题4分）

o o o o A.吉尔德定律 B.麦特卡尔夫定律 C.摩尔定律 D.牛顿三大定律

 15.关于大数据的下列说法中，正确的有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据是一种思维方式 B.大数据是一种工作方法 C.大数据是一种治理方式 D.大数据是一种管理方式

 16.以下选项中，属于大数据应用的两大主要领域是（）和（）。（多选题4分）

o o o o A.新闻业 B.航空航天 C.工业部门 D.农业部门

 17.要想养成收集、积累数据资料的好习惯，应该注意做到（）。（多选题4分）

o o o A.开发大数据 B.做个小数据 C.理解大数据 o

 D.借用大数据

18.大数据在人才管理方面的作用有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据可以实现人文关怀 B.大数据能够进行人员筛选 C.大数据可以导航学生成长 D.大数据能够翻转考核

 19.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。（多选题4分）

o o o o A.数学统计知识 B.人力资源管理专业知识 C.IT技术知识 D.目标管理知识

 20.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4分）

o o o o A.从精细化管理走向粗放化管理 B.从风险隐蔽走向风险防范型管理 C.从全天候管理走向柜台式管理 D.从被动反应走向主动预见型管理

 21.大数据的价值重在数据的保存，而不在于数据的挖掘。（判断题3分）

o o 正确 错误

 22.人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象是人们在网络上留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。（判断题3分）

o 正确 o

 错误

23.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 24.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 25.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题3分）

o o 正确 错误

 26.大数据能够发现学习软肋，能够帮助老师改进教学。（判断题3分）

o o 正确 错误

 27.外国学者认为大数据不仅是一种工作方法，还是一种工具和一种思维方式。（判断题3分）

o o 正确 错误

 28.大数据是数据量变积累达到质变的结果（判断题3分）

o o 正确 错误

 29.今天的世界，一切都可以数据化。数据少了用处不大；数据大了就很有用处。（判断题3分）o o

 正确 错误

30.大数据能帮助教师改进教学。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。（判断题3分）

o 正确

答案

一 A D A B D D A B B B

大数据时代人力资源管理的变革 篇7

一、人力资源管理中大数据的分类和来源

人力资源管理数据对于企业来说是最重要的。在大数据时代, 人力资源管理要对大数据进行分类, 了解人力资源管理中实际需要的数据及其来源, 使数据的全面性得到保证。

(一) 人口学数据。

人口学数据即员工基本信息, 它是区分员工的最基本要素, 处于相对稳定的状态, 属于静态数据, 不需要更改。人口学数据主要包括:姓名、年龄、来源地区、入职时间等信息。

(二) 发展性数据。

发展性数据是反映员工发展方向和潜力的数据, 包括文化层次、基本技能、培训情况、职业生涯规划等信息, 是动态数据, 可以为不同部门的人才甄选、培训和开发提供参考。

(三) 日常数据。

日常数据是反映日常工作情况的系列性数据, 它来源广泛, 数据量大, 属于动态数据, 可能来源于多个部门的主动提供, 存在数据孤岛的风险, 导致大数据的运行出现偏差甚至错误。因此, 企业信息管理中收集日常数据的标准很重要, 能保证数据系统的一致性。

(四) 环境数据。

环境数据是企业内部和外部非人力资源数据的总和, 反映能够简介影响人力资源管理的各项因素。环境数据包括公司亏损率、国家政策法规等。

(五) 绩效数据。

绩效数据是反映员工工作情况的直接数据, 是人力资源管理追求的结果。绩效数据是以企业的绩效考核为基础, 对企业人力资源各项数据的综合应用的结果。绩效数据因企业采用的绩效考核的方式不同而产生不同的结果。

