领导与员工的关系

领导与员工的关系（共8篇）

领导与员工的关系 篇1

企业领导者一般全神贯注于谋划新的战略，从而控制成本和增长收入。然而，在努力地 进行战略和运营上的正确措施关注于实现成功的经济复苏，为走出经济危机的困境的同时，千万别忘了腾出时间来奖赏那些一直以来努力工作的人们。

表扬与赞赏是一种企业文化，这种文化需要从企业最高层建立起来。公司内所有层 面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关 键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。虽然领导者都明白赞赏员 工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当询问一群员工，有多少人因工作而获 得过多的表扬，没有人会举手答是。

为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢?这其中的原因在于时间和竞争压力。大 多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是，他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选 择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提高业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考 虑位置。然而，不花时间来赞赏和奖励员工，这其实是一种短视的行为。

受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信 任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑，开始时很慢，微小的，几 乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，员工们虽然人在工作上，但心早已离开。时常出 现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，领导者就容易忘记要腾出时间给员 工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现，这将有效地提高员工满意度、工 作意愿以及业绩表现。

员工们通常认为最优秀的领导者的品质之一就是能从这些领导者那里获得认可和赞 赏。在众多领导者优秀品质中，最能使员工牢记不忘的就是领导者给予他们的认可、赞赏以 及尊重所带来的成就感。管理者若想成为卓越的领导者，首先要观察外在奖励和内在奖励所 带来的不同激励影响。外在奖励指有形的奖赏或激励措施，通常与员工完成相应任务目标挂 钩。内在奖励能给员工带来内心的鼓励、愉悦以及对工作的成就感。物质奖励和激励措施能 促进短期的行为，但是若要产生长期的效能，领导者就需要关注更多可行的员工个人因素，从而推动内在激励机制。对领导者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花 心思去了解每个员工，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。这是最重要的事，出发点必须 正确，而且要花时间与员工讨论，看看他们究竟喜欢和讨厌什么
，以及他们乐于进行怎样的 工作。然后要问问自己，该怎样增进彼此间的关系?通过提问的方式，让员工感到，企业是 发自内心地关心他们，想和他们建立良好的伙伴关系。

假如领导者从内在入手做好那些事，那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。当员工感到领导者在帮他们提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。也正是这种 关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。这确实需要花精力，要求领导者具备高 度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯，从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。虽然花费时间，但是这些时间并非白 白浪费。

总之，企业员工都渴望老板花更多的时间给自己，让他们有机会被聆听，有机会参 与公司里正在进行的项目。定期花几分钟时间给员工就将创造完全不同的局面。懂得花时间 的领导者就能收获巨大的成果。企业需要员工们的好点子和好想法，员工便能带来创造和革 新，特别是批评。公司需要员工销售和创造解决方案，当员工发现企业关心他们，就会以最 佳表现来回馈企业。

领导与员工的关系 篇2

关键词：谦卑型领导,心理安全,知识分享

一、引言

在全球信息化大势所趋的影响下,我国十八大提出了“信息化和工业化的深度融合”。 在这个背景下, 那些能够有效运用和管理自身独特知识的组织,在激烈的市场竞争中无疑会具有难以模仿和持久的竞争优势。[1]而组织成员之间、组织和消费者之间、供应商以及合作伙伴客户之间的有效知识分享对于建立企业核心竞争力起到关键作用。 谦卑型领导作为一种“自下而上”的领导方式,会在组织中产生更多的互动和更稳固的上下级关系,在其领导下的员工,乐于付出的意愿也更强烈,也就越可能多做对整个组织有利的事情。[2]

二、研究假设

Owens和Hekman(2012)提出了基于行为视角的谦卑型领导概念,将谦卑型领导分为坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献和谦虚学习三个维度,[2]并以此作为本研究的研究框架。

1、谦卑型领导对员工心理安全的影响

员工心理安全是员工在工作中所感知到的自身行为可能会带来不利后果。[3]也就是说,如果员工的建言行为会带给其损害时,他就会采取防御性的沉默。[4]谦卑型领导有显著的自我意识,对员工的新观点始终抱有很强的开放性。[5]谦卑型领导会把优秀的下属推到前台, 给予他们展现自我的机会,他们会在工作场合经常表扬下属,称赞他们的工作及其付出的努力。 谦卑型领导谈及自己的成就时会使用我们,而不是自己,同时谦卑型领导在管理中会把成绩归因于下属,当下属做得好的时候还会自掏腰包奖励他们。[2]在谦卑型领导下的组织,员工的心理安全会显著提高。 基于此,提出以下假设:

H1: 谦卑型领导与员工心理安全正相关;

H1a:坦承自身的不足与过失与心理安全正相关;

H1b:欣赏下属的优点和贡献与心理安全正相关;

H1c:谦虚学习与心理安全正相关。

2、谦卑型领导对知识分享的影响

谦卑作为一种非常重要的组织美德,是工作场所员工道德行为的基础,它能够积极促进组织中利他行为的出现。[6]这是因为在谦卑型领导下的员工,心理自由度更大,工作也更投入,因此,其自我效能感、工作动机和乐于付出的意愿也更强烈。[2]曲庆等(2013) 在对中国45 家企业的调查研究表明, 谦卑型领导对领导有效性和员工的组织认同有显著的正向影响。[7]知识共享作为一种角色外的利他行为,当组织成员对于组织的认同感越强烈,利他行为出现的可能性就越高,他们相互之间进行知识分享的可能性也就越大。 基于此,提出以下假设:

H2:谦卑型领导与知识分享正相关;

H2a:坦承自身的不足与过失与知识分享正相关;

H2b:欣赏下属的优点和贡献与知识分享正相关;

H2c:谦虚学习与知识分享正相关。

3、心理安全对知识分享的影响

于伟,倪慧君(2011)认为团队心理安全对员工知识分享有显著的正面影响。[8]心理安全对组织成员的学习行为有显著的正面影响,而这最终会有助于组织各项工作的开展。 Siemsen等(2008)在对传统制造业和服务业企业的调查中发现,心理安全对组织成员之间的知识共享有非常重要的作用。[9]而Zhang等(2010)针对虚拟社区的调查也发现, 员工心理安全程度越高,他们就更愿意进行组织内部的知识分享。[10]基于此,提出以下假设:

H3:心理安全与知识分享正相关。

本文的研究框架如图1所示。

三、研究方法与结果

本研究向长三角一些主要城市企业发放问卷545 份,有效回收率为58.2%。其中上海27.5%,无锡12.8%,杭州28.5%,宁波12.3%,温州18.9%。 通过结构方程模型拟合参数检验,得到结构方程模型的标准路径系数与假设检验如表1。

由表1 可见,在结构方程模型中,7 组变量之间的关系都通过了检验。 谦卑型领导中坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献和谦虚学习这三个维度与心理安全之间存在正向相关关系;心理安全与组织成员知识分享之间存在正相关关系;谦卑型领导中的三个维度与知识分享之间存在正向相关关系。 为了验证心理安全在谦卑型领导与知识分享之间的中介效应,如表2 所示,坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献和谦虚学习为自变量,当心理安全起中介作用时,三者的回归系数都出现显著的降低。[11]

注:*:p<0.05, **: p<0.01,***; p<0.001.

