大学生 人力资源助理

大学生 人力资源助理（通用9篇）

大学生 人力资源助理 篇1

人力资源助理的职责：

1、协助人力资源科科长实施本部门工作计划

2、协助制定完成本部门人力资源的规划与实施，辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作

3、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料

4、在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度，并督促各部门落实

5、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理

6、负责员工培训工作的计划、组织、协调和管理

7、具体实施公司的各项人力资源政策

8、辅助完成公司各项大型会议的策划与组织

9、完成领导交办的其他工作

人事助理岗位职责

（一）制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议。

（二）按照 公司制定的组织结构及发展，拟定公司人力资源民展规划。

（三）督查招聘的进度和质量，负责招聘面试。

（四）负责劳动关系管理，协调／解决劳资关系纠纷。

（五）制定合理、有效的绩效评估制度。

（六）制定公司的培训体系，并组织实施。

（七）制定合理的、有竞争的薪酬制度。

（八）负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库。

（九）领导交办的其他工作。

大学生 人力资源助理 篇2

仅有“焦作山水”还是远远不够的, 宋越平还在谋划超越“焦作山水”的“焦作产业”理想。

山水焦作:破解资源枯竭城市阵痛

“焦作曾以‘煤城’著称, 在名胜古迹、山水风光云集的河南省, 焦作没有什么风景值得炫耀。所以, 在一般人看来, 焦作既无名山大川又非历史名城, 似乎并不具备发展旅游业的条件和基础。”宋越平话锋一转, 告诉记者:“但短短的几年时间里奇迹出现了。焦作山水声名鹊起, 焦作现象蜚声海内外, 焦作服务成为响当当的国际知名品牌。焦作旅游被国内外专家称为‘中国旅游发展史上的一个奇迹’, 并载入中国旅游发展绿皮书。”

这一切缘自何处?宋越平告诉记者, 这主要得益于围绕“焦作山水”的旅游定位。焦作先后投入巨资, 重点开发建设了自然山水峡谷景观和中心城区休闲娱乐景观形成了配套发展的旅游产品体系。

“如今我们的世界地质公园、焦作山水、太极拳已经发展成为三大具有国际影响力的主题品牌。”

产业焦作:焦作发展新支撑

焦作要崛起, 要摆脱资源枯竭对城市发展的影响, 光靠做大做强焦作旅游业显然还不够, 寻找发展新动力和新支撑成为焦作当务之急。为此, 焦作选定了超越“山水焦作”的“工业焦作”宏图。

“高速公路密度全国第一, 而且焦作地处我国南北交汇点, 东西结合部, 由航空、铁路、公路构建的交通网络四通八达, 这种大交通是发展大工业的前提。同时, 焦作的矿产资源、大河、大电力、大市场, 都注定了焦作发展大工业的使命。”宋越平对焦作发展大工业信心十足。

“大工业要有大平台, 按照城区工业外移、北重南轻的规划布局, 我们建立了以冶金、电力、化工及其他工业聚集的万方工业集聚区, 以农副产品深加工、医药和生物工程为主的焦作东部工业集聚区, 以机械制造、新型建材、轻纺和高新技术为主的焦作西部工业集聚区, 以汽车零部件、冶金、电力、化工为主的沁北工业集聚区, 以煤电热铝产业链为主的中铝工业集聚区五大工业集聚区, 总规划面积100多平方公里, 为大项目落地提供了广阔的发展空间。”宋越平所说的五个工业集群区, 已经吸引了中轴集团、上海骏利集团等400多家大企业进驻。

“在对待大项目上, 我们也有大动作, 厦工机械和蒙牛集团当初来焦作投资, 我们提供了一些优惠措施, 企业只要带生产线来就可以了。一开始, 有人对这种做法提出质疑, 但是, 我们还是坚持下来。厦工机械的进驻, 吸引了70多家为厦工机械配套的企业纷纷落户焦作。实践证明, 我们当初的决策是正确的。”

大学生 人力资源助理 篇3

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源助理面试招聘 篇4

1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。

问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？

参考回答：

要点一：可根据先前对该公司的情报收集，叙述一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。

要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力

要点三：公司能够给自己带来什么。

参考评分标准：

好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅

中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅

差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。

2.将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。

问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

3.考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。

问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?

参考评分标准

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。

问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。

参考答案：考生可以有以下三个回答。

公开好：

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。

五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。

六、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

保密好：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就

会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。此

外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当

中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

四、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开还是保密要视情况而定

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。

首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。

此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

参考评分标准：

好：能够说出以上三点中至少一点（好，不好，视情况而定），并且罗列出充分的理由。

中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。

差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。

5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。

参考评分标准：

好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。

中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。

差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。

6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等。

参考评分标准：

好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪，无小动作

中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多

7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。

参考评分标准：

好：言语表达准确、流畅、条理

中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理

人力资源助理面试简历 篇5

国籍：中国目前所在地：天河区民族：汉族户口所在地：广西身材：165 cm kg婚姻状况：未婚年龄：26

求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：人力资源：人力资源专员、人事助理、工作年限：3职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州个人工作经历：

