一线员工的表扬信

一线员工的表扬信（精选9篇）

一线员工的表扬信 篇1

1 酒店一线员工满意的重要性分析

员工满意度的含义, 最早由美国心理学家Hoppock在1935年发表的《Job Satisfaction》一书中提出, 他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即员工对工作情境的主观反应。这一理论认为, 只有员工满意度高的企业才是卓越的企业。

关于员工满意的重要性, 从服务利润链的研究成果就可以看出来:酒店内在服务质量、员工满意、员工忠诚、员工能力、顾客消费价值、顾客满意、顾客忠诚、酒店赢利能力之间存在着直接而牢固的关系。酒店收入的增加和赢利率基本上是由顾客对酒店的忠诚而来。《哈佛商业周刊》的调查数据指出:员工满意度每提高3%, 酒店员工流失率降低5%, 运作成本降低10%, 酒店利润则提高25%~65%。

总之, 酒店一线员工满意度决定着顾客的满意度, 没有满意的员工就没有满意的顾客, 通过服务价值链内在逻辑构成要素之间的相互作用, 使酒店朝着利润增长的方向运转, 形成良好的循环, 达到员工满意、顾客满意和酒店赢利“三赢”的目的。

2 酒店一线员工管理现状分析

2.1 受不到应有的尊重

整个社会对酒店服务人员尤其是一线员工都有一种认识上的误解, 认为他们的工作就是伺候人, 社会地位低下, 没有给以应有的尊重, 其实这种不尊重不仅仅来自整个社会和顾客, 还来自管理者, 长期以来, 酒店管理者没有意识到员工满意的重要性, 动辄训斥, 以权压人。

2.2 角色模糊及冲突带来巨大压力

在酒店服务业中, 经常存在好几个部门同时为一批客人服务的情况, 尤其当某个部门人手不足时, 就需要从其他部门借调, 这时一些服务人员常常分不清职责范围。有时又要受到不同管理者指挥, 令一线员工手足无措, 处于一种尴尬的地位。另外, 为客人服务时, 要求员工抛开个人情绪, 实行微笑服务, 当员工遭遇重大悲痛时, 他是不赞同自己所扮演的角色的, 心中的郁闷得不到及时的宣泄, 这种冲突给员工带来了巨大的压力。

2.3 激励制度不健全

酒店一线员工工资普遍偏低, 造成付出与回报不成正比, 这也是酒店一线员工离职的主要原因。同时激励手段单一, 无法有效起到激励的作用。

2.4 重复性、枯燥的工作让他们失去工作的积极性

由于酒店产品和顾客需求的特殊性, 酒店服务忙闲时的特点非常突出, 首先, 员工工作负荷量大, 尤其是在忙时, 员工经常加班, 常出现体力不支的现象。高强度的工序超过员工所能承受的范围, 对身体造成严重威胁, 压力不断上升, 常使工作效率大打折扣。其次, 员工的工作性质比较单一, 基层工作每天都重复着相同的事情, 长此以往, 员工会丧失对工作的热情和积极性。

2.5 缺少培训, 员工自身得不到提高与发展

一些管理者认为员工培训学成之后会走人, 因此不肯给员工进行适当培训, 当员工在一个集体里面工作时, 自身的业务技能、整体素质得不到提高时, 往往很难继续待在酒店这个集体当中。除此以外, 管理者缺少对员工成就感和能力的肯定, 也会造成员工工作积极性降低。

3 提高员工满意度的酒店一线员工管理对策分析

3.1 酒店企业文化的建立

优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围, 这种氛围能够提高员工的积极性, 激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。一方面, 酒店方面要坚持以人为本, 既然顾客是员工的上帝, 那员工就是酒店的上帝, 给员工以足够的尊重, 提高员工的地位;另一方面, 要改变员工的价值观, 让他们自己深刻认识到, 他们不是伺候人, 他们是奇迹和惊喜的创造者, 除了为顾客提供服务外, 其他方面员工和顾客是平等的。例如, Ritz Carlton酒店的有名的信条是:We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen (我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女) , 强调员工与顾客之间平等的地位。

3.2 选拔和招聘合适的员工

员工的满意最初来自于其价值观是否与酒店的企业文化相符, 如果员工个人价值观与酒店文化不相符, 甚至相悖, 那就意味着员工不可能在酒店获得满意, 因此为酒店选拔和招聘合适的员工至关重要, 例如, 上海的波特曼丽嘉酒店在招聘员工时使用严格的选拔程序——雇员质量甄选程序 (Quality Selection Process) , 该程序明确规定了对新员工的期望。这样能保证酒店雇用到合适的人才。

3.3 给予员工充分的信任和关心

用人不疑, 疑人不用, 对酒店一线员工的信任会增强员工工作的积极性、凝聚力和忠诚度, 信任员工的一个重要行为就是员工授权, 授权是对员工工作能力的认可和肯定, 授予员工在恰当的范围内为顾客提供服务的权力, 此时, 一线员工能够根据需要及时为顾客提供个性化服务, 进行服务增值。

作为管理者要从各个方面关心员工, 给予员工支持, 当员工受到顾客责难时, 作为管理者要有担当, 敢于承担责任, 在维护员工利益的前提下解决客人的责难。

3.4 重视与员工的沟通

重视与员工的沟通无非是了解员工, 及时洞悉员工的心理, 在酒店对客服务中, 提倡要了解顾客的需求, 而在酒店一线员工管理过程中, 同样地, 也需要了解员工的需要, 才能知人善任, 最大程度的发挥每一名员工的优势, 也才能及时了解并解决员工的各种心理问题, 以开放快乐的心态面对工作和顾客。重视与员工的沟通还要求管理者主动向下级沟通, 要知道, 上级的主动沟通是一种非常好的激励措施, 会让员工感到自己被重视。总之, 加强与员工的沟通, 创造一种和谐宽松的氛围。

