探讨中国家族企业文化的发展

探讨中国家族企业文化的发展（共8篇）

探讨中国家族企业文化的发展 篇1

摘要：经过20多年的发展，中国出现了诸如杭州娃哈哈和广州碧桂园这样的家族企业的巨头，家族企业已经成为我国目前经济发展的重要组成部分。本文以我国家族企业文化的渊源和特点为基础，探讨我国家族企业文化的发展。关键词：家族企业 企业文化 发展

一、我国家族企业文化的渊源

家族企业，顾名思义就是由家庭或家族说掌控的企业，也就是企业的所有权或所有权的控制权归属一个或数个家庭或家族所有，而且将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业，使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。所以，家族企业除了具有一般企业的特点，更重要的是家族企业植根于以血缘、亲缘、地缘为纽带的亲情主义，其文化具有浓厚的“以家为中心”的思想。

家族企业虽然冠以“家族”的名义，它的核心仍然是“企业”。企业是存在于一定的社会环境中的，家族企业文化是从家族观念上筑起，带有浓厚中国传统特色。传统中国的人际关系是以血缘为序列、以父子为经、以兄弟为纬的立体关系网，中国的家族企业在组织形态上正是传承了中国的这种传统方式。“家齐而治天下”是中国人生活的最高境界，家与国是统一的，即齐家与治国是统一的。这种思想体现到家族企业中就是家族与企业是统一的，即齐家与治企业是统一的，许多家族企业发展的动力往往来源于

1对家族繁荣的责任感。

可见，我国家族企业具有深厚的传统根源，但在全球经济一体化的大背景下，一味坚持传统企业文化，必将导致失败，中国每年都有成千上万的家族企业被淘汰。西方企业几百年的发展所形成的现代企业制度与中国家族企业的中国式管理模式产生了明显的矛盾冲突。尽管存在矛盾冲突，但中国家族企业也寻求与西方先进的现代企业制度的融合。中国家族企业的特殊性决定了我国家族企业文化的建设不能一味借鉴西方理论，而应该走适合自己发展的道路。

二、我国家族企业文化的特点分析

基于中国传统文化的家族企业文化与一般企业文化而比，具有其自身的特点，家族除了企业的所有权外，希望对企业拥有更多的决策权和管理权。因此，这样的家族企业存在以下方面的其弊端：

企业缺乏活力和创新精神。家族企业的管理理念和管理作风近亲繁殖，企业中的重要领导职位被血缘关系的亲属占据，不属于家庭的经理们的管理权处处受限，无法真正执行自己的管理思想。同时，家族企业也更不愿意花大力气吸引真正有才能的管理人员来管理企业。

家族企业不愿为了满足企业规模的扩大和企业经营活动而一点点地放弃对企业的所有权以换取企业的发展，经营全过程都会围绕如何控制企业这个核心进行。这是导致许多家族企业走向衰

败的主要原因。

家族企业文化中透露着中国传统文化的气息，“家长制”权威有如帝王不可侵犯性一样。这种“家长制”管理模式给家族企业带来了许多麻烦，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误。

虽然我国家族企业存在以上弊端，但也不能否认我国家族企业也有发展比较好，以精良的管理和杰出的经营业绩令世人瞩目，譬如李嘉诚的长江实业集团、杭州的娃哈哈集团等。家族企业文化的和谐是其成功的一个重要方面，主要表现在以下方面：家族企业有着超强的凝聚力

家族企业中以血缘关系形成的组织关系有着一般企业无法比拟的长期性和稳定性。亲情的信任是任何靠契约约束的人际关系难以比拟的。家族企业多雇用家庭成员、同乡或好友，雇主和雇员之间的关系，犹如一个家庭成员之间的关系。这种基于血缘、亲缘关系基础上形成的亲和力，可是使企业主在企业中实施仁政，善待员工，可以与员工同甘共苦。因此在家族企业中，人际关系和谐，员工队伍稳定，公司成员对企业的忠诚度要比一般企业要高很多，员工都能以公司事业为己任，全心经营，努力工作。员工在心理上有归属感，对企业目标有认同感，企业有着很强的凝聚力。

家族企业的沟通通畅

家族企业从家庭成员共有的亲缘关系、共有的经历、身份及共同的语言中汲取到特别的力量。因主要经营者是亲属，他们的传统、价值观和特权都来自于同一源头。口头的和非口头的信息能在家庭内迅速传递。所有者兼经营者能够更随意地解决同一问题，而不需向家人多作解释。夫妇和兄弟姐妹们更能懂得彼此说话的主要意思及隐含的决心和犹豫。

家族企业文化的稳定性

家族企业中的所有权的垄断可以保持企业经营理念和目标政策的一贯性，从而保持企业的相对稳定性，使企业文化源远流长。

三、家族企业文化的发展

我国家族企业文化尽管存在弊端，但其也有独特的优势所在，如何扬长避短，形成独特的企业文化是摆在诸多中国家族企业的一个课题，不能一味的把西方的模式搬过来。随着企业规模的不断扩大和外部环境的迅速变化，家族企业的种种弊端逐渐暴露出来，如果不克服这些，企业不仅不能取得进一步的发展，反而会走向失败。因此，要求企业正视存在的问题，自内而外的实行企业文化再造。

在“情”和“理”之间寻找平衡点。在家族企业中，由于家族企业成员之间有千丝万缕的联系，往往会出现“情”逾“理”的现象。在现实管理中，在刚性的管理和家族情谊往往会出现冲突，所以，企业在现实管理中，要克服天然的情谊，强调团队的理性，以此来各方的利益，达到各方的协调。

改造家族企业管理者，消除“家长”制的管理模式，寻求与现代管理理念的融合。家族企业经营者的创业经历、权威、才干和实绩所形成的领袖地位和人格魅力深深的影响着企业的生存与发展，他的理念、作风、能力、经验、知识成为企业凝聚力的核心。因此家族企业创办者要与时俱进，虽然不必具备现代高级经理人所具备的高品位的文化修养、业务素质和明确的企业经营理念、管理方式，但必须克服“专制”思想，具备现代管理的理念。改变过去那种凭直觉和完全考经验的做法，集思广益，听取专业人员的意见，在调查研究的基础上科学决策。应该学会集权和授权有机结合起来，使企业更富生命力和活力。

在传统和现代之间寻找结合点。中国的家族企业文化应该植根于我国的传统文化，去粗取精，古为今用。在发展家族企业文化的时候，我们不能摒弃传统文化，而是在中国传统文化和西方现代管理之间寻找到结合点，古洋结合。不同国家会有不同的文化，文化差异的存在，必然要求我们找发展家族企业文化的时候，根据自身文化特点，发展适合自身企业发展的企业文化。例如东南亚华人家族企业家在长期的艰苦创业过程中，受我国传统儒家文化的影响，形成了一整套不同于西方和日本企业的经营思想和管理作风，这其中的一些思想如崇尚吃苦耐劳、克勤克俭、忠于家庭、注重信用、倡导团队精神、弘扬群体主义，主张以和为贵、以情感人、以理用人等等都是经过了时间检验的真知灼见，不会因为年代的改变而过时。正是在这样一些精神的鼓舞下，东南亚

华人经济圈创造了让世界颇为惊奇的经济奇迹。

探讨中国家族企业文化的发展 篇2

关键词：家族企业,中华文化,趋势

家族企业在我国由来已久。早在封建社会，就有了以家庭或家族为经营主体的地方性家族企业，如明清时期的晋商、徽商等，他们通过访祖收谱结成了影响力巨大工商业集团，然而这一形式却由于历史原因而销声匿迹。改革开放以来，随着市场经济在我国的确立，家族企业这一特点鲜明的组织形式又重新变得活跃起来。目前，家族企业已经是我国民营经济中最主要的形式，随着市场经济的观念深入人心，可以预见家族企业无论在数量或是规模上都会有较大幅度的增长。我国是一个具有五千年历史的泱泱大国，传统文化根基深厚，因此，目前我国的家族企业除了富有鲜明的时代特征之外，还深深的打上了文化的烙印。

1 家族企业的内涵及特点

1．1家族企业概念

对于家族企业的界定，目前存在几种看法。哈佛大学的唐纳利教授认为，只有两代以上的家族成员对公司进行经营管理的企业才能称为家族企业。但更普遍的看法是，一个由若干个同一家族成员所建立、所有并控制的企业，就称为家族企业。据资料显示，家族企业的生命周依然呈现“富不过三代”的规律：家族企业的平均寿命一般为24年，基本与企业创始人的工作年限相当;仅有30%左右的家族企业才能够延续到第二代，仅有不到20%的家族企业才能够传到第三代，超出三代的家族企业寥寥无几仅占2-3%。然而家族企业在世界各国都普遍存在。美国学者克林·盖尔西克认为家族企业占全世界企业的65%到80%，而世界500强企业中有40%左右由家庭所有或经营。据统计，美国国内生产总值(GDP)的50%由家族企业贡献，并提供了50%左右的就业机会，美国家族公司研究所的调查显示，家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。香港学者郎咸平教授的研究指出前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利时和法国甚至达到36.63%和33.80%，家庭企业在所在国的作用明显。而在亚洲的一些国家中，家族企业在当地的影响更为明显，据2002年的一项调查所显示，中国香港、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国等国前15大家族控制的上市公司占据总市值和GDP的比例分别为34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%。由此可见家族企业在各国经济领域都起到了重要作用。

在我国，随着市场经济的确立，从上世纪的70年代末到80年代初，以家庭为生产经营单位的现象逐渐普遍;随着对私营经济在国民经济中地位的认可，家族企业作为我国民营企业的主体，得到了迅速发展。根据中国统计年鉴的资料，1989年我国的私营企业共有9.05万户，到2001年私营企业增长到202.85万户，增加了21.4倍，注册资金从84亿元增加到18212.2亿元，增加了215.8倍(未扣除价格因素)。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。