四、结论与建议

1、谦卑型领导对组织的知识分享有着显著的正向预测效应

谦卑型领导是一种典型的自下而上的领导方式,他们能够意识到自身的优势和劣势,和自身相比更关注其他。 在他们的影响下,组织成员之间进行知识分享的意愿就会很大。 因此,强化对领导团队的学习和培训,促使其重视谦卑行为会给下属带来的积极影响,引导其向“谦卑”转变。 具体来说,企业管理层要注重组织中核心管理人员的挑选,判断是否具有谦卑型领导的特质作为考量其综合能力的重要依据。 同时,加强关键岗位人员的人本学习,促使谦卑行为出现。

2、谦卑型领导通过提升下属的心理安全感影响知识分享

研究表明,谦卑型领导表现出的坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献、谦虚学习,能够通过心理安全对知识共享产生影响。 和谦卑型领导相比,不够谦卑的领导往往会觉得受到了那些特别聪明和有才能下属的威胁,因为他们觉得这类下属会取代他们。[2]正是出于这样的担心,领导对于下属的支持力度就会打折扣,上下级之间的交换关系就不会很好,久而久之下属的心理安全感知会下降,他们在工作中也就不会施展全力,组织内的知识分享出现的可能性就会很低,这无疑对组织的未来发展有很大的潜在风险。 从管理实践的角度出发,谦卑型领导必须提高成员心理安全,避免打击员工工作热情的行为发生。 通过增强员工的认同感和安全度,营造良好的组织氛围,提高组织内部知识分享的水平。

参考文献

[1]Barney J.Firm resources and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991,17(1):99-120.

[2]Owens B P,Hekman D R.Modeling how to grow:An inductive examination of humble leader behaviors,contingencies,and outcomes[J].Academy of Management Journal.2012,55(4):787-818.

[3]Edmondson A.Psychological safety and learning behavior in work teams[J].Administrative Science Quarterly,1999,44(4):350-383.

[4]Van Dyne L,Ang S,&Botero I C.Conceptualizing employee silence and voice as multidimensional constructs[J].Journal of Management Studies,200340(6):1359-1392.

[5]Morris J A,Brotheridge G M,&Urhanski J G.Bringing humility to leadership:Antecedents and consequences of leader humility[J].Human Relations,2005,58(10):1323-1350.

[6]Gameron K S,Gaza A.Contributions to the discipline of positive organizational scholarship[J].American Behavioral Scientist,2004,47(6):731-739.

[7]曲庆,何志婵,梅哲群.谦卑领导行为对领导有效性和员工组织认同影响的实证研究[J].中国软科学,2013,(7):101-109.

[8]于伟,倪慧君.员工组织政治知觉与知识分享意愿关系研究[J].图书情报工作,2011,55,(8):131-134.

[9]Siemsen,Enno Siemsen,Aleda Roth,Sridhar Balasubramanian,How Motivation,Opportunity,and Ability Drive Knowledge Sharing:The Constraining Factor Model[J].Journal of Operations Management,2008,26(3):426-445.

[10]Yixiang Zhang,Yulin Fang,Kwok-Kee Wei,Huaping Chen.Exploring the role of psychological safety in promoting the intention to continue sharing knowledge in virtual communities[J].International Journal of Information Management,2010,30(5):425-436.

领导与员工关系探讨 篇3

关键词:领导;决策;领导的错误决定;员工

1 员工要站到领导的高度考虑事情

前几天,读了贾海利一篇文章《如果领导做了错误决定》的文章,文中提到的关于领导的理论,觉得受益颇多。文中提到作者上过的最精彩的一堂课。中国人民大学王建民教授在研究生课程中讲授《管理经济学》的时候,一开始就提出了一个问题进行课堂讨论:

“如果你的领导做了错误的决定,你该怎么办?”

这个题目很容易回答,大家略加思索,马上就有了各种不同的答案,讨论的场面非常热烈。

回答一:“如果领导错了,那就得给领导提建议,让领导认识到错误,以便做出正确的选择。如果领导认识不到错误,作为一个负责任的员工,应该按照正确的方法做,顾全大局,让事情得到合理的解决,之后让领导自己意识到他的问题。”

回答二:“如果领导错了,就想办法让他了解他的错误。比如,可以采用拖延的策略,给领导一个充分的空间以便做出正确的决定。如果还是不行,从整体考虑,就得冒险找领导的上级。”

回答三:“如果领导错了,我们仍然要按照领导的办,但是,要在尽可能的情况下修正错误”。“就是说,整体按照领导的思路,但是细节上按照正确的方式去做”。

答案很多,有的说用更高明方法劝谏,有的说想办法让领导自己认识错误?总之,是让领导“突然间自己认识到错误”。但是,王老师继续讲:“这里要给大家泼一瓢冷水,在领导做出错误决定的时候,我要给你们的观点是:坚决服从领导指挥!”

为什么?王老师有几条理由要陈述。

“第一,领导做的决定,在你看来是错的,但却未必是错的。这种判断不一致的根本是发生在信息的不对称上,领导的职务越高,所拥有的信息量越大,而你可能并没有这些信息。在信息不对称的基础上,领导做出的决定,可能考虑得更全面,是最符合当前形势的,或者说是对的。而作为员工的置疑,即使有可能是对的,但是错的更多。在信息不对称的时候,谁掌握的信息多,他的正确性可能更大!所以,你的置疑可能是错的!”

“第二,从实践来看,这还存在着一个更大的问题,那就是——因为不服从领导指挥而受到的损失,远比领导错误决策带来的损失要大得多!”

“那么具体回到我们的问题上:当领导已经做出了一个决定,而你在置疑这个决定对不对的时候,就意味着你不能较好地执行领导的意图,甚至会与领导的安排对着干、反着做。我们可以想想这后果——很多时候,我们的企业,就毁在一些自以为是的人身上,而这些人很多时候还认为自己有献身精神,是在为大局着想呢!这些教训发人深省!”

最后王老师让大家记住:“因为不服从领导指挥而受到的损失,远比领导错误决策带来的损失要大得多。”这是一句金玉良言!

读完文章,我也深深受到震撼。这篇文章站到了一个公司整体的高度,不偏袒员工也不偏袒领导,在公平公正的角度深刻分析了我们日常工作中常常会遇到的问题。这篇文章提醒我们作为职员不要自以为是,同时在执行领导决策的时候应该从不同侧面来理解领导的意图,才能使我们在决策的执行过程中切实地把领导的意图贯彻下去,以帮公司或单位达到最好的效果。

2 领导要常换位思考

领导要置自己于被领导者的位置,作为被领导者的身份感受对领导的希望,就能感受到自己作为领导该如何做好员工的工作,开发员工的潜能,为员工的工作提供便利。

2.1 领导通过调动他人实现工作目标

目标的实现需要多环节,多渠道,多部门的相互衔接和配合,团结协作,共同完成。领导起指挥、协调作用,并不是自己身体力行去做每一项具体工作。《企业管理》杂志介绍原TCL王牌副总裁吴士宏的成长经历时,提到吴士宏起初在微软公司担任中国地区总经理时,意图不仅得不到员工的理解和认可,还受到员工的排斥,业务做的不好。吴士宏经过冷静思考,仔细查找原因,发现问题出在角色错位。自己应是一个协调者、组织者,而不应是一个自认为比谁都强的实践者。不应把自己的能力同员工相比。人的能力有差异,固然自己的能力比员工强,对员工取得的工作进展也要及时认可,肯定员工的成绩,要会赞美别人。如此才能调动员工的潜能,员工也才能因受到鼓舞而越战越勇。经过调整角色、改变工作方法,吴士宏逐渐被认可,业务逐渐好转。这个小故事不仅很好地映证了威信与威权的区别,同时也更进一步地说明作为领导者要懂得尊重员工。

2.2 要换位思考

领导力与员工的忠诚管理 篇4

摘要：员工忠诚度的培养是人力资源管理实践的一个非常重要的内容，而领导魅力是影响与激励下属的能力，通过影响与激励，使下属主动成为领导者的追随者。本文将着重研究领导力和员工忠诚管理的相关性。

关键词：领导魅力，忠诚管理，企业

随着新经济的到来，人力资源越来越受到各方的重视。“以人为本”“培养人，尊重人，依靠人，为了人”已成为主流人力资源管理思想。建立依赖和真诚的新型的雇佣关系，充分开发员工潜能、激发员工工作动力是人力资源管理工作者的主要职能。每个员工发挥其在企业的最佳效用，即能给这个企业赚取最大的利润。但是在劳动经济学的角度看，劳动力的流动是市场机制作用下一个必然的结果，个人价值的实现是劳动力流动的主要目的。