3.5 优良的培训和职业生涯设计

培训能不断提高员工的素质和能力, 员工也能因此有所发展, 毕竟没有人愿意在服务员这一岗位上工作一辈子, 除了必要的培训外, 还要对每位员工都进行职业生涯设计, 让员工感到自己能有所发展, 自然更加用力更加努力为顾客服务。

3.6 以实绩考核员工并据此采取激励措施

如果员工不了解自己在酒店中所处的位置和所起的作用, 往往会焦虑不安, 而绩效考核和反馈则能让员工了解到自己在酒店中的位置, 和自己对酒店的重要性和价值大小, 绩效考核时应以员工的实绩作为考核的依据, 不是员工的资历和关系, 考核完毕后, 要根据考核结果采取多种方法对员工进行激励。关于激励的方法并无统一方法, 要因人、因事、因环境而改变, 最重要的是能起到激励作用, 提高员工工作的积极性。

综上所述, 员工、顾客和酒店三者之间是相互作用的, 酒店要想赢利需要顾客消费, 而只有满意的顾客才会心甘情愿花钱;顾客的满意来自员工的优质服务, 只有富有激情与创造性的员工才能提供;而员工的满意又来自酒店的有效管理。总之, 酒店对一线员工的管理决定着员工的满意度, 进而决定着顾客的满意度和酒店的赢利程度, 只有员工满意、顾客满意和酒店赢利三赢才是酒店生存和发展之根本。

摘要：酒店发展的基础在于员工, 而员工的发展则寓于酒店的发展之中。没有满意的员工就没有满意的顾客, 更加没有酒店的赢利, 对于酒店管理者而言, 如何寻找有效的途径, 在员工满意的前提下对酒店一线员工进行管理, 是最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势的重要保证。本文从员工满意的重要性谈起, 着重讨论员工满意前提下酒店一线员工管理的对策。

关键词：员工满意,一线员工,对策

参考文献

[1]李怀兰.顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院学报, 2004 (6) .

[2]文新跃.“以人为本”提高酒店员工满意度[J].商场现代化, 2005 (10) .

[3]朱柳岸.星级酒店员工满意度管理刍论[J].企业家天地, 2008 (1) .

[4]周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究[J].人力资源2009 (14) .

如何提升一线餐饮员工的幸福感 篇2

有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：

从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感（例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等）成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。

从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。

从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。

基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：

让工作不再郁闷——先从自己开始

从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维，也许我们的工作并没有那么灰暗。

郁闷之一：薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。

郁闷之二：自己的能力未受肯定。有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。

郁闷之三：才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的岗位究竟还有没有发展空间？对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

郁闷之四：教育训练不足。在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

郁闷之五：升迁渠道固化。最近单位里有没有人获得升迁？究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳？不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。

郁闷之六：工作时间过长。先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。

员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。

增强员工幸福感需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。

为实现员工自我价值。首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。

增强员工“幸福感”就要充分发挥企业文化的导向作用。比如，不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等活动，一方面可以丰富企业员工的业余文化生活，另一方面也陶冶了员工的情操，增强了凝聚力。当个人的需要能在企业内得到满足，感觉在企业工作很“幸福”，员工就会充分发挥积极主动性，充分发挥创造潜力，就会成为企业和谐发展的创造者和维护者。

编辑_赵泽瀛

《一线表扬学》读后感 篇3

沿江中心校

阮云华

我零零碎碎地读完了管建刚老师的《一线表扬学》，这是一本关于一线教师如何表扬的书。读这本书的时候，就像和自己日常的工作生活对话，书中所举得一件件事例都是仿佛发生在我们身边的。读着这些日常生活的事例，让人读后总伴随着对比、反思与感悟。在茅塞顿开的彻悟中，在心心相通的共鸣中，在略有所惑的反思中，我收获满满。也打心里佩服管老师的用心和能力，也感谢他的这本书给予我们一线教师的启发。

读了这本书，我深深地感受到了表扬的魅力和价值。每个人都有缺点，让学生改掉缺点的最好办法，不是用火去烧，不是用铲子去铲，而是发现学生的优点，用优点去占领他们的心灵，缺点也就会一点点地消失。我班差生特别多，有时进了课堂，看着这么多的差生，自己的情绪就会莫名地低落下来，课上了一半，偶尔会趁学生做作业的那会工夫，跑去办公室哀声叹气。教师的情绪很容易的传染给学生了，以至于学生也越来越差。哎，这样不行啊。回忆班里有个孩子在一年级时曾跟他妈妈说，我最爱听阮老师话了。可现在他学习差，纪律差，这是为什么呢？我自责，于是各方面找原因，发现是家庭原因。我便和他父母联系，在学校里，我就学管老师，大张旗鼓地表扬他，课堂上我时不时地对他竖起大拇指，呵，这孩子果真变了，出现了崭新的面貌，数学课能夸夸其谈了，完全向优等生发展了。我喜悦着！有着这经验，我对班里另一个孩子也采取这措施，激励他，鼓舞他，夸他，嗨，这孩子也变了，上课那个积极啊，让人看了，打心底里感到高兴。在数学课堂上变了，在语文学习上也变了。语文有个规定，谁背诵课文最早，谁就能当上小老师，没想到这两位学生争着背给老师听，语文老师走到哪他们就跟到哪去背！表扬的力量是多么强大啊！表扬，幸福的不只是学生，也幸福我们自己！

从这两个孩子身上我看到了表扬的强大力量！当今是物质社会，我想着就来点物质性的奖励。上周五，我看孩子们无精打采的，就灵机一动，对孩子们说：“这周有几个同学表现特别好，我有小礼物送哦。”说完我就去办公室拿了牛奶和几只笔奖给学生，而且悄悄地告诉他们，老师发的，课间可以吃哦。这节课孩子们特认真，课间，我在教室里逗留，没有一个孩子拿着牛奶喝，我还顺便提醒了学生，可他们还是不喝。看来，孩子们是多么珍惜老师的礼物啊！是多么珍惜老师的表扬啊！今后，我要时不时地拿些小礼物赠送给孩子们了。当然，物质奖励不是目的，目的是背后的肯定！