1．2家族企业的特点

1．2．1控制集中，经营效率高

一般来说，家族企业的所有权和经营权合二为一同为家族控制，在我国这一情况更为普遍。家族企业的经营者，即家族成员们对经营好企业有很强的动机。由于家族成员彼此间有深入的了解，因此家族企业能够更好的发掘出个人潜力，从而让企业更富于竞争力。同时，由于有血缘关系的维系，内部信息在企业内传递迅速，从而使得企业决策能够贯彻执行及时，有助于企业在市场竞争中抢占先机。通常情况下，家族企业比普通企业更容易表现出利益一致性的特点，家族成员出现道德风险和逆向选择的几率较低，从而使得家族企业监督控制成本较低，企业更具有凝聚力。这些因素使得家族企业这一组织形式在一定环境下具有较强的竞争优势，也正是家族企业能够普遍存在的原因。

1．2．2企业规模难以扩大

家族企业的组织结构优势组要体现在创业期。一旦度过创业期，家族企业模式则逐渐凸显其瓶颈。当企业规模较小时，血缘关系为企业员工之间的纽带，保障企业高效运行，但当企业度过创业期后，企业规模的扩张导致管理日趋复杂，企业对高级人力资源的需求加大，家族成员的数量或能力不再满足企业对人力资源的需求时，引入外部人才已经成为家族企业的不二选择。然而外部人才的引入可能会使家族对企业的控制力降低，并增加了部分家族成员的危机感，从而加大家族成员与外部人才之间的摩擦，使企业发展受阻。

综上所述，家族企业这一组织形式相比其他企业的组织形式具有一定的特殊性，并且在世界范围内都很普遍，在各国的国民经济中都占据了重要位置，因此对家族企业的研究不可或缺。

2 中华文化对国家族企业的影响

2．1家族企业是我国民营企业的必然选择

《礼记·大学》中写道：“心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”。由此可以见，自古以来，中国文化就非常注重家庭和家族，并且把家族的兴旺作为根本，是作为实现更高层次抱负的先决条件。正如孟子所说“天下之本在国，国之本在家”，“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，中国人更加倾向于信任血缘关系。因此，改革开放之初，涌现出一大批家族企业也就理所应当。

大批家族企业的出现也和其生存环境密不可分。相对于国有企业，大部分民营企业规模较小，资信较差，且具有较大的不确定性。由于国有商业银行不能有效甄别优秀的民营企业，因此对这一领域的放贷政策显得过于谨慎，使得许多优秀的民营企业无法从银行渠道获得充足的资金，而转为向家族成员募集，从而形成家族企业。另外，我国市场经济确立的时间相对较短，职业经理人市场还不完善，民营企业从社会招聘到合适人选的难度较大，这是促进我国家族企业发展的又一动因。另外，有效监督职业经理人，保障所有者合法权益的相关法律的部分缺失也是导致家族企业迅速发展的重要因素之一。

2．2社会化是我国家族企业的发展方向

我国已经初具规模的家族企业经济，让家族企业保持可持续的发展，让家族企业的发展成果惠及民众，已经成为了实际部门较为关注的一个问题。由于新技术，新的管理方法的不断出现，家族企业的发展势必会受到企业家个人能力的限制，因此家族企业的发展需要家族之外的助力。在欧美等市场经济更为成熟的国家，家族企业就会的不断融合社会资本，完成家族企业向公众企业的转变，让企业运作更有效率。西方国家许多企业就得益于此，诸如杜邦、埃克森美孚等，这些声名显赫，历史悠久的企业，都是由家族企业起步逐渐融入社会资本，引入职业经理人制度，接受公众监督，让企业的发展与社会进步接轨。虽然以职业经理人制度为根基的公众公司会承担较高的代理成本，但对于规模庞大的企业，职业经理人制度能够更好的协调各方利益，有利于企业的长远发展。

家族企业社会化程度高，也有助于国家经济的迅速发展与社会的长治久安。当家族企业规模十分庞大，而家族企业的权利又过于集中时，家族领导人一旦做出错误的决策，所带来的后果可能会危害到整个社会。而公众公司由于利益各方制衡机制的存在而降低了独断专行的可能性。因此将规模庞大的家族企业社会化转变成公众公司则有助于分散这一类型的风险。我国的部分家族企业已经开始了对这种模式的探索。例如，新希望集团本是我国著名家族企业，如今也通过在A股市场上公开发行，成为一家受公众监督的上市公司。另外，相关的实际部门通过放低市场准入门槛，加强市场监管力度等相关措施，促使家族企业向公众公司转变。

2．3中华文化对家族企业社会化构成的挑战

在中国，家族企业作为民营企业的主要形式是我国经济的重要组成部分，目前而言，虽然我国家族企业规模有限，但也呈现出日益强大的趋势。在东亚及东南亚其他部分受“家文化”影响较深的国家和地区，家族企业经济十分兴旺，其中一少部分甚至构成家族垄断。这种垄断的结果是造成当地司法制度丧失效力，政府日渐腐败，乃至社会动荡。因此，我们应该把握家族企业的发展方向，健全机制、合理引导，让家族企业得到可持续的发展。

参考文献

家族企业文化的挑战与发展 篇3

关键词：经济全球化诚信和谐变革

家族企业是最古老的企业组织形式，具有家企同构的特征。我国的家族企业在改革开放后如雨后春笋般迅速的成长起来，成为我国经济建设重要的组成力量。然而随着改革开放的深入以及经济全球化浪潮的冲击，国内企业的国际化趋势日益加快，这其中企业文化建设如何适应全球化的步伐与趋势，如何保持自己的文化传统与文化特性，成为制约许多家族企业发展和壮大的瓶颈。我国的家族企业文化建设，面临着巨大机遇的同时也面临着前所未有的挑战。

一、家族企业文化的传承问题：继承与发展

家族企业与其他企业组织形式的最明显的区别是家族性。许多家族企业十分关注财产与利益的分割和继承，但不关注企业文化与企业精神的继承与发扬，导致继承者只继承了实体的企业，却没有继承到企业的精髓——文化和精神，一段时间以后就丢掉了原来的经营理念与奋斗精神，企业陷入困境。现在是一个文化多元的时代，前后两代企业的领导者可能拥有迥然不同的文化理念与价值追求，因此，家族企业文化建设一定要解决好文化的传承与发扬问题。

首先要保持家族企业文化的继承性。家族企业文化的形成和发展与家庭或家族紧密相连，受家族风气、利益结构、关系维度等诸多因素影响，是民族心理、社会道德、地域文化、现代企业制度等诸多文化元素沉淀与融合的产物。中国自古就有传递优良家风的传统，如忠厚传家，诗书继世。家族企业文化是被家族成员认可与接受了的，在企业创业实践与企业经营发展中被证明是具有一定生命力的，一经形成就应具有相对的稳定性。企业文化的传承一般发生在企业领导人的更迭期间，因此现任领导者要对继承人进行文化的考察与培养，向其灌输企业精神，企业精神是构成企业文化的基石，渗透于企业生产经营活动的各方面和各个环节，给人以理想、信念，给人以鼓励、荣誉，也给人以约束。保证家族企业文化的顺利继承，有利于企业的稳定与团结。一定程度上文化的传承比资金与技术的传承更重要，海尔一系列成功兼并就证明了这一点。

其次要保持家族企业文化的创新性。任何文化都存在客观的不足与瑕疵，家族企业文化由于其形成的特殊性和局限性，存在不足与问题是非常正常的。家族企业文化要想适应资本全球化、市场一体化发展趋势，持续支持企业健康发展，就必须适时更新与发展，抛弃迂腐陈旧的观念与行为模式，如此才能保持文化内容的新鲜与健康，与时俱进。从另外一个角度看，任何文化都必须不断地吐故纳新，若拒绝创新与包容，都必将被历史所淘汰。因此企业的继任者要做好企业文化的提升与创新，尤其是做好文化的吸收与消化工作，及时提炼与改造企业文化，融入新的理念与精神，使其保持健康的肌体与新鲜的血液。

二、家族企业文化的诚信问题：信用与道德

中国的传统文化非常注重仁义与诚信，如孔子强调“民无信不立”，墨子强调“言不信者行不果”。但目前来看中国是一个社会信任度比较低的国家，中国人虽然讲“信”，但“信”更多是由家庭伦理引伸的个人道德修养，而不是真正意义上的社会公信。许多家族企业在“诚信”上存在很大问题，为了眼前的利益不择手段，偷税、漏税、走私、骗汇、套汇、制造虚假广告、生产劣质产品，坑害消费者利益，使家族企业整体信誉受到影响。信息时代大众传媒的高度发展对诚信提出更高的要求，任何不检点的行为都可能世人皆知，缺乏诚信是家族企业发展的严重障碍。

诚信不仅是人与人交往所必须的道德准则，也是企业对内加强管理对外树立形象的重要方面。企业作为社会的一部分，要确立诚信的组织价值观，注重培养员工的诚信意识，树立企业的信誉，建立优秀的信用文化，并使之成为一种品格、一种习惯，并长久的坚持。企业的领导者要做好表率，要有质量意识、诚信意识，同时加强企业的制度建设，规范员工行为，把讲信誉提高到适应市场经济激烈竞争需要的高度，奖励和激励员工诚信行为，培养员工自觉形成和实践诚实守信的职业道德，形成企业的诚信文化。正如百年老店同仁堂的诚信意识：“修合无人见，存心有天知”，“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。三百多年来同仁堂始终如一的坚守诚实守信的道德规范，并升华为同仁堂的文化精髓世代相传。在市场经济的新形式下，义利兼顾，经营过程中童叟无欺，货真价实，把讲信誉提高到适应市场经济激烈竞争需要的高度，要求员工做到“一言一行顾着集体荣誉，一思一念为了企业兴衰”，使企业信誉弘扬光大。