员工流动过于频繁组织会缺乏一个比较稳定的员工队伍。忠诚度高则满意度高，这势必会降低员工的流动率，使组织处于长期稳定发展的状态，在一定程度上，具有高忠诚度的员工常常会积极努力工作创造出较高的工作业绩；员工忠诚度较高，为了促进组织的发展、追求他们共同的利益而紧密团结分工协作。有利于营造一个良好的组织文化氛围。但是由于领导魅力而吸引进来的人才更稳定，更容易潜心努力工作，提高积极性，进而充分挖掘自己的潜能。忠诚是双向的,要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。“将欲取之,必先与之”,这是亘古不变的真理,任何“单向忠诚”是不存在的。现实中，员工对企业的忠诚表现为两类：被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚，是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立起制度以约束限制员工的流动；或因 员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的“忠诚”。主动忠诚指基于企业目标与员工个人目标的高度协调一致，企业价值最 大化 的要 求能够 实现，员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足，在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。后者才是真正意义上的员工忠诚。保持一个相对稳定的员工队伍对企业的健康发展是至关重要的。现在员工跳槽现象较为普遍这给企业带来的损失是明显的；一是使企业增加了重新招聘，培训人员的费用；二是劳动生产率很难保持稳定状态； 三是很难保持稳定增长的客户满意度。更有甚者。频繁的员工跳槽极易导致客户流失。

历史上有名的“割发代首”的故事。全军将士得知此事，十分俪晟曹操严于律己的精神，自觉遵守纪律。部队行军训练十分谨慎，遇有麦场，骑兵下马，扶麦而行。百姓见状，交口称赞。不久，曹操统率这支严格训练，严明军纪的二万精兵，一举击败袁绍十万兵众，取得官渡决战的胜利。这是领导魅力在组织中的作用最有力的证明。

领导魅力是指领导者在领导活动中对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而产生的来自被领导者自愿的愉悦的心理支持，从而实现领导目标。领导魅力可唤起人们的尊敬和爱戴情感，并愿意追随，这成为招贤纳才的重要条件。领导者依靠什么来吸引人才?领导魅力是一个关键的因素。“士为知已者死”，各种人才更注重的是社会的承认，自己价值的发挥。如果一个领导者在人们心中享有崇高的威望，受到人们的尊敬爱戴，人们乐意接受其思想，并相信自己的个人价值得到实现，则他就能有效地吸引人才。领导魅力是领导者带领下属自觉实现组织目标的前提。一个极具领导魅力的领导者，在下属心目中会产生精神感召力，这种由于领导魅力产生的影响力是职位权力所不可比拟的。领导魅力能促进领导者与其下属的心理相容性。被领导者对领导者魅力的认可会成为一种较为稳定的心理因素。并调节双方之间的心理气氛。从而使领导与下属有一种无形的默契，有利于良好工作氛围的形成。

秘书与领导的关系 篇5

何青教授关于秘书学的著作《秘书学：理论实践与方法》，主要是从政治学上对两者关系进行阐述，很多领导与秘书都是国家的公民，都享有宪法规定的平等权利和承担同等的义务。秘书与领导的关系，应当建立在公民的人格平等的基础之上。秘书与领导的关系，无论是领导使用秘书，还是秘书服务于领导，都不能违背公民的基本权利和义务；秘书与领导的关系，也必须建立在遵循宪法原则、符合公民权利和义务的基础上。否则，秘书和领导就会出现不正常的关系。

我认为秘书与领导两者他们真正意义上的平等除了在法律上的平等和人格上的平等是前提外，我认为他们二者的平等是工作上的平等，何为工作上的平等呢？既是二者做好自己的工作，在工作中体现自身的职业水平和职业道德，双方努力开展好工作。秘书在工作中业务水平合格，遵守工作纪律，体现自己的职业道德，势必赢得领导对自己的尊重和认可。领导在工作中,正确领导秘书工作，关心秘书，以德服人，就会得的秘书对领导的尊重。双方和谐的合作，相互尊重，达到真正意义上的平等。如果要做到真正意义上平等的话，那么两者应该注意：

秘书方面：首先，秘书人员才干,业务水平是重要因素。才干是做秘书的基本功，若是你不能胜任秘书职务，不能完成任务，比如说：办事，丢三拉

四、拖拖拉拉；传话，天南海北、走弦跑调；写材料，词不达意、不知所云；出主意，云里雾里，不得要领，等等。这样的人、这样的事，一次两次也许没多大关系，三次、四次还是这样，总会导致领导人的不满意，对你不认可，更谈不上尊重了，那里还会处好关系，做到平等呢！

秘书的才干，大体上分为三种类型：一是办事型，要求精明强干、思路敏捷，办事利落。大部分秘书人员应是这种类型。二是秀才型，是主事写文章的，他的办事能力不一定很强，但写文章很擅长同样要求思路清楚，头脑灵活，有学有识。有的秘书，兼有办事、写作两种才能，那更受欢迎。三是技术型，比如打字、印刷，办公设备（传真机、计算机、电话机）使用和维修、机要和翻译电文等。三种类型的人员，都要把自己的本事掌握好，达到熟练程度，才能胜任愉快，才能与领导的需要相适应，也才能把关系搞好。现在，研究、讨论秘书工作的各种文章、讲义、讲话，反反复复讲得最多的是秘书的参谋职能。这虽然没有什么不可。但是，秘书的基础职能是办事，参谋多半也是在办事中体现的。因此，决

不可忽视秘书的办事职能。而秘书的办事才干有许多方面，如:领会能力、语言能力和了解领导在日常生活习惯的本事，也同搞好与领导的关系有直接影响。处好同领导的关系有特殊意义的一条，是秘书要了解领导、熟悉领导。不管你是在事业单位还是在企业；不管你是为一位领导人当秘书，还是同时为几位领导人服务，你对领导人的作风、性格、办事习惯、起居规律、思维、语言特点和生活爱好，甚至他的工作经历，都应当了解得清清楚楚。这样，就可以把服务工作做到

恰到好处，就容易配合协调，节拍一致。与这一点有连带意义的一个问题，是秘书人员不但应有自己的特长，更重要的是要有适应能力，尽可能与领导人的特长、爱好相接近。国外的秘书工作研究者也是这样主张的。领导人都有个人的爱好和专长，或喜欢听音乐，或喜欢看戏，或喜欢下棋，或喜欢绘画书法，或喜欢体育；或擅长研究理论、总结经验，或擅长写文章，或擅长讲话，或擅长到基层调查，找人谈话，等等。秘书不妨设法同领导人的这样那样的兴趣一致起来，不会也可以培养，以便有共同语言，从生活上能打成一片，工作上便于服务,当成朋友来看待,作到心理的平等。假如秘书对领导人的专长和爱好，既不了解又不感兴趣，而且处处躲闪回避、不闻不问，至少会导致相互淡漠如水，除了“公事公办”之外，就互无往来了.这样也会影响双方在工作中的情绪，做到心理上的平等。

其次，品德素养是更重要的因素。秘书人员的职业品德，最主要的是同组织的方针保持高度一致，即坚持原则，遵守组织的规章制度。秘书人员是绝对不能偏离组织的正确轨道。秘书人员还要有职业性的高尚品德：一热爱工作，甘于平凡；二不辞劳苦，不计报酬；三自尊自重，克己奉公；四谦虚谨慎，平等待人；五严守机密，提高警觉。

为处理好同领导人的关系，以下各点是应当经常注意的：诚实而不做假弄权，做秘书，根本的一条就是踏踏实实、尽心尽责地工作；当参谋而不是自以为是；补正而不以正确者自居；顾全大局而不介入矛盾；公正而不搬弄是非；谦虚而不能傲上凌下；受批评而不急不怨；其他，如办事要忠于领导意图不要按个人喜好随意增减，画蛇添足，把事情办的走了样；也不要在执行一位领导人的指令时而去问另一领导人的意见，节外生枝把事情搞复杂。这些都是特别忌讳的。做好以上几点，可以使领导在道德的层面上来认可秘书，达到共识，在道德上做到平等。

