中国银行员工工作心得

中国银行员工工作心得（精选8篇）

中国银行员工工作心得 篇1

2011年已经结束，同时也意味着我加入XX银行已经6个月了。六个月虽然看起来短暂，但其中却记录我作为一名新员工，在XX银行学习和成长的一点一滴。

回看这段历程，首先是在人力资源部同事的带领下，完成了一个月左右新员工的新员工培训，其中，既有进行团队训练时，新同事们积极参与的欢笑，也有对员工职业道德精神塑造时，一名职业人应有的庄重，当然少不了的，还有对XX银行的入行基本知识的学习。

接着，在一个月的短暂培训之后，我被分配到会计条线，并且来到了支行，在这里开始了新一轮的岗前专业学习。在行长和会计经理的精心安排之下，我由优秀柜员XX姐进行教导。她的倾力帮助之下，我像海绵一下学习吸收这各种会计柜员所需掌握的知识，无论是会计的基本知识，还是会计操作过程所需注意的每一个细节，还是作为一个会计柜员所需具有的职业素养等等，我都得到了很好的启蒙。

然后是正式上岗的时候，也是经历蜕变的时刻，我先是作为实习营销柜员，开始在大堂里面办理非现金的个人业务。营销柜员的主要任务是配合零售部门销售理财产品，以此推动我们支行的储蓄增长，同时也承担着缓解柜台办理业务压力的责任。接着被安排到了高柜现金区，开始办理现金业务至今。这段时间也是大力学习的时间，并开始对会计业务一步一步的进行着全方位的学习。

正是在这样一段看似短暂而忙碌的六个月里，发生的事情太多太多，例如一次次正式的召开早会和夕会的场景，一个个努力完成业务的晚上，一次次拼命练习技能的画面，一次次和大家伙爬山、吃饭、聊天的场景……有时候根本来不及回忆，但又仿佛时时刻刻发生在昨天。

在这一段时间中，我主要的收获有三方面：

第一个收获是完成了一个学生向职业人的角色转变。在六七个月之前的我，绝不会想到现在的自己会是现在这个忙碌而充实样子，那时的彷徨和困惑，那时的无知，似乎与现在的自己告别了很久。工作的人和学生是全然不同的生活，职业人需要具备职业的精神、职业的能力、职业的操守，而一个拥有自身职业规划的人，则应看得更远，承担更多。在这六个月的时间里，我既在转变，也在思考，成为一个职业人，这仅只是起点。

第二个收获是对专业知识的学习和技能掌握。虽然现在要学习的知识还有很多很多，技能需要提高的空间也很大很大，但我也算是为以后的学习和发展打下了知识的基础。万事开头难，工作上新知识的学习、新技能的掌握亦是如此。这里许多前辈都无私的授我以知识，耐心的为我讲解着各种疑问，使我对以后知识的全面掌握也充满了信心。

第三个收获是团队的融入和团队文化的培养。这个收获也是我最引以为豪的收获。全支行上下以张行长为领头人，大家团结协作、共同进退，在销售理财时，大家一同精细分工，缜密安排，取得理财销售的大突破；在吸收存款时，领导制定方针，各个条线全面配合，在年底最后一个月新增存款一亿两千万余元，顺利完成分行下达的任务；最后，支行顺利以优秀的答卷向全济南分行展示了一个优秀团队的风貌。

中国银行员工工作心得 篇2

“中国梦”是习近平总书记在中国共产党召开第十八次全国人民代表大会上, 提出的重要指导思想和重要执政理念。习总书记把“中国梦”定义为“实现中华民族伟大复兴, 就是中华民族近代以来最伟大梦想”。中国梦实现了个人和国家、民族利益一体化的特点, 凝聚了每个人的一份力量和一份梦想, 把中国人民单个具体梦想凝练并提升, 其在本质上是把“国家梦”、“民族梦”、“政党梦”与“人民梦”达到有机的统一。习主席在深情阐述中国梦时指出:“一定能实现”, 其包含了两方面的内容, 一是指在2021年即中国共产党成立100周年时要实现全面建成小康社会的目标;二是指在2049年即新中国成立100周年时要实现中华民族伟大复兴。实现梦想的力量, 就蕴藏着人们对美好生活的向往, 人们对本职工作的辛勤付出, 才能使名族振兴, 国家富强, 反之, 国家繁荣昌盛, 也才能有个人的全面发展, 这也体现了中华民族和中国人民的整体利益, 实现中国梦是每一个中国人民共同的梦想。对于国有企业来说, 作为国民经济的支柱, 其特殊的地位和属性决定着在实现中国梦过程中担当者不可替代的责任。

国有企业如何实现中国梦, 这是我们企业每位领导和职工值得深思的问题, 不仅关乎着企业未来的发展方向, 更关乎到企业数百万职工的对幸福生活的憧憬, 也是对中华民族伟大复兴的期待, 所以每位员工都是企业梦的参与者和创造者。那么, 在举国上下共同学习逐梦之旅、圆梦之旅的同时, 作为一名企业的党员干部该有何作为, 该怎么样宣传“中国梦”、“企业梦”呢?

一、要领导员工深入学习, 担负起实现中国梦的责任

主要包括以下三方面:

1. 实现伟大中国梦, 必须从我做起, 从现在做起, 从现实做起

党员干部首先要形成实干兴企的共识, 自觉成为人民群众标杆。群众看党员, 党员看干部。党员干部的一举一动, 一言一行都会受到群众的关注, 也直接关系到党在群众中的形象。所以党员干部做的每一件事, 说的每一句话, 都要自觉维护党在人民群众中的形象。县委书记的榜样焦裕禄, 当年他一心为兰考人民的幸福, 鞠躬尽瘁, 不顾自己的病痛, 始终战斗在工作岗位上, 他自身的形象, 带动兰考人民战天斗地, 不仅成为人民群众的标杆, 更成了千千万万基层党员的标杆。当前, 我们还处在社会主义初级阶段, 发展的困难更多, 人民的期望更大, 广大基层党员更要具有困难冲在前, 享福在后的意识, 自觉成为人民群众标杆的意识。公司党员干部要有从现在做起, 自觉具有发展的紧迫意识。又快又好的发展是上级的要求, 更是职工的期盼。当然, 发展不是喊出来的, 而是实干出来的。中国梦不只是口号, 靠的是实干。只要对人民有利, 对发展有利就得抓紧干, 真正从现在做起, 始终心存发展的紧迫感。矛盾普通存在, 问题普遍存在, 从来没有一帆风顺的发展。一个企业要实现领先发展、科学发展, 党员领导干部必须有现实意识, 不能好高骛远。发展路径至关重要, 在党委领导班子做出决策后, 就要一心一意谋发展, 想尽办法, 攻艰克难, 真心实意地去寻找发展中存在的问题, 然后去解决问题, 把“解决问题的过程就是发展的过程的理念贯穿在自己的工作之中。

2. 实现伟大中国梦, 以领导为带头作用

必须具有全心全意为职工服务精神、求真务实精神、踏实肯干精神、积极创新精神。不断维护职工群众的利益, 同时要仅仅依靠职工群众。因为中国梦的出发点和落脚点, 归根到底也是为了人民, 企业梦的实现, 同样归根结底是为了广大职工群众。党员干部要以好的工作作风、饱满的精神状态、好的工作业绩, 对职工群众高度负责, 千方百计解决好群众生产、生活的各种困难, 办实事, 办好事。实现伟大的中国梦, 党员干部在行动上要有担当、求真务实精神, 每名党员干部要在难题面前, 敢闯敢试、敢为人先, 追求卓越的大胆识、大气魄。在风险面前, 敢作敢为、敢担责任, 遇到困难和矛盾敢于挺身而出, 职工群众出现问题时主动解决, 而不是什么事情都推诿责任, 让职工群众不知道应该找谁解决, 党员领导干部要居其位、谋其政、尽其责。

3. 实现伟大中国梦, 必须牢牢结合主题教育活动

解放思想, 创新思路, 凝聚力量, 攻坚克难, 推动企业科学发展, 加快发展。实现伟大中国梦, 党员领导干部要在主题教育活动中要转变思想观念。当前, 公司正处于改革发展的机遇期、攻坚期, 全司上下要结合活动开展, 加快思想解放, 观念转变, 牢固树立机遇意识、开放意识、创新意识、前沿意识、以开阔的视野、前瞻的眼光、开放的思维应对形势变化。党员干部要引导广大职工正确认识市委、市政府多点多极支持发展战略部署, 提升道路自信、理论自信和制度自信, 增强三大发展战略、两个跨越的信心和决心, 在思想解放, 观念更新, 改革开放上多下功夫。

二、以多种多样的形式, 开展中国梦宣传教育活动, 构建多层次宣传教育体系

具体表现为以下几方面:

1. 以党组织为中心

在企业每个部门都有自己归属的党支部, 发挥党组织的作用, 坚持党组织对思想政治工作的领导, 这是如何进一步理顺组织内部关系, 跟着党的路线来推进改革与发展, 搞好统一思想的重大问题。党组织要把主要精力放在发展生产和加强与改进思想政治工作上, 动员激励职工为实现共同目标而奋斗;在实际工作中要抓好深化改革中的职工思想政治教育, 帮助职工进一步解放思想、转变观念, 统一思想, 充分调动广大职工参与思想宣传教育, 用理论知识正确指导实践活动。

2. 以务实的内容, 多组织党内学习, 增强教育的吸引力, 潜移默化中实施教育

一提起思想政治教育, 好多职工认为又要讲大道理, 反感和回避的情绪油然而生, 而思想政治教育大道理应该讲, 但大道理应该怎样讲才有针对性、说服力和吸引力?我们应该关注社会热点、难点问题, 关注自身的成长发展和国家思想、文化又纷至的前途命运, 而当今社会各种观念、沓来, 如果宣传教育不能与时俱进, 和时代同步, 和青年同步, 吸收务实的内容, 那就不可能有实际的效果。对于中国梦的宣传教育我们应该注重贴近基层职工的追求, 以清晰务实的内容, 增强教育的吸引力, 使全体党员以及广大职工深刻理解其实质和内涵。

3. 坚持党政齐抓共管的运行机制

党的建设是为党的中心工作服务的, 我们党在现阶段的中心工作是经济建设, 国有企业是完成党的中心工作的中坚力量, 因此, 国有企业的中心任务也是经济建设。国有企业党组织也要围绕好企业经济建设这个中心任务开展好工作。离开了中心任务, 国有企业党组织的工作就成了无源之水, 无本之木, 其生命力和战斗力就会大打折扣。要实现“中国梦”, 做好全民的思想政治工作是党政工团各项组织的共同责任, 必须齐心协力, 齐抓共管, 把思想政治工作同经济工作一道去抓, 在工作中形成思想上同心, 工作上同轨, 行动上同步。

4. 建立一支思想带头队伍, 发挥模范带头作用

思想政治工作需要公司领导组建一支综合能力较高的专兼结合的思想政治工作队伍, 去给厂领导职工进行传到授业解惑, 在新思想新理论的传播过程中起带头模范作用。“中国梦”是我们国家在长期发展过程中所凝聚起来的一种目标追求, 如价值观、各种行业精神一般要深入人心。“中国梦”具有凝聚、激励、约束、导向、纽带辐射的功能, 一支优秀的思想政治工作队伍对“中国梦”的宣传教育将起到至关重要的作用, 他们立足于治本, 通过提高人的素质, 调动人的积极因素, 强调团队精神来增强社会组织的活力。

三、注重发挥媒体作用并深入挖掘本单位内部“追梦人”的事迹, 发挥典型的引领作用, 对做好中国梦的宣传教育至关重要

选择典型带动大众主要注意一下几方面:

1. 重视发挥新闻媒体的作用

目前, 各个党政机关或者是企事业单位都有自己的门户网站, 国有企业在其网站显著位置制作大量的中国梦专题, 让职工深入学习, 可以建立企业的论坛、微博、微信等平台, 吸引更多广大职工参与。

2. 典型代表人物的选择

由公司领导派出人员, 把党的群众路线和中国梦结合起来, 深入基层生活、深入员工内心, 把他们立足工作岗位, 实干创业, 为实现梦想而砥砺奋进。请他们为广大员工讲述自己的所思所想, 对实现个人梦想的渴望以及在追求梦想过程中发生的感人故事。

3. 注重策划, 增强认同扩大影响

通过举办活动来深化中国梦的宣传教育, 选择本单位的模范道德楷模, 去鼓舞和帮助更多的职工实现自己心中的梦想, 从而增强人们对中梦的认同, 扩大中国梦的影响。

梦想是源于现实, 又高于现实, 中国梦的实现, 任重而道远。“有梦就有蓝天, 相信就能看见”。对于国有企业, 其有着优良的传统和政治优势。加强企业思想政治工作, 提高职工素质, 是新形势下国有企业管理工作的重要内容, 是实现“企业梦”的必要条件。经济体制从传统的计划经济向社会主义市场经济转变, 经济增长方式从粗放型向集约型转变, 需要职工进一步解放思想、统一认识、把握机遇、施展才干, 解决前进中遇到的新情况和新问题;经济的发展, 需要职工进一步坚定信念、理顺情绪, 抵制消极倾向的影响, 增强主人翁责任感。思想政治工作是国有企业转型跨越发展的基础, 而抓思想政治工作说到底是如何塑造人、培育人、教育人。因此, 国有企业必须把思想工作渗透到现实工作中去。在工作上鼓励, 生活上关心, 通过以心换心的交流, 增强职工的向心力和凝聚力, 形成一个兴企、爱企、无私奉献的氛围。同时国有企业思想政治工作必须抓住“深、细、活”三字, 把思想工作变为体贴和关心职工的实际行动, 想职工所想, 急职工把急, 引导职工能够想企业所想, 急企业所难, 为企业分忧解愁, 让职工和领导形成合力, 在党群、干群、员工之间形成融洽相处、团结进取的良好氛围。思想政治工作具体到国有企业的实际工作中, 重中之中就是加强对职工的思想政治教育。其中一是理想信念教育。坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装人。必须通过大力加强理想信念教育, 使干部职工进一步树立社会主义信念, 增强转型发展意识和振兴企业的信心;二是形势任务教育。加强形势任务教育, 是国有企业宣传思想政治工作的一项重要内容。让职工群众了解国际国内的形势, 明辨是非, 把握方向, 敢于面对市场挑战, 积极参与市场竞争, 树立必胜的信心;三是爱岗敬业教育。爱岗敬业是职工主人翁精神的集中体现。要让职工立足本职, 尽职尽责, 用充足的干劲和过硬的本领做好本职工作。

改革开放以来, 国有企业思想政治工作在党员干部的带领下, 在改进中加强、在创新中提高, 通过深入学习宣传贯彻党的理论路线方针政策, 提高干部职工思想道德素质、科学文化素质和健康素质, 保证和服务企业改革发展等方面发挥了重要作用。加强宣传中国梦, 全面把握群众路线和实现中国梦的内在联系, 加强新形势下国有企业思想政治工作, 对于坚持工人阶级的主人翁地位、充分调动广大干部职工的积极性主动性创造性, 对于提升企业核心竞争力、确保企业又好又快发展, 对于推动社会主义核心价值体系建设、构建社会主义和谐社会, 实现“中国梦”有着十分重要的意义。党的十八大以后, 更是广泛深入的宣传“中国梦”教育, 不论是党政机关还是企事业单位, 人们都不断地在学习和提升自身水平, 努力实现个人价值, 促使单位能够更好更快地发展。实现中国梦可以从本质上改善民生为题, 让每个中华儿女都学有所教、劳有所得、病有所医、住有所居, 老有所依。“中国梦其实就是中国人民的梦”, 让我们在自己的岗位上开始逐梦之旅、圆梦之旅。

摘要：实现中华民族的伟大复兴, 是中国近代以来最伟大的梦想。中国梦也可分为国家梦、民族梦、党政梦, 企业梦等等。其中对于国有企业, 作为国民经济的支柱, 它梦想的实现对实现中国梦的过程中有着重要的作用和历史意义。从思想政治上工作, 是党和国家的重要政治优势, 也是国有企业建设的重要组成部分。只有加强和改进国有企业思想政治工作, 才能够保证党的路线、方针、政策的贯彻落实, 保证基层职工队伍的稳定, 保证企业经营目标的实现和各项改革举措的顺利实施。为企业在适应社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式的新要求、新变化中提供助力, 促使企业早日圆“企业梦”。

中国银行员工工作心得 篇3

为员工减压，让员工快乐工作，是企业社会责任的表现，也是促进企业绩效的有效途径。有没有一种适合金融行业的，操作简捷、效果明显的减压模式？这个问题一直困扰着很多员工关系管理者，同时也是企业管理者非常关注的问题之一。

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

我国引进EAP时间并不长，目前一般EAP模式包含了压力评估、电话咨询、心理测评、教育培训等方式，普遍采用行政性福利的方式向员工推广，在推进过程中遇到的最大挑战是很难令员工真正接纳这一项目，其表象是在老师培训或者请咨询师辅导的现场员工一般会感觉心潮澎湃、获益匪浅，但真正面对实际压力和困惑时，却感觉很难应用。这种情形导致项目只能缓解症状，治标不治本，往往半途而废，也使企业投入很大，收到实效很少。这源于EAP的心理学背景，心理学应用于实践需要一个“接纳—认知—掌握—应用”的过程，但是由于心理学比较复杂，在员工心目中存在神秘感，因此这个过程的每一个节点实施起来都很困难，员工普遍反映是学起来难，做起来难，能够坚持下来更难。我们一直在这方面进行探索，在深入网点充分调研需求的基础上，经过近三年的实践和总结，归纳出以EAP为基础，以员工快乐工作、幸福生活为目标的管理方式，尝试走出一条中国式EAP管理的新路。

