自我评估的总结（共9篇）
自我评估的总结 篇1
自我评估包括三大部分：个人部分、家庭部分、事业部分：
以下是选择性分解：
健康情形：决定着你能够从事的行业范围，健康存在问题越大从事行业范围越窄
休闲管理：自我休闲的方式，与职业是否会冲突
生活品质：家庭条件的优越，会造成吃苦能力的`下降
家庭关系：家庭关系会影响一个人价值观和一些关键性选择
家人健康：能否全身心投入工作等
社会阶层：决定价值观和会选择的行业范围
自我实现：层次的高低会决定对事业的选择
自我分析实例
人物：小燕 ，女，22岁，本科
个人部分
健康情形：身体健康，无重大病史。但受限于女性，不从事重体力劳动
自我充实：爱好学习，不安于现状。所以更愿意从事有挑战性的职业
休闲管理：喜欢逛街、看电影，喜欢繁华。对于小城市、市郊地点的公司不太考虑
家庭部分
生活品质：自小在城市长大，没吃过苦，没挨过饿，家务做得少。离家太远的工作不考虑
家庭关系：父母关系和谐，其乐融融。不需要独立生活
家人健康：母亲有糖尿病。最好是选择不需要加班、出差的工作
事业部分
财富所得：家里有两套房，30万存款，工资可以自我支配。保证基本生活即可
社会阶层：父母均是工人出身，家庭无特殊社会关系。不会选择创业、金融、地产行业
自我评估的总结 篇2
一、CSA的理论内涵及其演进
内部控制自我评估 (CSA) 是指企业内部为实现目标、控制风险而对内部控制系统的有效性和恰当性实施自我评估的方法。一些CSA的倡导者将其定义扩展为组织的SWOT (优势与局限、机会与威胁) 分析和确保组织目标实现的制度的总体效果性评价 (杨淑娥, 2006) 。历史地看, CSA之所以跃升为今日主导内部控制理论变革和审计技术演化的内部控制创新性理论体系之一, 是经历了三个主要的历史发展阶段演进而来的。
CSA最早是1987年由加拿大海湾 (Gulf Canada) 公司首次提出。当时该公司面对法院要求其报告内部控制情况的判决, 并且通过传统的审计流程解决石油和天然气的计量问题出现了巨大困难。会计人员和审计人员决定召开引导会议来说明双方的问题。在讨论会上, 各小组畅所欲言, 确认内部控制的运转情况和需要采取的相应措施。他们发现这种方法比一对一的审计访谈能更有效的实现目标。于是, 在接下来的十年之中, 该组织不断使用CSA来评价与改进其内部控制系统。随着该公司的成功实践, 随后世界上许多私人组织也成功地发起了CSA计划, 美国不少州政府也开始要求进行内部控制评估并着手进行就实施CSA问题的立法工作。到了20世纪90年代, CSA作为一种内部增值工具得到了企业界与从业人员广泛赞誉。特别是在1992年COSO报告首次把内部控制从原来自上而下财务模式的平面结构发展为更具弹性的企业整体模式的立体框架。1996年国际内部审计师协会在研究报告中总结了CSA的三个基本特征:关注业务的过程和控制的成效, 由管理部门和职员共同进行, 用结构化的方法开展自我评估。CSA得到了普遍的信赖。二十一世纪初, 随着IIA对内部审计定义的升级, CSA扬弃了事后监督、评价, 发展成辅助组织及内部审计师进行事前、事中保证与咨询。目前, CSA在美国、加拿大和欧洲已经得到了广泛的运用。
二、CSA的应用框架
正如Makosz (1990) 所言, CSA并非一次性的对某一问题的解决方案, 而是改善组织控制环境的持续过程。CSA可以嫁接于美国反虚假财务报告委员会 (Treadway委员会) 的COSO报告 (内部控制整体框架) 、加拿大特许会计师协会颁布的COCO (控制标准模型) 、信息系统审计及控制基金发布的COBIT (信息技术控制目标) 、英国制定且被国际标准化组织 (ISO) 采用的BS7799 (英国计算机安全管理标准) 等规范性控制标准框架中的任何一个并应用于企业的内部控制中。COSO和COCO因获得到了全面质量管理标准 (ISO9000) 的首肯而通常成为实施CSA时的首选应用框架。由于COSO委员会已于2004年4月正式颁布了新报告《企业风险管理框架》, 将原COSO报告的五因素扩展为八因素, 提出了一个新观念——风险组合观, 增加了一类目标——战略目标, 针对风险度量提出了两个新概念——风险偏好和风险容忍度, 增加了三个风险管理要素——目标设定、事项识别和风险反应等。同时, 在内部审计职能最新嬗变的诱导下, 必然引发内部审计作业理念的重塑与审计技术方法体系的变革。所有这些均意味着CSA自身的理论完善与实务改进应当体现最新COSO报告的内涵和实质以及内部审计最新实务准则, 并与其实现高度的契合, 促成CSA的运用达到最佳境界与实效
三、CSA的工作方法
最早的CSA采用引导会议的方式, 经过20多年的发展, 西方国家在实践中已经形成了20多种CSA方法, 各方法都有其局限性及适应的范围。从其基本形式来看, 主要包括研讨会法、问卷调查法和管理层分析法。
(1) 研讨会法。研讨会法由引导会议发展而来, 是CSA最具代表性的方法且引起了学者的较多关注, 并对其进行了不同的阐述。总的来说, 研讨会法是一种从代表组织不同层次尤其是风险薄弱环节的工作组中收集内部控制信息, 召集尽可能多的业务人员共同分享信息、讨论问题的方法。一个成功的研讨会在讨论前, 推动者要与管理层和其他参与者面谈, 以便对小组讨论的主要目的、当前的目标以及组织的整体战略的重要性有一些初步的了解。在简要的介绍后, 对业务运作及遇到的主要障碍进行讨论。现场讨论应做到人尽其言, 确保所有的问题在讨论会中都得到仔细研究, 所有观点都应记录在案。在研讨会后, 推动者应尽快将讨论的信息汇总, 根据事件重要性决定采取何种行动, 使组织面临重大风险的发现需报送高层管理者及董事会, 其余发现的事件应视小组资源与权限确定轻重缓急, 制定出行为方案并有效实施。研讨会方法并不只是一个单独的会议, 而是一个过程, 包括计划、预备工作、研讨会、报告和行为方案的实施等一系列活动。该方法主要在国内一些大型企业中使用。
