公司励志销售员工的激励口号

公司励志销售员工的激励口号（精选7篇）

公司励志销售员工的激励口号 篇1

没有完美的个人，只有完美的团队。

选择放在努力前面。

智慧+进取=成功。

成功属于永远不放弃的.人。

人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

阳光下做人风雨中做事。

真诚沟通互助学习态度积极快速行动。

一直向前走不回头。

处事谦和必能心旷神怡。

爱拚才会赢。

我不知道什么叫做机遇我只懂的抓住机遇。

不要轻言放弃,否则对不起自己!

成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人;

信心永远是成功的第一把钥匙;

成功者-愿意做一般人不愿做的事情不敢做的事情做不到的事情;

我成功，因为我志在成功;

因为有我，所以更好;

不要小看自己，人有无限可能;

公司励志销售员工的激励口号 篇2

由于A公司正处于业务快速发展的上升时期, 而且公司销售业绩的70%以上都是由电话销售人员实现的, 因此, 充分调动电话销售人员的积极性尤为重要。然而, 目前A公司电话销售人员的工作状态并不容乐观, 士气低沉, 流动率较大, 一些新招来的年轻员工干不了几个月就走了, 老员工对公司也有许多抱怨。笔者对此进行了调查与分析。

现状分析

通过对该公司员工进行了解和重点访谈, 发现目前该公司激励机制上主要存在三点不足之处。

1. 薪资档次差距过大, 对新业务员欠缺鼓励

目前, 该公司对电话销售人员的薪酬结构主要由三部分组成。

(1) 底薪。和大多数销售人员的薪酬结构一样, 每位电话销售人员都设计了固定薪资即底薪。根据级别不同, 薪资水平有差异, 主管级别是1600元, 正式业务人员1600元, 实习业务人员1200元。

(2) 销售提成。这是为了促进销售业绩达成和激励电话销售人员, 依据电话销售人员销售提成率核算出来的, 是对电话销售人员销售源业绩最直接的促进和激励。该公司的销售提成指标比较简单, 关键业绩指标就是销售量, 并按“坎级提成制”进行奖励分配。具体见表1。

(3) 业绩奖金。主要是为了督促电话销售人员达成预先设定的销售目标而设立的, 根据底薪、销售提成以及预设销售目标等因素计算得出。具体见表2。

以正式业务员为例, 若本月预先设定了1000人的业绩任务 (当然这1000人不作硬性规定) , 若实际情况完成60%, 其当月工资即:1600+1000×60%×5=4600元, 业绩奖金为:4600×3%=138元。所谓业绩奖金, 就是在有了底薪和业绩提成的情况下还可以再累积一点奖金, 这个奖金目的在于督促业务人员超额完成目标, 当然超额完成的概率很不稳定。

上述薪酬方案的设计与个人能力和工作业绩紧密挂钩, 并向优秀销售人员严重倾斜, 而且业绩优秀的员工与普通员工的收入差距是呈倍数增长的。这种设计方案较好地实行了差别式薪酬, 是企业吸引、留住核心销售人才的重要手段, 然而弊端也十分明显:薪资差距较大, 两级分化严重, 业绩优秀者每月可以领到数万元的薪资, 而业绩差者只能靠底薪过日子, 二者差距近十倍, 这不利于对新员工的培训和鼓励。长此以往, 势必会造成公司业务只能倚重几位核心员工, 而一旦核心老员工离职, 公司业务恐将无以为继, 如若被竞争对手挖走, 带走客户, 那么公司将会付出惨重的代价。

2. 物质奖励有余, 精神奖励不足

适当的物质激励可以促进电话销售人员的工作热情, 但要把握好度和量, 不能使物质激励成为主要动力。根据需求理论, 人有情感上的高层次需要, 因此, 精神上的激励是必不可少的, 它是对物质激励有效的补充和辅助手段。该公司对电话销售人员采取了比较明显的物质激励手段, 虽然通过这些手段让不少员工月收入非常可观, 可是仍听见不少抱怨声。对此A公司也设立了一些精神奖励办法和形式, 诸如:团队素质拓展、奖牌奖座、荣誉称号等。针对该公司大多是“80后”的员工, 公司每两个月组织一次野外活动, 如真人CS、拓展训练等, 让员工在紧张的工作之后得到放松与快乐, 也增强了员工彼此间的了解和信任。但总体来说, 员工反映精神奖励的内容较为缺乏, 且没有太大的吸引力。

