面试官欣赏的求职心理

面试官欣赏的求职心理（共10篇）

面试官欣赏的求职心理 篇1

一、面试官的心理

知道面试官的心理对于面试应对非常的重要。所谓“知己知彼，百战不殆。”

1、重视对面试者的第一印象。

我见过面试官之间讨论一个面试者的穿着。好象几个面试官都觉得那个面试者的穿着有问题，所以面试草草收场。另一方面，如果在正常的情况下，我们会觉得几个面试官的讨论只是随意的聊天，但是我想如果那个面试者听到他们连说带笑的讨论，一定会下决心永远也不再按照那天面试的方式来打扮自己了。

我是想说，面试的时候，第一印象对于面试官来说是评价面试者比较重要的标准之一。如果面试者没有给面试官留下比较好的印象，面试效果会有折扣。

2、招聘人才模式化。

一个比较有经验的面试官，在决定录用某人后，会继续观察自己招聘来的人在企业未来的发展。目的是检验自己面试的效果。久而久之，面试官们在心里形成了某种标准的模式。他们通常会觉得，一个在某个部门发展的比较好的人，应该是什么样子的。在招聘的时候这个人是如何表现自己的。所以在面试中会用几种标准来考验面试者。就是说，在他们的手里或者是心理，有个模子，装到模子里的材料(面试者)和模子(标准)差异如果很大，面试官可能就要举起“NO”的牌子了。

我是想说，面试官都不是投机者，不会期待面试者的另类表现.影响面试官判断的通常是他们的经验。

3、选择表现最优秀者。

面试(笔试已经淘汰了一部分人)到一定阶段，淘汰了没有留下好印象的和另类的面试者之后。剩下的面试者就进入了PK的阶段。能用简历直接胜出的情况我几乎没有看见过。在面试者进入到一定阶段之后简历的作用就可以忽略不计了，或者只能作为参考了。面试官要面试者在面试过程中把简历的`内容表现出来，就是我们培训的时候常用的“呈现”方法。能透彻的分析自己的实力、充分的表达自己的愿望和能引起面试官强烈共鸣的面试者，就是表现最优秀者，就有更多机会被录用。

我是想说，不管你过去是什么?在这个时候你要表现出来，才更有更多的机会得到青睐。

4、不良心态。

我发现有一部分面试官有强烈的优越感，就好象他们是救世主。就是在通知你面试的的电话里的语气都给人居高临下的感觉。面试的时候，面试者正说的起劲，却被不礼貌的打断，然后就是面试官喋喋不休的炫耀自己的成功经历或者公司待遇如何优厚等。还有另一种面试官，面试的时候显得爱答不理的。前日有网友反映居然有面试中睡着的面试官。最可怕的就是那些非常主观的面试官，似乎你不能和他谈新东西，好象你说的都是胡说八道，或者表现出谁也别想欺骗他的态度。

面试官欣赏的求职心理 篇2

1、简历长并不代表语言组织能力、表达强

简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1．4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不着‚这些一般在初试通过后单位才要求提供。

2、传统信件的投递效果也许会更佳

投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5％的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。而且建议大家在用邮箱投递的时候一定要用自己的私人邮箱，这样的话给予面试官的感觉对方比较正式。

3、硬性指标要过硬

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：

1、六级英语证书

2、户口

3、专业背景

4、学校名声

5、在校成绩.值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明‚但自己心里一定要有数‚相关的信息一定要全。所以在简历中一定要写入自己的一些特长部分，还有自己取得的一些荣誉情况。比如：取得了英语八级的考试、比如自己取得了钢琴8级的证书。因为对于刚毕业的应届生的话，大家几乎都没什么太丰富的工作经验。所以挑选的时候，还是比较注重应聘者的个人能力和综合素质的。

4、外企重视英语和学校

关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。如果你应聘的是外企的话，最好还是写英文的简历，应该有可能面试你的面试官中文并不是很好。所以最好用英文的简历。能在外企做面试官的英文能力一定不会太差，所以不要怕面试官看不懂自己的英文简历。

5、总体印象重要 所学课程次要

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

很多简历上会列出自己的学习课程，只有4％的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。一些面试官在招聘的时候可能让你仔细看一下你的简历，然后要求你完整的把你的简历上的内容叙述下来，一般这种面试官都是考察应聘者的简历是不是自己动手做的，另一方面也考察一下应聘者的语言描述能力和表达能力。