(2) 问卷调查法。问卷调查法利用问卷工具使得受访者只要做出简单的“是/否”或“有/无”的反应, 控制程序的执行者则利用调查结果来评价他们的内部控制系统。
(3) 管理层分析法。管理层分析法是由管理层进行的分析。通过该方法, 管理层能够对业务流程进行一种参考研究。CSA专家 (可能是内部审计师) 将研究结果与其他管理人员收集的信息结合起来。通过综合这些素材, CSA专家开发出一种分析方式, 流程的所有者可以在他们的CSA工作中应用这种分析方式。
上述三种CSA方法各有其适用情况, 比如引导会议法就只适用于企业组织文化先进, 控制环境较好的企业。问卷调查法收集的资料内容简单, 数量也有限。管理结果分析法需要引导者有较高的综合能力。目前西方用得比较多的是研讨会法。在实际工作中, 也可以将三种方式结合起来运用。
四、CSA在我国的应用趋势
CSA有着显而易见的优势, 同时也存在一些缺陷, 根据IIA研究基金资助的研究项目披露, 前安达信公司研究人员Richard P.Tritter和Daniel S.zittnan将CSA的缺陷归纳为:参与CSA人员选择的错误、计划过程过于简单、从大规模项目开始执行CSA、缺少管理层支持和对CSA效果性关注过于狭窄五点。所以, 学术界对CSA在我国的实施争论不一, 主要体现在以下两个方面:
首先, 尽管CSA在西方已经广受欢迎, 但是受价值观、企业文化和CSA组织者的影响, CSA易流于形式, 有些学者认为其在我国不适用。相对于独立的注册会计师对企业内部控制的评价, CSA的成功与员工的有效参与直接相关, 而中国独特的东方文化及儒家中庸思想很难让会议的参加者冒着招致批评甚至损害其职业生涯的风险畅所欲言, 而且这些批评或损害往往来自他们的上级、同事或缺乏经验的CSA推动者。而只有在公开、透明、沟通畅通的管理环境中, CSA才能最大限度地发挥作用。研讨会法相对来说还是一个新兴事物。目前, 我国企业内部需要进行控制自我评估的范围较广, 而且时间要求紧, 缺少经验。在这种情况下, 先以问卷调查法为主进行CSA比较切合实际。我国企业在实施CSA时, 可按控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五个方面, 根据各要素的评估要点, 采取问卷调查法对内部控制分别加以描述, 并得出各要素的评估结论, 从而得出内部控制的总体概况, 并对评估中发现的控制缺陷提出改进措施。但是, 由于问卷调查法的固有缺陷, 如果内部控制自我评价所确定的评估部门涉及的内容繁多, 问题也复杂, 不能简单地回答, 那么使用问卷调查法就是不恰当的。在实践方面, 近年, 在德勤会计师事务所的指导下, 我国上海宝钢国际经济贸易有限公司在工程事业部三个业务单元中首次对CSA进行了尝试, 取得了很好的效果。一方面, 从宝钢国际的组织发展来看, 宝钢国际拥有六个事业部, 经营的业务涵盖广泛。由于业务复杂多变, 受人力资本和工作时间的限制, 完全依赖少量的审计人员实施完整、有效的审计监督十分困难。这正如CSA在西方国家诞生时的组织背景。另一方面, 由于宝钢国际采取事业部制, 使得在此组织机构下职能部门和业务单元的冲突无法避免, 而CSA作为一种很好的双向沟通机制, 可望借助CSA这一平台让各部门减少摩擦, 创造和谐。虽然其实施CSA有一定的特殊性, 但是CSA在宝钢国际的成功实施, 至少证明了CSA在我国大中型企业, 特别是跨行业的集团公司有着广阔的发展空间。在我国, 由于红光、琼民源、郑百文、深华源、银广厦等已暴露的上市公司违规事件几乎都与内部控制特别是控制环境薄弱有着千丝万缕的联系, 公司内部控制不如人意已是不争的的事实。所以, 尽管在CSA的方法和形式上存在差异, 多数学者趋向于认为现阶段我国企业界在建立公司治理、强化内部控制建设中, 应当适时引进CSA方法, 既加强对内部控制的评价, 也不断促进控制环境的提升。
其次, 关于内审人员在CSA中的作用问题, 也有两种不同的看法。一种看法认为, CSA应包含内部审计, 视内部审计为CSA的恰当驱动者;另一种则认为, CSA只能由经营管理当局或工作小组来有效执行。在我国现阶段, 为了确保各相关集团的利益能得到保护, 不论CSA过程是由内部审计还是经营管理当局来驱动, 内审人员都应持续监控并参与CSA, 使内外部审计和CSA在内部控制评价方面形成合力。
综上所述, CSA是一个动态的有机过程, 能够帮助公司探测到所面临的风险, 并适时监测处理风险, 以及评估内控制度的适当性。不但如此, 借助管理层和内部审计师之间的协作, CSA的应用还使得审计重心从传统的事后评价活动转向对管理控制系统之持续、交互作用的审视。同时, 实施CSA对企业提出了更高的要求。企业在决定采用CSA时应持慎重态度。我国在实施CSA时, 应该借鉴西方在实施CSA时的经验, 以避免有关缺陷。
参考文献
[1]林朝华、唐予华:《CSA:内部控制系统评价的新观念与新方法》, 《上海会计》2003年第1期。[1]林朝华、唐予华:《CSA:内部控制系统评价的新观念与新方法》, 《上海会计》2003年第1期。
[2]陈峰青:《内部控制自我评估的应用及思考》, 《商业会计》2006年第8期。[2]陈峰青:《内部控制自我评估的应用及思考》, 《商业会计》2006年第8期。
[3]周志和:《控制自我评估 (CSA) :问题与对策》, 《怀化学院学报》2006年第6期。[3]周志和:《控制自我评估 (CSA) :问题与对策》, 《怀化学院学报》2006年第6期。
[4]周涛:《CSA:内部控制评审增值的方法》, 《财会通讯》2004年第13期。[4]周涛:《CSA:内部控制评审增值的方法》, 《财会通讯》2004年第13期。