再次，秘书与其领导关系的处理技巧。秘书如何处理好与领导的关系，如何适应领导工作的需求呢？概括起来，应做到以下五点：尊重、理解、关心、提醒、补充。领导秘书在处理事务的时候要做到：“十要”与“十不要”。一要内敛，不要张扬；二要谦虚，不要骄傲；三要踏实，不要浮躁；四要清廉，不要贪婪；五要朴素，不要铺张；六要善良，不要凶狠；七要平和，不要狂妄；八要明理，不要蛮横；九要厚道，不要霸道；十要守法，不要违法。做到上述几点，相信对秘书与领导关系的处理和拉近二者关系是有帮助的。

领导方面:领导是一个组织的领头人，他在组织中的作用是很巨大的。一个好的秘书人员需要一个好的领导才能将自己的才干体现出来！所以一个好的领导在同自己的秘书人员工作中应该注意以下几点：

首先，要了解自己的秘书。他们的成长背景和工作学习习性都不同，我们可以通过人事资料或日常交流，了解他们的家庭背景、人生态度、专长、能力及个性、兴趣等。了解的越清楚，更容易相处。

其次，与秘书打成一片。领导要与秘书合作，彼此支持，彼此体谅，共同提高；对待秘书和其他同事一样，不要因为和秘书十分亲近而徇私，给予特殊的待遇。这样才会赢得大家的好感；领导要注意和欣赏秘书的优点，每个秘书都有优点和缺点，优点作为领导就应该充分的给予肯定，并在适当时候对之赞美，切忌妒忌。对于秘书的缺点和过失，也不可贸然指责和宣扬，必要时可在个别谈心中诚恳的指出；关心秘书，只有真心的关心秘书才能取得他的好感，当秘书的个人或者家庭发生困难的时候，除竭尽给予关怀外，还要耐心的开导，使秘书感受领导温暖的关怀，安下心来工作。

再次，以正确的态度对待秘书的评价。秘书和领导在一起的工作时间很长，秘书肯定对于自己的领导有评价，有好的也有不好的，作为一个优秀的领导者应该具备这样的胸怀，好的方面不必太高兴，更不要喜形于色，而应在各方面严格要求自己，博得更多的好感。若遇到不好的不要介意，有则改之，无则加勉，应该看成生活中常有的现象，泰然处之。

（二）同事关系

在社会学意义上领导与秘书是实现共同目标的同事关系，领导与秘书在事业发展的目标上，应该是一致的，在各项任务目标上，也应该是一致的。为了实现共同的事业目标和任务目标，两者是相互配合的同事，必须密切配合。作为领导者，应帮助秘书认清事业目标，明确任务目标，并指导其为实现目标立足本职，尽职尽责，努力工作；作为秘书，应辅助领导者根据确定的事业目标，科学合理地确立各项任务目标，并为领导者实现目标的领导工作提供综合性的跟踪服务，当好参谋和助手。实现共同目标是领导与秘书共同的事业基础，也是两者密切配合关系的基础。但是两者共事也要讲究一定的方法：

秘书方面：由于领导的“个性”特点不同,与领导保持和谐的方法也千差万别。历史上东方朔采用滑稽诙谐的方法,陈情言事,居然能使汉武帝从中采用有益的建议,魏征的直言劝谏也能使唐太宗引以为戒,而邹忌对齐威王的方法则是“讽谏”。可见,保持和谐的方法是因人而异、因事而异、因时而异。

领导方面：领导要熟悉自己的秘书的性格是怎么样的，要知道自己秘书的能力有多大，要虚心的接受秘书给自己的建议，善待自己的秘书。保持和谐的方法同样也需要因人而异、因事而异、因时而异。

（三）上下级关系

一些学者提出秘书与领导秘书工作属于领导工作的延伸。从管理学的层面上讲他们是上下级的关系，在工作实践中，领导者是上级，处于主体地位；秘书是下级，处于辅助地位。主辅配合默契，关系和谐，对领导工作和秘书工作都是极为有利的。工作职能上的主辅配合关系，决定了领导工作的需要及有效地发挥领导职能，是两者配合的主体和关键；秘书工作要围绕领导工作需要展开，秘书工作的主要职能就是辅助与服务于领导工作，当好领导的参谋助手。工作职能上的主辅关系，决定了秘书的工作计划、工作行为、工作方法、工作思路、工作效率等，都要适应领导工作上的需要，与领导工作相契合。我认为，上下级关系就是需要双方要摆正自己的位置，作好自己的本职工作，摆正自己的位置，明白自己的职权。

秘书方面：秘书作为下级，不要干涉领导，作好本分工作，不要越权。要切实端正为领导服务。秘书为领导服务的一个重要工作,就是代领导起草各种文稿,秘书不能因为做了这些工作,便私下里自吹自擂,表现自己。更不能像三国时代的魏王,曹操手下的行军主簿杨修那样,自恃小聪明、哗众取宠,在关键时刻看上司的笑话,结果身败名裂。

领导方面：作为一个上级就需要作好自己的本职工作为下级做好榜样，也不要越权，插手秘书的工作。做到责权清晰。领导还要理性的对待秘书的评价.（四）主辅关系

一些学者提出，在秘书学上二者存在主辅关系，领导与秘书在相互配合的工作过程中，领导处于主动地位，发动、推动工作；秘书处于被动地位，辅助领导，执行任务和操办事务，为领导工作服务。这个关系处理的好，领导者决策指挥有方，对秘书调度得法，秘书便能够准确理解领导意图，能在被动的从属地位上充分地主动地发挥参谋助手作用。

我认为这种关系也需要双方掌握好技巧才能使之和谐。

秘书方面：秘书要主动为领导服务。有些发言、报告,领导可能并没有要求秘书事先起草,这时秘书可以主动地为领导收集资料、数据、事例,供领导讲话时参考。辅助领导顺利的完成工作，这样做,定会得到领导的认可。在紧急情况下,如突发事件的处理、抢险救灾、除凶防暴,秘书人员来不及请示领导,或领导行踪不明,此时发挥主动性尤其必要。

五）工作绩效一体关系

在行为学上来讲领导与秘书在工作绩效上是紧密联系在一起的。秘书不管是操办事务还是参谋辅助，不管是办文还是办会，都是为领导工作服务的。秘书工作的绩效，蕴含在领导工作的绩效之中。领导者与其秘书的共同绩效，实际上也是在提高领导工作绩效；秘书立足本职主动提供有效的辅助与服务，促进领导工作绩

效，同样也是在提高自身的工作绩效。这种工作绩效上的一体关系，使领导和秘书在工作上联系更加紧密。

秘书方面：秘书要努力作好自己的本分工作，尽心竭力的做好领导分配的任务，秘书应该立足于本职工作服从领导的安排，进行行之有效的辅助。当二者在工作上产生分歧或矛盾时，要妥善的处理。不得将情绪带到工作中来，保证工作的顺利开展。

领导方面：领导要正确的指导秘书的工作，适当的给秘书分配工作量，使秘书能行之有效的完成任务，以保证工作效率。当二者在工作中发生了分歧和矛盾时，作为领导要及时发现和处理，不让其影响工作。

（六）双向交流关系

这是实现工作绩效一体关系的必要条件。领导与秘书工作沟通，既有领导对秘书的指示、指导，又有秘书对领导者的请示、汇报；既有领导者向秘书了解情况、征求意见和建议，又有秘书向领导主动参谋、提供可行方案等。只有建立和保持了这种密切的双向沟通关系，领导与秘书的主辅配合才能有效；只有加强这种双向沟通，才能使领导者与秘书的主辅配合，逐渐达到配合默契的程度。