二、大数据时代人力资源管理的变革

大数据时代, 人力资源管理对数据的应用尤其重要, 能够为人力资源规划、员工甄选、培训和发展提供客观、科学的支撑。

(一) 人力资源规划。

在大数据时代, 在人力资源管理工作中应用大数据能够有效反映企业的人力资源结构, 对企业人力资源的富余和匮乏情况进行反映, 并对企业人力资源状况进行预判, 寻找贴近企业实际发展目标的最优人力资源配置方案, 降低企业人力资源获得的费用及其相应的衍生费用, 降低企业人力资源吸纳的盲目性, 推动企业发展的科学性和规划性的提升, 为企业在市场竞争中寻求更大的人力资源效益做出贡献。

(二) 员工甄选。

目前, 许多企业对员工的甄选是通过人工作业来完成的, 虽然也建立了一定的客观标准体系, 但却无法避免人力资源管理者的主观性。尤其是在人力资源管理者筛选简历的过程中, 关注的内容往往与实际工作能力的关系不大, 尤其是在现代企业细化分工的情况下, 许多人力资源管理者没能摆脱传统认知的束缚, 没能“因岗制宜”地甄选符合岗位需要的员工, 造成了人力资本的浪费, 同时也为岗位工作执行情况埋下隐患。因此, 应该通过采用大数据, 建立指向企业发展目标需求的员工信息模型, 以此来筛选符合岗位需求的员工, 提高了员工甄选工作的科学性、客观性和目的性。

(三) 员工培训与发展。

通过大数据的应用, 能够明确企业的发展目标, 也就明确了员工培训和发展。通过发展性数据和绩效数据的综合应用, 能够明确企业发展岗位所需的员工技能和能力, 为新员工的塑造提供了客观的依据, 为企业的员工培训内容和方式提供了参考, 节省培训费用和时间, 提高员工培训的专业性, 为员工更快地适应岗位需求服务。与此同时, 员工和人力资源管理者对员工的发展需求充分掌握, 形成企业人力资源技能和绩效的良性互动, 提高员工的素质, 提高岗位执行情况, 从而提高了人力资源的配置效率和企业的经济效益。

三、人力资源管理者的角色转变

大数据的应用是企业人力资源管理的必然发展趋势, 人力资源管理者应该顺应这一发展趋势, 充分转变自身的角色, 以大数据为依托, 做好人力资源管理的变革工作, 为企业的长期有效发展做出贡献。

(一) 从经验主义到用数据说话。

在大数据时代, 人力资源管理应该转变观念和方法, 从以定性为主向定量为主转变, 从主观经验向数据依据转变。人力资源管理者的经历、经验固然重要, 但由于人的理性是有限的, 因此可能导致主观意向与客观实际相背离的现象。因此, 通过大数据为人力资源管理工作服务, 可以纠正人力资源管理者的主观偏差, 推动人力资源管理的科学性发展。

(二) 从收集者到决策者。

随着现代企业的发展和业务推进, 企业人力资源管理已经从传统的人力资源管理向战略人力资源管理转变, 人力资源管理工作从辅助性工作向参与决策转变。因此, 在大数据时代, 人力资源管理者应该从信息收集者的角色向决策者转变, 人力资源信息收集方式从员工被动式向员工主动式转变, 并建立相应的信息真实性识别系统, 保证人力资源信息的真实性和有效性, 推动企业人力资源规范化发展, 为企业的战略决策提供人力资源信息方面的服务。

结论

如今, 大数据对人力资源管理的影响越来越大, 应用大数据进行人力资源管理是必然的发展趋势。在实际管理中, 某些数据没有得到人力资源管理者的重视, 没有对数据进行分类, 也就没能全面掌握企业的人力资源数据。部分企业对人力资源的数据收集的工作做得不到位, 使企业人力资源管理变革的数据支撑不足, 导致人力资源管理效率低下。在可以预见的未来, 大数据在人力资源管理中的应用将无处不在, 采用大数据进行人力资源管理变革势在必行。