学校自我评估的问题研究 篇3
关键词: 自我评估;自我评估意义;自我评估问题;自我评估方法
中图分类号:G657 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0220—02
高等学校的根本任务是培养人才,教学工作始终是学校的中心工作,人才培养的质量是高等学校的生命线。在我国高等教育逐渐迈向大众化的今天,如何稳定和提高本科教学质量,实现高等教育的可持续发展,已成为备受社会关注的课题。学校自我评估是学校组织为改进办学行为,运用专业技术、方法对自身管理和教育活动展开的评估。在学校内部建立自我评估制定,根据发展目标开展自我评估是现代学校发展的一个重要趋势。自我评估具有激发学校发展动力以及为教育行政部门评价学校提供信息等作用[1]。
一、学校自我评估产生的背景
学校自我评估通常总是与“校本管理”、“学校自主”等概念联系在一起。从20世纪80年起,世界各国形成了由政府出面协调,给学校更多办学自主权的趋势,即“校本管理”(School-Based management)运动。作为以学校为基础的自主管理,“校本管理”的一个重要策略就是学校自我评估。20世纪90年代以来,英国在新的教育督导体系中突出了学校自我评估的地位。教育部门已经把学校自我评估和外部督导看作为相互协作、配合的两种活动,学校自我评估已经与外部督导检查一样,成为监控和提升学校成就水平的一种主要机制。
随着教育管理体制改革的深化,我国各级教育行政部门正在转变管理模式,引导学校向具有自主发展机能的办学实体转变。部分地区已经把建立自我评估制度作为行政部门管理学校的一项基本要求。自我评估也被纳入教育督导评估体系,开展自我评估成为督导评估的一个基本程序[1]。
二、学校自我评估倍受关注的原因
首先,学校自我评估是现代学校制度改革之需。实行校本管理和校长负责制之后,学校自主权扩大和义务责任加重迫使学校管理者利用自我评估等多种方法和手段不断改进管理,提高效率。
其次,学校自我评估是建立系统的学校评价制度之需。系统完整的评价制定必然包括学校自我评估。
再次,自我评估是学校自身发展之需。随着市场经济的影响加剧,社会、家长对学校质量的期望值越来越高,外部大环境的挑战和冲击也就越来越大。学校要生存,吸引更多更好的生源,就得提高办学质量。而自我评估有助于学校目标管理的实现,其重点在于提高办学质量[2]。
三、当前我国学校自我评估存在的问题
自我评估是否能够转化为学校的自主行为,对办学质量提高发挥应有作用,受到了理论界和实践领域的共同关注。一项调查显示,60%的校长认为学校每学期做一次自我评估,29.2%的学校一年做一次自我评估。但是与“近90%的学校开展自我评估”形成对比的是,接受调查的不少校长还不太了解什么是自我评估。这一结果表明,当前人们对学校自我评估的认识还存在误区,自我评估实践还需要进一步完善。集中表现在以下几个方面:
1.学校自我评估需求不明显。由于受传统教育管理模式的影响,政府对学校的评价比较重视外部督导评估,相对忽视学校自身的评估。尽管教育行政部门建立有关制度,要求学校自我评估与学校发展计划联系在一起,用以检测发展计划阶段性目标达成情况。但是,由于长期以来受外控式管理的影响,学校开展自我评估的需求还不明显。
2.学校自我评估技术与制度等支持条件缺位。作为一项以事实判断和价值判断为主要内容的活动,自我评估需要评估制度和评估技术方法等条件予以保障,目前大部分学校还不具备这些条件。首先,学校自我评估缺乏管理制定的支持。作为学校的一种组织行为,自我评估活动需要相关的组织制度与活动规范。其次,学校自我评估缺乏专业评估技术、方法的支持。当前,无论外部还是学校自身都难以在评估理论、技术、方法方面提供有效支持,对评估活动的科学性、有效性产生了明显制约,自评仍然停留在工作总结层面。
3.学校自我评估结果科学性不强,解释力较低。自我评估活动的一个重要特点是评估主客体重叠,即评估人员既是实践者,又是评估者,既是评估主体,又是评估客体。这种特殊性容易对学校自我评估的科学性产生一定影响。具体表现为:一是评估标准选择对自我评估结果科学性的影响。由于主体和客体的统一,主体既实施教育活动又对教育活动进行评估,容易将对教育的自我认识活动和自我评估活动混淆,导致评估结果的不确定性。二是评估使用的语言、符号对于自我评估结果解释力的影响。受实践者的身份影响,评估活动中使用的话语,与具有较强概括力、解释力的理性相比具有一定的局限性。因此,学校无法通过自我评估获得有价值的认识[1]。
四、对学校自我评估改进的建议
上述问题为研究自我评估的改进提供了现实依据。关于自我评估存在问题的分析,制度经济学关于正式制度与非正式制度关系的理论,可以提供一个独特的视角。制度经济学将制度分为正式制度和非正式制度。正式制度是由组织制定并对组织成员具有强制约束力的规则。包括法律、政策、条例、规章、合同等成文的规则。非正式制度是从人类经验中演化出来的规则体系,如习惯、伦理规范、文明礼貌和商业习俗等。教育行政部门关于学校自我评估的相关制度属于一种正式制度,本质上是从行政管理角度提出的学校办学行为的新规范。但是对于学校而言,这些制度是外生的,其制度效应必然受到实施者所处群体的态度、信念、价值观,即非正式制度的影响。正式制度与非正式制度对实施自我评估都具有重要的影响。学校自我评估功能生成既受外部机构制度供给的影响,也要受到学校组织及其成员的习惯、信念、价值观的影响。在外部已经提供制度安排的情况下,必须从转变学校这一实施主体的认识和实践入手,改善学校自我评估功能。
