调整考核指标的请示（通用9篇）
调整考核指标的请示 篇1
20XX年，XX支行根据分行年初下达的任务指标，紧紧围绕总体平衡计分卡各项考核内容，狠抓具体项目落实，全面提升内部管理，截止八月末，支行全折人民币对公存款XX亿元，贷款XX亿元，中间业务收入达万元，当月平衡计分卡考核得分.分，位列全行第名。在分行领导和各级部门的关心和支持下，我行在中小企业、国际业务收入、对公对私负债均完成全年任务，部分零售业务指标排名靠前，取得比较好的成绩。但同时我行在经济利润、人均创收方面与全行平均水平及全年目标存在较大差距，在年底之前较难完成预定目标，我行分析主要原因在以下几方面：
一、贷款投放不足
对公贷款受国家宏观调控及单位自身原因影响未能顺利投放，严重影响我行利息收入，如：省属国有企业.万贷款项目受国家宏观调控和对政府融资平台加大控制力度影响，致使授信额度已审批通过却无法放款;XX工程局.万贷款项目受企业自身改制的影响最终未能使用贷款。据测算，仅以上两个贷款项目就使得我行利息收入少近.万元，中间业务收入也间接受到影响。
二、营销队伍力量不足
对公、对私营销队伍一直不稳定，人员调整较大，人力不足，直接影响到各项营销项目指标推动。今年以来，我行在自身人员偏紧的情况下，从大局出发，全力支持分行人事安排，为分、支行输送了各类人才。但由此所产生的弊端是营销队伍专业素质建设落后，各项任务指标推动不力，一些较好的项目无人跟进。
针对支行当前所面临困境，支行行领导与全体员工一道试图采取各项努力措施扭转经济利润和人均创收的不利局面，但随着时间的推进，按X月末.万元经济利润的正常推算，已无法完成分行预定的.万元经济利润目标。目前，我行在分行调剂和通过内部调整的方式下，基本充实了营销队伍，正全力以赴抓好市场拓展力度，积极开拓创收渠道，同时为明年储备项目，争取创造较好的经济效益。为此，特请求分行充分酌情考虑我行特殊情况，调减我行经济利润指标至.万元为盼。
调整考核指标的请示 篇2
为落实《国务院关于第一批清理规范89 项国务院部门行政审批中介服务事项的决定》(国发[2015]58 号)关于建筑业企业资质认定“不再要求申请人提供经审计的财务报告”的要求,住建部日前就建筑业企业资质标准中净资产考核指标有关问题发出通知,通知内容如下:
一、将《建筑业企业资质管理规定和资质标准实施意见》(建市[2015]20 号) 中第三十七条第一款中“企业净资产以企业申请资质前一年度或当期经审计的财务报表中净资产指标为准考核”修改为“企业净资产以企业申请资质前一年度或当期合法的财务报表中净资产指标为准考核”。
二、将《施工总承包企业特级资质标准实施办法》(建市[2010]210 号)中第二部分指标说明“(一)资信能力”中第2 条“企业净资产以企业申请资质前一年度或当期经审计的财务报表中为准”修改为“企业净资产以企业申请资质前一年度或当期合法的财务报表为准”。(摘编自住建部官网)
无效考核的无奈调整 篇3
张经理是一家国有企业的HR经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后，要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级，分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，之后，对不同级别的人员会有相应的奖惩措施。比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列入公司晋升的候选人名单；而被评为“不合格”的员工，除了年终奖比别人少很多，还面临着下岗的危险，会被调岗甚至解除劳动合同。
根据以往的经验，张经理知道：在考核结果出来后，各部门员工绩效考核的分数往往都集中在75～89分之间，差距很小，因此区分员工的绩效等级就比较困难。所以公司只好采取强制分布的方法，要求各部门按照“优秀20％、合格70％、不合格10％”的比例来确定员工的年度绩效等级。但各部门的负责人往往都想多报本部门“优秀”的员工，于是纷纷找公司的高层领导和人力资源部，希望能多“争取”几个名额，搞得公司的高层领导和人力资源部都很头痛。而对“不合格”的员工，各部门几乎都完不成指标要求。有些部门负责人认为这样做是“残忍的”，自己“下不去手”；有些部门负责人认为这是破坏部门内部的团结；还有的部门负责人认为部门内部的员工都达到了考核标准的要求，不存在“不合格”的员工。想到这里，张经理不禁锁紧了眉头……
张经理面临的困惑，是很多企业人力资源部经理都面临的问题。那么，强制分布到底该不该做?有没有比强制分布更好的方法呢?
强制分布：考核结果无效的产物
强制分布是对绩效考核结果的一种事后调整，是企业对无效绩效考核结果进行调整的不得已的做法。有效考核的结果应是符合正态分布的，自然能够区分出被考核者的等级。但如果绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，我们就说这个考核是无效的，因为它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。就像我们从小到大经历的各种考试一样，如果某场考试的结果是所有考生的分数都集中在某一个分数段，我们就会说这场考试没有区分度，是不正常的现象。
那么为什么会出现这种“考核结果不符合正态分布”的不正常现象呢?原因大致有以下几个：
首先，很多企业的绩效考核都没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，或者制定的绩效考核指标和标准不合理。这就会使得绩效考核失去客观的评分依据，只能按照考核者的个人偏好进行打分，而这种打分往往拉不开差距。
不合理的绩效考核指标和标准主要表现在：要么是考核指标或标准过严，员工基本上都不能完成目标；要么是考核指标或标准过宽，员工们都能够很容易地完成目标。以上这些情况，都会导致考核的结果不符合正态分布。
其次，很多企业不重视在日常工作中对员工的绩效信息进行收集和记录，导致打分时只能凭借考核者的主观印象，结果往往差距不大，导致考核的结果不符合正态分布。
再次，很多企业没有建立合理的考核主体，往往盲目地采取270度甚至360度评价，被考核者的上级、同级或下级都参与对被考核者的打分，这样的考核看似“公平”，实际上往往是无效的。由于一些考核者实际上并不了解被考核者的工作业绩情况，因此打分往往都很接近。
第四，虽然很多企业每年都进行绩效考核工作，但企业内部的考核文化还远未形成。很多考核者并不了解绩效考核的真正意义是什么，考核时往往会出于对“面子”、“人情”，甚至是“礼尚往来”的考虑，不愿意得罪人，考核结果当然就会很接近。
区分绩效等级，对企业有何意义
那么，为什么企业一定要通过绩效考核来区分员工的绩效等级呢?这种区分对企业到底有什么重要意义呢?
