企业发展需要人才

企业发展需要人才（精选8篇）

企业发展需要人才 篇1

在移动互联网、电子商务、O2O、金融等行业，不仅有大量中小企业，以BAT为代表的互联网龙头企业，也积极地参与到这个行业。在这些领域，互联网人才也有着巨大的需求量，其中尤其以移动互联网行业发展最为迅速，需要的人才最多。

互联网企业数量增长，用人需求居高不下

今年两会提出“互联网+”计划后，中国的互联网企业数量持续大幅度增长。传统行业向互联网转型、互联网中小企业的发展，都面临着一个比较大的困难：人才难求。

，中国网络招聘行业雇主规模达到252.4万，增长率为28.2%，尤其是中小企业、微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然较大。

以某互联网行业垂直招聘网站的数据来看，互联网企业对招聘人才的需求，接近一半是技术类人才，其次是市场与销售、运营等;而应聘人员中，技术类只占27.4%，这其中就体现出了企业技术人才的巨大需求缺口，互联网行业从业人员供需紧张指数高居不下，甚至同比越来越高。

代码可以复用，人才能不能复用

专业人才、资深人才的紧缺现在已经成为互联网企业普遍头疼的问题。有些企业则对此提出了解决方案：代码可以复用，人才能不能复用?

代码复用，是互联网行业的技术名词，意在解决同样功能的代码总是重复编写所带来的时间和效率的浪费，鼓励模块化，复用已有的代码，提高工作效率。

同样的思路，可不可以用在解决人才紧缺的问题上?目前国内已有IT众包平台，采用这样的思路：复用有项目经验的人才，打破地域的限制，在线上完成专业人才的复用。

在这样的众包平台上，企业发布外包项目，线上有大量的资深程序员个人及团队，查看企业需求之后就可以轻松接包，平台还会根据先进的智能算法进行刻画，帮助企业推荐最符合需求的人才，企业查看简历之后，便有余地挑选心仪人才。经过双方线上沟通之后，接包个人或团队成功完成项目，发包公司付款。

IT众包平台代表企业解放号，就是一个基于云计算的IT服务产业垂直互联网平台。他们通过众包模式整合社会IT服务资源，建立由客户(软件需求方)、软件公司(IT服务供应商)、软件开发者(个人从业者、自雇佣人员)、专业服务提供商(为项目提供专门服务的组织或个人)组成的IT服务生态系统。

互联网从业人员地域集中，经验资深员工高薪难聘

企业发展需要人才 篇2

1. 坚持以人为本, 实施人才强企的战略, 牢固树立科学的人才观。

坚持以人为本, 一定要有强烈的人才意识, 强化人才工作的“一把手工程”, 有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺、育才之见, 满腔热情为人才服务, 在企业形成尊重人才、重视人才的浓郁风气。牢固树立人人都可以成才的人才观。摒弃唯学历、唯资历、唯职称、唯身份的狭隘人才观, 打破人才的属地禁锢和所有制束缚, 拓展识才、用才、育才的范围, 真正做到唯才是举, 广纳群贤, 最大限度地把各类人才积聚到企业的重要岗位上来。牢固树立科学的人才评价观。坚持德才兼备的原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准, 做到不拘一格选用人才。牢固树立人才资本观。要把人才资源作为最有价值的资源, 把人才作为资本, 让人才资本的活力迸发出光芒。

2. 努力建立适合企业发展的人才引进机制。

石油企业由于工作性质决定都在郊区, 地理位置都很偏僻, 物质文化生活单调贫乏, 生活环境较差, 与发达地区没有可比性, 但我们要因地制宜, 坚持“十年树木, 百年树人”, 千方百计克服困难, 依靠自己的力量培养一支符合竞争和时代需要的人才队伍。在最大限度地开发利用现有人才资本存量的同时, 坚持“以情感温暖人才, 以政策吸引人才, 以待遇留住人才”, 优惠政策, 积极大胆的实施人才引进战略, 构建人才成长的氛围。常言, “栽下梧桐树, 引得凤凰来”。要有计划地招聘和引进经营管理中所需的专业技术人才, 还要鼓励和吸引懂经营、会管理的优秀人才在重要岗位任职, 要努力确保人才能引得进, 留得住, 用得上, 干得好。通过人力资本增量的调整, 优化职工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构, 为提高企业整体竞争力奠定坚实的人才基础。同时要改变行业内部不同单位之间相互“挖人”的不良做法, 提倡在自愿、互利的基础上, 结成“人才资源战略同盟”实现人才资源共享, 促进企业整体竞争力的全面提升。

3. 努力建立有利于企业各类人才施展才智的激励机制。

要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配, 真正使人才资本的价值得以充分体现, 建立起向优秀人才倾斜, 反映人才市场价值的分配激励机制。要鼓励人才以技术、科技成果等要素享受收益分配, 论功行赏, 按劳取酬, 体现人才价值。特别对取得重大技术成果, 在企业发展中做出突出贡献的优秀人才, 给予重奖, 逐步实现一流人才、一流业绩、一流报酬。同时建立企业经营管理人才施展聪明才智的激励机制, 要通过激励让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟, 患难与共, 相依为命”的关系, 从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同;还要结合企业实际和职工特点, 将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起, 在进行物质激励的同时, 实施形式多样、内容丰富的精神激励。同时, 要注意在为职工提供合理报酬和良好工作环境外, 要想对职工达到长期激励的目的, 还必须关注职工个人的职业生涯计划, 尽量创造条件, 激励职工通过自身的不懈努力, 在为企业发展做出贡献的同时, 实现个人的价值目标。

