何为企业文化？

何为企业文化？（共8篇）

何为企业文化？ 篇1

一、企业文化的定义：

八十年代以后，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多，比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。

企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。如果把一个企业比做人，那么，如果只有财富，没有

积极向上的精神和良好的文化氛围，这个企业就会萎靡不振，当然决不可能成为一流企业。

要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化。

让我们先来看看企业文化的定义。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述，据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们可以看出，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。

二、企业文化的构成企业文化的真正内涵，引用魏杰先生的理论。魏教授对于企业文化的内涵从几个角度进行了阐释，这是目前国内关于企业文化内涵最全面的解释。

1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。

企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。

由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。

2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。

由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。

总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。

3、企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念。

价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。

4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。

文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。

5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。

企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

三、典型企业文化构成理论

根据“同心说”将企业文化的构成分为三个层面(也有分为四个层面的)：

1、精神文化层

企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业论理、企业道德等。

2、制度文化层

制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

3、物质文化层

企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。

何为企业文化？ 篇2

一、充分发挥思想政治工作在“团队再造”中的感性取向作用

企业文化是亚文化, 必然根植于传统文化的土壤中。美国学者吉特·霍夫斯泰特在1980年曾给出了著名的描述民族文化的“四个维度”, 为跨文化管理分析提供了理论分析框架, 也为企业文化的移植奠定了分析基础。一般认为, 东西方文化背景不同, 比如英美国家的企业管理比较“理性”, 注重规章制度、组织结构、契约和效益指标;而亚洲国家的企业则更强调“人性”管理, 关注人际关系、心理体验、忠诚合作、资历和效果。中国文化作为东亚的主流文化更偏重于“感性”, 这就决定了思想政治工作在“团队再造”实践中的感性取向。

中华传统文化的精华部分不仅可以与市场经济相容, 而且能够成为现代企业文化的深厚基础。儒家、兵家和道家思想在许多方面与现代企业管理理论所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符的。有人曾将儒家管理思想的精华归结为“重在治国、以人为本、以和为贵、知人善任”, 将兵家的管理思想精髓概括为“深谋远虑、雄才大略、随机应变、速战速决”。

中国企业的思想政治工作在“团队再造”实践中要十分注意弘扬中华传统文化所具有的凝聚功能。中华文化在社会价值观方面具有的凝聚力包括崇人精神、尚群精神以及和合精神。

二、充分发挥思想政治工作在“优化规则”中的理性取向作用

随着我国企业改革的深化、国内经济市场化进程加快和经济全球化趋势的推进, 不同文化的交流渗透成为普遍现象, 中国企业学习市场经济国家先进的企业文化成为培育中国企业文化的重要途径。

在中国, “三资企业”的管理实践是检验国外企业文化先进性、实用性和可移植性的“试验”, 合资企业的制度文化能够为我国一般企业学习和吸收国外企业先进企业文化提供实际经验和教训。思想政治工作在企业“规则优化”方面的理性取向主要表现在:首先, 要有选择性地学习和借鉴, 绝不能盲目照搬, 要在消化吸收的基础上进行创新。日本企业在学习借鉴美国企业的CIS方法时就强调要与其“大和民族”文化理念结合;韩国企业导入CIS则是与当时国家整体经济发展政策相适应, 在政府政策的大力支持下推进的。其次, 要处理好学习引进国外企业先进文化、进行企业“规则优化”与国有企业改革、建立现代企业制度的关系。企业“规则优化”与改革是互相依赖的, 必须协调推进。企业改革的方向是建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。

三、明确思想政治工作在“强化理念”中的目标和任务

理念的特色在于其独特性与唯一性, 即不可复制性。管理学的结论是:做不可复制性工作的投资回报比是1:3, 做容易复制工作的投资回报比是1:1, 而做可复制性工作的投资回报比是3:1。

从某种角度上说, 思想政治工作从被动灌输到自觉吸收是质的飞跃, 思想政治工作在“强化理念”中应该树立的目标是培育“学习型”企业环境。就是强化每一位员工培育“工作+学习”的持续意识, 在学习的过程中引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观, 树立崇高理想, 坚定政治信念, 提高员工的思想境界和服务意识。

“学习型”企业要做到领导重视, 保障到位, 要制定长远规划, 积极创造企业文化活动的物质基础。

“走动式”是东方文化的典型模式, 深入现场、率先垂范、荣辱与共是“走动式”的基本状态。

“合拢式”取意于希腊语, “合拢”是“整体”和“个体”的合成词, 它的特点是既强调整体目标, 又尊重个性, 合理授权, 放手员工自我决策, 以组织目标为标准, 让员工实现自我个性的发挥。

