电力人力资源管理论文

电力人力资源管理论文（精选8篇）

电力人力资源管理论文 篇1

【摘要】人力资源是企业发展的重要资源，因此在电力企业中加强人力资源的管理就显得尤为重要。本文从电力人力资源管理的意义出发，分析了电力人力资源管理中存在的一系列问题，并提出了解决这些问题的对策和方法。

【关键词】电力；人力资源管理；加强

1引言

人力资源管理是指通过一系列管理方式如招聘、培训、劳资管理、薪酬管理等，有效配置一定组织范围内的人力资源，从而满足当下及一定发展阶段内所需的人才，进一步实现成员的自身价值以及组织目标。电力人力资源管理有着非常重要的作用，必须引起足够的重视。

2电力人力资源管理的意义

2.1是时代发展的需要

目前，电力系统的深入变革主要体现在电力管理的信息化、规范化、国际化、系统化。电力管理的改革离不开庞大的高素质人才队伍，因此，时代的高速发展造就了许多优秀的人才，在这样的时代背景下，电力人力资源管理显得越来越重要。

2.2促进电力管理的现代化

人才的培养是电力企业的发展的关键。很多优秀的人才在电力行业体制改革过程中涌现了出来，正是他们的艰苦奋斗推动了我国电力事业的蓬勃发展。电力人力资源管理对高素质人才有一定要求，通过优化人才配置，有力保证了现代化电力管理的发展。

2.3能极大提高员工的工作积极性，降低人力资源成本

人才竞争在知识经济时代是企业竞争的关键。一方面，电力人力资源管理很好的展现了“以人为本”的管理理念，在有效的激励机制和完备的岗位设置下，促进了员工积极性的大大提高，管理模式从之前的刚性管理转变为柔性管理，使员工的个人价值充分发挥出来，促进了电力企业的蓬勃发展。另一方面，通过对人力资源配置的优化，使员工最大限度的发挥了其优势和特长，大大激发了其工作热情，减少了人力资源的成本。

3电力人力资源管理的现状及存在的问题

在我国，人力资源管理是一门新兴的学科其应用时间并不长，在电力行业中的应用时间就更短。同时，在传统管理理念的影响之下，电力行业人力资源管理存在着一系列的问题，对我国电力事业的发展产生着不利的影响。电力行业人力资源管理应该着重关注问题，如：对人才的开发和利用，以及如何提高员工的工作积极性。

3.1理念陈旧，缺乏现代人力资源管理知识

电力企业所有资源中最关键的资源是人力资源，由于人力资源管理自身具有专业性和系统性的特征，这就需要一个相对强有力的、有针对性的机构来开展高效科学的管理。然而纵观当下的实际状况，我国电力企业不重视人力资源管理的现象普遍存在，其重要性并没有上升到机构发展的战略性，同时缺乏较为专业的人力资源管理人员和系统性的机构。在开展的实际工作中，通常把人力资源看的较为事务性，各部门的政策措施经常难以达到一致，管理杂乱无章。“以人为本”的理念在电力企业中遭受了严重的影响，无法很好的培养员工的责任心和归属感，也难以充分调动员工的工作积极性，对电力企业的健康发展带来了不利的影响。

3.2身兼数职，权责不明晰

电力企业中存在着一些不规范的状况。人力资源管理中缺乏一套系统、清晰的奖惩制度和工作范围，且管理人员通常一人身兼数职。由于缺乏完备的问责体系，当工作产生问题和纰漏时，责任归属很难明确，经常发生相互推脱责任的现象，很多新近职工就会被冤枉。

3.3绩效考核流于形式

现在的绩效考核指标具有很大的弹性发挥，考察德、绩、能、廉四个方面，而且很多不同的岗位采用相同的考核指标，无法使职工的实际工作能力和贡献完全体现，也不能体现职工之间实际工作的绩效差别。且考核中有人情成分，使评价指标形同虚设。同时，电力企业把所有精力都放在完成单位工作任务上，并不重视绩效考核。再者，作为现在普遍的考核模式：年底绩效考核，仅仅流于形式，并不包括职工的日常工作业绩，考核只依据职工年底的工作表现和业绩，其实用性和信服度遭受到严重的质疑。

3.4缺乏有效激励机制

业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下，国家往往会统一制定工资组成，各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题，趋向形式化和简单化，很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下，难以调动职工的工作积极性，相互推诿的情况非常严重。同时，电力企业缺乏完善的培训体系，阻碍了职工事业的进一步发展。

4加强电力人力资源管理的措施

电力人力资源管理的关键是能够把不同特质和群体的人转变为企业最重要的资源，同时对其进行开发、利用以及保护，从而达到价值最大化。针对当下电力人力资源管理的状况和一系列问题，可以采取如下的管理措施：

4.1明确部门人员分工，完善责任问责体系

在人力资源管理中，必须严格制定清晰的部门人员日常工作范畴和公平的奖惩制度。当工作出现纰漏时，先分析产生问题的原因，使追究相关人员责任时方便且有理有据。只有完善了问责体系和工作流程，才能使工作责任明晰。同时，必须建立相应完善的人力资源机构，使其管理科学化、规范化，把人力资源管理的职责充分发挥出来，促进人力资源积极有效的开发。