4. 努力建立科学合理的人才培养开发机制。

尽管近两年延长石油对干部培训和职工业务技术培训大大加强, 但总体看缺乏长远战略规划, 外聘引进人才整体水平不高, 缺乏实践能力, 适应性不强, 难以发挥“领头雁”作用。因而首先要结合实际, 制定企业人才队伍建设培训规划, 确定对象、重点、内容和方式, 按照长期和短期规划的思路, 不断提高培训工作的质量和效果。其次, 要加大培训工作的力度和经费投入。要以改善人才队伍的知识结构、专业技能结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 立足于缺什么、补什么, 加强干部职工的业务知识和岗位技能培训。加大培训经费的投入, 切实转变观念, 不能简单把培训资金投入当作企业人工成本支出, 而应看作获取竞争优势的一项人力资本战略投资, 是一笔无形资产, 回报率难以估量。再次, 在建立和完善企业自身培训体系的同时, 要拓宽培训渠道。必须深刻认识到, 随着科学技术的飞速发展, 知识更新的速度日益加快, 人才的知识老化率和人才资本的折旧率愈趋提高。因此, 我们要充分利用科研院所、高等学校、函授和自修大学等社会力量以及发达便利的计算机网络等来开展继续教育和职工培训。要加强党管人才的原则, 加强对人才培养开发的规划和协调, 优化整合各种教育培训资源, 完善加强对各类人才的培训和继续教育工作。营造良好和谐的学习氛围, 树立学习改变命运, 学习创造未来, 全员学习, 终身学习的理念。

5. 加强干部队伍建设, 完善干部选拔任用机制。

企业发展需要人才 篇3

济南技高展览展示有限公司副总经理

@杨怀胜

我的核心观点是必须要知行合一，首先依靠学校的理论知识进行人才培养，再通过行业公司进行培训和实践，总归是要让这个行业走上正轨，然后促进其发展；其次，是我们的心态问题，因为会展行业涉及到的知识面非常广泛，很多时候我们招的学生进入公司，甚至不会做CAD设计图，这让我们感到很为难；我希望大家在不断的学习和实践中团结起来，共同进步，由小到大，由浅入深，慢慢地摸索，找准方向，这个行业的发展还是很乐观的。

齐鲁晚报 —— 天一国际会展公司总经理

@苏红心

我主要提倡大家做一个复合型人才，因为展览这个行业对个人的综合能力要求非常高，对学生的需求也是非常迫切的，但是我们不会因为迫切而降低行业本身的要求，现在很多会展专业的学生毕业后选择跨专业择业，因为会展行业前期的工作比较累，只有在这一行干上三、五年才会有所成就，所以我们招人也很困难，我希望将来能够建立一种固定的培训方式和合作模式，企业也能通过这种方式建立一整套人才培养的机制。

山东省欧亚美会议展览有限公司总经理

@许迪

首先，学生的基础技能是必须要提高的，包括一些基本的Excel表格、Word文档的使用，以及基本的写作技能；其次，学生的自学能力也是非常的重要，会展专业是一个比较新的专业，现在很多企业的员工并不是会展专业的学生，这便要求学生保持较高的自学水平，“填鸭式”的教育模式已经过时，学生必须充分利用大学时间学习其他知识；最后，也希望老师能够因材施教，找准学生的优势，培养更多更好的人才。

湖南亚洲湘会展有限公司董事长

@荣丽萍

通过校企合作培养会展人才我是肯定的，同时在这一合作上我想应该有三种途径可以达成：第一，我们可以签约一个长年的合作协议，学校将会展专业的学生安排进我公司实习培训；第二，学校的学生拟写的策划方案可以同我们公司进行合作，共同将其运营和开发；第三，在我们公司培训的学生亦可以进入我们的企业进行再就业。

重庆恒通文化发展有限公司总经理

@何英

会展人才的培养重在实操技能上。同时，我们都知道整个会展项目的运营大约需要3600个子项目来完成，这就要求员工必须涉猎较为广泛的会展知识；而且，我们公司采取人岗匹配的原则，员工只有通过不断地学习和总结才能知道自己到底适合什么岗位的需求。

上海爱图品牌创业设计机构展示空间设计总监

@李治锌

知名企业需要什么人才 篇4

你们招大学生会招什么样的，关键这个学生需要具备什么样的能力？

摩托罗拉北亚中心高校关系经理毛萍

摩托罗拉从去年开始就制定了一个长期的战略，把校园作为我们重大招聘的渠道。我们从去年开始全国招收将近300名同学，先是实习，再作一系列的培训、认证，到最后直接把这些同学吸收到摩托罗拉公司。作为摩托罗拉公司，我们招聘的主要的人才，还是跟企业的业务发展需求，考虑这方面的需求，考虑需要什么样的人才，我们是搞通信的，对这方面的人才需要得多一些。去年我们招收学生的比例上，80％是研发人员，主要是做技术研发的。

我们在招聘的时候发现了一些问题，有来自于同学这方面。是有两个问题：一个，同学们就业的心态。好多同学说我是学这个专业的，我来找工作，我就一定要找跟这个专业相关的。这个可能对于你自己在就业和选择这方面，给自己定了局限性。因为我们在学校学的这些课程，你所学的这些专业，未来应该是一个工具，而不应该把它当做限定自己发展的一个框架，这样就会限定自己。

我举一个例子，摩托罗拉人力资源部基本没有学人力资源出身的，有北大学物理，有北大学国际关系的，有学计算机，有学半导体，来自各个专业领域。所以，第一，大家不要把这个专业进行限定，给自己做一个条条框框，做一些限制。

