案例-万科的人力资源管理-冲突管理

案例-万科的人力资源管理-冲突管理（通用8篇）

案例-万科的人力资源管理-冲突管理 篇1

万科物业管理的接管验收

一、物业接管验收准备工作

物业接管验收的准备工作主要是成立一个物业接管小组，负责与开发商沟通，制定接管计划，确保需要接管的资料无遗漏。

1、抽调业务骨干组成物业接管小组

小组成员的组成主要有：档案管理人员（负责接管物业的产权、工程、设备资料的验收移交工作）、业务骨干（负责业主资料的验收移交以及协助楼宇的验收移交工作）、工程维修部抽调业务骨干（具体负责房屋本体、公共设施和机电设备的验收移交工作）。

2、物业接管前准备事项

与开发商联系好交接事项、交接日期、进度、验收标准等；派出先头技术人员前往工地现场摸底，制订好接管验收计划；提前参与开发商申请的竣工验收和机电设备最终安装、调试工作，做到心里有数；准备好接管验收记录表格。

3、资料的接管验收

接管验收的资料包括物业产权资料、综合竣工验收资料、施工设计资料、机电设备资料、业主资料。

二、物业接管验收标准和方法

验收标准为建设部颁布的《房屋接管验收标准》及业主生活的合理要求。验收方法为观感验收法和使用验收法。

1、室内工程验收注意事项

室内工程验收的注意事项包括房屋结构、层高、平面布局、地板楼板、卫浴设施、门窗工程、水电工程、电信设备、安全性。

2、公共设施验收注意事项

公共设施验收的注意事项包括楼梯、电梯、供水工程、供电工程、供气工程以及其他公共设施。

3、机电设备的接管验收

（1）电梯设备型号、数量与移交清单相符，运行平稳，安装符合规范；

有电梯运行准运证；机房设置合理，配件齐全，标识清楚，表面光洁平整、明亮。

（2）变配电设备型号、数量与移交清单相符，工作状态良好；安全防护

装置齐全，标识清楚；机房配置齐全，通风、采光良好，设备表面油漆完好、无损伤。

（3）中央空调设备型号、数量与移交清单相符，工作性能达到设计指标，配置齐全，标识清楚；机房通风、采光，降温良好，设备表面油漆完好、无损伤。

（4）发电机型与移交清单相符，工作状态良好，配件齐全，设备表面油

漆完好无损，安装牢固；机房隔音，防护设置完好，通风，采光良好。

（5）消防监控设备型号与移交清单相符，工作性能良好，反应敏捷，标

识清楚，表面完好无损，设备安装牢固；机房干燥、通风、采光良好。

（6）给排水设备型号、数量与移交清单相符，工作状态良好，标识清楚，设备表面油漆完好无损，安装牢固，无渗漏现象，机房配置完整。

4、物业管理的清洁“开荒”

清洁“开荒”指物业管理部门在完成了对建筑的验收接管后，对楼宇内外进行全面彻底的清洁。它是一种突击式、会展式清洁。

清洁“开荒”的内容：对楼宇内外建筑垃圾的清理；对玻璃、地面、前面灰尘污垢的清理；对公共部位（楼梯、电梯、厕所、办公用房）以及设施的清扫。

清洁“开荒”作用：提高物业形象及信誉；缩短业主入住等待时间；提高员工凝聚力、战斗力；为物业管理打下良好基础。

三、接管验收遗留问题的处理

第一、遗留问题的登记确认。对资料验收中发现的资料不全、不真实、不

合格等问题，接管验收小组应该将问题逐项记录在《接管右手资料遗留问题登记表》中并交开发商相关人员签字确认。

对物业硬件设施接管验收中发现的不合格等问题，接管验收小组应当将问题逐项记录在《接管验收设备设置问题登记表》中并请开发商相关人员签字确认。

第二、对资料遗留的问题，接管验收小组应当积极同开发商联系补齐。第三、对物业硬件设施、设备遗留问题，一般问题接管验收小组应当要求

开发商在2周内解决；重大问题接管验收小组应当要求开发商在1个月内解决。

第四、对于长期解决不且势必影响物业管理的问题，物业管理公司应当以

备忘录的形式将问题登记后交给开发商进行备录。

四、接管时开发商与物业管理公司的关系

物业移交时，开发商与物业管理公司往往会产生各种各样的矛盾。

1、工程整体问题、资料交接中的矛盾

原因：开发商思想重视不够，不注重前期资料的移交；开发商前期手续不齐全，无法移交。

改善方法：一方面加强与开发商的沟通，说明工程前期资料对于物业管理的重要性，并出示国家有关文件说服开发商，顺利完成工程资料的移交；另一方面对于手续、资料不完整的项目，要催促开发商尽快完善，并要根据项目的实际情况，推迟或暂停项目的接管工作，以避免自身在接管后引起的一系列问题，保护自身利益。

2、工程质量标准认定的矛盾

工程质量也是在接管过程中容易发生矛盾的地方，作为开发商认定工程质量的标准是国家有关质检部门的验收评定，而物业管理公司则更多地代表业主从使用者的角度验收工程，本质上二者并无差别。但政府部门的验收时依据有关国家建设工程规范及标准，对建设项目进行检验，是从安全和使用功能角度认定工程项目符合标准，这其实只是一个最低标准，是能够安全、正常使用的保障标准。在接管中物业管理公司要站在使用者的角度，检查验收工程，每一个细节都要尽量为业主考虑。

改善方法：开发商要重视验收过程中物业管理人员提出的意见和建议，对

工程加以整改避免顾客的投诉。开发商还要有前瞻意识，应在项目前期策划过程中充分听取物业管理公司的建议，让物业管理公司参与工程建设的全过程，以减少、避免后期的修改工作。

3、保修过程中的矛盾

保修合同作为建设合同的一部分，一般由开发单位与施工方订立。但保修过程中开发商却很少承担管理职责，而是由物业管理公司负责具体工程保修管理，协调住户与保修施工单位间的关系，由于物业管理公司不作为保修合同的主体，对工程保修金不能支配，因此对施工方缺少约束能力，管理难度大。

案例-万科的人力资源管理-冲突管理 篇2

关键词：典型案例,水资源冲突,管理制度,缺失

0 引言

中共十八届四中全会提出全面推进依法治国, 明确提出建设中国特色社会主义法治体系, 完善以宪法为核心的中国特色社会主义法律体系。随着我国社会经济的发展, 水资源需求不断增加, 水资源冲突现象时有发生。如何依法控制水资源冲突, 对我国经济建设的健康持续发展、构建和谐社会具有重要意义。

根据《中国水利年鉴》等资料的统计, 我国2010年发生水资源冲突6998起, 2011年发生水资源冲突7672起, 2012年发生水资源冲突8423起, 2013-2015年水资源冲突依然尖锐。引起水资源冲突的原因, 除我国水资源本身紧缺、社会人口增加、经济发展需求增加、水污染导致水质性缺水等原因外, 水资源冲突管理制度存在不足, 也是重要原因之一。

我国实行最严格水资源管理制度。但是, 我国专门用于调整水资源冲突管理关系的法律制度尚未建立。我国目前有关水资源冲突管理的制度主要包含在《宪法》、《水法》、《水污染防治法》、《水土保持法》、《防洪法》等法律规定, 以及《城市供水条例》、《防汛条例》、《抗旱条例》、《河道管理条例》等行政法规, 《国务院关于加强城市供水节水和水污染防治工作的通知》等国务院法规性文件, 《水量分配暂行办法》、《关于水权转让的若干意见》等国务院组成部门的规章、规范性文件中。这些制度在面对复杂多变的水资源冲突现象时, 仍偶见有法难依甚至无法可依的现象。

国内外关于水资源冲突管理制度的研究较为少见, 更多研究是针对水资源管理制度。其研究[1,2,3,4,5,6,7,8,9,10]分别从水资源管理制度的执法技术、制度模式、制度创新、流域和地方制度建设、国外制度借鉴等方面进行了分析。本文将从分析水资源冲突典型案例入手, 探究我国水资源冲突管理制度在处理跨界水事纠纷、水量冲突、水质和水生态环境冲突等方面尚存在的缺失, 为水资源冲突管理部门和相关决策机构完善我国的水资源冲突管理制度提供参考。