这一方式可以简述为MCS模式，是帮助员工减压的操作主线，其中“M”是指MBTI，“C”是指沟通（Communication），“S”是指优势（Strength）。MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，是一种性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI帮助测试者深入认识自己的深层人格与心理动力特征，接纳自己与他人的差异，认识不同人格特点的压力来源与反应模式，并在此基础上充分发挥自己的优势潜力，有效改善沟通，促进各种关系建立。使用这一工具为员工做性格测量，使员工在知己知彼的基础上，打开心窗。这一工具在美国经过大量样本的测试，测试时间短，信度和效度较高，其16种性格类型特征显著，便于理解，可以在测试后快速为员工接受。沟通（Communication）是指，员工充分利用MBTI的测评结果，使用正确的方式和不同类型的同事、客户沟通，从而加强沟通的有效性。优势（Strength）是指，员工在认识自我后，充分发挥自己的优势，并为团队协作提供依据。在具体推行这套方法的过程中，我们与咨询公司、培训机构合作，将大规模培训、网点咨询、基层管理者教练相结合，由点及面，以面带点，培养和调动基层网点和员工的需求，真正做到由需求引导EAP项目的推进。实施两年多来，我们在试点网点取得了一定的成效，打破了一般的EAP模式，建立了以下5种受到员工和管理层欢迎的良性循环。

化繁为简 让心理学

帮助员工成长

自弗洛伊德和荣格起，心理学就力图摆脱宗教的束缚并进入科学的范畴，然而直至今日，心理学在人们心中与玄幻和占卜仍然存在着剪不断、理还乱的关系。有人甚至会对心理学有一种敬畏和恐惧，认为这一学科虽然具有价值，但是距离自己太远，以自己的知识和水平很难理解与驾驭。同时，心理学知识的匮乏导致人们谈心理咨询而色变，认为参加心理咨询意味着自己在精神上是“不正常”的。在EAP项目实施过程中，项目实施团队积极创新，将心理学繁杂的理论转化为易于为员工所接受的工具和方法，使深邃的“道”与简捷的“术”相结合，让“KISS原则（keep it simple and stupid，简单就是美）”贯穿始终，使员工可以接受和使用心理学方法减压。

MBTI测试仅包含16种人格类型，每个人经过测试后都会对应于其中的一个类型，区别只是在性格表现强度有所不同，传统的解释模式需要对8个维度进行完整分析，涉及性格的各个层面，在实施过程中，团队只提炼其中与性格及沟通有关的内容为员工进行分析，使员工能够相对容易地了解性格特质。同时将基于MBTI测试的沟通技巧课程简化为与不同类型人格人群的交流模式，并且通过举例，便于员工掌握。团队更加直观地激发员工发挥优势，直接告知员工性格中强项是什么和采用什么方式发挥优势。所有理论和知识都落实在了能够直接应用的行为层面，员工接受起来没有任何障碍。

这样做的结果就是员工愿意参加这样的培训，愿意使用这样的方法，进而愿意接受其中的原理。举例来说，有的员工表示，虽然没学过心理学，但是这些简单沟通技巧还挺有效；有的基层管理者看到网点员工的变化，主动找项目团队咨询，寻求更多的帮助；在培训课后安排的一对一心理辅导，原定到十点结束，结果竟然到了凌晨四点员工还意犹未尽。这样一来就形成了“员工学习心理学—易学易用—收到效果—员工更加乐于接受心理学”的良性循环。员工学习心理学、实践心理学满足了其成就动机，正向激励他们汲取更多知识，使培训过程变“要我学”为“我要学”，心理学在员工心中生根发芽。

贵在自知 寻找真正的自己

俗话说“人贵有自知之明”，自我认知却并不容易。自己眼中的自我形象和他人眼中的形象经常大相径庭，形成自我认知错位，而一旦察觉到这种错位会导致巨大的挫败感，并且，所有的外界因素都会由于自我认知的错位引起更大的扭曲。例如，很多人自认为非常理性，但是在他人眼中，其说话办事都很感情用事，收到这样的信息反馈时，就会感到自己反复推敲的因果关系被他人误解，感到异常失落。

MBTI测试可以通过在线测评，使员工辨识自己的性格特质，在16种性格特质中找到符合自己的一个类型，通过团队的讲解和辅导，员工更是能够充分认知到自己这种特质的性格、沟通、思维模式。MBTI就像一面镜子，反映出真实的自己，甚至能够反映某些自己认识不到的潜在的特质。有员工反映说：“我一直以为我挺能说的，也不怕面对客户，应该属于外向性格，可是测了才知道，其实我属于内向，擅长在聚会上和几个熟人聊得火热，还真不爱四处找人搭讪，要个名片电话啥的。”应用这一工具，员工能够形成“自我认知—按照自身特点行事—得到外界一致的反馈—加深自我认知”的良性循环，解决了这个关键问题，员工在自知的基础上，进而就会自律、自省、自强。

润滑团队 化矛盾于无形

团队问题产生的两大原因是利益冲突和沟通障碍：利益冲突受企业结构和制度影响，很难使用心理学工具简单地解决；沟通障碍却可以利用心理学消除。彼得•德鲁克曾经说过：沟通不在于你说了什么，关键在于对方听到了什么。从心理学的角度讲，每个人的性格类型不同，沟通方式也不一样，有的就事论事，有的以情动人，有的关注细节，有的注重宏观，沟通方式的差别直接影响沟通效果。因此，对于员工，尤其是基层管理者，掌握应对不同类型的沟通方式的差别直接影响沟通效果。

MBTI不但给人认识自己的方法，还可以通过团队分享，使员工们了解其他同事甚至客户的类型，进而使用正确的沟通方式和他们沟通，消除沟通障碍。一个基层管理者兴奋地表示：“原来在我的团队，我就和一个小姑娘沟通特愉快，都快成闺蜜了，而和另外一个小伙子沟通起来总觉得差点什么。现在终于明白了，我和那个小姑娘都是情感型的，而那个小伙子恰恰是思维型的，现在我和他沟通就直接把事情的环节一步步说明白，用不着先沟通感情，效果非常好。”这个管理者带的团队员工沟通顺畅了，大家相处自然融洽，员工之间都愿意说说心里话，为了活跃文化生活，他们还自发自费买了乒乓球台。还有的网点员工甚至表示现在居然喜欢上班了，感觉上班和大家一起工作生活，交流沟通，真跟从一个家回到另一个家一样。还有的员工已经开始观察客户，判断客户的性格类型，总结出了与不同客户沟通的技巧和秘籍。通过建立沟通，就形成了“相互了解—掌握沟通技巧—主动沟通消除障碍—团队融洽—深入相互了解”的良性循环。在一个无话不说同时每个人都掌握高超沟通技巧的团队工作，团队中的个体都是非常愉快而且幸福的，不难想象，他们的工作热情必然高涨。

人尽其才 将优势转化为岗位竞争力

人力资源管理讲究人尽其才，然而知识容易测量，性格、能力、意愿和潜力却很难衡量，这就导致“让松鼠爬树，让鱼游泳”的理想状态常常沦为一句空谈。另外，人们经常关注问题和缺点，喜欢逼一个容易疏忽的人做到不出错误；让一个喜欢安静的人加强沟通能力，多和客户打交道；让一个不懂电脑的人拼命学习计算机，似乎只有大家都把短板补长了团队才能发展。事实上，这恰恰是对“木桶原理”的误读，短板是针对团队而言的，并非针对个体；团队的短板会影响团队发展，但是对个人而言，一味补强短板，只会浪费他的时间和精力，反倒影响发挥长处和优势。全才可遇不可求，假设爱因斯坦和陌生人沟通技巧很差，那么是花时间学习沟通呢，还是继续专注于研究相对论呢？结果不言而喻。

基层管理者以MBTI为基础，尝试对人员和岗位进行匹配，注意扬长避短，让员工干他们擅长且喜欢的工作，把员工优势转化为岗位技能和竞争力，从而促进团队整体的提高和发展。在这期间，基层管理者在实践中做了很多尝试，例如激励擅长研究分析的员工编写产品的营销指南，并和同事们分享；把擅长结算、效率高、差错率低的员工的工作流程甚至单据摆放的矩阵，复制给每个柜员；把擅长和客户打交道的员工从柜员岗位解放出来，直接服务客户。这些尝试取得了令人意想不到的效果，那位编写营销指南的员工和同事营销配合更默契了；那个擅长结算的员工带动了整个网点结算差错率的降低；那个擅长与客户打交道的员工卖出了网点90%的保险。这样一来“员工发挥优势—工作成功—强化员工优势”又形成了一个良性循环，真正提升了整个团队的战斗力。