首先，区分员工的绩效等级，能够使企业的价值分配向真正为企业创造价值的员工倾斜，形成良好的企业内部激励机制。
区分员工的绩效等级，并根据员工的绩效等级给予员工相应的奖惩措施，“奖优罚劣”，能够充分调动优秀员工的积极性，并对其他员工形成良好的示范和牵引作用，使得越来越多的员工愿意为企业多做贡献。反之，如果没有正确地区分员工的绩效等级，“干好干坏一个样，干多干少一个样”，时间长了，哪还有员工愿意“干好”和“多干”。如果出现这样的情况，对企业来讲无异于“慢性自杀”，最终的结果往往是企业被市场淘汰，员工面临失业。
其次，区分员工的绩效等级，能够促进在岗员工队伍素质的不断提高，有利于增强企业的竞争力。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作要求也会越来越高。企业通过每年淘汰一定比例的不合格员工，可以使得绩效考核标准不断提高，这会在员工中形成有效的向上牵引力，使得员工不敢懈怠。优秀员工要努力维持自己的业绩领先地位；合格员工要努力向优秀员工看齐；而那些“不思进取、停滞不前”的员工，迟早会成为被淘汰的对象。这样，最终的结果就是员工队伍的素质越来越高，企业竞争力也会越来越强。
再次，区分员工的绩效等级，能够促进业绩不好的员工及时认识到自身的不足，有利于员工的职业发展。
有的管理者认为，把某个员工评为“不合格”是件非常残忍的事情。但如果管理者隐藏员工身上存在的问题，也并不指出其工作中存在的问题，员工和企业在一段时间内可能会相安无事。但突然有一天，企业的效益不好了(对于这样的企业，这是很容易发生的事)，裁员的“第一刀”就势必会挥向这样的员工。对这些员工来说，这才叫“晴天霹雳”。同时，往往由于年龄已大，这些员工学习新技能或者重新寻找适合自己的岗位的难度也是相当大。试问，到底哪种做法更残忍?
因此，无论从企业角度，还是从员工角度，通过绩效考核来有效区分员工的绩效等级都是有其必要性的。
但现实往往是，由于很多企业的绩效考核是无效的，被考核者的分数都集中在某个分数段，而企业又必须区分员工的绩效等级，因此，就只好采用强制分布的方法，这实在是没有办法的办法。由此，也就带来了“张经理”们的烦恼。
根治考核无效，可从几方面入手
若要从根本上解决这个问题，企业必须建立有效的绩效考核体系，主要应做好以下几项工作：
首先，建立明确、可衡量和恰当的绩效考核指标和标准。
这是保证绩效考核结果有效的最重要一条。绩效考核指标和标准相当于评判员工绩效表现的“尺子”，因此，这把“尺子”必须做到：明确、可衡量和恰当。如果在一开始，考核双方就一起制定出明确、可衡量和恰当的绩效考核指标和考核标准，员工的绩效考核结果自然会符合正态分布。并且，由于是依
据事先确定的绩效考核指标和标准进行考核，也可以减少由于无效考核结果引发的不必要的争执。
其次，考核者应注意对被考核者绩效信息的收集和记录。
有效的绩效考核，一定是考核者依据可以证明被考核者业绩的数据或事实进行打分的，而决不是凭考核者的主观印象。这样的考核才是客观的，有说服力的。因此，考核者必须重视对被考核者绩效信息的收集和记录。同时，对员工的绩效表现进行记录，也是管理者发现优秀绩效或问题绩效原因的一个有效途径。对于管理者通过绩效反馈指导员工改进工作，也具有重要作用。
再次，由真正了解被考核者业绩情况的考核者来进行考核。
绩效考核的一个基本原则就是“选择真正了解被考核者业绩情况的考核者”。因此，在确定考核主体时，企业一定要遵循这样的原则，不要设置过多的考核者。因为看似公平民主，实际上每个考核者都不对考核结果负责。从而导致绩效考核结果的无效，甚至有时还会带来严重的副作用。
第四，在企业内部形成绩效导向的企业文化。
更深层次来讲，若想使得企业的绩效考核体系能够有效运行，企业内部应该形成绩效导向的企业文化。市场衡量企业价值的最重要的因素就是企业的业绩，一个不能为市场提供有价值的产品或服务的企业是没有生命力的。因此，企业的高层管理者应该认识到“绩效导向”对企业的意义，并有意识地推动企业内部绩效导向文化的形成，使得企业内部真正形成“凭业绩吃饭”的氛围，从而为绩效考核体系的有效运行，提供强大的文化支持。这一点对那些尚未完成转型的国有企业尤为重要。
强制分布，虽为权宣之计，也应妥善处理
无疑，有效绩效考核体系的建立需要一个长期的过程。而张经理马上就面临着年底考核，因此为了能够区分员工的绩效等级，也只好继续采用强制分布的方法。但是，需要提醒张经理的是：即便如此，如果强制分布工作组织不好，其结果严重偏离了员工的真实绩效状况，将不仅达不到正确区分员工绩效等级的目的，还会在企业内部造成混乱，引发各种矛盾。因此，建议张经理在推进这项工作时应该注意以下几点：
首先，坚持“优秀员工20％、合格员工70％和不合格员工10％”的比例原则，要求各部门确定各级别员工的名单，原则上不得多报或少报。
其次，注意强制分布的范围有一定限制，人数少于10人的部门，不宜采取强制分布的方法。可以将其同相似或相近的部门合并进行强制分布，或作为特例进行个别处理。
再次，对于绩效等级为“优秀”或“不合格”的员工，要求考核者必须出具证明其业绩的数据或事实的书面证据。这一条至关重要，是保证强制分布结果正确性的重要前提。
第四，成立由高层和中层代表参加的评审会，通过对考核者提供的客观的绩效证据进行讨论，最终确定员工的年度绩效等级。
ZF10发射机杂音指标的调整 篇4
一、杂音的产生原因