6、简历表达好 增加录取机会

表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43％的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。所以在简历上面，一定不能出现语言不通顺或者不连贯的地方。这样给面试官的感觉就是这个应聘者语言描述能力或者表达能力不行。那你的简历自然而然不会被面试官看中的。以上六点主要是给面试者提供一下，招聘者在筛选简历的时候会注重哪些方面的，自己在以后的面试中应该着重哪一块，特别是对刚毕业的学生来说，一份好简历绝对会影响你的一次面试机会的，而多一次面试的机会，你踏入心仪的企业就多一份保障。

求职者应该知道的面试官技巧 篇3

21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。

于是有了以下的总结：

一、面试的形式。

1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。

因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二、面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把决定留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要答案，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必

要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。

面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识

点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

6.不要放弃细节，细节决定一切

最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是

面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法

就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于

自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是

学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学

到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

三、选择什么类型的人

我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

1.有亮点好过万金油

选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此

人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺点与信心并存

选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不

出自己的优势。

3.知己知彼

当面试有工作经验的人时，了解选择换跳槽的目的很重要。

选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，且二者的需求吻合。放弃：

1、对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；

2、对面试的公司完全不了解；

3、工作时间久了，为了换一个环境。

这三种人一定不要选择。

4.潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善

于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企

和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。

他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;

有所放弃的选择是勇者的选择！

如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；

二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法；

三是判断的标准把握；

（一）做好面试前的准备工作。

1、首先明确面试的目的：

a)选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息；

b)集有关求职者愿意做什么的信息；

c)求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度；

因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面

试官在面试过程中的表现也至关重要。

2、其次了解招聘岗位的胜任能力要求

a)胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）；

b)绩效期望；

c)满足岗位的要求；

d)职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？

e)要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？

通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。

只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

3、就是提前阅读简历

为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求

职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：

a)比如应聘者工作衔接出现空挡的原因；

b)频繁转换工作；

c)最近的培训进修情况；

d)离开上一家公司的真正原因；

e)在上一家公司的工作绩效等。

4、面试官要熟练掌握面试方法和技巧

面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。

如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力

（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：

Task任务；A：Action行动；R：Result最终的结果。）

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了

哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。

行为面试法：

行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性

原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。

面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。

通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中

有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘

者提问。

情景模拟法：

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试

过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试：

压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压

求职指导怎样应对面试官的提问 篇4

比如说行业了解类的问题，你必须要在接受面试之前就做好功课，不仅要了解这个行业，还要了解这家公司在这个行业中的一些运作情况、市场占有份额等等，否则，你的回答可能就不能让面试官满意。

一个叫姜杰的求职者就跟我提起过这样的情形。有一次，他去参加一个广告公司市场部经理一职的面试。去之前，他大体了解了一下这家公司是做报纸媒体代理的，于是胸有成竹地去了。

当面试官问他说：你知道我们现在运作的这个项目的市场前景是个什么样子吗?姜杰把自己了解的情况说完后，面试官点了点头，然后又问：现在的报纸媒体代理为什么不主要针对直接客户，而选择广告代理商呢?姜杰一时间无语了，因为在他看来，做广告不就是给直接客户做的吗?而且这家公司自己本身就是一家广告代理商，怎么又去找二级代理商呢?

面试官告诉他，因为现在很多的广告公司通过举办的一些媒体推介和媒体交流活动，然后以超低的价格去换取媒体版面，假设甲媒体以前的市场折扣是7折，而通过换版后，折扣可能会低至4折甚至更低。那么这样一来，广告公司的利润空间就大了，但是，由于换取的版面较多较大，直接客户很难在短时间里投放这么多的广告，这个时候，就需要更多的广告公司来消费掉这些版面，这样就可以很快地收到效益了。

姜杰似乎还没有明白过来，还跟面试官辩解自己的想法，认为把广告版面卖给直接客户更挣钱云云，最后错失了这次机会。

还有销售观念类的问题，很多求职者总觉得只要能把公司的产品卖出去，使用任何手段都是可以的，正是这样的一些认知和观念让面试官不满意。

我之前面试过一个求职者，他的口才很好，思维也比较敏捷，各个方面我都比较满意，但是后来谈论到营销的方式和方法的时候，他跟我说：“我认为，营销的最终目的就是把产品推销给客户，只要能推销出去，什么方法都可以用，可以夸大甚至略微地欺骗，客户要是比较难以攻破，就投其所好，喜欢钱给钱，喜欢女人给女人，喜欢……”