公司名称：起止年月：2007-11 ～ 2010-09佛山现代文化用品有限公司

公司性质：私营企业所属行业：文娱、体育、办公用品及设备

担任职务：店员、店长、人力资源专员

工作描述：1、协助上级管理绩效考核工作，从制定岗位说明书、考核办法及考核指标制定、绩效考核计划签定、绩效考核的分析总结的流程管理，让绩效考核真正发挥作用。 2.负责人员招聘，人员入职、离职手续的办理和劳动合同的签定。 3.负责计算员工薪资和福利。 4.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 5.管理员工档案、固定资产以及办公用品的发放。

离职原因：回家

志愿者经历：

教育背景毕业院校：广西大学商学院

最高学历：大专毕业日期：2007-07-01

所学专业一：人力资源所学专业二：

受教育培训经历：

起始年月终止年月学校(机构)专 业获得证书证书编号2004-092007-07广西大学商学院人力资源毕业证

语言能力外语：英语 一般

国语水平：良好粤语水平：一般

工作能力及其他专长

作为80后的我，勇于尝试、勇于挑战，这并非心浮气躁、更不是道貌岸然。作为80后的我，我会踏踏实实、锲而不舍工作，为实现自己的目标而努力。

详细个人自传

认真只能把事情做对，用心才能把事情做好。 月薪要求：2500-3000元

个人联系方式通讯地址：简历范文频道联系电话：

人力资源助理岗位职责 篇6

1.协助人力资源部经理开展人力资源开发与管理工作。

2.协助人力资源部经理制定各种人力资源管理制度。

3.研究人力资源工作进展情况，提出改善意见。

4.在人力资源部经理指导下，控制比较复杂的人力资源辅助工作。

5.协助做好员工招聘工作。

6.协助做好薪酬管理工作，以及员工事务、员工沟通等工作，7.解答员工关于人力资源管理方面的质疑。

8.协助做好人力资源部与其他部门的协调工作。

9.做好人力资源部内部协调与沟通工作。

大学生 人力资源助理 篇7

目前, 高职院校辅导员地位不太高, 待遇不太好。辅导员工作缺乏足够的激情和主动性。担任辅导员工作只是为应付评职称需要, 往往导致人员配备不足、队伍不稳定的情况。因此建设一支强有力的学生助理辅导员队伍对于缓和教师辅导员队伍的不足有很大的弥补与调和作用。建立、完善、深化学生辅导员助理制度, 提高学生工作水平, 实现学生的“自我管理、自我服务与自我教育”具有重要的意义。

2 学生辅导员助理提出背景

当前, 我系2011级有8个教学班级共352人, 配备一个专职辅导员和一个兼职辅导员。专职辅导员是马克思思想政治专业毕业, 本学期刚引进的研究生, 有理论学识, 但缺乏管理经验。另一个是老辅导员, 工作经验丰富, 管理较到位。这样无论在上课, 上早操和上晚自习, 班风, 学风和纪律要求方面都有明显差距。为了均衡管理, 达到共同提高, 共同进步, 经系党政联席会议决定, 本学期配备学生辅导员助理进行试点。学生辅导员助理从学生会当中选拔大二的优秀学生, 由系团总支推荐, 系党总支审核, 按照专业一致的原则负责一年级各班级学生的日常思想教育管理工作, 促进同专业一、二级学生之间的思想交流, 帮助2011级学生尽快适应专业学习、树立专业思想, 继承优良的专业传统, 尽快进入角色。

3 学生辅导员助理的角色扮演

学生辅导员助理具有双重身份:一是学生, 二是辅导员, 同时又是学生与辅导员之间的桥梁和纽带。学生辅导员助理和学生年龄相仿, 很容易融入班级, 与学生打成一片, 了解学生学习、生活、思想、心理等情况, 把获取的有效信息及时反馈给辅导员, 为辅导员提供解决问题的依据, 是辅导员的得力助手。学生辅导员助理作为学长, 能帮助学生解决各种困难, 引导学生适应大学学习和生活, 指导学生开展班级工作。

4 学生辅导员助理的作用

4.1 学习引导作用

新生普遍存在学习与生活方式的不适应问题, 他们能够通过自身说教, 让新生能够尽快确立起新的学习目标, 同时加上学习方法上的指导, 帮助新生逐步适应大学学习。

4.2 生活指导作用

大学一年级新生刚来学校时, 对环境不熟悉, 生活起居不适应。这时学生辅导员助理就能用他们自身和身边的典型事迹告诉他们大学生活应当如何度过。

4.3 榜样示范作用

因为学生辅导员助理的选拔条件都很高, 无论在思想、学习、工作及生活上都很优秀, 他们是一面旗帜, 是一根标杆, “身教”甚于“说教”的示范作用在他们身上得到很好的体现, 对规范学生的思想和行为具有重要的引领作用。

5 学生辅导员助理的选拔、考核与聘用

5.1 学生辅导员助理的选拔

为了把那些有政治思想素质和道德修养, 工作积极主动, 胆大心细, 责任心强, 热爱学生工作, 且具备较好的语言表达能力、写作能力、组织管理能力的同学选拔到学生辅导员助理队伍中来, 我系从部长级以上干部中进行了认真选拔, 并召开了辅导员, 学生辅导员助理, 所任班级班长见面会。确保学生辅导员助理选拔工作真正体现公平, 公正, 公开。