管建刚老师的一线表扬学读后感 篇4

起初看这本书时，我觉得这些表扬也不怎么样，也是我们平时教学中一些平凡的表扬而已。可精看完后才发现，书里的内容的确很详细，种种表扬都不一样，都是花了好多心思，就算是学生真有错，也不会当面去批评、打击，而是以另一种方式去纠正学生的错误。就如“表扬他们里批评他”、“表扬他们里批评‘他们’”、“表扬他里批评他们”。明白人一看就懂这三种情况，大多数人做得好了，就你做不好;大多数人做不好时只有他做好了。此时老师就会有目的挑起学生的自信心，从而达到一定的效果。老师的观察就是那么细微，自习课中每个学生的动态都了如指掌，哪位学生是会主动争取时间学习的孩子，他都一目了然。

“滞后性表扬”，一般平时，老师得知学生有好的消息都会在班中及时表扬、及时推广。而此时我从书中看到的却是不一般的表扬，是滞后性的表扬，是把几件表扬的事凑在一起，形成巨大的洪流，从而让学生更有冲击力，帮助孩子设定奋斗目标，让目标本身来管理学生，这种情况的表扬，是不是更有价值呢?

公司表扬员工的表扬信 篇5

已经三十多年了。某某同志们寄给我们学校的报纸、期刊、杂志、信件和包裹，没有错误，风雨无阻，热情、奉献给人民，谦恭、尽责。

过去交通不便，交通工具落后。段叔叔骑自行车是为了纪念。他来的时候，车后座两边的绿色袋子里全是信件和出版物。他回来的时候，后座两边依然坐满了人，这是村民与外界的联系和纽带。在段叔叔发的高中录取通知书和大学录取通知书里，我一步一步走出了大山。现在回老家教书三四年了，和段叔叔打交道的次数越来越多，才感受到他们工作的艰辛。今年x月份，我有一封来自xx的加急邮件，急着办理各种手续。然而天气并不美好，雨下的河水上涨了。赶时间的时候，段叔叔打电话问我在家还是上班，很快就出现在学校门口。当时他穿着雨披，裤子鞋子大部分是湿的。当他查看资料，把邮件递给我的时候，一点都不湿。即将退休的王老师患有糖尿病，他使用的大量药物都是由远在他乡的儿子邮寄回来的。段叔叔总是准时送货，没有任何损坏。“双十一”“双十二”我们在网上买了很多办公用品和日用品，他能及时给我们送过来。每次收到他手里的邮件，都会看到他和蔼的笑容;在学年开始时，会耐心地向学生宣传优秀的报刊杂志;向农村群众宣传邮政储蓄的相关业务。从他身上，我看到了一个兢兢业业的邮差在平凡的岗位上完成的不平凡的事业，我的敬佩溢于言表!

作为客户，我们得不到任何回报。我写这封信给你的公司是为了表扬你!

此致

敬礼!

写信人：

一线员工的表扬信 篇6

一、授权的涵义

所谓授权, Spreitzer (1995) 认为授权是通过个人对任务意义的评价或认知, 使个人能主动持续完成组织目标, 其目的在于激发人员的内在动机, 促使其运用本身的能力, 提高为组织效力之意愿;而鲍恩和劳勒认为授权通常是指管理者与服务一线的员工分享信息、知识、奖励和权力。也有人认为是在工作中给予员工一定的决策权, 即授予员工一定的资金等资源的支配权力, 并允许员工照自己认为最好的方式行使权力。整体而言, 授权是一种通过权利的运作过程, 授予员工在自己的责任范围内制定决策的权力, 以达到培养员工的敬业精神, 培养员工的归属感, 激励员工为酒店做出更大贡献的目的, 从而使员工能更有能力、更有效地完成工作。

二、酒店一线员工授权的重要性

一线员工授权有助于培育和发展员工, 授权是一种能使员工为了酒店利益发挥能力和潜力的方法。酒店行业中许多员工是“大材小用”, 他们是尚未发掘的才能与宝藏。通过培训他们接管这些工作, 既提高了他们的能力, 开创了他们的未来, 同时给自己空出更多的时间用于管理。承担了新责任, 有机会学习新技能的员工干劲更高, 工作更投入, 而且往往能发挥想像力和创造力, 把工作做得更好。

1、有助于激励员工。

授权是对员工的尊重, 把员工从细枝末节的严格规定和制度中解放出来, 让他们自己寻找解决问题的方法, 并对自己的决定和行为负责。适当授权能唤起员工的工作责任感, 让员工感觉自己是主人, 激励员工更加积极投入地工作。

2、有助于建立信任。

授权是信任的体现, 通过授权, 越来越多的人会对什么是最重要的事很清楚, 并且会很好地完成工作, 一种信任的氛围就此建立起来。在这种环境里, 即便管理者离开了工作岗位, 员工们也会有效地工作。

3、有助于提高一线员工的服务能力。

授权打破规章制度, 让一线员工自发和灵活地处理一些问题, 而不是互相推诿或仅指望管理人员来处理问题, 充分发挥创造性、积极性和主动性, 其工作能力也在处理问题的过程中不断提升。

4、授权能增加员工的自信心。

适当的授权可以让员工为客人提供服务时信心百倍, 不用再因为权限问题延误服务而置客人和员工自己于尴尬之中, 同时员工的自信会增加顾客的自信, 正如曾推动员工授权的希尔顿经理辛普森所观察到的:授权使员工在对顾客交往时散发出充满信心的能力, 这反过来让顾客自信留在酒店将是对这种信心答谢的体验。

5、授权能增加员工的安全感和归属感。

根据美国盖洛普公司针对中小企业员工所做的调查表明, 有52%的员工认为充分授权能提高工作安全感;有45%的员工表示, 若公司能将他们的构想付诸实施, 将大大提高他们的工作满意度。

