员工离职原因调查报告

员工离职原因调查报告（共7篇）

员工离职原因调查报告 篇1

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本文的研究对象为北京协和医院2007年1月~2009年12月离职的正式员工。剔除博士后出站、长期待转档关系转出人员以及1名工人,共有135份离职报告。从离职人员的类别来看,医生55人占40.7%,护理61人占45.2%,医技8人占5.9%,行政和管理11人占8.1%。离职人员的构成基本符合医院人员构成以医生和护理人员为主的结构特点。

1.2 研究方法

由于离职报告都是个性化的定性描述,因此我们首先对离职报告进行了内容分析,提炼、归纳离职原因并进行编码;对部分离职人员,我们还结合了访谈法,在办理离职手续的过程中通过离职访谈了解离职者的主观感受和真实想法,明确离职者的离职原因和离职去向,并进行编码。另外,我们还对离职人员的一些基本人事信息,包括所在部门、性别、职业类别、来院工作时间、离职年龄、学历、学位、专业技术职称、离职时间等变量进行编码。在此基础上,通过SPSS12.0软件进行描述性统计分析。

2 分析与结论

2.1 总体情况

从离职时间看,2007年至2009年,医院年均离职45人,其中2007年离职45人,2008年离职46人,2009年离职44人。每年离职人数与三年年均离职人数比较,离差≤4。依据该院4000余人的员工规模,该院员工离职率约为1%,且每年离职规模稳定,说明公立三甲医院的员工稳定性高,离职率比较低。

从离职人员的院龄来看,135人中,≤1年的12人占8.9%,1~3年的38人占28.1%,3~6年的44人占32.6%,6~10年17人占12.6%,>10年的24人占17.8%。说明员工离职的最高峰爆发在工作3~6年,其次是工作1~3年。也就是说,在医院工作不满6年内离职的人数占离职总人数的比例为60.7%,说明医护人员职业生涯的初期是离职的高发期。

对离职原因通过内容分析和提炼,可以归纳为五类。第一类是学习机会,包括出国留学、国内考研和继续国外课题研究出国不归等;第二类是外部职业机会,是指因出现令自己更满意的工作机会而离职,离职后往往会获得职业生涯的发展,如晋升、加薪或其他方面的职业满足,但一般会继续从事原专业工作;第三类是家庭原因,包括因解决夫妻两地分居调离、因照顾家人回老家工作、因丈夫孩子原因陪同出国、因怀孕生子离职等等;第四类是职业倦怠,包括各种因为对工作不满而离职,认为工作压力大、工作机械单调、夜班辛苦、缺乏职业发展前景、不满意薪酬待遇等,该类离职人员会通过主动寻找新的职业机会而改行;第五类是不适应医院要求,主要指因在院工作期间因工作失误或考核不合格等,自我感觉难以在现有的环境下工作而主动离职的人员。

对离职去向通过内容分析和提炼,可以归纳为四类。第一类是因脱产学习深造而暂时没有落实单位;第二类是去其他医院谋求发展;第三类是去非医院性质的各种企事业单位或国家机关;第四类是其他。

从离职原因来看,135人中,因学习机会离职36人占26.7%,因职业不满离职34人占25.2%,因外部职业机会离职32人占23.7%,因家庭原因离职24人占17.8%,因不适应医院要求离职7人占5.2%,其他离职2人占1.5%。从离职人员的去向看,135人中,学习深造44人占32.6%,去公司41人占30.4%,去其他医院32人占23.7%,去外单位(非医院)2人占1.5%,其他16人占11.9%。

2.2 基于职业类别的离职原因分析

2.2.1 医生系列的离职原因分析。

医生系列人员的离职平均年龄为33.5岁,离职年龄段主要集中在30~40岁,该段人数占医生离职总数的45.5%;平均离职院龄为4.2年,离职院龄集中在3~6年,该段人数占医生离职总数的32.6%。表1是医生系列离职原因的统计结果。总体而言,医生离职原因的排序是(1)学习机会(17人,占30.9%);(2)外部职业机会(15人,占27.3%);(3)家庭原因(12人,占21.8%);(4)职业倦怠(8人,占14.5%);(5)不适应医院要求(3人,占5.5%)。从职称看,初级职称离职的主要原因是学习机会(33.3%)和家庭原因(30%),中级职称离职的主要原因是学习机会(42.9%)和外部职业机会(35.7%),副高职称离职的主要原因是外部职业机会(62.5%),正高职称离职的原因则全部是外部职业机会(100%)。

表2是医生系列离职去向的统计结果。总体而言,医生离职后的去向主要是学习深造和其他医院,二者合计占81.9%,有5.4%的医生离职后去了非医院单位。分职称看,初级和中级职称医生离职后主要是去学习深造,而副高和高级职称离职后主要是去了其他医院。去了非医院单位的三个离职医生都是初级职称,而中级职称以上的医生离职后基本都仍然从事医生职业。