4.2深化理念认识，树立以人为本理念

我国电力企业必须在思想的高度上重视人力资源管理，才能转变和深化其管理理念。要把以人为本的人才发展理念深深贯彻在实践工作中，并且不断强化。以人为本的理念，其管理的基础和核心是人，必须尊重人的本性和需求，才能使人才的真正价值充分发挥出来。留着人才在人力资源管理的工作中非常重要，要尽力减少人才的恶性流失。

4.3完善绩效考核体制

绩效考核深刻影响着职工的工作积极性和工作效率。进行绩效考核时，首先要使考核的内容清晰明确，严格规定考核指标，以确保绩效考核科学、高效。制定考核指标必须要根据各个岗位的实际情况，同时，要重视平时的考核，使平时考核和年终考核达到有效的结合。当考核时，要对职工的整体素质进行多角度考核，高度重视民主测评和评议，认真吸取单位其他职工的不同意见，从而实现绩效考核的全面性和客观性。

4.4完善单位激励机制

电力企业的激励机制和绩效考核紧紧联系在一起。在一定程度上，完善绩效考核能够大大促进职工的工作积极性和自觉性。同工同酬符合社会主义经济体制的基本要求，但相应的差别才会产生足够的动力，吃大锅饭只会降低单位的整体效率。薪资福利待遇和职工的切身利益相关，有效发挥绩效考核的作用，产生一定的差别，才能使电力企业的激励机制进一步完善。

4.5健全培训体系，增强职工的素质

在电力企业的体制改革中，许多员工的工作时间长，年龄大，知识结构跟不上时代的要求，与社会严重脱轨。因此，日常的工作中，必须优化单位的培训体系，定期进行符合单位职工要求的培训，从而提高职工的职业素质，使其与社会发展的需要相一致。

5结束语

在实际工作中，电力系统的人力资源管理工作系统性较强，不但应涵盖人员培训、职位配置、绩效考核、组织目标等多方面内容，还需要从电力系统的发展出发，制定科学系统的人才培养方案，从而加快电力系统的健康发展。同时，在思想上加大对人力资源管理的重视，极力倡导以人为本的人才发展理念，健全员工的激励机制，优化培训体系，这些都大大激发了职工的工作积极性，从而使电力企业的工作效率不断提高。

【参考文献】

电力人力资源管理论文 篇2

一、电力企业人力资源管理的着重点

电力企业人力资源管理既是老问题又是新问题。新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题, 人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下, 做好人力资源管理工作, 就要真正做到以人为本, 强调对人力资源的管理、开发、利用, 围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作, 形成人力资源管理的良性运行机制。

(一) 吸引人才, 重点是突破人才壁垒, 树立开放选人的观念

由于历史原因, 电力系统的人才队伍没有很好地融人社会人才体系。主要表现在:一是人才的流动性较差。尽管减员增效已经推行多年, 但电力企业的富余人员更难象其他企业那样向社会分流;尽管重视人才资源的开发, 但引进人才的审批程序复杂, 优秀人才实际上也很难进人。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔, 一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。三是能上能下的观念和机制尚未真正建立起来, 特别是企业的领导干部, 一旦上任, 很难“下课”。因此, 电力企业要大胆破除行业壁垒, 让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才, 要敢于从社会上招聘:对企业不需要的低素质人员, 要尽可能多渠道分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道, 实现人才的优化配置, 增强人才队伍的活力。

(二) 善用人才, 重点是突破重用轻管的倾向, 树立管用并举的观念

人才成长、成熟的过程, 是不断克服缺点、发扬优点、完善自我的过程。在这个过程中, 既需要人才自身的主观努力, 也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。特别是面对复杂多变的政治经济形势和企业内、外部新矛盾、新问题, 要求我们的各类人才尤其是领导人才必须时刻保持头脑清醒, 按照“三个代表”的要求, 不断提高自己的政治理论素养和思想道德水平。当前有的企业只注意选人用人, 不注意育人管人。这种重用轻管思想, 表面上给予了人才较大的自由和空间, 实际上可能因为失去应有的监督, 导致不良行为甚至腐败的滋生, 最终害了人才、害了企业。因此, 我们一定要牢固树立管用并举的观念, 在优化配置、合理使用人才和关心爱护人才的同时, 严格按照德才兼备的原则, 加强对人才的教育管理, 确保企业的健康发展。