1.确立促进办学行为改进的评估目的。教育评估通常被作为控制评估对象活动的一种外部手段,这种对评估功能的传统定位对学校自我评估功能发挥造成了一定影响。开展自我评估的意义主要停留于完成行政任务,或作为政府督导评估活动的一个基础。由于关注了外部效用而忽略了本体效用,学校自我评估仍无法脱离“为了鉴定而不是改进”的价值定位。因此,自我评估回归其本体功能是改进学校自我评估的起点。要把改进作为自我评估的主要目的。从重视外部鉴定性评估转向重视学校自我评估,反映了教育管理活动从单纯关注外部社会需要向关注个体自身需要转变的趋势。
2.确定与自身发展需求、重点相关的评估内容。学校自我评估与外部评估的主要区别在于,自我评估并不在于获得可测的结果,而在于改进。首先,评估内容应围绕办学实践的重点问题。自我评估应从学校自身需求出发,通过对办学过程中具体问题的分析揭示,满足评估相关人员的需求和价值期待。其次,评估内容选择应有利于办学质量提高。自我评估内容既可以是学校全局工作,也可以是某一领域的工作;既可以是已有实践的成效,也可以是学校发展战略的可行性;既可以是学校内部管理事项,也可以是学校与社会关系。但是,最终应指向办学质量和学生发展水平的提高。
3.发挥教职员工和学生在评估过程中的主体作用。学校自我评估是以学校成员为主体,运用一定的标准和团队的作用进行集体的自我审视,因此需要教职员工、学生的主动参与。由于实践主体成为了评估主体,学校自我评估具有鲜明的体验性,即评价从外在的、硬性的、他人判定、定论式评价向内生的、弹性的、自我体验、改进式评价发展。这是学校自我评估的重要特点,是自我评估与外部评估功能不同的重要条件。教职员工和学生在评估中发挥主体作用需要一定的条件。首先,要为评估参与者创设开放、安全的心理环境。其次,发挥参与评估人员的自我决定能力。评估人员需求的明确性、评估中的自我决定能力是影响评估质量的重要因素。自我评估总是基于评估者的特定需求和价值期待,因此,自我评估质量也取决于在如何满足这些需求上形成共识。再次,提供评估技术方法等支持。学校自我评估需要受过培训的管理人员和教职工实施。因此,需要对参与评估人员开展关于评估目的、标准、技术、方法等专业培训。
4.选择有利于检视学校发展状态的评估标准。自我评估既可以采用外部标准,也可以采用自我设定的评估标准。由于价值标准的确立受个体认识制约,自我评估以外部要求抑或以自身期望目标作为评估标准往往对评估效果有较大影响。自我评价通常有三种实现形式,即根据别人对自己的评价来评价自己,通过与他人的对比来评价自己,通过自我分析来实现自我评价。为提高评价科学性,要引导学校将自我评估上升为自我分析层面,既要关注外在价值尺度,又要关注内在价值尺度,即自身的发展目标和愿望。在确定评估标准时,既要关注行政部门的评估方案,又要关注自身发展目标。
5.建立有利于评估活动有序进行的管理制度和文化。随着政府职能转变和学校办学主体地位的确立,学校在办学绩效上承担着明确的责任。因此,学校必须建立以自我效能和办学绩效为核心的现代学校管理制度。自我评估是现代学校管理的基本要素,自我评估制度是现代学校管理制度的重要组成部分。首先,建立自我评估工作规范与制度。其次,探索建设学校自我评估文化。自我评估文化的核心在于,学校组织成员不光要具有主体意识、目标意识,还要具有反思意识、批判意识,并转化成为改善常规化管理、教育行为的具体实践。自我评估文化要求学校成员具有自我决定能力,个体目标与组织目标的高等融合,是学校自主发展的重要推动力量。自我评估文化建设是长期实践的结果,应该成为学校文化建设的一个重要目标[1]。
参考文献:
[1]骈茂林.学校自我评估:意义、问题及其改进[J].当代教育科学,2006,(2):57-60.
自我评估的总结 篇4
2011-2015年度
实验室（实验站）名称：农业部云南茶树及茶叶加工科学
观测实验站
依托单位名称：云南农业大学 实验室主任（实验站站长）：盛军
一、实验室（实验站）概况（限300字）
农业部云南茶树及茶叶加工科学观测实验站拥有29名固定人员，专业涵盖茶树遗传育种，分子生物学，免疫学等领域；有在读博士5名，在读硕士37名。试验站现已购置设备有自动气象观测站、土壤养分速测仪、碳通量观测系统、野外植物生理生态监测系统、全自动化学分析仪、植物光合作用测定仪、细胞破碎仪、台式冷冻离心机等20台（套）；配备农机具5台套。试验站主要针对云南茶树种质资源的遗传多样性、稳定性、适应性、保存安全性以及所处环境生态要素进行长期定位观测；研究野生茶树种质资源的生物学特征和特征成分；开发野生茶树的扦插保存等技术；对云南大叶种进行种质创新；选育特色的品系；并建立云南大叶种的突变体库。
二、主要成效（限3000字）
（一）发展定位与学科建设 1.发展定位
实验站主要进行野生茶树种质资源收集和保存工作，并对收集到的野生茶树种质资源此进行生物学特征和特征成分的观察与分析。开发野生茶树的扦插保存和繁殖的相关技术体系。开发云南大叶种种质新品。选育出特色的品系。建立云南大叶种的突变体库。建成茶树资源发掘选育、公共实验、长期定位试验和技术示范服务四大平台。
2.学科建设
实验站制定了切实可行的学科建设方案，实现了人才，科研经费，创新平台等科技资源的合理配置。
（二）产出贡献与效用影响 1.获奖成果（国家、省部级）
实验站获得了多项研究成果奖，2015年，盛军教授团队获得云南省茶因子与茶功效创新团队称号；周红杰教授团队于2012年获得云南省科技进步三等奖1项，于2013年获得第三届中国茶叶学会科学技术奖。2.论文，标准、著作等知识产权
自2011年至2015年，实验站主要参与人员在Journal of Clinical Investigation, Molecular Plant等国内外刊物上共发表研究论文150篇，其中SCI收录16篇。出版专著3部：分别是《现代辣木生物学》（2015），《普洱茶保健功效科学读本》（2014）和《普洱茶与微生物》（2012）。
3.科企合作与技术培训