听到这里，我打断了他的谈话。因为正规的公司是不希望员工用一些旁门左道的手段去谈客户的，因为这样即便成功了也不会长久，而且口碑会越来越坏，所以这样的员工，再有能力也不能用。

很多求职者在展望自己的发展前景或者期望的时候，会显得比较迷茫。这也是面试官不看好这个求职者的一个因素。

秦晓静是一个只有两年文秘工作经验的女生，后来，她去另外一家公司应聘文秘，跟面试官交流得很好，面试官也觉得她可以胜任这个职位，于是让秦晓静谈一下自己未来的发展规划。

秦晓静实话实说了，说自己还没有什么切实的发展期望，就希望在公司从一点点做起，做到哪步算哪步，未来的事情自己没有必要想得太多，因为计划永远赶不上变化。面试官觉得这个回答也在理，毕竟秦小姐还不熟悉公司的发展规划。

面试官又问，那你在之前两年的工作当中，总得有期望吧?秦小姐想了想，说：“其实，我觉得自己当时是不太适合那份工作的，由于没有更好的选择，就先留下了，我一直觉得自己特别适合做销售，不是很喜欢文秘的工作，所以我希望自己以后可以朝着销售的方向去发展，希望自己带一个团队，一起开拓市场。”

秦小姐这样的回答，面试官是不会很满意的，一是秦小姐的职业方向不清楚，二是她既然心里所期望的工作不是文秘却又来应聘文秘，那么说明做文秘只是她的一个过渡，她不会为之付出更多的努力。

有的求职者一提到期望，就说什么要成为顶尖的销售人员、最牛的业务能手等等，甚至放言要做世界首富。这样说的目的，无非是想证明自己很有自信，很有能力，但是说这些话的时候，面试官可能会觉得你太过自负，不够沉稳。

求职时怎样获得面试官好评 篇5

如何得到面试官的欣赏

妙招一：第一印象良好

第一印象很重要，干净利落的正装，衣领袖口，皮鞋也要闪亮亮哦!全部都要全方位无死角的整洁如新!一块优雅的手表，足以现实出你的专业和守时。

记得你的发型，不要太风骚!当然了，妹纸们不要忘记剪掉长指甲。

妙招二：细节决定成败

细节也是关键!不要过多的做小动作，过多的小动作只会表现出你内心的紧张。

保持嘴角的微笑，时不时注视考官的眼睛，你的眼神要真诚，平静。

用我们的个人魅力征服他们!

妙招三：保持自信

自信永远让你离成功更近!流利地回答每一个问题，即使你不会，也要微笑回答，抱歉，这个问题我还未曾涉及到，但今天回去后，我会就此好好研究下。

不会不是错，错的就是你不懂的去学习!让他们知道，你是一个不会也可以快去学习并运用的天才!

妙招四:暴露优点

适当的显示出你的优势!或许你有丰富的社会工作经验，或许你的口语非常棒，又或许你的文字功底十分夯实，暗示他们你并非只有一技之长。

老板永远都会喜欢录用技能多的员工!

妙招五：踏实肯干

任何工作都需要端正的态度。

表达出你对于工作的认真，小小举个事例，让他们感受到你的认真与踏实。

态度是决定你工作的重要因素。

女生面试的合理穿搭

服装搭配

面试时候女生首先不可以过度露肤，超短裙，无领无袖的上衣，甚至吊带服饰是完全不被允许的。

不要觉得不暴露，就可以穿着T恤配着半身裙高跟鞋，你是去面试的，不是去逛街的。

会给人你很随意的感觉，女生在工作之后，最好不要再穿T恤，显得不成熟。

其次面试时也不可以穿着的服饰上有明显的图案、亮片之类，过于吸引人眼球，给人留下过于凌乱的印象。

也不能选择过于艳丽的颜色，比如红色、黄色、橙色之类，会给考官太强的视觉冲击力，他的注意力没有办法集中在你所陈述的问题上。

发型搭配

女生相比计较男生，最大的问题是发型，长发披肩固然好看，但是被风吹乱，或者发质不好，乱蓬蓬的，考官会觉得自己都没打理好，这交给你的工作能做好吗?如果你不是应聘对于外表要求特别高的行业，画个淡妆，头发能扎就扎起来，这样显得你干练。