1 跨界水事纠纷典型案例及管理制度的缺失

1.1 跨界水事纠纷典型案例

始于20世纪50年代, 主要发生在晋冀豫三省交界地区的浊漳、清漳和漳河干流河道上的漳河水事纠纷中, 多次发生群众械斗、爆炸、炮击事件;20世纪90年代, 漳河水事矛盾更为尖锐, 曾几度激化。陕西府谷县和山西保德县同处于黄河中游的大北干流上段, 两县隔河相望, 2002年以来两县水事纠纷不断;由于两县地处山区, 人均可耕地资源短缺, 而河道滩地肥沃, 接近水源, 便于耕种, 两县竞相围河造田;河道改变又给两县防汛带来隐患, 造成两地矛盾难以解决。2004年6月10日湖南省新中国成立以来最大的一起破坏水利设施“6·10”事件爆发, 由此引发湖南水事纠纷第一案。历时50年之久的豫鄂丹江荆紫关水事纠纷2006年才得以初步化解。

案例特点分析:

(1) 跨界水事纠纷涉及面广, 负面影响深。

跨界水事纠纷涉及跨区域的水资源利用, 该纠纷往往涉及县与县、市与市之间, 甚至省级行政区域之间的关系, 涉及面广。跨界水事纠纷产生的负面影响往往一时之间难以消除, 有的甚至长达半个世纪之久。

(2) 跨界水事纠纷案情复杂, 调处难度大。

跨界水事纠纷产生的原因多种多样, 有因缺失而争水引起, 有因防洪或拍涝而引起, 有因水污染而引起;也有因采砂、河道工程等而引起。案情往往较为复杂, 调处纠纷的难度也大。

1.2 跨界水事纠纷调处制度的缺失

上个世纪以来, 我国跨界水事纠纷即屡见不鲜, 跨界水事纠纷调处制度应当发挥重要作用。但是, 我国现有的跨界水事纠纷调处制度尚不足以解决跨界水事纠纷难题。

(1) 制度尚停留于部门规章层面, 缺乏水事纠纷调处方面的行政法规, 难以应对跨界水事纠纷涉及面广、负面影响深的冲突现状。

虽然, 在国家层面、地方层面、流域层面均有水事纠纷调处方面的规定, 但是, 此类制度的立法层级最高不过部门规章。由于水事纠纷涉及临近的不同行政区域, 波及区域较广, 涉及群众较多;饮水、用水问题又直接关乎人的生存, 水事纠纷往往矛盾比较尖锐, 斗争较为激烈, 且易于激化;水事纠纷的诱因复杂, 往往容易与历史等原因长期累积, 相互叠加, 解决难度非常之大。

面对如此复杂尖锐的水事纠纷, 现有的水事纠纷调处制度从立法层次来讲, 级别尚低。因为解决水事纠纷往往要调动水利、民政、交通、环保、公安等多个部门, 甚至要出动武警部队, 有些水事纠纷甚至直接惊动党和国家领导人。为了更有效地解决跨区域水事纠纷, 有必要加强跨界水事纠纷调处的法制建设, 但是现有跨界水事纠纷管理制度尚未上升到行政法规的层面, 不能适应调处实践的需要。

(2) 跨界水事纠纷调处方面的法律规定过于宽泛, 难以应对跨界水事纠纷案情复杂、调处难度大的冲突局面。

虽然《水法》中有关于水事纠纷调处的内容, 如《水法》第五十六条规定“不同行政区域之间发生水事纠纷的, 应当协商处理;协商不成的, 由上一级人民政府裁决”, 第五十七条规定“单位之间、个人之间、单位与个人之间发生的水事纠纷, 应当协商解决;当事人不愿协商或者协商不成的, 可以申请县级以上地方人民政府或者其授权的部门调解, 也可以直接向人民法院提起民事诉讼”, 另外《水法》第二十条还提及“开发、利用水资源, 应当坚持兴利与除害相结合, 兼顾上下游、左右岸和有关地区之间的利益, 充分发挥水资源的综合效益, 并服从防洪的总体安排。”但是, 以上规定, 只提到了“协商”、“协调”“裁决”, 而如何协商, 如何协调, 如何裁决, 相关规定尚不够具体。

2 水量冲突典型案例及管理制度的缺失

2.1 水量冲突典型案例

2.1.1 区域间水量分配冲突典型案例

相邻两村争夺取水权案[11]:2001年4月, 分属不同两县管辖的某相邻两村, 因对一条自然水源的取水权产生纠纷。双方互不相让进而发生冲突。管辖两村的县政府的共同上级机关某市人民政府经调查后, 对此作出处理决定:两村对该水源均享有取水权。两村对此决定皆不服, 均向省政府提出行政复议申请。

案例特点分析:

该相邻两村争夺取水权案虽然发生在农村, 但是在城市化进程中, 农村已有的水资源状况已经不能满足生产、生活的需要, 村民不得不谋求更多的水量。该案中的取水权究竟应归谁所有?解决问题的最好办法是寻找相应的法律制度方面的规定, 从水资源冲突管理制度中寻找水量分配的依据。

2.1.2 流域内水量分配冲突典型案例

黄河支流水量控制权案[12]:对于黄河支流水量使用的控制, 黄委会与流域各省份之间存在明显的意见分歧, 多数省份排斥黄委会对该行政区域支流水量开采的控制。在制定《黄河水量统一调度条例》过程中, 黄委会认为, 需对黄河干、支流的水量进行统一规划、分配和调度。但山东省要求删除大汉河与东平湖, 山西省要求删除汾河, 河南省要求删除陆浑水库。

案例特点分析:

随着社会经济的发展, 我国水资源紧缺的状况日趋严峻, 各流域为水量分配问题煞费脑筋。干流与支流之间的水量如何分配, 关涉各省区水资源总量的多少。黄河支流水量控制权案的案例中, 黄委会与流域各省份之间的分歧, 其实质是因水量分配引起的冲突。对于黄委会与流域内各省份之间的这种分歧, 以及由此产生的冲突, 应该依据何种规定, 通过何种程序加以解决, 这些问题有待于流域内水量分配冲突管理制度加以解决。

2.1.3 区域间水权转让冲突典型案例

义乌———东阳水权转让案:浙江省中部金华江边有两个城市分别是义乌市和东阳市, 金华江的一条主要支流, 流经义乌的叫乌江, 流经东阳的叫东阳江。东阳江上游有一个横锦水库, 它是东阳百姓生活的主要水源。2000年11月24日, 义乌和东阳签订了有偿转让东阳水库部分用水权的协议。协议约定, 自2003年后, 水库总库容2.8亿方水中近5000万方将被义乌市买走。

案例特点分析:

随着社会经济的发展, 义乌和东阳市的水资源问题日益突出。相比之下, 义乌市的水资源问题更为严重, 在市场规则指引下, 两座城市经多次磋商, 完成了一场水权交易行为。但是, 对于义乌———东阳水权转让的案例, 也有很多学者持不同意见, 特别是有些学者提及水权转让的合法性问题。究其主要原因, 一是水资源所有权的主体应当是中央政府, 该案例中的转让方东阳市政府是否为适格主体, 其法律依据有待商榷;二是其水资源转让的期限能否界定为“永久”, 这种界定又涉及到“使用权”与“所有权”的冲突。

2.2 水量冲突管理制度的缺失

2.2.1 区域间水量分配制度的缺失

在各区域所发生的水资源冲突中, 因水量紧缺导致的水资源冲突非常之多。如果水量分配不公, 将会导致水资源冲突加剧。因此, 水量分配制度对于缓解水资源冲突极为重要。

在现有的水资源冲突管理制度中, 全国人大常委会2002年制定的《水法》、国务院2006年制定的《取水许可和水资源费征收管理条例》、水利部2008年制定的《水量分配暂行办法》理应成为解决水量分配问题的依据。但是, 《水法》、《取水许可和水资源费征收管理条例》、《水量分配暂行办法》中的规定尚不足以解决上述问题。