实验站与企业建立了紧密的合作关系。并于2014年向云南大叶帝红生物科技有限公司转让普洱茶酵素和茶多酚深加工技术，至2015年10月，共累计实现销售额350万元。
（三）团队建设与人才培养 1.学术带头人
实验站制定了人才培养方案。实验站站长在实验站建设中起到主导作用。2014年，盛军教授获得“国务院特殊津贴”；2015年，盛军教授入选云南省首批“云岭学者”人才培养工程；2015年，周红杰教授入选首批“云岭产业技术领军人才”；2015年，王宣军教授入选第十八批云南省中青年学术和技术带头人后备人才，并获得“伍达观奖教奖学助学基金”杰出教师奖。
2.团队建设
农业部云南茶树及茶叶加工科学观测试验站现有固定人员29名，专业领域涵盖茶树遗传育种，生物化学与分子生物学，免疫学，生物安全，茶树栽培与茶叶生化，食品科学，茶叶加工与茶文化，分子肿瘤，微生物学，茶产品检测等相关领域。其中，高级职称有19名，占全体成员的比例为65.5%，中级职称有8名，占全体成员的27.6%。目前实验站已经形成了由不同研究方向组成的小的研究团队。学术骨干负责主要研究方向的研究工作，且是代表性成果的主要完成人。
3.人才培养
实验站制订了引进和培养青年人才的措施，40岁以下青年人才承担主要科研任务和监测任务，鼓励青年人才创新研究。并每年积极开展农户，企业的技术培训。另有，两名教师分别于2014和2015年，获得云南农业大学第三批和第四批“百名”青年学术和技术带头人培养对象。
（四）资源共享与运行状态 1.共享平台建设
试验站制定了科研基础设施和仪器设备共建共享制度，建立了实验材料，数据，信息，知识产权，仪器设备的共享平台。试验站将原值10万元以上的设备共享到云南省大型仪器资源共享网站。
2.开放课题设置
2013年受普洱茶研究院委托，进行“红茶的产品开发与体验”和“普洱茶的产品开发与体验”2项课题的研究，合作经费200万元，年均40万元。
3.运行状态
实验站制定了培训制度，积极参加国内外学术交流，并开展科研材料，数据的监测，并提供科技信息服务。
（五）研发条件与制度文化 1.实验条件
实验站占地3000平米，试验站现已购置设备有自动气象观测站、土壤养分速测仪、碳通量观测系统、野外植物生理生态监测系统、全自动化学分析仪、植物光合作用测定仪、细胞破碎仪、台式冷冻离心机等20台（套）；配备农机具5台套。仪器设备原值近280余万元。实验站拥有10万元以上设备8台（套），10万元以上设备原值共计187万元。
2.运行管理
云南农业大学提供配备条件保障实验站正常运行，并制定了实验站运行管理章程，实验站能按要求完成实验室年报的填报工作。实验站建设过程中，严格按照国家规定程序，建立项目档案，各环节资料齐全。项目仪器实行专人专管，使用预约制度。
3.科研环境建设
实验站建立了良性公平竞争的科研氛围，创建了鼓励创新，宽容失败，团结协作的实验站文化。
三、存在的问题及改进措施（限200字）
实验站在建设的2年里，在大家的共同努力下取得了很大的进步，获得了一定的成果，但是仍然存在一些问题。实验站固定人员涉及的专业领域广泛，但存在学科之间不能很好结合的现象。同样，实验站也存在研究创新不足的问题。需要在将来的工作中，为研究人员和研究生创造更多的学习交流机会，培养科研思维能力，并调动研究人员的科研工作积极性和创造性。
四、“十三五”建设思路与建议（限500字）
建设目标：十三五期间，通过争取国家、省市政府支持和企业合作，把实验站建设成为我国西南茶树资源保护与加工利用、茶学基础研究和应用开发的中心，并辐射越南、印度、斯里兰卡和泰国等东南亚国家，成为南亚区域茶学研发中心和茶学人才培训中心，为我国农业外交和在南亚区域的软实力提供有效支持。
建设内容：在现有建设基础上，1.建设在线茶叶加工示范生产车间一个，整合入茶园检测物联网和基地实时监测网络和质量控制在线网络；2.建设茶叶功效研究平台一个，能够支持茶叶基础研究和产品开发所需的研究手段；3.人才引进，引进相关专业人才5-6名，建立多专业协同创新研发团队。
自我评估的总结 篇5
本文将Patri自我评估同辈评估评价方法运用于非英语专业研究生英语口头陈述能力的评估.设计并实施一学期三个周期的实验,并通过对调查问卷、访谈等结果的定量定性分析,本研究发现自我评估同辈评估使受试学生加强了提高口头陈述能力的.元认知意识,增强了自信性,提高了自我监控、自我评价的能力.评估实践使学生的英语口头陈述能力有了不同程度的提高.研究证明自我评估同辈评估在英语口头陈述能力评价中的运用是培养和提高学习者自主性的有效途径.
作 者：楼荷英 Lou Heying 作者单位：浙江工业大学,外语学院,杭州,310014 刊 名：外语教学 PKU CSSCI英文刊名：FOREIGN LANGUAGE EDUCATION 年，卷(期)： 26(4) 分类号：H319 关键词：自我评估 同辈评估 口头陈述 反馈 问卷调查 访谈 学习者自主性
常见自我评估式问题的面试题目 篇6
NO 1. 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?
NO 2. 请你自己描述一下自己，
NO 3. 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因?
NO 4. 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质?
NO 5. 你认为你的工作效率怎么样?
NO 6. 什么东西促使你努力工作?
NO 7. 你认为你对工作的最重要的贡献是什么?
NO 8. 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处?
NO 9. 什么特别的素质使你和他人有所区别?
NO 10. 你为什么认为你很胜任这个工作?