3.客户信息共享不公平, 造成非正常竞争

公司内部建立了一套完备的后台服务系统, 系统里存有大量的客户商业信息, 具有较高的价值性。然而, 公司规定该系统只对主管及有限的两名业务员开放, 其他业务员则被屏蔽在外。虽然主管的工作内容不包含直接电话客户销售产品, 而是负责项目的跟进、监督以及活动事宜的后续开展, 但由于缺乏对于主管的监管措施, 经常会出现一些主管利用后台服务系统的优势与部内业务员抢夺资源, 自行拥揽客户的情况, 从而造成公司内部的非正常竞争。

对策建议

通过以上分析可以看出, 该公司电话销售人员工作积极性下降、人员流失的原因主要有以下几点:一是心理素质差。电话销售是一项十分艰难且压力巨大的工作, 对心理造成的压力, 容易使电话销售人员产生放弃的念头, 选择离职以逃避压力;二是能力有限。做好销售工作不光要能吃苦耐劳、任劳任怨, 而且工作能力要强, 思维敏捷, 口齿伶俐。许多销售人员由于不能很好地完成工作, 不得不选择离职;三是认识误区。很多人错误地认为, 电话销售工作门槛较低, 发展前途无望, 很多新人将其作为暂时的落脚点, 一边做销售一边寻找新的工作机会, 一旦有机会就迅速离开。为此提出以下对策建议:

1.对原薪酬方案进行有益补充

A公司目前的薪酬方案欠缺对新员工工作动力的激发, 针对这一情况, 可以增加一些有益的奖励方案作为补充。

(1) 增加市场开发奖励。国内一些发展较为成熟的大型企业都非常注重对新员工的培养和鼓励, 即使没有太高的业绩, 也会有相应的市场开拓费和劳务费。如业务员这个月联系到了100个客户, 虽然这100个客户最后均没有签约成功, 但是这100个客户也算新开发的市场, 可以按比例给予一定的市场开发费和劳务费。

(2) 奖励电话接通率。据业务人员反映, 该公司电话销售人员整体士气低落的主要原因还是电话销售工作的挫败感较大, 因为电话销售的成功概率毕竟很低。针对这一特殊情况, 可以规定每打一个失败电话, 就在表格上填一次, 当填满200个时, 即给予一定的奖励。奖励金额可以不多, 然而能从侧面激励员工克服畏惧心理, 积极拿起电话和客户沟通。

(3) 设立经验分享的奖金制度。一些个人能力强的业务员, 他们的业绩非常突出, 但他们出于竞争的顾虑不愿在公司内部分享自己的成功经验。公司曾请他们在开会讨论时介绍个人的工作经验, 但他们都不涉及在客户跟踪过程中的关键步骤和方法。出现这种情况的主要原因是没有与之配套的奖励制度。公司可以设立一项“知识分享快乐基金”, 分享内容包括谈话技巧、服务心得、经验话术、管理效率。比如分享一句有效的话术奖励100元等等。对于有经验、业绩优秀的员工要求分享讲课, 其讲课酬劳费从基金中提取。由此, 鼓励大家分享经验, 促进新员工的成长与提高。

2. 采取多样化的精神激励

对电话销售人员通常都会采用比较明显的物质激励措施, 比如有层次感的奖金政策, 各类销售竞赛等。物质激励可以激发员工对财富的欲望, 但是, 除了对物质的基本欲望外, 人也需要有情感上的需要, 每个人都喜欢被人表扬和肯定。因此, 非物质激励也是必不可少的, 这就是精神上的激励。

(1) 情感激励。电话销售人员每天都在不停地拨打电话, 但往往99%都是失败的连线, 成功率只有1%, 工作压力之大可想而知。所以, 在日常工作当中, 需要实时关注每个电话营销人员的心态变化, 经常做思想工作及细节上的指导, 及时调动员工们的工作热情。对于业绩较差的新员工要象朋友一样鼓励他们, 主管的一个微笑、一句肯定的话、一个表示认可的拍拍肩都能表达出一种情感上的认可, 都会让员工感受到不是一个人在孤独地为订单工作。此外, 还可以运用一些技巧和手段, 比如通过做好电话数字统计, 来提高业务人员的成就感。电话销售的失败率很高, 使得电话销售人员过于关注失败而造成心态的低沉。电话销售就像一种数字游戏, 成功是有一定比例的。假设平均每打成50个电话, 就有一个成功的交易, 那么, 当你失败49次时, 就相当接近成功了。而一旦销售人员发现众多的失败是成功的必要前奏时, 面对失败的电话就显得很坦然了。因此, 每天统计自己的电话数字, 经过长期积累就可以得到一个比较可靠的比例, 了解这个比例将大大有利改善电话营销人员的销售心态, 激发员工的自信心, 增加成功的可能性。