诚信不仅影响企业内部员工的价值观与价值取向，更能影响企业在社会上的声誉和形象。家族企业除对内加强教育，规范员工的行为之外，还应提高服务意识，处处树立和维护企业形象。通过社会的舆论导向，使企业经营者和职工认识到，重视企业商誉和企业信用，可以赢得更多的合作者，赢得更多的信赖和支持。企业讲商誉、讲信用可以为自己创造更多的商机机会和社会效益。在当今国际市场的竞争中，商业道德与社会责任已经成为企业提高竞争力的重要因素。企业发展不仅要关注经济指标，而且要关注人文指标、资源指标和环境指标。企业只有真正做到依法、诚信经营，关心和保护劳动者权益，注重环境保护，热心公益事业，促进社区发展，才能真正赢得社会的尊重，为企业发展创造良好环境。

三、家族企业文化的和谐问题：统一与协调

企业文化是企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范和外在形式表现等的总和。企业文化作为社会文化的重要组成部分，其发展深受社会文化的影响。但企业文化同时还具有能动作用和辐射功能，也影响着周围的环境，近而影响着社会。我国目前正在建设和谐社会，和谐是事物发展变化的内在动力与持久追求，企业文化建设也要求和谐。目前一些企业在企业文化建设过程中，忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价。家族企业要实现可持续发展，就必须塑造和谐文化，这种和谐表现为内外两个维度：内表现为企业文化的各项内容与形式之间的统一，外表现为企业文化与社会文化的协调。

企业文化包含企业的核心价值观与追求、伦理观念、人际关系，在形式上则表现为精神文化、制度文化、行为文化以及物质文化等。在企业文化建设上，要保持各层次文化内容与形式的统一。比如企业在宣传口上提出尊重人才，那就要在实际的工作中真正做到尊重知识与人才，采纳其合理建议，尊重其人格尊严，提高其福利待遇。尤其是在家族内部人员与外来人才的使用与待遇上，要公正、公平，如此才能把所有员工和企业的追求紧密联系在一起，激发其归属感和

奉献精神。

企业活动的目标不仅仅是获得经济利润，同时还应该为社会提供优质的物质产品和服务，丰富和提高社会公众生活水平，把振兴和繁荣民族经济，增强国家经济实力作为自己的崇高目标和神圣使命。企业的价值取向应与社会需要保持一致，企业促进社会的发展，同时有助于提升企业的公众形象，而一个企业的赢利取决于被公众接受的程度。如在当今普遍关注人与自然和谐发展的社会背景下，要大力倡导生态文明，建设环境文化，通过发展循环经济，解决环境问题，实现人与自然的和谐发展。实践证明，如果企业的价值取向偏离社会利益和需要，制假售假，抛弃了中国文化重信誉的优良传统，违背市场经济讲质量、讲信誉、顾客第一的规则，企业将被市场经济淘汰，自绝于社会。因此，家族企业应处理好个人利益、企业利益与国家利益之间的关系，保证企业的发展。

四、家族企业文化的国际化问题：整合与变革

1、正视中西文化，从中汲取营养

具有生命力的文化都是包容的文化，是开放的文化。中国传统文化之所以达到高度发达的程度，就是因为中国传统文化汲取了多种文化的精髓。在经济全球化背景下，建立以中华民族优秀的传统文化为主导的企业文化也需要从其他文化成分中借鉴、吸收有益成分，融会古今，贯通中西。中国传统文化源源流长，以中国传统“家”文化为根基的家族企业文化有着深厚的文化底蕴，如中国传统文化中重视伦理，崇尚道德，讲求仁义，提倡境界，信奉“君子爱财，取之道”，坚持“仁中取利，义中求财”等，在企业文化建设中要以其为本。改革开放以来，国外的管理经验和企业文化开始流入我国，对我国企业产生了一定的冲击和影响。如美国家族企业强调的是效率和制度，而非血缘和亲情，他们注重制度、契约，维系人际关系的纽带更多的是一种平等的契约关系。国外优秀的企业文化对于我国的家族企业来讲是有益的补充。我国家族企业要辩证的看待中西方文化的差异和各自文化传统中的优势，去其糟粕，取其精华，使其在现代企业管理中发挥作用，成为企业文化的有机组成比分。

2、争取内部公众的支持，形成企业变革的内部合力

企业要发展就离不开变革，变革是企业发展的必然阶段与动力源泉。企业在变革时，由于观念的冲突，容易引起内部矛盾的激化。在赵本山主演的电视剧《刘老根》中，龙泉山庄这个家族企业的改制与变革就使家族内部矛盾发生了激化，最终影响到企业的运作和发展。因此，家族企业在进行文化变革过程中，要做好家族内部的工作，使其成员看到变革的必要性和企业面临的挑战，接受并支持变革，这样就可以减少变革中的冲突和内耗，形成合力，促进变革的进行。企业的领导者要注重与员工的信息沟通与情感沟通，建立上下相互信任的关系。古语说的好，众人同心，齐力断金。

3、强化组织学习，加强对变革结果的整合

永远的不变就是变化，企业所面对的社会环境和自身环境在持续变化，企业文化也要适应这种变化。变革是一个动态的过程，需要不断对变革的结果进行整合和评估，巩固成果，改正错误和不足。企业迎接变革的核心途径就是强化组织学习，塑造学习型组织，通过学习更新思想观念，激发灵感，吸收，消化外来先进文化与技术，最终实现自主创新和发展。通过持续的学习和不断的创新变革，创建适应环境变化的新型企业文化，让生生不息的企业文化成为企业发展与变革的动力源泉，使企业生命之树常青。

探讨中国家族企业文化的发展 篇4

2010年7月

泰山学院学报

JOURNAL OF TA ISHAN UN IVERSITY

Vol.32 NO.4Jun.2010

企业文化———家族企业可持续

发展的“软肋”

王庆菊

(泰山学院政法系,山东泰安 271021)

[摘 要]企业文化作为企业竞争的软实力,在企业发展中起着越来越重要的作用。我国家族企业的文化缺失已经严重制约了家族企业的可持续发展。只有构建优秀的家族企业文 化,才能为家族企业可持续发展提供重要支撑。

[关键词]企业文化;家族企业;可持续发展

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1672009805)女,山东莱芜人,泰山学院政法系副教授,法学硕士。

经过30多年的改革开放,中国企业有了长足的发展。在中国的企业中,有大约90%是家族式的民营或私营企业。据有关权威机构统计,美国企业的平均寿命大约是40年,中国企业的平均寿命则不到5年。美国的家族企业平均寿命大约是24年,而中国的家族企业平均寿命目前只有2.6年。

[ 1 ]中国的企业尤其是家族企业为什么如此短命? 中国的家族企业为什么总是做不大、做不强、做不长? 虽然原因是多方面的,但是有一个不容忽视的原因就是:目前中国的家族企业普遍忽视或没有建立起自己优秀的企业文化。文化的缺失已成为家族企业可持续发展的“软肋”。因此,在家族企业中,加强企业文化建设,整合和创新家族企业文化,让先进、优秀的企业文化在家族企业的日常经营活动中发挥作用,对规范家族企业健康有序发展,提升家族企业的竞争力和可持续发展有着至关重要的意义。

一、企业文化的内涵及其在企业发展中的作用

(一)企业文化的内涵

企业文化是企业经营管理的哲学,即企业在长期的生产经营活动中形成的,为全体员工接受、认同和遵循具有本企业特色的经营理念、管理方式、价值观念和行为规范的总称。企业文化既是企业成员共同的精神支柱,也是企业可持续发展的内在驱动力,是企业保持永久竞争优势的源泉。

[ 2 ]一般来说,企业文化的内涵由3个层次构成,即企业文化的表层(物质层)、企业文化的中间层(制度层)和企业文化的核心层(精神层)。首先是企业文化的表层部分(物质层),主要是指能够给人们形成感官认识的特征。这个层次 的文化通常以固定的形式表现,如企业的标识、厂容厂貌、产品的外观及包装等。这一层次的文化是形成制度层和精神层文化的条件,其往往能够折射出企业的经营理念、管理哲学、工作作风和审美意识。

其次是企业文化的中间层(制度层),主要是指企业制度和规范层次的因素。即对企业职

工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分。由于企业文化形成过程是有意识和无意识共同作用的结果,所以在企业文化的形成中,企业总会通过一些强制性的规范来推行企业所倡导的理念,规范员工的行为,久而久之,使之成为企业的一种自觉规范,提高员工的自觉性。制

度层主要是规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵循的行动准则,主要表现为企业的规章、要求等。第三是企业文化的核心层(精神层),主要是指企业的领导和职工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌,它是企业文化的核心和灵魂,是形成企业文化物质层和制度层的基础和原则。

[ 3 ]企业文化中有没有精神层是衡量一个

企业是否形成了自己的企业文化的一个标志和标准。

(二)企业文化在企业发展中的作用

第一,企业文化是企业的灵魂,是企业的精神之源,它体现企业的个性,是将该企业与它企业区 分开来的标志。企业文化决定企业的管理团队和管理模式、管理制度和管理作风,也就决定了企业能做出什么样的业绩、能做多大的生意以及能走多远。企业文化虽然可以学习、借鉴,但却不能模仿,更不可能复制。健康、优秀的文化作为一种精神力量,能帮助企业树立正确的经营理念,在实现自身利益的同时,满足他人和社会利益,达到经济效益和社会效益的统一。随着社会的规范化发展,人类文化素养的进一步提高,文化在综合竞争中的作用越来越突出,甚至会具有全局性的决定意义。因此,面对文化与经济相互交融的发展趋势,企业应当切实把握好企业文化与企业经济的辩证关系,更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用,以文化的力量推动企业发展。

第二,企业文化是企业的核心竞争力。“一年企业靠产品,十年企业靠人才,百年企业靠文化”。一个企业独特而先进的文化,是其核心竞争力的体现。由于各个企业在行业属性、地域背 景、历史条件、组织体制、产品结构等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化。在企业多种竞争要素(如资金、技术、人才、渠道等)中,文化既是形成竞争优势的基础,也是提高竞争优势的关键。当今社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的业务范围内,不同的企业文化会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,能够最大化地加强企业 的凝聚力和向心力,最有效地团结和激发员工的积极性、创造性,从而造就出与众不同的核心竞争力。