秘书方面：作为领导的秘书,要明确自己的职责,对领导不正确的做法要敢于提出自己的看法,要言之有理,选时适宜,这样领导不但会认真听取秘书的批评意见,还会因此和秘书成为挚友,这对领导工作和秘书工作都是很有好处的。秘书对领导尊重是无可厚非的,但对领导不能无原则服从。领导并非圣贤,也有决策失误、指挥失当的时候,个别的甚至为谋私利走上邪路,那就需要秘书人员及时“提醒”,以“设问”、商量的口气言明得失,并提出参考方案或补救方法。

领导方面：领导应鼓励秘书提意见和建议,善听逆耳忠言,能服苦口良药,只有这样,领导者与秘书才能在正确的原则基础上,建立起真诚合作的正常关系。

从多层次的和多学科对二者关系进行剖析，以便得出我们在工作中使二者合作默契，使工作效率得以提升。

三、结论

秘书和领导者的工作的基本特征，是以两者的合作关系决定的。尽管在人类社会发展的不同历史阶段，不同社会制度，不同组织体制中，秘书和领导的工作状况有较大的差异，但秘书与领导的主辅配合关系，却是以不同的形式一直存在着。维系和优化这种主辅配合关系的是领导工作实践的需要，没有领导工作对秘书辅助的需要，就没有主辅配合关系，秘书工作也就不存在了。对于二者之间的关系其实很简单，人格地位平等，实现工作目标的同事关系，工作职能上上下级的关系，工作绩效上一体关系，工作沟通上双向交流关系。其本质是两者相互作用，相辅相成的合作关系，只有两者合作才能体现两者的价值。

在维系两者之间良好关系，最重要的是才能品行和道德，双方要严格遵守其职业道德，上级爱护下级，下级尊敬上级，在工作中相互理解，相互帮助，共同协作！将共同的目标完成好，做到思想与行为的统一。

企业与员工的关系 篇6

作者：快意苦笔作于：2007-4-27 14:28:36访问：2999评论：1（查看评论）放大字体缩小字体

企业与员工的关系

——鲜丰泡绵制品有限公司员工素质教育讲稿

人力资源部•徐玉涛

我们进入了鲜丰公司的大门，鲜丰公司聘用了我们，于是我们和鲜丰公司走到了一起。于是，公司和我们的关系问题便成了首先要面对的问题。这个问题也许很多人没有考虑过，也许你认为根本没有必要考虑，但是，这一切都不能否定这个问题的存在，企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意面对的事情，而是你和企业都必须正确对待的事情。因为它时刻在左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工收获的一段生活的质量。

在这里，我将根据相关的资料和个人对企业与员工关系的理解，并结合鲜丰公司的有关用工理念和实际做法，以及我的个人感受，来向大家论述：企业与员工应该是一个什么样的关系，企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责。这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力战略，有助于员工认识和实现自我价值。有许多观点仅限于个人，讲完后可以争鸣和探讨。

一、企业与员工关系史

从建国到现在，企业与员工的关系大约经过了以下几个阶段：

1、员工是企业的主人阶段。这种情况出现在建国初期到改革开放之前的国营企业（随着民族工业改造的完成，国营企业成了中国当时唯一的所有制形式）。大家都知道，那时中国处在一个物质生活及其匮乏的时期，但是，社会安定，人民生活充实，精神世界单纯而平静。用我们现在的社会环境来比对的话，建国初期的社会简直可以算是乌托邦了。如果现在用一种局外人的角度来观察，那时的人有一种强烈的“社会归宿感”，由于企业为员工提供了所有生活保障，医疗、住房、养老等社会义务，尽管不是很丰富的完成，但却是很平均的完成。这种社会归宿感造成的安全感，是所有社会成员幸福的最根本来源。这一点年龄大一点员工都有深刻的体会。

2、员工是企业的工具阶段。这个时期发生在中国经济转型阶段，特别是国营大企业，中国的经济体制改革，一开始的初衷是改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式，把企业从繁杂的社会功能中解放出来，从事单纯的生产经营活动。这个改革理念是先进的，但是问题是我们让企业把原来承担的社会责任（企业办社会）还给了社会以后，社会却并没有把这一块责任承担起来，社会不但通过它的政府功能一而再地推卸自己的责任，同时通过它的权利体系变成了各个职能部门通过改革进行敛财的手段。在一个全民进行异常变态的经济经营的状态下，员工就进入了一个非常尴尬的境界：被企业推向了社会，而又没有被社会所接纳。这是员工的不幸，虽然这不是员工造成的，但是员工却成为了不幸的承受者。而更为不幸的是，改革使得企业的社会的功能（最终为员工谋福利的功能）完全丧失，成了单纯的追求利益的工具，由于企业价值观的堕落，导致了员工地位的堕落——员工成了企业追求利益的工具。这是我们目前社会不安定的主要起因。在这个阶段里，员工与企业之间是纯粹的金钱雇用关系，人的价值都可以等价成金钱。

在私人企业和外资企业里，有许多员工是从国营企业、甚至是事业单位里辞职而来的，为什么从国家的温暖怀抱里逃出来，“弃明投暗”进入资本主义企业？待遇低是原因之一，但绝对不是唯一的原因。我们的国营企业，在改革名义下进行的“后改革”——企业改制，使得企业几乎都变成了“权势集团”的企业，权势集团在国家名义下进行财富掠夺时，抛弃了

企业最基本的价值，连同他的员工都成了工具，许多人就是不甘心做“工具”才离“家”出走的。我过去所在的国营企业（潍坊第四棉纺织厂），企业改制时，一开始限制普通职工入股，后来强迫入股的职工退股，整个企业最后成了厂长和厂长们的“私人”企业。我爱人就是反抗压迫才辞职的。

进入一个新的环境，千万不要忘记了过去的反抗，因为这会时刻提醒一个人他真正需要的是什么，从而不会在职业生涯里迷失自己。

3、员工是企业的主体阶段。企业在单纯利益的驱动下，走过了一段虚假发展和繁荣的阶段，随着外来管理理念的冲击，国内的企业，特别是私营企业开始思考自己的员工价值观，并最终确立了“员工是企业的主体”地位。这是“后工业时期”企业的认识觉醒。

在现代企业中，人是企业的主体，体现在两个方面，人不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者。企业的最终价值体现在人上，员工离不开企业，企业离不开员工，企业与员工之间是共赢的合作关系。

这种认识看似简单，但是在企业的发展史上却是经过了长久的淘汰才选择出来的。所以值得我们每一个人深入地去思考一番。

二、认识自己与公司关系。

从企业与员工的关系发展史上，可以看出这样一个发展趋势：人在企业中的定位越来越合理。我们国家经过了把员工的地位吹上天的神化阶段（尽管只是在舆论层面上），又矫枉过正的把员工摔进了沦为工具的地狱阶段（尽管都是打着改革的名义进行的），在经过了两极分化的对待以后，才回归到一个比较合理和公允的定位，这让人真正的体会到了自己作为人的本位价值。那么，现代企业里，员工如何正确认识自己呢？员工如何认识自己，必须有一个前提，那就是企业如何对待员工。如果避开企业对员工的责任，而单向度的强调员工对企业的责任，将会出现新的强权意识形态，一切又会退化到了空谈的状态。

1、你很重要。对于企业来说，你很重要，在任何一家企业，你不是偶然的，你是必然的。这种认识可以增加你生活的厚重感，你不能妄自菲薄。如果没有你，企业就没有办法经营。同样的，鲜丰公司如果没有你，鲜丰公司就要关门大吉。作为泡绵产业的一员，如果没有你，世界泡绵产业将不复存在，鲜丰公司将不复存在。没有你的工作，全国人民乃至世界人民就要坐硬木座椅，就要睡光板床，全世界的妇女就会没有高档、舒适、张现个性的内衣。可以看得出，你的价值特别是社会价值是多么重要。当然要强调一点，这里所说的你，是一个广义的你，不是具体的特指某一个你。