三、酒店一线员工授权会大幅提高顾客满意度

1、为顾客提供“一次性满意”的服务。

授权可以让员工根据服务需要调整自己的行为, 在每一个服务的关键时刻更好地满足顾客提出的要求。被授权的员工在顾客到来之前就拥有了所有必要的资源, 来为顾客提供他们所要求的服务, 并且“第一次就把事情做好”, 这种一次性服务满意免去了服务补救的过程, 节省了服务成本, 避免服务补救不合理可能造成客人更加的不满, 提高顾客的忠诚度。

2、为顾客提供及时有效的补救服务。

酒店支持和肯定一次性服务满意, 但没有一家酒店能让顾客100%的满意, 因而服务补救, 也就是修补顾客服务的疏失, 对于顾客满意度的提高具有重要的作用。如果酒店对一线员工适当地授权, 允许一线员工按自己认为最好的方式行使权力, 在第一时间纠正服务差错, 就可以让情绪不满的顾客变得满意, 甚至成为忠实顾客。如, 美国马里奥特酒店公司在其下属的多家酒店餐厅里规定, 任何员工只要认为需要, 就可以用不超过餐厅规定限额的额外支出去安抚不满的顾客, 如为顾客免费送上饮料等;利兹·卡尔顿酒店就提供一线人员最高2, 000美元的额度, 弥补不满的顾客。

3、为顾客提供增值性服务。

传统的酒店服务是标准化、程序化服务, 不管是针对不同的客人还是同一客人的多次入住, 酒店员工都只能按照标准和程序提供相同的服务, 这难免导致服务的千篇一律, 服务毫无特色。尽管没有服务瑕疵, 但也谈不上让顾客满意, 而一线员工授权既能增加员工的服务意愿, 又能增加员工服务的灵活性, 让员工发自内心愿意为客人服务, 同时更加热情、更加主动和更加细致周到地为客人提供服务, 这就是相对于标准化服务的增值性服务。在酒店标准化服务的大环境下, 服务增值会提高顾客满意, 培养忠诚顾客。

4、为客人提供个性化服务。

酒店个性化服务就是以顾客需求为中心, 在满足顾客原来的需求基础上, 针对顾客个性特点和特殊需求, 主动积极地为顾客提供特殊的服务。为顾客提供服务的一线员工才最清楚顾客的个性特点和特殊需求, 而授权可以让一线员工在自己的权限范围内灵活地提供个性化服务, 让顾客感到宾至如归, 同时增强酒店的竞争力。

四、一线员工授权应该以顾客满意为基准

1、充分信任是实施授权的前提。

信任是对授权员工最大的尊重, 是对他们的智慧和创造力的肯定, 能唤起员工的责任感和自豪感。信任员工, 意味着充分授权, 意味着管理者相信员工的判断力和处理问题的能力。所以, 授权以后不能对下属的工作指手画脚, 让下属无所适从, 更不能横加干涉, 使下属失去工作的信心。

2、良好培训是实施授权的基础。

酒店服务具有即时性的特点, 服务员是酒店形象的代表, 他们素质的高低决定服务质量的好坏。如果服务员没有接受过任何培训和指导, 那么当服务出现差错时, 他们就会缺乏信心, 不知如何应对, 即使拥有一定的权利, 也可能不知所措, 不能及时有效地处理问题。因而, 需要一个学习过程, 要向员工强调酒店的价值观、信念及行为准则, 让员工增强服务意识。培训他们该怎样创造性地替顾客解决各种问题, 增强随机应变的能力。

3、优秀员工是实施授权的保证。

授权给直接面对顾客的一线员工, 但并不是所有一线员工都要授权。要根据对方的成熟度以及工作能力来确定所授权力的大小。如一些老员工, 他们熟悉本酒店的经营文化, 又认识酒店的老顾客, 有一定的工作经验, 同时服务意识、道德品质、沟通能力都比较高, 这样的员工, 就可以授权给他们。而新进入酒店的员工, 服务能力较差的员工就不能进行授权。授权一般是先小后大, 先少后多, 逐级授权。至于授权的尺度, 只要不影响酒店整体运作、不会造成酒店无可弥补的重大损失, 都可以授权给员工, 在权限内任其去发挥。

4、适度监督是实施授权的约束。

授权不等于放权, 授权存在着一定的风险, 因此, 要做好授权后的监督工作, 形成一个授权的监督机制, 依靠完善的授权管理制度对授权相关人员进行约束。授权后每隔一段时间, 授权者应对被授权者的实际运作进行检查、评估, 并做好相应的指导工作。但是, 监督要适度, 不能过分干预, 过度监督会导致授权无法正常实施。

五、一线员工授权过程中的注意事项

1、创造一种把为顾客提供满意服务放在首要位置的服务文化。

在这种服务文化的氛围中, 所有规章制度要服从于“让顾客满意”这个总的原则, 管理者要鼓励一线员工在重要的关键时刻面前, 敢于打破常规, 不要指望上级管理者来处理问题或是互相推诿, 而是力争自发和灵活地处理一些问题。不怕犯小错误和违反小规定, 只要他们是以服务顾客为动机, 他们的行为就只会受到表扬, 而不是批评。

2、必须将必要的信息、知识、报酬与权力一起赋予一线员工。

对员工的授权不仅仅是简单意义上的授予其权力, 而是管理人员将必要信息、知识和报酬与权力一起赋予一线员工。如果没有饭店内部有关的信息、知识的共享, 员工对饭店和顾客没有较充分的了解, 他们无法也不敢行使管理者赋予的授权, 甚至主动放弃授权。所以, 管理者不要害怕员工知道得太多, 而要通过信息和知识的分享使员工尽快成长起来。另外, 将报酬与权力相对应也是必须考虑的。如果仅仅只是给员工授权, 让他们以普通员工的身份做领班、甚至是主管的工作, 短期之内还是可以激发他们的自豪感和信心, 但若长期如此, 则会使他们感觉到厌倦, 甚至还会认为自己受到饭店的欺骗。