1、光纤接头接触不良。光纤接头是连接两根光纤或是连接光纤和设备的重要工具。它是消耗品, 长时间的使用使其老化影响信号传输或是一些人为触碰导致接头的接触不良, 而引发信号传递不连续, 时有时无, 就会产生杂音。2、功率模块故障。1) 功率模块本身。发现功率模块工作指示灯不亮或是灰暗, 说明功率模块出现问题, 功率的变化会引起杂音, 需要检查每级输入输出判断出现问题器件, 若某个器件出现问题及时更换器件。也可以使用备用模块, 降低杂音, 保证系统可靠性和稳定性。2) 功率开关控制器。功率开关模块控制信号缺位、输出电压偏低和模块拉合都会引起低频的连续杂音。3、杂音补偿电路。杂音补偿电路也就是镇噪电路, 其作用就是去除杂音。电路设计不达标或是电路板故障都会造成杂音产生。在实际应用中, 杂音产生的一个重要来源就是杂音补偿电路出现问题。4、贝塞尔滤波器。贝塞尔滤波器主要应用在调制系统也就是音频通道的模拟输入板中, 是音频信号进入发射机的第一步, 主要作用就是滤除杂波, 噪声和不需要频段的信号为发射机提供最佳的音频性能。贝塞尔滤波器本身是无源器件, 避免了电压对其的影响, 但是如果滤波器接地不好或者滤波器本身出现故障不能滤除杂波, 会使信号失真或噪声杂波很多, 影响音频质量, 导致杂音产生。5、电源带来杂音。如果设备的三相电分配不均衡, 造成外电的三相电不均衡, 会使给被供电的模块电压不稳。例如:给功率模块供电, 使其输出波形失真, 产生杂音。因此, 电源电压未及时修正会导致输出非线性失真, 致使产生杂音。6、元器件质量。数量众多的元器件组成的发射机, 会因某些器件的质量问题出现电压波动影响杂音指标变化[1]。例如:在音频信号经过调制编码后, 转换为控制多个功率模块的导通/ 截止的控制信号, 给模块供电需要使用变压器进行变压, 如何能够给多个模块同时供应相同的电压, 变压器的质量问题尤为关键, 生产中改进变压器的制作工艺和质量降低杂音产生概率。7、地线干扰。对于广播系统来说, 地线设计十分重要, 音频系统中有功率地和信号地等。区分高频电路和低频电路, 其设计要求不同, 高频电路地线设计主要考虑分布参数和地线阻抗, 低频电路严格遵循独立走线, 一点一地。地线设计是否优良也是避免杂音的一项重要指标。
二、杂音来源分类
1、器件引发的故障。在一个复杂电路里, 器件故障是很普遍的问题, 全天的设备运行, 长时间负荷工作, 这些事器件出现故障的主要原因。器件故障主要包括元器件损坏, 光纤接头损坏等等。2、指令引发的故障。对模块的输入工作指令不正常或者是一些器件调节, 例如:功率微调和校正电压等, 需要随时调整功率和电压, 保证系统的传输性能[2]。3、线路引发的故障。信号传输线之间相互干扰, 因为信号线和地线都很长, 也容易受到杂散电场的干扰。光纤接头接触不良等都是由于人为可以避免的, 合理的布线, 定期检查线路都会避免有这些问题引起的杂音产生。
三、杂音指标调整必要性
杂音指标体现的是整个系统的可靠性和设备的性能是否优良, 杂音指标不达标影响信号传输质量, 此外杂音指标还体现出设备是否工作正常。广播系统要达到国家相关规定的杂音指标标准, 不能影响人们群众的正常收听, 保证信息的正常传播。在一些重大消息上, 更要保证传输质量。一是国家规定在重大场合出现播出问题属重大事故, 二是为了广大的听众、人民群众提供更好的服务。因此, 杂音指标调整是十分必要的。
四、指标调整
1、器件择优。器件择优, 指的是选择质量优良的器件, 选择性能或技术高的器件。通过测试和上机反复调试, 在进行使用, 对于已经产生问题的器件, 也需要经过多次替换实验, 结果合格再进行替换。选择质量合格且耐用器件能够从一开始就把高压电缆故障风险降到最低。随时观测杂音的变化, 对易消耗的器件定期检查, 定时更换, 以防止问题发生时在解决, 影响发射机的信号传输。
2、合理发送指令。合理发送指令, 一是根据实际情况随时调节各项参数, 能及时避免问题产生, 保证发射机能够长时间稳定运行, 降低发射机杂音产生率, 避免因杂音对信号质量产生影响导致广播收听效果不佳, 二是出现问题时能够反复测试得到合适的参数使信号杂音降到最低。
3、交互排查产生原因。通过示波器观察杂音波形的特点, 是低频还是高频等, 找到波形的波峰, 它就是主要产生杂音的点, 要先解决主要矛盾。分步排查问题原因, 首先根据杂音波形, 检查可能出现故障的位置, 然后检查设备模块是否工作正常, 若有模块工作不正常对它进行进一步检查, 如果所有模块工作正常, 其次检查输入信号是否有问题, 接头是否接触良好, 最后依次检查各级信号输如输出, 时刻观察杂音波形, 便于尽快找到问题点。只要认真分析, 先主后次, 坚持科学的态度, 问题会迎刃而解。
五、结束语
本文总结了杂音产生原因并对其进行简单分类, 如果产生杂音可以通过分析这几个方面快速找出问题所在, 便于杂音指标的调整, 这为工作人员提供了方便也减少对广播播出质量的影响。ZF10 发射机杂音指标调整, 不仅进一步积累了杂音指标调整方案, 对发射机房工作人员提供了有价值的参考, 而且保证了广播系统的可靠性与稳定性。
摘要：在科学技术飞速发展的今天, 广播行业也需要随着时代进步。广播系统中发射机的某些普遍问题也急需解决, 在ZF10发射机中的问题改进也需要进一步加强, 杂音问题在众多问题中很突出, 它对音质效果产生巨大影响。因此, 杂音指标差成为影响发射机性能的重要因素。本文主要分析ZF10发射机产生杂音的原因、对主要原因进行分类以及杂音指标的调整。
关键词：ZF10发射机,杂音
参考文献
[1]张世英.关于PSM制式发射机改善杂音指标的探讨[J].广播发射技术, 1998, 25 (4) .