5.2 学生辅导员助理的考核与聘用

学生辅导员助理需进行中期及任期考核, 考核内容主要包括岗位职责完成情况和实际工作效果等方面。中期考核由团总支进行, 对在任期内不能认真履行职责、学生反映意见较大的助理, 经团总支提议, 党总支审核, 情况属实即终止聘任, 收回聘书。任期结束后, 由党总支会同团总支负责对其进行考核, 根据考核成绩颁发“优秀学生辅导员助理”证书, 给予物质奖励和精神表彰, 同时还作为今后评先评优、发展党员和向用人单位推荐录用的依据。学生辅导员助理聘任期限为一年。

6 实施学生辅导员助理工作, 真正体现学生的主体性

在班级管理中, 学生辅导员助理不仅是客体的学生, 而且还扮演着管理者的角色。他们对班级的管理以及对学生的教育, 都要经过学生的响应、接受再付之实施。学生辅导员助理不能唱“独角戏”, 在开展活动前都要运用“头脑风暴法”和“专家意见法”召开会议, 避免片面性, 确保活动成功。大学生是具有意识、情感、意志、能动性和创见性的主体, 学生辅导员助理在辅导员的指导下认真开展班级创建工作, 增强班级的凝聚力, 除在大是大非、重大决策外, 可有目的的开展第二课堂, 丰富班级的文化生活, 培养学生的主体意识, 突出学生的主体作用。

6.1 学生辅导员助理和学生共同确定目标, 培养学生的主体意识

班集体是学生学习和生活的港湾, 它具有促进学生全面发展、组织管理和教育学生的功能。要充分发挥这些功能, 必须创设班集体的良好环境和氛围。这就要求学生辅导员助理每学期开始就要组织班委进行讨论, 根据学院、班级的实际情况确定班级工作目标, 并以此制定班级工作计划, 然后在班会上组织全体同学讨论修改。虽然制定出来的班级工作计划并不全面, 甚至于在辅导员眼中显得幼稚, 但它是学生主动参与制定, 同学们都能遵守执行。通过这项活动能使学生的主动参与意识, 自尊、自信、自强、自立的信心得以充分体现。在他们积极、主动参与班级管理的过程中, 培养自觉遵守校规校纪, 并且以《大学生行为准则》对照自己, 由此引发他们更具有当好一名好学生的义务感和责任感。

通过学生辅导员助理带领学生参与目标与计划地制定, 让学生成为班级的主人, 在集体这个良好的氛围中, 充分发挥学生的个性优势、发挥他们个人的才能、发展其个人的创造性;使班级管理有序化, 使班级目标与学生的个体目标协调一致, 相互促进, 使班集体内的所有力量融合在一起, 更好地促使学生不断的规范自己, 从而培养学生的主体意识, 起到一定的积极作用。

6.2 通过学生辅导员助理协助管理, 发挥学生的创造性

在班级管理中让学生辅导员助理协助管理, 它是辅导员独立管理的有利补充, 辅导员需把握好自己的参与度, 既不能让学生辅导员助理放任自流, 也不能包办一切, 在充分发挥辅导员的主导作用时, 给学生辅导员助理留有足够的思考和想象空间、实践的舞台, 充分发挥学生的个性特长、养成独立思考、乐于求新、求异的精神, 逐步提高他们的创造能力。在班级的自主管理过程中, 鼓励学生积极主动参与班级管理, 真正成为班级管理的主人。必须建立起较为完善的管理机制, 健全班级各项规章制度, 使学生的管理有章可循。学生辅导员助理制定班规要根据学校的要求, 在学生的讨论基础上, 根据民主集中制的原则, 从学习、纪律、品德、体育、卫生、日常行为等方面对学生提出明确、具体、有针对性的规范要求。由于这些班规是学生自己参与制定的, 在执行中、学生都较为自觉遵守。其次要根据班规, 建立一整套学生自查自纠、值日班干部督促检查的自主管理的监督机制, 从制度上保证学生自主管理能真正落到实处。班级的管理是长期、复杂的过程, 学生的自主管理难免会出现各种各样的问题, 辅导员应定期或不定期地进行检查, 并在工作上给学生辅导员助理进行指点和帮助, 使班级的管理工作做得更好, 不偏离正确轨道。在班级管理中, 让学生辅导员助理与学生一起去主动地安排计划, 选择方法, 勇敢地面对困难, 承担责任和义务, 服务于集体, 这不仅能增强学生集体意识和班级的凝集力, 而且能使学生获得班级管理主人的积极体验, 从而激发主动参与班级管理的积极性, 培养自立能力、发展创造性个性, 并从管理者的角色中学会管理他人, 学会自我管理, 促使他们严格要求自己, 成为自主教育的榜样。

6.3 在班集体中培养责任感

面对竞争日益激烈的未来社会, 对人才的综合素质要求越来越高。如何使学生辅导员助理学会学习、学会关心、学会合作、学会负责, 培养他们形成健全的人格、创新意识和创新精神, 已成为当前学校管理者研究的课题。作为校方要给学生辅导员助理提供一个施展才华的舞台, 只有让他们在班集体中去锻炼, 去提高, 使之有对家庭和对社会的责任意识, 才能培养他们努力工作, 报效祖国的责任感。