通过上述统计分析以及对离职报告的解读和对离职人员的面谈,我们可以得出如下结论:一是在中国现行专业技术职务评定聘任制度下,学历学位因素直接影响医生的职称晋升。在没有晋升到医生职称系列最高级(正高)之前,医生都非常重视学习机会,以丰富专业方面的教育背景,甚至不惜以离职脱产的方式去完成学业或继续研究。二是随着职称的提高,公立三甲医院医生面临的外部职业机会开始增多,职业市场就业能力增强,尤其是拥有高级职称的医生,离职调往其他医院往往是作为学科负责人,这也反映了我院医疗技术水平在行业处于领先地位。三是初级职称医生还有相当一部分离职是因为家庭原因,具体来说主要是因夫妻两地分居调往京外一方所在地医院或方便照顾父母调往父母所在地医院。这说明北京生活成本高,年轻医生的经济实力和社会能力较弱,难以使外地亲人定居北京,为了家庭只能调往京外。四是医生的职业忠诚度较高。医生是高人力资本投资职业,改行的机会成本很高,所以医生在离职后的去向主要还是其他医院,并且继续从事医生职业。五是医生因职业倦怠导致的离职行为主要出现在职业生涯早期(初级职称阶段),这不仅与年轻医生的心理承受能力有关,也和当前体制下中国医生尤其是年轻医生的待遇偏低以及现有医疗环境(比如紧张的医患关系)有关。

2.2.2 护理系列的离职原因分析。

护理系列人员离职的平均年龄为28.0岁,离职年龄段主要集中在20~30岁,该段人数占护理离职总数的70.5%;离职院龄集中在1~3年(占46.5%)和3~6年(占44.2%),平均离职院龄为5.5年。表3是护理系列离职原因的统计结果。总体而言,护理系列离职的最大原因是职业倦怠,共29人,比例高达47.5%,其次是家庭原因(12人,占19.7%)和学习机会(12人,占19.7%),再次是不适应医院要求(5人,占8.2%),最后是外部职业机会(3人,占4.9%)。分职称看,初初级职称(护士)离职原因主要是职业倦怠(37.5%)和家庭原因(25%),初级职称(护师)离职原因主要是职业倦怠(56.3%)和学习机会(21.9%),中级职称离职的主要原因是职业倦怠(40%)和家庭原因(40%),目前尚没有高级职称的护理人员离职。

表4是护理系列离职去向的统计结果。总体而言,护理人员离职后的去向主要是非医院单位,比例高达50.8%,其次是学习深造,占26.2%,去其他医院的占9.8%。分职称看,初级和初初级职称离职的主要去向是非医院性质的企业/事业单位/国家机关,中级职称离职的主要去向是其他。

通过上述统计分析以及对离职报告的解读和对离职人员的面谈,我们可以得出如下结论:一是护理行业的职业满意度低,职业倦怠存在于护理职业生涯的大部分阶段,年轻的护理人员改行去公司主要是医药类公司做医药代表的人员较多。二是护理人员学历水平相对较低,而中国医疗卫生领域职称晋升又比较看重学历学位,这导致护理人员在医院晋升困难,通过继续深造提高学历成为部分护理人员拓展职业生涯改变现状的出路。三是护理工作职业地位不高,闲暇时间少,长年夜班和节假日排班使得部分护理人员容易因外部原因尤其是家庭原因中断职业生涯,放弃护理工作。四是护理人员的外部职业机会较少,很难通过行业内流动实现职称晋升等职业生涯的发展,行业内流动一般是从工作量大的综合性大医院调往工作量小相对轻闲的小医院,如校医院、单位卫生所。五是高级职称护理人员都是护士长及以上管理人员,没有人离职。

另外,我们可以发现,医生和护理人员在离职的原因和去向方面都存在显著不同。医生离职主要是通过外部职业机会和学习机会,实现职业发展,改行少,职业忠诚度高;护理人员离职主要是因为职业倦怠,希望通过学习深造和工作搜寻实现职业转换,改行多,职业忠诚度低。

3 建议

3.1 加大对年轻医护人员的关心和培养

本文的统计分析表明,60.7%的离职人员是在医院工作不满6年的年轻医护人员,说明医护人员职业生涯的初期往往是离职的高发期。这就要求我们要关注年轻医护人员的成长问题。在现有体制下,公立医院医护人员的进入门槛高,但工作压力大,待遇低。尤其对年轻医护人员而言,工作量大,但是和社会上同等能力要求的其他职业相比,收入明显偏低,这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此,医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养,既要从思想上帮助他们坚定从事医护职业的信心,同时也要有一些实际措施来帮助他们尽快成长,包括挑选“老员工”担任“新员工”的工作生活导师等。医院还要重视医护人员的心理契约管理,通过组织文化渗透,关心关怀年轻职工,及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导,提高医护人员的工作热情,增强组织归属感和医护人员的使命感。