“抽屉式”管理流行于东南亚, 它形容每个企业员工的抽屉里都有一本规范明确的职务说明书和行为手册, 约束员工在日常工作中的行为。

四、充分发挥思想政治工作在“品牌塑造”中的重要作用, 落实科学发展观

企业文化个性是指由于企业不同的形成和发展历史，不同的产业性质和生产任务，不同的企业规模和技术特点，不同的员工构成和素质，不同社会经济地位和社会任务以及不同的价值观和经营理念所产生的与其他企业不同的文化特性。它只为这个企业所有，只适合用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外优秀企业，都是具有鲜明的文化个性，如西安杨森制药有限公司的企业精神是“顾客第一、员工第二、社会第三、股东第四”，中国正泰集团有限公司的企业精神是“顾客是上帝、员工是上帝”，日本丰田公司的企业精神是“一人一行”“致力创造和研究”，美国GE公司的企业精神是“无边界行为，快速反应，简化和自信，人人参与，人人了解”。

总之, 对应于企业文化建设的层次性, 思想政治工作进入企业文化建设领域的切入点也呈现出从“团队再造”、“优化规则”、“强化理念”到“品牌塑造”的阶梯结构, 这些阶梯分布的结构内容形成了思想政治工作在企业文化建设实践中的任务和目标。

何为企业文化？ 篇3

关键词：思政工作;企业文化;发展

随着现代社会的发展速度越来越快，经济开始向全球化辐射，知识经济时代的到来也带动着企业文化的发展，尤其是企业内的工作人员，极其容易受到外来不良工作作风的影响，在思想文化上容易受到冲击，因此我国现阶段的企业思政教育面临着极大的挑战。所以在现代企业的发展之中，要重视思政工作的作用，利用相应的措施将思政工作与企业文化建设相结合，探索二者之间的联系，找出切实有效的方式让思政工作更好的为企业文化建设服务。

一、思政工作与企业文化建设的联系

（一）思政工作是企业文化建设的重要保障

在建设企业文化的过程当中，需要遵循的基本原则是以人为本，其中的”人“指的就是企业员工，作为企业文化的主体，工作人员能够创造和建设企业文化，但是我们也要意识到，企业文化建设受到员工自身综合素质的影响，所以企业需要定期或不定期的开展相关的思政工作，有利于促进企业内部各个部门间和不同员工之间的思想基础趋于稳固。要想建设企业文化，就无法脱离思政教育工作，作为企业文化建设的重要基础，思政工作的开展能够有效促进企业文化的建设发展。

（二）企业文化建设是思政工作的重要支撑

为了有效完善企业全体员工的思想，加强员工的综合素质，企业需要开展思政工作，不仅能够通过各种各样的思政教育活动促使员工树立科学的“三观”，还能够帮助员工更加顺利的配合企业发展，确保思政教育工作的有效开展，不同阶层的工作人员都能够共同努力，提高企业的凝聚力，产生促进企业发展的共识。顺利开展思政工作后，还能够丰富员工的生活，促进各岗位间员工交流，增进情谊，在工作上配合更加默契，快速的达到激励员工的目的。

二、思政工作为企业文化建设服务中面临的困难

（一）思政工作与企业文化建设太过形式化

企业的发展离不开企业文化，而企业文化的灵魂所在就是企业精神，在构建企业文化的过程中，需要充分认识自身企业的经营特点，才能够促使员工产生主人翁意识，激励员工积极主动的开展工作，这就是企业的精神所在。但是现如今有部分企业由于缺乏企业精神，没有结合自身的实际情况照搬国内外的企业文化，不重视思政教育的发展，显示出了企业的形式化主义风格，并且在企业文化建设中只重视应用理论性的内容，而没有结合企业的实际需求开展实践，大大降低了员工的工作积极性，还损害了企业的形象。

（二）思政工作与企业文化建设两极分化

对于企业的高层管理者而言，要想做好企业文化建设，就必须要做好思政教育的开展，只有有效把握思政工作与企业文化建设之间的联系，就能够有效解决企业面临的问题，从中获取极大的经济效益。但是现代大多数企业都忽视了企业的思政教育工作，认为企业文化建设对企业的发展并没有较大的促进作用，企业在生存和发展过程中，重视最大化的经济效益，将其作为企业发展的目标，具有唯一性，而忽视了企业包含精神财富的重要性。

三、思政工作为企业文化建设服务的建议

（一）思政工作与企业文化建设相结合

思政工作与企业文化建设在本质上是一致的，都是为了促使企业的发展，将企业精神融入到员工的心中，所以企业需要将思政工作与企业文化建设相统一，将企业文化建设作为重点目标开展一系列的思政教育工作，利用多种多样的方法将思政教育的本质内涵挖掘出来，让每位员工都能够意识到自己是企业的主人，需要为企业的发展奉献力量，不遗余力的贡献自己的智慧帮助企业创新，从而达到思政工作的制定目标。同时企业文化建设需要站在思政教育工作的角度，以思政教育的目标为起点，为企业扩展更大的空间，创设更为广大的发展平台，思政工作需要结合企业的实际发展情况，制定出科学的方案为企业专属文化的产生做铺垫。