参考文献

浅谈人力资源管理观之误区 篇8

关键词：人力资源管理误区

0引言

随着铁路运输事业的持续发展，铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势，要想实现铁路跨越式发展的目标，就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革，引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心，它抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温，然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区：

1人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

在我们传统的思想观念上，人事管理的主要职责属于行政管理范围，这是众所周知的，但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略(与人是否配合，是否能够产生激励)，小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

2人力资源工作基本处于企业内部。对企业经营业绩没有直接贡献

许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证，企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

3人力资源管理只是人力资源部门的职责

对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括企业的基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要是员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。在现代人力资源管理中，许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇9

（1）、与大企业相比中小企业在运营过程中过于注重追求效率。

（2）、与大企业相比中小企业在经营成绩上追求结果导向。

（3）、与大企业相比中小企业的组织层次较少，对人的管理更加直接。

问题二：企业如何做好激励？

（1）情感激励一个好的领导就是要对职工的体贴入微的关怀，使他们体验到企业的温暖，以次提升主人翁责任感。

（2）荣誉激励，利用人们实现自尊需求而达到鼓励的效果。

（3）物质激励虽然激励有很多方法，但是物质激励对于员工积极性的促进的作用不容置喙。

（4）事业激励如果能让有才干的人才在公司业务的基础上发展自己的事业，这种事业激励作用是非常大的。

问题三：阻碍中小企业发展的人力资源管理中最重要的因素是什么？

我认为是企业领导的个人观念，企业领导的个人观念落后则整个企业的管理则十分落后。主要有两个方面的表现;

(1)企业领导的观念落后，很多企业的领导的挂念还停留在人事管理的阶段，十分不重视员工的激励开发。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇10

“博士，我们需要一个关于大数据(big data)人力资源管理的讲座!”这是开年以来，我听到来自500强HR们最多的新需求，同时这也在所有需求中排名前Top3。是呀，大数据的魅力已经无需证明!渴望改变的HR们又怎么会放弃这样一个“杀手级”利器?

大数据的HRM大未来

大数据是什么?简单来说，大数据就是大量的数据，其具有4V的特点：Volume(大量)、Velocity(高速产生)、Variety(多样性)、veracity(真实性)。进一步看，就是在某些领域通过传感器和屏幕等入口自动高速产生了大量、多样的数据，这些数据辅以合理的算法和强大的云计算能力，能够告诉你这些领域的一切信息!

大数据不仅是数据量的庞大，其更是一种数据产生和处理的模式。由于是自动提取，保证数据源充分;由于是即时产生和处理，保证随时刷新;由于是全貌数据，保证永远不会出错。所以，这种模式在大多数领域都能够精准地指示资源分配。

人力资源管理是关于分配人和相关资源(培养、激励资源)的工作，如果借助大数据，将人和其他资源数据化，再用算法进行匹配，显然有无限的想象空间。其实，通过大数据实现资源的“可扩展获得”，提升资源的利用效率，也正是我在提出的“人力资源云转型”。

具体怎么玩呢?

首先，应该把人数据化，清楚地知道“人是怎样的”，这包括，他的能力如何?行为特征如何?绩效表现如何?

基于这一基础，人力资源管理各大职能就能够显著提高效率。

在调配领域，如果将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，岂不是可以从容地招聘、调用企业内的闲置人员跨界协作?每个岗位都有最适合的人员，成本最低，效用最大。进一步看，组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。

在培养领域，如果将培训资源(培训内容、形式等)数据化，岂不是可以从容地组织、推送员工最需要的培训支持?每个人获得的培训都是高度定制化的、自己最需要的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。

在激励领域，如果将激励资源数据化，岂不是可以从容地推送各类激励套餐?每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

HR可能误会了大数据

事实上，专业一点的HR都玩数据，他们测试胜任力，评估岗位，考核绩效，利用数据进行决策。我也非常推崇这样的玩法，认为HR要用数据分析来为自己的岗位建立“技术刚性”。但不得不遗憾地说，这些玩法不是大数据。