面试问题之五大“最”
每次去公司 面试 ，无论是什么形式的企业，考官发问的第一句话几乎都是让应聘者做一个简短的自我介绍。在我经历的 面试 中，这似乎成为了一道主餐前必备的“开胃菜”，出现率高达95%。可不要小看这短短的自我介绍，由于如今的 面试 大多采用全英文的交流方式，因此，很多考官把这段介绍作为衡量求职者英文和口语水平的重要的指标。标准的发音，沉稳的节奏再加上适当的措辞，很可能一开始接就考官留下一个很好和印象分。所以，我觉得越是看似普通的问题，就越应该认真对待。
最莫名其妙的问题
一次，我去了一家著名的化妆品公司面试。据说那家公司非常看中员工的形象，而且选拔的要求也比较怪，所以我格外的小心。大部分的过程还算顺利，尽管考官的脸色一直冷冰冰的，可是到了最后，她忽然仔细的打量我起来，然后莫名其妙的问了一句：“你有没有染过头发?”这一问，还真把我问呆了，搞不懂她到底是什么意思。回答“是”还是“否”呢?我犹豫了好一会儿才作了肯定的回答，接着考官却什么也没说就结束了面试，
结果，我顺利的进入了下一轮，但是对那个问题我始终想弄明白个究竟。
最幽默的问题
记得有一次在一家跨国公司面试，落座之后，我正欲“背诵”个人简介，考官却突然奔出一句话：“你先用英文给我一个笑话吧”。顿时，我惊呆了。面试了这么久，还没听说过要讲笑话的，而且还是用英文。情急之下，我只好努力的回想起一条前几天朋友发给我短信笑话，用疙疙瘩瘩地英文复述了一边。上帝保佑，讲完之后，那考官居然哈哈大笑起来，我这才松了一口气。真没想到如今的招聘还要考察我们的“洋幽默”水平，真让人啼笑皆非。
最令人尴尬的问题
成绩向来是公司择人的.重要标准之一，因此面试时考官通常会问一些有关学习的问题。如果你的学习成绩出类拔萃那自然很好应付，不然，这样的问题往往会令你非常尴尬。诸如“为什么你的大学成绩中等或偏下，为什么会有不及格或重修的课程”等等，如果事先没有准备的托词，就只有憋在那儿哑口无言的份儿了。
最“不是问题”的问题
在面试的时候，如果是外企，经常会碰到蓝眼睛、黄头发的老外考官。这种情况下，往往要求英文的听说和理解水平到达一定的层次。如果自己的英文还不够过关，那么面试时更多的麻烦，就不是来自问题回答本身，因为很多时候你会连题目都听不懂，这可就麻烦大了。
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控制自我评估应用 篇7
一、开展控制自我评估的必要性
（一）有助于降低决策风险，形成良好内部控制氛围
开展控制自我评估，有助于提高组织对内部控制的重新认识和责任意识，促使组织建立健全的内部控制制度、有效地执行内部控制制度，并将决策风险控制在可接受的水平范围内，同时识别风险暴露情况以及时采取行动措施。控制自我评估能综合地控制组织的各方面的风险，因为它强化个人自我评估意识，提高自我评估意识的观念，这样就使组织管理层对内部控制有更好的了解。控制自我评估要求对发现问题进行改进的同时使管理层更了解组织的状况及风险，从而为组织的内部风险控制建立起良好的控制氛围。
（二）有助于提高固定资产利用有效性，防范资产流失
虽然国内的企业组织大多已经建立各项内控管理制度，但是控制自我评估还尚未开展。CSA作为事前控制的有效工具，提高了固定资产利用的有效性，包括经济性、效率性和效果性。同时能够防范盲目进行物资采购、基础设施建设规模随意扩大、无形资产被忽视甚至流失、资产的闲置等资源浪费现象的发生。要把这种控制自我评估的思想贯彻到每位员工，组织管理者更应具备这种意识，做到防范在先，以增强组织自我检查、防范和改善的能力，防范资产流失。
（三）有助于实现企业组织目标，确保组织快速稳步发展
组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的，它是管理者和组织中一切成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。比如，一家企业的总体目标要包括：保持一定的利润率及投资回收率；保持开发专利产品的重点研究；使产品占有国外市场；保证产品的竞争价格；达到本行业中的竞争优势地位等。而控制自我评估在企业组织的开展具有重要的意义。控制自我评估使组织管理者和员工的内控意识增强，从而优化公共资源配置,提高企业核心竞争实力，及时发现与组织目标的差距，规范内部管理工作，最终形成良好的内部控制氛围，实现组织目标，确保组织稳步、健康地发展。
（四）有助于组织自我完善内部控制体系
控制自我评估是通过评价、反馈以及再评价这样一种循环，报告组织在内部控制制度的建立和实施中所存在的问题，并且能够持续地进行自我修正及完善的过程。通过控制自我评估的实施，能够查找并分析组织内部控制的缺陷，而且能够有针对性地进行督促、落实及整改。采用这种评估方法，组织管理层可以及时堵塞各种管理上的漏洞，以防范及降低偏离组织目标的各种风险，并且可以做到举一反三，从设计和执行等方面全方位地健全并优化组织管理的内部控制制度，从而促进组织内部控制体系的不断完善。
（五）有助于管理者开展监控，以改善可用信息数量与质量
控制自我评估把内部控制的思想贯彻到组织的每一个员工的日常工作中，管理层的主要任务之一就是通过监督组织的活动为整个组织的生存提供保障。通过控制自我评估，内部审计人员和全体员工就能合作对业务中的内部控制开展评估，同时管理层能从员工处收获大量的信息，之后再从中选择有效的信息以供内部评估应用，这样也会增强管理层对员工的信任，可用信息的数量就会不断增加，从而减少评估过程中在收集足够信息和对信息辨别真伪上浪费大量的时间。
二、控制自我评估在组织的应用
（一）控制自我评估模型
控制自我评估是由组织管理层和员工共同参与的评估内部控制制度健全性、有效性的一种方法。控制自我评估模型成为强大的内部控制工具。其模型表明，组织为了建立起完善的内部控制环境，就必须对组织实施有效的控制目标和控制活动。这里的目标和活动依赖于组织良好的信息与沟通环境以及风险评估和监控业绩过程。如图1模型所示，实践中对该模型进行应用，首先要建立良好的内部控制环境，使所有员工清楚内部控制的目的和目标，有了目标员工就有了自评的方向，进而开展风险自评，向管理者不断反馈评价结果，同时管理者要不断与员工进行沟通和信息交流，以建立组织完善的内部控制环境。
（二）控制自我评估方法具体如下：
(1）问卷调查法。在很多情况下，问卷调查是收集组织内部控制信息的有效方式。问卷调查法能了解内部控制的基本情况，及其开展业务类型等基本信息。被调查者只需回答一些：“是”“否”“有”“无”等简单的答案。在应用这种调查方法时，内部审计人员需要进行事先的计划、沟通以及事后的反馈。也就是说，调查问卷问题在设置上要能涵盖引起他人注意的程序和系统，确保问卷结果能切实反映参与人员对内部控制的看法，然后发放到组织利益相关者手中，从而了解内部控制和风险的有效信息。同时要对被调查者进行监控以便收回一定数量的调查问卷，并进行整理分析调查结果。