（二）思政工作以企业文化为基础

企业文化的建设必须具备多元化的特征，因此在建设企业文化的过程当中，必须要适当的开展各式各样的活动。企业不仅要开展学习培训会，鼓励和组织员工积极参与，还可以举办经验交流会和访谈会等，员工能够在会议上各抒己见，集思广益，为企业的发展提出更加完善的建议。企业在组织机构的时候，需要提前设立好相关的发展规划协会，提前制定好未来企业的发展目标，还需要设立文化职能部门，开展思政教育工作，促使企业文化建设更加明确，有效提高员工思政理论知识的同时，增强员工的综合素质和科学文化水平，满足员工除工作外的文化娱乐需求等。

（三）促进思政工作贴近群众

在企业创新改革的过程之中，需要意识到思政工作能够有效促进企业文化的建设，只有二者有效结合，才能够发展特色企业的道路，提高职工的薪酬待遇，帮助员工解决生活和工作中的困难等。企业的思政工作开展就是为了保证企业未来的发展方向正确，所以思政工作需要深入到基层员工之中，与企业的实际生产相联系，将企业的利益与员工的利益相结合，真正让员工体会到企业的文化精髓，将自己作为企业的主人公。

四、结语

现代社会的市场竞争越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，首先需要建设企业文化，而思政工作的开展与企业文化建设密不可分，思政工作是企业文化建设的重要手段，能够引导企业文化建设的正确发展，为构建企业文化奠定基础，因此本文探究了思政工作如何为企业文化建设服务，有利于把握二者之间的关系，维持企业的发展稳定。

参考文献：

[1]钟雪萍.探究企业思政工作与文化建设的融合发展[J].科技风，2015，02：256+274.

[2]王存柱.浅谈企业思政工作与文化建设的融合发展[J].学理论，2015，13：265-266.

何为廉政文化 篇4

网络上有个改编版的《水调歌头》，今天借此机会跟大家分享笑谈一下 银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问问，又恐他人笑话，细想心真寒。仿佛总是梦，何奈有人谈。

心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古难缠。但愿人长久，多加几吊钱!"

在今天这样一个经济飞速发展，物欲横流的时代，由于每个人价值观，金钱观的不同，某些教师会抱怨分配不公，教师待遇偏低等问题。于是，他们开始坐不住了，即耐不住教师这份职业的寂寞，也守不住教师这份职业的清贫，因此，有的教师开始在外揽私活，有的教师在家搞家教，有的教师利用家长为自己谋取私利，还有的在外到处拉关系、走后门-----试想这样的教师能安心于三尺讲台吗？能传道授业解惑吗？能在本职岗位上无私奉献吗？能廉洁自律吗？不用我说，答案可想而知。

我想既然我们选择了教师这一光荣而伟大的职业，就不能以经济收入的高低为衡量的标准，就应该时时刻刻想到为了孩子、为了祖国教育事业而耕耘、奉献。是啊，只有廉洁自律的教师才会赢得家长的信任、孩子的尊重，社会的认可-----更何况，教师是否廉洁自律将直接影响着天真烂漫的孩子们，影响着我们中华民族的未来！有一次课间，我和班上的孩子在聊天，他们问我：老师？你什么时候才能调到沅江市去教书呀？我笑着回答：不知道，好像要自己去应聘考试吧。一个孩子突然来了句：老师，这个年代，你找点关系走点后门，什么问题不就全都解决了吗？我听完之后，心里久久无法平静。什么时候天真烂漫的孩子会有了这种想法，什么时候纯洁无暇的白纸被涂抹上了污秽的印记。这是谁的责任？家长？社会？我想，作为教育者的我们也有着不可推卸的责任！

联合国最新的调查指出，将来中国孩子成长的三点将决定中国的未来，那就是：中国孩子是否能吃苦耐劳，是否有责任心，是否能搞好廉政建设。如果想要现在的孩子搞好将来的廉政建设，那么廉政建设得从娃娃抓起，从校园抓起，而培养教育这些孩子的主导者是谁呢？——是我们，平凡而伟大的教师。一个清正廉洁的教师，不会因为孩子的家庭条件不同而区别对待，不会因为孩子的父母没有给教师送礼而对孩子冷若冰霜，更不会因为孩子们没到自己家中上家教而厉声呵斥。只有这样的老师才会在孩子幼小而又天真的心灵上播下廉洁的种子。

何为企业生存之命脉 篇5

--明阳天下拓展培训

最近几年身边看到的、耳边听到的又是哪个哪个企业倒掉啦，归结起来原因很多，房租上升、成本上涨、物流上涨等等，资金链断裂，资金跟不上、用工荒，原因太多啦。但是就我观察了解，大多企业基本上都不是以上原因关门。主要是他的内部出问题，被市场淘汰。

企业关门之致命原因之一 技术落后，失去往日的市场竞争力，被市场淘汰。

很多企业一旦开发出一款产品，迅速占领市场，而后就开始躺在幸福的摇篮里，等待市场的回报，技术部门更是躺在功劳簿上，准备吃一辈子，殊不知市场之残酷，同等产品马上就会风靡全球，别人都是在你的基础上重新开发。很快你的产品就会被他们代替。做企业并不轻松，想轻松就不要做企业。所以做企业要时时刻刻有危机感。