二、培养人才, 重点是突破单一培养倾向, 树立综合培养观念

每个企业都有多样化的人才需求。然而许多企业在人才培养上却缺乏系统性, 培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节, 严重制约了人才战略的实施。因此, 对电力企业的人才培养, 在观念上要把握好四点。一是纵向上的层次性。既要培养高级管理人才, 也要培养各类专业技术人才, 并形成梯队。二是横向上的综合性。群体上, 在抓紧培养电力技术人才的同时, 着重培养经营管理、政策法规等方面的人才;个体上要变“专业对口”为“专业适应”, 注意培养复合型人才。三是总体上的系统性。即在认真分析、把握企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施, 科学合理地使用人力和资金, 以免造成不必要的浪费。四是手段上的多样性。要充分调动各方面的积极性, 拓宽培训渠道, 广泛运用先进的培训手段, 不断提高人才培养的质量。

(一) 完善岗位分析制度

电力企业岗位众多如运行、检修、职能、后勤等, 是人力资源开发和管理的重要组成部分。也是科学用人的基础和前提。通过分析研究, 可以明晰各个工作岗位的任务和性质, 从而能为科学的确定适合于从事这项工作或岗位的人选提供依据。

(二) 建立公开、公正、透明的招聘制度

电力企业中的一些岗位特别是一些热门岗位的人员配备, 要采取公开、公正、透明的招聘方法。这是企业内部挖掘潜力的平台, 更是企业广大员工展现能力、显示才华、选优淘劣的舞台。只有公开、公正、平等的选拔人才, 才能使企业中的人才发挥其最大能量, 企业才能做大做强, 获得最好效益。

(三) 观念创新, 树立“以人为本”的人力资源管理理念

电力企业要树立“以人为本”的管理思想, 高度重视人力资源开发与管理, 积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用”是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

(四) 建立弹性人力资源管理模式, 形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点, 其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨, 电力体制的改革, 负担沉重的电力企业必须卸下包袱, 轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行, 电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机, 裁减人员, 使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制, 让职工通过竞争上岗, 充分发挥主动性。电力企业通过实行劳动合同制, 正是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式, 使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”, 一方面, 企业通过市场配置, 可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工;另一方面, 人才一旦遭到闲置、压抑或浪费, 会本能地利用市场机制“跳槽”, 寻求更好的发展空问。这就对人力资源管理提出了新要求:要用事业留才, 营造良好的人才成长环境, 最大限度开发和激活雇员的才能, 并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台, 使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足, 使优秀人才进得来, 留得住;用重金聘才, 对一些重要岗位和特殊专业技术人才, 尤其是一些重要工程项目急需的人才, 要敢于突破传统观念, 打破常规, 重金聘用, 有效吸引优秀人才为公司经营管理服务;竞争用才, 在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围, 树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念, 通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理, 使优秀人才在竞争中施展才华, 脱颖而出。

(五) 合理配置人力资源, 为企业的可持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下, 只有结合企业战略目标和竞争策略, 制定人才发展规划, 深入挖掘内部人才潜力, 拓宽外部人才引进渠道, 才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止, 而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向, 也要防止。招什么人是由岗位决定, 因此, 只要合适也就足够了。总体上讲, 有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些, 但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况, 是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准, 其实是一种十分正常而且应该的标准, 而且这一标准必将进一步普遍化。

(六) 加强企业文化建设.创建吸引和留住人才的文化氛围

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂, 是企业成员之间相互理解的产物, 是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为, 以使员工的行为符合企业发展的预期目标, 在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念, 则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度, 培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工, 为他们解决实际困难, 以增进员工对企业的归属感。要实施激励机制, 以激发员工的成就感和创新精神, 增强企业的凝聚力和战斗力。

(七) 加强企业人力资源管理队伍建设, 提高人力资源管理水平

现代企业的发展, 人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况, 关系到人力资源管理成效的大小。因此, 加强人力资源管理队伍建设, 引进优秀人才, 充实人力资源管理队伍, 并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能, 以不断提高企业人力资源管理水平。企业的经济效益好, 企业才能永远立于不败之地, 随着我国电力体制改革的实施, 电力企业面临新机遇和挑战, 目前电力部门实行的;“厂网分家、竟价上网”的市场经济体制, 能让企业的每一个人都能够发挥他的最大的能量, 创造最佳效益.这是企业当今改革的需要, 也是保证企业本身更好发展的必由之路我们必须去身体力行之。

总之, 人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。企业的经营成败, 不只是依靠企业具备多少资金和多少设备, 关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才企业人力资源管理只有树立以人为本的管理观念, 努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境, 有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能, 充分调动员工的主观能动性, 企业才会又好又快地发展。

参考文献:[1]高景松.关于电力企业人力资源管理问题的探讨[J].供电企业管理, 2002.2:42-43;[2]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育, 2007.21:135-136;[3]王红兵.电力企业人力资源管理的思考[J].广西电业,

摘要：由于经济以及企业经营全球化日趋明显, 21世纪企业将面对剧烈的国际竞争。电力企业是一个具有特殊性的企业, 科学合理地识人、用人是电力企业在人力资源管理中的一项系统工程, 也是现代企业人力资源管理工作的基础。

关键词：电力企业,人力资源,管理理念

参考文献

[1]高景松.关于电力企业人力资源管理问题的探讨[J].供电企业管理, 2002.2:42-43;

[2]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育, 2007.21:135-136;