(2) 培训开发激励。公司的主要业务如为高考学生提供填报学校、挑选专业的咨询服务, 为学生做职业素质测评及职业定位等都是伴随着学校教育的过程而存在的, 使每年公司的运营状态表现出明显的淡旺季。进入5月份后, 业务量突飞猛进, 一直持续到9月底;而每年11月份至次年3月, 却是明显的淡季。在业务淡季, 公司通常的做法是整合公司人员, 比如调配人员集中在几个业务量大的项目上, 或者安排其参与一些整理及资源整合工作, 以尽量填充每名员工的工作量, 但还是出现淡季时员工跳槽离职的高峰期。对此, 该公司不妨可以利用淡季对电话销售人员进行培训。在对该公司多位电话销售员工的访谈中了解到, 员工愿意留在公司中的重要因素是, 企业给他们提供了成长可能性, 同时, 一些老员工也表示, 当他们在物质上得到一定的满足之后, 更希望得到的是精神上的满足, 比如更广阔的发展空间, 更高的成就感。然而, 现在很多企业尤其是中小企业对电话营销还存在一些错误的认识:一是认为电话营销从业人员门槛较低, 一般素质就可以应付;二是认为对电话营销的培训属于成本投入项目。所以, 任凭员工自然竞争淘汰, 接受较高的淘汰率, 也意味着次数频繁的人员招募。公司没有树立培养人才的理念, 容易造成电话营销人员单打独斗, 仅凭个人能力获取工作利益, 这对于公司集体利益来说是不利的。公司对员工进行培训, 主要提供两类课程内容, 一类是专门针对电话营销人员个人能力和销售技巧的课程;另一类是针对电话营销团队建设和团队素质提高。通过培训, 可以达到直接提升电话营销人员的营销素质、能力和技巧, 直接为企业带来经济效益的目的。同时, 通过建立完善的培训制度, 向员工传递“培训人才, 培养人才, 建设人才”的强烈信号, 从而让员工安心在企业中发展职业生涯。

(3) 自我实现激励。当电话销售人员在物质需求上基本可以满足时, 他们更多需要的是心灵上的满足。对优秀员工进行精神激励时, 需要诱发埋藏在他们内心深处的自我实现欲望, 这也是优秀电话销售人员最终选择留下还是离开的关键因素。可以采取每月定期与优秀电话销售员工进行座谈的方式, 让优秀员工们在座谈会上畅谈自己对于工作的想法和感受, 并针对每个员工的经历和背景, 给予他们职业发展上的指导和帮助, 以促进他们自我实现。

3. 调动团队士气, 增强员工的归属感

公司应该对全体员工开放后台信息平台, 以避免主管利用职权获取关键客户信息而与员工抢夺业绩的现象再次发生。作为电话营销主管人员更需要扮演团队领导者的角色。人需要信仰, 销售团队也需要信仰, 这个信仰就是销售团队领导。电话销售本身就缺少合作, 使人感到孤独, 在高强度的环境下工作, 面对客户层出不穷的障碍和挑战, 遇到挫折时, 又感到缺少合作, 自己在孤军奋战面对客户的不断拒绝与业绩压力, 很容易放弃, 而另寻出路。因此, 同事的合作、尤其是管理层的合作会在很大程度上影响他们的工作效果。这时主管的精神面貌决定了整个团队的士气, 主管应不断修炼自己的个人魅力, 如性格魅力、管理能力魅力、激情魅力等等。电话营销主管人员应在日常工作中发挥个人魅力并将其感染团队成员, 来改善整个团队的负面情绪, 创造出轻松和谐的气氛, 带领大家走出困境, 而不是一味地催促员工完成业绩, 更不能进行不公平的竞争。

参考文献

[1]李中斌, 曹大友.薪酬管理.中国社会科学出版社, 2009.

[2]艾郁, 杨冰.创业营销之沃顿MBA创业课程.清华大学出版社, 2007.

[3]邵兵家, 于同奎.客户关系管理——理论与实践.清华大学出版社, 2008.

[4]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源治理:获得竞争优势.中国人民大学出版社, 2009.