技术指标解读大盘中期调整 篇5
上升趋势已经扭转
从上证指数周K线图(图一)来看，从2009年8月初(3478.1点附近)开始的大三角整理，在五个月后最终选择了向下突破。图中红线是1664点以来的中长期上升趋势线，今年1月下旬的走势已经有效跌穿了这条中期线。自2008年10月底至2010年1月底，该上升趋势运行了十五个月。至二月上旬，市场走势进一步确认下行趋势，看来大势已去是定局了。
大盘中期移动均线系统电释放出调整信号。1月20日，大盘收出一根长阴线(下跌95.02点，跌幅达2.93％)，第二天大盘30天移动平均线就下穿60天线形成死叉。1月26日，又有一根长阴线(下跌75.02点，跌幅2.42％)出现，跌破半年线。目前30天、60天和120天三条重要中期移动平均线均掉头向下发散，形成空头排列。
中国石油的总市值为23261.97亿，占了市场近10％的权重，流通市值也有508亿，相当于目前沪市近一半的成交金额。中国石油经过去年8～10月的调整后，形成了一个区间为12.5元～14.42元的波动空间，其很长一段时间一直运行在这个空间范围内做“箱体震荡”(股票价格一段时间在一定范围内震荡，上升到一定的数值就掉头向下，而跌到一定的数值就反弹向上，反反复复，就像在一个箱子里面一样)。2月初，该股一直趋近“箱体”的底部价位。目前其30天、60天和120天中期移动均线已形成死叉并且向下发散，形成空头排列。2月第一周，该股收盘价是12.71元，距离2009年9月1日的低点12.46元，仅仅相差0.2元。中石油的12.46元是自去年5月份以来的重要颈位线，一旦有效击穿的话，必将拖累大盘深度下行。
外盘均现调整信号
从港股走势来看，1月13日香港恒生指数60日均线被跌穿。恒指的60日均线是一条中期有效支撑线，此前低点的17203点、19427点、21130点等多次受到60日均线的有效支撑。此番被跌破，料是凶多吉少。果不其然，60日均线从此扭头向下，大市亦继续下跌。1月19日，恒生指数又跌穿牛熊分界线120日均线。30天、60天、120天三条中期移动平均线已发生二次死叉，并且掉头向下空头排列，整体形态往“圆弧顶”方向发展，以此看来恒生指数大势已去。
美国道琼斯指数也不容乐观，1月19目的10729点完成了前期的“大B浪”反弹。此后的第一轮下跌至1月29日的10043点后反弹。2月3日再度出现下跌，4日则以一根实体为点的大阴线跌穿了牛熊分界线——120日均线。2月5日跌势不改，破120日均线有效确立，由此美股进入中期调整。事实上，道琼斯指数已相继跌穿了中期上升趋势线(1月21日)、60日均线(1月22日)和120H均线(2月04H)，接二连三地发出中期调整的信号!