第三,企业文化是实现企业做大、做强、可持续发展的保证。企业文化虽然无形,却能渗透到企业管理、运行的方方面面。企业文化所具有的独特功能,使它在企业管理中能够产生积极的作用。第一,导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标,很难参与市场角逐,更难在竞争中求得生存与发展。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下,将人们的事业心和成功欲望化成具体的目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力,为实现企业共同的目标而努力。因此优秀的企业文化能使广大职工为了企业目标而努力奋斗,甚至为实现企业目标而做出个人牺牲。第二,约束作用。即企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。“无规矩不成方圆”,为实现企业的有序运转,企业常常不得不制定许多规章制度,但是即使有了千万条规章制度,也很难使每个员工做到自觉遵守。而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量,形成为一种行为规范,制约员工的行为,以此来弥补规章制度的不足。第三,凝聚作用。企业文化是一种极强的凝聚力量。当企业员工接受了本企业的文化并内 化为实际行动,就会在企业中形成集体认同,对企业产生一种凝聚力和向心力,企业具有了这样一种优秀的企业文化,员工自然会对企业保持很高的忠诚度,与企业同甘苦、共命运。第四, 激励作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念,优秀的企业文化就是要创造出一种

人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围,往往能产生一种激励机制,使每个成员做出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身,不断进取。第五,辐射作用。企业文化一旦形成较为稳定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种传播渠道

对社会产生影响。

企业文化的传播将帮助企业树立良好的公众形象,提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将得到社会文化的认同,对社会文化的发展产生积极作用。

二、家族企业的文化缺失及对企业发展的影响

(一)对企业文化建设的重要性认识不足

我国目前的家族企业多为中小企业,多数家族企业的老板文化素质不高,对企业文化的重要 性认识严重不足。有的家族企业认为,企业文化是一个大概念,虚而不实、似是而非、无从把握,企业文化只是纸上谈兵,缺乏实效。也有的家族企业认为,企业文化建设是大企业的专利,中小企业没能力也没必要进行文化建设。更为重要的是在多数家族企业中,由于受多方面的条件限制,我国的家族企业多少都带有急功近利的特征,实用主义倾向严重,经营行为短期化,希望在短期内收回投资,甚至创造巨额利润。因此对要经过长期积累才能见效的企业文化建设,多数家族企业要么无心,要么无力,要么不愿,都不太重视企业文化建设,只要赚钱就行。其实,企业文化虽然无形,却是实实在在的,它就存在于企业运转的各个环节中。如火之燃于薪,企业文化依附于企业的机体,它是企业的灵魂,引导着企业的发育成长。企业文化建设的空白,会使企业、员工只讲经济利益,缺少共同崇尚的价值准则,没有共同的追求愿景,缺乏凝聚人心的企业精神,企业和员工的联系就会简单化为仅仅是雇佣关系,谁都可以追求利益最大化,工就会从心理上、行为上与企业对抗,导致企业人才流失、技术泄密,企业文化的缺失很难使企业做大、做强、做长久。

(二)注重企业文化的外在形式,忽略企业文化的内在精髓

在家族企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了企业文化的精髓。部分家族企业把企业文化看成是文体活动或者是企业C I形象设计。客观地讲,文体活动和C I形象设计是企业文化建设的一个组成部分,它能增进友谊,沟通感情,树立形象,但并不能体现企业文化的核心效用,这种认识把企业文化肤浅化了。从前面我们对企业文化内涵的分析可知,企业文化是有层次的,文体活动和企业C I形象设计都是企业文化表层的表现方式,企业文化的中间层是制度层,核心层即精神层面才是企业文化的精髓。企业文化就是企业在创立和发展过程中把表层和中间层的企业文化灌输给全体员工,通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系和经营理念,并为企业全体员工内化为自己的实际行动,自觉遵守。企业员工思想深处的理念和价值观是企业文化的精髓,也最难形成,但是一旦形成,将会产生巨大的精神力量。总之,企业文化的精髓是通过各种活动和形式表现出来,但是,如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念,这样的企业文化表面上红红火火、声势浩大,实际上没有多大的意义,也是难以持续的,对企业的发展产生不了深远的影响。

(三)中国传统文化的影响

企业文化作为一种商业文化,是植于民族文化的根基之上,必然受到一个国家民族文化的影 响。中国家族企业文化深受中国传统文化的影响,其用人制度、组织规范、经营管理、行为方式无不打上传统文化的烙印。呈现出如下特征:首先,中国“家”文化的影响。“家”是最基本的社会组织。中国人具有浓厚的家族情结,认为“血浓于水”,崇尚“家和万事兴”。家族企业在初创时期的惟一目标就是使家人过上好日子,为了家庭利益,发展初期的家族企业具有高度敬业精神和自我牺牲精神,具有强大的凝聚力,能够在很短的时间内获得竞争优势。但是,另一方面,中国人都爱“面子”,“家丑不可外扬”,有问题自家人私下解决。这样做,表面上看一团和气,私底下却明争暗斗,人际关系复杂。于是家族企业在发展中就产生了一个普遍的特

点,家庭成员可以同苦却不能共甘。当企业发展壮大后,这两种制度就很容易发生相互排斥,比如在分钱财、论荣辱、排座次的时候,往往会父子成仇、兄弟反目、家庭内讧,给企业的健康发展造成重大阻碍。

其次,家长制作风。中国在两千多年的封建社会里,专制主义盛行。大到一国之君,小到一家 之长,惟我独尊,独断专行。“君叫臣死臣不得不死,父叫子亡子不得不亡”就是这种专制主义的真实写照。家族企业这种“一个人说了算”的领导风格,在企业发展初期还具有一定优势,但是,当企业发展到一定规模,需要专业团队进行管理,这种早期的“个人英雄主义”就成为企业发展的障碍。因为,长期的家长制管理往往会使企业领导者变得自负、甚至自大,总觉得自己是最能干的,一切以我为中心,很难听进去不同的建议,往往形成个人独断专行。由于决策上的集权、专断,缺乏必要的约束,使企业的决策风险加大。再次,内亲外疏的用人标准和奖惩原则。著名学者费孝通先生在《乡土中国》一书中提出了“差序格局”这一极为重要的概念,以说明中国传统社会中的社会结构和人际关系特点。在中国社会的“差序格局”中,社会范围是从“己”推出去的,差序格局是以“己”为中心的,“以己为中心,像石头一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不是团体中的分子一般大家立在一个平面上,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄”。“以己为中心”的差序格局,实际上是以家族血缘关系为中心,在此基础上形成的人际关系,具有排他性。在人际交往中,一般是关系越靠近家族血缘关系———“己”的中心,就越容易被人们接纳,也就越容易形成合作、亲密的人际关系,越是远离“己”的中心,就越容易被人们排斥,就会形成疏淡的人际关系。[ 4 ]由此形成利益 上“公”、“私”不分,行为上内外有别,对圈内人讲仁义、尽义务,对无关的圈外人则讲利益、讲原则。目前大多数家族企业在企业内部权力安排上侧重于近亲使用,只有让亲友管理才放心。在一些重要管理岗位上,如人事、财务、销售等,一般都由家族成员担任。单纯从家族成员中选择人才的结果就是选择面越来越窄、可用的人才越来越少。这种内外有别的用人原则,对没有家族关系的员工产生不信任感,非家族成员难以委以重任,容易造成优秀人才外流。另外,在实行家族管理的企业中,内部激励和约束机制具有双重标准。对于家族成员遵循情感法则,具有这种关系的人在企业中往往采取的是各尽所能、各取所需或给予对方许多特殊的照顾,他们的贡献与他们的收入是不成比例的。由于他们的天然特权,企业中的规章制度对他们形同虚设,他们在工作中往往我行我素,即使出现重大过错,大多也不按规章条例处罚。而对于没有家族关系的一般员工则奉行功利法则,严格照章办事,有些要求、规范近乎苛刻,不近人情,导致这部分人缺乏归属感、安全感,致使家族企业很难招进人才,更难留住人才,员工一遇到更好的企业就会离职,造成职工队伍的不稳定,影响企业健康发展。

(四)企业文化缺乏个性

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式,是企业的个性化表现。综观我 国家族企业的企业文化,大体雷同,一个面孔,缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。满眼望去,几乎全是什么“团结、求实、开拓、创新”,就好像中学校园中的教学大楼上的标语一样,遍地开花。这种千篇一律的口号式企业文化很难给公众留下深刻印象,也很难成为某个企业特有的价值观,对企业发展的影响也微乎其微。

三、构建优秀的家族企业文化,支撑家族企业可持续发展

(一)家族企业领导者更新理念,正确认识企业文化建设的重大意义,自觉成为推动企业文化建设的中坚力量成功的企业无不得益于领导者对企业文化的重视,许多优秀的企业家像张瑞敏、柳传志、茅理翔、牛根生等都非常注重企业文化建设。企业文化从某种意义上可以说是“企业家”文化,是优秀企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩张和放大。企业领导者是企业文化的设计者、倡导者和建设者,企业文化总是或多或少体现企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此,企业领导必须提高对企业文化重要性的认识,全面深刻理解企业

文化的内涵及企业文化各部分内容的关系。在企业文化建设中,不仅要利用各种机会、采取各种形式大力弘扬企业文化,而且要通过建立健全各项规章制度规范企业及员工的行为,使 企业员工的思想和行为保持高度一致,在制度的规范中逐步实现优秀的企业文化。

(二)以深层次文化代替口号文化,形成员工统一的理念和价值观要想搞好企业文化建设,必须由表层到中间层再到核心层一步步深入下去,这是一个漫长的过程。核心文化的优势是企业文化作为一种无形的文化约束力量,来弥补规章制度的不足,可以增强企业的内聚力和外部竞争力,使职工形成统一的规范和理念,并且贯彻落实。通过文化的引导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

(三)实现从“小家文化”向“大家文化”的转变家族企业需要“家”文化,只是在家族企业从小到大的发展中,企业文化也要不断成长,从“小家文化”转向“大家文化”,以和家族企业发展的不同阶段相适应。家族企业由小到大一般都要经过个人奋斗、家族奋斗、社会奋斗三个阶段,在个人奋斗、家族奋斗阶段,“小家文化”能够发挥企业内聚力强、交易成本低、机智灵活、决策迅速等特点,以弥补家族企业初创时期社会资源的不足。