(1) 水法》对相邻区域的取水权规定过于宽泛。

相邻两区域争夺取水权时, 如其取水行为属于直接从江河中取用水资源, 根据《水法》规定, “直接从江河、湖泊或者地下取用水资源的单位和个人, 应当按照国家取水许可制度和水资源有偿使用制度的规定, 向水行政主管部门或者流域管理机构申请领取取水许可证, 并缴纳水资源费, 取得取水权”;但是, 在相邻两个行政区域都申请取水权时, 有关部门特别是共同的上级行政机关如何处理尚缺乏具体规定。

(2) 《取水许可和水资源费征收管理条例》缺乏相邻区域取水权的明确规定。

对于审批机关是否可以批准相邻两个行政区域的取水申请, 《取水许可和水资源费征收条例》中提及“审批机关受理取水申请后, 应当对取水申请材料进行全面审查, 并综合考虑取水可能对水资源的节约保护和经济社会发展带来的影响, 决定是否批准取水申请”, 但能否批准相邻两个区域的申请, 规定不够明确;对于究竟将取水权给哪一个行政区域, 也无明确规定。

(3) 《水量分配暂行办法》对相邻区域取水权的规定缺乏可操作性。

首先, 关于水量分配的主管机关。《水量分配暂行办法》虽然规定了“省、自治区、直辖市以下其他跨行政区域的水量分配方案由共同的上一级人民政府水行政主管部门商有关地方人民政府制订, 报本级人民政府批准”, 但是在相邻两个行政区域的取水权方面, 尚无明确规定。

其次, 关于水量分配的方案。《水量分配暂行办法》仅规定了“水量分配应当遵循公平和公正的原则, 充分考虑流域与行政区域水资源条件、供用水历史和现状、未来发展的供水能力和用水需求、节水型社会建设的要求, 妥善处理上下游、左右岸的用水关系”等原则, 但相邻两区域的人民政府及其共同的上一级人民政府在具体的水量分配实践中尚难以操作。

2.2.2 流域内水量分配制度的缺失

(1) 现有的流域管理制度层级较低。

流域管理是水资源冲突管理的关键, 我国七大主要流域中, 只有太湖流域目前已有国家行政法规级别的《太湖流域管理条例》, 其他流域尚缺流域管理条例, 更谈不上法律形式的《流域管理法》。其实, 从相关案例的分析来看, 流域管理实属国家水资源冲突管理的重中之重, 国外许多国家都已经制定了国家层面的流域管理法、国际层面的流域管理条约。如1993年, 美国国会通过了《田纳西流域管理局法》, 该管理法对田纳西流域水资源的综合开发、治理和区域经济发展起了决定性作用[13]。1978年亚马孙河流域8国外长签署了《亚马孙合作条约》;1989年, 加拿大和美国签署了《五大湖水质量条约》, 此后还通过双边协定形成了一套独立、完整的环保法律、法规体系;1994年多瑙河沿岸11个国家及欧盟签署了多瑙河保护公约 (DRPC) , 该公约促进了多瑙河流域水资源冲突管理的跨界合作。如果我国及时制定高层级的《流域管理条例》或者《流域管理法》, 对我国的流域水资源冲突管理将起到有力的推动作用。

(2) 流域管理机构被赋予的权限较小。

现有的流域管理机构制定的流域管理的规范性文件, 以及水利部的部门规章, 尚不能赋予流域管理机构足够的权限。在狭义的水资源管理方面, 流域管理机构对大江大河的干流和部分重要支流进行管理, 地方行政区域负责中小河流的管理。但是, 水资源总量却来源于全流域的降水, 这就形成了水资源自然属性和水资源管理的社会属性的矛盾。同时, 在流域内, 支流沿岸各区域层层拦蓄, 用水加大, 导致干流来水减少, 河流总径流量也会减少。特别是在地下水的管理方面, 流域管理机构对河道堤防以外的地下水管理工作缺乏工作基础, 而地方行政区域对地下水的分块管理格局客观上又造成了地下水被分割管理的态势。以上情形与流域管理机构的管理权限不足有很大关联, 为了改善目前的管理现状, 现有的流域管理制度应当在流域管理机构的职权方面加以完善。

(3) 流域管理机构与地方水行政主管部门之间的协调尚需加强。

《水法》规定流域管理机构和县以上人民政府水行政主管部门同为水事管理主体和执法主体, 但没有规范两个执法主体间的协调问题, 从而导致操作困难[14]。《水法》的这一规定, 客观上造成流域管理机构和县级以上人民政府水行政主管部门在水资源管理过程中容易出现交叉和重叠的问题。同时, 从《水法》规定的流域管理机构的职责权限来看, 水资源管理仍是以行政区域管理为主;流域管理机构仅仅隶属于国家水行政主管部门, 缺乏管理的权威性和综合性, 而且流域管理机构的法律地位不明确, 职责权限也不清晰, 使其在实际规制过程中的作用大打折扣甚至形同虚设, 根本无力去协调流域内各级地方政府间的关系[15]。《水法》的规定主观上是想加强水资源的冲突管理, 以流域管理机构管理和地方行政区域管理相结合的方式实现水资源的保护和高效利用, 客观上却给流域管理机构和地方政府出了一道难题。

2.2.3 区域间水权转让制度的缺失

在部分地区水量紧缺, 部分地区水量相对丰富的情况下, 将丰水区的部分水权合法流转到缺水区, 不仅可以提高水资源利用效率和有效节约水资源, 而且可以缓解水资源冲突的紧张形势。但是, 我国现有的水权转让制度还不够完善。

(1) 缺乏统一的《水权转让条例》。

水权转让有诸多益处, 但是在我国水权转让的具体交易行为中, 水权转让的法律依据以及对相关权利人的预设性保护都存在欠缺之处。其实, 究其原因, 水权转让的立法问题是一个关键因素。水权是水资源冲突管理的基础, 但我国尚缺乏统一的类似于《水权转让条例》的行政法规。

虽然, 《中华人民共和国水法》为水权制度建设提供了主要的法律依据, 《取水许可和水资源费征收管理条例》给出了授予和管理取水许可的框架;但是, “在水权转让方面, 现行的法律规定很少。没有任何法律条文规定区域水权的转换, 也没有机制专门管理这种交易”[16]。目前, 我国现有的关于水权转让方面的规定, 立法层次最高的只是水利部2005年颁布的《关于水权转让的若干意见》, 该《意见》对积极推进水权转让起到了一定的作用, 但是尚不能解决水权转让实践中水权交易的合法主体、水权转让对第三人权利的影响等诸多问题。

(2) 水权转让制度和取水许可制度之间存在法律冲突。

水权交易要求行为主体具有独立的民事行为能力, 而取水许可的行为主体分别是行政单位及其所辖区域的自然人和法人、非法人组织。水权交易行为的主体因其经济人理性而追求利益最大化, 取水许可行为的主体因其公益性、资源配置性而重视社会效益。因此, 水权制度对行为主体的要求与取水许可制度对行为主体的要求, 在具体的水资源管理实践中, 必然会产生冲突。

此外, 水权制度要求公民、法人及其他组织有法定的取水根据, 且具可转让、交易、弁利的财产权, 取水许可制度提供的取水权却基于公益性而排斥可流通性, 所以取水许可制度对水权制度的构建具有制度内生的对抗性[17]。此种对抗性, 使得我国的水权制度, 特别是水权交易制度在水资源冲突管理实践中产生了许多法律问题。

3 水质和水生态环境冲突典型案例及管理制度的缺失

3.1 水质和水生态环境冲突典型案例

3.1.1 广西龙江河镉污染案

2012年1月, 广西龙江河发生镉污染事件, 该河流位于珠江水系西江左岸重要支流柳江的上游, 柳江进入到下游后会与多条流量很大的江河交汇, 进入广东省。倘若污染团进入广东水域, 这起污染事件, 将会演变成一起重大的跨流域污染事件。尽管广东正在密切关注此事, 每天在两省区西江交界断面进行监测, 目前尚未发现异常, 但这起震惊全国的公共事件, 显然给负责跨流域污染防治的相关部门敲响了警钟。