潜移默化 行营销于无形

企业的目的就是为了盈利，EAP项目虽不以提升绩效为目的，但是却能够收到以往“以绩效说绩效”的模式难以达到的效果，在潜移默化中提升组织绩效。

上面的四个良性循环，最直接的结果就是员工工作舒心快乐，更加积极主动，当一个人快乐了就会形成一种乐观向上的氛围，不但影响团队成员，还能影响接触到的每位客户，客户能够感受到员工从心底散发的热情，从而提升客户体验。有个网点去年一年共营销8840万元理财产品，而2011年一季度，他们就已营销了6268万元理财产品。事实上，不难总结出“员工快乐—客户体验提升—业绩提升—员工收入增加—员工更加快乐”的良性循环。

这五个良性循环相互关联，相互促进，虽然并未从客观上消除压力来源和减小压力强度，也没有所谓高深莫测的理论，但是这些循环增强了员工的心理资本，增强了团队的和谐资本，提升了整体的抗压能力，改变了员工思维方式和管理者的管理方式，最终达到共赢的局面。当然，EAP项目还处于初期阶段，试点的网点数量还不够多，仍然面临着大范围推广、数据分析研究、极端案例研究等一系列有待继续探索的问题，真正实现项目的成功还有相当长的路要走。不过EAP项目已经逐步唤起了更多员工的认可和需求，只要员工有需求，相信这个项目一定能够不断发展成长，最终使员工幸福快乐工作、幸福生活。复制和推广这一模式不能一蹴而就，简单的行政命令无法引发员工对EAP项目的需求，只有让员工快乐工作的状态和绩效提升的数据逐步被其他员工接受，口碑相传，逐步推进，才能使EAP在中国企业落到实处，在更大范围内让员工快乐工作。

银行员工工作心得体会 篇4

在工作之前我只听说过pos机，并不是很了解银行的这项业务，而且对市场也毫不了解。但在接受银行的培训和向有经验的同事请教之后对该项业务有了进一步的了解。在经过一个星期的团队合作和一边学习产品，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我们及时向领导请教，一起寻求解决问题的方案和对一些比较难缠的客户研究针对性策略，取得了良好的效果。

通过团队合作和不断地学习产品知识，收取同行业之间的信息，寻找市场、收集市场信息和积累市场经验，现在对市场有了一定的认识和了解。在与客户沟通方面也有了一定的进步，现在我已经可以清晰明了地向客户介绍我们的产品，对客户所提到的各种问题也逐渐能够应对自如，能与客户作进一步的沟通，而且收集了一些意向客户的资料。

在一个星期的工作中我也发现自己还存在着许多的不足：对于市场了解的还不够深入;对该业务还不能全面把握，且对与此业务相关的其他业务还不够了解，造成不能十分清楚地向客户解释;在与客户沟通时还不够热情，并且不能明确地把握客户的意向。阅读/zl/转载请保留

现在对接下来的工作做一个计划：

1、积极寻找市场，了解市场;

2、多方面地了解客户，见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户，与客户进行有效沟通，及时整理客户资料，对意向客户进行及时跟进，保持与客户的联系，尽力全力帮客户解决问题，给客户一个良好的形象;

3、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合;

(新)银行员工工作心得体会 篇5

我们正把如火的青春献给平凡的银行岗位，银行正是在这青春的交替中，一步一步向前发展。在她清晰的年轮上，也将深深的烙下我们青春的印记。以下工作心得体会范文《银行员工工作心得体会》由教师范文吧工作心得体会频道为您精心提供，欢迎大家阅读参考。银行员工工作心得体会

时代在变、环境在变，银行的工作也在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我们跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的职业生涯，学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化，现在建行为进一步加强全行柜面服务管理，提高柜面服务质量，塑造建

设银行国有商业银行良好的企业形象，推动和促进全行各项改革和现代金融企业建设上下了很大的工夫，又制定了全行柜面服务管理办法和柜面服务标准。

看到建行发展的巨大潜力，增加了我们对自身业务发展的紧迫感。下面我针对曾主任对我们日常工作状态提出的不足，检点自己，说说想法。

银行的服务工作需要我们不仅要有对工作的满腔热忱，更要有一颗追求完美的心。

其实客户，就是我们每天都要面对的“考官”。如果我们银行员工每天上岗懒懒散散，妆容马马虎虎，甚至言辞冷漠，态度生硬，那换位想一下，你会对柜台里的工作人员付出应有的尊重吗?有问必答，笑容可掬，彬彬有礼，和蔼可亲，高贵典雅，端庄大方，沉着冷静做到无可挑剔。

这些是我们的服务规范，扪心自问这些规范我们做到了多少?客户对你的态度，实际就是你自身言行的一面镜子，不要总去挑剔镜子的不好，而是应更多地反省镜子里的那个人哪里不够好，哪里又需要改进。

作为前柜业务人员，我就曾主任提出的几点不足做了反思，由于工作年限和年龄的关系，我很珍惜目前的工作岗位，在工作中自认为业务能力还算精通，能够快速熟练处理日常业务，能够做到细心和耐心，塌实肯干，努力与客户沟通，化解各类矛盾，有时难免遇到蛮不讲理的客户，能做到包容和理解他，最终也能得到客户的理解和尊重。

不足的地方就是，站姿可能不够标准，今后工作中会时刻提醒自己加以改正。

还有就是做为一名老员工怀着对建行的感情提一点有效建议。现在分理处客户排队的现象较严重，一进门给人的感觉就是纷杂和混乱，我建议应设置大堂引导员来主动解答客户疑问，引导客户快速办理各项手续。设立综合柜台，将对公业务和对私业务合理的联系和统一，这样就能提高柜员办理业务的效率，也能在一定程度上缓解客户排队带来的压力。

优秀的银行员工工作心得体会 篇6

时代在变、环境在变，银行的工作也在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我们跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的职业生涯，学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化。以下工作心得体会范文《优秀银行员工工作心得体会》由教师范文吧工作心得体会频道为您精心提供，欢迎大家阅读参考。

优秀银行员工工作心得体会

去年一年，在支行党委正确领导下，我认真学习贯彻十六届六中全会精神，积极落实支行党委各项工作部署，思想上转变观念，工作中紧紧围绕股份制改造和双贯标工作要求，加强管理，开拓创新，认真推行规范化服务。

经过对支行党委各项工作部署的共同学习后，我部的负责同志统一了思想认识，明确了营业部2013年的工作重点和工作计划。全部人员对于人员分工，岗位设置，工作目标，工作计划有了全面的了解，全体人员达成共识：营业部是支行重要的经营部门，作为营业部的一员，要把完成部门经营目标，提高服务层次作为今年的主要任务。

一、年初，结合双贯标工作，完善制度，狠抓管理。修订完善了多项制度、办法，制定了营业部内部的管理制度体系，包括考勤、卫生管理、服务标准，营业部经营任务分解考核细则、营业部绩效工资分配办法等，进一步完善了服务体系和业务考核体系，发挥考核机制的作用，充分调动员工的工作积极性。

在管理中，注重制度的落实，不使之流于形式，首先从自身做起，自觉带头遵守规章制度，对于违反制度的员工，严格按照制度进行处罚，做到纪律面前，人人平等。

二、集中精力进行业务发展和市场营销，对营业部重点客户进行了认真梳理，根据具体情况划分了不同档次，要求客户经理认真分析客户清况，根据重点客户的不同需求制定了不同的的营销方案和工作目标。

1、近一年的工作，存款一直作为营业部工作的重点和难点，为此我会同有关副经理、客户经理进行过认真地研究、总结，也出台了很多激励、规范的措施，但一直效果不明显，究其原因，一是对客户经理的管理不到位，责权利没有充分体现，造成客户经理没有充分发挥作用，二是没有于重要客户建立一种互相信赖的银企关系，在走访客户是不能认真分析总结客户需求和经营情况。三是工作中存在畏难情绪。为此，结合支行制定的客户经理考核办法，在营业部实行全员客户经理制，积极探索多层次业务管理模式：客户经理负责经常性上门服务，收集客户重要信息;业务

主管负责定期走访;定期业务会议决定营销策略，及时向行领导、公司部反映营销情况。通过以上工作，四季度效果非常显著：开发了********、******、********、*********等优质客户，稳定了*********、*********、*********等，盘活了*********、*********、*********存量客户。

2、注重创新，善于捕捉分析信息，充分利用我行的金融产品，为企业出谋划策，今年4月份，积极与*********联系，根据其资金紧张的实际情况，为其制定了融资方案，成功为其办理了总额为1亿三千五百万元的委托贷款，使其资金在我行沉淀一个多月，存款日均新增1100万元并为我行带来每年22万元的中间业务收入。