随着家族企业的发展,企业的社会化程度不断提高,这时企业必须淡化家族制,适时引入社会资源,包括资金、技术、人才、管理等, 搞“大家文化”,吸引更多的社会人共同奋斗。这是家族企业健康、持续发展的必由之路。方太集团是一个家族企业,也是一个以“家”为文化的企业,方太的企业文化在我国堪称典范。方太文化的核心理念,就是“让家的感觉更好”,它浓缩了方太对员工、对消费者、对国家的深厚情感。这种“大家文化”把企业与个人、社会的利益结合在一起,把“家”的感觉带给职工、消费者和整个社会,在企业管理中充分展现“家”文化的优势,促进了企业的发展,方太集团也成为家族企业的佼佼者。[ 5 ]

(四)立足创新,与时俱进,建立符合企业个性特点的企业文化

企业文化是在某一文化背景下,和企业自身发展阶段特点密切相连的独特的文化管理模式, 企业文化不是一成不变的。正因如此,企业在文化建设过程中应结合自身特点,表现出自己的个性文化色彩。每一个企业的发展历程不同,企业的构成成份不同,面对的竞争压力也不同,所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。建设优秀的企业化尤其要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来,在企业文化理论的指导下,从本企业的实际出发,建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展进步的优秀的企业文化。同样属于日本文化,索尼的企业文化强调开拓创新,尼桑公司的企业文化则强调顾客至上;同样属于美国文化,惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性,而IBM公司的企业文化则强调尊重人、信任人。个性特征就是财富。个性鲜明的企业文化是企业核心竞争力的体现,是企业持续发展的动力之源。

文化无语,威力无比。正在蓬勃发展的家族

企业必须充分认识到构建企业文化的重要性,自觉建立起适合本企业特点的优秀企业文化并把它转化为生产力,转化为经济效益和社会效益,这才是家族企业长久持续发展最有力的保证。

[ 1 ] 周坤.家族企业治理[M ].北京:北京大学出版

社, 2006.[ 2 ] 杨月坤,丁恒龙.论企业家与企业文化的内在统一性[ J ].改革与战略, 2010,(3).[ 3 ] 郭跃进.家族企业经营管理[M ].北京:经济管

理出版社, 2003.[ 4 ] 费孝通.乡土中国[M ].上海:上海人民出版社,2006.[ 5 ] 宋红超.点击家族企业[M ].北京:东方出版社,2005.(责任编辑 闵 军)

Corpora te Cultureju

(Department of Law and Politics, Taishan University, Tai’an, 271021 China)

Abstract:Corporate culture, which is regarded as the soft strength, is p laying an increasingly important

role in the competition among companies.However, the lack of corporate culture in the family business of Chi2

na has seriously restricted their sustainable development.To p rovide support to it, sp lendid corporate culture

中国家族文化形成的宗教审视 篇5

中国家族文化形成的宗教审视

家族观念是中国文化中极其重要的一部分,它的形成与政治历史地理等都有很大的关系,本文从宗教的角度,就祖先崇拜的层面剖析家族观念形成的.原因,从而进一步明晰宗教在民族文化心理的生成过程中的重要作用.

作 者：俞秀红 郭荣梅 Yu Xiuhong Guo Rongmei  作者单位：俞秀红,Yu Xiuhong(南京师范大学,江苏,南京,210097)

郭荣梅,Guo Rongmei(南京交通职业技术学院,江苏,南京,210032)

刊 名：江西科技师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF JIANGXI SCIENCE & TECHNOLOGY NORMAL UNIVERSITY 年，卷(期)： ”“(2) 分类号：G03 关键词：家族   观念   宗教   祖先崇拜  

探讨中国家族企业文化的发展 篇6

“企业社会责任”概念最早由西方发达国家提出，近些年来这一理念在全球逐渐得到认可，并广泛应用于对企业评价之中。

如何摆正企业与社会的关系，如何发挥企业的社会责任，企业到底应该肩负起哪些社会责任？从国际经验看，企业社会责任的讨论的核心是利害关系人理论，主张企业应成为符合道德责任的“社会人”，意即，企业除向股东负责，追求利润最大化外，还要兼顾提升员工满意度、尽力维护客户和所在地居民的权益，并做到对环境的永续保护。因此，中国企业不论是国有企业还是民营企业，都应该认真地探讨企业如何盈利，如何与环境和谐，如何使企业永续发展，这不仅需要法律保障，更需要一定的思想道德境界来保障。

中国家族企业具有承担社会责任的传统

近年来，内地关于民营企业污染环境、拖欠工资以及各种食品安全问题的媒体负面报道，不断出现在公众视野中，形成了民营企业只关心自身盈利、缺乏社会责任感的形象。作为民营企业的重要组成部分，当代家族企业也同样地被认为是“缺乏企业公民意识”、“为富不仁”的，甚至有观点认为，家族企业是高度利己主义导向的，追求的是家族的狭隘利益，不会主动为社会贡献力量和资源，更多通过寻租、政治参与等活动破坏公共信心、公共制度来保护家族财产。中国家族企业是否具有社会责任的基因？从其社会责任的历史演进来看，中国家族企业原本是具有很强的社会责任感组织。中国古代商人在商业活动中形成的基于儒家思想的商业伦理思想，就蕴含着对社会责任的关注，自古就有着讲求诚信、博施济众、经世济民的传统。

大量的文献表明，家族企业具有长期发展和传承导向，采用关系导向和集体主义认同导向的逻辑，在关心利益相关者的利益方面，表现出了更多的社会责任行为；同时，由于家族声誉与企业荣辱相关，失去家族声誉往往直接导致企业经济活动的巨大损失，因此家族企业主更加关心其家族形象和声誉，更愿意将资源投资于企业社会责任领域，以期通过良好的家族声誉为企业带来更多的利益。

深受以儒家为代表的中国传统伦理思想的影响，古代商人的社会责任主要体现在以下两个方面：诚信不欺和博施济众。

诚信不欺，重视商品质量。明清时期的晋商赋予其赖以治生的计量工具——“秤”以强烈的道德含义：十六进制的准星、刻度镀以金色，代表心中有准，光明磊落；十六颗星分别代表北斗七星、南斗六星和福、禄、寿三星；北斗、南斗之星表明在商业买卖中要品行端正，志向坚定；福、禄、寿三星则提醒商人买卖公平，不可缺斤短两，如缺一两就会“损福”，缺二两就会“伤禄”，缺三两就会“折寿”。晋商对秤杆所赋予的道德含义，使商人一拿起秤就想起职业道德戒律。诚信不欺也是晋商教育子弟必须遵循的信条之一，明代晋商樊现曾告诫其子侄曰“我南至江淮，北尽边塞，做生意时，人以欺诈为计，我以不欺为计，因此，我日兴而彼日损”。这道出了商人诚信不欺可以带来卓著信誉，以保生意经久不衰的真谛。

博施济众，热衷慈善公益。中国古代商人有用财富于孝悌父母兄长，并推而广之用于族

人和邻里的传统。明清时期，著名的徽商、晋商等商帮，都不乏好善而尚义，自觉投入到社会慈善活动中，舍财捐资创办会馆、行会，为贫病同乡进行慈善救济，积极参与灾荒赈济，报效社会，大大地推动了民间慈善事业的发展。

第一次鸦片战争后，传统商业逐渐向现代商业转变，随之而来的是部分传统商人逐渐向近代商业家的转变。近代中国工业领域的家族企业起源于晚清公有企业的失败，终结于共和国公有企业的再兴起，有着官僚的家族化的治理结构。这个时期产生起来的家族企业不仅在公共设施建设、济贫、教育等方面充当着主要角色，而且面临着迫在眉睫的救国压力，肩负着巨大的社会责任。具体而言，近代家族企业社会责任表现在以下3个方面：

其一，实业救国，履行对国家的社会责任。为改变中国屡受欺凌的局面、发展民族经济、增强国力，在“设厂自救”、“实业救国”的爱国主义思潮推动下，纷纷创办中国人自己的企业，发展民族经济，如白手起家的荣宗敬和荣德生兄弟明确地阐述了他们的办厂宗旨，即“为国塞漏卮，为民添衣食”。

其二，热心公益事业，经世济民。近代家族企业热衷于公益事业已经不限于简单地造桥修路、捐款助教，而是具有以教育改造国民、以工业化带动城市化的深刻内涵。而他们之所以承担起公益事业的社会责任，是出于对社会开放和国家现代化的强烈愿望。以荣氏家族企业为例，他们不仅投身基础设施建设、开设义庄，而且大力支持教育，以图富民强国，通过义庄资助族人接受教育，荣德生一生建立了5个中高等技术培训机构、11所大中小学，一个藏书近20万册的图书馆——大公图书馆，它是抗战前无锡地区最大的私立图书馆。

其三，共生共赢、劳资两利。近代中国劳工阶层工资水平低，生活贫困，失业率高，劳资关系紧张。然而近代中国有些家族企业对待员工的态度却值得称赞，他们对工人的福利及生活投入了很多关注，对工人生活条件的改善投入颇多。他们逐渐意识到重视企业的劳工事业，对社会的安定和整个民族工业的发展至关重要。荣氏兄弟尝试在工厂里搞“劳工自治区”，该自治区社会功能齐全，宛若独立公社。自治区设在荣氏的老家无锡，社区内建有职工单身宿舍和职工家属宿舍，分为区、村、室三级，由工人自己推选各级负责人员进行管理；还兴办了食堂、夜校、图书馆、电影厂、储蓄所、医院、公墓、功德祠，使员工从衣食住行、教育、文化娱乐、劳动保险到生老病死等诸多方面都得到了一定的保障。后来，“自治区”内还设了一个工人自治法庭以处理各种纠纷事宜。荣氏兄弟的公益活动颇能说明，中国传统社会的普世价值仍植根于近代家族企业家的血液之中。