其它像英国伦敦金融时报100指数FTSE、德国法兰克福DAX指数GDAXI以及法国巴黎CAC40指数FCHI等国际上主要证券指数，也都相继有效击穿各自运行一年多的上升趋势线。
后市调整区域预估
大盘目前已经形成了一个初步的下降通道。形成下降通道后，不是实质性的利好，也挡不住大盘下降的趋势。趋势已经形成，只能顺势而为。
笔者对大盘未来主要支撑点位以及可能的调整区域做出如下判断(图二)：大盘年线(大约在2860点)为第一支撑位；另外，大盘运行九个月来的重要颈线位2639.76点将成为未来的第二支撑位。近期下破年线已无大的悬念；假如后期大盘有效跌破2639.76点的关键颈线位，上证指数也许会滑向1800点区域寻求支撑。
调整考核指标的请示 篇6
【关键词】平时成绩;考核指标;指标构建
高等职业教育的目的是为了培养应用性专门人才,因此,独具特色、简单易行而且能真实对学生能力的考核方式的构建非常重要。为了达到要求,培训学生的职业语言、团队合作和职业精神是非常必要的。现作者从这三个要求构建职院校学生平时成绩考核指标,为高职院校的平时成绩考核提供方法探讨。
一、指标构建
考核指标具体包含职业语言、团队合作和职业精神。职业语言偏重考核同学的专业基础知识;团队合作主要考核同学的相互团结精神和团队竞争;而职业精神主要考核同学是否有相关的职业人员的精神风貌。下面我们以自己熟悉的会计班级的考核为例,谈谈这些指标的具体运用:
（1）编好组,在第2次上课时间把编好组的班级名单（班级名单突出组长,每行都要上下空格1行）要求学习委员上交自己一式3份,学习委员和班长留自己一式三份。不允许同学随意的组合组,因为具有良好的合作精神的人在任何组都可以团结起同学,否则团队精神就出现问题。
（2）为指标划分权重。职业语言是基础,是学习知识性检测目标,职业精神和团队合作又会反过来促进职业语言的形成和成熟,而职业语言的熟练程度职业决定职业精神。鉴于这样的关系,根据会计的基本特征以及学生的学习为主要任务的使命,职业语言占50%,团队合作占35%,职业精神占15%。这些划分是以同学的就业为根据的,因为应聘的初试是主要是考核学生的职业精神和语言表达能力,这轮淘汰外行,真正淘汰的不到15%,而复试主要考核同学的操作熟练程度,淘汰占50%以上,最后入职的发展潜能主要靠团队相处和团队认同,没有团队精神就不可能归属感和学习竞争的动力。
（3）职业语言考核（50%）:主要通过对旧知识的记忆与熟悉程度、旧知识的运用与理解程度的考核。在考核之前一定要求同学温习以前学习过的主干课程。对这个指标我们设计以下分指标,考核类型一样:a、旧知识的描述或者回答老师提问的旧知识,因为会计类一般是根据旧的知识推导新的知识。根据不会、一般、非常熟悉的不同,分别扣5分、不变、加5分。b、旧知识的解释或者为根据旧知识列举生活中的实例或实践操作。也根据不会、一般、非常熟悉的不同,分别扣5分、不变、加5分。通过这样的考核不但可以复习旧知识,理解已经学习过的知识,而且可以变同学的被动学习为主动学习。
（4）团队合作考核（35%）:主要考核同学是否有小组荣誉感,是否重视自己在团组的重要性。主要从以下几个方面考核:a、教师提问。老师叫组的名字3遍,如果没有人站起来,扣组1分;叫同学名字,同学不在扣组2分,期中该同学5分;同学回答不出来,该同学扣2分,如果该同学所在组没有同学补充（至少1次补充）扣组1分;每组的任何同学回答问题的次数不能少于改组的平均次数,少的同学扣每次2分,每组如果有同学回答次数低于组平均次数的一半,扣组3分。b、小组作业。老师一般会布置一些小组集体的作业或者集体的比赛,根据标准并且要求组成员发表意见和看法。根据结果评出前6名,这样一次加组6分、4分、2分、和扣6分、4分、2分,促进组与组之间的竞争。c、作业的完成程度。对于学习作业或者实践作业,没有交作业的扣5分,并且扣组1分。
（5）职业精神考核（15%）:主要考核同学与职业人员的精神差距,这个关键要树立职业榜样,我们针对会计专业专门为实施小组考核的班级列举了个榜样供他们模仿。每个学期做综合考核,主要考核结果一学期左右,本班同学是否可以把自己与其他班级的同学在言行举止方面和精神风貌上分开。从平时上课的积极性主动性和活跃性来判断,从职业的思考能力和行为能力方面来判断。根据组的活跃性排名（以回答问题的情况）,依次加组12分、8分、4分、和扣12分、8分、4分;完成的职业思考性和创新性依次加组12分、8分、4分、和扣12分、8分、4分
二、指标统计
对上述统分要求班级学习委员根据情况统计职业语言考核表和团队合作表,授课教师无意识的选择次数统计职业语言考核表和团队合作表,以便与学习委员的对比,保障统计的真实性。然后教师根据职业语言考核表和团队合作表,和自己的上课反映情况自己填制职业精神考核表。
（1）分数登记办法:根据加减分的多少,分别在组好学生的名字上下面写“笔”字,每笔代表1分,一个完整的“笔”字代表十分,上面的表示加分,下面的表示扣分。
（2）分数汇总办法。对每张表所有的加分和减分汇总。以编制团队合作考核表为例,先汇总所有组的分数,再除以总组数得到平均分,其次比较组的分和平均分的差距,高出的分作为本表对每个同学的加分,低出平均成绩的分作为这个组每位同学的减分,把这个结果作为①;其次汇总所有同学的分之和,在除以总人数得到同学平均分,然后同学高出的分作为本人的加分,低的分作为每个同学的减分,这样就算该同学的分②;最后该同学的分为①+②。类似的计算团队合作表和职业精神表。最后根据这三张表按照权重汇总每个学生的成绩,结果为:
职业语言表(①+②)*50%+团队合作表(①+②)*35%+职业精神表(①+②)*15%
三、检验与小结
经过一个学期的教学实践,我们一致得出了以下结论:对于运用小组考核法的班级,学生在出勤、上课的积极性反映、期末成绩出发等方面明显的要优越于没有运用小组考核法的班级。新旧同学差异有影响学生的成绩和平时表现,但是不是特别明显,小组考核的运用则显著的影响着学生的成绩和表现。
在理论和实践上,此法操作简单易行,而且成绩可以由一个专任教师把握,集考核的系统性、重要性、阶段性、多样性于一体。
参考文献:
[1]杨凤翔.以就业为导向改革高职高专考核评价方法[J]. 职教论坛,2004,(12).