2、其次，企业很重要。企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，没有企业，也就没有员工的概念。同样的，这里所说的是一个广义的企业概念。

3、从狭义的角度来说，好像没有我说的那么严重，员工和企业不是唯一的。员工可以辞去一家公司选择另一家企业，企业可以辞退一些员工选择另一些员工。毋庸置疑，这是事实，也是我们这个社会生产力解放和市场经济进步的证明。因为在市场经济条件下，自由是最基本的概念。在市场规则的统一规范下，企业与员工之间进行自由选择，不受人为外来因素的强迫。市场有市场的游戏规则。

在这个前提认识下，我们必须重视一点，那就是对于某一家公司来说，你应聘成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内，公司要对你负责，你也必须要对公司负责。这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这是一个道德问题，更是一个法律问题，是市场经济规则的硬性要求。

三、我们与鲜丰公司的关系。

鲜丰公司与员工的关系现状是什么样子呢？鲜丰公司的经营管理理念是：通过以人为本的经营，追求SUPEX。以人为本是鲜丰公司和员工关系的概括。

1、鲜丰公司尊重人的价值。在鲜丰公司里，每一个员工都是公司血液里的一分子，公司向

来把每一个员工看作体现企业文化不可或缺的支撑点。尊重每一个员工，重视每一个员工是鲜丰公司历来的关怀方向。这一点具体体现在公司日常事务中的方方面面，公司每年都组织部分员工参加各种形式的拓展旅游，比如去年的黄山拓展旅游，韩国总部学习旅游，今年的九寨沟拓展旅游，由于公司条件所限，有些活动只能局限于部分员工，但是公司会创造一切可能的条件把这种人文关怀辐射到整个公司，去年的潮汕拓展旅游普及的面就比较大，年终的集体会餐Can Meeting就是集体参与的活动。还有，在夜班人数较多的时候开设宵夜，在夏季组织业余游泳队等，都是关心员工在工作和业余时间的身心健康而采取的措施。

鲜丰公司不但重视员工的思想健康，而且尊重员工的意见，重视员工参与公司的管理。每一次全体职工大会上，董事长都在全体职工面前详细介绍公司的规划，并报告规划在不同阶段的实现情况，体现最为明显的是开设了董事长信箱，员工可以通过写信的方式直接和公司的最高领导人——董事长进行沟通，这等于在员工和董事长之间架起了一座直通的桥梁，员工的意见、建议和思想动向，通过董事长信箱，得到了重视。

这些方面，充分体现了鲜丰公司对员工的态度。

2、鲜丰公司重视个体价值的实现。鲜丰公司的企业文化是一个什么样的？恐怕不是能用一句话两句话道的清的，我的理解是：工作上追求严谨勤奋，团队上追求团结合作，精神上讲求阳光健康。用毛泽东在抗战时期为“中国人民抗日军事政治大学”制定的校训来概括鲜丰公司的企业文化，那就是：建设团结、紧张、严肃、活泼的企业文化。当然了，这是我的一家理解。在此基础上，鲜丰公司整改了一些与公司文化相悖的现象：拉帮结派、搞小团体主义，这与团结相悖；工作作风涣散、消极懈怠，这与紧张相悖；拖沓懒散、做事浮皮潦草、对下撂挑子、对上敷衍塞责，这与严肃相悖；精神状态萎靡、缺乏激情和创造力、被工作拖着走，这与活泼相悖。具有这些缺点的员工和员工们都被逐渐的清理出了公司，从企业与员工的关系法则上说，这不是公司抛弃了他，而是他抛弃了公司。

在主流文化的前提下，公司注重员工个体价值的实现。尊重员工的健康个性，尊重员工的积极追求。经过多年的摸索，鲜丰公司建立起了自己完善的绩效考评体系，通过自下而上的有效途径，全面公正的考评员工在一段时间内的思想和工作。鲜丰公司的绩效考评一年两次，其结果作为工资调整、职务升迁的主要依据。这给所有有所追求，对自己的职业生涯有所规划并为之奋斗的员工提供了一个平台。现在的质检课副课长于丽华，是从操作工开始做起的，无论在哪一个岗位上，于课长都认真负责的做好，把岗位上平凡的工作，看作是自己不平凡的起点，大家请看于课长的岗位变迁轨迹：操作工 → CNC技术员 → 业务员 → 质检员 → 质检课副课长，相信在这条轨迹上的任何一个点，都能够给于课长留下深刻而美好的回忆。在鲜丰公司，只要你有自己的追求，并不懈的奋斗，公司都将充分肯定并给予尊重。鲜丰公司是韩国第三大企业集团SK在中国大陆的投资公司，SK在大陆共投资三家公司，而鲜丰公司是业绩最突出的一家，在2008年和2012年，总部还要在大陆投资两家公司，鲜丰公司的员工，特别是优秀的员工，届时将是SK的中国公司的技术骨干，也就是说，鲜丰公司的精英们，将来的空间是整个中国大陆。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，关键是你有没有自己长远的职业生涯规划，是不是在当一天和尚撞一天钟，是不是为将来的发展做好了准备。

四、在当前情况下，员工应该怎样与公司相处呢？

以上所说的这些公司与员工的关系概念中，有一个概念大家必须清楚，就是员工的概念，在鲜丰公司，员工的概念是十分丰满的，他不是简单的指进入鲜丰公司的一个人，而是在鲜丰公司工作、认同鲜丰公司的文化、接受鲜丰公司管理理念并为之奋斗的职工。对于这样的员工，鲜丰公司做出了自己的努力，在工作伦理上，作为员工应该怎样做呢？

1、忠诚于公司。无论从个人利益出发还是从社会道德要求，作为员工必须要忠诚于公司。首先，在一家公司长久做下去，比频频跳槽收益要多，因为跳一次槽你就要打一次基础，你的工资待遇都是和你打下的基础挂钩的。其次，在职务方面要比频频跳槽提升的快，任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的职员，某些职员也许会在某一家公司得到短时间的重用，在这段时间内，或许这个职员还能产生一种他把公司给利用了的快感，可是，如果知道了你是一个没有诚心的人，那么在重用你的背后，同样上演着公司对你的利用。在一个利用和被利用，在一个看似很聪明的骗局连环计中，请问，员工的价值在哪里？

2、努力工作实现自我价值。公司为员工提供了实现自我价值的平台，员工也应该抓住机会，不但回报公司，也是对自己负责。

这是我对企业与员工关系的理解，企业与员工之间就像找对象，一开始恋爱，互相试探，试探过后开始谈婚论嫁，一些婚后的重大问题将在这个阶段得到确定，比如婚后谁管钱的问题，比如每个月给女方家中上贡多一点还是给男方家中上贡多一点的问题，这个阶段相当于试用期；接着是新婚蜜月阶段，恩恩爱爱，美美满满，一切看上去很美，幸福象花儿一样开放，这个阶段相当于合同初期；后来夫妻开始为柴米油盐鸡毛蒜皮磕磕绊绊，发现了婚姻中太多的不如意，关系出现危机，婚姻的七年之痒出现了，这个阶段相当于工作中的瓶颈期，这个时期或许是一个员工在工作中最困难的时期；最后轰轰烈烈的激情燃烧熄灭，发现生活原来没有那么复杂，互相多一些宽容，多一份理解，其实生活很美好，平平淡淡才是真，在生活中代之而来的已经不是艺术特色的爱情，而是现实特色的责任，这个时期相当于合同后期。如婚姻生活一样，最后一个阶段才是工作的本来的面貌。在这个阶段，成熟和稳定是员工的最大特点，这是一种选择，更是一种回归。