中国内地家族企业起步于改革开放初期，家族企业对社会责任的认知和实践受到经济发展阶段、西方管理思想以及国家政策导向的影响，经历了从社会责任意识淡薄、仅履行经济责任到重视企业社会责任、主动履行最高层次社会责任的过程。而香港、澳门和台湾的家族企业则经历第一代创业发展后，交由第二代及第三代接手的过程。与第一代企业家白手创业不同，如今许多控制家族企业的家族已积累了大量财富，赚钱已不再是唯一的目标。对于那些接班家族事业的后代，因环境、志向不同，提升家族声誉、履行社会责任可能成为接班人为企业及家族注入自身特色的途径之一。

承担经济责任，赚取利润是承担社会责任的基础

2008年金融危机以来，全球实体经济受到较大影响，并深刻改变着企业生存和发展的环境，可持续发展面临前所未有的挑战。在此背景下，国内外企业社会责任的环境、特点及

趋势出现了新的变化。中国家族企业在履行社会责任方面发生了哪些变化？中央统战部和全国工商联领导，中国民（私）营经济研究会牵头，国家工商行政管理总局承办的两年一次的全国私营企业抽样调查数据，对家族企业的社会责任履行情况进行纵向考察，以揭示新形势下中国家族企业社会责任履行的变化趋势。

通过调查研究发现，随着中国家族企业传承换代和创二、三代的崛起，越来越多的家族企业在企业社会责任方面不断寻求创新与突破。在调查报告中，我们看到中国已经涌现出如李锦记、匹克、方太、均瑶、百强等一批具有社会责任感的家族企业，这些企业通过承担社会责任向企业的利益相关者传递包含企业价值观在内的多重信号，凝聚更多认同企业价值观的投资者、优秀人才和消费者，这些都将提升企业的声誉，形成潜在竞争优势，最终增强企业生命力。家族企业群体的努力，无疑会赢得社会的尊重，加强家族企业的稳定性和延续性，也将对中国的经济健康发展起到推动作用。

在新形势下，中国家族企业在经济责任、法律责任、环境责任等多项指标的履行上呈现出显著增长的趋势。已经有一部分家族企业已经将社会责任与自身经营发展联系在一起，将如何履行社会责任提升到了企业战略的层面。

浙江正泰电器股份有限公司作为一家家族型的上市公司，在过去的3年不仅兑现了年均分配利润30%的承诺，而且每年现金分红比例都超过60%，其中比例最低的2010年有63%，2011年竟然达到85%，2012年继续保持高比率，为当期利润71%。作为上市公司应该为广大投资者考虑，如果说顾客是企业的上帝，那投资者就是企业之母，如果投资者缺乏积极性，必然会影响整个市场，反过来可能也会制约企业微观个体的发展，仅仅局限于个人家族范围的利益诉求往往害人害己。

传统理念认为投资是“钱生钱”的工具，而最近慈善创投，在投资追求财务回报的同时，亦有意识地应对社会和环境的挑战，这使得投资不再是单纯的金钱游戏，而赋予了其更多的道德和仁义内涵。华亨集团通过慈善创投模式创新企业社会责任模式，既可以扩大家族财富，还能以倍数计的效果回馈社会。陈禹嘉曾指出，这种慈善创投模式是“把价值观传给下一代的最有力方法”。他带子女参加社企“书伴我行”的活动，后来儿子去英国读书，把零用钱省下来捐给“书伴我行”。说到慈善创投的回报，陈禹嘉认为关键是看是否值得，“对社会有贡献的投资，风险可能较传统投资高，但一元若能博十元，我觉得值得。”他投资时也要看项目的营运模式能否持续，例如“书伴我行”，第一年依靠100%的资助，跟着每年减二成，5年后便要自立生存。

承担企业伦理责任，成为真正的“企业人”

中国家族企业普遍存在起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱的特点，因而造成大多企业追逐“快钱”，却光辉短暂。国内最新研究成果表明，当代中国企业平均寿命只有

6.5-7岁，而民营企业只有2.9岁。在这样的商业大环境下，要想获得长久和持续发展，家族企业须从创业开始就十分注重产品质量。

作为一家有着124年生产经验的食品企业，李锦记始终坚持“100-1=0”的品质管理理念，实施“从田间到餐桌”的全程控制，从源头开始确保产品的安全。从食品原料种植、养殖和采购，到生产、流通、加工和配送，供应链的每一环节都严格管控。此外，对原料运输、原料清洗、原料加工、全程不经人手的生产过程、成品分装、成品运输、上架销售等环节也

进行全面安全管理。生产过程中，以30多道生产工序，200多个质量控制点确保全过程在无菌环境中生产。同时，还斥巨资引进全球最先进的SAP系统实施物流即时跟踪，2小时内即可实现客户与原料间的双向追溯，最大限度地保障食品安全。李锦记是美国食品和药物管理局（FDA）在中国全国性审核活动开展以来，首家零缺陷通过审核的公司。

李锦记不仅严格甄选合格的供应商，还活用自身优势为供应商提供专业的培训，与供应商共同成长，为食品安全大环境以及可持续性供应链的建设不遗余力。2012年，李锦记技术人员累计对100家原料供应商进行了审核和考察，累计发现和协助解决各类质量与安全问题多达1 384个。全年对11家供应商进行了直接培训，累计130多人次受惠于李锦记培训平台，提升了生产技术水平和管理能力。

随着全球变暖和环境恶化日益威胁人类社会发展，环境保护已然成为全球治理最重要的一环。东方海外（国际）有限责任公司提倡通过创新环保措施，以达到可持续发展的目标。例如，东方海外推出碳排放计算器，以协助客户计算其供应链所含二氧化碳排放量。东方海外自2001年起实施“燃油简省计划”，包括按天气情况选择最短航线、减速航行等措施减少耗油，使得二氧化碳排放量大大减少；从2009年起积极参与泊位净油活动，东方海外在货轮靠泊时使用低硫燃料，停泊地的二氧化硫排放量也随之显著降低。作为国际性货柜运输和物流业的跨国企业，东方海外以保护地球环境为己任，无疑是从全球发展战略的高度，来贯彻其企业公民的责任，超越了纯粹的慈善公益活动范围。

很多家族企业从事工业品生产，工厂有害物质的排放会直接影响到所在地社区与企业的环境。外界往往认为化工厂是异味、污染的源头，台塑集团作为化工企业同样面临这样的窘境。自2009年起，台塑集团委托成功大学启动特定有害空气污染物所致健康风险评估3年计划，作业内容包括建立麦寮园区特定有害空气污染物排放清单、毒理数据及推测排放量，并依毒理及物化特性选定优先进行模拟及风险评估的物种，通过模式仿真前述排放物质在环境中的流布，据以评估当地居民经由食入、吸入及皮肤接触等途径所造成的健康风险，并提出适当的风险控制与管理做法。另外，为防范麦寮园区化学物质不慎泄漏，飘逸厂外影响邻近校区的学童健康，台塑集团参考美国得克萨斯州厂相关处理做法，于厂区邻近学校教室设置气密窗，若遇厂内异味飘散或气体泄漏，可供学童作为就地掩蔽场所。并以仑丰小学及桥头小学许厝分校两所学校试办，将学生活动中心门、窗户改为气密窗作为就地掩蔽场所，并提供饮水等民生用品，避免事故发生需疏散时造成学童身心的恐慌。台塑这一系列的活动换来的当地居民及政府的支持。

承担社会责任的企业，才是长寿的企业

很多企业担心，企业社会责任增加了成本费用，这势必会影响企业的财务绩效。但国际机构BSR研究发现，长寿型的家族企业倾向于承担更多的社会责任。履行社会责任可以帮助企业获得一系列的实际利益，而且有助于企业的长远发展。据抽样调查数据显示，家族企业社会责任的履行对企业的销售收入与净利润有着正向的影响。在公益行动方面，参与过政府或民间组织的公益行动的家族企业中，平均销售收入和平均净利润都远高于未参与过任何公益行动的企业。近两年发布过社会责任报告的家族企业，平均销售收入和净利润分别是未发布社会责任报告企业的2.2倍和2.6倍。当然在劳资关系处理、环境保护方面也有同样的正向影响。因此，我们有理由相信，随着中国家族企业的不断发展壮大，在中国传统文化的影响下，在政府和社会各界的共同支持和努力下，中国家族企业将会主动承担起更多的社会责任，促进中国经济持续健康发展与社会和谐稳定。

探讨中国家族企业文化的发展 篇7

关键词：家族企业,治理模式,动态权衡,可持续发展

1 引言

家族企业作为一种重要的企业组织形式,它在世界各国的经济中都扮演着重要角色。在学术研究中,家族企业的传承问题以及传承过程中治理模式的选择问题是家族企业研究中的核心问题[1,2,3,4]。研究发现,研究家族企业的文献中有1/5以上是关于传承和治理模式选择问题[5]。

其中,早期学者关于家族企业传承的研究为相关研究工作提供了很好的思路,本文在文献综述的基础上,将家族企业传承的研究划分为两个阶段。第一阶段:概念性因素探索阶段,即这时期的研究主要集中于在理论层面上,注重对传承过程的描述以及探索传承的最佳实践。第二阶段:模型构建以及操作性探索阶段,即学者开始从不同视角开始探索家族企业传承的模型构建,还有一部分模型已经被用于实证检验。本文在对文献进行梳理和分析的基础上,将现有的家族治理模式的相关研究观点归纳为3类。一、传统观点论,即仅以家族情感逻辑作为考虑企业问题的出发点,坚守家族治理不允许外部人进驻家族内部;二、环境适应论,基于中国特殊的社会背景以及家族治理的内在缺陷,从家族情感逻辑和企业能力逻辑出发,将家族治理与职业治理相结合;三、现代激进论,即完全以企业能力逻辑为导向,只有能胜任的家族成员才能继续呆在企业内部,甚至实现去家族化管理。