第二，关于职业技能。大家都在谈大学生就业难，是因为你缺乏经验，缺乏就业的技能。大家觉得在学校里学过很多与专业相关的知识，但是你缺乏的是什么？缺乏的是真正步入社会的能力。

我举一个例子，我们去年招了一些实习生，发现这样的问题。请他来做工作，他负责接一个客户的电话可能都会有问题，这就是技巧，包括跟客户沟通的技巧。写一些报告，写作的技巧，这些都是非常实际的职业技能。

从学生的角度来讲，我们主要是这两方面。我很高兴今天贯能这样的职前培训机构能够为大学生提供这样的服务，这对我们企业而言，是非常有益的，大大缩短了我们选用人才的过程，提高了人才质量。

一个问题很重要，学生要注意，专业培训很必要，接电话都是要培训的。下一次学习了以后去培训可能机会更多。

联想也是吸纳学生的大户，联想需要什么样的人才？

联想集团公司人力资源部招聘经理 吴晓蓉

大家都在探讨就业难，难在什么地方。其实企业跟学生说你有没有经验，如果没有经验就不请你。这是没有道理的，我们自己也不是这么选人。

其实我们企业确实是需要有经验的人，比如联想要发展，要不断的扩张，这个时候需要引进高级人才，我们就需要社会经验的人，但是我们也需要大量的毕业生加盟我们的公司。我们在应届毕业生基本上都是招收100到300人，一直非常需要新生力量。为什么大家又觉得非常难？是因为匹配度。学生有一个期望值，企业也可能在选择的时候，我们一直在谈我们需要什么样的人才，其实我们是适合岗位的人才。这个岗位上不一定是非常优秀，但是他能够有这个能力，能够符合这个岗位，我们要计算他的投入产出，最适合这个岗位的人。大学生也是选择最适合的企业、最适合的工作，这是很关键的。

我们在选人的时候，其实对大学生更看重的是潜力，包括我们选拔的时候有一道一道的关还是怎么样，其实我们是希望选择适合我们的人。其中有两点是最关键的，一个是思维能力，这是我们在大学当中接受训练时应该养成的。你思维能力如果不是很强，你在社会上工作是很难的。还有一样是非常重要的，这种能力也是被大家忽略的，就是学生的心态。从一个院校人到一个企业人是一个什么样的心态的转变。回过头中，以前高校做了很多工作，还有现在贯能这样的培训

机构正在做的事情，都是培养大家就业的能力。怎么能够从院校转成企业所需要的人，除了说沟通等等这方面的能力，还有一点是适合目前时代变化和社会变革的变革能力。如果落实到每一个人的身上，包括落实到我自己身上，我们目前在工作岗位当中的工作人，你要有一个终身不断学习不断变化自己的能力。昨天的我和今天的我绝对应该是不一样的，这样才能跟上时代的步伐，跟上你这个企业的要求。所以，对于大学生来说更是这样，因为你从一个院校到一个企业的时候，要求各方面做一个全新的变化，大家都来认识这个社会，认识企业。这是非常重要的。

从联想来看，大学生求职时候的心态，社会的第一步其实是最关键的。但是你怎么去看待第一步，什么是你衡量、选择这个工作的指标。我认为待遇、其他各方面也许是考虑因素，但是绝不是一个重要的因素。而是说这里有没有给你一个入社会学习的机会，有没有你将来职业发展打基础的机会。如果你把握了这个，将来无论是薪酬还是你的职业生涯的发展，应该说是不可估量的。

谈谈民营企业和国营企业什么样的学生是他们不要的？

郭一鸣：中国建材集团公司常务副总经理

今天来参加大学生就业力的新闻发布会很高兴，因为我们是企业。我们中国建筑材料公司，大概每年本科以上的学生吸收进去200人。从我们集团来讲，大学生进来以后的情况看，就像主持人讲的，我们需要什么样的大学生。就业力刚才任主任讲了适应能力、求职能力，我们感觉到现在的大学生普遍专业知识没有问题，一般来讲都有比较好的外语基础，理论知识比较扎实。跟我们那时候的大学生不一样。但是现在的大学生缺少适应能力。在企业，我们现在很多大学生，尤其是一些研究生以上学历甚至是博士，他们带有美好的理想，想得很美好的一些事情，进到这个企业，往往与实际对立，对他来讲误差很大。我们的企业需要适应能力很强的人才。我们过去集团本部是以投资管理为主的母公司，来我们公司的人能马上投入状态进行工作。现在的学生很多事情插不上手，大型企业涉及的内容和范围比较多，大学生刚刚从学校出来以后，在这方面还是有些差异。

根据这样一个情况，我们母公司需要的人才，从今年以后开始调整，为什么选这样的人才？就是有适应能力。我们并不是说我们需要经验人才，经验都是积累，在实践中可以进行锻炼。学生自己有一个心态，不管是到企业还是到其他部门，首先你们要从基层干起，再适应一段，这就有经验。刚毕业的学生包括人际关系、技能关系、迎合力、亲和力、同事关系有点距离，有点孤芳自赏。大学生要有一个好心态，过去讲什么工人农民打成一片，确实要有这种心态，团队要引导，这是我们企业需要做的，过去叫复合型人才。

关于整个集团的管理方案这么厚，从美国著名的管理学家的理论到一般的理论都很多。怎么样深入实际，不光是一个专业知识问题。首先真正要实际中去，比如有时候我们招聘学生，希望到集团来，当然在办公室呆着很舒适，实际上你学不到什么东西。真正你到企业中去，到车间去，到生产第一线去，你能学到很多东西。你们的定位要变。