7 实施学生辅导员助理的成效

本学期, 实施学生辅导员助理后2011级各班班风、学风, 学生的精神面貌明显好转, 他们在班级管理工作中发挥了重要作用, 较好的负责了新生报到接待、新生入学教育、军训服务、班团会组织策划、指导班委会、晚自习纪律和辅导、早操督促和检查、与学生谈心、组织学生课余文化活动等工作, 并取得了良好效果。同时学生辅导员助理的实施得到了一年级广大同学的接受与欢迎, 在一定程度上缓解了辅导员日常繁杂的事务性工作, 使辅导员把更多的精力投入到学生思想政治教育工作中, 更好履行了对大学生思想政治教育的工作职责。

摘要：为解决学生人数多, 专职辅导员少的矛盾, 我院把有承担教学和行政职务的老师纳入辅导员队伍中, 按1:200的师生比进行配置专兼辅导员, 实施对学生的教育和管理。有些辅导员不仅有教学或行政事务, 而且任务繁重, 严重制约了学生管理工作。为减轻辅导员工作压力, 提高学生自我管理意识, 我系专门召开加强辅导员队伍建设工作会议, 强调配备学生辅导员助理工作的紧迫性和必要性, 决定在本学期实施学生辅导员助理工作。

关键词：辅导员队伍,学生管理,学生辅导员助理

参考文献

[1]彭远威, 龙在飞.高校学生助理辅导员队伍建设刍议[J].现代企业教育, 2006, (6) :85~87.

[2]冯立.学生辅导员助理工作探讨[J].湖北财经高等专科学校学报, 2006, 18 (4) :62~64.

应聘人力资源助理英文简历 篇8

PersonalData:

Name:Steve

Gender:Male

DataofBirth:June11,1980

MarriageStatus:Single

Major:businessAdministration

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Phone:(010)xxxx-xxxx

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Toobtainachallengingpositionasamanagerialassistant,especiallyinHumanResourceManagement

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ManagementofHumanResources

ProductionandOperationManagement

StrategicManagement

QualityManagement

Marketing/InternationalTrade

PrinciplesofManagement

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HaveagoodcommandofbothspokenandwrittenEnglish.

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1999.9-2000.9AssistantinchargeofActivitypensionoftheCommunistYouthLeague.

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2000.9-.9Third-classScholarship

Qualifications:

Haveapassionformanagement/internationaltrade/sales/promotion.

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CertificationofScholarship

大学生 人力资源助理 篇9

但是,当前在我国研究型大学中,科研团队的整体建设进展缓慢,团队的队伍结构还不够合理[3],发展层次不协调,对于科研团队中科研助理队伍建设和发展的研究还基本没有或较少。研究型大学的科研助理队伍还普遍存在人员流动性大、工作积极性不高、整体科研素质偏低等问题,已对当前形势下科研团队科技创新活动的顺利开展和科研质量的进一步提高产生一定程度的制约。作者以科研团队科研人员和高校科研管理人员的双重身份深入研究分析了当前研究型大学高水平科研助理队伍建设的重要性,指出了其在建设中存在的管理模式不合理和保障体系不健全等相关问题,并对其今后的发展和管理提出了相应的对策建议。

1 国家创新驱动发展战略的实施对研究型大学科研团队建设提出了新的要求

首先,当前我国正处在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,科技在经济社会发展中的作用日益凸显。随着世界科技的大发展和产业变革的大趋势,国家急切需要科技这一第一生产力对经济社会的发展做出更大的贡献。习近平总书记在2014 年中央财政领导小组第七次会议上发表重要讲话时强调 “我国实施创新驱动发展战略,就是要推动以科技创新为核心的全面创新,增强科技进步对经济增长的贡献度”。高校,尤其是研究型大学是国家创新体系的重要组成部分,我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一,肩负着培育创新型领军人才、推动国家创新驱动发展的历史重任[4],必然要主动面向国家重大科技需求,通过积极支持并培育一批面向国家重大战略目标、国际科学前沿的高水平、高质量科研团队,大力提升自身的科技创新能力,用高水平科学研究支撑高质量高等教育,助推国家创新驱动发展战略的实施。

其次,随着我国以科技创新为核心的创新驱动发展战略的深入实施,引领全社会科技创新发展方向的国家科技计划( 专项、基金等) 组织实施管理方式正在进行深化改革[5],逐渐向规模化、综合性方向发展,更加聚焦国家重大战略任务,一些体现国家战略意图的重大科技项目和重大工程将逐渐增多。这些科研项目要求直接的承担实施主体需要是具有较强科研实力和较高科研水平的科研团队,实行大规模、团队协同作战的模式开展科研项目攻关。例如国家科技重大专项,在任务实施上采取的就是“大兵团”联合攻关的组织方式,培育国家战略性兴新产业。这些变化和要求进一步突出了研究型大学加强建设高水平和高质量科研团队的重要性和必要性。