3、提供系统的培训和足够的支持。

培训时不应只对员工进行过于专业化的教育和培训, 而应进行多种技能的综合培训。员工必须对工作程序中的多个环节有着更多的了解, 而不只是了解自身所从事的工作, 比如有些补救性服务中, 员工可能会忽视他们采取的措施对其他部门服务工作的影响。饭店总服务台接待员允许不满的旅客提前登记入住, 会打乱客房部清洁卫生工作计划。要防止这类问题, 管理者就需要对员工进行培训, 使员工了解自己在整个服务体系中的作用, 以及自己的工作与其他部门员工的工作关系。还有些员工可能会不顾成本, 给予顾客过多的赔偿。要防止这类问题, 管理员工应使服务员工了解合理的赔偿限额。当服务发生差错之后, 员工就有权力、有能力依照酒店的服务承诺来赔偿顾客的损失。

4、授权要公开进行, 并支持和维护员工的威信。

授权的目的是为了完成任务, 而完成任务必然要涉及到许多其他的人。不仅管理者和员工需要知道授予了什么权力以及多大的权力, 还应把授权的实事告知与授权活动有关联的其他人, 不通知其他人很可能会造成冲突, 并且会降低下属完成任务的可能性。同时, 要坚定不移的支持和维护员工的威信。

5、做好出现错误的思想准备, 并帮助员工解决问题。

员工在完成任务的过程中难免会出现错误, 通常是正常的, 管理者应当做好出现错误的思想准备。只要代价并不太大, 授权就是可行的。同时, 要让员工知道, 授权不是把责任扔给员工, 作为管理者应该帮助员工解决问题。

摘要：顾客满意是酒店行业生存的命脉, 如何提高服务质量进而实现顾客满意是酒店人士的共同追求。酒店一线员工授权能充分发挥一线员工的创造性、积极性和主动性, 对提高服务满意具有良好的效果。

关键词：顾客满意,一线员工,授权

参考文献

[1]孙丽君, 李怀斌.一线员工的授权认知研究[J].东北财经大学学报, 2006.7.

[2]吕建中, 闫冰冰.员工授权对饭店服务补救质量的影响研究[J].技术经济与管理研究, 2005.4.

[3]梁新弘.论服务设计中的员工授权[J].商场现代化, 2004.11.

[4]丁玉平, 王湜.浅谈授权对酒店提高服务质量的意义及实施技巧[J].商场现代化, 2007.4.

一线员工是企业最大财富 篇7

有一个网友说,“本人就在日本东京的上市公司工作,做公司的技术主管,国内也就算是项目经理吧。我们的收入比我们部门管着上百人的事业部长还要略高些。以前和国内的朋友们说他们还都不相信。但实际上就是这样的。我们公司每年都有一些工作成绩优秀的一般员工的年收入超过董事年收入的事例。国内一些高管的收入早已经超过日本了,我大学同学中年收入过50万RMB的大有人在。有时候问问他们都干些什么,他们都是说炒股呀,歇着等等。每次我回北京休假,上班时间,招呼那帮兄弟随叫随到,真是体现了社会主义的“优越性”。

确如这位网友所说,中国许多公司高管,有自己独立的办公室,却没有多少非办不可的要务。上班时间炒股、打个人电话处理私人事务,已成惯例。甚至上班时间外出办理个人紧迫事情,也司空见惯。而这些在日本企业是看不到的。那里的高管往往跟员工一起办公,名义上是监督员工,其实也是员工反向监督高管。中国企业可谓养虎为患。

有一个网友说,“尽管这可能不是丰田成功的充分原因,但也一定是必要原因。现阶段这种理念的被压制,却可以解我们的燃眉之急。事实上现场和本部任何一方通过博弈而消除博弈都会造成严重问题。但我们的社会却习惯于偏向高管的虚假平衡规则。楼主在这样的环境下写这个文章是很有担当的。”

感谢这位网友的理解。丰田生产方式,强调赋予一线员工独立思考和追求最佳的权利,无形中会削弱高层管理者的权利。我出来宣传TPS的理念,很容易被扣上“媚日”或“用一周时间就作出惊人判断”的嫌疑。或许美式管理强调的个人英雄主义,最适合中国公司权力人物的心态。还有庞大的美国“海龟军团”,渐渐统摄了中国公司高层。体现着“权力与利益”的美式管理,很容易成为中国公司权势人物心有灵犀的圣经。一个时常跳槽的美国“海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距!不是企业昏了头或遇到了空前危机,就是中国管理悲哀到了极致,竟然离开现场能力,把公司命运押在虚无缥缈的花瓶上!

有一个网友说,“员工有时候会觉得挺寒心的,做了很多努力老板都不知道,而老板有时候也寒心觉得养了一堆不干活的人。其问题就出在中高层。我们公司算挺大的,前几天有人在OA上发帖问为什么公司留不住人才?后来大家的讨论变成了激烈的争战,一方是管理层一方是员工层(都是匿名)。但最后帖子还是被封了!员工没有恶意,他们很想给公司提供好建议,但是苦于无门诉说。员工中有很多很多有才能的人,只是没有被发现!如果你是老板请多跟员工沟通!”

这个网友的呐喊值得中国企业界认真倾听!这样的一线员工在每个公司都大有人在。可惜他们被管理官僚压制了。起步时,每一位企业家都对手中的绝活(产品、技术或营销)有一种激情和追求。但是,当公司有了规模,引进了豪华的职业管理团队和数据控制手段,他们却发生了严重的迷失。他们忽视了,大量的一线人员掌握着公司的命脉,一如既往与公司是一体的。而那些高管却积累了资本随时准备跳槽。公司高管实际上得到的钱往往与工资单上的是两码事。权力就可能代表着腐败。这些事有可能瞒过老板一人的眼睛,但瞒不过所有人的眼睛。

银行员工的表扬信 篇8

您们好!