案例特点分析:

广西龙江河镉污染案, 不仅涉及龙江河, 也不仅涉及珠江水系西江左岸重要支流柳江。由于柳江进入到下游后会与多条流量很大的江河交汇, 从而涉及跨省区、跨流域的水质和水生态环境问题。鉴于跨流域水污染防治问题的重大影响, 我国的水质和水生态环境冲突管理制度应加强此方面问题的治理。

3.1.2 滥砍滥伐导致暴雨和泥石流案

2010年8月7日, 甘肃舟曲县, 泥石流冲进县城。以前舟曲山上郁郁葱葱, 泥石流很少发生, 由于乱砍乱伐、毁林开荒之风盛行, 全县森林面积锐减, 生态环境遭到超限度破坏, 水土流失严重, 又突遇强劲暴雨, 导致严重泥石流发生。截至28日, 舟曲特大山洪泥石流灾害造成1463人遇难, 302人失踪。

案例特点分析:

滥砍滥伐导致暴雨和泥石流案, 产生的原因主要在于人们对水生态环境的恣意破坏。如果人们都能自觉保护环境, 不仅自己不会乱砍乱伐、肆意毁林开荒, 而且会阻止乱砍乱伐、肆意毁林开荒者破坏水生态环境的各种行为。我国的水资源冲突管理制度应当加强水生态环境的保护。

3.1.3 广德化工厂外排超标污水案

泗安水库地处浙江长兴和安徽广德交界处, 2004年4月30日, 泗安镇村民发现清澈的库水变成黄褐色, 并有死鱼散布水面[18]。长兴县环保局化验发现水中硫化物及苯胺类超标。在泗安水库上游寻找污染源发现是广德一家化工厂所为。据有关部门统计, 污染造成水库水产承包人直接经济损失61.75万元, 国家渔业资源损失57.45万元。其实, 这已是泗安水库第二次承受上游排污之苦。早在1997年7月中旬, 由于广德县该化工厂外排超标污水, 水库内3000多亩水体被污染, 致使许多养鱼户损失严重。

案例特点分析:

经查实, 早在1997年该化工厂即外排超标污水导致水库内3000多亩水体被污染, 周围区域的水生态环境也被严重破坏。同一化工厂, 发生同样的水生态环境违法案件, 在对其他个人和组织产生严重影响后仍不能得到有效解决。我国水资源冲突管理制度中对于水污染防治问题应设法予以解决。

3.2 水质和水生态环境冲突管理制度的缺失

由于水污染问题较多, 我国对水污染防治问题较为重视。在水污染防治制度方面, 我国已经制定了《水污染防治法》、《水污染防治法实施细则》、《淮河流域水污染防治暂行条例》、《国务院关于加强城市供水节水和水污染防治工作的通知》等诸多管理制度, 但是随着水污染事件的不断出现, 也反映出我国水质和水生态环境冲突管理制度本身及其实施过程中尚存在问题。

3.2.1 水污染的跨流域治理存在立法空白

水资源管理, 特别是水污染的防治工作刻不容缓。广西龙江河曾发生的镉污染一案中, 广西龙江河与其他河流有着千丝万缕的联系。一条河流的治理不仅涉及到一个流域的水质, 而且可能涉及到其他流域的水质。如果国家实施相关的跨流域调水工程, 一个流域的水质影响到其他流域的水质将更会成为一种常态。在这样的情势下, 跨流域水资源冲突管理制度同样成为立法部门的一项重要任务。但是, 在我国目前的水资源管理制度中, 尚未建立统一的跨流域水污染防治制度。

3.2.2 水生态环境保护义务人有法不依

水生态环境保护人人有责, 但是水生态环境保护义务人保护水生态环境的守法意识与用水需求并未同步增长, 经济效益与环保投入可能也没有同步增长。如果只是一味增加水生态环境的压力, 不保护水资源;或仅注重经济效益, 而忽视环境保护, 引发冲突不可避免。前文所述滥砍滥伐导致暴雨和泥石流案等水生态环境冲突, 均表明:在社会经济发展过程中, 存在水生态环境保护义务人有法不依的问题。

3.2.3 水生态环境管理者有法不依、执法不严

水生态环境冲突的发生, 一方面是由于水资源使用者有法不依;另一方面, 水生态环境管理者有法不依, 相关的水生态环境冲突管理制度尚未得到有效执行, 也是其重要原因。前文所述广德化工厂外排超标污水案, 其中有水资源使用者自身的原因, 但水生态环境管理者有法不依或者执法不严, 导致水资源使用者的违法成本降低, 也是一个重要原因。

在现有的水生态环境冲突管理制度中, 特别是法律、行政法规的规定中, 对水资源使用者不依法用水、水生态环境管理者不依法管理水生态环境的行为, 有很多明确的处罚性规定。但是, 这些规定具体实施过程中, 还存在有法不依、执法不严的问题, 有必要进一步完善我国的水生态环境冲突管理制度。

4 建议

我国水资源冲突较为复杂, 牵涉面较广, 现有的水资源冲突管理制度还存在诸多缺失, 我国迫切需要完善水资源冲突管理制度。为此, 笔者建议:

4.1 建立以流域为核心的水事纠纷调处机制

水资源的自然特性决定了流域管理在水资源冲突管理中的基础作用。同时, 一个流域管理不好, 还会造成与该流域相邻的其他流域出现问题。这里不仅涉及水量问题, 还会涉及水质问题。在水资源冲突管理中, 我国的流域管理还存在流域管理机构权力有限、流域管理机构与地方行政区域水行政管理部门的权责冲突等问题。基于我国流域管理在水资源冲突管理中的重要地位, 针对我国目前流域管理中的弊端, 为保障水事纠纷的有效调处, 应构建以流域为核心的水事纠纷调处机制。具体措施为:赋予流域水事纠纷调处机构维护国家水资源整体安全的责任;赋予流域水事纠纷调处机构以更多管理权限;赋予流域内相关部门对流域水事纠纷调处机构的配合义务。

4.2 明确规定相邻区域取水权的相关权利主体

水量紧缺引起的水资源冲突, 很多是因为取水权的权利主体不能确定。如果经过新一轮的水量分配冲突的调处, 仍不能确定权利主体, 往往会为下一次的水资源冲突埋下隐患。除非非常棘手一时实在难以确定权利主体的水量分配冲突, 经特别程序审批, 暂缓确定权利主体的, 一般的水量分配冲突应当在调处过程中确定权利主体。不能因为调处难度大, 而将权力主体问题一直搁置不予解决。可结合以下因素综合确定权利主体:一是历史因素, 考量历史上有关区域的水权划分;二是地理因素, 根据水资源的地理因素和其他自然特征, 从有利于水资源管理的角度进行划分;三是经济因素, 根据水资源的综合利用价值, 从水资源高效利用的角度进行划分。当然, 无论是上述哪一种因素, 均应当在国家法律、法规和政策允许的范围内, 进行综合权衡。

4.3 适时制定水权转让行政法规

水权转让是有效开发利用水资源的一种市场化形式, 为了促进水权的合法流转, 促进水资源的合理利用, 基于前文对我国水权转让制度存在问题的分析, 可以考虑在适当时候将水利部《关于水权转让的若干意见》升格为《水权转让条例》, 在新制定的《水权转让条例》中, 应明确规定以下内容:充分维护国家作为水资源所有者的全部权益, 减少制度上的权益冲突;严格水权转让行为的审批程序, 减少制度上的管理权限冲突;平等保护地方行政区域开发利用水资源的创造性, 减少地方利益冲突;赋予水权转让方、受让方以保护水资源的义务, 减少与水环境的冲突;严厉打击利用水权流转损害国家和他人利益的行为, 减少与第三方冲突。