公司励志销售员工的激励口号 篇3

关键词油品销售激励路径研究

一、企业员工激励现状

减员增效、下岗分流是企业历史上深化改革的重要举措之一。当企业明确宣布裁员时，意味着职工与企业间原有的心理契约开始动摇和瓦解。它使下崗者感到失落的同时，也使在岗者感到恐惧和压力，甚至感到自己并不幸运。随着企业外部环境及内部条件的不断变化，传统的激励模式逐渐显露出不足之处，已经不能适应改革形势发展的要求，主要表现在四个方面：（1）员工个人利益与企业效益缺乏紧密联系。以往的分配办法，企业效益状况对个人利益的直接影响不大，员工看不到自身的价值，对工作往往敷衍了事，得过且过，处于不求有功、但求无过的应付状态。（2）扣罚式的考评制度不够合理。企业的考评制度既是一种约束措施，同时也是一种激励手段。扣罚式的考评制度只对员工起到约束作用，但从增强凝聚力、有效调动员工积极性方面，却带来一定的负面影响。（3）奖励的周期长，且形式单一。一年一次的评先进活动如过往烟云，每年获奖人数较少，而且重复现象较严重。获奖成了少数人的“专利”，而大部分员工没有受奖机会，以至于对奖励漠不关心，不思进取。（4）职业培训、晋升发展的机会较少。据员工反映，很多在岗员工有3年或3年以上未接受任何形式的培训，不能与时俱进。

二、员工激励的应对措施

减员是为了增效，要实现从减员到增效，就必须正视在岗者的这种不良心态，重新构建企业与职工之间的心理契约，激发他们积极性和创造性的发挥。需要做到以下几点：

1、领导加强与员工的沟通，提升员工的工作激情。作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在进餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。

2、大力营造企业文化氛围。企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻不在地影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。长期以来，公司的企业文化缺乏凝聚作用，没有将公司员工的个人思想感情和命运与公司的前途命运紧密结合起来，个人缺乏归属感。因此，企业文化所具有的功能没有很好地挖掘，没有作为经济发展中一种科学规律加以总结和应用。由于长期垄断地位的影响，面对激励竞争的市场和经营机制的巨大变革，公司平淡的业绩和员工的较低收入，是部分员工心理失衡，工作压力大，工作态度情绪化。

3、建立长期激励机制。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。同时企业要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型，制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。企业在对员工的激励上，不但要有物质激励还需有精神激励。美国科学家经过实验和统计得到惊人相似的结果，即单一的物质激励对工作效率在前期有较大的效果，单一的精神激励对工作效率却基本没有效果。但当物质激励与精神激励结合时，工作效率的增加却大于两者单独的相加之和。因此企业需调查了解员工的需求，运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成领导下达的任务。

4、加强对各层次员工的在岗培训。企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。它包括：培训留人，打造人力资本，让人力财富协同物质财富共同发挥作用；培训定人，根据岗位需要培训急需员工，当前和今后一个很长的时期，要为企业培养大批爱岗敬业的专家型技术工人，为劳动密集型生产企业储备高科技人才。从公司的发展实际出发，倡导员工终身学习。

5、改善工作环境关心员工生活。公司管理层应把企业当作一个家，把员工看作这个家的重要成员，以家长的心态对待他们的各种行为和要求关心和爱护他们，让他们充分感受这个家的温暖，使他们的人格得到充分的尊重。同时开展一些有意义的生产竞赛活动或联谊会，增进双方的理解，其结果可促使核心员工努力为企业效力，促使他们更加关心热爱企业，并增进对企业的感情。企业对员工生活的关心要以制度的形式确定下来，可以增强员工的归宿感，从而使他们更加热忠于企业，更加努力地工作。

6、鼓励员工参与企业管理。给予机会并鼓励员工参与管理，员工就会对企业产生强烈的归属感。企业可以利用内部网站、合理化建议市场、领导信箱等，鼓励员工参与企业管理，企业对正确、积极的方案应及时采纳，并给予必要的奖励，鼓励员工参与企业管理。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，则对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。

三、结语

在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理观念中，员工激励已被摆在越来越突出的地位。企业要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]销售公司劳资处.劳动工资政策法规文件汇编[G].2009.

[2]傅翔.高度市场竞争环境下的国内成品油营销策略思考[J].国际石油经济，2009（04）：20-22.

公司励志销售员工的激励口号 篇4

2. 每一分每一秒做最有生命力的事情。

3. 含泪播种的人一定能含笑收获。

4. 有希望在的地方，痛苦也成欢乐。

5. 因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。

6. 一次性就将事情做对。

7. 造物之前，必先造人。

8. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

9. 做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

10. 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

11. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。

12. 顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。

13. 抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。

14. 成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

15. 吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

16. 梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

17. 道路是曲折的，“钱”途无限光明!

18. 知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

19. 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

20. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

21. 积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

公司励志销售员工的激励口号 篇5

1. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

2. 成功决不容易，还要加倍努力!

3. 用心专业勤拜访，你追我赶要争先

4. 勇创一流勇创新高

5. 永不言退，我们是最好的团队!

6. 因为自信，所以成功!

7. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

8. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力

9. 一鼓作气，挑战佳绩!

10. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

11. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

12. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

13. 一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

14. 新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌

15. 相信自己，相信伙伴!

16. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

17. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

18. 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

19. 团结一致，再创佳绩!

20. 团结一心，其利断金!

销售团队励志口号标语

1. 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新

2. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

3. 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧

4. 新春拜访热情高，服务客户有高招

5. 心中有梦有方向，全力举绩王中王

6. 情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

7. 追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移

8. 做对的事情比把事情做对重要。

9. 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

10. 组织发展大飞跃人气高涨直冲天

11. 自古成功在尝试。

12. 赚钱靠大家，幸福你我他。

13. 重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺

14. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单

15. 只要路是对的，就不怕路远。

销售团队霸气口号标语

1. 专业用心，身先神显，月度达标，奋勇向前

2. 十年金坤，群雄逐鹿，第一永属，营销加油

3. 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

4. 组织发展大飞跃。人气高涨直冲天

5. 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动

6. 人人心中有目标，失败成功我都要

7. 客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情

8. 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

9. 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

10. 永不言退，我们是最好的团队!

11. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

12. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

13. 多见一个客户就多一个机会!

14. 每天进步一点点。

15. 失败铺垫出来成功之路!

16. 团结一心，其利断金!

17. 团结一致，再创佳绩!

18. 忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

19. 大家好，才是真的好。

激励员工的励志口号 篇6

2. 改变自己 就能改变世界。

3. 心者，栖神之舍;神者，知识之本;思者，神识之妙用也。

4. 笑看人生峰高处，唯有磨难多正果。

5. 辛苦三年，幸福一生。

6. 把握住今天，胜过两个明天。

7. 忘时，忘物，忘我。

8. 贵在坚持难在坚持成在坚持。

9. 保持平常心，营造好环境，扬起常笑脸，轻松迎高考。

10. 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

11. 世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)

12. 造物之前，必先造人。

13. 与其临渊羡鱼，不如退而结网。

14. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

公司励志销售员工的激励口号 篇7

员工激励约束机制涉及面广, 综合性强, 历来是人力资源管理的重点和难点。特别是现阶段, 国内外经济形势复杂多变, 知识化、信息化、全球化的冲击不断加强, 财务公司行业经营压力日益增大, 加之员工流动频繁、创新型人才稀缺, 财务公司可持续发展面临严峻挑战。破解发展难题, 不仅需要在资金、技术、市场等方面寻求外延支撑, 更需要通过创新激励约束机制、强化人力资源管理来挖掘内生动力。本文旨在探讨建立员工激励约束机制的新方式和新思路, 以此改善人力资源管理现状, 推动公司快速、健康和可持续发展。

2 建立激励约束机制的基本原则

激励约束机制是企业实现经营宗旨、完成长远发展目标的最根本保障方式。一方面, 企业要通过激励约束机制与员工建立和维持良好的组织关系。人才是企业发展的根本动力, 无论是马斯洛理论的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求, 还是ERG理论的生存需要、相互关系需要和成长发展需要, 无一不彰显以人为本理念。我们要知道员工想什么、要什么, 或职级、或荣誉、或薪酬, 创造条件实现员工所想, 给予员工所要, 以软激励吸纳和留住人才。另一方面, 企业要通过激励约束机制确保员工的举止行为符合企业所需。员工必须依附于服务, 为企业经营宗旨、经营目标服务, 遵章守纪, 行为约束, 爱岗敬业, 提高本领。企业必须对员工工作实施过程管控, 让员工有所为有所不为, 给予底线要求, 以硬约束引导和教育员工。只有实现软激励与硬约束的有机结合, 才能发挥人才作用, 才能最终实现企业的梦想、员工的理想。因此, 建立科学、有效的员工激励约束机制, 必须遵从不可分割原则, 有软激励必有硬约束, 二者缺一不可;必须遵从导向性原则, 激励和约束要围绕员工成长和企业发展目标, 二者相辅相成;同时, 激励约束措施能够让员工理解、接受、认同, 必须要有科学的依据, 依据不是主观臆断, 只能通过严格细致的考核, 所以, 激励约束机制还要遵从有效考核原则。

3 激励约束机制的构成

基于上述原则, 激励约束机制可简单地划分为激励机制、约束机制和绩效考核机制。其中, 激励机制和约束机制主要有以下内容:

满足员工物质需要———物质激励约束

这是最基本的激励约束手段。激励, 包括发放工资、奖金、福利品等, 在满足员工基本需要的前提下, 通过额外的物质刺激, 表彰先进;约束, 则是通过适度的罚没惩戒, 鞭策落后。