贵行XX镇支行的职员，XX小姐，今天下午，在捡到本人遗失的钱夹(内有现金4万元，本人3张信用卡，和4张银行卡，本人身份证和名片)后，随即交给了XX镇支行领导。

农行XX镇支行的领导收到周小姐递交的钱包时，急我所急，在最快时间内首先联系我们公司进行核实，并随即电话通知了我本人。在商品经济的今天，让我深深体会到了，贵行管理者和职员的高尚品德修养!

深深感谢农行的领导培养出这么好的职员，感激XX小姐的义举让我避免了损失!为了弘扬我们社会的这种高尚品德，借此机会对贵行提出表扬，请贵行领导接受，并请求对XX小姐的行为给予表彰。

此致

敬礼

xxxxx

公司对员工的表扬信 篇9

公司对员工的表扬信1

xxx：

银龙辞旧随风去，金蛇迎新伴雪来，新的一年到来了，公司定于20xx年12月30日至20xx年1月3日为元旦放假。

放假期间，公司工程部 位员工，放弃了长假的休息和家人团聚的机会，节日期间，仍坚守在工作岗位，充分体现了我们天虹员工的高尚责任感和默默奉献的精神，展示了普通岗位上不平凡的业绩，他们，是我们所有人的榜样，具体事迹如下：

在此，公司对 位员工的辛苦表示万分感谢!同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们的爱岗敬业和无私奉献精神。希望受到表扬的同志再接再厉、不骄不躁，继续发挥模范带头作用，为公司做出更大的贡献。

XXX

XXXX年XX月XX日

公司对员工的表扬信2

xxx医院各级领导、医护人员：

xxx介入科的xxx大夫和介入科全体医护人员，请接受我们全家对你们的衷心感谢。愿你们好人一生平安!

在我写这封感谢信时，不禁回忆起当时入院、住院的一场场、一幕幕，感激的心情抑不住地汹涌澎湃，层峦跌宕!

忘不了xxx大夫下班不回家，坚守重症患者的忘我，

忘不了你们床头床尾辛苦地忙碌，

更忘不了你们分析讨论病情时的投入!

作为一个普通老百姓，由于我们对医学的一知半解，没少给大夫出难题，添麻烦。可您从来不愠不恼，总是耐心讲解，尽力满足我们的要求。正是由于您的良苦用心，才使得治疗方案得以顺利且有效地进行下去。然而在我们明白之后，赶过去向您道歉时，您所表现的理解和宽容大度也是少有人及的。还有您对病人的责任感、对工作的一丝不苟，同样令我们感激和钦佩。在医患关系如此紧张的当今社会，您以您全心全意的努力和付出，诠释了医患关系的真谛!您以您高尚的医德，精湛的医术，不辞劳苦、任劳任怨的优秀品质，浇铸了您——一个医生该有的高大形象。真可谓，平凡之中更见伟大!

同时，我也感谢医院的各级领导，感谢你们培育出像xxx大夫这样的好医生!千言万语的感谢最后也只能汇成一句祝福的话：真心祝愿xxx大夫和介入科全体医护人员身体健康，全家幸福!

xx

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信3

亲爱的员工们：

公司厂房及施工现场的所有员工，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，是公司最优秀的员工。在酷暑时节，为了完成人参产业园的任务，不怕炎热，自觉加班赶进度，毫无怨言。

在××员工的理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他们时时刻刻抓进度，按时完成了公司安排的任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。

在此，公司董事长对所有员工的辛勤努力表示万分感谢，并且对员工认真负责的工作态度给予充分肯定和表扬。公司的长期发展需要员工的这种奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

xxx公司

20xx年x月x日

公司对员工的表扬信4

xxxx公司：

贵单位派驻我单位xx镇xx村2号A居住地块项目监理部全体监理人员，技术业务水平过硬、工作责任心强。对施工中存在问题发现的及时、处理得当。在监理工作过程中认真严格执行规程、规范标准，及时有效解决存在的各种问题，具有较强的沟通协调能力。各监理人员能够很好的配合业主的管理工作，充分体现了贵公司的技术与管理水平。

至此，我单位对于该项目监理部全体监理人员的监理工作成绩给予肯定，并予以表扬。希望该项目监理部全体监理人员在后续工作中能够再接再厉，与各单位积极配合，在繁杂的工作中保持清晰地思路严格执行规程、规范标准，使得各项验收达到预期目标，圆满完成委托的监理任务。

在此，我单位更对关心、支持本工程建设的监理单位领导表示由衷感谢。

xxxx房地产有限公司

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信5

XXX年4月9日，我公司的锅炉设备到场后，因锅炉设备单重超过8吨，须申请吊车吊装，当地出租吊车营业商要求我公司给予5000元吊装费。我公司生产部主管方建和主动提出，为提高公司工作效率及节省公司成本开支，建议锅炉设备由吊车吊放在车间门口，吊装费用缩减至800元，锅炉设备从车间门口至车间内部锅炉的安装地点(约65米)则使用钢管、叉车及人工配合由方建和、方衍恒、方绪军、邓修荣、黄胜才、鲁尽球等生产部员工将锅炉推放至安装地点。此建议得到生产部部长批示后，方建和等车间员工将锅炉设备放至安装地点，为公司节省吊装费4200元整。方建和等车间员工为维护公司经济利益的积极行为和精神值得公司全体员工学习。

特此，公司对方建和、方衍恒、方绪军、鲁尽球、黄胜才、邓修荣等员工通报表扬，并给予总金额300元的现金奖励。希望以上受表彰的员工继续发扬奋勇拼搏的精神，不断进取。同时也号召全体员工以他们为榜样，积极发扬主人翁精神，以良好的职业精神和服务意识，为公司创造更高的利益。

特此通知!