4.4 实现对水质和水生态环境冲突的精细化管理

解决我国水资源短缺的矛盾, 与强化水量管理并行的措施应该是“防污”。相对于我国有关水量冲突管理的规定, “防污”的规定非常之多, 对水污染的处理措施也非常之多。但是, 我国水污染防治的效果尚不够显著。

浅议对于冲突的人力资源管理 篇3

摘要：随着理论研究和实证研究的深入，人力资源管理中对于冲突的态度已经由过去的冲突有害、回避冲突，转变成接受冲突、利用冲突。本文将从冲突的特性、种类，以及如何正确认识和利用冲突促进企业发展等几个方面对人力资源的管理问题进行相关探讨。

关键词：人力资源 良性冲突 沟通 管理创新

1 人力资源管理的引入

1.1 西方人力资源理论 自从彼得·德鲁克在1958年首次提出“人力资源”的概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践已经有了很大的发展，其理论体系与框架已日趋成熟。“人”作为组织中一个有价值的资源，这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系的学者所接受。彼得·德鲁克、巴克和舒勒（Schuler）等人认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。

1.2 我国人力资源管理的思维 我国很早就发觉了人是一种宝贵的稀缺资源，所谓千军易得，一将难求，经过儒家思想的千年浸润，我国的人力资源管理形成了自身的特色。典型特征就是“安人”和“中庸”，其核心是追求稳定，回避冲突，从“和为贵”的思想中衍生出的种种企业发展的桎梏。传统的“维持性组织”，在人力资源的管理上追求协调、和谐和生存延续为最终理想，如果追求效率的过程中会有违和谐，造成冲突这宁可弃之不用。有饭大家吃，一兴俱兴，一荣俱荣，讨厌与众不同的不合群者，强调服从大局，同化自我。就是这种思维造成了我国企业的活力丧失，效益低下，在全球竞争的大环境下，我们不得不有所改变了。

2 正视企业中存在冲突

2.1 中庸之道的得失 企业要发展，稳定是基石。一直以来，我们的管理思想中，融合一致是一种目标境界。中庸思想的渗透要求我们避免冲突，团结一致。中庸的管理有其积极的一面，也有消极的一面。积极地一面是中庸之道造就了行事、处事、管理中注重适度，不走极端，追求协调平衡的基本管理精神；消极的一面是这种中庸与传统的道德化情感化结合起来，在很多时候导致了避重就轻，损失效率，忽略原则。同时他与道德力量和情感性压力营造出来的现实生存环境，扼杀了个人的创造性和个性，造成了极为不利的后果。

2.2 了解冲突的根源 首先来让我们认识什么是冲突。简而言之，就是一种不和谐，是指由于某种差异而产生的抵触，争执或对立的状态。企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等），对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。归纳起来，容易引发企业中冲突的原因主要有以下几种：

2.2.1 人的个性。人的个性中存在着潜在的侵略意识并总想寻求机会表现出来，人们在企业中的尖刻语言，争吵、中伤、对抗等行为，有时就是在发泄这种“侵略性。

2.2.2对有限资源的争夺。有用资源的稀缺性与资源需求主体的多元化，个人、群体、组织三个层面对有限资源的争夺乃是导致冲突的普遍根源之一。由于不同的群体或组织在资金、原料、人员、设备、信息、时间等各种有用资源上必然存在不同程度的有限性，如在产品销售不好时，销售人员会抱怨生产的产品脱离了市场需求或市场开拓资金投入不足，销售部门指责生产开发部门产品不好，而生产开发部门认为销售部门营销不力，资金无法回笼，影响了新产品的开发与生产，形成部门间互相指责的恶性循环，难以做到“按需分配”或完全公平的合理配置，所以源于资源争夺的冲突便在所难免。

2.2.3利益的冲突。不同的个人、群体和组织参与生产和社会活动过程动机之一是追求自身的目标和利益。在错综复杂的交往与互动过程中，彼此间利益的不可能协调一致，常常存在着多种形式的分歧或对立，从而导致彼此间的冲突发生。

2.2.4角色的冲突。企业中的个人和群体在履行职责、承担任务、从事活动时，常常不得不扮演两种或两种以上的相互矛盾或排斥的角色，这种角色矛盾会引发个人或群体的紧张状态，从而导致冲突发生。

2.2.5信息之缺失。很多误解都是来自信息不足或信息的质量不好，要化解这种冲突，只有改进信息的质量和流通。

2.2.6 职责规定不清。职责规定不清意味着在一个组织或群体中，干什么、谁来干、如何干、干好干坏怎么等类工作职责和事权不清，角色模糊。有利时人们可以揽为己任，争得好处：不利时人们也能推诿责任，保全自己，有占便宜的就会有吃亏的，自然会引起冲突。

2.2.7 企业变革。企业出现的变化是多种多样的，能够引起或加剧冲突的是企业较大的变化或变革。企业实施改革、重组或兼并时，必然会打破旧有的利益格局，为不同的个人或群体带来恐慌、焦虑、利益上的上升或下降。在旧的平衡被打破，新的平衡尚未建立或正在建立的过程中，是组织冲突的高发阶段。

3 对冲突的宏观管理

3.1 对于冲突的观念转变 冲突是由于管理不力造成的；冲突会妨碍组织绩效，对其成长带来负面效应等等；然而冲突也并非一无是处，随着理论研究的深入和实证研究的开展，如今大家普遍对于冲突持以下的态度：任何组织形态下，冲突都是无法避免的；冲突可能导致绩效下降但也有可能带来组织成长；管理的任务是将冲突维持在一个合理的水平而并非屏蔽所有的冲突，因为冲突很难避免，它甚至可以说就是企业的一种常态。

3.2 冲突有良恶之分 虽然我们的管理中追求和谐，由上可知冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说冲突是一种常态。所以在明茨伯格教授的管理角色方法中，人力资源的管理者就担负了作为冲突的协调者，维持组织集体协作行为的延续发展的使命。虽然说冲突是常态，但每一种冲突性质都相同吗，对组织的作用和意义都一致吗？很显然，冲突的结果可能是企业被激发了活力，对环境的应变能力更强更加具有竞争性，但同时也有可能是企业在内耗中浪费了资源，四分五裂，一盘散沙。冲突，其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，如果双方目的一致而手段或途径不一致的冲突，大多属于良性冲突，它可以在一定范围内对个人有巨大的调动和刺激力量，激发组织活力，有利企业革新和提高环境适应能力。这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致造成的。作为管理者在进行冲突管理时，重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。

3.3 建立既得利益 冲突管理的重点，就是在于建立既得利益或潜在利益之上的共识。什么叫做建立共识？让你的看法、做法与我的看法、做法产生交集，这样的努力过程就叫做建立共识，亦即同意彼此所同意的事物。但是如果你的看法和我的看法不能产生交集，而我们都如此认定，这也是建立共识。例如一对夫妇经过沟通协调，决定破镜重圆，这是建立共识；如果经过沟通协调，觉得还是分开对双方比较好，这也是建立共识。

4 切合具体，管理创新

4.1 完善的制度和良好的沟通 在具体管理中，要尽可能将冲突纳入制度的规范，我们要靠法治而不靠人治，要有一套制度运作，以回避和降低恶性冲突。在任何社会、公司或家庭中，即使教育程度再高，企业文化再健康，恶性冲突都无法回避，所以必须靠一套切合时宜的制度来运作，即一个合情合理的制度。规章制度要兼容人情和道理的要求，制度一旦建立就必须从严执行。一套切合时宜的制度，就是我们防范、处理冲突最有效的方法。此外还要注重沟通，很多的恶性冲突都是因为沟通的不及时和误解造成的，要保证纵向沟通的畅通使各方都能正确了解企业整体战略以服从大局，同时也要确保纵向间相互协调的顺畅统一。

4.2 鼓励良性冲突 冲突中充满机遇与挑战，我们知道企业的发展就是从不平衡开始的，冲突的存在就是企业创新改革的土壤，所以要激发冲突。在企业中首先就是要营造鼓励冲突的企业文化，管理者要在企业大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪等手段。还要对某些冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。

4.3 引入竞争 要在企业中有意识地加大竞争力度，制造“鲶鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的企业要想诱发冲突特别是良性冲突是不可能的。如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部“鲶鱼型”员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。