满足员工晋级需要———职级激励约束

激励, 通过职务晋升, 让优秀员工能够脱颖而出, 走上领导岗位, 让更多的员工看到机会, 产生愿景, 并营造公司公平、公正、公开的竞争环境;约束, 限定员工晋升条件, 明确职务处分原则等。

满足员工精神需要———名誉激励约束

又称为精神激励约束。激励, 通过精神层面的鼓励, 提升员工思想境界、理念意识, 培养塑造员工荣誉感和自豪感, 调动工作积极性;约束, 强化企业文化的贯彻力、执行力和影响力, 以及警示、警告等。

绩效考核机制

激励约束事关员工切身利益, 必须有真实、准确、客观的依据才能做出激励约束决策, 而依据来源则是绩效考核。绩效考核是通过一系列方式方法评定员工的工作完成情况、绩效实现情况、自身发展情况等。这是激励约束机制中最为重要的环节。

4 激励约束机制的创新

各家财务公司的激励约束机制或传承于背靠集团公司, 或借鉴于优秀商业银行, 各有特色。本文从财务公司行业的适应性、前瞻性角度, 提出一些思路和想法以供参考。

4.1 激励与约束的方式探讨

物质激励约束。在所属集团公司范围内, 财务公司所发挥的金融职能作用日益明显, 经营地位日益提高, 但所承担的经营风险也日益增大, 为了提升激励措施的有效性, 物质激励措施应更加大胆、灵活和放开。一是要与公司效益相挂钩, 将公司效益划分为不同的区间, 效益每达到一个区间则执行相应的工资标准, 效益高, 则工资高, 效益低, 则自动降薪, 既不超出公司承受范围, 又有一定的激励性。二是要打破平均主义, 以奖金为例, 要与个人业绩相挂钩, 通过考核真实体现员工实绩, 多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 有条件的, 亦可设立奖金池和奖励标准, 达到标准的员工自动领取额外奖励。三是手段要灵活, 以福利品为例, 不在于给什么, 而在于怎么给。比如员工生日送上一份祝福、三八节给女同事送上一个惊喜、母亲 (父亲) 节给家属送上一张贺卡等, 看似事小, 却能感动员工, 让员工对公司更加依赖、信任。物质约束, 则要做到有奖必有罚, 通过规章制度明确对严重失职员工的必要责任追究, 通过劳动合同明确对违反劳动纪律的员工进行必要处分, 如降薪、罚款、差异化福利政策等。

职级激励约束。这是员工关注度较高的一项激励措施。如何用有限的职级数量来发挥正面的职级激励作用, 也是各家公司重点研究的课题。我们认为, 一是尝试突破传统岗位分级设置。改变正职、副职、员工的三级划分, 或部门经理、员工二级划分, 按照员工的从业时间、业绩、责任和能力等尽可能划分更多的职级, 如一级员工、二级员工、三级员工、副职、正职等, 或见习、一般、熟练、专项、管理等。级别数量的增加, 自然会压缩员工晋级周期, 能够让员工不断地看到晋级的希望, 不断充满晋级的动力。同时, 也更加清晰地划分了不同职级员工所承担的责任, 让员工的目标不好高骛远, 而是一步一步踏踏实实成长。二是要明确晋级标准。员工晋级, 不能论资排辈, 不能平衡照顾, 而是侧重能力业绩, 侧重岗位需要。标准方面, 首先可以尝试区分员工是否胜任本部门某一岗位、多个岗位、全部岗位或公司综合性工作, 区分业绩多少, 区分有无或几项基础管理或业务创新成果被公司采用, 是否有较强的组织和协调能力等, 作为员工晋升各个级别的首要标准;其次则是员工职称、学历、从业资格、专长;最后则考虑工作年限。三是辅以严格的审批流程。员工晋级要依据充分、程序严谨、审批公开。通过专门部门审核, 由公司经营层面会议批准, 并将结果公示、公布等。同时, 对贡献较大、能力突出、德才兼备、群众高度认可的员工, 允许破格晋级或跨级晋升。而职级约束方面, 对工作消极、不能完成本职工作、业绩较差的员工, 不予晋级或予以降级。这样, 营造能上能下、公平合理的用人机制, 不仅能吸引人才, 更能留住人才。