从专业角度来讲，还要注意人际沟通能力

用友软件股份有限公司副董事长郭新平

用友的业务是三大板块，第一是企业管理软件，需要的人才是软件开发和销售服务人员。学计算机、软件或者是学应用。第二类是软件出口。第三，电子政务。现在每年我们需要的人员基本上是3、4百，我们需要扩张到5000人。增长是随着我们企业的发展越来越大。目前最需要既有理论又有实际动手能力的人。除了学理论以外，在“计算机”上有所成，这是最根本的。第二，对学生来讲，我举一个例子，有一个学生也是学计算机的，我说你做程序根本做不了。他是学应用专业的，根本做不了。我问他做别的专业愿不愿意，他说愿意。服务愿不愿意干，他也愿意。说明我们的学生要认识自己的能力，找到跟自己的能力相符合的东西。如果一定要做自己能力之外的事比较难。

在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不

断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。

在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：

并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。概括说来，21世纪需要的人才具有以下7个鲜明的特点：

◇融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。

◇创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

◇跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

◇三商兼高（IQ + EQ + SQ）：21世纪的企业强调全面与均衡。一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

◇沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因为随着全球化、信息化进程的不断发展，几乎没有哪家企业可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展。要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。

◇从事热爱的工作：在全球化的竞争之下，每一个人都要发挥出自己的特长。而发挥特长的最好方法就是根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。

◇积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

创新之道需要人才的发展 篇5

培植好人才成长的沃土

从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，创新驱动是大势所趋。而创新驱动的实质是人才驱动，人的发展归根结底是由他所生活的客观社会物质条件和社会关系所决定的。我国作为科技创新的大国，发挥人才作用，必须创造有利的社会条件。对此，总书记特别强调，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境。

营造探索创新的学术环境。中国要努力成为世界主要科学中心和创新高地，必须尊重人才成长规律和科学研究规律，营造良好的创新生态和科研生态，特别是目前我国基础科学研究短板依然突出，数学等基础学科仍是最薄弱的环节，重大原创性成果缺乏，顶尖人才和团队匮乏。因此，在基础研究领域，包括一些应用科技领域，将服务国家目标与鼓励自由探索相结合，着力改革和创新科研经费使用和管理方式，让经费为人的创造性活动服务。营造引才用才的政策环境，加大中央财政对创新研究的支持力度，完善对高校、科研院所、科学家的长期稳定支持机制。采取政府引导、税收杠杆等方式，落实研发费用加计扣除等政策，探索共建新型研发机构、联合资助、慈善捐赠等措施，激励企业和社会力量加大基础研究投入，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和创新团队。营造科技创新的社会环境，倡导“鼓励创新，宽容失败”，大力营造敢为人先、敢于创造、敢冒风险、敢于怀疑批判和宽容失败的环境，鼓励科学家自由畅想、大胆假设、认真求证、挑战未知。在全社会推动形成讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好氛围，使蕴藏在亿万人民中间的创新智慧充分释放、创新力量充分涌流。

释放各类人才的创新活力

无论是人的物质需要、精神需要还是社会需要，都是人投身于实践活动的前提，是个人促使自己成才的重要推动力。我国制定的科技发展战略，归根结底是为了人民的福祉，是将人民的需要作为人才发展战略的导向。我国建设科技强国，是以人民需要为根本出发点的。将个人需要与社会需要相结合，以社会需要作为个人成才的方向选择，以个人需要作为实现社会需要的推动力量，最终实现共同发展。因此，总书记多次强调，要完善科技奖励制度，让优秀科技创新人才得到合理回报，释放各类人才创新活力。

改革人才培养、引进、使用等机制，突出“高精尖缺”导向，努力造就一大批能够把握世界科技大势、研判科技发展方向的战略科技人才，培养一大批善于凝聚力量、统筹协调的科技领军人才，培养一大批勇于创新、善于创新的企业家和高技能人才。创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。遵循人才成长规律，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，科学客观公正评价人才，尊重和认可团队所有参与者的实际贡献，让各类人才价值得到充分尊重和体现。完善科技奖励制度，让优秀科技创新人才得到合理回报，释放各类人才创新活力。

开创协同育人模式

企业发展需要人才 篇6

SEM：汉译为搜索引擎营销，搜索引擎营销是指以搜索引擎为平台，以调整网页在搜索结果页上排名从而给网站带来访问量为手段，针对搜索引擎用户而展开的营销活动。

搜索引擎做为互联网的入口，被广大的企业日渐重视，大家都想在此入口处拦截更多的客户，所以搜索引擎营销就显得尤为重要。同时搜索引擎营销也被广大的企业所认可和重视。各个企业不管是何种行业何种性质大家都在开展网络营销的工作，希望能通过搜索引擎营销拓展自己的市场份额，增加自己的公司效益。

虽然很多的企业有这种网络营销的意识，也准备开展搜索引擎营销，但是很对的企业里面却没有设立这样的部门来负责这项工作。在这种情况下，很多的企业选择的是营销外包，把搜索引擎营销的工作外包给一些专业的网络营销公司去做。这样做友一定的弊端所在，比如：外包公司不能很好的理解企业的文化理念、不能很好的挖掘出企业产品或者服务的亮点和优势、不能及时的获取企业第一手信息、不能很好的站在企业的角度去分析其竞争对手的情况、并且一些工作的监控可能不会很到位，所以在这些因素下，我希望企业应该有自己的一支网络营销团队，来开展搜索引擎营销这样的工作。