4.4 变革组织 传统企业组织结构特别是直线职能制特别容易诱发破坏性冲突，于企业目标不利。因此必须进行组织变革，变传统的金字塔式的控制式组织为扁平化的网状组织。变革的总体趋势是减少管理层次、扩大管理幅度、广泛引入工作团队、实现组织结构扁平化、网络化。这种新型的组织结构讲求平等、重视沟通，有利于良性冲突的产生，从而提升企业管理水平。

4.5 注重情感因素 人是充满情感的，有理性化面和非理性化面，在实际工作中，除了要严格按照制度办事，同时也要兼顾人情。预留让步的空间，要给对方一个台阶，一个余地。即使冲突双方演变到最严重的地步，也要维持其貌合，否则最后当事人可能为了面子，而意气用事，使得冲突无法化解。其次处理之焦点应集中于问题，而非集中于人物。也就是说，化解冲突时对事不对人。注意处理冲突时焦点不集中在人身上，才能更清楚了解问题真相。最后注意移情设想。鼓励双方互换角度想问题。彼此有越多了解，才有越多谅解，冲突的化解来自谅解，谅解来自了解。

万科人力资源管理探索 篇4

2011-02-01

这个标题有点哗众取宠。但是我们需要从另外的角度去解读万科的人力资源管理。

07年底与万科某分公司洽谈人才培养合作的事，算是对万科的一次近距离接触。当时有两个感觉，一是万科的品味和品质比较高，因为当时接待的服务非常细致；二是万科人力资源管理做的比较有“声势”，适逢年终优才管理和360度评估，办公区域充斥着宣传海报，内容设计非常有创意。

最近对万科的人力资源管理实践做了一些分析，时间和素材有限，暂时无法纵览全貌。然而就目前的感觉，媒体对于万科人力资源管理的报道，显然是有偏差的。关于万科人力资源管理，最广为人知的莫过于“一票否决制”：如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人，人力资源可以否决拿地的决策。因此万科的人力资源部门被某些媒体冠以引领企业发展的名头。

事实并非如此。

解读万科人力资源管理成功的关键，不应当仅仅从人力资源部的角度。衡量一个企业人力资源管理成功与否的关键，无非是看其队伍是否齐心（敬业度高）、是否有力（身怀绝技）。而要在这两个方面都做的很好，需要老板CEO、直线经理、HR和员工四方的共同努力。

万科高管对人力资源管理的提升作用之关键，是毋庸置疑的。无论是王石先生对万科阳光、规范、透明的文化塑造的推动，还是郁亮先生以身作则，作为内部讲师为员工培训甚至巡讲，都体现了高层在人力资源管理当中的关键作用。

环顾国内外企业，均是如此。那些被邀请在各类论坛介绍成功经验的HRD们，背后无一不有一个引领公司人力资源变革的老板。韦尔奇之于GE、宁高宁之于中粮，都是如此。

接下来就是直线经理的作用。盖洛普在《首先，打破一切常规》当中，提出了让人瞠目的观点：员工敬业与否的关键，在于其直接主管。万科在2000年左右就明确建立了人力资源管理提升的关键在于直线经理的理念，并持续通过两大措施来落实这个理念：一是引入盖洛普的Q12来测评“团队氛围”，进而引导管理者进行持续的改善。后来万科针对Q12的缺点（过于简单、过于单一）对团队氛围评估体系进行了万科化，但是这个工具一直沿用。

在一份万科规划设计部早些年的述职报告当中可以看到，部门在年终基于组织氛围评估而检讨人力资源管理当中存在的不足，进而提出改善计划，已经融入到部门规划当中。

另一措施是优才管理。这是从惠普借鉴的理念和方法。通过对各个层级管理者和后备梯队人才的培养，万科旨在打通领导力管道，确保管理者具备胜任岗位的能力。这也使得万科在“由领导者发展领导者”方面，比其他的公司要好很多。

接下来是员工。万科建立了“公司创造发展机会，员工对自我职业生涯发展负责”的理念。05年左右万科即建立了明确的职业发展通道，并在各个层级的素质标准建立方面不断完善，07年形成设计和工程专业的五个等级素质标准，进而拓展到采购等五大专业序列。职业发展通道的设立进一步提升了员工自我发展的意愿。除此以外，内部知识管理和学习的平台的建立，IDP的实施等，都旨在鼓励员工自我发展，不断提高。

再接下来才是人力资源部。万科人力资源部的专业能力非常强，也是非常强势的内部部门。但是万科对人力资源部门的定位应当是非常清晰的，也是非常清醒的。

当我们从人力资源部门的角度来审视万科人力资源管理工作的时候，我们会发现，万科的人力资源部门工作也有着非常鲜明的优势和特点：

一是具有非常强的内部营销意识。开篇我曾介绍过，年终优才管理、360度评估工作推进时，万科会结合当前热点，设计非常有创意的宣传海报，强势推进。

二是具有非常强的客户意识。万科把组织作为自己的客户，而且能够前瞻性地思考和规划组织发展对人力资源管理的要求。我看过时任人力资源部副总的付凯先生在2006年做的一个“关于未来组织能力的探索”的文件，从万科组织能力的打造，基于平衡记分卡的工具，演绎人才引进和培养的关键措施，非常棒。近来万科销售破千亿，万科则在近一年前就不断呼吁寻找“千亿级人才”。

这种急“客户所急”的意识，也使得万科人力资源工作往往未雨绸缪，赢得公司的尊重和认可。

三是具有非常好的PDCA的工作习惯。对于国内大部分企业而言，目前还处于模仿国外先进实践和工具的阶段，在介绍成功秘诀时，往往也以炫耀应用某先进技术为主。万科则早早建立起PDCA的工作习惯，无论是通过团队氛围评估来真正检视人力资源政策和直线经理的管理能力，还是对包括绩效管理政策都采取后评估的方式去检查，都体现了这一点。

而这个方面则是国内的企业比较欠缺的。

案例-万科的人力资源管理-冲突管理 篇5

1.冲突概述

冲突是矛盾运动的一种表现形式，是不以人们的意志为转移的客观存在。因为，人们在满足需要和实现自己目标的过程中，总会受到某些阻碍。当这些阻碍无法协调克服时，就会出现一种防卫机制和对抗情绪，如攻击、否定、压抑、投射、失言、罪恶感等等。这种本能的防卫和对抗造成了人与人、个体与群体、群体与群体之间的不和谐气氛，从而引起磨擦与纠纷，发生冲突。

冲突存在于一切组织之中，只是冲突发生的时间、程度不同而已。然而，不少人总是希望群体或组织内不要有冲突，他们往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹的坏事。其实不然，一个健康的组织必须要有适度的冲突。当然，冲突水平过高，密度过大，程度过烈，会给组织带来损失。但是，如果一个组织真象某些管理人员希望的那样，没有冲突，那么说明这个组织没有活力。因此，对于管理人员来说，不是希望没有冲突，而是应该努力减少冲突，处理好冲突，这才是领导者应做的工作。

2.冲突产生的基因

在组织内，造成冲突的具体原因是无法统计的，但就其主要方面，不外乎以下几个基因：

(1)认识基因：基于人们对事物的不同认识而造成的冲突。

(2)价值观基因：对同一个事物或问题，双方从不同的价值观出发，判断不同，决策不同，结果不同，自然会产生冲突。

(3)信息基因：当事者对同一个事物或问题，因所获信息的不同，形成的观点、方法不同，也会造成冲突。

(4)本位基因：部门或个人之间，由于各自在组织内担任不同的角色，承担不同的责任，考虑问题只从本部门局部利益出发，常常也会产生冲突。

(5)利益基因：当本部门(或个人)的利益和其他部门(或个人)的利益发生矛盾，便会发生冲突。至于个人之间，由于道德品质、心理、行为、习惯等因素所造成的冲突，则是另外一类冲突，这里不去研究。