然而,当前我国科研团队在整体发展方面还存在速度比较缓慢、规模偏小、结构松散、重点领域创新引领作用还不显著等问题[3,6,7]。我们认为这些问题产生的主要原因并非是科研团队硬件基础条件差、科研经费不足,而主要在于: 一是团队队伍结构或层次不够合理,缺乏多层面的高素质人员队伍支撑; 二是缺乏主管部门在人力资源和经费使用等政策上的支持和指导,科研经费中用于创新激励机制改革等团队软件投入和人的投入( 如研究人员聘用、研究生招生指标等) 较少。科技部、人力资源和社会保障部、财政部、教育部等部门于2011 年联合印发了 《关于印发创新人才推进计划实施方案的通知》( 国科发政[2011] 538 号) ,目标之一就是通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施,培养和造就一批具有世界水平的优秀创新团队; 在科研管理、人事制度、经费使用、考核评价、人员激励等方面制定相关配套措施,并鼓励先行先试、逐步完善。近年来,一些研究型大学也逐渐加强了科研团队整体建设的研究和探索,开始从制度政策创新上支持团队全方面的建设和发展,将优化科研团队结构、全面提升科研团队水平和质量作为进一步提升自身科技创新能力的科研工作核心任务之一。例如上海交通大学在2014 年底出台 《上海交通大学促进科研团队建设的指导意见》,在人员聘用、招生、专业技术职务聘任和薪酬待遇等方面给予倾斜性的政策支持,推进科研团队队伍结构的优化,不仅实现科研团队数量上的提升,更重要的是保证了质量和水平的持续提升。

2 研究型大学科研助理队伍建设对科研团队整体发展的重要性分析

在当前国家科研项目管理和经费管理逐步加强、科技计划管理体制改革逐步深化,以及对研究型大学科研团队创新能力要求不断提高的形势下,科研助理人员在研究型大学科研团队中的聘用现象已经非常普遍[8],特别是一些承担国家科技重大专项和工科的团队,科研助理聘用比例甚至占团队成员( 不含学生) 的50% 以上。他们并不同于大学中的一般科研行政管理人员或编制外的其他人员,更不应简单的划分为现在通常所说的科研流动岗位人员,他们基本具有大学本科及以上学历,具有一定的专业知识背景,对于支撑科研团队承担和完成重大科研任务、开展高水平科技创新活动和全面提高科研团队的水平和质量起着非常重要的辅助和保障作用,具体体现在:

2. 1 保障教授和高级研究人员科研时间和精力投入

近年来,国家科技经费投入大幅度增长,根据国家统计局、科技部、财政部联合发布的 《全国科技经费投入公报》数据显示,2008 年全国投入的研究与试验发展经费为4 616 亿元,2013 年达到11846. 6 亿元,6 年时间增长了近1. 6 倍多,年均增速达20% 以上。尽管如此,科技管理方式与快速增长的科研资金还不完全适应,资源配置的效率有待进一步提高,我国科研项目和资金管理方面还存在一些问题。为此,2014 年3 月国务院印发了 《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》( 国发[2014] 11 号) ,逐渐加强了对科研项目和经费管理的要求。在此形势下,科研项目实施过程中,项目和经费管理的相关事务性管理工作逐渐增多,如各相关部委、各科技计划负责部门开展的项目巡视检查或抽查、结题审查、财务审计,以及要求提交的简报、年度进展报告、经费支出情况报告等。除此之外,还包括项目申报、验收、专利申报、成果奖励申报等材料的准备起草。这些工作需要耗费大量时间和精力,在科研任务日益繁重的情况下,教授和高级研究人员几乎没有更多的时间花在这些事务性工作上,需要专职的科研助理辅助进行,这样才能全身心地投入到科技创新的主体工作当中去。

2. 2 保障科研项目和经费管理的规范化

国家科研项目和经费管理的加强,意味着科研人员要做好科研项目,不仅需要能够进行科技创新、产出重大科研成果,而且需要能够按照国家的政策要求完成项目合同规定的内容和合规地支出项目经费。早在2012 年教育部发布的 《关于进一步加强高校科研项目管理的意见》 ( 教技[2012] 14 号) 中就已经指出: 项目负责人对科研项目实施负有直接责任,要按照国家各级各类科技计划和经费管理的有关规定和项目合同( 任务书) 要求开展科学研究和使用经费,对项目实施全过程进行科学规范管理。在一些较大的科研团队中,有较多的不同计划来源的科研项目,管理政策、要求各有不同,完全靠学校或院系的科研管理人员进行管理是不实际的。因此,该意见中也同时提出高校要组织或引导科研团队设立专职的科研项目服务岗位,配合项目负责人开展科研项目的全过程管理,做好过程管理中各种材料的整理、立卷、归档。团队内的专职科研项目服务或管理人员不仅能够详细了解国家科研政策和各科研计划的管理规定和要求,确保科研项目实施过程中资料档案的完整性、准确性和系统性; 而且掌握团队内各项目的执行进度,了解经费支出内容,使科研项目在顺利的完成合同规定内容的同时,确保科研经费专款专用,符合国家政策对经费支出的真实性和规范性要求,避免了因为不了解政策而产生预算执行不合理、违规预算支出等问题。这也是保障教授和高级研究人员科研时间和精力投入的一个重要方面。