从字面上理解，大数据的关键在于数据量庞大。涂子沛在《大数据》一书中有个定义，即指一般软件工具难以捕捉、管理和分析的大容量数据，数据量大到以“太字节(TB)”为单位。太字节是多大?1TB=1024GB。一个万人的企业，即使你把胜任力、绩效、岗位、SOP等传统数据完全纳入，顶多只能用“吉字节(GB)”为单位，离“太字节”的体量还是相差甚远。HR们以为数据量已经足够庞大，难以处理。实际上，这种数据量通过本地软件的计算能力(甚至直接用excel表)就可以解决，根本不需要运用到互联网上的云计算，这些显然不是大数据。

为何会达不到大数据的体量?关键还在于HR对于数据的理解，HR采集数据的传统思路是“先有思考框架，再收集相应数据”，数据大多来自数据生成之后，才用报表要求基层有选择地逐级上报，这大大损耗了数据量。例如，考核某个员工的绩效，HR会在其工作完成之后才要求直线经理根据考核指标进行数据收集，而后计算汇总，最后上报人力资源部。

这种思路使得传统数据具有典型的“非大数据特征”，这大大制约了数据的威力。

其一，这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用，成本极高，收集数据的过程已经让HR苦不堪言，他们需要不断催告业务部门，还要一遍一遍地付出教育成本，确保统计口径统一。热备份则是数据随着工作流无意识产生，只要员工开展工作，自然有数据往“云平台”上跑，而且这些数据也能被平台的计算功能即时处理。

其二，这些数据是“报表数据”而非“源数据”。报表数据是经过处理后的数据，例如某餐饮企业里，员工某天接待顾客的数量。而源数据则是指未经过处理的数据，是对于工作流全面的呈现。同样用餐饮企业的例子，员工在某个具体时点接待了一个多大年龄的顾客(很大程度上意味着服务难度)，客单价多少，接待时长多少，提供服务次数……员工A某天服务顾客数可能是员工B的两倍，如果我们仅仅关注这个报表数据，就可能得出A绩效优于B的结论。但如果关注源数据就有可能发现，B服务每个顾客的接待时长是A的三倍，为每个顾客提供的服务次数是A的两倍……这些都是有价值的信息!NBA球队休斯顿火箭队的总经理莫雷正是基于这些源数据的分析，从低顺位(选秀时靠后的选秀机会)中选出了那些被报表数据淹没的高潜质球员。

其三，这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据，数据仅仅是样本，而非全貌。只要是样本，就有可能出现偏差。例如，有的咨询公司在为企业进行敬业度调查时，采用了采样方式，即使样本特别庞大，这也不是大数据。这种情况下，可能有抽样偏差，员工可能被问卷带着走，被访谈的气氛诱导，尽管我们可以通过各类技术去减少这些干扰。但是，如果他们在论坛、微博、微信等社交工具上对所有员工的发言进行关键词的抓取和分析，甚至对于员工的行为进行各种分析(如早到时间、加班时间、协作次数、申请培训数量等)，那才是大数据。这种情况下，几乎不可能出现偏差。

跨不过的坎

明白了大数据的思路，HR能不能推动企业走入大数据人力资源管理呢?

据我的观察，很难!这绝不是因为硬件的制约，事实上，在传感器和屏幕遍布的今天，不少企业在硬件上已经具备了吸纳数据的可能，有些企业也将数据吸纳到了生产信息系统上。我们要思考的是，这些数据为何进入不了人力资源管理信息系统?