首饰搭配

面试也不要叮叮当当带一堆首饰，耳环项链不要太夸张，适合自己的最好，手链脚链戒指，除非是有纪念意义的，就都不要戴了，考官是来面试你的，不是看你个人首饰秀的。

面试官随意的态度频遭求职者投诉 篇6

近日，有人才市场工作人员陆陆续续地收到一些求职者的“投诉”，这些求职者对于自己到企业面试时所遭遇到的种种不合理对待，表达了强烈的“不满”。

求职者：部分面试官随意且傲慢

记者最近在人才市场走访了几次，发现有不少求职者向工作人员“抱怨”在面试中遭到了企业面试官的种种不合理对待。

如某个企业的高管招聘面试就如“闲谈式对话”，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都成为了谈论的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，候选人不紧不慢地回答。这样的面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天。一位从事技术工作的张先生在回忆面试经过时说：“有些问题重重复复地问，而且很随意，明显没有准备过，而我们都是花了很多准备工夫和时间的。”

另外，“不尊重应聘人员”也是近期招聘会上另一个常见问题。据了解，东莞不少应聘者都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。

智通人才市场有关负责人告诉记者，这种现象的确存在，比如有些企业的招聘人员在面试中临时有事，或者同一时间预约多名求职者面试，结果导致求职者长时间等待;招聘方人员(包括接待人员)态度傲慢，素质低劣;面试主考官明显对面试缺乏足够准备，所提问题显得过于随意;还有一些面试官无法驾驭专业考核，却不懂装懂等等，这些现象都让求职者感到“很受伤”。

“如果遇到这种情况，我一般不会去任职，企业尊重人才的`口号喊得多么响亮都是假的。我的技术还算过硬，相信不用这样委曲求全。”应聘一家网络公司的先生很坚决地表示了自己的态度。有业内人士指出，对于真正有本领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的人才。

面试官：应保持好态度尊重求职者

一名面试官会不会面试，主要看面试结果是否让双方都有认同感，并非指求职或招聘成功率。有些招聘代表认为面试很简单，因而不顾及求职者的感受，甚至出现不守时等现象。在他们看来，面试的目的就是给企业选人，合则来不合则去，求职者的想法“没什么大不了的”。

“更多的问题是企业没能处理好与求职者之间的关系，因而无法唤起他们的认同感，面试的过程就是反映企业文化、人才观念和企业形象的瞬间。”对于这种现象，一家企业的招聘代表王先生认为，说到底这是一个招聘态度的问题。

对于这些说法，还有企业代表认为，面试官常常会在细节中考察求职者，但恰恰会忽略自己在细节中的表现，当求职信像雪花一样多的时候，他们有时可能看不清自己的位置。

有业内人士指出：面试其实是双向的。一方面是招聘者在测评对方水平，另一方面应聘者也在通过面试来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。

其实，在面试中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了其招聘到的人员水平的优劣。如果一家招聘公司在面试中态度傲慢或漫不经心，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象也会在应聘者心中大打折扣。因此，招聘者应代表其公司将面试看作一次充分展示自身实力的机会，让应聘者感到：“这家公司前途一定光明。”

求职者如何对付“哑巴”面试官 篇7

我刚经历了一场奇怪的面试，有两个面试官，一个人提问;而另一个一言不发、伏案书写。我不知道应该怎样对待他们——我也没有与他们交谈。这样做对吗?

尽管老话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，但在面试中，如果其中一人伏案书写对求职者视若无睹，那么两人的优势就丧失了。

对置身局外的主考人，有两种可能的解释。一种解释是，有意这样设计来观察你的反应。一些公司仍在使用“有压力的面试场景”，将求职者置于尴尬的境地，以观察其所作所为，这种面试的缺陷在于缺乏可信度、一致性与公平性，

另一种解释是，这种安排是无意的.，只表明伏案书写者对面试的作用及重要性缺乏认识，也许他只是在最后一刻被安排到考场，他还有面试之外的工作要做，想抓紧时间两者兼顾。不幸的是，这同样会使面试令人不安，缺乏可信度、一致性和公平性。

而你对这位主考人的任何反应，都有可能作出两种相反的解释。比如，如果你直接与他交谈让他停止笔头工作，你的行为既可以解释为有信心，相当自信，也可以解释为自大，富有侵害性。如果你不同他交谈，你的行为既可解释为有感知力，善解人意，也有可能被加之以胆怯懦弱的恶名。

求职面试中招聘官的读心术 篇8

谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?

谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。

由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

(一)表达信息过量

面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢?”