3.2 护理人员的职业倦怠和职业生涯问题需要引起关注

本文的统计分析表明,护理人员因为职业倦怠而离职的比例高达47.5%,而离职后脱离护理职业改行的比例非常高,继续在其他医院从事护理工作的比例不到10%。护理人员职业满意度和职业忠诚度很低,而且这一现象并没有随职称的提高而改善。在离职报告中,35%的人明确认为“护理工作压力大,不适应”,超过50%的人在访谈中对护理工作常年倒夜班、节假日值班,以及不断从事琐碎和重复性的体力劳动感到身心疲惫。同时,从现实情况看,当前中国护理人员的职业地位不高,职称晋升困难,护士长职数相对于庞大的护理人员队伍非常有限。随着越来越多的护理人员具备本科及以上高等学历,职业选择能力提高,这导致部分护理人员倾向于趁年轻改行从事更“白领”更高薪的工作。因此,需要拓展护理人员的工作内容和职业发展通道。包括通过各种认证考核,对同一职称的护理人员细分等级,延长职业发展通道;学习国外医院设立护理咨询师;选拔护理经验丰富的高年资护理人员,协助医生满足部分病人对疾病了解、精神宽慰及护理指导等方面的需求;等等。

3.3 加大在职学习和培训,提供更多学习深造的机会

学习深造是医护人员尤其是年轻医生离职的一个主要原因。医院可以考虑主动为年轻医护人员提供各种在职学习机会,包括实行优秀住院医师保送读博,优秀护士/护师保送读研,为业绩突出的医护人员提供到国际一流医院进行联合培养和进修的机会,以及各种青年人才培养计划,等等。这样既可以留住各种优秀人才,还可以激励他们做出更好的工作业绩,同时也为医院的长期发展储备人才。

摘要：通过对北京协和医院近三年离职员工的个性化离职报告进行分析,总结公立医院员工离职的特点,探讨公立医院基于职业类别的员工离职的主要原因和影响因素,为医院的人力资源管理提供借鉴。

关键词：公立医院,离职原因,人力资源

参考文献

[1]徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理,2009,(8):60.

浅析员工离职原因及对策 篇2

【关键词】员工离职 原因 对策

0 引言

近些年来，我公司在引进人才、留住人才等方面做了大量卓有成效的工作，人才资源不足的矛盾不断得到缓解，为保持公司持续稳定发展提供了切实的人才资源支持。同时我们也注意到，公司在加大人才引进的同时，员工离职的频率始终在5%左右，且以技术人员为主。在当前社会劳动力市场大环境下，如何通过有效的工作，最大限度地减少和避免不必要的员工离职，最大限度地防范人才流失，是一个值得深入探讨的问题。本文对公司近五年来合同制员工离职情况进行了粗略统计和梳理，愿与大家共同探讨，以期为公司人才管理工作提供一些参考。但由于缺乏系统翔实统计样本，特别是受个人专业水平和能力所限，存在偏颇是肯定的。

1 员工离职情况统计

1.1 离职人员结构分析统计

统计表明，2009年以来，公司离职员工总数为143人，年平均离职29人，年离职率为5 % ，其中：按学历划分，硕士研究生9人，本科77人，专科35人，中专及以下22人。从年龄维度看，30岁以下92人，30-35岁28人，35岁及以上23人。离职周期（在本公司工作时间）大概为：1年以内10人，满1年不满2年9人，满2年不满3年13人，满3年不满5年32人，满5年不满10年45人，满10年34人。按职称级别划分，高级职务7人，中级职务18人，初级职务96人。按专业性质划分，从事外业工作的135人，占离职员工总数的94%。

1.2 离职人员对公司的影响

从以上资料不难看出，离职员工中技术人员占85%，大都是我公司接收的院校毕业生，而这个群体恰恰是我公司人才战略中重点培养和使用的对象之一，有的在离职时已经或正在成为公司基层技术或管理工作的骨干，如果公司不能通过有效的工作加以改进，长此以往，对公司整体人才战略的实施带来更大的冲击和影响是不言而喻的。

2 员工离职的主要原因

员工离职的原因多种多样，归纳起来可分为“主动”与“被动”两大类。主动离职是指离职的决定主要由员工做出，即個人提出解除劳动关系；被动离职则指离职的决定主要由公司做出，即公司依法解除劳动关系。对于公司来说，被动离职是可控制的，而主动离职却往往不可预测也不可控。因此，我们将重点分析和探讨主动离职的原因。

2009年以来，公司离职员工绝大多数为主动离职，综合各种信息，员工离职原因主要为：

2.1 公司外部因素

2.1.1 家庭因素。如两地分居，父母赡养，子女教育，配偶工作等。

2.1.2 个人不适应公司工作。特别是近两年来，90后大学生已逐步成为职场上的主力军，而这些年轻人大都怕吃苦，难以适应野外工作，不喜欢受约束，个性鲜明，自我意识强，抗压能力差等。

2.1.3 个人价值取向。一旦有合适的机会，个人自愿外出“闯荡”。

2.2 公司内部因素

2.2.1 工作条件。主要包括工作性质，工作时间，休息休假，工作地点，劳动强度，工作环境及危险性等。

2.2.2 薪酬福利。付出/收入满意度，单位内部比较满意度，行业内比较满意度等。

2.2.3 学习成长机会。晋升机会（包括技术、管理和专职经营），发展平台和空间，接受培训的机会与效果等。

2.2.4 自我实现。公司发展前景，个性与工作符合度，工作成就感等。

2.2.5 和谐团队。与管理者关系，与同事关系，企业归属感等。

2.2.6 具有创造性的企业文化。

以上所述是员工离职原因汇总，因每个人所处环境和时间不同，离职原因也不尽相同。总体讲，不同时期员工离职考虑的重点因素及顺序是不一样的，如两年以前，多数离职员工往往把薪酬待遇放在首位，而近两年则更多的考虑工作条件、工作氛围、职业发展空间等。