这主要是因为三方面的原因：

第一是部门博弈问题。

业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统，对于人力资源管理的效率无疑是一个利好，但对于部门来说，意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的裕度，可以和HR们谈判，但导入大数据之后，他们几乎变成透明的，显然是弊大于利!我调研的一个企业，HR意图建立大数据云平台，这意味着几个生产信息系统要与人力资源管理信息系统整合，但业务部门的领导却以安全性为由拒绝了HR的要求。

第二是HR的恐惧。

要打篮球的人去踢足球，他们不会愿意。面对庞大的数据，HR们对于数据的处理能力决定了他们的地位。尽管前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”，但这种角色的转换也让他们不安，与其如此，还不如将工作范围保留在自己的“安全区域”。

第三领导思路问题。

当前，国内企业，甚至国外企业，重视数据的老板不多。即使在大数据如火如荼的今天，老板们办公桌都摆上了一本《大数据》，他们内心深处依然是传统玩法。即使在最前沿的互联网行业，也有凡客这样因为不玩数据而使供应链失控的企业。这也难怪，他们过去的成功本来就不是靠数据，所以，他们的企业没有数据基因也正常，他们想象不出大数据的威力，就如同你无法向地上的猛兽描述天空的精彩。这些企业中，一线的业务尚且不玩数据，更何况二线的人力资源管理?但是，部门博弈和HR的恐惧偏偏需要一个强势的老板来做顶层设计，如同亚马逊偏执狂一般的贝佐斯。

人力资源管理论文——大人力资源观 篇11

关键词：大数据时代;企业人力资源管理;影响

一、大数据时代的到来及大数据的含义

（一）大数据时代的到来。随着信息网络时代的发展，大数据已经成为当今时代的一个特征。美国互联网中心指出，互联网上的数据每年将新增50%，每两年便翻一番，而目前世界上90%以上的数据是最近几年才产生的[1]。Gartner定义“大数据”是需要创新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产[2]。

大数据时代，企业发展的新动力将会是理解数据、运用数据、相信数据，这也成为企业管理者迫切需要掌握的一项技能，人力资源管理领域也无法置身事外。如何将“大数据”发展这一概念应用于人力资源管理，推动人力资源管理工作再次革新、飞跃，已成为人力资源领域最关心的问题。

（二）大数据的含义。大数据一般被用来定义和描述信息爆炸时代所产生的海量数据，其规模巨大到无法通过人工在合理时间内获得并整理成能被人们使用的信息，具备海量（Vol

ume）、多样性（Variety）、高速性（Velocity）、易变性（Variability）、巨大的数据价值（Value）、真实性（Veracity）和强关联性（Viscos

ity）的“7V”为标志的“Vs”特征。对大数据的应用需要把握思维的三种转变：一是需要全部数据样本而非抽样数据。现如今已拥有足够强大的数据搜集及处理能力，“样本分析模式”到“全数据分析模式”的转变会带给我们更多有用的信息。二是关注复杂性、完整性而非精确性。三是关注相关性而非因果关系。

二、大数据在企业人力资源管理中的具体体现

大数据在企业人力资源管理中具体体现在原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据四个方面，详细可用下表表示。