2. 3 保障科研团队实验室高端仪器设备操作和管理的专业化

随着科研团队的逐渐壮大,科研项目经费逐渐增多,实验室科研仪器也越来越多,并趋向于大型化和高精密度,而且价格昂贵。这些仪器如果放开操作,一是使用人员不熟悉,难以获得预期的结果;二是会增加损坏的可能性,延误其他人的实验; 三是仪器使用率低,造成资源浪费。专职的仪器管理人员进行操作和管理可以有效地保护实验仪器,提高使用效率,充分发挥仪器功能,使其更好地服务于科学研究,保障科研工作的正常开展和科研成果的快速产出; 同时也有助于落实国务院 《关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》中的相关要求,同学校相关部门协调仪器共享,进一步提高科技资源利用效率,推动仪器设备与人才、项目、资金等结合起来形成强大合力推进科技创新的发展。

2. 4 保障常规实验操作、测试试验的规范化

在科研团队发展的初期,由于人员少,经费紧张,一些常规性的实验操作或测试实验一般都是科研人员和研究生亲自动手,例如在植物发育生物学研究中需要的组织培养、组织切片制备等实验,还有在标准物质研制过程中的稳定性测试等试验。这些实验或试验本身技术含量不高或仅是重复性的操作,但需要具有一定专业且经验较为丰富的人员。如果让所有科研人员都亲自操作,既浪费人力资源,又可能会由于操作不熟练而影响实验或试验结果和质量。专职的实验技术人员或测试人员能够保障实验操作、测试试验的规范化,提高了科研工作的效率和质量。

3 研究型大学科研助理队伍建设和发展的现状及存在的问题

在美国的一些一流研究型大学,科研助理队伍是专职科研队伍的一部分,在技术辅助、实验设备支持与维护、数据收集分析等方面为科学研究活动提供基础性的支撑[9]。教育部 《高等学校科研助理管理办法( 暂行) 》 中也曾指出科研助理队伍是学校专职科研队伍的重要组成部分。随着国家科技经费投入的持续增加,特别是在16 个国家科技重大专项陆续启动实施的背景下,一大批体现国家战略意图的重大科研项目纷纷立项。为了积极对接国家重大需求,国内的研究型大学已经意识到全面加强科研团队建设和发展的重要性,逐步性地加强了专职科研队伍的建设和研究[10,11,12,13,14],并陆续出台了专职科研队伍建设办法。如上海交通大学于2009 年出台了《关于专职研究队伍建设的实施意见》,浙江大学、南京大学分别于2010 年也出台了关于专职科研队伍管理或聘任的政策文件[10,12]。

然而,由于专职科研编制数量以及经费投入体制等原因[13],现在国内各研究型大学正在推进建设的专职科研队伍,主要是指专门从事科学研究、重大工程建设任务或高新技术转移和成果转化工作的人员[10,11,12],也即从事科研主体研究工作的骨干人员。对于科研助理队伍,虽然在科研团队中的聘任现象已经比较普遍,并已经形成一定规模,但还没有引起各方面的足够重视,关于其建设和发展的研究还没有或较少,缺乏系统研究。在我国研究型大学中,他们基本都是通过科研项目聘用的方式进入高校,因此也被称为合同制科研人员,除了经费没有稳定的保障外,还存在许多特有的问题:

3. 1 高校对科研助理队伍的建设缺乏足够的重视

目前,无论是从国家层面还是各高校的层面,重视的还是整体的高层次创新人才队伍建设,但对于充分发挥这些高端人才队伍在科技创新引领示范方面的研究还较少,对围绕高层次人才队伍的各支撑力量( 如专职科研队伍、科研助理队伍等) 建设缺乏足够的重视。特别是对于科研助理队伍,相关人员的聘任和管理,以及其工作职责、绩效奖励等还是全部由团队负责人负责,学校和院系仅仅是从宏观上进行部分管理,如招聘程序规范化、人员岗位总数控制、人员学科布局、基本工资设置等方面,或者在薪酬方面给予一些配套支持政策。在对团队科研助理人员的具体管理,以及后期成长发展规划缺乏相应的指导性文件。然而,实际中我们发现大多数科研团队还存在科研助理人员不足、建设力量有限,或对科研助理人员在人员聘用、岗位职责约定、薪资报酬等方面存在管理混乱问题,影响了团队科研工作的有效顺利开展和科技创新能力的提升。同时由于缺乏高校政策上的保障,科研助理人员的工作认同度也相对较低,缺乏从事高校科研工作的自豪感和学校集体荣誉感,不利于其创造力的积极发挥。

3. 2 科研团队中针对科研助理人员的管理制度不健全

我国研究型大学科研团队的经费来源主要是依靠承担的科研项目,而且在考核评价、奖励等方面也较多注重承担的科研项目、发表论文、获奖等情况。因此,科研团队申请项目立项的压力很大,团队的主要精力用在科研项目申请、立项、成果申报等方面,通常忽视了团队的管理。团队内的管理制度多是一些约束性的守则,缺乏一些有利于团队发展和个人成长的促进或鼓励措施。特别是在科研助理人员管理方面,一般都是参照学校或院系的宏观管理要求,在聘用程序、手续等方面满足学校的要求就可以了,其他的方面一般都是由团队负责人决定,许多对于科研助理人员的工作薪酬激励和职业发展激励也基本上是口头允诺,缺乏具体办法规定;对于科研助理人员的工作职责、工作时间也不是十分明确,根据实际工作需要,会随意变动工作的内容或增加工作时间。这些不利于形成一种良好的创新环境和团队文化,造成科研助理人员应付工作的情况,降低了其工作的积极性,阻碍了团队科研工作的顺利开展。