面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”

面试者所说的是谎言吗?很可能。

面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。

语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。

更加可信的说法是：“8000元左右。”

(二)表达内容避免细节

面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢?”

面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”

面试者所说的是谎言吗?有可能。

面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗?所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。

更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”

(三)避免使用第一人称代词“我”

面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢?”

面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”

面试者所说的是谎言吗?极有可能。

为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。”

(四)内容不合情理

面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗?”

面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”

面试者所说的是谎言吗?很可能。

在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律与谎言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。

更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”

面试官欣赏的求职心理 篇9

网上求职,什么样的简历才能打动面试官?

量的简历投出去，为什么一个面试机会也没有?为什么我符合企业要求，而没有回复呢?为什么简历被浏览的次数一直为零?……求职者网上投递简历的困惑之一是，个人简历没有人看，连带的困惑是投出去的简历似乎缺少面试机会。乙看上去很优秀，为什么HR把面试机会给了普普通通的甲呢?要解决这类问题我们采访了几位HR和主管，通过他们的`解答和建议，求职者可以详细了解公司在挑选简历时的标准和习惯。最忌流水账简历通常，我会筛选两遍简历，然后才会给部门经理或老板看。第一遍是看基本的硬性条件是否符合，比如年龄，若是招主管类职位，如果年龄只有20岁，基本就PASS了。学历也是筛选条件之一，如果这个职位应聘的简历太少，或是符合其他条件太少，学历这条款会被放宽些，比如说要求本科的，会放到大专。基本上第一轮的淘汰率是50%。还有就是有些求职者喜欢附上电子照片，这对印象分会有一定帮助，但是不要给我发生活照，比如什么艺术照或是结婚照，这常常让我的机子死机。第二轮再看简历时，主要目的是查看工作经历是否与本公司所招岗位的职责相似。一般都很着重看工作经历和专业技能特长。另外，从工作经验还可以查看个人是否频繁换工作;在最近一家公司的工作内容是否与现在需求的工作内容相似。建议求职者举一些以往工作中的成功例子，最好有数据来说明。如果你是大学生没有工作经验，最好在工作意向写明你的求职意向，这个意向最好就是应聘职位的这个领域。另外，实习经验如果与应聘的职位没有什么关系，最好不要写。发觉很多求职者的简历就是流水账，不会标示重点。最好能让我在短时间内找到简历中的关键点，否则我会因失去耐心而直接把你pass。我喜欢这样的简历(林女士某大型民营企业招聘主管).关于

求职时该问面试官的几个问题 篇10

在求职面试过程中，面试官经常会问求职者有什么问题要问。在这种情况下,有很多求职者都会不知所措,甚至会说没问题了就结束.那么求职时访问面试官什么问题呢?

以前大家都是问薪酬，后来流行问发展机会，或者干脆有些人就放弃了问问题的机会。这些，其实，都很不妥！

学会问面试官问题，很有可能会决定你是否会被录用！一个好的求职者，应该是一个不仅会回答问题的人，更是一个会问问题的人！

根据HR的总结，在接受面试过程中，求职者至少要问以下三个面试问题：

1、“公司当前面临的机遇和困难是什么？”

这个问题看起来似乎有点空洞，面试官也可能不会告诉你什么具体的信息，但你至少可以从中捕捉到点东西，有助于你判断这个企业是否真的适合你。

而且，通过问这样的问题，让面试官知道，你来公司面试，是确实在考虑长远发展问题，而不是单看眼前利益，这无疑会为你增加一些印象分。

2、“这个岗位为什么会存在空缺？”

通过询问这个问题，来判断公司是在发展的过程中需要补充人选，还是因为人员离职导致了岗位空缺，这也可以帮助你来对该公司做出正确的评判。如果是因为原有的任职者离职，那么，其离职的原因是什么呢？上司原因？待遇原因？机制问题？等等，都要去进行考虑。如果是原来的任职者调整岗位或者是晋升了，那当然没什么问题，这可以帮助你了解一下未来的发展机会。

3、“我的准上司是个怎样的人？”

数据表明，员工往往是因为公司而来，又因为上司而走，在很大程度上，与上司的关系已经成为员工的主要导火索。所以，在决定加入某企业之前，一定要了解一下你的准上司，了解她的.个人情况（年龄、婚姻状况、子女情况、大致的工作经历等）、了解她的工作风格，等等，避免遇到一个很“混蛋”的上司，否则，你可能也会因为她而很快离职。