表1 大数据在企业人力资源管理中的具体体现

三、大数据应用对企业人力资源管理的影响

（一）积极影响。（1）大数据应用使企业人力资源管理方式趋于网络化、数字化。大数据分析基于大量的数据，企业可以通过对人力资源管理系统的数据来源不断拓宽，来增强数据采集能力，加强数据库建设，有效增加数据厚度，最终提升自身人力资源配置的客观性、合理性和针对性。（2）大数据应用使企业人力资源管理效果趋于高效化。随着“大数据”信息平台构建，以往的“金字塔”管理系统将被“扁平化”的优化组织架构替代，工作过程中的信息可以更真实迅速地通过网络在决策层与基层员工之间传递，有效沟通的同时减少了成本，使员工更好地参与到组织人事工作中来，真正形成艺人为中心的管理，提高了管理效率，建立了更加规范的工作流程。（3）大数据应用使企业人力资源管理标准趋于全面化和数量化。企业人力资源部门在“大数据”分析方法的指导下，可以获得包括人员流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等各项内容。接着，统筹全面的人力资源信息，通过人力资源核算或人才测评分析等方法，进行持续反复的深度挖掘，能够实现各大模块数据信息的有机结合，最终提高企业的预测分析以及战略预判能力，真正体现人力资本概念。（4）大数据应用使人力资源管理对象趋于知识化，管理理念更加趋于人性化。在大数据时代，人力资源的相关数据将可以通过员工在日常工作中自动生成或提交来收集，人力资源管理者只需要建立算法和模型，从中剔除不必要的因素，以使人力资源管理过程更加规范化，这同时也很好地纠正了传统的依靠人力资源管理者主观判断和经验的误差，减少了有关人才选用育留的主观臆断，促进了人力资源管理过程的科学性和人性化。（5）大数据应用促进组织从效率到效能的转变。传统的企业组织中的各个具体岗位，往往都是基于一定工作任务而设。企业的基本形态是组织分工合作，由此形成基于岗位的人力资源管理模式一直在企业管理实践中发挥巨大作用。然而，进入大数据时代，这种管理模式企业中的员工已经无法适用。（6）大数据应用促进企业人力资源信息孤岛和碎片化管理的整合。因为人力资源管理工作分类本身明显的结构特点及工作之间的交叉现象，以及部分人力资源管理者能力的限制、人事工作规范性制度的缺失，大部分人力资源的管理，都是在无系统化的情形下进行的，是碎片化的管理，管理者无形中疏漏了工作中存在的一些问题和必要环节。在大数据时代，企业可以应用大数据理念和方法将组织中每一个岗位单元链接成一个有序高效的整体，创新创建人力资源管理模式和流程，从而使人力资源信息孤岛和碎片化的管理得到整合。

（二）消极影响。（1）个人隐私和商业秘密存在着被侵犯的可能性。我们在利用大数据带来的便捷的同时，也应高度重视随之而来的信息安全问题。其实整个社会人力资源的最优配置完全可以通过人力资源数据的完全公开化来实现，将人力资源数据信息全部汇总到一个数据库，可以使资源整合利用达到最理想化状态，但却不可避免地危及个人信息的安全性及隐私性。如果商业机密、个人隐私或是企业内部信息泄露、丢失，后果是不可估量的，对客户也会造成损失，这对于企业来说是致命的，组织在得益于数据的同时也多了一种困扰。（2）人力资源管理与大数据的盲目结合易导致企业人力资源管理系统瘫痪。目前有大量的中小型企业，无形中跌入了一个认知陷阱：拥有大数据就是拥有先机。在这种错误观念支配下，盲目从众，单纯为创建大数据而收集诸多无用信息，同时消耗大量经费将信息数据化，构建基于大数据的信息管理系统并对其进行维护，这一行为完全忽视了投入产出比率，导致企业原有人力资源管理模式混乱，得不偿失。

四、大数据在企业人力资源管理应用中需要注意的问题

（一）规范大数据的获取、选择和应用。任何事物都具有其两面性，大数据自然也不例外。大数据的理性正当运用可推进人力资源管理的有效变革，一旦被不法利用，将造成难以预料的后果。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据有关的相关规范也要落实。国家亟待制定相应法律来约束大数据的使用，企业也要制定一系列系统的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业秘密乃至整个社会的安全。

（二）强化对大数据管理的责任意识。首先要广泛普及网络安全知识，规范大数据运用的秩序环境，其次要提高相关人员的责任心。人力资源部门应在尊重员工隐私前提下，合理应用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好的环境，让员工能安心地工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。

（三）理性使用大数据，权衡其利弊得失。企业要衡量自身发展规模，客观综合全面评估资产实力，提前明确自身的人力资源管理与大数据结合的必要性，分析人力资源管理融入企业大数据管理的收益与成本关系，量力而行，切忌盲目结合，以期用最少的成本投入获取最大化的企业利益。

参考文献：

[1] 乎延罕汭.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J].企业报导，2014（11）.