与以往研究不同的是,第一、本文分别从动态资源观、产业以及多重均衡三个视角剖析了影响家族企业传承的核心因素,探索了家族治理模式的路径演变(见图1);其次,本文将家族企业传承过程以及治理模式的演进作为一个整体进行研究,并在此基础上提出了家族企业传承的可持续发展模型,最后对未来发展的趋势进行了一点探索。

2 传承核心因素的识别、选择和分析

在研究家族传承的核心因素中必须先弄清楚传承的是什么。有关学者[6,7]提出家族企业要实现成功传承必须实现几个独特的核心要素成功留存或转移,但是对于哪些要素要留存和转移目前没有做进一步探讨。另外一些学者[8,9]在此基础上做了一些延伸,认为家族企业的成功延续是一个扬弃的过程,不是所有的要素都要传承,需要传承的要素必须是能够给企业带来竞争优势的独特要素。也有学者[10]从不同视角进行探索,但是并没有对这些因素进行严格界定。虽然仅仅从战略层面来看能够给企业带来独特竞争优势的要素是一个复杂而庞大的体系,但是这些观点在家族企业的实际传承中至少给我们指明了一点方向。

本文在文献综述和分析的基础上分别从组织层面、企业家层面对这些需要传承的核心要素进行了概括和提炼,主要包括组织层面和企业家个体层面。(见表1)。

3 家族企业治理模式和路径演变的不同视角

本文基于大量相关文献的研究基础上,认为目前学术界关于家族企业传承过程中治理模式和路径演变的研究主要从以下三个理论视角进行探讨,分别是动态资源观视角、产业视角以及多重均衡视角。

3.1 动态资源观视角

每个家族企业都是在一定的约束下成长和发展,同时每个家族企业也拥有自己的独特优势,基于资源观视角分析的核心在于看该家族企业拥有的独特资源是否能创造价值,是否能将资源转化为独特的竞争力[13]。相对于代理理论和交易成本理论,资源理论不仅将竞争力的获取提升到价值创造的范畴,而且从动态视角来探讨家族企业在不同阶段利用不同资源组合产生的不同影响。要从资源观视角来探讨企业的基业长青必须回答以下几个问题:1、拥有什么样的独特资源才能让企业具有竞争优势 2、这种优势能持续多久?

Sirmon和Hitting [14]通过深入分析发现家族企业的特有资源主要表现为以下五个方面:人力资本、社会资本、耐心财务资本、生存能力资本和智力结构。其中人力资本兼顾好坏两方面,一方面相对于非家族成员来说,家族成员可以在更深层次上认同企业并掌握企业隐形知识;但另一方面,家族企业以情感逻辑建立的内部人际关系往往会限制外部优秀人力资本的进驻。因此,家族企业家必须根据企业发展的不同阶段适时地加以选择。

相对于人力资本而言,家族企业的社会资本可以说是对企业做出最大贡献而且是最容易获得且保持的资源。家族企业对社会资本的拥有不仅可以减少交易成本而且有利于让企业获得一些只能通过非正式渠道才可以获得的信息资源等;相关学者[15]认为社会资本是一次投入持续获益的资本,甚至在很多方面提供私下协商机制来解决问题。但是在家族企业发展到一定程度之后,不能仅仅局限于家族内的社会资本,必须积极向外拓展社会网络,以便为企业增加社会资本从而获得更多的外部资源。在实践中很多家族企业常常把发展和利用社会资源作为一种重要策略,通过建立与政府、官员、其他家族企业的紧密合作和互惠机制来增加该企业社会资本。

家族企业融资来源比较单一,用于扩大再生产和投资的资产往往都是源自家族内部资源的积累,在家族企业创业初期,家族资本持久稳定的特点可能更有利于企业的发展,但是当企业资本积累到一定阶段时也就意味着权力的扩展,若家族企业内的其他成员不能跟上企业的发展,这种由内部资源产生的长期承诺就会受到极大的挑战,所以内部财务资本也是随着家族企业发展而呈现出一个动态过程。

生存能力资本是家族企业的特有资源,往往充当家族企业安全网的角色,是家族企业度过难关的重要资源。由于家族企业的失败对家族成员来说成本巨大,因此当家族企业面临困境时,家族企业成员更愿意做出额外的贡献。Carney [16]指出家族企业往往在严酷的竞争环境中更能体现其内部代理优势。但是另一方面,在家族度过困难时期之后帮助企业度过难关的家族成员往往向企业索要好处,特别是当该成员的能力不能满足企业发展时,建立该成员的推出机制也往往成为企业的棘手问题,所以生存能力资本的获取也是兼顾正反两方面的。

家族企业治理结构的最大优势在于使所有权和经营权重合,一方面节约代理成本,另一方面,由于内在驱动力量减少监督和激励成本,但是家族治理结构也并非刻意一直维持不变,其中非常具有开创性的研究结果表明家族成员的利他优势并不是一成不变而是随着企业的发展呈现动态特征,在企业发展早期往往对企业有非常正向的积极作用,但是当企业财富累积达到一定程度时部分家族成员可能出于个人利益而出现道德风险。

对以上家族特有资源的综述发现,这些资源都具有两面性,即只有与企业发展阶段相适应的资源才能更好地引领企业的发展,所以基于一分为二的动态资源观指导学者在对家族企业进行分析时,必须结合企业发展的阶段、所处的内外部环境以及企业拥有的资源做出权衡分析。

3.2 产业视角

该视角认为所有权与经营权的分离程度取决于家族企业对分工收益和成本的权衡[17],不应该盲目追求制度上的先进性而更应该结合企业所处的发展情况、所在的产业环境、其自身的竞争优势和内部资源的情况,最终选择的治理结构是对企业以上情况的权衡结果。家族企业治理结构的选择不是基于产品市场的竞争强度而应该是产业环境和企业竞争行为的性质。从影响我国家族企业的外生因素来分析,由于我国特殊的政策原因,国家通过非市场机制的政策优先发展重工业,改革开放之后虽然有了很大的改进,但是长期的政策型投资还是严重阻碍了我国家族企业的发展,不管是在技术上还是在资源、投资机会上,国企相对于家族企业都有很大的优势。就目前中国企业现状来看,大多数的家族企业主要从事相对增值较低的劳动密集型行业,选择这种方式让它们可以在现有资源限制的情况下获得比较多的比较优势,但成本价格接近边际成本,只能获取很低的平均利润率。所以在外部的产业政策和本身的技术条件的限制下,相对于其他性质的企业来说,家族企业内部资源管理以及外部竞争战略的管理难度均较低,所以在现阶段对职业经理人的需求也较弱。但是随着家族企业的发展、产业环境的复杂化以及企业竞争性质的改变,可能会提高对职业经理的需求。

3.3 多重均衡视角(权变视角)

该视角主张以权变的观点来看待家族治理模式的选择,即不存在一种万能的普适的治理结构[18],必须根据企业的具体情况采取合适的治理结构,家族治理结构的选择应该是同时兼顾企业所处的内外部环境一个权变函数。内外部环境的变化会导致家族企业的不稳定性,从内生变迁理论来看,若现行的家族治理结构不能与环境很好地协调,企业内在的生命力也会驱动企业家个体主动改变制度;从外生理论来看,外部环境,例如:产业情况、竞争情况等变化也会对家族企业形成压力,促使企业实现治理结构的改变。

传统一元论的选择方式一方面没有考虑约束条件,另一方面不能比较不同治理模式的优劣。家族企业治理模式的选择必须是基于内外部环境和企业资源情况做到交易成本最小和企业综合效益最大的一个连续过程。

企业其实都是在一定约束条件下生存和发展,也就是说选择治理模式必须是基于这些约束条件和现有条件的一个权衡。一个家族企业选择治理模式的核心应该是关注这种模式是否能适应内外部环境这一约束而不在于判断以上三种模式谁优谁劣。所以家族企业治理模式并不存在唯一的演化路径,那种认为家族化治理一定不合适的论断是欠周全的,职业化治理——共同治理——泛家族化治理——家族化治理的逆向演化也是有可能的。在未来家族企业的发展中将会面对更加复杂的内外部环境,从内部来说,管理规模的扩大使管理越趋复杂化;对资源的争夺将会变得更加激烈;技术创新和升级的需求变得更加强烈等;从外部环境来看,市场竞争加剧;传统家族企业文化是否具有适应性等等。由于这些被内外部因素很多,不同因素之间的组合可能会产生多重均衡和多重演化路径。

虽然目前具有代表性的关于家族企业治理模式和演变路径的研究分别从不同的视角出发,但是对这三种视角的深入分析可以发现三种视角均认为治理模式的选择均将家族企业当做一个开放的系统,这是一个动态的权衡过程,关于内部外部环境的权衡,关于是否能适应环境或与时俱进的权衡、关于企业是否能获得持续竞争力的一个权衡。不难理解不论哪种企业形式都是作为一个组织社会器官而存在,家族企业形态也不例外,只有深入分析家族系统本身和内外部系统才能更好地了解家族企业特殊的内在矛盾、了解其竞争优势的来源。

4 家族企业可持续发展的模型构建

基于以上对传承核心因素的分析以及不同视角家族治理路径选择的理论指导,本文构建了家族企业的可持续发展模型(见图2)。该模型的意义主要有以下几点:一、该系统对家族传承的核心要素进行取舍使得家族企业在选择治理模式时更有针对性;二、模型可以帮助企业从不同层面分析在家族传承过程中的现状;第三、模型更加关注家族本身因素与内外部环境的一个互动,既可以从子系统角度分析,也可以从综合角度分析。

5 结论与展望

本文基于文献综述下,对家族企业传承的关键因素进行了梳理,并从三个视角综述了家族企业治理模式的选择和演变路径,在此基础上提出了家族企业开放地可持续发展模型。然而本文仅仅从理论方面进行分析,未来关于家族企业治理模式的选择希望可以有更多的实证研究来补充。本文认为未来关于家族企业的研究可以从以下几个方面做出努力:

(1)家族企业可以看成有企业和家族两个系统的综合体,可以通过重点研究两者交叉部分进一步区分在家族传承过程中的核心因素;