(2）研讨会法。研讨会法是一个过程，包括会议之前的计划、制定应急预案等过程。研讨会法是召集组织中尽可能多的具有代表性的，来自不同层次、不同部门的相关人员就风险管理整合、计划决策、质量协调等进行讨论。讨论时要进行分组讨论，最终达成一致意见的问题要及时落实到组织中。研讨会上个人要进行工作经验总结，提出现阶段工作遇到的问题以及问题的严重性，对组织风险较大的问题要及时解决。研讨会后，要把会上的信息汇总，尽快地传达到组织的管理层手中，以便管理层做出降低组织风险的决策。控制自我评估所使用的各种方法从应用效果上看，研讨会法是最好而且最能够达到控制自我评估的目的，但是这种方法成功应用的成本最大，可能遇到的困难也是最大的。
(3）管理结果分析法。管理结果分析法是内部审计人员向组织的相关管理者及员工收集组织内部控制的特定方面或过程的相关信息，并将收集到的信息和其他来源的信息一起进行综合分析并评价的方法。它是基于问卷调查法和研讨会法的一种引申方法，是一种比较节约组织运行成本的控制自我评估方法。使用这种方法还能通过组织员工学习的过程有效提高组织员工的素质。
（三）控制自我评估实施流程
控制自我评估作为评估内部控制的一个流程，可使管理人员更好地理解内部控制在实现组织目标中的价值，也可以向内审人员提供关于风险和控制的最新的、最准确的信息。
控制自我评估的一般程序是：第一，内部审计部门要制订控制自我评估的工作计划，主要包括确定自我评估的主题、评估内容、评估所采用的方法和形式、参与的人员等；第二，内审人员要组织相关管理人员以及参与自我评估的人员就控制自我评估的目的、评估的内容和评估程序进行事先沟通，以提高控制自我评估的效果及效率；第三，内审人员要提前准备参会所用资料，包括工作计划中的主要内容如评估的时间、地点以及方法，并告知参会人员；第四，召集组织相关管理人员及参与自我评估人员进行控制自我评估；第五，在控制自我评估过程中，内审人员应该做好协调和记录工作，组织好评估的全过程；第六，在实施控制自我评估的过程结束后，及时反馈，对意见、建议及评估结果进行汇总、分析，并提交控制自我评估报告。具体自我评估程序如图2所示。组织管理层和内审人员在进行控制自我评估之前要进行商讨并联合设计调查问卷，之后要组织进行问卷调查。同时各职能部门要进行各自部门的自评以及员工的个人自评，内审人员进行问卷的收回、整理、分析、整理并汇总内部控制存在的问题，然后组织全体员工参加专题研讨会。会上，内审人员要按问卷反映出的问题的风险程度从高到低的顺序进行讨论，如果没有问题，下一步编制自我评估报告；如果存在问题，各职能部门重新进行部门自评和员工自评，直至将问题解决，以降低组织内部控制的风险性。
三、控制自我评估在企业组织的实践对策
（一）建立有效的控制自我评估制度，创造良好的内部
控制环境良好的内部控制制度是评估的基础，内控制度是否完善关系到控制自我评估能否在组织内部有效实施。企业组织应该有专门机构或指定专门人员进行定期监督检查，对组织内部控制制度的建立、健全及有效实施进行评价。控制自我评估能有效地增强内部控制的监督力度，从而进一步提高组织全体员工的内部控制意识，增强组织员工参与内部控制管理的自觉性、针对性及协调性，使全体员工能够自觉形成组织内部控制自我评估的良好氛围。
（二）提升内审人员的职业道德，强化风险意识
内部审计人员作为控制自我评估的策划者、组织者、宣传者和参与者来策划控制自我评估，应具备良好的职业道德、熟练的专业技能、资深的专业背景和良好的沟通协调能力。随着组织规模的扩大，企业应该建立控制自我评估机制来评估和确认各种风险。组织的风险管理越来越重要，只有将风险控制作为内部控制的核心，内部控制系统才能够快速识别、评估风险，并能够有效地控制风险。
（三）明确评价标准，为内部控制评价与外部鉴证提供依据
评价标准的设计要符合组织的现实情况，要将定性标准与定量标准同时使用。首先，要建立组织风险的控制模型，评价组织风险的严重程度等级，按照风险程度和风险级别赋予权重。根据统一标准，搜集相关资料以定量分析评价；其次，要对内部控制活动综合评价，对可建立内控制度的健全比率及内控制度可执行的比率进行定量分析；第三，对所收集信息的真实性和可靠性进行评价，这需要组织内部进行信息沟通，判断信息的可靠程度；第四，要对内控环境进行评价，包括综合评价员工对控制自我评估的接受程度，组织内部对员工的培训力度，实现内部控制制度的切实可操作性等。所有这些内部控制制度评价的顺利并有效地执行都给组织的外部鉴证提供了一定的便利。
（四）控制自我评估应与内部审计同时应用
控制自我评估和内部审计应同时并存，前者并不能替代后者。组织应该充分结合两者的功能，使二者共同发挥更大的效用。内部审计对控制自我评估的作用贯穿于评估工作始终。实施之前，内部审计为控制自我评估提供有力的证据；实施过程中，内审部门负责项目的开展工作；实施之后，内审部门已经履行了控制自我评估的职能，对内部控制系统进行了有效的监控，同时对后续整改措施的落实还要进行有效地监督和指导。
参考文献
不断评估自我 篇8
发现自己对房地产领域感兴趣后，他曾有意识地去找相关的书来看，其中《房地产投资信托基金指引》给了他很多启发，“原来我们学的工程管理比较偏向工程建设方向，但实际房地产市场的整个链条除了前期的开发和运营，后面还有一个资本平台。”杨枝最终把对房地产投资信托基金（REITs）的研究作为毕业论文课题，当时，国内还没有类似产品，毕业后，杨枝决定去英国学习商业地产。
这是他在职业路径上为自己做的第一次评估，帮他找准了未来的职业方向。
硕士毕业后，杨枝在伦敦金融城的一家当地律所找到了第一份工作，专业并不十分对口。起初，杨枝并不被看好，他希望能做出点儿成绩证明自己。注意到当时已经有不少公司开始拓展来自中国的海外置业客户，原本性格内向的杨枝硬着头皮拓宽自己的社交面，通过频繁地发邮件、打电话、参与并组织活动，他成功进入了英国华人房地产协会。
杨枝的努力为这家正在发展阶段的律所拓宽了市场。2011年，他还代表事务所专门到北京、上海和香港做了几场路演，宣传律所帮助中国买家在海外置业的业务能力。
在职业路径上，杨枝对自己的评估一次比一次清晰，意识到在律所的职业发展已经到了天花板，他果断选择了辞职。“我会去想自己值不值得为一个不太熟悉的领域付出这么多。”杨枝说，“在律所，从业律师必须要执证，而且过程漫长，但我的兴趣还是在房地产。”于是他选择2011年回国。
虽然没有房地产评估的实操经验，杨枝在戴德梁行的面试却出乎意料地成功。当时REITs的概念在中国刚刚兴起，杨枝关于REITs的毕业论文为他争取到了机会。