认识了企业与员工的关系，看清了鲜丰公司与我们的关系，有利于大家解除阴暗思想，用一种阳光心态投入工作，投入生活，这样，对公司有利，对我们个人有利。

希望我们每一个人都能够在公司里收获到一段美好的生活。

领导与员工的关系 篇7

关键词：沉默行为,变革型领导行为,心理授权

一、引言

在现代的企业管理中经常会有这样的现象:组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题, 基于自己的经验和见识, 提出改进的意见或想法, 却因为种种原因而选择了保留自己的看法或意见。这种现象管理学上称为“员工沉默”。员工沉默不仅不利于组织自下而上的信息交流与沟通, 影响上层领导的决策质量, 给企业的长远发展埋下隐患, 同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度, 对员工的身心健康及职业发展造成不利影响。

员工之所以选择沉默的原因是多元的。以往文献主要从两个方面对员工沉默原因进行了研究:1.个体因素, 包括个体特征和态度两方面。2.组织情境因素。主要包括组织氛围、组织结构、领导行为、同事关系、文化环境等。对于企业管理实践而言, 关于组织情境变量的研究视角显然更具有实际意义。而以往相关研究发现领导行为或特征是员工保持沉默的重要情境因素。由Burns (1978) 提出并由Bass (1985, 1995) 等人发展并完善的变革型领导理论目前已经一种新的领导理论研究范式。已有的相关研究表明, 变革型领导能对员工的工作态度和工作绩效产生积极的影响。然而, 变革型领导是否会对员工的沉默行为产生影响, 以及通过什么样的方式来影响等问题还尚未引起学界足够的关注, 需要进一步的研究和探讨。

社会认知理论认为, 个体的态度和行为受到个体所处环境以及个体在此环境下所形成的个体认知的交互作用的影响。这一观点为研究员工沉默行为提供了一个很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授权是指授权的个体体验的综合体, 包括工作意义、自我效能感、工作影响和自主性这四种认知。外部领导的环境因素通过影响员工的心理授权, 并最终影响员工的工作态度和行为。

基于以上问题, 从个体认知和环境因素相互作用的角度, 考察变革型领导和的心理授权对员工沉默行为的相互作用关系, 探讨这些因素对员工沉默行为的影响机理, 构建一个变革型领导对员工沉默行为影响的理论框架, 以期能为有效较少组织内的员工沉默行为提供一些理论指导。

二、员工沉默行为内涵

Milliken和Morrison (2000) 最早将沉默行为定义为“组织总多数员工对于组织存在的问题和隐患保留自己意见或观点的行为。”Dyne (2003) 从沉默行为的动机出发, 将其分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三个维度。我国学者郑晓涛以中国文化为背景将员工沉默行为定义为:组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题, 基于自己的经验和见识, 提出改进的意见或想法, 却因为种种原因而选择了保留自己的看法, 或是提炼和过滤自己的观点。并将员工沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度。默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点, 意味着消极的顺从;防御性沉默是指员工由于担心提出的意见或建议可能会影响其他同事的利益或者让上级尴尬, 从而产生人际问题所以选择保持沉默的行为;漠视性沉默是指员工对现有工作或组织的忠诚度或组织承诺较低, 对组织利益不关心从而消极的保留自己的意见。本文采用郑晓涛关于员工沉默行为的定义和维度划分。

三、变革型领导行为、心理授权与员工沉默行为关系———一个理论框架

(一) 变革型领导行为与员工沉默行为关系

1.变革型领导的内涵

Bass (1995) 将变革型领导定义为“通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义, 激发其高层次需要, 建立相互信任的氛围, 促使下属为了组织的利益牺牲自我利益, 并取得超乎预期的结果”, 中国学者李超平等提出了中国文化背景下变革型领导包括领导魅力、个性化关怀、愿景激励和德行垂范四个维度。目前, 李超平等人对变革型领导的划分受到了国内学术界普遍的认可, 因此本文也将引用这一维度划分。

2.变革型领导行为与防御性沉默

变革型领导的一个重要的特征就是鼓励员工创新, 注重开发员工的潜能, 启发他们能不同角度思考问题。变革型领导通过对员工提供个性化关怀和指导, 耐心倾听他们的个性化意见并采纳他们的合理化建议, 进而能在组织内创造一个开放、活跃的创新氛围, 进而增强员工的心理安全感, 促使员工能更积极主动的为企业的发展来建言献策而不用担心自己的建言会遭到领导的排斥和惩罚。另一方面, 变革型领导的以身作则、公平公正、甘于奉献、言行一致的领导魅力和高尚道德使其成为员工的角色典范, 从而受到员工的认同、尊重和信任, 进而降低员工在表达意见后所可能招致的批评或上下级关系恶化等对自己不利后果的顾虑与担忧, 这样就可以有效减少员工的防御性沉默行为。

综上分析, 变革型领导行为能有效较少员工的防御性沉默行为。

3.变革型领导行为与默许性沉默

变革型领导通过智能激发挑战下属的想象力、创造力并使他们重新审视自己的价值观、信仰和心态, 包括引导下属重新审视传统的做事方式, 同时鼓励他们尝试新颖的和创造性的方法来解决问题和执行工作, 从而能提高下属的自我效能感。因此, 下属会把在工作中发现的问题视为对自己工作能力的一种挑战, 是向领导展示自我能力的一次机会, 所以, 他们更有可能根据自身的经验、技能和知识提出相关的建议或意见, 并且他们对自己提出来的建议和意见也更为自信。李锐和凌文辁 (2010) 、Seid Mahdi Veiseh (2012) 等的实证研究表明员工感受到的较强的上司支持感, 能够显著增强他们对于自己反馈上去的意见和建议能受到上司肯定的信心, 这也有助于促使员工积极的表达思想, 减少默许性沉默。

综上分析, 变革型领导行为能有效较少员工默许性沉默行为。

4.变革型领导行为与漠视性沉默

变革型领导通过对下属进行愿景激励、智能激发、展示领导魅力以及提供个性化关怀, 从而提高下属的责任感和自信心, 激发下属更高层次的需求, 最终使下属由关注个人利益转变为关注集体利益, 从而获得下属超出工作职责要求的角色外行为 (比如建言) , 甚至自我牺牲。变革型领导主要通过以下的行为能对员工漠视性沉默产生影响:首先, 变革型领导通过愿景激励让员工了解组织的前景, 使员工接受和认同组织的整体目标, 并将组织的兴衰成败与自己紧密相连;其次, 领导作为组织的代理人, 通过对员工的个人的工作甚至家庭生活表示关心, 能够使员工感受到组织的温暖和安全, 进而能够增强员工的归属感和情感承诺;再次, 变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质, 成为下属学习和模仿的榜样, 能在潜移默化下影响下属与领导趋于一致的行为。变革型领导的这些行为能提高下属的组织承诺和组织认同度, 增强员工的组织归属感, 因此, 当员工发现影响组织发展的问题时会从组织利益出发, 力所能及地为组织的健康发展提出改善建议, 而不是只考虑自身利益选择漠视性沉默。

综上分析, 变革型领导行为能有效减少员工的漠视性沉默行为。

(二) 心理授权与员工沉默行为的关系

以往众多研究表明心理授权对员工的态度和行为具有显著的预测作用, 但关于心理授权与员工沉默行为关系的研究却很少。但我们依然能从已有的研究中推断出二者的关系。

首先, 员工的心理授权水平越高, 自我效能感和自信心就会越强, 认为自己对工作的影响力和控制力也越强, 对自己提出的工作建议和意见也更有自信, 从而可以降低因低自我效能感引起的默许性沉默。其次, 当员工感知到上级较多的授权行为, 就会产生被上级重视和信任的感觉, 感受到较高的上司支持感, 增强员工在员工在表达意见时的心理安全感, 进而有利于减少防御性沉默。最后, Tangirala与Ramanujam (2008) 、修丽君、吕娜 (2009) 等研究都证明了心理授权能有效提高员工的建言行为, 同时也间接地证明了心理授权能有效减少员工的沉默行为。