3、善于利用政策，寻求新的绩效增长点。根据今年票据市场特点，全年办理贴现2亿7千万元，实现贴现利息收入近四百万元，带了了可观的收益，同时建立了银行、企业的稳定业务往来。

2013年营销当中积极探索整体营销模式，比如*********，*********在信贷支持的基础上，从贷款，存款，贴现，财务顾问、个贷等多方面多层次的将我行金融产品同企业需求结合起来，收到明显效果，2013年*********对我行的综合贡献度从2005年的700万元提高到940万元，实现了我行利益的最大化

三、注重自身及员工业务素质的提高。

一是加大员工培训力度，按照年初的培训计划，提高了员工学习的主动性，增强了员工的竞争意识。二是提高客户经理的业务素质和服务水平。三是制订岗位标准，给予不同待遇，实行动态管理，提高柜面人员服务和竞争意识。四是注重学习性团队建设，形成浓厚的学习氛围。

四、注重家园文化建设，提高凝聚力。

营业部作为一个30多人的大集体，如何提高凝聚力成为工作的重点之

一，只有团结才有战斗力，工作才能出成绩。为此，营业部制定了晨训制度，每周例会制度，定期总结工作，制定工作计划，并积极开展一些有益的活动，使大家有集体荣誉感。充分发扬***，每月每位员工对营业部的工作做出评价，对营业部的发展目标、工作计划提出自己的意见。

在工作中，我作为营业部经理首先对自己严格要求，业务素质要过硬，工作态度要端正，处处要起到表率的作用。工作中注意方式方法，多与员工交流思想，善于发现问题，制定有效的措施改进工作不足。

中国银行员工工作心得 篇7

基于嵌入理论分析员工留职的动因, 不仅从组织内的因素去考虑员工的留职, 还将组织外的因素考虑在内。这无疑为我们研究离职提供了一个更宽泛的平台。然而, 在西方情境下创建的理论能否移植到东方情境, 西方背景下的各种制约员工离职的因素在中国情境下是否依然显现, 学界并没有足够的研究证明, 亟待通过大量的跨文化研究加以验证。Gelfand等［3］建议将跨文化研究作为检验理论广泛性的重要一步。Mitchell等［2］也指出, 工作嵌入是一个发展中的概念, 在不同文化背景下探究并拓展该理论能够丰富对员工离职行为和态度的整体理解。为了检验在中国情境下, 工作嵌入是否可以解释员工的离职行为和比较员工离职的影响因素与西方具有哪些特殊性。本研究立足于中国情境, 以工作嵌入理论为基础, 在此框架下发现、分析和整理中国员工留职的主要依附力量, 明确中国情境下该理论的边界、内容范围和结构, 为工作嵌入理论的跨文化和本土化研究做出贡献, 并为中国的管理践行者提供值得借鉴的理论依据。

1 工作嵌入的内涵和结构

传统离职理论认为, 影响员工离职主要有2 类因素: 工作态度和工作机会。前者主要包括工作满意等, 后者主要包括工作替代性等。近年, 随着理论研究的深入, 人们逐渐发现传统解释变量对于离职的解释效力并不大, 仅为4% ~ 5% , 就连一直被认为是离职的直接动因的离职意愿也仅仅解释了12% 的主动离职行为［4 － 5］。

为了更好地解释员工离职的行为, 发掘员工离职背后的真正动因, 学者们开始从更宽广的领域寻找对员工离职起影响作用的因素。逐渐发现, 除态度因素之外, 某些客观因素会对员工的离职产生更深刻的影响［6］。随着“离职展开模型”、“场理论”以及“震撼”等理论的发展, Mitchell等开始寻找组织外因素对员工离职行为的影响, 并提出了工作嵌入的理论。该理论的基本思想是: 个体是“社会网络”中的一个结点, 其行为受与之联系的网络关系的影响。工作嵌入作为各种关系的整合, 囊括了使得雇员继续留在工作中的有关组织与社区相关的因素。这些因素迫使雇员嵌入于他们所在的工作中, 即使有工作不满意或可供选择的工作机会, 他们仍会迫于各种依附关系的作用选择留在组织内工作而不产生离职行为［7］。由此可见, 员工的离职决定并非在封闭的条件下做出, 而是取决于所处的组织和社区环境以及个体与环境联系的紧密程度。

工作嵌入分为组织和社区2 个构面, 也称为职内嵌入 ( on-the-job embeddedness) 和职外嵌入 ( off-the-job embeddedness) ［8 － 9］。每个构面上涉及3 种依附关系: 1联系, 员工与他人或其他活动的关联程度; 2匹配, 员工的工作或所在社区与其生活空间的匹配程度; 3牺牲, 联系的易中断程度, 即离开组织需付出的代价或作出的牺牲［10］。工作嵌入体现在了6 个维度上, 如图1 所示。

2 中国情境下的个体依附特征

区别于西方的个人主义, 受到儒家思想的影响, 中国的传统文化讲究集体主义, 集体内成员之间的相互联系成为了影响人们生活和工作的一个关键因素［11］。中国人自古以孝为百善之首, 孝养父母成为了每个中国人心中的重要准则, 除此以外, 人们还十分重视家族的影响。然而西方人首要关注个人的发展, 较少受家庭及家族的影响。另外, 西方人口迁徙性较大, 人们较少长期居住在一地, 而中国人讲究安土重迁, 不轻易离开家乡或长期居住的区域。因此, 除家人外, 区域也构成影响中国员工留职的另一个关键职外因素。除上述两点外, 受到目前中国经济发展状况的影响, 人们在选择留职时会更关注离职对自己造成的物质上的牺牲, 对于精神上的影响则可能有所忽略。因此, 在中国情境下, 家庭、区域和经济因素对个体—组织依附关系的影响可能更为突出。

2. 1 职内方面

中国组织情境中更重视“关系”的作用。受到传统儒家思想的影响, “和”成为影响中华文化的重要观念, 无论人与人、人与社会以及人与自然都要讲究和谐的关系。就联系而言, 在组织内, 影响员工留职的主要关系是个人与组织之间的联系。个人与组织的联系包括了“个人- 组织内成员”和“个人- 组织系统”的联系。相似的个体倾向于更多的交流和联系, 员工有着各自的个性及价值观, 进入组织后, 具有相同价值观的员工便组成一个无形的“圈子”, 将与圈内价值观不同的员工排除在外, 圈内人之间形成密切的联系。圈子不仅将员工的同事联系在一起, 也将上下级之间联系在一起。随着员工进入企业的时间的增长, 员工对企业内的一些“潜规则”有了更深的了解, 上下级之间形成一个较为牢固的政治圈［12］。具有共同利益的上下级之间相互融合在一个政治圈内。因此, 员工之间以及上下级之间形成的圈子使员工“嵌入”到组织内, 不易主动离开已经形成的圈子。除上述非正式联系外, 组织系统内也会有自己组织内部正式的联系［13］。员工嵌入到组织内, 获得自己需要的薪酬、福利待遇等, 员工又必须为组织提供组织需要的各项技能, 员工和组织之间这种相互依赖形成一种正式的联系。随着员工在组织内工作时间越长, 员工与组织系统的联系程度越深, 员工便深深“嵌入”到组织内。因此, 个人与组织成员之间以及个人与组织系统之间的联系, 使员工“嵌入”到组织内。

离职成本也是中国员工离职的重要影响因素。改革开放以来, 中国的总体经济水平有了突飞猛进的发展, 总体实力跃居世界第二。虽然如此, 由于中国人口基数庞大, 人均生活水平仍处于较低水平。另外, 收入分配的不均衡使得很大一部分中国员工尚未能解决家庭甚至自己的“衣食住行”问题。依据马斯洛［14］的观点, 只有当员工较低层次的需求得到满足时, 人们才会去追求更高层次的需求。对大多数员工而言, 他们将长期停留在对较低层次需求的满意上, 员工选择留职时, 薪酬便成为了一个关键因素。一方面, 一旦离职会对员工的生活造成巨大的压力, 并且牺牲自己的福利待遇; 另一方面, 人才市场竞争日趋激烈, 一旦离开组织进入人才市场, 员工又不得不面临巨大的就业压力, 牺牲已有的稳定生活, 进入不确定的环境, 使安全需求难以满足。因此, 员工更愿意选择留在一个相对稳定的组织内, 而不轻易选择离开组织, 这也是中国近几年表现出“公务员热”的一个重要原因。因此, 组织牺牲成为中国员工选择留职时考虑的关键因素。