3 对策和建议

近几年来，公司在实施人才战略方面取得了长足进步，效果明显，今后，与时俱进，继续强化和创新在用人、育人、留人等方面的工作，预防人才流失，仍是一项艰巨而长期的工作，需从以下几个方面着手：

3.1 文化认同

企业文化的实质是凝聚人心，要创造良好和谐的企业文化氛围，把公司目标与员工理想紧密地结合起来，为员工的自我实现创造良好的文化氛围，最终实现员工与企业的双赢。各级管理者应在平等基础上与员工进行沟通，尊重员工，让员工有表达自己想法的机会；同时通过沟通，真正了解他们对工作生活的期望，在工作中给予他们更多地赞扬和支持。

3.2 事业吸引

事业吸引可以从两方面入手：一是让员工更多地了解公司运营状况，公司的战略目标，使其为自己的工作感到自豪，对公司的业绩感到骄傲。二是为个人的发展提供机会，帮助他们找到自己的职业发展方向，制定具体可行的职业生涯计划，并根据其工作状态及时进行指导，提供必要的资源帮助他们迅速成长。

3.3 双重激励

激励分为精神激励和物质激励，精神激励主要是指各级管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，解决他们的实际问题；物质激励主要是指薪酬福利、和其他合理收入，物质激励要与工作绩效相联系。

3.4 工作生活条件改善

近年来，公司一直致力于改善生产一线的工作环境，如在项目部安装空调，为员工提供必要的安全保护措施等，效果明显，但仍需在条件允许情况下进一步改善。在目前情况下，一线工作艰苦紧张繁忙，安排一定的加班加点也是不可避免的，而员工对工作时间的关注度越来越高，政府相关管理部门的监察力度不断加大，各级管理者应按公司规定妥善安排员工必要的休息、休假和调整时间，并逐步探索完善适合社会环境和自身特点的工作时间和休息休假制度。

参考文献

[1] 张晓欣；高科技员工的流失风险与对策分析[J]；商场现代化；2009年04期

[2] 李宝莹；企业员工流失分析[J]；北京市计划劳动管理干部学院学报；2005年04期

员工离职原因调查报告 篇3

班级:10工商学号:103011111姓名:林成绩

众所周知，员工离职意味着什么，公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。这里所谓的关键岗位，对于一个大型的集团公司而言，下属各个店面的导购、店长这一类销售人员可谓是关键。

一、调查目的: 通过对太平鸟集团的各大商场导购员离职情况的调查，对员工离职的影响因素进行分析，并且提出相应建议及对策。

二、调查对象：太平鸟集团人力资源部门

三、调查方法：本文采用金蝶系统员工资料查询及电话回访的方法，对太平鸟集团人力资源现况进行调查；对个人进行问卷调查；回收资料录入及整理数据。

一、公司概况

致力于企业创新、时尚魅力的太平鸟，具有国际领先的“快时尚联合”经营模式，以服饰品牌的创意、设计和营销为产业核心，多元化发展家品文化、汽车贸易、商业投资的企业集团。

1996年至今，太平鸟一直位列全国服装行业销售收入和利润双百强单位，2000年起太平鸟荣登宁波市百强企业、浙江省百强私营企业、全国民营企业500强之列、宁波市纳税50强（34位）,“太平鸟品牌”也被先后授予“中国名牌”、“中国驰名商标”等荣誉称号。太平鸟的服装产业，近年来一直保持着40~50%的高速增长，全国营销网络也已超2400，2011年集团实现经营收入68亿元人民币，销售规模位居全国服装企业前10位。

迈步新的发展阶段，太平鸟集团将继续秉承“倡导时尚理念、引领时尚生活”的企业使命，紧紧把握时尚潮流发展主线，立志将“太平鸟”打造成为“中国第一时尚品牌”，并以国际知名的大型时尚产业集团和中国的世界品牌为企业的远期发展愿景，成为中国大众时尚界的一面旗帜。

在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的与国际接轨的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

二、员工离职的原因及后果

经过调查发现，以上各大店铺业绩较好的店铺离职情况较轻，业绩较差的店铺表现得更严重。导致员工离职的因素是多方面的，可是究竟问题出在哪儿呢，是薪资待遇，工作强度，亦或是团队合作造成了繁荣的影子下巨大的威胁？从三个月的资料收集和电话回访中，总结出导致太平鸟服装销售员工离职的五大原因如下：

1）招聘环节。通过电话回访得知，入职后迅速离职的人员，很大一部分离职的原因在于招聘环节的失误。招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比如上岗后的考核制度、团队管理制度等的沟通，新招聘的人员在入职后发现现实与期望的差距甚远，因此离职。在这种情况下，招聘成本大，并且无法给公司良好的创造利益。