名誉激励约束。金融从业人员是高素质群体, 在追求物质激励的同时, 对精神层面的激励更易包容和接纳, 特别是在物质激励有限的情况下, 名誉激励会起到良好的辅助激励作用。财务公司非人员密集型行业, 专业多集中于金融、财务、信息等, 员工间竞争压力不明显。因此, 财务公司名誉激励措施应有其特殊性。一是创造能力展示平台, 针对不同层次的员工采取个性化激励方式, 或委任为学术研究带头人, 或委任为专题项目负责人, 让员工从幕后走向台前, 更能有效树立其信心, 激励其进步。二是创造员工学习平台。让有专长的员工为其他员工讲课授业, 树立员工自豪感。安排员工参加外部培训、学习, 代表公司参与外部交流, 且尽量机会均等, 让更多的员工在增长见识的同时心存优越感。三是创造荣誉展示平台。可以利用网络平台宣扬员工事迹, 发表员工文章, 或开发献花系统, 通过员工互相献花, 让做出贡献的员工得到同事们的真诚激励, 让激励他人的员工从中得到感悟。四是继续发挥党、团、工会的组织力量。首先, 适时发展新党员, 通过入党激发员工荣誉感;其次, 工会和共青团组织带领员工参政议政、献计献策, 树立员工责任感;再者, 要多组织才艺表演、羽毛球、乒乓球等喜闻乐见的文娱活动, 展示员工才华, 增强凝聚力。名誉约束方面, 除常见的批评、警告、行为规范约束外, 更重要的是要强化企业文化的约束力, 通过践行企业文化, 让员工统一思想, 树立信念, 端正行为, 转变习惯, 并自觉约束行为, 这比强制约束力更为有效。

4.2 绩效考核的方式探讨

激励约束机制要有前瞻性和延续性, 要为公司长远发展服务。其中, 绩效考核机制更是如此。不仅要与公司当期利益和员工个人利益相挂钩, 还应与公司长远发展相挂钩, 既要考核员工当期工作实绩, 鼓励员工高效地完成本阶段工作任务, 更要考核员工对公司未来发展的贡献度, 鼓励员工充分发挥聪明才智, 积极开展有利于公司长远发展的工作。基于以上目的, 我们尝试把绩效考核的内容设定为以下4部分。

日常工作:指部门或员工按照岗位规范描述的工作职责和工作标准应当完成的各项本职工作, 以及临时性工作、集体活动和劳动纪律等。

基础工作:指部门或员工所做的对财务公司经营与发展具有基础性、创新性、拓展性的工作, 或解决财务公司疑难性问题的工作, 以及使公司效益得到稳定增长或经营风险得到有效控制的工作。

业务创新:指部门或员工开展的除吸收集团成员单位存款、办理集团成员单位资金结算、向集团成员单位发放与收回贷款、金融机构同业存款与结算、证券投资与收回、固定资产租赁等传统业务以外的使公司增加收入、减少费用、提高效率、降低损失并为公司带来利润的经营业务或风险防控业务。

工作目标:指财务公司内部经营指标目标值。包括营业收入、营业费用、资金集中度、准备金率、存款加权利率、不良资产比率等。

上述考核内容, 既有定性部分, 又有定量部分;既包含了对员工当前及未来成长的要求, 也涵盖了对公司当期经营和未来发展的要求, 并着重体现了员工与公司共同发展理念。而考核结果体现在激励约束的兑现, 更有利于发挥其激励约束系统的引导性作用。

考核指标方面。我们可以依照SMART法 (明确的、可量化的、可实现的、实际的、有时限性的) 、目标考核法、关键事件法、360度绩效评估法进行考核指标的设定。总体而言, 财务公司各部门按照统一的战略部署、统一的经营目标开展工作, 绩效考核指标存在一致性;但对个体而言, 不同阶段的战略调整, 各部门工作目标、业务重点和业务繁杂程度不同, 绩效考核指标也存在差异性。对此, 我们必须清晰划分考核指标的一致性与差异性, 才能确保考核结果的公正性, 而差异性需要通过指标权重进行调节和平衡。

日常工作:一致性方面, 各部门根据各自的年度战略任务和岗位职责, 每月列出详细的日常工作计划, 将计划的全面性和完成情况列为考核内容, 以此要求员工保质、保量或提前完成各项工作任务;差异性方面, 以完成临时性工作的多少及其重要程度为考核对象, 通过指标权重, 拉开考核差距, 通过激励约束机制表彰先进部门, 鞭策落后部门, 以此鼓励员工积极主动完成计划外工作。

基础工作:一致性方面, 各部门根据公司中长期战略安排和经营需要, 完成办法制定、工作创新、业务拓展、疑难问题解决、效益稳定增长、风险有效控制等有助于完善公司基础管理, 以及有利于奠定未来发展基础的工作, 将工作完成情况列入考核对象;差异性方面, 区分基础工作的综合性或全局性, 专题性或局部性, 通过考核权重区分业绩, 并落实不同的激励政策, 以此鼓励员工多做有益于公司基础建设的工作。