在中国情境下, 管理层和知识员工会对组织匹配较为关注, 而基层员工可能关注较少。就组织匹配而言, 组织是一个具有价值观的系统, 组织在选择员工时都会选择与企业价值观相匹配的候选人, 员工也会选择与自己价值观相吻合的企业, 这种双向选择, 就是员工与组织匹配的一个过程。随着员工在组织内工作时间的增长, 员工开始判断自己与组织的匹配程度, 企业也开始判断该员工是否适合自己的企业, 双方的不匹配导致双方的互相淘汰［15 － 16］。然而, 中国情境下, 分配的不平衡, 使多数基层员工还处于满足生理需要的较低阶段, 在生理需要尚未满足时, 难以有精力去追求更高层次的价值观需求［14］, 只是关注离开企业的物质损失, 对于自己的价值观是否与企业向匹配关注度较低。而对于知识员工和管理层而言, 在基本需求得到了满足后, 更可能发展较高层次的需求。因此, 高层员工在决定去留问题时, 不仅会考虑薪酬待遇问题等因素, 而且会将企业文化和价值观等一并考虑在内。

2. 2 职外方面

工作嵌入不仅包含组织内的各种依附关系还延伸至个人生活的社区。受文化的影响, 西方人十分注重居住社区的自然环境、安全和文化因素。与西方不同, 中国人社区观念淡薄, 注重大家庭的关系网络和故乡的眷恋, 因此, 对于影响中国员工的组织外因素的范围不仅是在社区这个范围内, 而应当扩展到城市或区域的范围。

社会关系对员工的工作和生活至关重要。个人不是孤立存在的, 与社会上的他人产生千丝万缕的联系。尤其中国是一个讲究关系的社会, 这种联系对于员工的影响更是显而易见的。这些关系包括亲人、熟识的朋友或企业外的合作伙伴组成的［16］, 这3 种关系将员工深深地“嵌入”到现状中。首先, 作为一个以家族为重的社会, 亲人是影响员工最直接和最重要的因素, 员工在选择留职时一定会考虑家庭及亲人对自己的影响; 其次, 朋友决定一个人的生活重心, 一个人最重要的交际圈就是朋友圈, 志同道合的朋友圈是影响员工选择哪里生活和工作的一个关键因素; 最后, 合作伙伴是决定一个人事业成功的关键因素, 与合作伙伴之间具有良好的关系, 决定了员工可以从企业外部获得多少资源, 这些资源决定了员工在这个行业内能否获得成功, 因此, 一旦员工具有了与合作伙伴的良好联系, 员工便不愿意离开这个圈子。这3 种联系使员工深深地“嵌入”到现在的环境里, 社会关系显著地影响着员工的留职选择。

离开一个城市或区域造成的牺牲也是员工留职时关注的问题。故土难离的传统使中国人对家乡或长期居住的城市有一种特殊的依赖性。从感情上来说, 中国人都有一种家乡情怀, 认为家乡是自己的根, 无论“飞”的再远, 终归“落叶归根”。一旦离开家乡, 失去的将是自己的“根”, 对于员工感情上是一个巨大的牺牲。从文化上来说, 中国是一个多民族的国家, 各个地区都有自己特有的文化, 员工对于长期生活的区域已经非常熟悉并融入到了当地的文化中, 一旦离开现在居住的区域员工将牺牲已经对当地文化的适应, 牺牲更多的时间去适应外地的文化。从自然气候上来说, 中国幅员辽阔, 跨越了多个气候带, 地域之间的气候和地理面貌有着巨大的差异, 员工在现在长期居住的区域已经适应了现在的气候特点, 离开现在的区域去往其他的区域, 气候的差异会给员工带来巨大的不适应, 员工一旦离开现在居住的城市将牺牲自己对于当地气候的适应, 要再花时间去适应外地的气候条件。

与区域的融合和匹配也显著地影响着员工留职的选择, 人们在选择自己居住的地点时, 希望城市或社区的文化氛围与自己的价值观相匹配［17 － 18］, 自己可以更好地融入到自己居住的城市或区域。然而, 中国目前的房价居高不下, 所以员工在选择居住区域时, 可以选择的范围就比较小, 只有在在达到了自己对房价的接受程度时才会去选择居住区域的文化环境等。另外, 人们在选择居住地时, 考虑的一个关键因素便是交通, 即使一个区域的文化与自己的价值观完全吻合, 员工在选择居住地时仍要得考虑附近交通的便利性。因此, 房价以及交通便利性使人们对区域的匹配性的关注降低。

3 研究设计

3. 1 研究思路

工作嵌入理论主要是从留职的视角去解释员工的离职阻力。组织内、外的一些客观因素牵制着员工留在组织内, 避免员工的离职。本研究通过开放式问卷调查, 在中国的沿海地区、中部地区以及西部地区选择多类型企业进行调查。在各企业人力资源部门的配合下, 获得了一手的数据, 并运用内容分析方法［19］和扎根理论［20］对问卷进行分析, 发现员工在选择留职和离职时考虑的主导因素。进行了针对影响中国员工留职的情境因素 ( 家庭因素及区域因素) 的方差分析, 明确家庭及区域对员工离职影响的显著性。

3. 2 样本与设计

为了广泛的收集被试留职影响因素, 在前期访谈信息和参阅国内外的相关文献的基础上, 设计了开放式问卷。问卷由两部分组成: 第一部分为个体和企业的基本信息; 第二部分为留职因素。第二部分共13 个问题, 涉及3 个方面内容: 1留职主要考虑的因素, 具体问题如: “您认为您现在留在组织内工作的原因是什么”; 2家庭因素对现在工作的影响, 具体问题如: “您是否介意夫妻两地分居而到外地工作, 强度有多大”; 3区域因素对现在工作的影响, 具体问题如: “您会离开现在居住的城市到其他城市寻求发展吗”。问卷在得到被调查公司人力资源部门积极配合的情况下, 采用匿名的方式填答。整个问卷公发放了240 份, 回收225 份, 回收率93. 75% 。经筛选, 有效问卷208 份, 有效回收率为86. 67% 。样本中员工的年龄、区域分布、职位以及被试企业的性质, 如表1 所示。

3. 3 研究方法

本研究主要采用了内容分析法以及扎根理论进行数据分析。内容分析法是一种对传播信息内容进行系统、客观和描述的研究方法。扎根理论是一种从数据中总结出理论的定性研究方法。本研究运用内容分析法, 对得到的内容进行了内容编码: 即对具有相似概念因素的结果进行归类分析。运用扎根理论对数据进行分析, 首先, 对所得所有答案进行开放式编码, 紧接着进行归类, 将具有相似特点的因素进行合并分类, 形成关联式编码, 即分为工作嵌入的6种依附方式上的分类。再将6 种依附方式进行核心编码确定了职内嵌入和职外嵌入2 个维度。最后得出理论: 在西方提出的工作嵌入理论基本可以解释中国情境下员工的留职行为。

4 研究结果分析

4. 1 员工的留职因素分析

根据嵌入理论的结构和各维度的内容边界, 在职内和职外2 个范围内分析留职因素。在归类及合并后发现, 各维度和类别的归层和比重, 如表2所示。

首先, 对各份开放式问卷的回答进行了主题词分析, 再将相近的主题词进行合并和归类, 最后, 经上述操作后共取得20 类因素。这20 类因素分属于组织联系、组织牺牲、组织匹配、家族联系、区域牺牲以及社区匹配这6 个维度。

( 1) 职内因素其中组织联系包括了3 类因素, 占总比重的17. 42% , 组织联系这一依附关系在被试中得到稳定的体现。被试对组织联系方面的关注主要表现在3 个方面: 1同事关系, 如: “我的同事跟我已经成为了朋友, 我不愿意离开组织而失去朋友”。2上下级关系, 如: “领导对我很照顾, 我愿意为现在的领导工作”。3外部企业关系, 如: “我已经和与企业相关的企业形成了工作网, 并形成了行业网。”

组织牺牲包括了6 类因素, 占总比重的49. 54% , 在被试中得到了稳定的体现。被试对组织牺牲方面的关注主要表现在5 个方面: 1工作难找, 如“一旦离开组织, 再找工作比较困难。”2薪酬福利待遇, 如“我对目前公司给我的薪酬待遇比较满意”。3工作稳定, 如“我现在工作比较稳定, 不愿意离职”。4生活压力, 如“生活压力大, 我不敢轻易离职”。5工作职位, 如“我对目前的工作职位比较满意, 并且有升值的空间”。

组织匹配包括了5 类因素, 占总比重的11. 62% , 在被试中得到了稳定的体现。组织匹配方面, 被试的关注点主要表现在4 个方面: 1专业对口, 如“我大学学习的专业与目前的工作对口”。2工作环境, 如“我喜欢目前公司的环境。”3不适应新公司, 如“一旦跳槽, 我害怕不适应新公司的环境”。4工作轻松, 如“目前的工作状态比较轻松。”

( 2) 职外因素在职外维度, 中国情境下与西方情境做了略微的调整, 将社区维度的范围进行了扩大, 分为了家族联系、区域牺牲以及社区匹配。

其中家族联系包括了2 类因素, 占总比重的14. 68% , 在被试中得到了稳定的体现。在家族联系方面, 被试主要考虑的因素涉及2 个方面, 1家庭因素, 如“我希望工作可以跟家人在一个城市”。2家乡情怀, 如“我热爱自己的家乡, 想留在家乡发展”。