(2)根据企业所处的不同阶段,进一步从利他主义的视角来分析家族传承过程中的代理问题;

(3)基于家族企业的不同成长阶段从动态的视角进一步探索其中的委托代理困境、权力决策困境等;

(4)另外,可以尝试采用多案例的方法,案例研究方法是目前非常主流的研究方法,未来关于家族企业治理模式的研究也可以多尝试多案例的研究方法,实现学术界与企业间更多的交流与合作,一方面促进理论突破,另一方面可以更好地指导家族企业的发展。

小家族企业发展的问题与对策探讨 篇8

摘 要：通过对怀化市中小家族企业发展中存在的问题进行探讨，并提出了相应的解决对策，以期对怀化市中小家族企业发展提供参考。

关键词：家族企业;问题;对策

1 怀化市中小家族企业发展中存在的主要问题

1.1 政府管理体制不健全

目前，政府对中小家族企业管理体制不健全，政出多门、多头管理，既有交叉，又有漏洞，难以形成合力。按照现行管理体制，怀化市有许多部门从不同侧面对中小家族企业经济进行执法检查，却没有一个真正有权威的职能部门从宏观上综合考虑中小家族企业的发展和监管。由于管理力量分散，对个体、私营企业谁都想管，谁都管不了。各行政部门各自为政，多头管理，有利益时各部门一起上，无利益时相互推托、扯皮。此外，以费代管、以权代法、以罚代管的现象依然时有发生，严重削弱了引导发展、监督管理和协调服务的力度，造成中小企业家族无所适从，生产效率降低。

1.2 资金缺乏，融资困难

资金缺乏是怀化市大多数家族中小企业遇到的共同难题，融资难是他们发展中遇到的最大障碍。笔者认为其主要原因是：第一、家族中小企业自身管理落后，产品竞争能力不强，许多银行和投资商对这些企业的投资缺乏足够的信心；第二、从我国的法律环境和金融环境来看，真正为家族中小企业提供的优惠政策不多。

1.3 企业难以引进和留住人才，从业者素质不高，产品竞争力不强

目前，怀化市相当多的私营企业主尤其是中小型的家族企业主的整体素质与未来的市场经济发展的要求还存在着较大的差距，仍然存在一些不容忽视的缺陷。这种自身局限性，使企业很难在引进人才方而获得明显的突破。另外，从业者知识文化水平都不太高，大多中小家族企业又不愿投资入企业员工的教育与培训，存在“只用不教”或者“重用轻教”的现象。他们认为企业规模小，资金不足，没有资金投资入教育与培训；另一方面，他们也担心一些员工经过培训获得技能之后一走了之，对企业发展极其不利。这种状况必然导致员工的技术水平差，产品技术含量低，在市场上竞争力弱结果。

1.4 管理模式落后，创新能力不强

怀化中小家族企业管理模式单一，多数采取传统的家族制管理模式。这种模式带有强烈的血缘、亲缘、地缘性，以这种“三缘”关系为纽带结成的家族企业从一开始便家企不分，企业的竟争活动和管理等受“家长”意志左右。该管理模式使得中小家族企业在市场经济时代有两个弊端：一是“看不远”，企业主只注意当前利益，缺乏长远眼光：另一种是企业主“看不全”，没有整体系统观念，只注重经济效益，看不到其他社会因素对企业的影响。

1.5 急功近利、缺少优秀的企业文化

企业文化是内聚人心、外树形象，是指导企业经营的灵魂和法宝，是企业发展的灵魂。一般表现为在企业的长期发展过程中逐步形成的、被企业员工共同认可的价值观念、道德标准和工作作风。我市家族中小企业优秀文化缺失，表现为：一是家长制管理，企业规章制度不健全，相当多的中小家族企业没有正式的规章制度，或虽有制度但形同虚设；企业中裙带风、人情风盛行，拉帮结派，是非不明；大部分家族企业没有、也不注意培养自己的企业精神，没有确定的价值取向，企业目标单一，只追求企业主的利润目标，至于员工目标、社会目标、文化目标，则不知为何物。二是不注意企业道德。为获取利润，不择手段，甚至挺而走险，用反人性的方法来提高效率、用反社会的手段来夺取市场竞争优势。本来在目前我国社会转型时期，家族企业的发育成长难免存在一些先天不足，如果不重视企业文化建设，努力在企业内部形成共同的价值目标、经营理念、制度规范、利益联系和文化认同，就很难内聚人心、外树形象，为企业发展打下坚实的根基。

2 促进怀化市中小家族企业发展的主要对策

(1)创造良好外部环境，设置专门的机构来扶持、服务家族中小企业。

目前，我市大多数家族企业属中小家族企业，工商局、个私协会、工商联都有管理私营经济的部分职能，但现行体制下这些部门和团体都难以承担对私营经济的统一协调管理的任务。因此，建议从保护和扶持各类中小企业发展出发，设立“中小企业管理办公室”，专门负责政策出台、政策协调、政策执行监督等。除此之外，还设立“中小企业服务机构”，为全市中小企业提供政策咨询、管理创新、信息服务、投资指导技术创新、市场开拓、人才培训等各项服务。同时也为政府提供的有关家族中小企业经营状况的信息，提高家族企业经营的透明度；监督有关家族中小企业法律法规的实施情况，维护家族中小企业的合法权益，同时监督其经营，如市场秩序、产品质量、安全性能、环保性能等。就政策而言，宏观上要把握如下几点：第一、研究和制定一些符合市场经济要求，鼓励和促进家族企业快速发展的新政策。第二、鼓励建立信息咨询机构，提供政策咨询、市场信息咨询、法律咨询等。第三、建立中介机构，联系企业与科研单位，便于科研成果的转化；联系企业与大专院校，便于人才的获得；联系企业与市场，以解决私营企业与市场脱节问题；第七、整顿和规范收费秩序等。

(2)完善法律体系，改善金融服务机制，解决家族中小企业融资难问题。

我国已于2003年1月开始颁布实施《中小企业促进法》，为家族中小企业的发展提供了法律依据，但是，我国的法律体系和制度还不完善，尤其是在执法过程中有时会出现“部门权力利益化”的现象，这在一定程度上加重了家族中小企业的财政负担。针对怀化市家族中小企业规模小，可供担保较少的现状，地方政府和银行应该给予更大的支持，尽量减少担保品数量。从而多方面、多渠道解决的中小家族企业的资金短缺问题。同时银行方面还可以尽量减轻繁琐的贷款手续，为家族中小企业发展提供更多实实在在的优惠条件。此外对家族中小企业信用评估制度也应启动和研讨。

(3)确立长远发展战略，改变传统落后管理模式，用现代科学的管理方法管理企业。

中小家族企业的管理包括很多内容，既包括对“财”“物”的管理又包括人的管理。长期以来，怀化市中小家族企业的管理模式是重视对“财”“物”的管理，缺乏对人的管理，采用以生产为中心的封闭式管理思想，导致企业无法适应当今复杂多变的市场环境。在提倡以人为本的现代社会中，重视人的潜能开发，加强人力资源的管理就显的更为必要。家族中小企业要得以健康发展，在管理方法和手段上都要有所创新。首先，加强各项基础管理，提高企业的管理水平。只有抓好了管理的各个环节，产品才具有竞争力，才可能提高企业的经济效益。另一方面是对人的管理，人才管理是企业基础管理的重要环节，要坚持以人为本，树立良好的企业用人理念，家族成员与非家族成员要一视同仁。要尊重员工的需求，关心员工的生活状况，重视员工的创造性，对一些重要岗位的员工还要进行技术技能培训，提高员工的工作效率。只有坚持以人为本的管理理念，员工把企业当作家，他们的创造性才能得以发挥。

(4)广招贤才，大胆使用，充分发挥高级人才的能动性。

怀化市中小家族企业最突出的问题是难以吸收到高层次的复合型人才，企业要有特色，没有人才不行。现代市场的竞争说到底是人才的竞争，只有吸纳人才，启用能人，为人才充分施展其才能创造良好的环境，企业才能赢得市场，才能赢得发展的空间，在竞争中立于不败之地。在吸纳人才方而，建议市内中小家族企业主改变陈旧的观念，加大人才方面的投入，善于和敢于引进高级人才。要把获得经营管理人才作为企业发展的重中之重。企业要有长远的人才战略，对人才结构进行战略性设计，制订完整的选择和培养人才的计划，实现人才竞聘、人才使用、人才培训等人才机制的科学化、系统化。要任人唯贤，扬长避短，用人所长，使之各尽其能、各展其才，对所用之人要给予充分的信任，做到“用人不疑，疑人不用”，并充分激励他们，努力营造一种有强大凝聚力的企业文化，把所有企业员工团结在一起，共同为企业发展献策献力，这样企业才可以在竞争中获胜。

(5)采取有效措施，积极构建优质中小企业文化。

企业文化是一个企业的宝贵的无形资产，良好的企业文化是企业健康持续发展的必要条件。它也就是企业的价值观、信念和方针，是一个企业在长期发展过程中凝聚起来的精神粮食。一个企业的发展，除了产品的选择、市场营销的定位、企业机制的创新等因素外，更需要有积极向上、团结协作、奋力拼搏、开拓进取的精神面貌。这是企业在竞争中能保持长盛不衰的不竭动力。作为社会主义市场经济中的家族中小企业，应该营造“以人为中心”的企业文化，充分尊重人、爱惜人，发挥人才的潜力。结合本市实际应从以下几方面做好中小家族企业文化建设：一是建立员工社会保障体系，包括医疗、住房、养老保险等，使家族企业员工的基本权利得到保障，以利于企业的基本稳定和长远发展。二是建立工会组织，使工会成为家族企业文化建设的重要部门，发挥他们在调解劳资关系、协调员工内部矛盾方面的作用；三是要树立正确的经营观，强化品牌意识，企业要抓好包括生产、销售的每一个环节，严格产品质量，树立“信用高于一切”的商业伦理。

(6)家族企业要找准方向，突出优势，办出特色。