2）培训开发单一与职业生涯规划匮乏双重压迫。

普遍存在这样一种现象，新进的员工入职初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职几个月后开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径却模糊了，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心，人员流失率也随之上升。究其原因，这主要是因为一方面公司重管理、轻开发。公司对导购开展的培训多为培训专员培训、店长大会、品牌经理培训、产品经理培训，培训目的多为提升导购对产品和品牌的认识，提升导购的销售技能和服务意识，培训开发较为单一。一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应该说目前企业不乏人才，销售能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是一线的导购员，从业多年后还是一名普通的一线导购，不免挫伤了员工奋进的志气，进而影响了员工对企业的忠诚，一些经验丰富的导购员开始考虑转岗跳槽，同时也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

3）人事制度改革、薪酬制度改革的影响。导购人员离职的重要原因主要是两个方面，一是人事制度改革导致个体竞争加剧，团队合作困难，同事之间友情受阻，由于利益竞争关系导致昔日的好姐妹为争夺客户感情破裂，工作氛围不快难以忍耐；一是薪酬制度改革导致只要不是业绩特别好的员工，每月工资会随这个改革下降，并且人流量少的商场或地段的导购工资下跌更大，甚至使其生活发生困难，这样的状况使她们无法接受，被迫离职。

4）人力资源管理机制不健全。

在太平鸟集团，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，只能行使的时候多带感情色彩或个人主义，没有随时将

公司的利益看做最大化，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，,这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店铺的优秀导购员因个人原因，家庭住址变动，因此申请人事变动。但由于分管各个品牌是品牌经理之间协调不及时或不恰当（为了保留优秀员工，创造个人业绩），导致人事不相宜，人岗不匹配，无法最大可能地利用人的创造力，甚至最终导致优秀员工离职，直接有限相关品牌销售业绩及业务拓展。

5）人事管理流程不规范。

按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，以至人力资源部有充分的间采取相应措施，一方面与员工沟通，消除其离职顾虑，挽留优秀导购人才；一方面收集资料招募合适人选，安排在相应的岗位，使销售工作开展起来有条不紊。但在现实情况中，用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋的余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

三、改善员工离职状况的建议及措施

1、坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。

2、留住人才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理

想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3、培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的培训制度和计划，杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。

4、加强沟通。人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

5、规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

4、K3系统的开发利用。及时升级系统，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

员工申请离职原因 篇4

员工离职原因1

敬爱的__领导：

您好!

首先，非常感谢您这近一年来对我的信任和关照。

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，决定在__电视台工作不是很忙的时候，郑重的向局领导提出辞职要求。

来到__也快一年了，有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。单位平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得在这里工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，它让我开阔了眼界，增长了阅历。同时这份工作也是我踏入社会认识社会的第一步，是我从学校走向社会的桥梁和纽带。这近一年来领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽!

在这工作的这段时间，我学到很多东西，无论是从自己所学专业还是做人方面都有了很大的提高，特别是播音主持工作更加重视实践的运用，让我慢慢的把在学校里所学的理论知识转化运用到了实际播音工作中。感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。

非常感激单位给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己在从属事业单位的__工作，使我对播音主持工作的兴趣也减退了，因为不能按照自己的实际想法去实践工作，去创新工作，不能按照自己的看法去播讲给观众。使自己的工作变的非常被动，成为一个没有任何思想的“喊话筒”。我不希望自己带着这种情绪工作，感觉对不起这份神圣的“新闻人”工作也对不起我自己。我决定要改行了，刚好此时有个机会，所以我决定辞职，请您支持。

再有提出辞职的客观原因是我家在__省，到这有1500公里的路程，而在这事业单位工作每个月的工资加补助才仅有1300元，并且单位也没有食堂和提供任何宿舍，做节目上镜时的服装还要自己花钱买，再加上本地消费也偏高，常常使我的钱花的“月月光”，还要常常信用卡提前透支消费。想想自己跑这么远的地方来工作却没有什么积蓄，生活也难以保证，所以决定辞职。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我会在上交辞职报告后1-2周后离开单位，以便完成工作交接。

同样在短短的近一年时间我们广电局在您的领导下发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为单位辉煌的明天贡献自己的力量。

我只有衷心祝愿单位的明天更加美好!领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

员工离职原因2

尊敬的__领导:

您好!

感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。

在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。

因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。简单辞职申请书。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。简单辞职申请书。

我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。

另外，我想向公司提个小小的建议:在针对兼职大学生，何不实行按日，按周结算工资?在大学里，能够出来做兼职的人，本身就是一些不平凡的人，他们只会尽职尽责的去完成自己的任务，不会像某些人那样如何去弄虚作假。或许他们的真正目的不是为了签单，但他们会对得起应该得到的工资。或许他们为了利用课余时间去挣取一点生活费，零花钱，一个月只做那几天，甚至一天，把他们的工资移到下个月发放，的确不太好。何况在这个社会中，欺骗的东西太多，兼职也按月结，的确让人心惊胆颤。在公司业绩不太好的情况下，在全职业务员较少的情况下，何不给那些想做兼职的大学生一次机会呢?

最后衷心的祝愿凤华名邸能够蓬勃发展!祝福同事们能够再创佳绩!

此致

敬礼

员工离职原因3

尊敬的各位领导：

您们好!