区域牺牲包括了2 类因素, 占总比重的4. 98% , 在被试中的体现不是很显著。在区域牺牲方面主要表现为2 个方面: 1城市环境, 如“我现在工作城市的环境好, 适合居住”。2城市差距, 如“现在工作的城市小, 希望可以去大城市发展”。

社区匹配包括了2 类因素, 占总比重的1. 83% , 没有得到稳定的体现。在社区匹配方面被试考虑的因素主要表现在2 个方面: 1交通, 如“交通方便是我留在组织内的原因”。2住房, 如“在现在工作地房价较低”。

数据显示, 在中国情境下, 工作嵌入基本上可以解释员工的留职, 但是与西方情境不同的是: 组织联系、组织牺牲以及家庭联系是员工主要考虑留职的因素。

4. 2 家庭因素对员工留职的影响分析

在中国情境下, 员工在选择留职时, 更加关注的因素是家庭因素。中国人讲究家族主义, 不同于西方的个人主义, 中国人更注重家庭对自己的影响, 因此, 本文就重点考察了家庭因素对中国员工留职的影响。家庭因素主要体现在夫妻关系和父母子女之间的关系上, 因此本研究从夫妻关系和父母子女关系2 个方面的关系进行研究。

关于夫妻工作在同一个城市的重要性, 问卷设计了5 个等级, 依次为“重要”、“比较重要”、“一般”、“不太重要”、“不重要”, 如图2 所示。

图2 显示被试认为夫妻居住在同一城市的重要性的分布。29. 81% 的被试者认为夫妻必须在一起, 35. 1% 的被试者认为夫妻居住在同一城市比较重要, 认为一般的占23. 56% ; 即超过80% 的人认为夫妻不应该因为工作而两地生活, 数据显示, 中国情境下, 大多数员工在选择留职时要考虑到夫妻对于自己工作的影响, 尽量避免因为工作的原因而夫妻两地生活。只有很小部分的员工认为夫妻是否在一起生活不重要, 如图3 所示。

对居住在一个城市重要性同样将问卷设计了5个等级。23. 65% 的人认为与父母居住在同一城市重要, 31. 25% 的人认为比较重要, 18. 27% 的人认为一般, 即超过70% 的人倾向于与父母居住在同一城市。只有不到30% 的员工对于是否和父母在一个城市生活不重视。

中国情境下, 人们受到儒家思想的影响, 重视家庭的关系, 家族观念, 夫妻关系影响着员工的每个方面。奉养老人是中国人的传统, 赡养老人成为了人们的一种习俗, 因此, 人们除了对于夫妻之间的关系十分重视以外, 与分母的关系也成为了影响员工的一个关键因素。

数据也显示, 超过80% 的员工认为夫妻在一起生活是影响自己工作的重要因素, 超过70% 的员工认为与父母生活在一起是影响自己工作的重要因素, 家庭对于员工的留职影响便显而易见了。

然而, 数据中显示的家庭因素对员工工作留职的影响是否受到了其他因素的影响, 不同的员工是否对于家庭对自己的影响有什么不同。为了去除其他统计变量 ( 单位性质、员工等级、工作区域以及员工年龄) 对结果的影响, 本研究采用SPSS软件去分析家庭因素在不同统计变量下得分的平均值以及方差分析的结果, 如表3 ~ 表6 所示。

通过数据显示, 各个统计变量下对家庭因素的方差分析发现, 显著性系数均大于0. 05, 表明各个统计变量对家庭因素的影响均不显著。并且, 各个统计变量下的F值都小于1. 96, 因此, 接受假设“组间具有相同的均值”, 统计变量对家庭因素没有显著影响。在不同统计变量下家庭关系得分的均值中, 夫妻因素得分的平均值最小的为3. 14, 父母因素的得分的平均值最小的为3. 00, 都大于2. 50。数据说明, 被试对于家庭因素对自己的影响十分重视, 并且各个维度对于被试对家庭因素的关注度的影响不显著。因此, 得出结论: 无论何种企业性质、员工等级、工作区域以及年龄, 员工对于家庭的关注度都很强烈, 不受其他外在因素的影响, 这也符合中国传统文化对于中国人的影响。

4. 3 区域因素对员工留职的影响分析

西方情境下, 对员工留职行为产生影响的职外因素主要是社区因素, 但是中国情境下, 社区意识、社区文化以及社区建设还不够, 取而代之的是中国根深蒂固的家乡和故土观念, 因此, 对于员工留职行为产生影响的职外因素范围应当扩展到区域上, 而不仅仅在于社区的影响。这主要也是由于中国的特殊情境决定的, 例如: 国土面积大, 导致的区域划分比较明确, 区域间文化、气候以及环境等都不相同。人民生活水平还不够, 导致人们在选择区域时可能选择相对比较小的城市发展等。那么哪些因素决定了员工选择工作区域呢, 本问卷设计了相关问题对员工区域选择的影响因素进行考察。主要涉及综合考虑各方面因素的选择、单纯考虑城市的环境文化等不考虑工作而选择工作区域、若外地企业邀请是否愿意离开现在工作的区域以及是否因为城市发达而选择该城市工作4 个方面的考察。通过调查, 得出4 个方面因素在不同企业性质、不同区域、不同公司职位、不同年龄的员工中的不同表现, 如表7 所示。

数据显示, 综合考虑各种因素而选择仍然留在目前工作的区域的员工占了很大的比例, 达到了50% 。其中, 事业单位以及国有企业的员工选择留在目前的企业的比例都超过了50% , 这也是符合中国的国情的, 员工希望长期在稳定的工作环境中生活, 这也是中国近几年“公务员热”的一个原因。基层管理者更多的希望离开现在的组织, 而其他层级的员工在希望可以留在现在的组织内。这主要是因为, 基层管理者希望通过跳槽来提高自己的待遇, 普通员工没有很好的跳槽机会, 中高层员工则在现在的企业已经有了较高的地位, 不希望再去转变自己的工作环境。年龄也是影响员工选择留职的一个关键因素, 当员工超过30 岁, 更多的选择留在现在的企业内, 因为当员工达到一定的年龄以后, 家庭和工作等各个方面都比较稳定了, 人们不愿意去打破这种稳定的生活状态, 而年轻人希望可以再闯一闯, 通过跳槽或转换工作环境来提高自己的工作待遇。

单纯考虑城市因素留在现在的企业内的员工在各个统计变量下都比较低, 说明很多被试与工作的区域匹配度不高, 但是由于害怕离开现在的区域的牺牲, 所以选择留在现在的企业。

若只考虑外地企业对于自己的邀请, 那么愿意留在现在的企业的员工在各个统计变量下所占比重也比较低, 这表明人们希望到更适合自己的城市工作, 但是害怕离开现在的企业后牺牲了已有的工作机会, 一旦有了企业的邀请, 去除了找工作的压力的影响, 人们还是更希望可以去与自己更匹配的区域工作。

对于发达城市的向往, 管理层所占比例大于普通员工, 这可能源于管理层受基本生活的压力较低, 希望可以到发达城市去获得更好的生活; 东部地区员工所占比例大于中西部员工, 这也与现在员工生活的环境有关, 东部地区的员工大多已经具有较高的生活水平; 30 岁以下的员工所占比例大于30 岁以上的员工, 因为年轻人希望可以到发达城市去实现自己的价值, 到了一定年龄的人更希望稳定的生活。

5 讨论

5. 1 理论意义

在中国情境下, 工作嵌入也同样适用, 外部效度得到了检验。工作嵌入将员工工作的客观因素引入到解释员工留职的因素中, 在中国情境下, 影响员工留职的因素同西方具有相似之处, 即影响员工留职的因素不仅仅是态度变量, 还有客观因素对员工留职的影响。工作嵌入将各种关系定义为一种网络, 影响着员工的离职和留职行为, 在中国情境下, 这种网络关系同样适用, 人们被嵌入到各种关系网络中, 这种关系网络影响着员工的留职行为。

工作嵌入的职内和职外2 个维度在中国情境下得到了体现。西方情境下定义工作嵌入为多维构念, 分为组织维度和社区维度2 个维度, Lee等将这2 个维度概括为职内嵌入和职外嵌入。在中国情境下, 工作嵌入同样适用2 个维度来定义, 然而区别于西方情境下, 中国情境下的社区意识、社区文化以及社区建设都还不够, 对人们影响很深的是家乡和故土观念, 因此, 将西方的社区维度的范围扩展到了区域范围内。职内因素仍然与西方情境下具有相似性, 主要是组织内的因素对于员工的影响。