综上分析, 心理授权对员工沉默行为及其三个维度都有负向影响。

(三) 变革型领导行为与心理授权的关系

与交易型领导的奖惩激励方式不用, 变革型领导是通过向员工描绘美好的愿景, 授权他们的下属行动。变革型领导通过向员工描绘组织的愿景和组织的使命, 让员工意识到自己工作的意义和价值进而促进员工的心理授权。另外, 变革型领导通过对员工给予更高的期望、信任和关心员工、对他们的想法和行为表示支持, 这样将增加员工的自我效能感, 进而增强员工的授权感知;变革型领导通过鼓励员工创新、培养员工独立思考的能力、启发员工用新方法和新思维去解决问题、开发下属高层次的能力, 从而能增大员工感知到的和工作影响力和工作自主性。

综上分析, 变革型领导对员工心理授权有正向影响。

(四) 心理授权的中介作用

社会认知理论认为个体的行为、个体的认知以及个体所处的环境这三者是相互作用和相互影响的。前文已经论证变了变革型领作为组织环境因素、心理授权作为个体认知因素均对员工沉默行为有负向的影响, 而以往有关组织行为学的研究表明, 心理授权是组织行为学研究总的一个重要的中介变量。Vandenberghe (1999) 的研究认为心理授权应该是揭示变革型领导对组织结果变量作用机制的一个重要的中介变量之一。所以本文推测变革型领导可能会通过心理授权来影响员工的沉默行为。比如:通过愿景激发和价值观的灌输, 可以为员工提供工作的意义感和影响力, 从而提高员工对组织的责任感和参与组织活动的积极性, 减少员工的漠视性沉默;个性化关怀能增强员工的自信心和自我效能感, 对自己的建言也将更有信心, 从而可以减少员工的默许性沉默;变革型领导以身作则、甘于奉献、自我牺牲的美德和令员工心悦诚服的个人能力和人格特质能增强员工的自我效能感和工作自主性, 从而降低员工的防御性沉默。总之, 变革型领导通过帮助员工建立信心, 提高自我效能感、提高工作自主性和影响力, 最终能较少员工的沉默行为。

综上分析, 心理授权在变革型领导与员工沉默行为及其三个维度之间起中介作用。

参考文献

[1]郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报, 2000 (40) .

[2]李超平, 时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报, 2005 (37) .

[3]刘景江, 邹慧敏.变革型领导和心理授权对员工创造力的影响[J].科研管理, 2013 (03) .

[4]李超平, 田宝, 时勘.变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用[J].心理学报, 2006 (38) .

领导与员工的关系 篇8

刚上小学,孩子们是很尊敬和信任老师的,自然他们也惧怕那些严厉的老师。这个时期,他们与老师的关系,基本上是要求和服从的关系。孩子与同学,则处在一个群体之中,是一群同龄的伙伴。他们会逐渐地成为朋友,也会不时地发生一些冲突。由于刚刚走出家庭,他们会对什么都感觉到新奇,喜欢探索,还喜欢模仿同学的衣着、玩具和语言。放学的时候,我们经常会在学校门前,看到一大群孩子围着一个小摊,购买同一种小食品。这就是孩子们的同化行为。这个时期,家长应该引导孩子正确地与教师和同学相处。孩子在这个时期形成的一些处理人际关系的方式,将会影响他们的一生。

到了初中阶段,男孩子就开始出现一些叛逆行为了,他们可能冲撞父母、怀疑权威。他们对老师和同学也会表现出这样的行为。

到了高中,他们还会延续一些叛逆行为。但这时候,他们的心智健全了一些,也开始有离家生活的心理准备了,所以这时候,他们会与意气相投的同学和那些喜爱他们的老师建立起一些初步的友谊。

孩子们与老师和同学的关系,是他们以后建立群体关系的基础,成年以后,他们会以这种早期的印象,来处理与领导和同事的关系。

在一个群体里,总有一些大致的人际关系,比如老幼、性别、等级,还有感情关系等等。

在学校的关系中,有纯真、友谊、互助、奋发向上,也有送礼、竞争、嫉妒、不公正等现象。所以,要让孩子逐步地理解这些,学会在现实的复杂环境中生存。

有一位朋友告诉我,她给孩子的班主任送了一张购物卡,孩子这学期就评上了市里的三好学生。她还问我有没有给孩子的老师送过礼物。

我说我也送过茶叶和挂历这样的小礼物,但那是在老师家访的时候,是为了感谢教师的,没有其他目的。记得夏树就要中考的时候,他的班主任老师几乎一天到晚靠在班里,早晨比同学早到,晚上放学后还要批改作业、与个别学生谈话。我去开家长会,看到老师的嘴上起了水泡,嗓子哑得说不出话来。我就到附近的商店里,买了一束鲜花放在她的桌子上。

每个家长都会期望老师多关心自己的孩子,并且会对那些倾尽心力的老师满怀感激。让孩子理解和感激老师,会对他们的成长有益。在孩子的人生刚刚起步的时候,最重要的还是要让他们依靠自己的努力,以品行、知识和技能获得群体的位置。如果早早地就用金钱来换取自己不应该得到的东西,比如三好学生、学生干部等等,那么他们除了会把这种习惯带到以后的生活中,还会在学习上不肯付出努力,也就不能具有真正的生存能力。

成人的社会总是有一些没有真才实学,却依靠请客、送礼,结交关系来获取利益的人,他们也许生活得不错,但是内心却是空虚的。

与同学平等、友好地相处,也是每个孩子要习惯和适应的。每个孩子都会有几个好朋友,但是也总有一些家庭不幸、性情怪僻或者残疾的孩子,他们容易沉默寡言、孤独或者与其他同学发生误解和冲突。一个被其他孩子孤立的孩子是很难过的,一个总是逞强的孩子,也不会快乐。学着与老师同学友好地相处,是孩子在群体中生存的最基本的原则。

孩子从小学到大学的同学,都是人生的一笔财富。父母一定要鼓励孩子与同学一起玩耍、做作业,这会增加他们之间的交流,让他们分享一些共同的乐趣。

刚上学的时候,夏树是一个很听老师话的孩子,老师讲的很多知识,他还不知道,他对老师的态度是很敬畏的。到了中学,他掌握的知识已经很多了,在某些方面,甚至超过了任课的老师。这个时期,老师在课堂上如果讲错了什么,或者讲得简单、枯燥,他便不专心听了,有时候还做其他科目的作业。

一次,一位任课的老师告诉我,她批评夏树的时候,夏树经常歪着头,听不进去。

老师还有话没有直接说出来,那就是夏树不太尊敬老师。

回家以后,我同夏树说起了尊敬老师的问题。夏树说这个老师讲课太差了,他不愿意听,老师就不高兴。

我便跟他说,不是每个老师的水平都是很高的、课也讲得很有趣的,老师是靠这种职业来生存,只要他用心教了,就应该理解和尊敬他。对老师的理解和尊敬会使他们更尽心地去讲课。就像每个人的父亲、母亲,也并不是都有很显赫的社会地位、很多学识,并且还会随着孩子的成长而衰老、落后于孩子,但是他们总是自己的父亲和母亲,是最爱孩子的呢,难道能因此不理解和尊敬他们吗?

夏树在中学就要毕业的时候,身上的青涩少了,脸上的神情也开始谦逊了起来,对老师也更为理解和尊重了,因为他能够理解老师的生存处境和辛苦了。

上中学以后,夏树与同学也很少发生冲突,他学习好,经常帮助其他的同学解题,也喜欢与同学一起去网吧,交流玩游戏的经验。初中的时候,他当过一个挂名的班干部,高中的时候,就没有再争取。这也是让我感到缺憾的一件事情,因为多少地承担一点职务,能够更好地为别人做些事情。我们把承担职务、为别人多做些事情作为目的,人生就会多一些快乐;而如果把承担职务作为个人谋利的方式,就会带来很多的烦恼甚至痛苦。