我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。

如今，由于公司发展方向的转变，把我从供热中心调到了一线部门经过近两个月的工作和了解，一方面，我发现自己在一线部门的能力有限，有些抓不到头绪，担心适应不了一线部门的各项工作，而不能为公司创造更大的价值，如果因为我个人的问题影响到公司整体我也于心不安。另一方面，我家中出了些急事需要我立即去处理，随时都可能因为这些事影响耽误正常的工作。所以经过我的深思熟虑，我决定向领导提出辞职申请，希望领导能够批准，也希望领导能招聘到更加适合的人来做一线部门的工作。

在公司工作的日子是我从毕业经历的这些工作单位最温馨最愉快的，一想到离开公司，离开曾经一起共事的同事和领导，我很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得同事之间的那片真诚和友善。我期待公司以后能在同事和领导们的努力下能实现突飞猛进的发展。

综上所述，因我个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

此致

敬礼!

员工离职原因4

尊敬的公司领导：

您好!

今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封离职申请书。由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵经验。对此我深怀感激!

自从20__年__月__日入职以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的辞职申请书。

在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。

在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的教学方法和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。

人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。

我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。

公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。

虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。

离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。

最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达!并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!

此致

敬礼!

员工离职原因5

尊敬的_主任：

您好!

很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶dd或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号―8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿中心蒸蒸日上!

ps:我也学会了利用纸张，用反面打这封辞职信。

此致!

敬礼!

员工离职原因6

尊敬的__总：

您好!感谢您抽出时间阅览我的辞职报告，为此我深感歉意!

承蒙您的信任，给了我到本添公司工作的机会，非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习，让我在几个岗位上都得到了非常大的锻炼，不止是我自己很多人都看在眼里，公司给予我太多太多的无形财富了。在这里，我有我的认真负责，也有我的消极任性。一路走来，点点滴滴烙入脑海深处。因为要感激很多人，感激我的领导、感激那些与我朝夕相处患难与共的同事。是他们一直用一颗宽容的心，开导我、鼓励我、培养我。真的很感激这里所有的人容忍了冲动而暴躁的我!

提出辞职我想了很久很久，这么好的机会我都这样放弃，我自己内心都很恼火：我真是一个不懂珍惜的人。其实，选择离开真的是非常不舍，因为一些个人原因，个人的工作能力有限，而公司就像高速列车不断向前进，我却停滞不前。俗话说“学无止境”，人是需要不断发展、进步、完善的。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，而且重复性的工作让我产生了一些惰性。考虑了很久，我想我是需要去充充电，在有限的生命里尽量多学点知识，不让若干年后白发苍苍的自己后悔年轻时的无知。

在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升，越走越顺!领导及各位同仁工作顺利，幸福快乐!

此致

敬礼!

员工离职原因7

尊敬的领导：

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

新员工离职原因 篇5

2、有一个缺乏尊重或支持的上司(13%)，这显示缺乏信任或信心;(注：上司，尤其是直接上司，是所有离职因素中占的分量最大的因素。所以，员工离职，首先要从管理者自己身上找原因)

3、薪资(12%)，这说的是价值或重视度;(注：这真是大大出乎预料!很多管理者凭直觉认为薪资是导致离职的首要因素，调查结果显示，这种直觉是错误的。薪资因素虽然占到离职因素的12%，但还有88%的原因，并不是薪资因素。从单个因素而言，薪资因素只排在第三位)

4、工作职责枯燥而没挑战性(11%)，这显示工作缺乏挑战性和满足感;

5、上司缺乏领导能力和技巧(9%)，这是缺乏信任和信心;

6、工作时间(6%)，包括预想不到的工作时间安排、没有弹性的工作时间，太多或太短的工作时间，不喜欢的变更这都是缺乏价值感，在员工心中，认为这是因为公司不愿考虑员工感受的安排。

7、不可避免的原因(5%)，通常被认为是公司不可避免的原因，包括上下班距离太远，退休，生小孩，或跟照顾小孩相关的问题，搬迁，其他的家庭事务，职业变更，频繁出差，重新回学校上学，或家人的生病或去世。

8、得不到认可(4%)，这是缺乏价值感。

9、上司偏心(4%)，这是缺乏信任。

10、上司跟员工的关系糟糕(4%)，这是缺乏信任。

11、工作环境恶劣(3%)，主要是预想不到的物理条件。这是缺乏价值感。

12、培训(3%)，主要指培训的机会很少，培训质量差，或不同意培训。缺乏价值感。

13、上司缺乏能力(2%)，这显示缺乏信任和信心。

14、高层领导缺乏领导力(2%)，缺乏清晰的愿景和方向。这是缺乏信任或信心。

15、上司缺乏技术能力(1%)，这显示信任和信心的缺乏。

16、偏见(1%)，这是缺乏信任和希望。

17、骚扰(1%)，缺乏信任。

18、利益(1%)，缺乏价值感。

19、同事的态度(1%)，缺乏信任。

如此近几年，乙烯厂员工辞职率呈明显上升趋势，这种趋势仍无减缓迹象，今年上半年又有17名新分员工辞职。通过调查，离职主要原因如下：

一、理想与现实差距大，心理无法平衡

刚毕业的大学生都有自己的梦想，随着工作时间的增长，与社会接触的深入，越发感觉到目前的生活与理想中的相差甚远。许多辞职者认为，如果从事一项并不擅长或不感兴趣的职业生涯，就很难发挥自己的聪明才智，同时还有可能失去本应该属于自己的乐趣。为了找到更适合自身条件的工作，在自己喜欢的领域发挥自己的亮点，提高工作愉快程度，选择了辞职。