[2]崔红敏.高职高专院校学生成绩考核模式改革[J].唐山职业技术学校学报,2010,(3)
调整考核指标的请示 篇7
宁波大学是一所在改革开放中成长起来的新兴地方综合性大学, 涵盖了经、法、教、文、史、理、工、农、医、管、艺等十一大学科门类。目前学校已发展成为一所综合性的教学研究型大学, 正在向综合性研究型大学迈进。近年来, 随着学生规模的不断扩大, 宁波大学生均占地面积、生均校舍面积严重不足, 2015年双桥村地块、梅山科教园区、慈溪校区的确认筹建, 将带来宁波大学校园空间布局的重大调整, 也为宁波大学的土地面积带来了重要扩容。利用相关指标分析扩容后的用地规模和校舍需求能否满足高校校园建设的需求, 以指导未来学校发展, 具有重要意义。
1 宁波大学校园建设概况
截至2015年年底, 宁波大学主要有校本部、西校区、北校区三个校区, 都位于宁波市北高教园区。其中, 在校学生共计34 448人 (见表1) , 校园用地面积约2 189亩 (见表2) , 校舍面积约80万m2 (见表3) 。
人
注:不包含函授与业余学生人数
注:不包括其他零星校区 (育才路校区、东钱湖校区、兴宁路和曙光路校区等) 用地面积共计153亩
注:1) 以上面积包含地下车库、架空层等面积约6万m2~8万m2。而地下车库、架空层在1992年《普通高等学校建筑规划面积指标》 (以下简称“92指标”) 中未做要求;2) 西校区中老旧校舍 (二十世纪八九十年代建成的) 面积约3.6万m2;3) 未包含中心图书馆、体育训练馆等在建建筑面积
2 宁波大学校园空间布局调整及相关指标分析
2.1 校园空间布局调整情况
2015年双桥村拆迁建设用地面积约436亩, 规划建筑面积约13万m2。梅山科教园开发建设规划用地约520亩, 规划建筑面积约22万m2。慈溪校区开发建设规划用地约800亩, 规划建筑面积约25万m2。宁大医学中心开发建设规划用地约500亩, 规划建筑面积约10万m2。
2.2 校园空间布局调整下的指标分析
随着宁波大学校园空间布局的调整, 校园用地面积、校舍面积将急剧增加, 依据《普通高等学校建筑规划面积指标》 (简称“92指标”) 、2004年《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》 (教发[2004]2号, 简称“04指标”) 、2007年《浙江省学校建设项目用地控制指标》 (修订, 简称“省07指标”) 、2008年《普通高等学校建筑面积指标》 (报批稿, 简称“08指标”) 等指标体系, 结合宁波大学“十三五规划”, 在未来十五年宁波大学师生规模变化的基础上, 对校园空间布局调整后的用地需求、校舍需求匹配情况进行预测, 若高校建设满足以上指标体系, 则宁波大学的生均占地面积、生均校舍面积将达到国家标准要求, 那么该校在土地利用、人才培养等方面就是最优化的。
2.2.1 师生规模预测
根据《宁波大学“十三五”事业发展规划》, 未来十五年宁波大学的师生规模变化情况测算如表4所示。
人
注:数据根据《宁波大学“十三五”事业发展规划》整理
2.2.2 用地需求预测
目前, 宁波大学在校生规模为34 448人, 土地面积共计2 189亩。按照学校空间布局变化后的分析, 双桥村土地、梅山科教园、科技学院慈溪校区、医学中心土地归入宁波大学后, 学校主要校区用地规模达到4 445亩 (见表5) 。
亩
根据相关指标测算未来十五年师生规模增长情况下的校园实际用地需求情况 (见表6) , 可以看出宁波大学现有用地达不到目前学生规模所需用地指标要求, 并存在较大缺口;空间布局调整后, 校园用地发展情况在短期内可以基本满足, 但长远发展来看, 仍存在较大缺口, 集约利用有限土地仍是学校校园建设的重要工作。
亩
注:1) 2015年以现有土地面积2 189亩计算盈缺, 2020年—2030年以4 445亩计算盈缺;2) 92指标计算公式:学校占地面积=54×在校生自然人数+26×研究生+58×留学生;3) 04指标计算公式:≥54 m2/人;4) 省07指标计算公式:≤80 m2/人;5) “+”表示盈余, “-”表示缺口
2.2.3 校舍需求预测
按照上文规划现状的分析, 目前在校生规模为34 448人, 校舍规模为80万m2, 2015年新增立项校舍面积9万m2。按照学校空间布局变化后的分析, 双桥村地块、梅山科教园、科技学院慈溪校区、医学中心建成投入使用后, 同时将目前该校已立项未竣工项目 (中心图书馆、体育训练馆等项目) 计算在内, 宁波大学主要校区校舍建筑面积将达159万m2 (见表7) 。
万m2
根据相关指标测算未来十五年师生规模增长情况下的校园实际校舍需求情况 (见表8) , 可以看出现有校舍面积达不到目前学生规模所需校舍相关指标要求;空间布局变化后, 校舍规模基本达到高校校园建设的需求。
万m2
注:1) 2015年以现有校舍面积80万m2计算盈缺, 2020年—2030年以158万m2计算盈缺;2) “92指标”一栏在计算宿舍面积需求时, 已按照2001年《教育部关于印发<关于大学生公寓建设标准问题的若干意见>的通知》标准进行调整;3) 04指标, 只是对生均教学用房提出合格要求, 故此处无法计算其他校舍需求;4) “+”表示盈余, “-”表示缺口
3 对宁波大学未来发展的建议
3.1 科学评估
宁波大学校园空间布局大调整后, 可以有效缓解学校用地限制、生均校舍面积不足等问题, 但是如何合理安排这些闲置出来的用地, 如何调整学科建筑组团, 如何归整学校分散的格局等一系列问题也随之而来。显然以往的校园规划已不再适用, 新一轮校园总体规划亟需落地。未来的校园建设应科学评估各个学院的用地要求和学科建设需求, 集约利用土地资源, 合理布置各功能区域, 重新组合各类校舍, 以达到高校人才培养和科学研究的需求, 也为办成综合性研究型大学打下坚实的基础。
3.2 校园的绿化与美化
现代大学的启蒙者洪堡认为大学是“由科学而达至修养”[2], 校园景观和绿化是学校的形象品位和环境“软实力”[3,4]。众所周知, 宁波大学校园环境粗放单调, 绿化品质参差不齐, 空间层次不够丰富, 缺乏历史底蕴。空间布局大调整后, 以保护校园生态环境并形成与之有机结合的区域功能结构为切入点, 因地制宜, 充分利用校园内的水体、林木、坡地及天然景观, 打造融入自然环境的景观布局[5]。
3.3 整体统一