企业关门之致命原因之二 人才流失，一个团队整个集体离开，更可怕。

一个团队整体跳槽，这给企业带来的将是致命的创伤。这证明企业内部管理出现严重问题，否则不会整体流失。首先，作为老板要反思、在反思你自己哪里做的不好，分析在分析你的团队为什么离你而去?如果连这都搞不清楚，你的团队将会一个一个的离你而去。其次，你的公司中层领导有不可推卸的责任，一个团队的叛逃不可能事先没有风吹草动，人事上有一点点风吹草动，各位中层管理者都要分析原因，等发生过再去补救，那损失将是巨大的，甚至是致命的。一个团队的离开，他们能带走什么?市场、客户、技术，对于企业来讲哪个不是致命的。

企业关门之致命原因之三 渠道销售网络叛离，这是最致命的，无法补救的。

这些年接触很多企业，他们的产品并不落后，市场上同类产品比比皆是，但是，人家的一直销售的很好，供不应求。他的产品曾经也是同样的辉煌，企业的员工都是忙的人仰马翻，但是，几年下来，他的渠道客户都慢慢的跑到竞争对手那里，而且做得比跟他做的还好。分析原因很多，主要有：

1、公司一旦做大，从上到下不自然就有些官僚，渠道客户遇到问题，得不到很好的解决。

2、产品在市场上一旦很走俏，就忽略应有的市场支持，总认为只要市场需要这个产品，就不怕渠道客户不卖，根本不关注渠道客户，渠道客户不是白痴，凭啥就得跟傻子似的给厂家打工。

3、渠道销售员在公司从上到下都飘飘然时，他们更是居功自傲，整天在公司打打电话、压压货、打打牌。。。在很多市场一年也看不到厂家的渠道销售员，市场有什么变化?有什么新品?客户今年怎么样?竞争对手在干什么?一无所知。等到发现渠道客户很长时间没有提货才想起来问问，结果客户随便编个理由就可以唐赛他们，结果应该可想而知啦。

企业如何为员工开展心理培训 篇6

管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工，企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划(EAP)。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。

一、心理培训及其特殊性

企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。

心理培训和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培训，人力资源管理工作者认识心理培训的独特性，有利于其更好的开展企业员工的心理培训。

1.培训活动的体验性

心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授，它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法，然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求以活动开始，先行后知。在训练中，运用各种道具、实物，借用一定的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。活动体验性原则遵循的是体验 ――分享――交流―提升的过程。

2.培训方式的行为强化性

人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有渐变的特点，而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中，人的行为习惯、心理品质，会因经历某种事件而突然发生变化，或由潜在转变为现实。心理培训的行为强化性，就是在企业员工心理素质训练中，创设一定难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理，直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力量。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行为习惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。

3.培训现场的反馈互动性

企业员工心理素质培训的过程是在培训师和受训者、特别是受训者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成的。反馈互动性性表现在培训中有如下要求：①训练目标的确定引导受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的，确信是为自己所需;②训练进程中特别是期初含有互动释放的活动，提升受训者释放自己和积极投入的情绪;③不作好、坏、对、错的评价，让活动结果来告诉;④受训者活动、探索后的体验必须进行交流分享，从而产生深层次的感受;⑤受训者活动、体验的结果、现实意义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、得出，培训师仅作引导，点到为止。

4.心理培训效果的间接性

传统的知识、技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。心理培训和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量，心理培训的内容如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是难以测量的，另外，即使是心理训练后员工出现了可喜的变化，也很难说就是心理培训的结果。

正因为心理培训的上述特性，使得心理培训成为现代企业培训体系中颇受争议的内容。，广州一些媒体对汇才人力技术有限公司培训课程的报道说，参训学员出了不菲的培训费培训内容却是挨骂和一些模仿垃圾婆、街头女郎的不堪游戏，有学员参加游戏之后整夜痛哭难以平静，而有的学员则称自己从培训中受益终生。对于拓展训练、魔鬼训练、励志培训等心理培训，国内媒体也褒贬不一。毫无疑问，心理培训是现代企业人力资源管理的重要内容，但是如何使心理培训发挥实效而不流于形式，笔者认为，企业开展心理培训必须进行培训需求识别，选择合适的内容，采取合适的方法，进行科学的培训效果评价。

二、企业心理培训的需求识别

一般来说，企业什么时候都可以进行心理培训，但是在以下几个时间段，则特别需要进行心理培训。

1.企业组织变革时

从职业心理健康的角度来分析，组织变革对员工而言是一个特殊而强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，如若员工没有足够的能力应付如此强大的压力，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，进而影响正常的工作与生活，这样的员工必将对组织变革的执行过程产生消极的影响。有调查表明，组织变革时，60%以上的人在受消极情绪的困扰，50%的人有失眠情况，70%以上的员工工作效率下降，40%以上的员工工作失误增加，甚至有人出现了一些过激行为。5月23日，美国IBM员工在周一纷纷开展罢工、以及发表联合声明等行动，反对IBM在全球裁员1万到1.3万人的计划。205月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。因此，组织变革前、变革中和变革后进行心理培训，转变员工对变革的消极认识，提升员工的压力管理能力，处理员工的消极情绪十分必要。