3. 3 科研团队缺乏针对科研助理系列人员的考核评价体系

科研团队正式在编研究人员的考核一般是根据学校或院系规定进行考核评价,但对于项目聘用的科研助理人员一般是不能参加学校或院系的评优评先的,其考核评价一般是学校下放给团队自行操作。然而,团队几乎没有可参照的评价体系,最后往往对所有类别的科研助理人员采取统一的奖惩标准和评价指标要求,这样不利于科研助理队伍的健康发展,影响团队形成凝聚力[6]。

3. 4 科研助理人员缺乏有效的晋升途径和能力培训渠道

在高校中,职称是最关系科研人员的切身利益的,目前高校中并没有把项目聘用的科研人员纳入到职称晋升体系中,因此科研团队的科研助理人员基本上是不能参加学校的职称评审的。而高校科研团队中又没有其它的晋升途径,也没有专门针对科研助理人员的能力培训计划,这就让他们对今后的职业发展失去了目标。这种情况在很大程度上影响了其工作的热情、积极性和创造性,其本身职业发展规划很难与团队的发展目标保持一致,很难在研究型大学中形成一只相对稳定的、高水平的科研助理队伍。

4 研究型大学高水平科研助理队伍建设和发展的思考和建议

从国家层面来讲,加强研究型大学科研助理队伍建设和发展有助于吸引优秀高校毕业生特别是研究生这一国家科技创新的重要生力军参加重大科研项目研究,对促进高校毕业生就业、培养高素质人才、增强国家科技创新能力具有重要的意义; 从高校层面来讲,随着国家科研投入的持续增加和国家科技计划改革的深入,大科研、大项目将不断增多,科技部在2015 年发布的 《中共科学技术部党组关于落实创新驱动发展战略加快科技改革发展的意见》( 国科党组发[2015] 1 号) 就曾指出: 为做好创新驱动发展的统筹布局,还将围绕面向2030 年我国经济社会发展的重大战略需求,再凝练一批体现国家战略意图的重大科技项目和重大工程。因此,在高校事业编制指标相对不足、研究生名额又紧张的情况下,研究型大学要承接并顺利完成更多的科研任务,必将进一步加强科研助理队伍的建设和发展;从科研团队层面来讲,目前在各研究型大学中,由于受到高校事业编制、经费、以及传统观念等诸多因素的限制,专职科研队伍中从事主体科研工作的骨干人员队伍建设进展缓慢,而且科研团队获得聘请这类专职科研人员的名额有限,并不能满足其科研发展的需求,更多的工作只能通过科研项目聘用的方式聘请科研助理人员协助完成。

因此,无论是国家、高校,还是科研团队本身都要重视科研助理队伍的建设和发展,并在保证科研助理队伍人员数量的同时,加强队伍人员素质和质量要求和管理,提升队伍内涵,主要的对策建议如下:

4. 1 国家和地方加强政策支持

我国研究型大学科研助理队伍的建设的经费支持主要来自国家和地方各类科研项目,因此要加强科研助理队伍建设,加强国家和地方政策支持是必然选择。2009 年2 月,国家科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国家自然基金委联合下发了 《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》 ( 国科发财[2009] 97 号) ;2010 年3 月,科技部、教育部、财政部联合印发了《关于进一步加强科研项目吸纳高校毕业生就业有关工作的通知》( 国科办财[2010] 20 号) 。这些政策支持促使了研究型大学科研项目聘用人员的快速增加,充实了科研助理人员队伍。但是对于这部分人员的管理和定位,不同高校有不同的意见,怎样发展,还需要国家相关主管部门在高校科研、人事制度改革上给与更多的指导意见。

另一方面,科研项目经费中劳务费比例较低,很难满足现实中科研助理队伍的工资福利需要。而在美国,其科研经费除设备费外,最大的比例就是各类专职科研人员的工资和福利,充分保证了课题聘请相关人员的经费需求[15]。因此,改进科研项目资金管理,提高劳务费的比例,成为提高科研助理队伍人员的工资水平、稳定和提高科研助理队伍规模和质量的主要保障。在2014 年国务院发布了 《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》( 国发[2014] 11 号) ,意见中明确提出了可在劳务费中列支临时聘用人员的社会保险补助费用,这对于国家及地方各科研计划、基金等经费管理改革提供了权威依据,必然有助于研究型大学科研助理队伍的建设和发展。但在具体预算审批过程中,还需要国家和地方相关科技计划等主管部门积极落实,并允许项目组根据当地经济水平合理地预算高比例劳务费,以形成稳定的科研助理队伍人员经费来源。