戴德梁行是全球房地产顾问行业的“五大行”之一，作为独立第三方为客户提供商业地产的咨询、代理和物业管理服务。杨枝所在的评估部，主要工作是通过评估楼宇的各个方面，给出楼宇定价报告。这份评估报告既可以在交易中作为交易价值的参考，也可以帮助银行或准备上市的公司了解资产的价值。
原本认为自己科班出身，工作起来应该驾轻就熟，实际上手后，杨枝发现并不是想象中那样简单。因海外评估体系和国内有差异，而且办公楼、酒店、商场等各种业态有不同的评估方法和模型，需要学习的内容非常庞杂。
迅速地调整了心态，杨枝对所有“打杂”的工作都欣然接受，努力抓住一切能够学习的机会。除了参加公司的各种培训，杨枝还时常拿着表格，向同事请教看不懂的参数。
“求知欲是快速进步的动力，感觉自己像海绵一样每天都在吸水，有一种学不完的感觉。”杨枝说。期间，他考取了英国皇家特许测量师（全球最权威的房地产专业认证之一），因为进步迅速，他在戴德梁行的第一次升职就从助理分析师连升3级成为助理经理。如今，他已经是戴德梁行估价及顾问服务部的副董事。
回顾自己的职业道路，杨枝觉得能够一直从事自己感兴趣的事业是件幸运的事情，而这一切都要从学会评估自己开始。
C=CBNweekly Y=Yang Zhi
C： 最近在读什么书？
Y： 在读《全球REITs投资手册》。我会买一些海外的REITs，帮公司创造价值的同时也让自己的财富积累起来。你可以把它看成一只股票，只不过它对应的是一幢大楼，买了一定份额就会获得相应的租金分红，它是强制分红的。这也使我间接参与了商业地产投资。
C： 从刚起步的小律所到戴德梁行这样的大公司你都待过，对于初入职场的公司人，你对平台的选择有什么建议？
Y： 作为一个新人，从一个更全面的大平台开始职业生涯会更好一些。我最初所在的律所的合伙人之一，一开始也是在一个大公司做了十几年，才开始做自己的小公司。新人在大公司能够得到全面系统的锻炼，还有人会培训引导、督促你进步。小公司可能就得完全靠自己。在大公司，虽然你可能只会做一些“螺丝钉”的工作，但如果你对任何事情都充满兴趣，不断求知，主动了解和学习业务相关的内容，把“螺丝钉”的工作做得精美，提升综合能力，你的老板是不会限制你的。
C： 未来会考虑尝试其他领域的工作吗？
Y： 戴德梁行是一个全球化的平台，希望将来有机会能去其他国家从事评估工作。同时，我对投资领域很感兴趣，我认为掌握良好的估值技能对我投资领域的发展有很大的帮助。
自我评估报告 篇9
那次克道尔吉.林毕20100100329310中西临床四班
摘要：1综合自我探索的信息，分析自己的价值观 兴趣 性格和技能对自己的基本情况做一个简要的分析和定位自我发展可能出现的问题
关键词：自我分析 价值观 性格 自我定位
本人在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活。较强的实践能力和组织能力。我学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常积极参加班级及学校组织的各种活动。大学四年我学到了很多书本上学不到的知识，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一个有理想，有抱负，有文化的人，为建设 社会主义中国做出自己的努力。当然我也深刻认识到自己的不足，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热情，我相信只要
克服这些问题，我就能做的更好。积极参加各项活动，关心热爱集体，乐于帮助别人，劳动积极肯干，自觉锻炼身体，经常参加并
组织班级学校组织的各种课内外活动。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较强的实践能力和组织能力 学习之余，走出校门，本人珍惜每次锻炼的机会，与不同的人相处，让自己近距离地接触社会，感受人生，品味生活的酸甜苦辣。
过四年的大学生活，我成长了很多。在即将毕业之时，我对自己这四年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。
思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国,热爱人民,坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所做的贡献来衡量的，我加入中国共产党的原因也是要努力实现自我价值。我认真学习党的各种理论，并努力把他们付之于实践，对党有了更加清晰的认识。学习方面，我觉得大学生的首要任务还是学好文化知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放松。我认为好的学习方法对学好
知识很有帮助，所以在每次考试后，我都会总结一下学习经验。一份耕耘一分收获，每每看到自己可喜的成绩，我就会感叹只要你有决心，没有什么事是不可能的。对于我们计算机相关专业的学生来说，光光学好书本上的知识是远远不够的。我利用课余时间经常阅览计算机类的书籍，并参加了一些计算机水平的资格考试，取得了不错的成绩。我认为学习是学生的职业，这份职业同样需要有智慧、毅力和恒心。在当今这个快速发展的信息时代，我们只有不断汲取新知识，才不会落 学习固然重要，一个人能力的培养也不容
忽视。四年的大学生活给了我很多挑战自我的机会，如系学生会的竞选，院里组织的演讲比赛，文化艺术节的文艺汇演、英语演讲比赛等。在参与这些活动的过
程中，我结交了一些很好的朋友，学到了为人处事的方法，锻炼了自己的能力。这些经历使我明白有些事情如果尝试了，成功的机会就有一半，如果不去尝试，成功的几率只能为零。机会来临时，我们就要好好地把握住。
大学校园就是一个大家庭。在这个大家庭中，我们扮演着被培养对象的角色。老师是我们的长辈，所以我对他们尊敬有加。同学们就像兄弟姐妹，我们一起学习，一起娱乐，互帮互助，和睦的相处。集体生活使我懂得了要主动去体谅别人和关心别人，也使我变得更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。四年的大学生活是我人生中美好的回忆，我迈步向前的时候不会忘记回首凝望曾经的岁月。本人具有 沟通能力;具有较强的判断能力及逻辑分析能力;为人正直、遵纪守法;爱好广泛，乐于与人交往,有较好的团队精神。
珍贵的四年大学生活已接近尾声，感觉非常有必要总结一下大学四年的得失，从中继承做得好的方面改进不足的地方，使自己回顾走过的路，也更是为了看清将来要走的路。学习成绩不是非常好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。在我考进大学时，脑子里想的是好好放松