2.企业出现重大突发事件时

此处的重大突发事件是指突然发生，影响巨大，对员工生理和心理产生巨大冲击的事件。突发事件的目击者或者直接相关人员心理上产生了巨大冲击，特别需要心理干预。此外，许多危机事件的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但突发事件的画面并因此会重复出现在员工脑海中，其隐性的负面影响也就开始形成。如企业发生突发性灾难造成人员伤亡，员工因为失去了同事处于巨大的心理悲痛之中，这时候就要进行群体性的心理培训。

3.企业员工出现普遍性的职业倦怠时

职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。根据国际标准，工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个指标。通常表现为一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。人力资源管理者如果发现员工对工作总提不起兴趣，对工作充满厌倦，或者工作效率明显降低，在排除其他因素的情况下，则可以尝试进行心理培训，调整员工的认知，激发员工的热情。

4.新人入职时

每个企业对员工的心理素质都有所不同，新引进的员工有的抱有过去行业的一些成见，有的则是对企业岗位需求毫无了解。因此，新人入职，可以根据新人的岗位需求，进行针对性的心理培训，以促进员工更快更好的适应企业文化。

三、企业员工心理培训的内容选择

目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。一般来说，选择心理培训的内容要遵循以下原则：

1.岗位针对性原则

所谓针对性原则，就是考虑到企业对员工素质需求的个性化差异。首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求，

在有些企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中，聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。

一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队。销售岗位的员工则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内容;人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导和管理心理培训;技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神训练和压力管理培训。

2.发展适应性原则

发展适应性原则包含有两个层面：一是，当今科学技术的发展日新月异，新理论、新知识、新方法不断出现，职业活动中的新情况不断产生，企业员工心理培训的活动内容和形式的选择与设计，要及时吸纳新信息，具有鲜明的时代特点和区域特点，紧贴企业需求;另一是，要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异，确定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验，获得深层次感悟。

在培训内容的选择上，根据发展适应性原则，一是要根据企业战略对员工的心理素质需求进行培训，使心理培训成为企业战略发展的重要支撑。二是心理培训的内容选择上不能一刀切，要根据员工已有的知识背景、学历水平、行业以及地区社会文化发展状况的差异来选择合适的内容。以地区为例，在经济落后地区，很多企业还没有树立心理培训观念，因而在心理培训的内容上要循序渐进，而在沿海地区，心理培训的观念早已深入人心，培训内容则可以适度的大胆创新。

3.健康安全性原则

在企业心理素质培训中，无论设计什么活动、完成什么任务、采取什么措施，均应有利于受训者身心的健康发展，均须保证受训者的安全。企业心理素质培训的活动中，有高风险活动、中风险活动和低风险活动，这是根据有无明显的危险因素而分，各种风险不等的活动对受训者心理素质培养的侧重点和层面不尽相同。在进行高风险活动中，要选择可靠的培训机构，要有相应的防范措施，购买员工意外伤害保险，并要适应受训者的发展特点和个别差异，既要达到应有的效果，又要确保受训者健康安全。对于涉及到员工的心理隐私以及较大心理刺激的培训内容，则要严加把关，防止出现意外事故。

4.经济性原则

培训是投资，也是成本。因此在心理培训内容上，企业一定要从实际需要出发，围绕企业在不同发展阶段上所急需解决而且带有共性的问题来设置培训内容。个别性的员工需要心理帮助，可以采取个体心理咨询的方式进行，出现了团体性的认知偏差、职业倦怠、工作态度及群体性心理危机等问题，则可以考虑进行心理培训。

四、企业员工心理培训的方法选择

目前，国内外心理训练领域的主要研究成果有：卡耐基训练、戴尼提技术、里程碑教育、JS训练以及近年来兴起的NLP技术，拓展训练等。这些训练的理论基础或多或少直接来源于某个心理学流派或者进行了多个心理学流派技术的综合，总的来说，以下方法是心理培训的常用方法：

1.心理暗示法

暗示是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响，从而使人按一定的方式去行动或接受一定的意见，使他的思想、行为与自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行为暗示、环境暗示、言语暗示等等。从作用上讲，有积极暗示与消极暗示之分。在企业心理培训中，多种形式的暗示，对员工的心理与行为施加影响，促使员工的心理与行为朝着目标方向发展;同时使员工学会积极的自我暗示。心理暗示法可以用来培养员工的自信心;改善员工的心理品质如记忆力，时间管理能力，习惯矫正等;也可以用来快速塑造企业文化。

2.游戏训练法

游戏训练法是现代企业培训过程中常用的一种方法，是寓教于乐的有效方式。他原先的目的是为了改变培训现场气氛，可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。现在则是通过游戏产生体验获得知识，或使参加者的心理、行为、思想发生变化。游戏训练法运用时应注意：游戏的设计与选择符合训练目标要求，能达到训练目的;培训师要做好游戏组织者、协助者、旁观者，能洞察受训者行为心理;游戏结束时要引导受训者分享交流体验、感受、思想，得出经验或结论。游戏训练法常用来改变员工已有的认知方式，改良群体的人际关系，改善员工的心智模式。