电力企业人力资源管理探讨 篇3

关键词：电力企业 人力资源管理

人力资源是企业战略发展中的基础资源。当前，市场经济制度的确立为企业竞争创设了一个公平、公正的大环境，以人力资源为中坚力量的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐成为企业内部管理中的重点内容。对电力企业来说，人力资源管理的作用同样重要。基层电力企业的人力资源管理工作是建设和谐企业、促进企业稳步发展的基础工作。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。

1 人力资源管理的内涵和目标

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

电力企业实施人力资源管理，目的是以人力资源开发和管理依托，规范人力资源队伍建设，深入挖掘人力资源的潜力，实现人的能力拓展的同时，促进企业长远发展。

2 电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理运行机制问题

当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。

2.2 人力资源规划问题

当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。

2.3 绩效考评实践困难重重

绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。

具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。

2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷

基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。

3 基层电力企业人力资源管理措施

3.1 建立和完善激励机制，塑造学习型企业，实现管理者角色的战略转型

当今世界，科技发展日新月异，企业要在激烈的市场竞争中谋得一席之位，就应该重点抓好内部激励机制建设，加强学习型企业建设，以科学地管理和高素质的人力资源决胜千里。因此，当前企业人力资源管理的重点应该是从培育学习型员工着手，打造学习型企业。人力资源管理是企业顺利开展各项事务的基本保障，是企业机制创新的源动力，因此人力资源管理人员在执行企业各项方针政策时应该率先垂范，加强自身的学习和改造，努力实现角色的战略转型，由行政权力型转向服务支持型，争做学习型领导，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养自己的学习习惯，营造全員学习的氛围。具体来讲，人力资源管理者若要应用科学地管理办法引导职工在企业发展进程中攻坚克难，必须重视人力资源对于推动企业发展中的价值和意义，并紧紧围绕这个中心，积极扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的指导师和利益代言人等多重角色。

3.2 改进培训体系，重视员工培训和成长

大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把企业管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。

3.3 优化组织结构，组建梯度人才队伍，提升扁平化组织的运作效率

如今，基层电力企业的业务拓展蒸蒸日上，企业规模不断发展壮大，随之而来的问题也日益显现。一方面，大多数基层供电企业内部机构繁多，一些部门和岗位形同虚设，在企业竞争日趋白热化的今天，依然为企业的创收和战略发展作着无用功。为缩减沟通时滞，全面提升组织对市场的应变能力，绝大部分企业都采用了扁平化的组织结构。从沟通效率的角度来分析，扁平的组织结构就是将员工安置在同一个办公室以增进成员之间的沟通，但其忽视了团队内部的效率竞争，以致人不能尽其才、才不能尽其用、人才流失等问题依然困扰着众多企业。追根溯源，其症结在于我们没有采用金字塔型的梯度人才队伍配置，致使扁平化组织结构的优越性不能得以充分显示。一般来说，企业内的工作可分为三类：战略决策、组织协调、技能操作。要确保企业这个有机体的良性运作，必须使这三类工作及时、紧密地协调。

3.4 创新人才考评、晋升机制

中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。

4 总结

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在科技日新月异的今天逐渐成为企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。新经济时代，企业应结合本国国情和电力行业发展特点，不断探索人力资源管理新思路，切实做好人力资源管理工作，为企业的长足发展夯实人力基础。

参考文献：

[1]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理，2010（10）.

[2]王明荣.基层电力企业人力资源管理探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（07）.

电力人力资源管理论文 篇4

【摘要】由于现行管理机制的束缚，电力企业中，没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系，人才闲置、人才压抑成为普遍现象，不少企业员工会被各种外部条件吸引而辞职，造成电力企业人力资源的流失。长此下去，必然对电力企业乃至整个电力行业的发展带来极为不利的后果。文章由此对电力行业如何吸纳和留住有效人才进行了一些研究。

【关键词】电力行业；人力资源；人才保障

企业的发展壮大，关键要看人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。电力企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的问题，这些问题必将影响企业的长远发展。

一、电力企业人力资源问题现状

（一）冗员过多过杂

一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。而且电力企业在电力行业一直以来企业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。

（二）专业人才短缺

电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少;员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。

（三）创新意识不够

由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天钟”。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的发展进行创新性思维。

（四）人才储备薄弱

电力企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，电力企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。

二、电力行业人力资源中存在问题剖析

（一）沿用传统人事管理模式

在电力企业中，目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动(除非转干)。外部调入人员亦根据其相应的职级(一般是比照党政机关)放在企业相应职位上。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。主管部门照样给干部、工人分别评定“职称”。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。

（二）人员招聘对象过于狭窄

长期以来，电力企业形成了封闭管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，对企业职工子女就业大开方便之门。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。

（三）考核文化作用发挥不够

由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。部分职工对考核存在着严重的抵触情绪，有的认为考核限制了其自由，有的认为考核使其面临着尴尬与下岗的威胁，有的则惧怕因考核带来的人与