业务创新:一致性方面, 各部门根据业务创新的战略部署, 积极研发新业务, 拓宽盈利渠道, 将增加的净利润指标作为考核对象, 鼓励业务部门加大投入, 加快创新步伐;差异性方面, 开展业务创新的部门可能涉及多个部门, 需要以不同的权重比例进行划分, 特别是风险管理、行政管理、后期服务等非业务部门, 既保障激励约束机制的全面性, 又能突出重点部门。对于非业务部门开展的管理创新、机制创新等, 可另设单项激励政策。

工作目标:一致性方面, 全面考核当期经营目标的实现情况, 包括营业收入、营业费用、资金集中度等经营指标, 存款加权率、不良资产率、准备金率等业务指标, 信息管理情况、安全防火管理情况、档案管理、内外部检查情况、形成不良影响、带来的经济损失等风险管理指标。同时因各公司战略侧重点不同, 还可将网站信息管理、员工培训管理、员工个人发展规划落实情况等公司发展软指标列入考核范围。差异性方面, 考核指标还要兼顾各部门的专业性。财务部门要相应增加营业费用、存款加权率指标上的权重, 资金集中部门要相应增加资金集中率指标上的权重, 创收部门相应增加营业收入、不良资产率指标上的权重, 风险管理部门要相应增加外部检查出问题指标上的权重, 信息中心要相应增加信息管理指标上的权重, 办公室要相应增加安全防火管理、档案管理指标上的权重。

由此, 分别承担着日常性工作、基础性工作、创新性工作、经营性工作考核任务的日常工作考核系统、基础工作考核系统、业务创新考核系统、工作目标考核系统等4个子系统, 组成了公司整体绩效考核系统。考核系统所产生的计分结果将直接影响激励约束政策的下达和执行。

4.3 激励约束的周期性

对员工进行激励约束要有时效性, 不能超前, 也不能延后, 同时还应参考绩效考核周期。根据现行的财务会计制度, 一个会计年度为最长周期较为合理。以绩效考核四大子系统为例:

日常工作、基础工作考核, 可以一个月为考核周期, 每月终了进行考核, 月终兑现激励约束政策。业务创新、工作目标考核, 可以一个会计年度为考核周期, 年底进行考核, 年终兑现激励约束政策。除此之外, 有关重大战略实施或短期内不能取得成果的工作, 激励约束政策的周期则适当延长。

5 激励与约束机制的保障措施

激励约束机制是一把“双刃剑”, 应用得好, 可以发挥积极作用, 调动员工工作的主动性、积极性和创造性, 提升公司管理水平;应用得不好, 可能会引发各种矛盾, 产生负面作用, 甚至会影响公司发展大计。因此, 激励约束政策不能盲目, 不能随意, 不能突然, 要通过规范化、制度化和常态化, 建立起激励约束的长效机制。

5.1 机制保障

战略:员工激励约束系统作为重要的管理举措, 应上升到公司战略高度, 在发展战略中应有详尽的谋划。同时, 还要为每一位员工制订个人长期发展规划。个人发展规划应包括品德素质、专业能力、职级晋升、工资待遇、家庭和谐等员工成长、需求方面的内容。公司战略与员工规划相结合, 确保两者目标相一致, 促进激励约束系统发挥有力作用。

组织:员工激励约束系统要有决策组织 (董事会或总经理办公会) , 制订或调整激励约束方案。要有执行组织 (人力资源管理部门) , 具体落实对员工的激励和约束。要有监督组织 (内部审计部门) , 对激励约束的公正性、合理性以及执行情况进行监督检查和反馈。要有宣传组织 (信息部门或办公室) , 适度披露员工奖惩情况, 加以正面宣传和引导。

5.2 制度保障

激励约束系统的执行需要制度保障。物质激励, 要有工资发放制度、资金分配制度、员工福利规定。劳动纪律, 要有员工出勤、休假制度和行为规范规定。员工晋级要有晋级, 管理办法, 各项评比也要有详细规定。总之, 无规矩不成方圆, 没有严密的制度, 激励约束的影响力和执行力会大打折扣。

总之, 财务公司应当根据自身实际情况, 打造有利于长远发展的员工激励约束系统, 促进人力资源的开发、管理和使用, 进而为公司建设一支高素质员工队伍, 推进公司未来发展。

摘要：为了提高员工的主观能动性和创造性, 吉林森工集团财务公司经过多年的研究与实践, 形成了系统的员工激励约束管理办法。本文结合吉林森工集团行业特点, 对员工激励约束机制进行了总结分析, 以期对构建员工激励机制、约束机制和绩效考核机制提供参考。