3.拓展训练法

拓展训练法是一种体验式的学习方法和训练方式，它利用特定的自然环境，通过独具匠心的设计，在解决问题和应对挑战的活动过程中，人的勇气与自信、理解与沟通、进取与互助得到增进。拓展训练活动的形式有许多，如场地项目、水上项目、野外项目、室内项目，应根据实际需要和可能进行设计与编制。拓展训练常用来激发员工的潜能，培养团队精神，培养员工默契，促进沟通。

4.头脑风暴法

头脑风暴法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。此方法重在集体参与，许多人一起努力，协作完成某项任务或解决某一问题。集体参与增加学员的团队协作精神;增强个人的自我表现能力以及口头表达能力，使学员在集体活动中变得更为积极活跃;在集体参与的过程中会有很多新的思想产生。它广泛地用于创造性思维活动之中，

5.角色模拟法就是联系职业岗位中的现实问题创设一定的情境或仿真情境，让受训者模拟扮演情境中的角色，通过自己的角色活动、获得心理体验，并分享体验、分析角色行为，纠正错误，以形成特定的心理品质与行为习惯。角色模拟是实际情境或过程的抽象化或简化。模拟情境中，受训者分组，分别扮演特定的角色，并和其中的人或事互动。模拟现实的程度，可高可低，视实际情况而定。在这方法中，受训者所面对的是与职业岗位活动相仿的情境。它允许真实的训练而不需要此训练所包含的花费与危险。角色模拟法有利于培养员工的换位思考能力，打破部门之间的隔阂和误会，促进员工之间的共情与交流，也有助于培养员工的全局观念。

5.心理剧技术

心理剧是由JacobL.Moreno在20世纪30年代创立的，它是在团队领导者的引领、支持和帮助下，通过团队成员的创造性的参与表演的过程，使团队成员充分表达自己的感受，使情绪得以表现、释放，并且提升自己的洞察力，获得对问题和自身的更深的理解，进而发展出健康的、积极的、富有建设性的新的行为。

心理剧也可以用来优化员工的个性，在心理剧表演过程中通过这些“个案”，员工能普遍觉察到自己身上“看不见”的，但又无时无刻不在发挥作用的负面人格特质，从而起到修复心理创伤，提升心灵品质的效果。

五、企业员工心理培训的效果评价

心理培训效果评价包含二层意思：一是着眼于培训效果评价;另一是作为对受训者的实效性的评价，即心理培训是否有助于提高受训者的心理素质。

就第一层评价来说，培训效果的评价是整个实训过程的有机组成部分，培训效果评价应体现发展性、全面性、多样性和多元化。所谓发展性是指评价不仅要关注员工的现实表现，更要重视员工的发展水平，重视每个员工在本人已有水平上的发展。所谓全面性是指评价既要体现共性，更要关心员工的个性，更多关注员工在培训过程中的表现，重视员工在各个方面的发展。所谓多样性是指评价方法上既有形成性评价又有结果性评价，把定性分析与定量分析有机结合。多元化是指评价的主体既有培训师又有受训员工，有培训师评价，员工自评与互评，员工与培训师互动评价。

对于心理培训的组织者人力资源管理部门来说，在心理培训的实际操作中，则可以从这样几方面来进行评价：①培训师对员工的训练成绩评定：心理培训过程的参与投入程度;各项操练的团队成绩和个人成绩;个人作业的质量;个人的进步程度;训练纪律的遵守情况等。②训练后员工对自己的评定、体会、总结。③员工对培训的评定：整体印象;授课评价;训练设施;教材讲义;训练内容;互动交流;最好最差项目等。

企业心理培训是否有助于提高受训者的心理素质的评价应该采用形成性评价与终结性评价相结合的方式，并且以终结性评价为主。形成性评价可从以下标准进行评定：目标的合理性，如是否符合心理培训的总目标、是否符合训练对象的心理发展水平、规律和特征、训练目标的范围是否适当等;主题的适宜性，如适人、适时、适地、适势等;主体的参与性，如活动参与性、受训者的内心体验等;策略的有效性。

何为企业文化？ 篇7

几乎每个企业都缺少人才, 于是就千方百计, 花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳, 甚至招来的只是成本, 更有可能招来的是麻烦, 许多老板为此非常苦恼。

造成这种困惑的原因有很多, 其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人, 如何选人。老板可能见识过很多人, 可能对选人用人的知识非常丰富, 但就是在选人上缺乏常识, 那么老板选人的常识是什么?

企业里的八种人

人分两类, 常态人和非常态人, 大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为:人财、人才、人材和人手, 非常态人则分为:人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构, 而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。

人财:人财是常态人才中最好的, 是能为企业直接带来财富效益的, 是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作, 创新性地完成岗位工作, 能在组织工作中起到核心和主导作用。

人才:人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能, 但就是没有或不能转化为效益和财富。

人材:人材是指人的基本素质很好, 还没有转化企业需要的才能, 当然更没有为企业带来财富效益。

人手:人手就是他人工作的助手, 是帮助人财等实现效益的人。

人物:人物高于我们平常所讲的人才, 从能力和能量上来讲都超乎寻常, 是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。

人在:人在就是指人既没有正面地积极效用, 也没有负面的影响, 只是在企业中存在着。

人灾:人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在, 就会使企业事故不断、麻烦丛生, 最终导致企业经济性损失。

人渣:人渣是指品质有问题, 且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈, 以损人为目的, 至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。

有用的是“人财”和“人手”

常态人是企业正常状态下所需要的, 其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗?