3.冲突处理的方法

处理冲突的方法除了第一节中谈到的以外，还可以考虑采用托马斯(K·Tnomos)提出的五种模式。

(1)竞争：指武断及不合作，个人追求自己的目标，而不顾他人的愿望。竞争往往是以权力、地位为基础。竞争意味着“维护自己的权力”，为自己认为正确的立场和观点辩护，力图取胜。

(2)逃避：不武断亦不合作。个人不立即追求达到自己或他人的目标，不主动触及冲突之处。逃避的形式可能是凭外交手腕躲避问题，将问题推迟到较有利的时机再解决；或者简单地从具有威胁性的境遇中退出的一种方式。

(3)克制：不武断且合作，是竞争的反面。克制意味着人们忽视自己的愿望而满足对方的愿望，含有自我牺牲的成份。克制的形式可以是无私的、慷慨或慈善的行为，可以屈从对方的命令，或向他人的观点让步。

(4)合作：武断又合作，是逃避的反面。通过合作，冲突双方共同努力试图寻求能充分满足双方愿望的途径。合作意味着对问题深入分析后，确定双方所关心的问题，找出一个同时满足双方愿望的方案。两人之间的合作所采取的形式可以是探讨产生的分歧的原因以了解对方的想法，最终解除造成双方可能产生的竞争的条件，或正视问题且努力寻求解决问题的创造性方法。

(5)协调：武断与合作均处于中间，其目的在于寻求权宜之计，冲突双方都可以接受的、部分满足双方期望的解决办法。由于协调处于竞争与克制的中间，它比竞争失去较多，但比克制有较多的获得。同样，它比逃避能直接地触及问题，但不及合作探讨问题深刻。协调意味着相互让步，或寻找一个快速的折中的办法解决冲突。

面绩效管理案例人力资源管理论文 篇6

20xx年，由于洗衣机场竞争变化以及渠道基础管理工作不扎实，各地销售额大幅度滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准不满，置疑标准的合理性，普遍认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，其他职能部门上下级之间的考核却形同虚设。而制造部门也开始埋怨营销部门根本没有预测到市场常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。

公司的高管层领导班子研究认为，企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。于是公司接受咨询公司的建议决定在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，要更重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。

具体方法如下：

第一步：企业内部由总部高层牵头，协调采购、生产、营销、人力资源、财务等部门的负责人成立厂绩效管理的专门部门，独立负责制定与落实全厂绩效管理方案，并报送集团公司备案。

第二步：由总经理与各主要部门负责人规划本企业3年内进入全国市场占有率三强这一战略目标的具体规划与各年度的推进步骤，逐层分解企业的战略目标与实施手段，将企业各层级的控制指标分为两大类：利润绩效管理类、均衡发展考评类。实施平衡记分卡体系

第三步：将所有考量指标分解到各个部门或利润中心，由其负责人按时(月度)报送绩效报告：包括完成两类绩效目标的具体推进手段、目标完成进度图，并及时反馈上期末达到基础目标的原因与超越优秀目标的经验总结，确定纠偏措施。

第四步：各部门、利润中心根据各自特色制定流程改进方案，衔接整个作业链的上下环节，在报送计划中要明确对内部小组与个人给予明确扶持的方案。

第五步：作业链的下一环节即上一环节的“客户”，对上一环节部门的评价由下一环节给出。如采购部门的`客户得分由制造部门给出，职能部门的客户得分由各直线部门给出。

第六步：根据市场变化情况，及时调整企业的战略推进步骤，如在底，厂部在高端洗衣机市场采用新型材料，走低价位差异化产品的战略后，绩效管理部门及时进行市场价格倒算的成本核算，并将成本控制指标赋予采购、制造、营销各部门的日常考评中。

7、特殊的市场以及行业出现情况的导致指标的异常变动，与绩效管理部门协商，确定当期修正评价指标。

案例-万科的人力资源管理-冲突管理 篇7

关键词：云水资源,开发利用,外部性,协商机制

1 问题的提出

人类通过一定的技术手段开发利用云水资源(即人工增雨,俗称人工降雨,本文将两者混用)已经有很长一段时间了(始于20世纪50年代)。从技术经济角度看,开发利用云水资源,技术简便,经济效益可观,因此,在全球范围内发展迅速。我国是较早掌握和应用人工增雨技术的国家之一,目前的作业规模已居世界首位。据报道,1999～2007年,我国有30个省(区、市)开展了高炮、火箭增雨作业,有24个省(区、市)组织实施了飞机人工增雨作业,累计飞行作业3 430架次,增雨作业区面积超过300万km2,累计增加降水约2 500亿m3[1],相当于5条黄河正常年份的来水量。

在云水资源开发利用的早期,由于人工增雨作业次数少,地区之间不存在争夺云水资源的矛盾(或虽然存在,但不突出),但是,近几年来,随着各地人工增雨作业的日益频繁,争夺云水资源的矛盾开始萌生,纠纷和问题也开始显现出来。曾有报道,2004年7月9日,从河南南阳上空向东北方向漂移的一片云团,让久旱无雨的平顶山、驻马店、漯河、许昌、周口5地区终于看到了缓解旱情希望,不约而同地实施了人工增雨,结果却是:云团最先经过的上游地区平顶山和许昌普降大雨,而下游地区则只下了毛毛雨。据气象部门统计,在这一次的云水资源开发利用过程中,上游地区的自然降雨原本可达大雨等级,但还是实施了人工增雨措施,直接对下游地区的自然降雨量和人工增雨效果产生了不利影响[2]。类似的云水资源开发利用矛盾还有一例:2004年7～8月间,“火炉”城市南京耗资300万元在城区范围内先后十几次通过人工增雨来降温避暑,虽然非常有效地缓解了南京市的电力紧张局面,但周边郊县的有效降雨却明显减少,农田遭受旱灾,农民对此也颇有怨言。

争夺云水资源和影响其他地区正常降雨的现实矛盾,向我们提出了一些需要从经济学和管理学的角度进行思考和回答的问题:漂游于空中的云水资源应该由谁来开发利用?开发利用云水资源的行为应该如何规范和管理?等等。

2 云水资源开发利用管理缺位

从法律、法规层面看,我国各地的云水资源开发利用活动,缺乏应有的规范和管理。首先,从《中华人民共和国水法》的规定看,该法所称水资源,只包括地表水和地下水,并没有将云水资源纳入水资源管理体系。其次,从《中华人民共和国气象法》的规定看,该法中的气候资源,包括太阳能、风能,但不包括云水资源。再次,国务院《人工影响天气管理条例》的规定,“实施人工影响天气作业,必须在批准的空域和作业时限内,严格按照国务院气象主管机构规定的作业规范和操作规程进行,并接受县级以上地方气象主管机构的指挥、管理和监督,确保作业安全”。这些规定主要是为了保障人工增雨作业安全的,并未规定云水资源谁来开发。偶有提及云水资源管理问题的文件(但不是法律)是1998年国务院批准的水利部“三定”方案,该方案规定:水利部统一管理水资源,这里的水资源包括空中水、地表水和地下水。但对于空中水应该由谁开发和如何开发,该方案同样未作规定。

云水资源开发管理规定的缺失,也许与人们定义水资源的一般观念有关。《中国资源科学百科全书·水资源学》中对“水资源”词条的解释为:可供人类直接利用,能不断更新的天然淡水,主要指陆地上的地表水和地下水。可以看出,云水资源被排除出了水资源学科的研究领域。当然,在遥远的过去,水资源需求总量相对较少,供求矛盾不很突出,同时,人们开发利用云水资源的技术手段缺乏,也是引导人们将云水资源排除在水资源概念之外的一个重要原因。

不难想象,在水资源需求总量相对较少、供求矛盾不突出、人们无须也无力蓄意开发云水资源的条件下,法律、法规在云水资源开发管理上的缺失,不算是什么大问题,但是,在水资源供求矛盾突出、开发利用云水资源成为必要且常规开发技术已经为大家所掌握、云水资源的竞争性开发已经成为现实的条件下,云水资源开发管理上的法律、法规缺失,无疑就是一个非常值得关注的问题了。