要想组建这样一支团队，那么这支团队都需要什么样技能和素质的人呢?接下来我就谈谈企业需要什么样的SEM人才这个话题。SEO阿华认为一个能胜任SEM工作的人一个合格的SEM人应该具有以下几点：

一：首先认可搜索引擎营销

现在很多企业用人都是这样的，招人的时候这个应聘的人必须认可这家公司的企业理念和文化，并且认可这个工作岗位，就算你能力再强，你对公司的一些体制和文化不认可企业是依旧不会任用的。选择搜索引擎营销人才也是一样，他首先必须要认可搜索引擎营销，这样就算是他目前的能力不足，日后在他对这个工作的认可度上再加以努力可能会是一个优秀的SEMer。

二：会学习，爱学习的人

搜索引擎营销面向的是搜索引擎以及互联网用户。这两个对象不是一直不变的，他们都在随着互联网的发展在变化，所以我们必须要学会学习，不断的去学习新鲜的知识，只有爱学习会学习才能保证自己走在搜索引擎营销的前端，才能时刻保证自己的技术走在搜索引擎营销的前端。

三：要有良好的心理素质

在搜索引擎营销中有一个很重要的核心工作–SEO。有经验的SEO技术人员都知道,搜索引擎优化(SEO)的过程是个漫长要有耐心的一个工程。要看工作成效往往需要数月的时间,而要保持排名每月稳定的效果,则SEO是个无止境的过程。如果想急功近利,必然会联想到一些非法的操作行为。且不说这些行径是否有成效,至少有这类想法的人最好不要从事这行业。

四：要有良好的职业道德

搜索引擎营销是一个具有相当伸缩性的工作,特别是在搜索引擎优化(SEO)的过程中,许多营销人员似乎感觉有所谓的怪招来愚弄搜索引擎,试图操纵影响搜索引擎的搜索结果排名,或者利用搜索引擎优化(SEO)的技术制作诽谤性的网页和文章来攻击竞争对手。有些SEM从业人员为了如期完成领导下达的目标，便

通过一些heimao手法去实施，这样的后果往往是很严重的，尤其对一个准备长期稳定发展的企业来说。

五：要对传统营销有所了解

虽然搜索引擎营销是在线上展开的，但是如果你不能很好的了解传统营销，不能和传统营销相结合来做，不能在营销的这条战线上形成合力，我相信你一样无法发挥网络营销的最大化效果。事实上,网络营销从来也离不开对实际市场的了解。因为，对市场的了解可以为搜索引擎营销提供敏锐的判断能力，来更好的指导搜索引擎营销工作的开展。

六：了解网站开发、编程语言、空间服务器等问题

要想成为一名合格的优秀的SEM人才，不了解这些问题是不行的，这里并不要求每位搜索引擎营销(SEM)人员需要懂得编程语言,编写程序,配置数据库等。但要求对这些网站程序、网站数据库运行有清楚的认知。不会做也要学会用。这种认知将应用在网站的搜索引擎优化(SEO)的策略定制上,也会在站长沟通和交流上派上用场。

七：分析数据的能力

这个要求是硬性的，也是至关重要的一个环节。在营销界有这样一句话“先调后谋，先谋后动”，意思就是说做营销前你一定要先调研，等有了充分的调研数据后再根据这些数据来策划制定营销方案，然后再根据制定的方案来进行实施。这是一个不可违背的规律。

搜索引擎营销也是如此，在开展营销工作前，你必须要分析完自己的特点和优势，以及竞争对手的情况，还有很重要的一点就是你的目标客户。等你全面的分析完了这些情况后你才能制定出有针对性的营销方案。

分析到此并没有结束，他时刻的在每个环节中存在，在你实施方案的时候，你要分析当前的数据，从数据来判断自己的实施方向是否正确，根据分析加以调整。分析数据是一个围绕这各个环节开展的工作，只要工作一天没有停止，那么数据分析工作就要继续，详实的数据是搜索引擎营销的指路明灯。

八：对各种搜索引擎手法了如指掌

对于搜索引擎营销来说，方法也不少如：竞价排名(点击付费)、SEO(搜索引擎优化)、软文营销、视频、博客、社区营销等等。随着互联网的发展这些方法可能会更多。但是对于中小企业负责SEM的人员来说，你必须要熟练操作竞价排名以及SEO。因为PPC+SEO是广大中小企业常用的搜索引擎营销方法。

以上的几点是我感觉作为一个合格的能被企业认可的SEMer应该具备的素质和技能。这些虽然说的简单，可是延伸开来的话可能就很多了。一个优秀的SEMer不是一朝一夕可以练就的，他需要的是实践和时间，唯有足够多的实践案例，以及时间的历练，才能真正的成为一个企业可用的SEMer！

现代企业需要什么样的秘书人才 篇7

定义中标示着秘书应有的三个任务:

第一, 秘书负责的是办公室内的行政事务。第二, 秘书负责的是信息的联系。第三, 秘书必须要在其个人和专业上都能成长。

简单地说, 现代企业所需求的秘书是一种人力资源管理学所说的X型人才。X型人才是按知识结构划分出来的一种新型人才类型, 用字母“X”形象地反映出这类人才的知识结构特点。X型人才必须系统地掌握两门专业知识, 并且, 两门专业知识必须有明显的交叉点。

现代秘书必须是一手掌握办公室的行政事务;一手掌握办公室的信息业务的X型人才。在这两个任务的交叉点上, 要不断地学习和提升自我的能力。秘书要在日新月异的高弹性时代下成为高弹性人才, 成为多面手人才;要时刻提升自己的学习力, 拥有更多的专长, 具备其他人难以超越的优点, 拉大自己与替代人才的优势。原因是, 今天的企业本身就必须面对高弹性环境下的挑战和威胁。