人之间的竞争。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。

三、电力企业人力资源管理改进方法和措施

（一）解放电力企业用人自主权

我们要解决电力企业的用人自主权从以下几个方面入手：1．上级主管企业将用人自主权下放。由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节，有必要给予其独立的用人自主权，也应相信电力企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。2．切实根据企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。电力企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女的就业安排不再是企业的义务，而是应由市场经济的规律来决定。同时为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。不需要的人一个也不进，不能因为外界的压力而屈从。

(二)拓宽人员招聘渠道

目前电力企业人员招聘的范围十分狭窄，以系统内、行业内职工子女，系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业

工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：1．广告招聘：在社会上发布企业内空缺职位信息，通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。另外由于电力企业在社会上良好的企业形象，可以吸引更多社会上的优秀人才前来竞聘，从而可以挑选企业需要的合适人才。2．校园招聘：这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。3．内部招聘：内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。

(三)绩效考评环节改进措施

综合目前的实际情况，电力企业可以采用激励方法有以下的几种：

1．物质激励：，在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。2．尊重激励：尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。3．参与激励：创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归

属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。4．工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。5．培训和发展机会激励：通过提供培训充实员工的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。6．荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

【参考文献】

[1]安应民．企业人力资本投资与管理[M]．人民出版社，2003．

[2]冉斌．目标与绩效管理[M]．海天出版社，2000．

电力人力资源管理论文 篇5

一、绩效管理的含义与内容

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

三、人力资源绩效管理规划与开发的方法

电力人力资源管理论文 篇6

经济体系的正常不仅能够对国家整体提供帮助，而通过对电力企业整体进行的分析来看，虽然经济体系的发展可以促进电力企业实现自身的发展，但是却需要一个绝对的前提，那便是企业内部的人力资源。取决于企业的工作人员能否提升自身的竞争力，并在适应时代发展的同时，促进企业实现自身的发展。而且，基于电力企业对社会以及国家的重要性而言，都必须通过满足企业对人力资源的需求来增强企业的整体能力，并充分的利用人力资源来服务于企业，从而在增强企业经济效益的同时，促进企业可持续性发展的目的。

二、电力人力资源管理对企业经济效益的影响

（一）电力人力资源管理能为企业创造出的价值

众所周知，人力资源管理是企业体系中的一个重要环节，利用其自身的职能不仅可以解决企业管理中遇到的问题，也能够将企业体系进行完善。而且据相关理论指，人力资源管理能能够为电力企业创造相当可观的价值，也可以利用会计理论以及效益分析来对价值进行说明。而准确的说，人力资源的效益能力分析虽然取决于工作人员的工作状态以及行为能力，并分析出工作人员所能够为企业创造出的价值。会计理论则是对人力资源的综合评价中研究出来的，能够通过凸显员工自身的价值来体现出人力资源管理部门运作所为企业创造出的经济效益。

（二）为企业创造最大化的经济利益

人力资源部门的主要工作就是不断的为企业提供优秀的人才或者培养人才，并确保企业在开展工作以及维持发展的过程中能够拥有足够的人才来支撑，从而对企业工作的开展以及持续发展提供保障。而随着时代科技的不断提升，电力企业已经成为了社会体系的重要设施之一，对应的电力能源在生活中也有了不可缺少的地位。所以，电力企业对于人力资源的需求程度也随着自身的发展而不断提升，想要实现企业的可持续性发展，就必须保障人力资源的质量以及数量，从而在对电力企业对人力资源需求进行满足的同时，使其为企业带来最大化的经济利益。在具体的招聘工作中，则必须严格仔细的开展，而后期的培训工作也尽可能的做到完善，并在保障人力资源质量的同时，有效的促进电力企业自身的发展。

三、电力人力资源管理的策略

（一）建设完善的人力资源管理体系

通过对电力企业进行的调查来看，能够明显的看出电力企业想要实现自身的发展，首先要做的工作就是完善发展理念以及人力资源管理体系。对于发展理念的完善，则是坚持一人为本并保持可持续发展的特性，并以此为基础实现发展的工作。而在完善人力资源管理体系时，则需要建立起对应的组织体系，并对各个工作的职责、工作流程规范以及标准化管理方面进行提升，从而有效的完善人力资源管理体系。

（二）优化人力资源的配置

人力资源的整体能力取决于其个人的工作能力以及综合能力，而企业想要充分的发挥人员自身的价值，就需要对人员的能力进行分析，并对人力资源整体进行合理的配置和安排，尽可能使工作人员可以充分的发挥出自身的工作才能，从而为企业带来更多的经济价值。同时，企业在对人力资源进行安排时，也需要切合自身的实际情况进行，尽可能的避免人力资源出现浪费的情况，从而降低人力资源流失而对企业造成的影响。