4. 2 研究型大学自身要重视科研助理队伍的建设和发展

在国家深化科技体制改革的进程中,高校,特别是研究型大学应当充当科技体制创新改革的先行者。科研助理队伍是研究型大学科研团队顺利完成科研任务和进行科技创新活动的重要支撑,对高校科技创新能力的提升有重要促进作用。因此,研究型大学自身要敢于探索,深化科技体制改革,充分重视科研助理队伍的建设和发展,明确其在高校科研工作中的角色和地位,加强引导和布局,不能在此存在管理的盲区。在对科研助理队伍的建设中,可参考国外一流研究型大学的做法,结合国内各高校实际,构建如图1 的科研团队结构模式,将其与目前普遍开展的专职科研队伍建设结合起来,对现有的专职科研队伍按照职能划分为: 科研为主型的研究队伍( 研究员、副研究员、助理研究员) 和科研助理队伍( 研究助理或研究辅助人员)[9,13,14],在科研助理队伍的管理上以院系和科研团队为主、学校为辅。学校主要是发挥其在资源配置和方向引领方面的作用,在科研助理人员最为关心的职称评审、保障激励和职业发展规划等方面出台校级层面的、专门的指导性文件。文件内容应当具备实际可操作性,以吸引更多较高学历的人才的加入,尽快在研究型大学中建立一支高水平的科研助理队伍,提高科研团队的整体水平和质量,以此推进高校科研工作的持续进步。建议如下:

( 1) 在职称评审方面: 一是参考在编人员技术职称评审办法,大胆创新改革,在院系层面上建立各院系特色的技术职称评审机制,如高级、中级、初级科研助理等,给予其明确的角色定位,方便其进行对外交流工作,并规定不同技术职称人员的聘任标准和相应的福利待遇。二是对于工作成绩特别优秀的可按一定标准和程序给予学校层面的认定,转入学校职称晋升体系,有助于形成良好的竞争环境,充分调动其工作积极性,提高科研助理人员职业认同感,这种措施也是当前大学改革发展中,创建院系为主体推动学校发展方针的具体体现:

( 2) 在保障激励方面: 一是加快学校人事制度改革,对工作一定年限,获得院系层面一定技术职称认定的人员,可以考虑聘任方式的改变,或者通过增加福利待遇( 如子女受教育的待遇) ,增强其工作的积极性和主动性; 二是开展针对科研助理人员的工作成绩认定和评选活动,对于工作成绩突出的人员给予奖励,学校颁发奖励证书,这种认可其工作成绩的做法有时比物质奖励的工作促进性更有效,而且增加了科研助理人员的荣誉感; 三是学校要持续给予经费配套等支持,提高科研助理人员的福利待遇,留住更多的高素质、经验丰富的科研助理人员继续从事科研项目研究相关辅助和保障工作;

( 3) 在职业发展方面: 一是有组织的进行培训,学校层面主要是从学校科研队伍的建设和发展角度出发,开展素质教育、管理能力教育、政策法规学习、技能培训等,提高科研助理人员综合素质;二是鼓励科研助理人员独立进行科技创新活动,对取得重大科研成果的人员按照正式人员标准给予奖励,以提高其科研创新的积极性,从而进一步提高科研助理队伍的科研素质。

4. 3 科研团队要建立完善的科研助理人员管理制度

科研团队中科研助理人员不同于其他人员,他们的管理是主要由团队自行负责的,学校只是在宏观方面进行指导。然而,大多数的科研团队往往忽视人员的日常管理,例如我们在实际调研中发现由于科研工作的特殊性,科研人员基本没有稳定的双休日,这也导致科研助理人员的双休日很难有保证,而且额外增加的工作时间是没有报酬的,这必然会打击科研助理人员工作的积极性。因此,团队内部要根据自身的实际情况,制定关于科研助理人员的管理制度,如工作时间、工作职责、以及奖惩措施等管理制度,既保障了团队建设及运行管理更加顺畅,也保障了科研助理人员的权利,增强了其对团队的信任感。通过团队制度建设形成一种良好的创新环境和积极向上的团队文化,充分调动团队成员的精神力量,使他们有一种强烈的集体荣誉感,形成向心力和凝聚力,激发创新的活力。

由学校按同类人员标准支付,可参加学校职称晋升;项目理人员薪酬由科研团队支付,一般不能参加学校职称晋升。

4. 4 科研团队要建立完善的科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制

在学校总体指导方针的基础上,团队内部建立完善的针对团队内部科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制,促进科研助理人员内部健康而有序的竞争,达到提高工作水平和科研素质的效果。一是合理的考核评价体系,科研助理人员考核指标应区别于一般的研究人员,根据其承担的工作量和任务分工情况进行分类考核,注重他们工作完成的质量和对于科研的贡献程度; 二是合理的工资增长机制,设定聘期内工资增长的标准,根据其工作能力表现和贡献,在每年或每个聘期结束后,参照同类人才在当地的工资水平适当提高工资标准; 三是工作奖励机制,如建立年度或项目奖励机制,根据参与的科研项目完成情况,合理给予绩效奖励外的物质奖励,使他们在达成目标时有一种成就感。

4. 5 拓展能力培养和素质提升渠道

科研助理队伍具体服务的是科研团队本身的科研工作,他们工作能力的高低直接关系到团队科研工作的效率和质量。科研团队应当为科研助理人员创造良好的成长发展空间,并鼓励其跟随主要科研人员参加科技论坛、讲座等活动,提高其科学素养;鼓励参加相关主管部门开展的业务培训、政策解读等活动,提高政策水平和业务工作能力。通过能力培养和素质提升,建设一支高素质、高水平的专职科研助理队伍,支撑科研团队开展高水平科研工作,促进研究型大学重大科研创新成果的产出。