西方情境将工作嵌入定义为3 种依附关系, 分别为: 联系 ( link) 、匹配 ( fit) 以及牺牲 ( sacrifice) 。同样, 在中国情境下, 工作嵌入的3 种依附关系没有变化, 仍然是这3 种依附关系。其中, 在中国情境下, 对于员工影响最显著的是联系和匹配两种依附关系, 这区别于西方人们对匹配关注比较多的情境。

在中国情境下, 主要表现出了家庭以及区域对员工影响与西方的不同。中国人受到传统文化的影响, 对于家庭的关注度更高, 这区别于西方文化的个人主义, 人们在选择留职时关注度较高的一个因素就是家庭因素。在西方国家中, 人们主要关注自己居住的社区的文化、环境等, 然而, 中国的社区文化建设还不够, 人们对于社区的关注度便比较低, 对于中国这样一个国土面积巨大的国家, 区域之间的划分比较明显, 不同区域之间都具有自己的特征, 因此, 人们在选择留职或离职时不会只考虑社区的影响, 主要关注的是区域对自己的影响。

5. 2 实践意义

通过研究发现, 在中国情境下, 员工选择留职时最主要考虑的因素是联系、组织牺牲、以及城市或区域因素, 因此, 企业在招聘及留住人才时, 首先要从以上3 个方面去制定政策。

首先, 企业在进行招聘时, 应当挑选适合自己企业的员工。在中国情境下, 家庭的联系是影响员工选择企业的一个关键因素, 因此, 企业在选择员工时应当先考虑家庭对于员工的影响。企业在招聘时应当了解应聘者的家庭所在区域是否与企业是同一城市或区域, 尽量在挑选员工时选择家庭与企业在同一区域的员工进入企业, 不会让家庭成为员工在进入企业之后主动离职的影响因素。

其次, 当员工进入企业以后, 组织需要制定各种政策去留住人才。1对新进员工进行组织文化培训, 使员工尽快适应组织的文化, 嵌入到组织内部;2开展集体活动, 使员工之间相互了解, 加强彼此信任, 形成相互联系的网络, 使员工不愿意离开组织的网络; 3制定满足员工需要的薪酬政策, 了解员工对于薪酬福利的需求, 制定适合员工的政策, 使员工不能离开组织; 4为核心人才解决家庭问题, 例如解决其配偶及儿女的工作和学习问题, 其父母的养老问题等。5组织员工游览公司所在城市, 使员工了解城市的文化及环境, 体验城市的生活, 使其热爱公司所在的城市, 不会令员工因为不适应城市的环境及文化等而离开组织。

5. 3 局限和展望

尽管本研究发现了中国员工特殊的个体- 组织依附关系, 但是仍有几点不足有待提高。首先, 本研究没有进行实证研究, 缺乏实证的证明。之后的学者在进行中国情境下的工作嵌入研究时, 应当加强实证研究的过程。目前, 大多数学者对于工作嵌入的研究都是采用了国外学者的开发的量表对中国情境下的工作嵌入进行实证研究, 自己开发中国情境下的工作嵌入的量表还很缺乏, 之后的研究中, 可以将开发中国情境下的工作嵌入量表作为一个主要的研究方向。在进行了量表开发以后, 学者们可以将更多的精力放在中国情境下工作嵌入的实证研究上, 由于目前的研究的样本量还不够, 因此, 之后的研究应当将样本规模扩大, 进行大样本研究, 对中国情境下工作嵌入的特征进行实证研究。

未来为了进一步明确工作嵌入在中国的特殊成份, 首先, 可以在以后的研究中, 继续增加样本, 不仅仅是增加样本的数量, 还要增加样本的多样性, 全面了解中国情境下工作嵌入的特殊性; 其次, 应当开发出中国本土的测量工具, 目前大多数对于工作嵌入的研究还是利用西方已经开发并得到运用的量表进行测量, 还没有学者开发出针对中国情境的量表, 下一步要做的就是开发出适合中国情境的量表; 最后, 开展大规模的调查, 基于数据进行实证研究, 进一步定量检验中国情境下工作嵌入的结构和内涵。

6 结论

本研究从实证的角度, 设计了开放性的问卷, 收集了208 份有效问卷, 运用内容分析法和扎根理论进行分析, 发现接近三分之一的员工在选择留职时要考虑组织联系因素, 组织联系因素对员工离职的影响在被试中得到了稳定的体现; 几乎所有员工在考虑留职时都要考虑组织牺牲因素的影响, 组织牺牲是中国情境下, 员工选择留职时最主要考虑的因素; 接近四分之一的员工在选择留职时会考虑区域因素对自己的影响, 这区别于西方社区因素对员工留职的影响; 无论何种企业性质、员工职位、工作区域以及员工年龄, 家庭因素对于员工离职都有显著的影响; 在中国情境下, 区域因素区别于西方的社区因素, 对员工的留职产生影响。

摘要：Mitchell提出了工作嵌入的概念, 以留职的视角去解释员工离职的原因。现有的关于工作嵌入的研究大多都是基于西方的背景下的, 在中国情境下的研究还有空白。从中国企业的情境出发, 基于工作嵌入模型, 找到了影响组织保留员工的因素, 并总结归纳了因素的类别。研究制作了开放式的问卷, 对中国沿海地区、内陆地区以及西部地区的不同企业进行了调查, 收回了208份有效问卷, 运用内容分析方法及扎根理论, 归纳出了中国员工留职的影响因素主要是组织联系、组织牺牲以及家庭联系。

中国银行员工工作心得 篇8

一、树立并强化心理健康教育观念

商业银行要认识到员工心理素质在工作中的重要作用，把心理素质与文化素质、业务素质和身体素质放在同等位置，决不可厚此薄彼。一是要端正银行心理教育理念，把维护员工的心理健康作为银行员工教育工作的重要任务；二是形成相互影响，相互促进的心理素质培养体系。为此，首先建议应废除“以资产为本”的雇佣理论，坚持“人以人智理政，物以物利补资”的原则，打破雇佣与被雇佣的对抗关系，与员工建立战略合作式的“盟约”关系；其次，加大人力资本投资，提供持续的人力资源开发、教育、培训等增值服务，提高人力资源的素质，因为知识的继承和积累是创新的基础和源泉，缺少知识的必要积累，创新将是无源之水，无本之木。

二、建立合适的银行团队与文化

首先，力争在银行内部形成一种敢于挑战、勇于拼搏、追求卓越、积极向上的文化氛围，采取以精神激励为主的措施，提高员工的满意度。其次，多从定性的方面奖励表现出色的员工，以此鼓舞团队的士气。再者，将奖惩措施制度化，并作为员工升迁的主要考核项目，形成对员工行为约束与引导的力量。还有必要淘汰一些态度消极或不适合业务岗位的员工，给员工一定的压力使其有一种紧迫感，从而形成一种竞争的气氛，使员工不断努力，提高自身的工作绩效。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质加强银行文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体。

三、创造良好的银行文化氛围

一是加强银行文化建设，通过各种活动以及可以利用的手段，营造积极、健康、高雅的氛围，使员工从中受到熏陶和感染，进而促进个体的和谐发展。演讲、辩论、知识竞赛、业务技术比赛、体育比赛等活动都是提高员工合作意识、意志品质等心理素质的有效手段。二是坚持以人为本塑造员工。国以人兴，政以才治。加强对员工进行系统教育，使员工时刻保持旺盛的斗志，不断增强自身的事业心和责任感。三是要多为员工办实事、做好事，要多关心帮助员工，心中时刻装着员工与员工交知心朋友，深入基层一线，真正了解员工的实际困难和思想动态，要以情感人，融洽与员工的感情交流。四是党员和领导干部要以身作则，发挥表率作用。在各种力量相互作用的工作环境中，党员特别是领导干部要公正正派、廉洁自律，处处当榜样，事事做模范，要有强烈的事业心和责任感，牢固树立兢兢业业、脚踏实地、艰苦奋斗、乐于奉献的敬业精神，从而使团队整体保持着无坚不摧的强大力量。

四、加强人力资源管理

一是人力资源管理，是商业银行管理的核心内容。越来越多的银行对人员管理从简单的人事管理逐步向人力资源管理转变，体现更多的人性化，通过建立团结一心的员工队伍，达到银行与员工共同发展的目标。而思想政治工作则在银行发现、培养、留住、用好人才、发挥银行人才优势中具有独特的作用。所以把思想政治工作融入人力资源的管理之中，两者互相渗透、互为补充，人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可替代的作用。二是目前，很多银行虽在进行内部营销，但是大多仅仅局限于一般的培训、沟通、激励等手段的应用。实际上，这仍然是将员工看成一个无差异的整体，实行的是大规模营销策略，缺乏对内部市场的细分以及差异化的内部营销组合策略。因此，银行新的内部营销策略需要首先对员工进行细分，这种细分是基于每一项人力资源管理活动而言，即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求、能力及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用针对性的措施以提高员工满意度和管理效用。