XX市绿岩金属有限公司

生产部

XXX年四月二十三日

公司对员工的表扬信6

xxx：

见信好!

上周你出色的工作，被xxx全体员工一致评为优秀员工：

曹亮说您：工作细致，有耐心

李斌评价您：用一颗善心，善待每一位网友。

邹波则认为您：做留学网的后勤工作做得扎实，工作细致，有条理。

而我认为：因为您爱留学网，总是带着“爱”字做领导交给你的每一项任务，所以在快乐中较扎实的完成工作：

(一) 非常认真仔细的培训新员工。

(二) 留学网搬新家时，购买每一件办公用品，都是本着“节约”的原则，把企业当做自己的家来建设。

(三) 百忙之中，总是能让向您咨询问题的网友一个满意的答案。

(四)与XX企业合同谈判中，不卑不亢体现了中国留学网的企业形象，羸得了客户好评，并签订了合作协议等等工作，

邓鹏在这里代表留学网所有的网友及员工对你所做的工作表示感谢!同时借此机会感谢公司其它员工及网站超版、版主、网友为留学网的建设付出的劳动!

谢谢!

希望我们在爱的路上能够一路同行!更好的打造xx这个温馨的平台!

xxx

xxxx

公司对员工的表扬信7

北京三和晨光物业管理有限公司：

贵司丹耀大厦项目负责人谢桂华和全体员工在日常工作中认真负责，具备良好的服务意识和技能，严格按照公司规定的工作标准和程序操作，每位员工在工作中都有高昂的工作热情，兢兢业业地完成交办的每一项工作，遇到紧急事件能主动迅捷的到达现场协助处理，既保护了客户财产不受损失又保证了大厦的整体卫生环境，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，保洁员工的工作质量得到了广大客户和我司的荣誉和肯定。商场顾客在购物时不慎将钱物失落，贵司员工在拾到后主动上交保卫部，保证客户财产不受损失，体现了贵司员工的高贵品质，在此我司提出书面表扬，望贵司员工持之以恒，在平凡的岗位中做出更大的成绩。

表扬人：_____

20__年__月__日

公司对员工的表扬信8

xx保安公司：

我家住京香福苑小区3号楼，搬来时间不长，但我感到小区管理很好，住在这个小区很安全。

由于我们住平房习惯了，搬来后不时忘记锁自行车，在11月下旬，我早晨出来发现自行车丢了，很是着急。后来发现上夜班的保安柳国方同仁把我的自行车推到他值班的门口给我看着，我很感动。

自行车不值多少钱，但丢了很不方便。在12月上旬，我孙女的自行车也忘锁了，保安段军杰也给推到了值班室大门口给看着。

还有，柳国方同仁对工作认真负责，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不爱护花草树木，柳国方同仁过去和他们讲道理，还差点挨打，但最终还是把他们说服了,从此这些孩子再也不到草坪上踢球了。

总之，在小区北门值班的保安对工作都很负责，特此提出，望贵公司给予他们奖励和表扬。

此致

敬礼!

表扬人：x

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信9

____________公司：

贵司丹耀大厦项目负责人谢桂华和全体员工在日常工作中认真负责，具备良好的服务意识和技能，严格按照公司规定的工作标准和程序操作，每位员工在工作中都有高昂的工作热情，兢兢业业地完成交办的每一项工作，遇到紧急事件能主动迅捷的到达现场协助处理，既保护了客户财产不受损失又保证了大厦的整体卫生环境，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，保洁员工的工作质量得到了广大客户和我司的`荣誉和肯定。商场顾客在购物时不慎将钱物失落，贵司员工在拾到后主动上交保卫部，保证客户财产不受损失，体现了贵司员工的高贵品质。

在此我司提出书面表扬，望贵司员工持之以恒，在平凡的岗位中做出更大的成绩。

表扬人：_____________

20______年________月_______日

公司对员工的表扬信10

亲爱的tata十一厂员工及家人：

金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的20xx年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别:

20xx年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!20xx年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了！ 与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念?..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福！

可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，tata公司荣登中国木门行业榜首！今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持！每一个tata人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢！在此我更想说的是，tata今天的荣誉，同样属于你们！

这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，20xx的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。

最后，祝你一路顺利！再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐！。

公司对员工的表扬信11

***天河分店负责人：

我写此信的目的是对贵店三楼销售工作中体现出的诚信表示衷心的敬意，特别是*先生，当我电话告知他，我的提货单丢了(后找到了)他对此事处理的态度及说的话，特别让我感动。

从员工的身上，让我深刻领会到了贵店的服务意识。安装师傅晚上十一点半还在我家认真安装，一丝不苟，敬业精神难能可贵。我现在是***的老顾客，三间卧室及现在的客厅的家具均在贵店购买。

衷心祝愿贵店兴旺发达。

公司对员工的表扬信12

致车工组组长：

随着我们公司在取得一项项硕果的同时，背后涌现着这样一批具有先进模范的员工，他们在自己的工作岗位上不懈的奋斗着，其中我公司车工组的组长特别值得我们表彰。组长自XX年车工组建立就来到我公司，在这5年的工作中，他严格遵守公司的各项规章制度，服从工作，始终如一的积极工作精神成为了公司其他员工的好榜样，他凭借自己20xx年的工作经验为公司严把质量关，为公司赢得了众客户的尊重和赞赏，赚得了好口碑。

在工作上默默无闻是他的代名词，勤劳、刻苦、坚贞是他的个性，他身先士卒，不怕脏不怕累忘我的工作在一线，他凭借自己多年的工作经验带领着车工组兄弟们总是高标准的完成生产任务，加工出了高质量的产品，他们不断的创造着一个又一个的好成绩。