二、不适应倒班规律，生活质量无法提高

企业的性质决定了职工的工作方式，乙烯厂各装置必须连续运行决定了职工的倒班生活。尽管有许多防护措施，但工作中接触的危险化学品，有毒有害气体，粉尘噪音等污染物对身体也有一定的危害。随着生活本位思潮的回归，大家越来越关注自己的身体健康，关注自己以后的家庭，关注自己将来生活的质量。许多大学生适应不了倒班生活，他们宁愿选择一个作息正常的、无损健康的工作，保证生活、工作和健康的平衡。

三、职业发展缓慢，对前途失去信心

调查表明，工作2~3年的人群辞职率最高。因为经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更多的机会和更大的空间。很多人认为如果不能在两三年里获得重用，那就意味着前途终结。更深层的原因为，工作不久的大学生在企业中的职责多数繁琐而被轻视，日常工作单调、枯燥且多为体力劳动，个人价值无法体现，相当一部分人因发展空间不大、受不了公司的管理方法和制度，觉得前途渺茫而无奈辞职。

四、薪水、地域对比后的差距，加剧了心理的不平衡感

新疆地处内陆，独山子更为偏远。不少大学生都是远离家乡，从人烟稠密的地区来到清冷闭塞的小城。福利待遇的优势一直以来都是地理位置偏僻的企业吸引人才的条件之一，但随着周围物价的上涨，薪水却跟不上形势。特别是和周边同类企业相比较，差距更不言而喻。调查也验证，薪水高出行业平均水平15%的企业员工辞职率比薪水低干平均水平的企业低约20个百分点。

五、个人问题较难解决。从开工以来，男女比例一直失衡。由于本厂女员工少，未婚男员工只好外地择偶，使家属增多。但独山子就业面窄，无法提供更多的就业岗位，导致家属就业困难，家庭经济负担重。

员工离职原因调查报告 篇6

在全球竞争和知识经济时代, 企业的可持续成长与发展, 从根本上来讲取决于企业的竞争优势, 只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机, 立于不败之地。企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程, 这4个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中。其中, 掌握知识的核心员工是企业知识管理的重点, 是形成企业核心能力的关键要素。

一般来说, 企业核心员工占企业总人数的20%~30%, 他们集中了企业80%~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 他们是企业的核心和代表, 是企业的灵魂和骨干。这类员工对企业的发展及前途命运都会起到重要的作用, 因此, 一旦核心员工离职, 将给企业造成难以挽回的损失。

1 企业核心员工离职的原因分析

1.1 工作环境因素

美国心理学家勒温 (K.Lewin) 认为, 个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人能创造绩效, 不仅与他的能力和素质有关, 而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于不利的环境中, 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。工作的环境条件包括:工作场所的布置及环境质量、设施配备及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环境因素无法满足核心员工的需要, 他只能离开这个环境, 转到一个更适宜的环境中去工作。

1.2 工作团体角度

融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一, 而和谐的人际关系是员工保持良好心境, 愉快工作的关键。对核心员工来说, 团体工作可以满足其社会交往的需要。同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围有助于实现领导和员工之间心与心的交流, 可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。如果团体不具备这种氛围, 则会推动核心员工离职。

1.3 价值观方面

著名社会学家马斯洛在《人的动机理论》一书中将人的基本需要分为5个层次:生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现。企业核心员工在工作中会表现出较强的“求胜”心理, 极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。核心员工渴望参与企业的决策活动, 发挥自身的潜能, 在满足企业需要的同时, 也满足了自身在成功后带来的成就感, 满足员工的个人价值的实现, 获得社会的尊重。当核心员工更高层次的需要不能得到满足时, 他会选择离职。

1.4 工作报酬方面

企业核心人才在自己的知识和能力形成的过程中, 发生的沉淀成本较大, 自然要求更多的补偿, 他们对自己的工作报酬有较高的期望。令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和主动性。工作回报包括:任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可的程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时, 员工将产生离职念头。

1.5 经济发展的因素

随着中国经济的发展, 大批跨国公司蜂拥而入。跨国公司纷纷拓展业务, 积极实施人才本土化战略, 广纳贤才, 加大了市场对高素质人才的需求, 造成了核心员工供不应求的局面, 从而加剧了核心员工的流动。

2 核心员工的离职对企业的影响

2.1 造成企业人才资源成本损失

著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨 (Flamholtz) 提出的粗略测算人才更替成本模型指出:人才资源成本主要包括初始成本和更替成本两个部分。“初始成本”指由获得和开发人力资源而产生的开支;“更替成本”指由于人才流失而需要新人才来替补而产生的开支。从弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型可以看出, 企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失, 这些损失主要包括两方面:一是核心员工的获得成本、培训与学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本, 即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘、选拔、培训费用。