3 云水资源及其开发利用的经济学属性

云水资源所特有的经济学属性,是规范和管理云水资源开发利用过程的理论依据。

3.1 云水资源的稀缺性和开发利用上的竞争性

特定的具有开发利用价值的云水资源,在数量上是有限的,开发利用具有竞争性。当水资源需求总量少、供需矛盾突出时,同取水主体无法满足的欲望相比,有开发利用价值的云水资源是稀缺的。稀缺的云水资源在相互竞争的用水主体之间进行分配时,云水资源的开发利用就存在竞争性[3]。一旦某个主体对云水资源进行开发利用,并使其降落形成地表水资源,供另一个相关主体开发的云水资源必定减少。

3.2 云水资源开发利用的“先占”性

云水资源的开发利用与河水资源相似,具有先占性。河水资源的取用存在着流域上的先后关系[4],上游的用水主体总是能先于下游用水主体获得取水权利(虽然用水主体不一定实施这项权利)。同样,具有流动性的云水资源也存在类似的问题,云水资源途径的上游地区总会自然地优先获得云水资源的使用权,而且任何一个理性的下游地区都不会跨区域到上游地区先行抢占并实施云水资源的使用权,因为这样做的结果只能是上游地区无偿受益。

3.3 云水资源开发利用的外部效应特性

云水资源开发利用的外部效应是指当既定的云水资源被一个用水主体取得时,会影响其他用水主体的利益,从而在没有补偿对方的情况下对其施加额外成本或者在没有收费的情况下外溢收益给对方[5]。在河南省人工降雨案例中,云水资源的外部负效应明显,云块“上游地区”采取措施实施人工降雨的行为,明显地使“下游地区”实施人工降雨增加了成本,因为“下游地区”要发射更多的增雨炮弹和火箭弹才能够增雨(云块一旦水汽不丰,甚至是无雨可增),从而降低了“下游地区”的边际产出水平。

随着科学技术的发展,人们对天气所实施的影响将会越来越大,有些学者提出了空中水库的概念,主要思想是:通过人工诱发小旋风致雨,形成中尺度天气系统,可以将南方的暖湿空气,吸到北方来,所形成的一种天气降雨系统,称为可移动的空中水库。人工增雨行为的外部性是局部范围内的,可移动的空中水库则从更大的范围内存在着外部性,对很大范围内的区域都会产生不同的影响。因此,如果未来可移动的空中水库不存在技术上的障碍,其最主要的障碍将会是外部性矫正制度的设计。

4 云水资源开发利用的调控和管理的理论框架

4.1 从法律、法规层面明晰云水资源产权

明确云水资源归国家所有,将云水资源纳入我国法律管理体系。目前,国家还没有明确的法律对云水资源所涉及的相关关系进行调整,云水资源开发利用过程中出现冲突时,还没有合适的法律调整相关主体的行为,甚至我们对云水资源的归属都没有法律上的界定,也就是说,从法律上还没有确定云水资源到底是不是“无主之物”。因此,随着人们竞争性利用云水资源、人工影响天气活动的增多,各种新形式的纠纷会不断出现,明确云水资源国家所有这一权属有着十分重要的意义。云水资源国家所有,其使用权则可以按需、动态地审批给公共主体、私有主体,甚至可以是个人[6]。

依附地上权界定云水资源使用权应该是最基本的形式,也是比较简洁、有效的形式。地上权是指在国家或集体所有的土地上有建筑物或其他工作物而使用国家或集体土地的他物权。云水资源的使用权具有动态、时效性,这源于云水资源的随机性、自然性和流动性。不难理解,当存在有效的、具有开发价值的云水资源时,按照地上权来分配云水资源的暂时使用权是简单、有效的方式。若将使用权界定给云水资源“流域”外的其他地区,从使用权的分配上看是无效率的,同时对于获得使用权的非“流域”地区来说,产权也无法实施。

4.2 遵循“先天然,后人工”的原则开发利用云水资源

所谓“先天然,后人工”原则,就是说,云水资源的开发利用,应该以气象信息为依据,明确一定时期内(如3 d)的云雨走向、沿途经过的地域和自然降落地点,当自然降落地点与上游经过地域同样急需雨水时,沿途上游地域不得人工干预云水运动过程、实施人工降雨措施,只有在雨水自然降落地点不需要这些降雨时,上游地域的人工降雨才得以允许。

4.3 遵循“水人权”优先原则开发利用云水资源

2002年11月26日,联合国29届会议通过了《第15号一般性意见:水权(<经济、社会及文化权利国际公约>第11和第12条)》,提出了“水人权”概念,并将“水人权”宣布为一项基本人权。所谓“水人权”,是指人类为基本生存而获得水的权利,是一项最基本的生存权,是生存权的必要组成部分。

所谓“水人权”优先原则,就是说,云水资源的开发利用,应该综合考虑沿途各个地域的干旱程度。极度干旱、人畜吃水困难、生存受到威胁的地域,相对于云雨运动上下游的其他地域而言,具有优先实施人工降雨、开发利用云水资源的特殊权利。

4.4 遵循“先来先用”原则开发利用云水资源

所谓“先来先用”或称“先占”原则,就是说,在不违反上述两个原则的前提下,云水资源的开发利用,“上游”优先,“下游”居后。“先占”原则是人类社会活动的普遍原则之一,实际上就是日常见到的排队现象。

4.5 建立云水资源开发利用的申报协商机制

我国目前的人工增雨申报、审批机制是:当预计可利用的云水资源出现时,气象部门向本级政府申报作业许可,直接由本级政府限定作业空域和作业时限,然后由气象部门在指定的空域和时限内进行作业。这种申报、审批机制,明显地忽略了云水资源开发利用上的外部性。

云水资源开发利用申报协商机制是指,气象部门从各自的需求出发制定人工增雨工作计划和预计干扰分析报告并进行申报,上一级主管部门对所有申报的作业计划进行评估、协商,根据一定的准则进行云水资源使用权的分配。具体可按照以下程序实施:预计有开发价值的云水资源出现时,由欲开发云水资源的县级气象部门向本级政府申报作业许可,本级政府则向上一级政府继续申报。若云水资源需求主体唯一,则允许该部门按照指定的空域和时限实施作业;若云水资源需求主体涉及诸多县级气象部门,则需要政府部门进行协商,可根据本文前述的云水资源开发原则、按照需求的轻重缓急分配资源使用权。跨地区、省区的作业申报也应采用同样的申报协商机制,由相应级别的政府进行协商,再对云水资源开发使用权进行合理分配。若人工降雨的实施可能对邻国造成可预见的影响,则应由有关国际组织依统一的规则进行处理[7]。

参考文献

[1]新华网.我国累计人工增加降水约2500亿m3[EB/OL].[2009-08-21].http://news.xhby.net/system/2007/05/16/010048282.shtml.

[2]杨海曼,蒋勇.空中水资源的产权经济学分析[J].经济论坛.2006(15):23-26.

[3]倪红珍,王浩,汪党献.经济社会与生态环境竞争性用水的水价研究[J].水资源保护,2008,24(3):73-76.

[4]庞清江,张钰镭,庞.大汶河流域水资源循环利用模式及对策[J].水利经济,2009,27(4):1-6.

[5]杨丽丽,谢新民,尹明万.淄博市水资源开发利用研究[J].水资源保护,2008,24(3):95-97.

[6]邓海峰.人工降雨法律问题研究[J].商法研究,2007(5):26-30.

案例-万科的人力资源管理-冲突管理 篇8

［关键词］人力资源管理案例教学实施过程

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。

案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。

一、选择案例、设计问题

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:

工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。

思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？

该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。

二、阅读案例、综合分析

这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。

例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。

三、小组讨论、形成共识

分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。

这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。

从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

五、总结归纳、深化提高

在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。

教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。

这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。

六、实施方案、强化技能

总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。

参考文献:

[1]黃仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11

[2]陈黎琴赵恒海:管理学案例教学方法及其实施.首都经济贸易大学学报,2006.1

[3]戴良铁:MBA人力资源管理课程案例教学法探索.广东外语外贸大学学报,2003.9