（三）合理的.薪资待遇

众所周知，无论是电力企业的工作人员还是其他企业的工作人员去工作的初衷无非两种，即：提升自身的工作能力以及薪酬。而电力企业想要实现自身的发展，则必须根据工作人员合理的设计出薪资待遇，从而使工作人员的工作热情得到提升，对应的工作效率也会随之提升。而且，薪酬本身就是工作人員付出劳动而应得的，所以电力企业在制定薪酬时必须严格的进行。而在具体的制定中，想要实现企业的提升，就需要设计的薪资标准要高于同行，才能在帮助企业吸取新鲜血液的同时，使企业不断的壮大，从而促进电力企业自身的发展。而且，合理的薪资待遇也能够对员工产生一定程度的吸引力，并通过刺激员工工作的积极性，来提升员工的工作效率。

（四）合理的落实奖罚制度

电力企业想要对与员工进行管理，则可以建立起合理的奖罚制度，通过“奖励”和“惩罚”两种措施来辅助管理。其一、奖励。对应的建立制度可以在一定程度上提升工作人员的积极性，从而达到工作效率提升的目的。其二、惩罚。在具体的工作中，电力企业想要有效的对工作效率提供保障，就需要对工作人员的行为动作进行限制，从而对工作人员的工作质量得到提升。

四、结束语

总的来说，电力企业想要实现自身的发展，就必须合理的对于人力资源进行管理和安排，从而对电力企业的经济效益提供保障。而且，通过对电力企业人力资源管理进行的结果来看，可以明显的看出人力资源管理对经济效益的影响。但是，电力企业想要通过对人力资源进行的管理而实现对电力企业经济效益的提升，则必须对其进行深入了解和分析，并在加强电力人力资源管理工作的同时，有效的对电力企业的经济效益提供帮助。此外，根据分析的结果以及策略也能够明显的看出人力资源管理的重要性，所以，电力企业必须加强对人力资源进行的管理工作，从而有效的促进电力企业的发展。

参考文献

[1]刘立杰，海霞.电力人力资源管理对企业经济效益的影响[J].工程技术：全文版，2016（5）：00266-00266.

[2]曹珊珊，刘汉卿，叶广耀.电力人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].工业b，2015（5）：00284-00284.

[3]倪志静.人力资源管理对企业经济效益造成的影响探究[J].江苏商论，2016（33）：71-72.

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电力企业人力资源管理问题探析 篇7

一、人力资源管理的重要性

企业的人才价值能否真正的为企业发展带来重要作用, 取决于企业现代人力资源管理与开发的技术与方法, 具备一定的管理与开发方法, 可以使人力资源得以最合理的配置, 促进人尽其才, 才尽其用。为了使企业人力资源管理水平更具有竞争力, 还必须要具备一定的企业文化环境。现代企业管理的一项重要特征就是要充分有效的重视人的发展, 实行以人为本的管理。在电力企业这种高要求的企业中, 做好人力资源管理工作更显得的重要。没有有效合理的人力资源管理做保证, 企业的安全生产、可持续发展也就无从谈起。因此, 做好电力企业人力资源管理工作具备非常重要的意义。

第一, 做好人力资源管理工作可以增加电力企业的市场竞争力。通过有效的人力资源管理工作可以使企业的人才资源得以合理优化, 使合适的人在合适的位置上发挥最大效用。第二, 发展人力资源管理可以体现电力企业以人为本的发展理念。以人为本是社会发展的重要体现, 它表现了在社会发展过程中以人为中心, 充分重视人的主观能动性。第三, 发展人力资源管理可以有效的优化电力企业人力结构, 人力资源结构优化, 可以使企业做好人力资源规划工作, 在任何时期都可以有充足的人力资源, 防止出现人才断层的现象。

二、电力企业人力资源管理存在的问题

(一) 公平、合理的竞争机制不完善

电力企业在竞争机制上, 还存在着以下问题, 一是缺乏科学的人才评价标准。企业制定的人才评价标准大都只是依据管理者的意愿, 没有遵循全体员工的意愿, 随意性较强, 在进行人才评价标准的制定上, 只是简单的归纳为德、能、勤、绩、廉五个标准, 这样的简单评价标准使得评价体系过于笼统, 难以体现真正的人力资源管理水平。二是在实际的操作过程中没有实行全员竞争上岗的办法。制定公平合理的竞争机制可以有效的调动工作人员的积极性, 增加工作的积极性。但是在电力企业人力资源管理工作中, 并没有实行全员上岗的操作体系, 只是拿个别岗位进行试点, 竞争上岗机制流于形式, 大部分工作岗位仍由组织决定配置岗位所需人员, 没有形成充分竞争的氛围, 员工积极性受到极大挫折。三是员工考评方法不科学。在电力企业人力资源管理工作过程中, 对员工考评的方法较为简单, 考评方法就是平常所用的考试、公开演讲等。没有有效采用新时期的新方法, 如3 6 0度考评法。这些简单的考评方法容易受到人际关系的影响, 使方法流于形式, 难以发挥最大效用。四是没有建立完善的制度。电力企业的制度建设必须要以社会市场经济和现代企业管理为基础, 能够真正的体现企业的不同与竞争力, 要能够通过有效的制度执行力来确保人力资源管理水平的提高。公平、公开的竞争机制不完善, 会使职工失去对企业发展的信心, 使职工的积极性和进取心受到打击, 影响了企业的市场竞争力。