高弹性来自何方?除了内在环境的变化和外在环境的挑战, 现代企业的人才来自四面八方。这些人往往有着不同的出生地、生活习惯、工作方式、价值理念、能力表现、年龄、性别和学历背景等等, 整合如此这般的人力在同一个企业或单位里, 秘书所需要横向沟通或团队协作的技巧, 比以往任何一个时代要难上加难。更何况, 随着科技进步和信息量大增, 文秘人员所处理的各种来往邮件、文件、报告、讲稿、新闻稿等等, 绝对大于以往任何时代。

举例看一家单位在网上对秘书招聘时的要求:

√熟练运用常用的办公软件 (如:Word、Excel、Power Point、AUTOCAD等软件) 。

√具备基本的网络知识。

√具备文秘相关知识。

√具备档案及行政管理的相关知识。

另外, 看一家公司在网上对文秘人员的要求:

√负责整理会议资料。

√协助经理完成日常行政。

√协助处理公司各种活动和会议。

√接转电话。

√接待来访客人。

√通知发放。

√处理公司内务。

从这样简单的几项任务可以得知, 现代企业要的秘书必须是一个在办公室内各种任务全包的人才, 一个任劳任怨的人才, 一个计算机软件的通才, 还要是一个听、说、读、写都能面面俱到的人才。而这些, 仅仅不过是秘书工作的基础技能而已, 一个好秘书在个性能力上还需要有:

1.工作高效率。

√效率与效能不同:不但是要把事情做对;还要做对的事情。

√准时和及时不同:不但是要准时完成任务;还要提早完成。

√速度和准确不同:不但要很快;还要能一步到位。

2.极佳个性。

√开朗大方:不为琐事心烦、不计较。

√严格守密:公务、事务绝对守口如瓶。

√沟通顺畅:无论对上级或同级都能左右逢源。

3.能甘居幕后。

√做个多面手:必须对各种事情都懂一点。

√做个守门人:成为单位组织领导的第一关口。

√做个信息员:各种信息往来的桥梁。

无论是国企、央企、民企或外企, 现代企业的主管与领导心目中理想的秘书, 都至少有以下7个条件:

1.个性搭配-彼此能够成为互补的角色。

2.保守机密-确实保守公司和个人的机密。

3.主动积极-不用仔细说明就能想出来自己需要什么。

4.良好的人际关系-对外所有人际与公关都能维系创新。

5.信息管理-随时提供实时的信息数据。

6.耐劳耐操-工作超时也不会沾染不良情绪。

7.形象端正-注重礼仪、行为举止成为典范。

从以上的条件上可以理解, 在校生如果想要在毕业后入岗成为秘书, 必须自此就以下的能力进行自我提升:

第一, 加强基础的说、写能力。无论在任何岗位上工作, 都需要说和写的基本功。而这些恰恰是现代校园学生最不喜欢学习的。学生组织活动如果需要做海报, 大家都能搞得很生动很有趣;但是如果让学生写出个像样的学习报告或者会议纪要, 大家就可能会头疼。更不用说日常要用的邮件和短信, 能够注意格式并且文情并茂的人很少。凭借这样的能力进入职场当秘书, 肯定会得罪不少人, 犯很大的错。建议同学们在校期间就要多练习自己在写和说的能力, 找机会多说多写, 至少要把自己的自传和履历写得通顺, 可圈可点。

第二, 加强人际沟通的能力。在校生在建立自己的自信心上均有不足。比方公众讲话很胆怯, 见到异性很腼腆。这些个性的缺点表现在实质的人际沟通上, 会是很大的障碍。有些学生在宿舍里因为生活习惯不同, 相互矛盾;有些同学因为师长指派的任务不均而郁闷不悦。这都是因为对于人群的包容和理解还未达标, 而引起的冲突和不协调。试想, 未来的职场中秘书要面向的有领导、同事、客户, 无论外部关系或内部和谐都要求一步到位, 这些不在学校就先磨练, 上岗后要如何发挥?

第三, 加强软件操作与信息管理能力。虽然每家企业或单位都用不同的系统, 但是基础的软件都是一样的。现代企业需要文秘人员所操作的软件, 绝对不只有Office三宝而已。对于网页的维护、简单的信息搜集整理、照相与视频的使用与制作、新闻稿的写作、海报制作, 甚至基础会计都要能够随时上手。而这些, 不可能上班之后才自学实践, 必须在学校就有准备。

企业发展需要人才 篇8

[关键词]日资企业;日语人才;优势;方法和措施

[中图分类号]C960[文献标识码]A[文章编号]1006-9682(2009)08-0043-02

一、引 言

自从我国1999年开始实行本科生扩招政策以来,大学本科教育从以前的精英教育转化成大众教育。因此,近年来,大学生就业难是普遍存在的问题。但是,日语人才本科毕业生就业相对较好,机会也相对较多。专科层次的应用性日语专业的优秀毕业生更是日资企业争夺的对象。据统计,日语人才在各行业的就业比例为:日资企业占50%～60%;国家机关(包括外交部、各级政府、海关、外经贸办公室和贸易促进协会等)占20%左右;大学老师和日语导游各占10%左右。在此背景下,几乎全国的所有高校都设有日语系,且二级学院、三级学院也都有日语系。加之每个地区、每个城市的各类日语培训学校的出现。学习日语的热潮久经不退,日语人才越来越多,日资企业的选择面越来越广。一般来说,口语好的本科学生都比较容易找到工作。但随着日语人才的飞速增长,现在的日语专业人才逐渐趋于饱和状态,就业也就变得日益严峻起来。针对目前的状况,必须尽早采取相应的措施,培养和指导学生在竞争中取得优势。下面就此展开分析,并提出相应的措施仅供大家参考。