人财一般占员工总数的5%~20%。比重之所以不一, 是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业, 人财的比重越高。一般情况下, 企业的人财比重也就占5%~10%。人财在企业中不只是高层, 在企业的各个层面都有, 不仅在系统管理者层面, 在专业管理层面, 或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心, 只有拥有这些人, 企业遇到的问题才能迎刃而解。

那么其他那么多人都是干什么呢?其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值, 可以在人财的主导下, 复制性地完成工作, 为企业带来规模效益。

而人手正是企业内部占绝大多数的, 一般情况下要占到30%~60%左右。有人会说:企业有人财, 何必还要人手呢?实际运营当中, 人财离开了人手的帮助, 可以办成事情, 但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌, 但没有千万的士兵帮助, 杀敌数量就不上规模。所以, 人手在组织中是必不可少的。

如何从“才”、“材”变为“财”

企业当中, 往往有很多人才华横溢, 才情飞扬, 但就是不能为企业解决实际问题, 不能为企业带来财富和效益, 这既有人才自身的原因, 也有企业组织的原因。

企业原因有二:一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能;二是企业文化与人才习惯的文化不融合, 就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二:一是人才的个性比较突出, 高度自恋, 自我崇拜和欣赏, 长时间不能有效融入企业组织当中;二是人才的心智缺陷问题, 尽管有才, 但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享, 只顾索取而不奉献, 视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才, 而不会是人财。一般情况下, 他们一生当中是一事无成的。

大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”?企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋, 那么应该多做沟通和感化工作, 让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题, 高度自私, 那么请不要为这类人才浪费时间, 趁早请其走人。

人材只是有基础素质, 但才能还没有露出来, 需要有时间和实践的过程。比如, 跨行业跳槽者, 无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才, 可能由于两个行业的差异, 原有的才能失去了用武之地, 原来的“才”被戴上了枷锁, “才”加上了木字旁, 需要一段时间熟悉和了解过程, 才能消化“木”字旁, 才能转化为真正的才能, 才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识, 没有专业能力, 比如:刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益, 首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养, 把“木”字旁去掉, 先变成人才, 再通过企业的机制系统发挥作用, 为企业带来财富。

人材首先变成人才, 然后再转化人财, 但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间, 没有一定之规, 是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。

对“人物”该不该重用?

人物有高于普通人才的能力和能量, 能解决企业的危机问题和重大问题, 能给企业带来战略性的突破。人物就是要创造奇迹的, 就是要把不可能的事情变成现实。

企业在正常情况下, 人物没有用武之地;只有在非常情况下, 人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物, 也没必要养人物, 因为养不起, 也养不住。

企业常态情况下如果说有人物存在, 那只能有一个, 这个人物就是老板。假若经理人也是人物, 那会导致双雄纷争, 权力核心多元化, 把企业带向危险的边缘。如果经理人的能量高于老板, 必然结果是功高盖主, 企业结构失衡。通常情况下, 很职业的经理人会悲壮离场;不职业的经理人, 会给企业带来灾难性后果。

所以说, 人物都是在比较中相对而言的。而且所有的人物, 无论本事多大, 都不可能是全能冠军。所以企业不能迷信人物, 人物不可能解决企业所有的问题。

“人在”是怎么产生的?

几乎每一个规模性企业都会有“人在”。这类人除了增加费用成本以外, 没有任何价值。而企业之所以有“人在”, 大概两类原因:一是关系户, 开后门进来的人, 人情面子在起作用。通常规模性企业接收这样的人数多一些。二是由企业里面的人手、人材、人才等蜕变而来的。为什么会如此?企业原因是:分工不合理, 管理不到位, 业务中断, 某些人手、人材、人才无事可做, 又一时没有去处, 所以就变成了暂时的人在;员工自身的原因是外部环境的变化引起自身心理作用的变化。

“人灾”和“人渣”的区别及他们是怎么产生的?