员工是企业发展壮大的生力军，他用自己的行动影响着身边的每一个人，他用自己对工作的热情与责任，为公司带领出了一支强干的队伍。

他们是一支成熟的队伍，一支敢挑重担且经验丰富的队伍，多年来，该班组勤勤恳恳、兢兢业业，工作中他们相互关心、团结协作，遇到问题时他们通过全体成员讨论和班组合理的决策将其加以解决，他们具有班组的凝聚力及团队精神。我为公司有这样一支队伍而感到骄傲。

他们不是为了工作而工作，而是把工作当成了一份责任和成就自己的机会，他们坚信只要用心工作，就一定会做好，其实成功就是属于那些早有准备的人，之前组长被评为‘优秀员工’得到了公司所有人的认可。在过去的几年间，车工组的兄弟们表现出一种对工作的热爱和激情，释放着人生的光和热，车工组的历史将永远记在着他们用心走过的足迹!最后，在此感谢我们的车工组组长‘’及车工组的其他成员为公司勤勤恳恳的工作，也祝我们车工组再接再厉再创新好成绩，为公司作出更多的贡献。

此致

敬礼!

XX年XX月XX日

公司对员工的表扬信13

xxx：

公司XX部的xxx，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，可评为公司最优秀的员工。

在理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他时时刻刻抓进度,，按时完成了公司安排的周工作任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。处处以身作责，始终坚持亲自跑到现场调查;对工作中出现的问题他能做到多说多讲多做，以实际行动来帮助和感染刚参加工作的同事。勤于动手、善于思考，提出了很多有利于提高工作效力的建议，尽自己最大的努力为公司贡献。

在此，公司对辛勤努力表达万分感谢，并且对他认真负责、勇于创新的工作态度给予充分肯定和表扬。借此也希望其他员工能认真学习两位这种努力拼搏、刻苦钻研的精神，秉承公司核心价值观，在自己的岗位上创造更高的价值。

在江南燃气这个大家庭中，有人选择幕后，默默奉献;有人走上前台，承担起发展的重担。某某部门的某某，你虽没有豪言壮语，没有丰功伟绩，但你用行动，告诉了我们什么是主人翁精神;你用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉。任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。

一切为了公司，业绩就是最强有力的话语。作为奋斗在市场第一线的你们，做周而复始的工作，用标新创异的思想面对形形色色的顾客，面对形形色色的事情，能想客户所想，急客户所及，为客户排忧解难;获得越来越多客户的认可，你自身的价值也在工作和生活实践中得到淋漓尽致的发挥和体现。不经历风雨怎能见彩虹，没有人能随随便便成功;当新的挑战到来的时候，你能够焕发青春的奇迹，彰显无穷的力量，以纯朴的风格和坚毅的脚步，走出了自己的节奏与特色。

公司的长期发展需要这种优秀员工的奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

大家眼中某某部门的某某，对待工作讲原则、有觉悟、重理性;对待同事真诚、交心、热情。你的工作是辛劳的，你把工作中的累当做一种快乐来体验。枯燥的岗位，因为有你的付出，融入了些许色彩与生机;平凡的集体，因为有你的奉献，平添了几多活力与朝气。在这些苦着累着的日子里，你的优秀就是员工心目中最明亮亮、最暖呼呼、最红彤彤的引领。

你的表现有目共睹：能够吃苦耐劳，积极主动，尽职尽责的完成每一项工作。对待顾客，你总是报以热情洋溢的笑脸，绝好地示范着我公司的形象。

作为员工，你时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。你和你部门的努力，为公司的发展奠定了坚实的基础。

xxx

日期：20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信14

亲爱的同事们：

销售部门是公司发展的重要部门，为公司的持续发展起着不可估量的推动作用，因此完成每个月销售任务是每个销售人员和公司考核的重要指标。

公司要得到进一步的发展，销售流水一定要上个新台阶，公司才能像爬楼梯一样越爬越高。鉴于4月份业绩考核指标，销售部经理某某同志圆满完成了当月的销售指标，特提出表扬，以之鼓励其再接再厉，再创辉煌。相信其他的销售人员也正在努力着，奋战着，坚信只要不抛弃，不放弃，成功一定属于自己的信念，公司也永远支持着你们，相信你们是最棒的，加油吧，亲爱的销售一线朋友们。诚然，业绩的考核，离不开人事部经理熊媛的兢兢业业，销售的人员压力来源于xxxx，xxxx的压力来源于公司，公司的压力来源于公司需要持续发展。

总之，我们是一个团队，是一个大家庭，公司就是我们的家，家强，家大，我们才会活得幸福美满，所以我们要携起手来，共同奋进、共同努力、互相帮助、寄希望于此月任务没有完成的莫气馁，任务完成的莫骄狂要再接再厉，完成每月的销售指标，最终共同实现彼此的梦想，实现公司的品牌化战略，实现个人自我价值。

加油吧！

表扬人：xx

xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信15

公司全体成员：

在xx公司团委组织的首届青年创新与效率成就大赛中，我公司青年会员积极响应，积极参与，与大家分享工作中的创新与效率成就，共同学习，共同进步，使集团举办活动的目标在青岛得到了具体落实。

在这次活动中，地区团委精心挑选了多个部门和分支机构上报的创新和效益成果，最终选定xxx参加竞赛。这一成绩不负众望，依靠优质高效的节目收到团委《关于表彰xx青年先进创新高效活动的决定》的通知，既是对xx公司青年的表彰，也是对他们的激励。21世纪是知识创新和科学技术快速发展的新时期。创新是企业成长和发展的必由之路。开展创新创效活动，有利于激发团员青年的创新热情，挖掘岗位成功的巨大潜力，为团员青年搭建施展才华的广阔舞台。希望所有共青团成员以此为契机，积极参与企业技术创新、管理创新、营销创新和服务创新的丰富实践，充分发挥我们的智力和创造力，促进企业技术创新体系建设和创新能力的提高，促进企业改革和发展。通过创新和效率创造活动的深入持久开展，为xx事业的跨越式发展提供人才保障，为xx公司的振兴和发展做出巨大成就，创造辉煌。

xxx