(二) 薪酬分配机制不合理

薪酬是企业对员工所付出劳动的一种回报, 在一定程度上体现了员工价值。目前, 我国电力企业执行的薪酬分配机制普遍是岗位技能工资制, 即按照员工所在的岗位确定其相应的待遇。电力企业在进行薪酬分配机制时, 并没有进行有效的职务分析和岗位描述, 完全是依照人力所设置的岗位来确定的, 这种薪酬分配机制带有一定的主观色彩, 甚至在实际应用中出现了一些因人定薪的情况。一些企业在实际薪酬分配时只重视学历、职称而忽视了能力的重要性, 这严重的抑制了年轻员工的积极性。有的职工转到了新的工作岗位, 而薪酬却没有得以相应的调整还是保留着原来的工资待遇, 造成了员工职、权、责得不到对应, 这使得员工在一定程度上丧失了工作的积极性与主动性。因人而定薪酬, 这与科学化的管理方式相矛盾使人岗相对应丧失了实际意义, 难以体现真正的劳动力价值, 员工的生产价值得不到相应的体现。

(三) 绩效管理体系不健全

良好健全的绩效体系可以帮助组织更好的甄选优秀员工, 使优秀员工能够脱颖而出。根据绩效而确定员工的职位级别与薪酬, 是电力企业人力资源管理的重要组成部分。电力企业的人力资源管理体系经过几十年的发展, 取得了很大的成绩, 人力资源管理的水平也不断提高。但是由于一些因素的影响, 绩效考评体系在实施方式还只是对员工的工作给予了粗略的总体评价, 并未体现员工个人工作的实际情况, 难以通过真正有效的标准进行评价。在实施考核的过程中, 没有确定科学的考评标准, 更不用谈具体、细化的评价标准。考评人员在进行考评的过程中, 只是凭借经验和平时的印象给予考评, 这在一定程度上加速了人为考核、感情考核, 丧失了绩效考评的真正意义。同时, 对于考核的结果, 也只是简单的应对, 没有进行存档, 不能对员工以后的工资调整与职位晋升提供必要的依据。

三、提升电力企业人力资源管理水平的建议

(一) 树立战略性人力资源管理理念

随着我国电力体制改革的不断深化, 对于各专业的要求也不断提高, 现在电力企业存在着新进员工过少的现象。因此, 提高人员的整体素质, 建设有效的人才队伍体系是当前社会发展的重中之重。要进行电力企业人力资源管理体系的建设过程中, 要能够树立有效的战略性人力资源管理理念, 强调人力资源管理的重要性与战略意义。要从建设人才发展的通道出发, 完善有效的激励约束机制, 不断的优化企业的教育资源, 加强对新进员工与老员的培训, 使他们能够实时掌握当前社会发展的新技术, 创新培训形式入手, 初步建立起人力资源开发与生产管理的有效运行机制, 增加组织发展的核心竞争力, 使电力企业能够有效的参与竞争, 更好的为社会生产服务。

(二) 改善电力企业薪酬体制

企业薪酬体系可以增加员工归属感, 有利于吸引优秀人才。企业人才的流失与企业的可持续发展都与企业的薪酬体系有一定的联系, 特别是对于一些员工而言, 他们工作的主要目的就是为了获得更多的薪酬。因此, 新时期电力企业要想获得竞争力, 必须要改变现有的薪酬体系改善现有的薪酬体系的方法主要有, 一是建立管理者自身与同行业发展相应的工资体系, 即薪酬体系要等于或略高于相同的行业, 只有这样, 才能够具有一定的竞争力。二是要建立相应的薪酬体系, 使员工的报出、承担的风险与所应该得到的回报相当, 此外, 要不断的完善现有的薪酬体系, 使改革的薪酬体系能够与绩效考核、晋升、流动等相配套。只有这样, 才能够有助于激励企业内部人员充分发挥自身的价值, 为企业创造出良好的收益, 使员工的个人价值得以有效体现, 增加其工作的积极性与归属感, 具有一定的外部竞争力。三是推行合理化建议制度, 对于员工能够提出一定的合理化建设制度并且能够对组织发展有一定的帮助意义的, 要给予一定的物质奖励, 在企业中形成一定氛围, 通过这种方式可以使工作人员将自身的技能、知识与经验充分运用到工作当中。

(三) 完善人才激励机制

要加强人才工作体制和机制的创新, 充分调动人才队伍的动力。电力企业做为一个高技术、高要求的行业, 在进行人力资源管理时, 首先要获得企业高层领导的重视与支持, 只有这样, 才能够为以后的各项体制调整提供必要的支撑, 要不断的推进创新机制, 破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的机制和做法。紧密结合企业的工作目标和任务, 建立健全适应员工脱颖而出的人才成长环境, 从员工的选拔、任用、调整、考核等方面开展工作, 在组织中建立按劳分配的薪酬体系, 形成员工人人争着成长的环境氛围。只有这样, 才能够更有效的促进电力企业发展, 为社会发展做出一定的贡献。