虽然同为企业带来的是麻烦丛生, 但人灾其主观上并不坏, 只是认识、能力、智慧等局限性, 自以为是, 急于求成, 乱说乱动, 不守纪律。其初衷可能是为了把事情做好, 最多只是想过于表现自我罢了。而人渣就不同了, 其主观上就是想害人、想损害组织利益, 但这种人往往善于伪装和表演, 能言善辩, 甚至有才能干, 但目的就是破坏和谐。这种人对组织的损害绝不简单的在经济上, 主要是对企业文化上的破坏和异化, 他们使人际关系紧张, 能扭曲人的心理。一般人都想逃离这种环境, 所以人渣对企业的破坏是根基上的。这种人为什么会这样?其原因比较复杂, 从心理学上讲是有心理障碍、性格缺陷者。

人灾是怎么进来的呢?一般情况下是没有按招聘程序, 或者招聘程序只是走过场。或者是招聘官太业余了, 没有把好进人关, 让这些过于自我表现的人给蒙蔽了, 又由于成本的原因或根本就没有功夫去做背景调查, 所以人灾也就堂而皇之进来了。当然, 人灾也有可能是人材和人才变来的, 这些人才和人材, 长时间做不出成绩, 又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫, 便冲动性地工作, 结果造成了麻烦。

人渣又是怎么进来的呢?一是疏检:主要是转介绍, 因转介绍者对这个人了解也不是太多, 招聘部门对转介绍者的信任滋生心理依赖, 没有对新进人员更多全面的考核和了解, 不像对招聘陌生员工那样细致。二是漏检:引进小团队时只考察了主要管理者, 由于信任管理者或碍于面子, 没有对随行人员做全面细致地考核和了解。三是免检:企业间并购时一同并进来的, 因为这时企业内头绪繁多, 许多人渣没有检查就进来了。四是常规检不出来的, 有些人渣是负有特殊使命的, 比如对手安插进来的。所以, 对人渣与其进来后再清除, 不如把好进口关, 将其拒之门外。对招聘部门, 唯一的办法是背景调查, 要对人才的背景做比较全面的了解。当然, 企业的人力资源力量是非常有限的, 应该靠专业的猎头公司作背景调查。

对八种人, 老板该如何办?

对于常态人才, 老板该如何对待呢?

对人财要大大地奖赏。这些人财是企业的核心, 是骨干, 是起决定作用的。所以, 尽管数量比例很低, 但最不能忽视。

面对人才, 要加紧文化认同培训, 不断创新优化企业运营机制, 让人才尽可能地转化为人财, 创造效益。

面对人材, 应该加强专业化培训, 使之尽快转化为人才, 再进行文化认同培训, 创造机制使其转化为人财, 创造财富。

对待人手, 就是持续强化专业技能培训, 培养成越来越高的熟练工种, 加强忠诚度和职业度教育, 使其更好地为人财等服务, 辅助人才完成系统工作, 为企业带来效益。

对于非常态人才, 老板如何办呢?

对于人物, 看其相对性。如果相对于自己是小人物, 加强激励和约束, 用其无妨;如果和自己旗鼓相当, 还是转换一种角色, 聘其做顾问;如果自己是相对的小人物, 要么让贤, 要么学《水浒》的王伦, 就安心做一山大王。

对于人在, 如果是关系户, 只管存在;如果是招聘进来的, 或者蜕变来的, 加强教育和管理, 如果能力不行, 坚决辞掉。

对于人灾, 比如, 吕布这类炸弹式员工, 处理办法就是制度约束加惩罚, 同时健全企业各项规章制度, 完善各种流程, 让人灾在内部发挥不了作用。

企业如何为员工“实验”留出空间 篇8

1

相融法则：个人价值观与组织文化的一致

在组织中，如果员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，乃至引发离职。企业文化和价值观绝不是写在墙上的标语或印在员工手册上的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。宝洁的Emma告诉我们：“一个公司的文化和价值观，需要一些制度和培训。但是单纯靠制度和培训是不可能让价值观得到自己员工的认可。真正实现这种认同和转换不是一朝一夕的事情，而是通过一个更长时间的经历。而宝洁的每一个员工从校园招聘的那一刻起，在整个过程，通过每天的切身体会，来理解如何与自己的同事相处，自己的公司如何决策。通过一点一滴的积累，才能真正地感受并且认同，在这个过程中，他们才会对宝洁有巨大的归属感。”

2

微环境法则：一线经理的领导力

一份调查显示的结果可能让很多人吃惊：一个员工离职最大的原因，是因为在上司手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。一线主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色。在宝洁，一线经理的考核不仅有业务的指标，也有与之同等重要的组织层面的考核，而360度的考核标准，更是有上司、同级同事和下属的三维评价，让一线经理更是以培养下属发展为己任。你可能也会遇到领导换了，一朝天子一朝臣的状况，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。

3

希望法则：员工看得见的职业通道

很多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的最好办法，就是构建组织内良好的职业发展通道。

宝洁的内部提升制让他们有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责人力资源系统的整体管理工作，如工资福利制度等。最后，你将成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业发展之路。

4

满意法则：高满意度带来强竞争力

满意度高的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味着更大的利润。

我们可以举一个最简单的例子，在宝洁的薪资待遇中，有一项医疗保健计划，宝洁对员工的关心已经细化到将戒烟、控制体重等有助于改进心血管健康状况的计划引入工作场所了。Emma的一位同事最近在这项计划中颇为受益，他开心地宣称，仅仅是营养师给自己的食谱中替换了几种食物，现在的他体重越来越趋向正常。“我觉得非常自豪，我要继续做，我要做到最好的我自己。”很多时候，员工的满意，不过是想得到公司真正的care，又有多少人舍得离开呢？