二、影响在竞争中取得优势的因素

1.纯语言日语人才

纯日语专业人才的就业方向主要是教师、专职翻译、公务员(外事方向)等,所占比例不到20%。如上所述50～60%的日语人才就业方向是日资企业。而现在的日资企业需要的是复合型人才。尽管每所高校的日语系人才培养方案上都有培养复合型日语人才这一条,但真正做到的也只是单纯语言的学习。所谓的复合型日语人才,当然是以语言为主的主课专业,然后又延伸到其他领域里学习的日语人才。单纯学语言对今后的职业发展不利。

2.思维方式和价值观的不同

如果对方是欧美人,有着完全不同的面孔,那么即使思维方式不同,也会得到认同。而日本人与中国人有着相似的面孔,因此很多人误以为双方有着相同的思维方式和价值观。实际上,日本人和中国人之间有很多不同之处。在中国,一般的面试过程是把简历交上去,等待用人单位通知,或者是根据用人单位的需求觉得自己可以胜任才去面试。可是日资企业的面试却不是这样。参加面试之前,你需要清楚地知道自己的优势与劣势,然后对面试官“坦诚相告”。比如:你是一个性格内向的人,不善于与人交流,但是逻辑思维能力和电脑操作能力却很强,面试时你需要把这些都告诉面试官。但是不必担心,你不会因此而失去在日企工作的机会,相反你会找到更适合你的工作岗位,比如:文字翻译、财务总监、计算机中心负责人等等,这些工作会比公关经理或人事部经理更适合你。本人曾经在日本留学五年,后来又在日企工作两年,非常清楚日本企业负责人的想法是工作岗位要因人而异,希望充分挖掘每一位员工的潜能,让他们在适合自己的岗位上为公司创造更大的利润。

日本公司的工作风格与国内、欧美都有差别。日本公司工作讲拼搏,加班加到十一二点是常有的事,也要求员工同样勤奋,有奉献精神,绝不可斤斤计较;日资公司喜欢把工作的目标、进程订得细致清楚,然后一丝不苟地按部就班地完成,不喜欢任何人标新立异。

3.沟 通

在日资企业从事工作时,多数情况下,上司会是日本人,而最常听到的中国员工的烦恼就是关于与日本上司之间的沟通问题。常说工作的80%是沟通。在任何企业中,都是善于沟通的员工提升的快。日本人在中国工作,自然应该理解中国的文化和价值观,而大家在日资企业工作,也需要理解这类企业的特征和价值观。沟通的本质是对对方的理解和尊重。有很多中国员工,尽管他们有工作能力,但因为不善于与日本人沟通,每天生活在牢骚之中,这是很遗憾的事。相反,得到日本人信任的中国员工通常能够很好地理解日本人的做法和意图。不能很好地与日本上司沟通的原由在于没有理解对方的价值观和开展工作的方式,一味地按照自己的方式从事所致。只要是在一个集体中工作,就必须理解这个组织的做法和价值观,使自己适应工作环境,这也是在集体中取得成功的条件。

三、提升竞争能力的方法和措施

1.语言加技术

学日语专业的,日语能力考试很重要,因为很多日企都要求达到日语一级。当然实力还是最重要的,如果能再学一门其他专业的话,语言加技术更有优势。例如:日语+IT优势;日语+财务优势;日语+司法优势;日语+经济优势;日语+国际贸易优势。日本的IT业发展速度之快是有目共睹的,因此“日语+计算机”的复合型人才将十分走俏。近几年,美国通用(GE)公司、美国戴尔集团的亚洲分部纷纷把原来在日本的业务拿到中国大陆来做,他们对既通日语又懂计算机的人才的需求量很大。如果你对计算机感兴趣,可以参加微软的一些计算机认证考试,然后向IT业发起进攻;同理,如果你对法律感兴趣可以参加全国司法考试,然后去竞聘翻译兼法律顾问等职;如果你对会计学感兴趣,可以去考注册会计师等会计师考试,然后去胜任翻译兼财务总监等职。同理对经济感兴趣的,可以学习相关知识,就职大型日系银行、证券公司等。总之,你在学好日语的同时,培养好自己的兴趣,并争取有一定的造诣,这样会使你的就业前景更加光明。

2.守时、诚实、认真

无论是即将进入或已经进入日企的人,成功的秘诀是了解日本人守时、认真的性格特点。如果约定时间定在上午10∶30,那么按照日本人的思维习惯他会在10∶25左右到场,那么自己也必须提前三五分钟到场才行。在日本人看来,守时是一个人的必备品质,如果时间已到,你才匆匆忙忙赶到,那么你的信任度将大打折扣。诚实也是日资企业在选择人才上最为重视的一点。当然,有能力、有才华再加诚实是任何企业都在挖掘、寻求的。但是,如果两者之间非要说哪一方面日企更优先的话,那么,无论是任何一位考官,他都会更优先考察这个人是否诚实。因为日本人认为诚实的人就会拥有承担责任的品质,不会推卸责任。