参考文献

[1]陈洁.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].人力资源管理.2010, (6)

[2]谷香兰.电力企业人力资源管理探析[J].现代经济信息.2011, (23)

电力企业人力资源柔性管理研究 篇8

关键词：企业 柔性管理 人力资源

对企业而言，人力资源是提高其竞争力的关键，也是获得行业内竞争优势的核心资源，毋庸置疑，未来的竞争主要集中在人力资源竞争上。电力企业人力资源柔性管理的核心是“以人为中心”，即在研究人的心理和行为规律之基础上，通过以人为中心的人性化方式去管理和开发企业的人力资源与人力资本。

1 电力企业人力资源柔性管理的必要性

从理论上来讲，柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理。与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。人力资源柔性管理则是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理。这种管理模式是建立在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上的：不是依靠上级的发号施令以及强制性的规章制度来实现管理目标，而是以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，进而提高员工的积极性，激发每个员工的内在潜力与创造精神。

具体而言，第一，由于企业面临的环境瞬息万变，电力企业在瞬息万变的发展环境中要跟上发展的步伐，这就要求企业人力资源管理要更具战略性，而柔性化管理模式能无限的让企业接近这一点。第二，对于电力企业来说，由于企业的员工人数较多，素质良莠不齐，所以采用柔性管理模式要比刚性管理更有优势，也更能适应企业向现代化、信息化与知识化的发展要求。第三，要在电力企业中构建优良的企业文化，就必须把握大局，从整体出发，培养员工竞争、合作的团队精神，形成良好的企业氛围。第四，人是有感情的，要让企业员工建立平等、亲切的关系，让员工体会到组织的关心与温暖，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，就十分有必要对企业人力资源实行柔性管理。因为柔性管理是建立在心灵感应、情感交流的基础上的。第五，在电力企业中，利益驱动仍是最重要的动力因素。对于员工而言，最大的利益驱动动力就是工资。柔性管理在保障工资分配三大功能实现方面发挥着重要作用，是促进企业正常运营、实现企业可持续发展的有效助力。

2 电力企业人力资源柔性管理的思路

与刚性管理相比，柔性管理更加人性化。针对现阶段电力企业在人力资源管理方面存在只注重初级培训，忽视开发性培训；侧重管理、控制，忽视沟通、激励；忽视了中高层管理者的素质问题；人力资源管理思想陈舊等问题，提出的基于柔性管理的企业人力资源管理思路，综合考虑了将刚性管理变为柔性管理的理论，其具体实施思路如下：

第一，在传统的刚性管理中，企业的决策层是领导层和指挥层，如经理、总工程师等，这一层级的人数极少，而且管理决策一般都是自上而下推行，大部分的企业员工仅仅是决策的被动执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。而柔性管理则要求企业应推行民主化的决策机制，领导的决策要充分考虑员工的感受。该机制要求企业领导要与普通员工保持密切的联系，要充分听取普通员工的意见，要在企业内形成一种民主的环境，让员工能畅所欲言，能够表达自己的意见和建议。

第二，对于电力企业而言，就是要从企业员工需求出发，通过柔性激励手段，增强员工的满意度，促进员工成长。企业柔性化激励方案的建立，一方面要求企业通过一系列切实可行的物质和精神激励手段，增强员工的服务意识和责任意识，实现观念创新，确保其职能的充分实现；另一方面，需要企业通过柔性的绩效考核指标，促使员工获得满足感，为企业多做贡献。与此同时，企业要建立柔性的薪酬制度，讲求奖励机制的柔性化，不仅要对员工进行物质上的奖励，还要更加注重对员工在精神上的嘉奖，充分体现薪酬层级与付出比例的关系，实现薪酬设计的柔性。另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高员工工作任务的挑战性对员工进行奖励，提高员工的工作热情。

第三，电力企业员工的学习培训要充分考虑每个岗位的个性差异，如对负责质量管理、安全监督、业务管理等工作的进行生产经营的培训，对负责企业日常业务的现场操作和管理人员进行技能培训等。除了不同岗位类型的个性化培训外，还应根据不同员工的不同特点，制定个性化的培训内容，促进员工的发展。此外，企业还必须不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。

3 电力企业实施人力资源柔性管理的意义

本文提出的电力企业人力资源的柔性管理是一个“人力资源战略柔性”和“员工职能柔性”的复合体。战略柔性就是对企业现有的资源进行整合，从中提炼出企业的人力资源柔性管理战略，为电力企业未来发展提供方向上的指引。职能柔性则是在战略柔性的需求下产生的，以满足战略柔性管理为最终目标的管理。两者是密不可分的整体，只有将两者紧密地结合在一起，才能构建一个完备的系统，最终实现人力资源柔性管理。通过采取一系列柔性管理手段，实现柔性管理、人性化管理才是企业人力资源管理的最终选择，而这也是人力资源管理的核心内容。

参考文献：

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[3]张晓彤.创新人力资源管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004：35-45.