大学校园作为一个功能复杂、和谐有序的有机整体, 宁波大学校园空间布局变化后, 校本部、西校区、北校区、梅山校区、慈溪校区、医学中心等分散布局必然会影响学校的整体统一性。因此, 调整后的校园建设应科学定位各校区的功能, 多个校区平衡发展。在兼顾不同校区、学科专业、楼宇、环境、人文等属性差异性的基础上, 考虑其共通性, 以形成统一中有变化、变化中求统一的整体格局。努力做好高校资源的有效整合和合理利用, 因地制宜, 同步规划, 为师生营造建筑、环境、人文一体化的校园环境。
参考文献
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建立有效的企业绩效考核指标体系 篇8
一、绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核是一项比较严谨的工作,需要符合一定的原则。科学合理的指标体系要遵循以下原则:
(1)目标考核为主。企业是有目标的组织,企业目标的实现依靠各部门目标的实现,如果目标费解的合理,当每个部门目标完成时,组织目标的实现就有了保障。同样,部门目标的实现也要依靠部门中的个人,部门目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。由于组织的目标是明确的,所以采用目标考核的方式,考核实行起来会比较容易。
(2)量化指标为主。目标考核指标分两种,定量指标和定性指标,量化的指标比较明确,便于比较,更有说服力。
(3)全面考核。在考核时不只是针对员工的工作业绩进行考核,对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。
(4)开放式标准。绩效考核指标体系是一个开放式结构,可以在工作实际中根据实际情况不断进行调整,从而保证考核符合新的环境。
2、设定恰当的考核指标,是绩效考核体系得以成功实施的前提,是建立绩效考核体系的中心环节,为保障绩效考核指标的有效性,一般需按照以下步骤进行设计。
(1)跟据组织目标,进行岗位责任分析:根据根据组织目标及考核的目的,考核者对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该工作岗位所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。
(2)工作性质分析:绩效考核指标必须从工作性质上去把握,根据被考核对象在工作中扮的角色、承担的责任以及同上、下游之间的关系,来粗略确定衡量其工作的绩效考核指标。
(3)指标绩效特征分析:考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要评估程度分档。例如:可以按照非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不需要评估五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
(4)指标确定:绩效考核者根据被考核对象的岗位责任分析、工作性质分析首先粗略选取衡量其工作的绩效考核指标,其次根据对该指标的特征分析少而精地确定被考核对象的绩效考核指标。
(5)理论验证,实践调查:根据绩效考核的基本原理与原则,考核者对其所设计的绩效考核指标进行理论验证,保证其能有效、可靠地反应被考核对象的绩效特征,同时还要灵活运用多种方法进行指标要素实践调查,使指标体系更加准确、完善、可靠。
(6)指标修订:绩效考核是一个管理的过程,而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合理,还应不断地对其进行修订完善。其中包括考核前修定和考核中修订。考核前通过专家调查法,将所确定的考核指标有关领导、专家以及咨询顾问,征求意见,修改补充完善绩效指标体系。考核中根据考核指标体系在运用中的实践效果等进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。
合理的绩效考核目标要做到尽可能具体、可衡量,并且被考评者能够达到,具有独立性、简明性。
二、绩效考核指标权重的分配
建立了绩效考核指标体系后,还要对各项指标进行权重分配,指标权重指的是每项指标在整体评价中的相对重要程度。由于被考核对象所处的工作层次和岗位不同,其工作重点也肯定是不一样的,因此,相对岗位所进行的岗位评价必须针对不同内容对目标贡献的重要程度作出估计,即确定权重。有效的分配权重是绩效评估中较为关键的一步,是对员工公正评估的保证。每项指标应对应一个权重,每项权重取值在0-1之间,且所有权重之和等于1。
1、确立指标权重是应遵循以下基本原则:
(1)系统优化原则:在评价指标体系中,每个指标对系统都有它的作用和贡献,对系统而言都有它的重要性。所以,在确定权重时,不能只考虑单个指标,而是要处理好各评价指标之间的关系,和李分配权重。,把整体最优化作为出发点和追求的目标。
(2)民主集中制原则:权重是人们对评价指标重要性的认识,是定性判断的量化,往往受个人主观因素的影响。不同的人对同一件事情有不同的看法,着受到个人价值观、能力等地影响,这就需要集中相关人员的意见互相补充,形成统一的方案。
2、常用的确定权重的方法
(1)主观经验法,评价者评自己以往的经验直接给绩效评估指标加权,如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式。
(2)专家调查加权法,这种方法是要求所聘请的专家先独立地对绩效评估指标进行加权,人后对每个绩效评估指标的权属去平均值,作为权重系数。
(3)德尔菲加权法,给每位专家发放加权咨询表,然后对所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理。
(4)层次分析法,将绩效评估指标分解成多个层次,通过两两比较下层元素对上层元素的相对重要性,将人的主观判断用数量形式表达处理以求得绩效评估指标的权重。
前三种方法比较简单,操作性较强,但同时主观性强,随意性大,精度不够,导致绩效评估指标间相对重要性得不到合理体现,因而带来绩效评估失衡的问题。应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合,精度高,能准确地确定绩效评估指标的权重,因而绩效评估指标间相对重要性得到了合理体现,为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。
三、绩效考核指标标准的设立
绩效考核指标标准是考评者对考评对象完成考核指标程度进行衡量的准则和尺度。它可分为绝对标准和相对标准。一般而言,一项有效的绩效考核指标标准应具备以下特征:
(1)标准的制定是针对工作本身而非从事工作的人。绩效考核评价标准应根据岗位工作本身来建立,不论谁在做这项工作,标准应该都一样,并且每个岗位的绩效考核标准应该只有一套,不能针对每个工作者各制定一台标准。
(2)制定的标准是可以达到的。标准既具有先进性又具有可行性,能够对员工起到激励的作用。
(3)标准的制定是共同协商的结果。岗位管理中的绩效考核标准应该是员工与其上级领导经过多次协商而最终制定的。
(4)标准要尽可能具体且可以衡量。这样就要求绩效考核指标的设计要尽量使用量化指标,
对于难以量化的指标,可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求完成时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些指标就具备了可操作性,衡量指标的标准也能具体量化。
(5)标准的制定不是一成不变。标准应随着组织的规模的变化和企业成长阶段的不同,以及外部环境的变换,考核标准也要进行适当的调整。
建立合理的考核指标体系是整个考核成功的关键,企业要善于总结经验及时修订,通过理论与实践的多次反复,逐步建立科学、完善、实用的绩效考核指标体系。
参考文献
[1]、赵曙明,绩效管理与评估.北京:高等教育出版社,2004.
[2]、方振邦,战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
调整考核指标的请示 篇9
【关键词】 行政单位 绩效考核评价指标体系 改进对策
前言：
自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。
1. 行政单位绩效考核的含义及其制定原则
1.1行政单位绩效考核的含义
绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。
1.2 构建行政单位绩效考核指标体系的基本原则
在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。
2. 进一步改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策
2.1根据行政单位的实际需求有针对性的制定绩效考核评价指标体系
为了更好将績效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。
2.2 在制定行政单位绩效考核评价指标体系时应细化的其指标内容
在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。
2.3 加强对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期的确定
目前我国行政单位在绩效考核评价中，主要以全年工作指标为基准，进行绩效考核工作，大大的降低了绩效考核工作的动态性，无法充分调动员工的积极性。因为，行政单位的干部员工其表现水平，不是一个单方面的指标体现，更是一个全面的动态表现过程，是一个在某一段时间内全部素质水平的表现，具有一定的变化性。也正因如此，行政单位的绩效考核评价标准体系，应针对这一对台情况，建立月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，利用过程管理与目标管理想结合的方式，来对人员的工作绩效进行考核。也就是说在进行考核工作时，重点注重员工在平时工作中的积累，形成整体印象，以便为半年、年终考核提供较为详实的资料。同时，由月度、季度所呈现出的考核结果，也能给员工一个正确的导线作用，不仅有效提高了绩效考核的准确度，也切实发挥的绩效考核促进员工工作积极性的最大作用。
2.4进一步量化行政事业单位绩效考核办法
行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。
3.应用行政单位绩效考核行业软件提高管理效率
根据人事管理原理，结合全国行政事业单位（特别是基层行政事业单位）的现状，在各地多年绩效考核实践基础上，推行行政单位绩效考核行业软件，强调绩效过程，上下级间可针对指标（任务）实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。
绩效考核管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理，因而行政单位在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。
其特点是实现了⑴随需应变的考核流程；⑵灵活的考核表，可自由配置；⑶自定义角色，实现多人协同评价；⑷实时绩效跟踪与反馈，让绩效不流于形式。行政单位绩效考核行业软件以信息化的绩效过程管理，将实现员工目标、任务追踪、评估反馈的无缝衔接，原本周期性的绩效管理任务也将通过上下级间的实时反馈、沟通变成一个真正持续提升的过程。在绩效执行的过程中，帮助员工持续提升，有效的发掘潜在人才并激励、保留，不断驱动组织绩效的提升！
绩效考核系统采用光标阅读机、高速扫描仪、客户端采集包、计算机网络和手工采集为录入手段，以多种统计学分析方法和用户自定义方法为基础，结合各地复杂考核流程，强调考核的本地化和个性化，既兼顾人力资源管理，又充分考慮了软件的通用性和使用的简捷易懂，用户可根据考核单位的实际情况自行定义测评项目、测评人身份以及在汇总中的权重。从而形成了一套过去无法想的高效工作机制和高精确的考核结果。工作方法的创新，必然开创良好工作局面，这使得人力资源管理理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来，为应用单位绩效考核体系的完善以及充分发挥绩效管理的作用奠定了坚实的基础。
但是有的错误认识是将绩效考核系统与绩效管理系统混为一谈，只重视打分，而忽略实际任务的管理。因此每季度的考核也成了形式主义，逐步陷入绩效“只考不管”、“考而无用”的困境。在应用行政单位绩效考核行业软件时要明确绩效管理系统不仅重视考核流程，更关注管理实效。通过推动全员参与绩效管理，将考核、执行和反馈有机结合起来，真正塑造行政单位需要的绩效文化，最终实现组织绩效的不断提升，将人才资本转换成绩效成果。
结束语：
综上述所述，本文笔者对行政事业单位绩效考核评价指标体系的含义及其制定原则进行粗浅的探讨，使我们更加清楚的认识到，虽然我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，调动干部员工的工作积极性。
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