3.沟通——汇报、联系、商量

沟通是在集体中取得成功的条件之一。日资企业独特的沟通方式的第一点是“汇报、联系、商量”。在日文中,取这三个词的第一个字,称为“HOURENSOU”,它的发音与青菜中菠菜的发音相同,比较容易记,说起来方便。在日本,一般将“汇报、联系、商量”简称为“报联商”。将来大家在日资企业工作,日本上司也会要求你们做到“报联商”。如果不知道“报联商”的意义和方法,不能做到这一点,就不会得到上司的赏识。“汇报、联系、商量”中的“汇报”是将工作的结果和过程告知相关的人员。“联系”是将事实和信息告知相关的人员。“商量”是在遇到问题或可能出现问题时,听取上司和同事的意见和建议。日本上司要求部下经常“汇报、联系、商量”,而有的中国员工因此抱怨:“真麻烦,是不是对我不信任”。可是,日本上司是根据这些频繁的报告来掌握部下工作情况的,这种对工作过程的管理有助于防患于未然,也有助于在问题尚小时解决。日资企业对工作的基本想法是“只有好的过程才会带来好的结果”,这是他们要求“汇报、联系、商量”的理由。还有,在日本上司看来,对部下工作过程的管理是对部下的关心,同时也是上司负责任的表现。因为在日资企业中,部下的失误是由上司负责的,不肯替部下承担责任的上司被日本社会认为是可耻的人。因此,对部下负责任,管理工作过程是日资企业的普遍做法。日本人重视的是“靠集体的力量工作”,因而日常的“汇报、联系、商量”必不可少。即认为:“部下会借助上司的力量,通过与相关人员频繁地交换信息使相互之间的价值观和思维方式趋于一致”;“统一认识,加强团队精神”。所以,在日资企业,能够与他人共享自己的信息,并且站在集体的立场上思考问题的人会得到好评。而在欧美企业,员工承担工作必须自己对其结果负责,频繁地向上司汇报的人被认为是无能的,而且会追究员工的责任,直至解雇。这是欧美企业和日本企业各自不同的特点,没有孰好孰坏的问题,选择了哪一类企业,就要相应地改变自己的沟通方式。

4.主动性

众所周知,日本文化中有“心领神会”的说法,这也体现在商业社会中。日本社会是单一民族,彼此之间的思维方式大致相同,不用多说,对方也会领会自己的想法。因此,日本上司通常很少明确地下命令。在指导部下时,也多是示范自己的做法,在日本的商业社会,有“看着上司的脊背成长”的说法。这是因为日本的商业文化中,将“部下主动向上司学习,好的部下会体察上司的意图”视为美德。而很多中国员工是被动型的,总是等待上司的命令,只做分配的工作。而日资企业,主动思考的部下才会得到赏识。很多中国人认为,做了额外的工作,失败了反而吃亏。因为干得越多,错的就越多。可是日本的企业文化提倡这种挑战精神,即使挑战失败也没关系,但是不能自作主张,如果没有得到上司的许可,失败了,上司会发怒。在这种情况下,虽然上司不知情,但出现问题,上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。因此,挑战前应该先与上司“商量”。

5.提建议的方法

日本人有改良意识,不满足现状,认为致力于让今天比昨天好、明天比今天好的改良是有价值的。这恐怕就是有百年以上历史企业的缘故吧。丰田汽车的“改良”战略在全世界是很有名的。如何提出日本上司能够接受的、具有说服力的建议是需要沟通技巧的。首先,要理解日本人的思维过程。日本人的思维过程具有系统性,通常是在预测未来的基础上,进行周密地风险分析后才行动,而不愿意一有想法就行动,边做边修改。所以日本人作决定的时间通常很长,可是一旦开始,进展很快。其次,日本人行动很谨慎,不会轻率地表态。例如中国人喜欢说“没问题”;“没关系,能行”,而日本人只有在有了100%的把握时才说。所以当中国人被问到“有问题吗?”而回答“没问题”时,很多日本人以为万事大吉了。将来,大家与日本人工作时,也要注意这一点。说了“没问题”,再出现问题,会降低自己的信用。提建议的第二个要点是关于说话的内容。“数据”和其他公司的事例可以说服日本人,而根据自己的感觉和想象的建议没有说服力。

如上所述,日本上司要对部下的结果负责任,因而总是反复推敲部下的提议内容。大家向日本上司提建议的时候,应该假定一些日本人可能提出的问题,准备好答案再提建议。如果能够准确地回答问题,上司也会认为“这是部下经过严密思考后的计划,可以放心”。如果用“没问题,可能是这样吧”回答质疑,会让日本上司感到不安。提建议的第三个要点是自己的态度。首先要让上司信任自己为前提。人们总是愿意听自己信任的人的话。要想取得上司的信任,自己平时的态度至关重要。日本人非常重视员工的态度。否则,尽管建议的内容很精彩,但若没有与之相称的态度,会让人觉得“这名员工只是嘴上功夫”而得不到信任。在日资企业,只要能够切实做好日常业务,经常“汇报、联系、商量”,拥有良好的人际关系和协调能力,就会得到上司的信任。而没有责任感、工作马马虎虎、任性的态度是不会得到信任的。总之,如果能够拥有改良意识、主动地向上司提出建议、并且在提建议前,进行了周密的分析、考虑了风险对策,就会得到日本上司很高的评价。

四、结 语

近年来,进入中国的日资企业不断增多,以上介绍了提升竞争能力的方法和措施。如果理解了这些,相信大家会顺利进入日企并能够得心应手地在日企工作。目前,既懂日语又懂一门专业的人才总是处于短缺状态,不管哪家企业都说“需要懂日语的专业人才”,因此,如果大家在拥有日语知识的基础上,再加上一门自己感兴趣的专业,且能够理解日本的企业文化,非常有优势,就业前景将一片光明。

参考文献