2.2 导致企业生产率降低, 成本增加

新员工与离职员工之间工作绩效存在差异, 导致企业生产率下降, 成本增加。这部分成本主要包括以下3个方面:第一, 由于核心员工离职影响到了组织的正常运转, 甚至使某些业务停滞不前带来的成本;第二, 新到岗的人员在适应新工作期间的低绩效、工作失误等引发的成本;第三部分是其他员工为带动新员工快速适应组织所花费的时间、精力和物质成本。

2.3 破坏企业的凝聚力, 诱发其他员工离职

由于任何企业内部都存在员工间的相互交流与合作, 核心员工的流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果团队的某个优秀领导离职, 必然会导致该团队工作效率下降。如果一个团队里同时出现几个优秀人才离职, 将会使这个团队原有的凝聚力尽失。一般来说, 在企业里, 员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个个人的承诺和忠诚感之上, 所以一旦该团体中具有重要影响力的人离职, 那么, 他的属下或其他部门中跟他私人关系较好员工也有可能会跟着他离开, 从而给公司造成无法估量的危害和损失。

2.4 影响企业的社会形象, 阻碍企业的长期发展

比尔·盖茨曾经表示, 如果微软的几十名核心员工离开了企业, 那么微软就将不复存在。可见, 核心员工的离职对企业的发展有着长远的影响, 它甚至会直接关系到企业的存亡。此外, 关键岗位离职的人才, 往往会引起媒体的关注和外界的很多随意猜测, 造成很多的流言, 再加上流失出去的人员说出对公司不利的负面言论, 那么企业的整体形象在社会上就会蒙受损害, 客观上也影响了企业人才引进工作的进展。

3 企业留住核心员工应采取的对策

3.1 培育独特的企业文化, 营造和谐的团体氛围

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容, 每个企业都有自身独特的经营理念、价值标准、道德行为准则, 这些因素组合在一起, 便形成与众不同的企业文化。企业文化建设要做到:培养核心员工的归属感和成就感。企业要让核心员工参与重大事务的决策, 让他们感觉到自己是企业的主人, 使他们认同企业的核心价值和经营理念, 激发出更大的工作热情。企业还应该授予核心员工一定的权力, 赋予其相当的责任, 同时要注意对核心员工的工作成绩给予充分的肯定, 让员工自己从工作中得到满足感。良好的企业文化不仅可以塑造良好的对外形象, 而且也可以营造良好的内部环境氛围, 有利于团队协作, 有助于工作的顺利开展。

3.2 注重企业自身的发展, 对员工进行合理价值定位

企业的经营状况与发展前景是影响核心员工流动的第一要素。当一个企业蒸蒸日上、蓬勃发展的时候, 就会不断涌现新的职位, 这样, 才可能向员工提供广阔的发展空间和施展才能的机会, 核心员工流动的可能性才会很小。只有当企业拥有较好的发展状况时, 才能为员工提供有效的职业发展通道和稳定而较高的薪资水平。企业的核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现, 管理者应提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施, 才能真正吸引和留住企业的核心员工。管理者可为核心员工提供适当的培训, 因为培训交流可以弥补知识更新的不足, 可以为企业核心员工获得竞争力、提升竞争优势起到保障作用。管理者还可为核心员工进行职业生涯规划, 制订有关其个人长期职业发展的战略设想与计划安排, 使他们感觉到获得了一个有成就感和自我实现感的职业。

3.3 构建合理的薪酬体系, 提供有竞争力的薪酬水平

在现代企业, 核心员工无疑是最有价值的稀缺性资源, 企业要留住核心员工的关键之一是提供富有竞争力和吸引力的薪酬, 以此实现核心员工的自身价值。企业在制定薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平, 以及本地区同行业市场平均薪酬水平, 再结合自身的特点构建薪酬体系, 使企业的薪酬具有竞争力, 吸引和留住企业发展所需的核心员工。企业还可采用浮动薪酬制, 浮动薪酬体现薪酬弹性、反映薪酬与业绩和效益相挂钩的一面, 是对核心员工年度经营绩效的一种奖励。还可以采取股票期权来调动核心员工工作的积极性。

3.4 掌握核心员工信息, 建立离职危机预警系统

企业核心人才的流动频率过大, 企业将面临被市场淘汰的风险。核心人才离职的原因很复杂, 企业需要安排专人负责定期分析和评估, 注意了解员工的个人状态和外部人才市场的状况, 及时调整企业的人力资源政策。核心人才离职的危机预警指标体系包括:组织因素、工作因素、人际关系因素、个人因素、环境因素等。企业的离职危机专门管理机构应经常运用这些指标对核心人才进行测量, 随时掌握离职意向动态, 及早发现问题并找出解决办法, 防患于未然。

参考文献

[1]唐效良.如何留住企业的核心员工[J].中国人力资源开发, 2002 (8) :53-55.

[2]吴慧静.高新技术企业员工流失问题研究[D].青岛:中国海洋大学, 2009.

[3]刘平, 张春瀛.组织核心人才主动离职危机预警系统的构建[J].科技管理研究, 2007 (4) :207-208.

员工离职原因调查报告 篇7

越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。

本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。

员工离职率水平

从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。

如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。

离职原因分析

在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。

1. 按职级划分

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。

2. 按职能划分

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。